第一篇：船員公司考核word

摘要

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。

績效考核的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的能力和水平，為公司經(jīng)營管理目標(biāo)的

實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

如何考核天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司員工的績效是本論文的主要研究目的。本文首先論述了績效考核的方法、原則及重要作用，指出了績效考核在企業(yè) 管理中的作用所在。然后根據(jù)相關(guān)理論的分析，結(jié)合天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司 的內(nèi)、外部因素對(duì)績效考核的要求，針對(duì)公司考核體系存在著的一些缺陷，運(yùn)用 層次分析法(AHP)和聚類分析法(Clustering)，制定了該企業(yè)的績效考核體系。合作公司績效考核體系的建立，對(duì)確保分配的客觀公正，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，加快合作公司的發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

目前天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司己將此作為績效考核工作的指導(dǎo)方針，加大 了人才選拔和培養(yǎng)，并應(yīng)用于教育培訓(xùn)工作的開展、新接收大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)生涯 的設(shè)計(jì)等，取得了階段性成果，使得船員管理工作日益走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、信 息化，使得船員管理工作的前瞻性和科學(xué)性大大提高，為天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作 公司的可持續(xù)發(fā)展注入強(qiáng)勁的動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：績效考核，層次分析法，聚類分析法

第1章緒論

1．1本文研究目的和主要內(nèi)容

天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司于1995年10月1日正式成立，是隸屬中遠(yuǎn)集團(tuán) 散貨運(yùn)輸有限公司的專業(yè)化船員管理公司?。

機(jī)關(guān)人員共有130人，管理著一支近8000余人、持國際認(rèn)可專業(yè)證書的船員 隊(duì)伍，其中大部分人員在大連海事大學(xué)、上海海運(yùn)學(xué)院、集美航海學(xué)院、青島船 員學(xué)院、武漢理工大學(xué)等名牌海運(yùn)院校進(jìn)行過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，能服務(wù)于全球航線的 集裝箱船、散裝船、雜貨船、油輪、客輪、多用途船等各種船型的船舶“1。如何對(duì)這130名管理人員進(jìn)行績效考核，對(duì)于公司的可持續(xù)發(fā)展是非常重要 的。績效考核對(duì)公司員工的選拔與招聘、人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)、員工薪酬的分

配、職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)等都具有非常重要的作用，通過績效考核，可以確保上述工

作規(guī)范有序地進(jìn)行，確保船員管理經(jīng)營工作的科學(xué)規(guī)范，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率和管理水平，確保合作公司能夠得以健康發(fā)展。

目前公司考核制度每年都在不斷地創(chuàng)新和改革，但從2001年調(diào)查反饋的信息 來看，有相當(dāng)一部分員工認(rèn)為考核方案不夠理想，考核標(biāo)準(zhǔn)不盡合理，挫傷了一 部分人的工作積極性。為此，需要盡快建立相對(duì)科學(xué)、合理、適合該公司實(shí)際的 績效考核系統(tǒng)，以保證公司的快速發(fā)展，保證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)生效益不僅要靠技術(shù)和資金，也要靠人力資源，但在我國現(xiàn)階段，許多企業(yè)往往側(cè)重于前兩者而忽視人力資源?？梢钥吹剑诖蠖鄶?shù)企業(yè)中，人力 資源管理相當(dāng)薄弱，績效考核作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，得不到有效實(shí)施，也起不到應(yīng)有的作用。近年來，天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司為了找尋更科學(xué)、有

效、客觀、公正的考核辦法，也進(jìn)行了各種探索。然而，由于績效的多因、多維、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)及考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿意的效果。因此，建立 科學(xué)的績效考核體系是克服績效考核弊端的根本出路，是績效考核的生命線。本文研究的目的是結(jié)合天滓遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司當(dāng)前實(shí)際和未來發(fā)展目 標(biāo)，建立一套與天滓遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配的、切實(shí)可行的 績效考核體系。

天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司績效考核體系的建立，對(duì)加快天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù) 合作公司在人力資源管理上與國際接軌，加快天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司的發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

本論文第l章闡述了本文研究目的和主要內(nèi)容，績效考核的含義、目的和作 用以及應(yīng)遵循的五大原則、績效考核的研究成果：第2章對(duì)天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合 作公司的內(nèi)外部環(huán)境以及組織結(jié)構(gòu)、人員分布和績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出存 在的主要問題，為建立科學(xué)的考核體系奠定基礎(chǔ)；第3章、第4章是在第2章分 析的基礎(chǔ)上，闡述如何建立天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司績效考核體系以及層次分 析法和聚類分析法在考核過程中的運(yùn)用{第5章對(duì)合作公司績效考核如何具體實(shí) 施進(jìn)行了闡述；第6章是本文的結(jié)論。

1．2績效考核的含義、目的和作用

1．2．1績效考核的含義

在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用、業(yè)務(wù) 技能、工作表現(xiàn)以及為企業(yè)做出的其它貢獻(xiàn)?？冃Э己司褪轻槍?duì)企業(yè)中的每個(gè)員 工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及 其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核。它是以員工為對(duì)象，其主要目的在于通過對(duì)員

工全面綜合的評(píng)價(jià)，判斷他們是否優(yōu)秀或稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的

基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)l、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)

性％

對(duì)大部分企業(yè)來說如果能夠有效地考核評(píng)價(jià)員工的績效，則不僅要掌握個(gè)別 員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)與不足，更要在整體上為人力資源的管理提供決定性的考核資 料。由于績效考核體系具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)。1，即績效考核體系并

非孤立的、完全固定不變的，它受多種因素影響，與多種因素相互作用，因此稱

之為績效考核系統(tǒng)。

1．2．2績效考核的目的和作用

績效考核的最終目的是改進(jìn)和提高員工的工作績效，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo) 并提高員工的滿意程度和未來的成就感?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要工具，其作用主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面“1：

(1)對(duì)員工來說，能夠加深了解公司的經(jīng)營管理和發(fā)展的目標(biāo)和要求，充分 認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)缺點(diǎn)和差距，找到解決問題的辦法，提高個(gè)人工作績效，有助于 實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和理想。

(2)對(duì)于公司來說，其作用主要有以下五個(gè)方面：1)提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競 爭力。員工表現(xiàn)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力的影響是非常重要的，績效考核通過其

