第一篇：基于馬斯洛需求層次對企業(yè)激勵機制探討

基于馬斯洛需求層次對企業(yè)激勵機制探討

一、馬斯洛需求層次理論

美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年首次提出需求層次理論，是行為科學的理論之一，將人作為研究的核心因素，也開啟了人本主義管理的時代。馬斯洛提出，動機是個體成長的內在動力，動機由多種不同層次與性質的需求所組成，各種需求有高低、層次與順序之分，每個層次的需求與滿足程度，決定個體的人格發(fā)展境界。需求層次理論將人的需求劃分為 5 個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。較低層次的三種需求被稱為缺乏性的，一旦缺乏，人將會感覺到不舒適；而較高層次的兩種需求被認為是成長性的，滿足這兩種需求也就意味著個體的成長和發(fā)展。需求層次理論認為這五種需求是呈金字塔狀排列的，只有低層次的需求獲得滿足后才向高層次需求發(fā)展，一種需求獲得滿足后，這種需求因素不再具有激勵效果，越是高層次的需求越不容易達成。

在五種需求中可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，它們通常是結合自身才能得到滿足，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起主導作用。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。

二、激勵在人力資源管理中的重要作用

在人力資源管理的六大模塊中，激勵機制貫穿始終。第一，激勵是發(fā)掘員工潛能的主要手段。如果員工的工作環(huán)境中缺乏激勵機制的刺激，那么他們的創(chuàng)造力潛能就只能發(fā)揮出一小部分，而利用激勵機制進行刺激則其創(chuàng)造力潛能的發(fā)揮程度可以高達90%左右。有效的激勵手段可以調節(jié)和控制人的行為和動力，使人不斷學習進取，通過不斷提高自己的素質，創(chuàng)造新的業(yè)績。第二，激勵也是增強企業(yè)凝聚力的重要方式。激勵個體的某種行為可以導致或消除周邊群體行為的發(fā)生，對于個人的激勵不僅僅對個人有刺激作用，同時這種激勵也可以間接地影響周圍的人。通過個體的激勵可以形成一種競爭氣氛，這種競爭氛圍對整個組織有著重要作用。最后，好的激勵機制有利于吸引和留住人才。員工就職的首要目的就是取得薪酬來提高生存能力和生活水平，企業(yè)要想留住人才不能只靠空洞的口頭獎勵或者是許下空頭支票，而是給予員工實質性的獎勵或是通暢的晉升渠道，以此來激勵員工，才能使員工有更高的工作積極性。同時企業(yè)擁有好的激勵機制使員工更好更有效率的工作會為企業(yè)在社會贏得良好的口碑，吸引更多的人才形成良性循環(huán)。

三、依據(jù)馬斯洛需求層次建立有針對性的激勵制度

馬斯洛需求層次理論指出人的需求分為不同的層次，一個時期之內總有一個需求占支配地位，為實現(xiàn)這一需求，個體會通過各種行為，努力實現(xiàn)需求。以此為依據(jù)在人力資源管理過程中的只有找到每個員工的主導需求，才能對其起到有效的激勵作用。但在企業(yè)中不同員工需求層次不盡相同，所以有必須針對不同層次的員工進行不同形式的激勵，才能使激勵體系真正有效。

（一）針對高層次員工激勵

企業(yè)中的高層員工，尤其是股份制企業(yè)中的高層員工即為企業(yè)的實際管理者，在很多企業(yè)中存在著管理者為謀求自身利益而放棄企業(yè)利益的現(xiàn)象，使整個企業(yè)蒙受損失。如果對于這類員工仍使用報酬和獎金作為激勵手段，肯定不能收到良好的效果。根據(jù)邊際效用遞減原理，某一物品擁有的越多，超過一定數(shù)量之后，每增加以單位這種物品，得到的效用是逐漸遞減的。對于高層員工來說由于其本身的報酬較高，所以提高報酬和獎金對于他們的效用并不高，同等單位的獎金對于高層員工的效用遠不如其他員工。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的更高層次的需求是尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，對于高層次的員工應以給予其更多的自主權，參與更多富有挑戰(zhàn)性的工作作為激勵，提高員工工作積極性。在一個企業(yè)中，企業(yè)的管理者肩負著整個企業(yè)運營的責任，更需要一種源于管理者內心的內在力量，把企業(yè)真正搞好。這種內在力量不是靠物質激勵，而必須依靠精神激勵能完成，通過聲譽和地位、道德和情感、事業(yè)和成就等途徑來提升。這也正應了馬斯洛需求層次理論中關于較高層次的自我實現(xiàn)。