詳盡的考核內(nèi)容、科學(xué)的考核辦法，使組織內(nèi)部各種資源得以優(yōu)化配置，提高自

身的生產(chǎn)率以及在市場上的競爭力；2)作為人事決策的依據(jù)?？冃Э己耸亲鋈耸?決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，諸如升遷、任免、調(diào)任、加薪等人事決策，都涉及到績 效的考核。3)強(qiáng)化激勵(lì)作用。通過績效衡量了個(gè)人對(duì)組織所做貢獻(xiàn)的大小，由此 為任免、提升等人事決策提供依據(jù)。同時(shí)評(píng)價(jià)工作績效可以對(duì)其付出的勞動(dòng)做出 合理的評(píng)價(jià)，在精神、物質(zhì)等方面給予對(duì)等的補(bǔ)償，評(píng)價(jià)合理、獎(jiǎng)罰分明，自然 會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)的效果，在員工中樹立榜樣。4)了解并判斷員工培訓(xùn)需要和組織發(fā)展 需要?？冃Э己藢?duì)員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義：～方面，它能發(fā)現(xiàn)員工的長處 與不足，對(duì)他們的長處注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足按需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)l。對(duì)于培 訓(xùn)l工作，不但可發(fā)現(xiàn)和提出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢查 培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。5)有助于更好地進(jìn)行員工管理。員工管理的兩個(gè)重要方 面是評(píng)價(jià)員工工作和幫助員工發(fā)展。由于績效考核給員工強(qiáng)化了明確的工作要求，使員工責(zé)任心增強(qiáng)，明確自己應(yīng)該怎樣做才能更符合期望?？梢赃M(jìn)一步挖掘員工 的潛能，通過考核挖掘員工的潛能。可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能 的工作崗位，可以促使他在以后的工作中發(fā)揮長處，努力改掉不足，使整體工作 績效迸～步提高，可能會(huì)取得意想不到的工作成效?？冃Э己诉€可以幫助實(shí)現(xiàn)員 工與上級(jí)之間、員工相互之間更好的溝通。績效考核提供了人們交換思想的一個(gè) 契機(jī)，溝通過程可以促使上下級(jí)之間更加目標(biāo)一致、配合默契。

1．3績效考核應(yīng)遵循的原則

員工在企業(yè)工作，希望自己的工作成績得到企業(yè)的認(rèn)可，得到應(yīng)有的待遇； 希望通過個(gè)人的努力取得事業(yè)上的進(jìn)步；同時(shí)更希望得到上級(jí)對(duì)自己努力方向的 指點(diǎn)。為了滿足員工渴望公正評(píng)價(jià)的要求，在績效考核中應(yīng)遵循五大原則“3：明確 公開化原則，客觀公正的原則，定性與定量相結(jié)合的原則，可行性和實(shí)用性的原 則，等級(jí)差別的原則。

1．3．1明確公開化原則

企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考 評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi) 部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。這樣才能使員工對(duì)績效考核工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié) 果也容易接受。

1．3．2客觀公正的原則

客觀公正是指采用多層次、多角度的考核方法，指對(duì)員工的考核既要有主管 領(lǐng)導(dǎo)的考核，還要有同級(jí)同事的考核和下級(jí)的考核，同時(shí)要加強(qiáng)本人的自我評(píng)價(jià)。在反饋環(huán)節(jié)上，適用全方位反饋，即對(duì)每位員工的反饋來自上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)以 及外部客戶?？陀^考評(píng)原則更重視促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，被考核者會(huì)與自己的主管或上級(jí) 一起，來分享那些他們認(rèn)為對(duì)制定自身發(fā)展計(jì)劃有用的信息。通過設(shè)計(jì)細(xì)致的考 核項(xiàng)目和分析考核結(jié)果，給員工提出更合理的組織內(nèi)部定位和更明確的努力方向。

1．3．3定性與定量相結(jié)合的原則

由于社會(huì)化大生產(chǎn)、科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，許多勞動(dòng)從片面的標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)、體力勞動(dòng)、單純勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)雜的體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)相統(tǒng)一的勞動(dòng)。因此，勞 動(dòng)的復(fù)雜性、綜合性使原先的一些定性的考績、管理辦法、崗位責(zé)任制已漸漸地 失去其作用?，F(xiàn)代化的管理手段使得原先無法計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)可以用數(shù)量確定，帶來 績效考核指標(biāo)發(fā)生了很大程度的變化。我們應(yīng)該盡可能的用數(shù)量來描述員工的工 作，使得績效考核更具效度和信度。量化績效考核指標(biāo)是很多人力資源工作者孜 孜求之的目標(biāo)。但我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在現(xiàn)實(shí)工作中，績效考核指標(biāo)中依然有相 當(dāng)一部分是無法量化的，必須用定性的考核指標(biāo)加以描述。因此，提出定性與定 量相結(jié)合的原則。

1．3．4可行性和實(shí)用-性的原則

可行性是指任何一次考核方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要為參與考核 各方所處的客觀環(huán)境所允許。因此制定考核方案時(shí)要考慮以下因素：和績效標(biāo)準(zhǔn) 相關(guān)的資料，潛在問題的分析，預(yù)測在考核過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。

實(shí)用性是指考核方案的設(shè)計(jì)要考慮到實(shí)際的情況，即要從企業(yè)的、職位的、員工的實(shí)際出發(fā)來設(shè)計(jì)考核的方案。遵循實(shí)用性原則在設(shè)計(jì)考核方案的時(shí)候，要 考慮下列因素：考核的項(xiàng)目是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；考核的方法和手段是否 和相應(yīng)的崗位以及考核的目的相適應(yīng)。

1．3．5等級(jí)差別的原則

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考核評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性、激勵(lì)員工的上進(jìn)心。如果考核 結(jié)果中99％的人都是優(yōu)秀員工，看不出員工和員工之間的差別，則會(huì)打擊工作業(yè)績 突出、能力較強(qiáng)的員工，偏袒了工作業(yè)績平平、不求上進(jìn)的員工；如果99％的員工 都是一般員工，考核得分都很低，則同樣不利于調(diào)動(dòng)起大部分員工的工作積極性。

1．4績效考核研究成果

如何做好合作公司員工的績效考核體系研究工作，其重要作用和現(xiàn)實(shí)意義是 不言而喻的，績效考核體系能否建立并得以有效實(shí)旖，直接關(guān)系到公司的可持續(xù) 發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到公司的品牌形象和經(jīng)濟(jì)效

益。

而這也正是本人的首要職責(zé)和根本使命。自從組織上20131年任命企業(yè)管理科 副科長，主要負(fù)責(zé)績效考核以來，本人就一直致力于績效考核體系的研究和建立，近幾年來，在大連海事大學(xué)教授范厚明的教育和指導(dǎo)下，在合作公司總經(jīng)理王國 榮的關(guān)心和幫助下，在公司同事的大力支持和配合下，本人針對(duì)合作公司目前的 績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了深入細(xì)致的分析，根據(jù)本人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)成果，結(jié)合問 卷調(diào)查結(jié)果，運(yùn)用層次分析法和聚類分析法，研究和制訂了合作公司績效考核體 系，并得到公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，目前公司根據(jù)此研究內(nèi)容相繼開展各項(xiàng)工作，包括 人才的選拔和招聘、培訓(xùn)工作的開展、崗位的調(diào)整、職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)等，并取得 階段性成果，使得合作公司的員工管理工作日益向規(guī)范化、科學(xué)化的方向發(fā)展，提高了員工隊(duì)伍的工作業(yè)績和整體素質(zhì)，為合作公司的可持續(xù)發(fā)展注入了強(qiáng)勁的 動(dòng)力。

第2章天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司及績效考核現(xiàn)狀

2．1國際勞務(wù)市場狀況

目前世界上海員勞務(wù)的主要供給國及最具潛力的國家是菲律賓、印度、波蘭、克羅地亞、俄羅斯、烏克蘭和中國㈨。

其中菲律賓是世界海員勞務(wù)輸出最多的國家，國內(nèi)擁有100多所海事院校，每年培養(yǎng)數(shù)千名海員，而本國遠(yuǎn)洋船隊(duì)規(guī)模很小，絕大多數(shù)海員都被派往國外。菲律賓海員在語言上具有很強(qiáng)優(yōu)勢。但近年來菲律賓的海員外派受到來自印度、中國、波蘭、克羅地亞等國的挑戰(zhàn)。

印度海事院校以培養(yǎng)高素質(zhì)的高級(jí)海員著稱，印度政府和私人部門均非常注 意對(duì)海事教育的投資，2001年至2003年，印度政府共投資6000萬美元，而私人 企業(yè)和機(jī)構(gòu)共投資4000萬美元。盡管本國遠(yuǎn)洋和內(nèi)河船隊(duì)規(guī)模較大，但受高收 入和低稅收的驅(qū)使，印度高級(jí)海員紛紛投奔國外，本國船隊(duì)反而出現(xiàn)人手短缺現(xiàn) 象，只有5700名高級(jí)海員和2．3萬名普通海員服務(wù)于本國船隊(duì)。相反，其外派 高級(jí)海員約為i．2萬名，普通海員為2萬名。

波蘭的傳統(tǒng)海事教育力量很強(qiáng)，每年海事院校的畢業(yè)生數(shù)以千計(jì)，與亞洲國 家相比，波蘭海員進(jìn)入歐洲市場具有地理和交通方面的便利。近年來波蘭的海員 日益受到西北歐海運(yùn)國的青睞，挪威、德國等航運(yùn)大國的船東協(xié)會(huì)陸續(xù)與波蘭海 員工會(huì)簽訂集體外派協(xié)議，波蘭海員進(jìn)入歐洲市場的機(jī)會(huì)將越來越多?？肆_地亞也具有悠久的航海教育傳統(tǒng)，其六所海事院校每年可培養(yǎng)500名高 級(jí)海員，大部分外派至西歐、北歐。隨著近年來東歐經(jīng)濟(jì)的不景氣，海員職業(yè)吸 引了越來越多的年輕人，可外派海員人數(shù)達(dá)五萬人，比十年前翻了一番。由于未 來液化石油氣船、液化天然氣船等特種船舶上的高級(jí)海員嚴(yán)重短缺，而克海員在 特種船舶上有著豐富經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，因此在該領(lǐng)域具有較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢。中國在海員輸出方面的明顯優(yōu)勢是產(chǎn)量高。中國目前共有船員40多萬，全 國的五所海事學(xué)院和80所中專每年可以培養(yǎng)出5000名高級(jí)海員和1萬名普 通海員。中國貫徹國際海事組織STCW95公約的態(tài)度和效果已獲認(rèn)可，并順利登 上“白名單”，為中國海員外派鋪平了道路。

隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國際貿(mào)易的繼續(xù)增長，世界商船隊(duì)伍的進(jìn)一步擴(kuò)大，特別是方便旗船數(shù)量的增加，高質(zhì)量船員需求增大，國際船員市場的發(fā)展?jié)摿Σ?可低估。英國BIMC0公司的報(bào)告指出，假定世界各航線的航船數(shù)以每年1．5％的速 度遞增，船員招聘和離職數(shù)維持過去五年的水平不變，到2005年高級(jí)船員將出現(xiàn) 30000人短缺，到2005年，高級(jí)船員短缺25％，約4．2萬人。

應(yīng)該說，中國海員的外派前景比較樂觀，對(duì)于合作公司來說，市場可以說是 無窮大，即處于一種供求極度不平衡的狀態(tài)，發(fā)展的前景非常看好。

2．2合作公司現(xiàn)狀

天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司于1995年lO月1日正式成立，是隸屬中遠(yuǎn)集團(tuán) 散貨運(yùn)輸有限公司的專業(yè)化船員管理公司。

合作公司共擁有船員8277人，其中高級(jí)船員3606人，占船員總數(shù)的43．6％； 普通船員4671人，占總數(shù)的56．4％(數(shù)據(jù)來自于合作公司人力資源規(guī)劃

(2003—2008))。

年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，年齡在44歲以下的船員4992人，占船員總數(shù)的60．3％(年 齡在30歲以下的船員共有1764人，占船員總數(shù)的21．3％；年齡在30-44歲之間的 船員有3228人，占船員總數(shù)的38．9％)；年齡在45—49歲之間的船員有1839人，占船員總數(shù)的22．4％；年齡在50—54歲之間的船員有1223人，占船員總數(shù)的14．9％； 年齡在55歲以上的船員223人，占總數(shù)的2．6％

職務(wù)結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，后備人才數(shù)量充足，--N 366名，二管輪377名，分別 是所需人數(shù)238人、270人的l-5和1．4倍；三副23B名，三管輪212名，分別是 所需人數(shù)169人、172人的1．4和1．2倍；擔(dān)任支持級(jí)職務(wù)的兩類人員中，具有中 專以上學(xué)歷的水手379人，機(jī)工383人，分別是三副、三管輪所需后備人數(shù)177 人、162人的2．1和2．4倍。從英語水平上看，--N、三副大都畢業(yè)于正規(guī)航運(yùn)院 校，受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，基本能夠滿足工作和勞務(wù)市場的需要。

2．3合作公司組織結(jié)構(gòu)及人員分布

天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司是以總經(jīng)理負(fù)責(zé)制的形式設(shè)置的。3，公司領(lǐng)導(dǎo)班子 主要有總經(jīng)理、黨委書記、副總經(jīng)理、紀(jì)委書記、工會(huì)主席、總經(jīng)理助理。下設(shè)船員管理一部、船員管理二部、船員管理三部、總經(jīng)理辦公室、黨委工 作部、人力資源部、教育培訓(xùn)部、財(cái)務(wù)部、群眾工作部、服務(wù)中心和外派公司。組織機(jī)構(gòu)設(shè)置見圖2—1。人員分布情況如表2—2所示。圖2．1天津遠(yuǎn)洋勞務(wù)合作公司組織機(jī)構(gòu)圖

表2．2天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司人員分布情況表

部門／職級(jí)管理級(jí)人數(shù)操作級(jí)人數(shù)合計(jì) 船員管理一部4 3 7 船員管理二部4 3 7 船員管理三部4 3 7 外派公司9 14 23 財(cái)務(wù)部3 6 9 總經(jīng)理辦公室5 5 10 人力資源部7 1l 18 教育培訓(xùn)部3 3 6 服務(wù)中心4 19 23 黨委工作部3 2 5 群眾工作部2 4 6 總計(jì)48 82 130 具體情況如下：