（二）針對中層員工激勵

中層員工大多都是中層管理者或是技術員工，大多有較高知識文化水平，有自己的想法，有理想有抱負?，F(xiàn)階段我國企業(yè)對于員工大多沒有完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，缺乏職業(yè)生涯設計的指導，對員工的需求認識不清，從而造成事實上的激勵不夠，挫傷了他們的積極性。實際上，這部分人員的需求應該以薪酬為基本的保健因素，在此基礎上強化尊重需求的滿足。因為他們在滿足一定的物質需求情況下，更看重成就、榮譽、晉升機會。依據(jù)馬斯洛的需求層次，在滿足低層次的需求之后個體就又開始不斷的追求更高層次的需求。在赫茲伯格的雙因素理論中也曾提及，對于員工的激勵分為兩個部分即保健因素和激勵因素，保健因素即薪酬、獎金等這一因素對員工不能起到激勵作用，但如果這些因素沒到達一定程度員工會產生不滿，真正對于員工能產生激勵作用的是工作的挑戰(zhàn)性以及晉升等因素。所以對待中層員工在保證其薪酬的情況下應給他們更多的晉升機會等方面的激勵。

（三）針對普通員工的激勵

對于企業(yè)大多數(shù)普通職工來說，物質需要始終是他們的基本需要，收入高低、保險福利是否齊全、工作環(huán)境是否良好是他們關心的重點。所以對于普通員工進行激勵的時候以物質因素作為激勵的條件才容易調動員工的積極性。所以在企業(yè)設計薪酬制度方面要堅持公平公正同時也要起激勵，要反映不同崗位、職級之間工作任務、責任、績效的不同。另外，在企業(yè)文化建設方面。創(chuàng)建受員工認可的企業(yè)文化不僅能影響員工的精神面貌，提高員工的凝聚力，同時也能滿足員工的社交需求。

總體來說，第一,要建立滿足員工基礎需要的規(guī)章、福利、薪酬制度，讓其得到基礎的保障，安居樂業(yè)。馬斯洛在需求層次理論中分析生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬上的需求，這些是基本的需求，也大多是物質方面 的需求，這些是依靠外部條件所能得到的，對于管理者來說，首先滿足的也是這方面的需求。當他的基本需求滿足之后，才會更大地發(fā)揮潛能。也可以說基本的需求是一個人的原本動力。第二，在員工晉升方面為員工提供多種晉升渠道，管理人員和技術人員各行其道，讓每位員工對企業(yè)都有歸屬感。專業(yè)技術人員可以通過專家路線晉升，相應跟進的薪酬福利也使他們能夠得其所。第三，雖然薪酬激勵在激勵體系中仍占有不可或缺的作用，但在物質基礎逐漸豐富的今天，人們對物質的依賴在逐漸減弱，企業(yè)在對員工進行激勵時應更加注重精神上的激勵，在出色完成工作時給予精神上的鼓舞，在工作完成不盡如人意時應該對員工進行幫助和指導，推動需求層次的提升，在實現(xiàn)個人自我價值目標的同時，創(chuàng)造企業(yè)價值最大化。最后，把企業(yè)的夢想植入個人的夢想中，這個前提是企業(yè)的文化是主人翁的文化，人是有夢想的，這個夢想其實也是自我實現(xiàn)價值。人是復雜的也是簡單的。復雜是難以把握的，簡單是萬變不離其宗。人有實現(xiàn)自我價值的欲望是利共利己的，因為這種欲望會驅使他不斷進取，如果把這種欲望與企業(yè)的目標融合在一起，就成為互利共贏的。參考文獻

朱慶才《簡述馬斯洛需求層次給管理者帶來的啟示》 王甲昌《基于馬斯洛需求層次對國有企業(yè)激勵機制的探討》 蔣雪湘，胡久剛《基于馬斯洛需求層次對企業(yè)員工激勵的探討》 王沖《企業(yè)員工激勵機制研究—以Y公司為例》

第二篇：馬斯洛需求層次理論

“馬斯洛需求層次理論”演講稿

老師，同學們下午好。我是財管八班的徐詩昀。今天我演講的主題是“馬斯洛需求層次理論在生活中的用處”。

馬斯洛需求理論分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。當初上課時，我就在想為什么我們要學這個理論呢？然后在寫這個演講稿時我找到了答案。