公司總編制130人，總經(jīng)理1人，黨委書記1人，副總經(jīng)理3人，紀(jì)委書記1 人，工會(huì)主席1人，總經(jīng)理助理1人。下設(shè)十一個(gè)部室，分別為： 船員管理一部

編制7人，設(shè)部長1人(兼黨總支書記)；

調(diào)配業(yè)務(wù)主管1人；管理業(yè)務(wù)主管1人，主管助理1人； 船員調(diào)配業(yè)務(wù)2人，船員管理業(yè)務(wù)1人。

主要負(fù)責(zé)船員調(diào)配及日常管理、現(xiàn)場辦公、船員考核、船舶黨建、思想政治 工作、紀(jì)檢保衛(wèi)、安全監(jiān)督等工作。船員管理二部

編制7人，設(shè)部長1人(兼黨總支書記)；

調(diào)配業(yè)務(wù)主管1人；管理業(yè)務(wù)主管1人，主管助理1人： 船員調(diào)配業(yè)務(wù)2人，船員管理業(yè)務(wù)1人。

主要負(fù)責(zé)船員調(diào)配及日常管理、現(xiàn)場辦公、船員考核、船舶黨建、思想政治 工作、紀(jì)檢保衛(wèi)、安全監(jiān)督等工作。船員管理三部

編制7人，設(shè)部長1人(兼黨總支書記)；

調(diào)配業(yè)務(wù)主管1人；管理業(yè)務(wù)主管1人，主管助理1人： 船員調(diào)配業(yè)務(wù)2人，船員管理業(yè)務(wù)1人。

主要負(fù)責(zé)船員調(diào)配及日常管理、現(xiàn)場辦公、船員考核、船舶黨建、思想政治 工作、紀(jì)檢保衛(wèi)、安全監(jiān)督等工作?？偨?jīng)理辦公室

編制10人．設(shè)總經(jīng)理辦公室主任1人，主任高級(jí)助理1人： 秘書業(yè)務(wù)主管1人；企業(yè)管理業(yè)務(wù)主管1人，主管助理1人：

總經(jīng)理秘書業(yè)務(wù)1人，行政秘書業(yè)務(wù)1人，行政文書業(yè)務(wù)1人，考核監(jiān)督業(yè) 務(wù)1人，企業(yè)管理業(yè)務(wù)1人。

主要負(fù)責(zé)日常行政管理、文秘、文書、檔案管理、行政事務(wù)及來訪接待、打 字文印等辦公事務(wù)工作，以及企業(yè)管理、發(fā)展規(guī)劃、政策法規(guī)研究、企業(yè)形象規(guī) 劃與設(shè)計(jì)、企業(yè)文化建設(shè)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析、企業(yè)政策指令監(jiān)督檢查、公司內(nèi)部工 作績效考核、經(jīng)營管理體系的日常維護(hù)和管理、行(企)業(yè)信息管理、技術(shù)創(chuàng)新 研究(包括辦公自動(dòng)化、管理手段及技術(shù)創(chuàng)新等)、微機(jī)維護(hù)與管理等工作。黨委工作部 編制5人，設(shè)黨工部部長1人，部長高級(jí)助理1人； 黨建業(yè)務(wù)主管1人、保衛(wèi)業(yè)務(wù)主管1人，黨委秘書業(yè)務(wù)1人。

主要負(fù)責(zé)黨建及組織發(fā)展、精神文明建設(shè)、宣傳及企業(yè)文化建設(shè)工作、思想 政治工作，紀(jì)檢、監(jiān)察和廉政建設(shè)、共青團(tuán)管理等工作。人力資源部

編制18人，設(shè)部長1人，部長高級(jí)助理1人：

勞動(dòng)力管理業(yè)務(wù)主管1人，主管助理1人：勞動(dòng)保護(hù)業(yè)務(wù)主管1人，主管助 理1人；證件管理業(yè)務(wù)主管1人；

勞動(dòng)力管理業(yè)務(wù)3人，員工薪酬業(yè)務(wù)1人，人事檔案管理業(yè)務(wù)1人，勞動(dòng)保 護(hù)業(yè)務(wù)3人．證件管理業(yè)務(wù)3人。

主要負(fù)責(zé)勞動(dòng)用工政策研究、人力資源發(fā)展規(guī)劃和開發(fā)利用管理、員工甄選 與招募、人力資源調(diào)配與管理、人事任免與行政處分、人才管理、員工職稱評(píng)定、人力資源綜合統(tǒng)計(jì)與分析、員工薪酬設(shè)計(jì)與管理、人事檔案管理、內(nèi)退、退休船 員管理以及勞動(dòng)安全監(jiān)督、船員工傷病亡索賠、工傷事故管理、勞保船員管理、船員善后處理、船員證書管理等工作。教育培訓(xùn)部

編制7人，設(shè)教育培訓(xùn)部部長1人；總船長1人，總輪機(jī)長1人； 駕駛培訓(xùn)業(yè)務(wù)1人，輪機(jī)培訓(xùn)業(yè)務(wù)1人，綜合培訓(xùn)業(yè)務(wù)2人。

主要負(fù)責(zé)員工素質(zhì)工程建設(shè)、員工教育培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī) 劃設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程的跟蹤管理、培訓(xùn)效果的驗(yàn)證等工作。財(cái)務(wù)部

編制9人，設(shè)部長1人；

工資出納業(yè)務(wù)主管1人，會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)主管1人；

工資出納業(yè)務(wù)2人，資金管理業(yè)務(wù)1人，會(huì)計(jì)核算業(yè)務(wù)1人，船舶帳務(wù)業(yè)務(wù)2 人。

主要負(fù)責(zé)工資出納日常管理、公司財(cái)金管理、勞務(wù)成本結(jié)算與核算、投資融 資分析與決策、船舶報(bào)帳管理等工作。群眾工作部

編制6人，設(shè)工會(huì)副主席1人，群工部部長1人；

工會(huì)組織宣教業(yè)務(wù)1人，工會(huì)民主管理業(yè)務(wù)1人，工會(huì)勞保管理業(yè)務(wù)1人(其 中1人兼財(cái)務(wù)出納工作)，工會(huì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)1人。

主要負(fù)責(zé)工會(huì)民主管理、組織建設(shè)、宣傳教育、勞動(dòng)保護(hù)以及船員家屬站等 工作。服務(wù)中心

編制23人，設(shè)主任1人，主任高級(jí)助理1人； 醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)務(wù)主管1人，總務(wù)后勤業(yè)務(wù)主管1人；