馬斯洛需求層次理論，在生活中的用處非常多。從大的方向來說，同一類產品可以滿足不同人的多種需要。例如,對于一個經濟支付能力較低的人來講,衣服可能只屬于生理需要,而對于一個社會階層比較高的人來講,衣服更多的則成為社交需要和尊重需要。企業(yè)只有迎合了市場的需求才能夠達到利益最大化。

再貼近些說，我們學校，以后肯定有很多同學從事于服務業(yè)，每天會面對各種各樣的客人。這個時候我們就可以運用“馬斯洛需求層次理論”，針對每位客人的需求，提供不同的服務。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你給他推薦一些折扣房。也許你是出于好心，但是因為你沒有根據(jù)他的需求來給他服務，所以他反而會因此感到不滿意。將來我們畢業(yè)了，無論是面對你的客戶還是上司，如果你能夠對癥下藥，每次都準確的給予他們想要的東西，那他們是不是會很快的記住你呢？

接著就我們自身說，一年三百六十五天、一天二十四個小時，時間不等人。我們都應該有追求的活著，而不是漫無目的、毫無目標的混跡。這時候我們也可以通過“馬斯洛需求層次理論”來明確我們的目標。有句話說的好——每個人的追求都不一樣。我們必須非常清楚自己想要的東西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的東西、朝自己期望的方向走去。

所以不難看出，“馬斯洛需求層次理論”在生活中的應用有多廣泛。學習馬斯洛理論，能夠幫助我們互相理解每個人的行為，把我們認為無法溝通的問題簡單化；學習馬斯洛理論，能夠幫助我們提前領悟自己的人生，進入自我實現(xiàn)的追求，過自由、快樂的日子。

以上就是我的演講，謝謝大家。

第三篇：馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論在高校學生管理中的現(xiàn)實意義和價值

摘要：從馬斯洛需求層次理論的內容的不同方面及意義，作用等對高校學生管理中的啟示及意義來闡述，如何更好地組織和開展好高校校園文化活動展開討論。

關鍵字：馬斯洛需求層次理論。高校學生管理。啟示。

馬斯洛的理論，個體成長發(fā)展的內在力量是動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由底到高，它們是：

生理需求

安全需求

社交需求

尊重需求

自我實現(xiàn)。

生理需求：生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如空氣、水、吃飯、穿衣、性欲、住宅、醫(yī)療等等。若不滿足，則有生命危險。這就是說，它是最強烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力。安全需求 安全的需要要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災難、希望未來有保障等。安全需要比生理需要較高一級，當生理需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個在現(xiàn)實中生活的人，都會產生安全感，欲望，自由的欲望、防御的實力的欲望。社交需求：社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細微、更難捉摸。它與個人性格、經歷、生活區(qū)域、民族、生活習慣、宗教信仰等都有關系，這種需要是難以察悟，無法度量的。尊重需求，尊重的需要可分為自尊、他尊和權力欲三類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產生推動力。自我實現(xiàn)：自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造的需要。有自我實現(xiàn)需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。自我實現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。運用馬斯洛的幾個需要層次學說，分析學生在學校的需求，進而培養(yǎng)學生的學習動機，可以從以下幾個方面進行：

一．提升校園環(huán)境，滿足基本生理需求，激發(fā)學習動力

學生在成長中需要進食、飲水、呼吸新鮮空氣及有著感官視聽的基本生理需要，因此學校良好的硬件設施對學生可以起到激勵作用。冬暖夏涼、寬敞明亮、色彩布局諧調的教室，豐盛可口的飯菜，設備先進、儲備豐足的各類實驗室、圖書館、運動場，整潔優(yōu)美、鮮花盛開、綠樹成蔭的校園，教職工整潔優(yōu)雅端莊的儀表言談舉止，會使學生產生朝氣蓬勃、奮發(fā)向上的心理感受，學生一走進校園，精神就會隨之而振奮，進而調整自己的情緒，進入最佳學習狀態(tài)。

二．維護身心和諧，滿足安全需要，激發(fā)良性學習情緒

學生希望自己身體健康，學習、安全有保障，做自己愿意做或較習慣做的事情，喜歡一種安穩(wěn)的程序或節(jié)奏，這是學生對安全的需要。因此高質量的穩(wěn)定的教師群體、和諧的教師與學生，教師與教師間的人際關系，寬松有度的學校及班級管理制度，科學的、有序的、符合學生身心建康的作息時間安排，穩(wěn)定和諧的班風和課堂氣氛將有助于學生保持身心和諧，從而在學習中張施有度，揮灑自如。

學校教師在對學生進行教育管理及對學生的學習、活動進行評價、獎勵時要公平公正公開，使學生心中感到踏實舒暢，在學習中擁有穩(wěn)定平和的良性情緒

三．形成關愛氖圍，滿足歸屬感，激發(fā)學習熱情

學生希望在社會生活中受到別人的注意、接納、同情、關心和友愛，在感情上有所歸屬，歸屬于某一學校、某一班級、某一群體，成為其中的一員，而不愿在學校中成為孤獨的人。他們希望有知心朋友，和老師同學保持良好的關系，渴望得到老師同學的愛并把愛給予別人。

因此在學校及班級中要從小事做起，提倡和實踐真誠與理解，關懷與寬容，在友善坦誠的環(huán)境中學生會感到輕松愉快，“心有所歸”，熱情倍增。

學生出現(xiàn)問題需要做工作時，教師要抱著寬容的態(tài)度，曉之以理，動之以情，絕不可因“氣在火頭上”，而變得冷酷，采用簡單的手段和方法，若由此學生對你產生心理隔閡，雙方會陷入僵局，反而不利于問題的解決。更嚴重的是在一些心理比較敏感脆弱的學生心中，會留下長期揮之不去的陰影。

四．信任肯定表揚，滿足尊重需要，激發(fā)學習信心

學生希望自己具備各種能力和知識，能夠維護自尊，并得到別人的尊重，這是學生對尊重的需要。

這種需要是和學生渴望各科學習成績好、各種活動表現(xiàn)突出，得到老師贊許、同學羨慕、家長滿意相聯(lián)系的。因此學校、班級、課堂教學中要組織各種活動，給予學生更多的表現(xiàn)機會。滿足尊重的需要，會激發(fā)學生的自信心，更加勤奮努力的學習。

五．創(chuàng)造成功體驗，滿足自我實現(xiàn)需要，激發(fā)學習潛能。

學生有自我實現(xiàn)的需要，他們需要實現(xiàn)自己的理想、抱負，充分發(fā)揮自己的潛能，希望完成和自己的能力相稱的學習或活動，成為自己所期望的人物。只有實現(xiàn)自己的理想，他們才會感到擁有最大的快樂。

“千里之行，始于足下”，根據(jù)學生的需求，制定合理的一系列的小目標，學生自我的點滴進步及美好的期待中讓其感受成功的快樂，在快樂中與成功中逐漸實現(xiàn)自我，也是一種很好的激勵策略。

二、馬斯洛需求層次論對高等教育管理的啟示

盡管馬斯洛的需求層次論從激勵的角度，以人的因素為根本，為高等教育管理工作提出了新的要求。

(一)以教育工作者為本

1、滿足教育工作人員的基本需求高等教育管理者首先應該從低級需要做起，適當?shù)母淖児ぷ鳝h(huán)境和工作條件，改善住房條件，創(chuàng)辦一些福利條件，以保證教育工作者的基本生活需求，使他們的衣食住行等問題有個基本的保證。在使用物質獎勵時，一定要嚴格按照按勞分配 的原則實行。必須處理好績效、目標、報酬三者之間的關系。將崗位責任制、目標管理和物質獎勵結合起來。會產生更好的效果。同時精神激勵也會產生同樣的作用，將會使教育工作者產生被人尊重感和歸屬感，能滿足需求層次論中較高層次的需求。因此，要充分調動教育工作人員的積極性、創(chuàng)造性，應首先從滿足他們的基本需要做起。

2、參與管理，目標明確按照馬斯洛的理論，人受到尊重與重視愈多，愈會在學習和工作等方面努力。所以管理者首先要尊重員工，重視員工提出的各種合理要求和建議，在做重要決策時征求員工意見，并采納合理建議，使其能肯定自己的能力，從而激發(fā)他們的工作熱情和以單位為家的主人翁精神。要把目標管理這一現(xiàn)代化管理手段應用到高等教育管理的工作之中，使每個員工有明確的工作目標。清晰的目標可以激發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向，既目標對人具有誘發(fā)導向，強化行為的功能。通過目標的明確能夠使員工的行為和心理狀態(tài)進入新的境界，上升到新的高度，而目標的最終實現(xiàn)可以滿足員工的自尊心和自信心，從而產生充足感和歸屬感。