門診業(yè)務(wù)7人，門診收費(fèi)業(yè)務(wù)1人，車輛調(diào)度業(yè)務(wù)1人，車輛管理業(yè)務(wù)6人，船員信件業(yè)務(wù)1人，服裝發(fā)放業(yè)務(wù)2人，船員照相業(yè)務(wù)1人。

主要負(fù)責(zé)員工體檢、衛(wèi)生防疫、常見病情診療、船舶醫(yī)務(wù)指導(dǎo)、船醫(yī)業(yè)務(wù)管 理以及行政后勤管理、車輛調(diào)度及日常維護(hù)管理、信件收發(fā)、船員行李寄存及船 員休息室管理、船員服裝發(fā)放、船員證件照相等服務(wù)保障工作。外派公司

外派公司編制總數(shù)23人，設(shè)總經(jīng)理1人(兼，不占外派公司編制)，總支書 記1人，副總經(jīng)理1人，總經(jīng)理助理1人。下設(shè)船員管理部、市場營銷部、財(cái)務(wù) 部、辦公室。

市場營銷部：編制5人，設(shè)市場部經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人；勞務(wù)管理業(yè)務(wù)3 人。

主要負(fù)責(zé)船員勞務(wù)市場調(diào)研與業(yè)務(wù)開拓，對(duì)外洽談業(yè)務(wù)，實(shí)施內(nèi)、外部船員 代理及租金催收以及陸地勞務(wù)輸出業(yè)務(wù)等工作。

船員管理部：編制10人，設(shè)船員部經(jīng)理1人，副經(jīng)理2人；外派勞務(wù)培訓(xùn)指 導(dǎo)業(yè)務(wù)1人，船員調(diào)配管理業(yè)務(wù)5人，證件綜合管理業(yè)務(wù)1人。

主要負(fù)責(zé)船員調(diào)配管理、證件辦理以及外派勞務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂及實(shí)施等工 作。

財(cái)務(wù)部：編制3人，設(shè)財(cái)務(wù)部經(jīng)理1人；工資核算業(yè)務(wù)1人，資金管理業(yè)務(wù)1 人。

l 2 主要負(fù)責(zé)外派公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算和日常的財(cái)務(wù)管理工作。辦公室：編制2人，設(shè)辦公室主任1人；行政事務(wù)秘書業(yè)務(wù)1人。

主要負(fù)責(zé)外派公司的行政、文書、宣傳報(bào)道及各種材料的匯總上報(bào)工作。

2．4合作公司績效考核的現(xiàn)狀分析

合作公司自1995年lO月作為中遠(yuǎn)集團(tuán)船員管理體制改革的試點(diǎn)單位正式成 立以來，就在如何加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理方面下了不少功夫，但由于是剛剛成立，并且也 沒有經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，只能靠在實(shí)踐過程中一步步的摸索和總結(jié)、改進(jìn)，公司根據(jù) 當(dāng)時(shí)中遠(yuǎn)集團(tuán)號(hào)召的“個(gè)人學(xué)包起帆、船舶學(xué)華銅海、單位學(xué)青島港”指導(dǎo)精神，研究和制訂了《合作公司創(chuàng)建青島港式企業(yè)實(shí)施辦法》，從1996年開始實(shí)行，一 直沿用到2001年。

200i年企管科針對(duì)實(shí)施辦法組織了網(wǎng)上調(diào)查，調(diào)查分三部分：第一，員工對(duì) 實(shí)施辦法的看法：第二，員工對(duì)薪酬分配的看法；第三，改進(jìn)意見和建議。從調(diào)查問卷反饋的信息看，有55％的員工對(duì)實(shí)施辦法不滿意，有47％的員工認(rèn) 為薪酬分配不夠公平，有60％的員工提出了改進(jìn)的具體意見和建議。這些數(shù)字反映出員工對(duì)合作公司的績效考核不滿意程度很高，通過分析，主 要存在以下明顯缺陷：

1、未能建立起針對(duì)員工的績效考核體系。

考核的對(duì)象只是針對(duì)部門而未針對(duì)個(gè)人。績效考核時(shí)只是對(duì)一個(gè)部門的某些 項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，然后由考核小組確定部門的最后考核得分，再 由勞資部門計(jì)算結(jié)果，核發(fā)薪酬。這樣就很容易導(dǎo)致發(fā)生類似現(xiàn)象：某位員工能 力很強(qiáng)、工作很出色、領(lǐng)導(dǎo)和同事也認(rèn)可，但由于他所在部門考核得分不高，得 到的報(bào)酬可能還不如其他部門的能力平平的員工所得到的報(bào)酬，所以說針對(duì)部門 的考核并不科學(xué)、客觀和公正，并未實(shí)現(xiàn)真正意義上的績效考核。當(dāng)時(shí)合作公司的績效考核一直未在個(gè)人績效考核方面進(jìn)行認(rèn)真的研究和實(shí) 施，對(duì)個(gè)人的考核也僅僅是當(dāng)公司的某些崗位需要調(diào)整或空缺時(shí)才會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo) 下達(dá)指令，由組織部門進(jìn)行針對(duì)性地談話和調(diào)查，然后出具報(bào)告，上報(bào)黨政聯(lián)席 會(huì)研究決定一人的任用與否。因此有點(diǎn)突擊應(yīng)付的性質(zhì)，由于平時(shí)的基礎(chǔ)工作不 夠扎實(shí)，數(shù)據(jù)不夠豐富，所以也就很難對(duì)一個(gè)人做出客觀全面的考核評(píng)價(jià)，體現(xiàn) 3 不出公開、公平、公正、全方位評(píng)估的原則，調(diào)動(dòng)不起來廣大機(jī)關(guān)員工的工作積 極性，也就難免有時(shí)會(huì)出現(xiàn)用人決策上的失誤。

2、未能充分體現(xiàn)客觀公正、等級(jí)差別等原則。當(dāng)時(shí)的績效考核工作從頭到尾 完全是由經(jīng)理辦的幾個(gè)兼職人員完成的，大多是經(jīng)理辦根據(jù)公司的總體經(jīng)營管理 情況及各部門上報(bào)的自查表進(jìn)行籠統(tǒng)的考核，如最近有沒有發(fā)生大的事故，有沒 有下發(fā)處理事故的決定，如果有，是哪個(gè)部門的，就扣哪個(gè)部門的分。一般情況 下，如果沒有發(fā)生事故，考核結(jié)果均是滿分，既體現(xiàn)不出客觀公正的原則，也體 現(xiàn)不出等級(jí)差別的原則，績效考核的權(quán)威性和影響力很低。

上述問題若得不到有效解決，會(huì)使該公司人力資源管理工作效率低下，削弱 公司人力資源競爭優(yōu)勢，進(jìn)而影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此從2001年本人到合作公 司企管科以來，一直致力于績效考核體系的研究和探索，通過近幾年的學(xué)習(xí)、思 考和實(shí)踐，不斷改進(jìn)和完善天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司績效考核體系，為公司人 力資源管理和經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。