3、重視人力資源馬斯洛的需求層次論是一種層次等級需求論，自我實現(xiàn)是最高層次。要實現(xiàn)這一層次的需求，首先加強學習提高的力度。現(xiàn)代化要先化人后化物，為了調動教育工作人員的積極性，管理者應注重對人員的培養(yǎng)。這種培養(yǎng)必須是經常的、有計劃的，既要著眼于眼前。又要放眼于今后，做到統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃、全面關注、有步驟的推動。

(二)以學生為本在馬斯洛的需求層次論中，認為滿足了前四種需要的人是?；緷M足的人。而自我實現(xiàn)的需要是生長需要，是不可能完全得到滿足的需要，實現(xiàn)了第五種需要的人才是自我實現(xiàn)和自我完善的人，而只有自我實現(xiàn)其潛能的人才能成為真正自由的人。事實上，一個人越是能夠滿足認知和理解的需要，越是有更強的動機去學習更多的知識技能。

在高等教育中，教育工作者和學生是重要的主體因素。轉變傳統(tǒng)的教育觀念，樹立以人為本的教育理念，培養(yǎng)出適應社會發(fā)展需要的高素質人才成了高等教育改革的當務之急。馬斯洛的需求層次論正是一個以人為中心的人本主義心理學理論，該理論以人為中心，重視了人的因素 強調在任何的管理中，人都是管理的主體，是管理的核心，管理的績效如何，在很大程度上取決于管理的主體。對于改進教育改革中的教育管理具有重要的啟示。

馬斯洛的需求層次論作為現(xiàn)代管理理論的一個重要組成部分，必將在高等教育的管理中得到一定的應用。它為高校的管理工作開辟了一條新的思路，拓寬了管理者的視野，明確了教育管理的中心即是以人為本的管理模式。從解決基本

需求人手。逐步解決其他問題，為教育工作者和學生的創(chuàng)造力和潛力的開發(fā)，以及自我的實現(xiàn)提供了途徑，更好地促進了高等教育工作的開展。

參考文獻：

周三多管理學。第三版

11級國貿系物流一班2011017119

徐藝宛

第四篇：馬斯洛的需求層次理論

馬氏需求層次論（Maslow's Hierarchy of Needs Theory）以及自己一些看法 馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。

[編輯] 1.生理需求對性、食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是得到食物。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。

[編輯] 2.安全需求安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時，把它看作不致失去基本需求滿足的保障。如果管理人員認為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強調規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應標新立異，并應該避免或反對冒險，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。

[編輯] 3.社交需求社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當社交需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業(yè)會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強調能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務活動，并且遵從集體行為規(guī)范。

[編輯] 4.尊重需求尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據(jù)其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應采取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽獎章、在公司的刊物上發(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等方法都可以提高人們對自己工作的自豪感。

[編輯] 5.自我實現(xiàn)需求自我實現(xiàn)需求的目標是自我實現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現(xiàn)的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。自我實現(xiàn)需求占支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設性的技巧。重視這種需求的管理者會認識到，無論哪種工作都可以進行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調自我實現(xiàn)的管理者，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工群體留有余地。

第五篇：馬斯洛需求層次理論與

馬斯洛需求層次理論與酒店人力資源管理

提要 馬斯洛的需要層次理論，將人的需要分為五個層次，由低到高形成階梯。在酒店中，以四星級以上酒店餐飲部為例，其組織結構中由餐廳服務員、領班、主管、部門經理等人員組成，他們的需求分別對應不同的層次。針對不同需求的員工采用不同的、有效的激勵機制，才能更好地搞好酒店的人力資源管理。

關鍵詞：馬斯洛需求理論；酒店；人力資源管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

美國心理學家馬斯洛的需要層次論認為，人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需要。他將人的需要分為五個層次，由低到高形成階梯。這五個層次分別為：生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。酒店人力資源管理中，不同層次的員工對應不同的需求層次，需要有不同的激勵機制，滿足其需求，留住人才，為酒店創(chuàng)造更大的經濟效益。