第3章天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司員工績效考核體

系的建立

3．1成立專門的績效考核機(jī)構(gòu)

為確?？冃Э己俗饔玫陌l(fā)揮，有效地考核評(píng)價(jià)員工績效，提高績效考核能力，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，2001年合作公司成立了專門的績效考核辦公室，指定專 人負(fù)責(zé)，并設(shè)立考核監(jiān)督崗，加強(qiáng)了對(duì)績效考核工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)，工作職責(zé)也 越來越明確，包括負(fù)責(zé)績效考核規(guī)章制度的制訂和實(shí)施、績效考核時(shí)的具體組織 和實(shí)施、員工自查報(bào)告的匯總整理、網(wǎng)上測評(píng)的組織和統(tǒng)計(jì)、考核結(jié)果的確定和 反饋、績效考核實(shí)施情況分析等。

經(jīng)過不斷改進(jìn)，目前已形成了一套相對(duì)完善的操作流程(見圖3-1)。

3．2制訂職務(wù)說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)

2003年，我們投入了大量的時(shí)間和精力，針對(duì)每一個(gè)工作崗位，制訂了具體 的職務(wù)說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，定性與定量相結(jié)合，以此為依據(jù)進(jìn)行考核。以船員調(diào) 配崗位為例，其職務(wù)說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)如下： 船員調(diào)配崗職務(wù)說明書(一)工作標(biāo)識(shí)： 崗位名稱：船員調(diào)配 5 園園園圓回圓

一 H 偉

h h 嶧

二一

獺

卜

一M — M園圃圓園

所屬部門：船員三部 同崗位人數(shù)：2人 直接上級(jí)崗位：調(diào)配主管

(二)崗位職責(zé)概述：做好分管船舶的船員配備工作，為船東提供一流服務(wù)的 船員隊(duì)伍。(三)具體職責(zé)：

在主管的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)所分管船員調(diào)配各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作。負(fù)責(zé)具體對(duì)所管船舶船員配備工作的落實(shí)。負(fù)責(zé)分管船員各類證書的換新／換取工作。負(fù)責(zé)派前教育安排工作。負(fù)責(zé)分管船員動(dòng)態(tài)信息的輸入。負(fù)責(zé)船員保賠資料的收集上報(bào)工作。

負(fù)責(zé)船員病、事假相應(yīng)材料的收集上報(bào)工作，做好船員調(diào)配信息的輸入。處理與分管船舶、船員有關(guān)的其它事宜。完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。(四)崗位技能要求：

學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)要求：大專以上學(xué)歷，在船隊(duì)工作過并擔(dān)任過大副、大管輪 以上職務(wù)。

工作技能：熟悉船舶業(yè)務(wù)，熟練掌握辦公軟件的使用，具有較強(qiáng)的英語讀說 聽寫能力

船員調(diào)配崗具體工作標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)分為i00分，每項(xiàng)為10分)是否愛崗敬業(yè)、保質(zhì)保量地完成自己的本職工作，以自查報(bào)告為依據(jù)進(jìn)行考 核，每發(fā)生一起扣5分，扣完為止。

是否具備服從服務(wù)意識(shí)，按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作，以部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià) 為依據(jù)，每發(fā)生一起扣5分，扣完為止。

是否遵章守紀(jì)、正常出勤，以勞動(dòng)紀(jì)律檢查結(jié)果為依據(jù)，每發(fā)生一起扣5分，扣完為止。

是否嚴(yán)于律己、廉潔公正，以職能部門的統(tǒng)計(jì)等為依據(jù)，每發(fā)生～起扣5分，扣完為止。所調(diào)管船員數(shù)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)(500人)，每增加50人加5分，上不封頂。船東投訴率為0，以職能部門的統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)，每發(fā)生一起扣5分，扣完為止。船員違紀(jì)率為0，以紅頭文件為準(zhǔn)，每發(fā)生一起扣5分，扣完為止。

證書管理合格率100％，以港口國檢查結(jié)果為準(zhǔn)，每發(fā)生一起扣5分，扣完為 止。

動(dòng)態(tài)輸入準(zhǔn)確率100％，以《船員綜合管理信息系統(tǒng)》為準(zhǔn)，每發(fā)生一起扣5 分，扣完為止。

3．3實(shí)施民主測評(píng)

員工民主測評(píng)，即每月底由考核辦公室負(fù)責(zé)組織，從各部室輪流抽調(diào)三至五 名人員組成考核小組，對(duì)這些人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。這些人員的主要任務(wù)有兩個(gè)，一是對(duì)每一名員工進(jìn)行民主測評(píng)，利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，測評(píng)結(jié)果將在網(wǎng)上顯示；二是 參加考核辦公室組織的現(xiàn)場考核。這樣就提供了一個(gè)廣大員工積極參與的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，并且考核結(jié)果更能讓人信服，能夠清楚地讓每一位員工認(rèn)識(shí)到自己在公司 員工心目中的份量和地位，能夠有效地鞭撻落后者、鼓勵(lì)先進(jìn)、帶動(dòng)中間，既為 考核小組提供評(píng)分依據(jù)，也為公司領(lǐng)導(dǎo)用人決策提供依據(jù)，促進(jìn)良好企業(yè)文化氛 圍的建設(shè)。

民主測評(píng)表見表3一l： 表3-1 員工民主測評(píng)表

總項(xiàng)＼巡分項(xiàng)＼

思想作風(fēng) 5 4 3 2 l 0 得分

田。I，相 政治學(xué)習(xí)JI”

品遵章守紀(jì) 行行為作風(fēng) 敬業(yè)愛崗

分誠實(shí)守信

技術(shù)能力 業(yè)英語水平

務(wù)應(yīng)變能力 素身體素質(zhì) 質(zhì)降本增效

組織溝通

分業(yè)務(wù)培訓(xùn)

安全保密

__[ 工作作風(fēng)

作全局意識(shí) 表服從意識(shí)

現(xiàn)服務(wù)意識(shí) 團(tuán)結(jié)協(xié)作

分出勤效率

姓名： 職務(wù)： 考核期： 總分： 3．4部門考核和個(gè)人自查相結(jié)合

每季度末每位員工根據(jù)自己的實(shí)際工作進(jìn)行自查和自評(píng)，并上交到部門負(fù)責(zé) 人，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)日常工作中掌握的情況及員工自查情況對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定和打 分，然后上報(bào)績效考核辦公室。自查和自評(píng)的內(nèi)容如下表 表3-2 員工季度工作報(bào)告表

部門姓名

按照職務(wù)說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查，對(duì)上季度主要工作進(jìn)行總結(jié)： 上季度工作重點(diǎn)落實(shí)情況(未完成必須加以說明并制訂解決措施)： 下季度工作重點(diǎn)