一、生理的需求

這是第一層次的需求，也是人類最基本、最原始的需要，包括衣、食、住、行等。以四星級以上酒店餐飲部為例，其組織結構中由餐廳服務員、領班、主管、部門經理等人員組成，其中臨時餐廳服務員工資相對較低，如果自己租房，那每月工資幾乎所剩無幾，所以他們首先面臨的就是第一層需要，即解決吃住的問題。結合學生實習的酒店，通過對北京、蘇州、上海部分星級飯店調查表明：餐廳服務員多數(shù)是在校實習大中專及技校學生或進城打工未婚青年，對這部分臨時工，解決好吃住問題是能使其安心工作的最基本保障。這要求酒店有員工集體宿舍，工作期間有免費的工作餐。更人性化的管理是：有的酒店對單身員工，一日三餐都管，有的節(jié)日還有會餐。有的臨時工就是因為衣食無憂而愿意相對較長時間的留在一個飯店。

二、安全的需要

當生理的需要獲得相對滿足之后，安全需要便接踵而至了。安全需要包括生命安全、勞動安全、財產安全、職業(yè)和生活穩(wěn)定等。他可分為兩類：一類是現(xiàn)在的安全需要，就是要求現(xiàn)在社會生活的各個方面均能有所保證；另一類是對未來的安全需要，就是希望自己未來生活能有保證。

對于已成家立業(yè)的老員工來說，第二層安全需要就凸現(xiàn)出來了，最突出的是有一份薪酬相對較高的穩(wěn)定工作。為了維持正常的經營，一些酒店采取旺季時進人、加班，淡季時減薪、裁員的措施，固然是節(jié)約成本的方法，但是突然的大幅人員變動會給失業(yè)員工帶來了極大傷害，也會使在職員工失去安全感，影響其工作積極性。沒有員工工作的安全感，又何來對客戶的優(yōu)質服務。蘇州、上海很多有經驗的四星級以上酒店，通過酒店與相關大專院校的緊密攜手，在學生實習上建立合作關系，飯店管理相關專業(yè)在校學生可作為酒店人力資源調配的重要組成部分。在經營旺季酒店急需用人的時候，大量的實習生可以迅速補充，滿足酒店經營的及時之需。這樣，酒店就可以對那些忠誠可靠的老員工，與他們簽訂工資待遇比臨時工有很大優(yōu)惠的長期就業(yè)合同，使之成為合同制工人，以保證其工作穩(wěn)定性。

眾所周知，餐廳服務員是吃青春飯的，隨著結婚生子與年齡的增長，從前得心應手的餐廳服務員工作已逐漸不能勝任，這就需要酒店人力資源管理人員有計劃、有步驟的制定相應的合理化措施來解決這部分員工的后顧之憂，一方面對于老員工可以給她們培訓一些客房服務技能，或調換其他力所能及的工作；另一方面對于吃苦耐勞、服務技能熟練且有一定師傳能力及管理能力的員工及時晉升為領班或更高級的管理人員，使他們對未來的生活充滿希望。

三、社交的需要

當生理和安全的需要得到相對滿足后，社交的需要便成為一項重要的激勵因素了。社交的需要包括社交的欲望，即同事之間保持友誼和融洽的關系，希望得到別人的信任、友愛和同情；即渴望自己歸屬于某一個群體，成為其中的一員并得到相互關心和相互照顧。

酒店服務工作是很辛苦的，長期從事這樣的工作，員工的身心都是很疲憊的，對一線服務人員及基層管理人員來說尤其如此，這樣他們社交的需求就顯得比較突出，這就需要酒店有相應的激勵措施，來激發(fā)這部分員工的工作熱情。蘇州胥城大廈酒店的做法是：酒店定期組織員工開展各種技能型及娛樂型、趣味型比賽，如托盤比賽、餐巾折花比賽、擺臺比賽、消防比賽、卡拉OK比賽等，既增長員工的技能知識，又增進員工的友誼，還可增加員工的凝聚力。

希爾頓曾經說過：“只有快樂的員工才會有快樂的顧客”，酒店還要通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境來吸納和留住員工，人際關系融洽、環(huán)境寬松、氛圍溫馨、生活安定、心情愉快、舒暢，人的創(chuàng)造性、積極性就能得到充分發(fā)揮。

四、尊重的需要

所謂尊重需要，包括自我尊重和受人尊重。自我尊重是指一個人希望自己在各種不同的情境中，能獨立自由，充滿信心，有所成就；受人尊重是指一個人希望得到他人的認可、尊重、信賴以及高度評價。