自查和自評(píng)得分(最高100分)：

部門負(fù)責(zé)人考核得分及說明(最高100分)：

3．5考核得分的計(jì)算

考核得分的計(jì)算公式為H=x}20％+Y}20％+Z十35％+聃25％

H為最后考核得分，X為員工個(gè)人自查得分，占總比重的20％；Y為部門負(fù)責(zé) 人對(duì)員工個(gè)人的考核得分，占總比重的20％；z為員工之間進(jìn)行的互評(píng)得分，占總 比重的35％；w為考核辦公室對(duì)員工個(gè)人的考核得分，占總比重的25％。拿船員調(diào)配崗業(yè)務(wù)來說，本人自查得分為90分，部門長評(píng)定得分為95分，員工互評(píng)得分為80分，考核小組考核得分為85分，則最后考核得分為H=x}20％+Y}20％+Z術(shù)35％+w％25％

=90：lc20％+95}20％+80{35％+85}25％

=18+19“28+21．25 =86．25 如果船員調(diào)配崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為3600元，因此該員工下一季度每個(gè)月的工資實(shí)發(fā)額為3600*86．25／loo=3105(元)20 第4章層次分析法和聚類分析法的運(yùn)用

績效考核是幫助企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的手段之一，它 是一個(gè)復(fù)雜的大系統(tǒng)，一般企業(yè)的績效考核是建立在關(guān)鍵考核指標(biāo)得分乘以權(quán)系 數(shù)的線性關(guān)系的基礎(chǔ)上，但結(jié)果是往往會(huì)出現(xiàn)這種情況，大部分員工的考核得分 相差很小，甚至很多員工的考核分?jǐn)?shù)是一樣的，這種現(xiàn)象在歷次考核中都出現(xiàn)過，尤其員工自查往往是一百分，只有民主測評(píng)和考核人員考核的結(jié)果會(huì)有所差距，但如果差距不大，套入計(jì)算公式后就會(huì)出現(xiàn)得分一樣的情況，所以究竟對(duì)它們?nèi)?何排序，分出等級(jí)和差別，顯然上述的績效考核方法是無法解決的。本人運(yùn)用運(yùn) 籌學(xué)決策分析法的層次分析法“”““和灰色系統(tǒng)理論的聚類分析法“21兩種方法對(duì)績 效加以評(píng)估，就能很清楚地區(qū)分開來，并進(jìn)行分類排序。

4．1層次分析法 4．1 1指標(biāo)權(quán)重

以外派公司11個(gè)船員調(diào)配績效考核情況數(shù)據(jù)為例，記為i=A，B，C--”K：并選取

●●^●^●

績效考核中三個(gè)指標(biāo)記為1，2，一。

根據(jù)三個(gè)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)A。A。，凡兩兩比較，各指標(biāo)相對(duì)重要程度對(duì)比如表 4一l所示，得到數(shù)值如表4—2所示。表4-1 權(quán)重對(duì)比表

相對(duì)重要程度定義解釋 同等重要目標(biāo)i和j同樣重要 3 略微重要目標(biāo)i比j略微重要 5 相當(dāng)重要目標(biāo)i比j重要 7 明顯重要目標(biāo)i比j明顯重要 9 絕對(duì)重要目標(biāo)i和j絕對(duì)重要 2、4、6、8 介于兩相鄰重要程度間

表4—2 ／瀑

1’ 2’ 3’

考核指標(biāo)＼

1． 1．13 3 2’

0．89 1 2．67 3+ 0．33 O．38 1 A肛錐舊1?！浩?。3，B3=(0．45 0．40 0．15)’

得出3個(gè)考核指標(biāo)權(quán)重分別為0．

45、0．40、0．15。

4．1．2求權(quán)系數(shù)

類似地根據(jù)表4-3可用特征向量法求11名員工相對(duì)于上述3個(gè)指標(biāo)中每一個(gè) 的權(quán)系數(shù)。成對(duì)比較的結(jié)果如表4—

4、表4—

5、表4—6所示 表4-3 員工代號(hào)I’ 2’

3‘

A 1．02 0．97 1．05 B 1．16 1．10 1．07 C 0．90 0．79 1．01

77]2 J D 1．00 O．98 1．13 E 1．05 1．06 1．26 F 0．79 0．64 1．10 G 0．96 1．00 1．06 H O．95 1．11 1．07 I 1．OO 1．14 0．92 J 0．82 O．71 O．98 K 0．89 1．OO 1．11 表4—4 指標(biāo)1‘

A B C D E F G H I J K A 1．00 0 88 1．13 1．02 0．97 1．29 1．06 1．07 l-02 l_24 1．15 B 1．14 1．00 l_29 1．16 1．10 1．47 l_2l 1．22 1．16 1．41 1t 30 C 0．88 0．78 1．OO 0．90 0．86 1．14 0．94 0．95 0．90 1．10 l_01 D 0 98 0．86 1．1l 1．00 0．95 1．27 1．04 1．05 1．00 1．22 1．12 E 1．03 0．9l 1．17 1．05 1．00 1．33 l-09 1．11 1．05 1．28 1．18 F O．77 0．68 O．88 0．79 O．75 1．00 0．82 0．83 O．79 0．96 0．89 G 0 94 O．83 1．07 O．96 O．91 1．22 1．00 1．01 0．96 1．17 1．08 H 0 93 0．82 1．06 0．95 0．90 1．20 O．99 1．00 0．95 1．16 1．07 1 0．98 0．86 1．1l 1．00 0．95 1．27 l-04 1．05 1．00 1．22 1．12 J O．80 0．71 0．9l 0．82 O．78 I．04 0．85 O 86 O．82 1．OO 0．9Z K 0．87 O 77 O．99 O．89 O．85 1 13 O．93 0．94 O．89 1．09 1．00 表4—5 指標(biāo)2‘

A B C D E F G H I J K A 1．00 0．88 1．23 O 99 0．92 1．52 0．97 0．87 0．85 1．37 0．97 B 1．13 1．00 1-39 1．12 1 04 1．72 1．10 0．99 O．96 1．55 1．10 C O．8l O．72 1．00 0．8l 0．75 1．23 O．79 0．71 O．69 l_11 O．79 D 1．01 0．89 L 24 1．00 0．92 1．53 0．98 O．88 0．86 1．38 0．98 E 1．09 0．96 l_34 1．08 1．00 1．66 1．06 0．95 O．93 1_49 l_06 F 0．66 O．58 O．81 0．65 0．60 1．00 0．64 0．58 0．56 O．90 0．54 G 1 03 O．9l 1．27 】．02 O．94 1．56 l_00 0．90 0．88 1．4l 1．00 H 1．14 1．01 1．41 1．13 1．05 1_73 1．1l 1_00 0．97 1．56 1．11 I 1．18 1．04 1．44 1．16 1．08 lf 78 I．14 l-03 1．00 1．61 I．14 J 0．73 O．65 O．90 O．72 O．67 1．1l 0．7l 0．64 O．62 l-00 0．71 K 1．03 0 91 1．27 1．02 0．94 1．56 1．00 0．90 O．88 1．41 1．00 表4—6 指標(biāo)3’