酒店的各層管理人員，對尊重的需要表現(xiàn)比較突出，這就需要酒店建立“以人為本”的人才培養(yǎng)與激勵機制，使酒店各種有用之材的工作才能得到認可、人格受到尊重。如果一位員工能受到上級的尊重，他才更愿意用心去工作。如何才算受到領導尊重呢？一方面自己付出辛勤的勞動要受到上級的肯定，做出成績要有完善的獎勵機制，這就要求酒店建立一些合理的用人制度，如舉賢任能制度、績效管理制度、兼職兼薪制度、雙向選擇制度、利益驅動制度等來體現(xiàn)對員工的能力尊重，即有能力的員工可以受到重用；另一方面員工需要人格上受到尊重，有榮譽感、自豪感。目前，一項名叫員工援助計劃（簡稱EAP）的全員心理管理技術正逐漸受到國內企業(yè)的青睞。EAP又被稱為“精神按摩”，EAP已成為世界知名企業(yè)人力資源管理的重要手段。美國《財富》雜志評選的世界500強企業(yè)中，75%的企業(yè)都運用EAP為自己企業(yè)的管理者和員工服務。EAP管理要求高層領導要善于通過情感交流和心理溝通來真正關愛員工，關心員工生活，尊重員工，對員工寬容、仁慈，盡量滿足員工的合理需求。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等祝福。只有這樣，員工才會感受到自己被重視、被肯定、被激勵，更會認為自己的身份獲得尊重，也只有自己受尊重了才會對酒店滿意，自覺自愿地為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

五、自我實現(xiàn)的需要

當上述需要均基本得到滿足后，自我實現(xiàn)的需要就變得突出出來，這是最高層次的需要。自我實現(xiàn)的需要指實現(xiàn)個人的理想、抱負以及充分發(fā)揮個人才能的欲望，它通常表現(xiàn)在勝任感和成就感兩個方面。酒店中層以上管理人員，自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求表現(xiàn)比較突出。要想使他們事業(yè)有成的需求得到滿足，就要求酒店拓展領域，發(fā)展事業(yè)，不斷創(chuàng)造出與高素質人才相匹配的、知識與科技含量高的崗位，使他們感到學有所用，自己的才能得以充分的發(fā)揮，英雄有用武之地。

優(yōu)秀人才的流失是目前我國酒店人力資源管理普遍存在的突出問題。人員的流動原因很多：來自競爭對手的誘惑、對薪酬的不滿、對組織文化的不認可、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗，等等。這些問題管理者不可能通過某種預設的流程來避免和解決，因此我們更傾向于建立組織和員工的信任關系，建立某種可以被多數(shù)人認可的企業(yè)文化和氛圍，情感留人等，盡量針對員工流失的具體原因，一一分析和解決。近年來，我國酒店的優(yōu)秀員工大量流向外資酒店或轉向其他行業(yè)，并非只是因為那些企業(yè)提供的薪水高，還因為在那些企業(yè)他們能擺脫相關體制的束縛，得到一個展現(xiàn)自我的舞臺，實現(xiàn)自己的人生價值，更好地實現(xiàn)他們的自我發(fā)展。

要實現(xiàn)自我發(fā)展的需要，酒店應有計劃、有目標、有步驟的對員工實施培訓，這是一項雙贏的管理活動，一方面可以滿足員工知識提升的需要；另一方面人力資源培訓是企業(yè)人力資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企業(yè)的經營管理中具有獨特的戰(zhàn)略意義。酒店企業(yè)應把人力資源培訓與酒店的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，謀求可持續(xù)發(fā)展。人力資源培訓應為酒店的經營創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新服務，人力資源培訓及其創(chuàng)新的所有成果都必須轉化為酒店的經營特色、管理能力、品牌優(yōu)勢、服務水準。這樣才能做到企業(yè)與個人互惠互利，共同發(fā)展。

為更好地實現(xiàn)自我發(fā)展，企業(yè)還要指導員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確酒店對他的期望，對他個人發(fā)展的設想，定期進行考核評估，檢查個人發(fā)展的進度，幫助其實現(xiàn)目標。制定優(yōu)惠政策，對酒店的職位空缺，優(yōu)先考慮內部晉升，這樣必然能提高員工的工作能力，建立強大的內部凝聚力，激勵員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，充分調動其工作的積極性，使企業(yè)最重要的資源——人力資源的作用得以最充分的發(fā)揮。