A B C D E F G H I J K A l 00 O．98 1．04 0．93 O．83 0．95 0．99 0．98 1_14 1．07 0．95 B L 02 1．00 1．06 0．95 0．85 0．97 1_0l 1．00 1．16 1．09 0．96 C 0．96 0．94 1．00 O．89 0，80 O．92 O．95 O．94 1．10 1．03 O．9l D 1．08 1．06 l_12 L 00 0．90 1．03 1 07 1．06 1．23 1．15 1．02 E 1 20 1．18 1．25 1．12 1．00 1．15 1．19 1．18 1．37 I_29 i．14 F l 05 1．03 1．09 0．97 0．87 1．00 1．04 1．03 1．20 1．12 0．99 G l Ol 0．99 1．05 O．94 0．84 0．96 1．00 O．99 1．15 1．08 0．95 H l 02 1．00 1．06 0．95 0．85 0．97 l_01 1．OO 1．16 1．09 O．96 1 0．88 O 86 0．91 0．8l 0．73 0．84 0．87 0．86 1．OO O．94 0．83 J 0 93 O．92 O 97 O．87 0．78 0．89 O．92 0．92 1．07 1．00 0．88 K l 06 1．04 1．10 0．98 O．88 1．01 1．05 1．04 1．21 1．13 1．00 4．1．3績效排序

在4．I．2的基礎(chǔ)上，可求出3個(gè)指標(biāo)的相應(yīng)特征向量，按列組成矩陣B。

B]= 0 0966 0 1 1 0 0 855 0 0948 0 0 997 0．0749 0．0911 O 09 01 0 0948 0 0777 0 0 846 0 0 925 0 01 047 0 07 53 0 09 33 0．1 O 09 0 0 607 0．0 952 0 1 0 57 0 1 0 88 0 O 677 0 0 9 52 0 0 892 0 0 909 O 0 857 0 0 962 0 1 074 O 0 935 0 09 0 09 09 O 07 83 0 0 8 34 0 O 944 若記既為第k層次上所有因素相對(duì)于上一層上有關(guān)因素的權(quán)向量按列組成的 矩陣，則第k層次的組合權(quán)系數(shù)向量W。滿足：

W。=Bk·B k．1··········B2·Bl 由wFB，B：=(0．0938 0．1050 0．0815 0．0944 0．1013 0．0721 0．0926 0．0965 0．0979 0．0745 0．0903)T 可以得出以下11個(gè)員工的績效排名： 表4—7 11個(gè)員工的績效排名 排名員工考核結(jié)果向量 B 0．1050 2 E O．1013 3 1 0．0979 4 H 0．0965 5 D 0．0944 6 A 0．0938 7 G 0．0926 8 K 0．0903 9 C 0．0815 10 J 0．0745 1l F 0．0721 以上矩陣特征向量的計(jì)算是根據(jù)方根法近似計(jì)算。

因此，通過層次分析法就可明確地對(duì)員工的績效情況進(jìn)行排序。

4．2灰色聚類分析 4．2．1指標(biāo)聚類

上例績效考核中三個(gè)指標(biāo)為聚類指標(biāo)，記為1．，2+，y；以好、中、差為三個(gè)考 核結(jié)果等級(jí)，記為女=1，2，3；以下按11個(gè)員工3個(gè)考核指標(biāo)(表4-3數(shù)據(jù))進(jìn)行聚 類。

第一步，給出聚類白化值du(如果灰類的白化值相差很大，應(yīng)先作無量綱處

理)。

d，= 第二步，確定孤莢的臼化函數(shù)

設(shè)厶為j項(xiàng)考核指標(biāo)第k個(gè)灰類的白化函數(shù)。

1+考核指標(biāo)好的灰數(shù)為o·，∈【1·1，一，表示1．考核指標(biāo)在1．1以上就算好 2’考核指標(biāo)好的灰數(shù)為o：t∈[1-1，一，表示2+考核指標(biāo)在1．1以上就算好 3’考核指標(biāo)好的灰數(shù)為0，∈(1·2，∞)，表示1．考核指標(biāo)在1．2以上就算好 1．考核指標(biāo)在0．9左右為中，012∈【0-9±善】； ∞盯叭¨拍加％∞蛇姚¨

L L L L L L L L O 卯m為粥％甜∞¨H“∞ O●

c；L吼n L n L L L 0 g}M∞∞曬為％鱷∞鴕眇 L 2+考核指標(biāo)在O．9左右為中，圓22 E[0‘9+if]； 3+考核指標(biāo)在1．0左右為中，固，z E【1-O±善】； 1．考核指標(biāo)在0．8以下為差。t，∈[0，0·8]； 2‘考核指標(biāo)在0．8以下為差。23 E【O，O．8]； 3‘考核指標(biāo)在0．9以下為差。33∈【O，O·9]；

．‰=≯，七=1，2，3A，塒第3步，求標(biāo)定聚類權(quán)。，利用公式

；k

可求得1·考核

指標(biāo)屬于好的權(quán)rl,為”轟。熹扎324 同理，2’考核指標(biāo)屬于好的權(quán)^t為0．324： 3‘考核指標(biāo)屬于好的權(quán)-1為0．353； 1‘考核指標(biāo)屬于中的權(quán)_z為

鏟轟2意蘢。志_o．321 同理，2’考核指標(biāo)屬于中的權(quán)r22為0．321； 3’考核指標(biāo)屬于中的權(quán)bz為0．357；

2旒鏟轟2燾2淼-032 1．考核指標(biāo)屬于差的權(quán)7-，為同理，2’考核指標(biāo)屬于差的權(quán)，23為0．32； 3+考核指標(biāo)屬于差的權(quán)b3為0．36；

一盯m=Σ厶(d。)‰

第四步，求聚類系數(shù)盯*，利用公式一‘ 可得第1個(gè)員工屬于好 的聚類系數(shù)盯11 ^。(d。)，1。+正。(吐：)也。+^t(礬s)■-^I(1．02)×O．324+^l(O．97)×O．324+^l(1．05)×0．353(2)1+指標(biāo)中(3)l‘指標(biāo)差

扣(4)2+指標(biāo)好(5)2+指標(biāo)中(6)2+指標(biāo)差(T)34指標(biāo)好(8)3+指標(biāo)中(9)3+指標(biāo)差 圖4—1 查圖4—1(1)，(4)，(7)，有

^l(1．02)=0．927，21(O．97)=O．882，^l(1·05)=0·875 盯11=0．927X 0．324+0．882 X 0．324+0．875 X 0．353=O．8950 第1個(gè)員工屬于中的聚類系數(shù)仃12 27 乃(d)0，Σ∥

盯 = ％2善六z(盔^z：凡(吣：+厶(反：)r22+^：(d挑

：』2(1．02)x0．321+^2(O．97)x0．321+六2(1·05)xO-357 查圖4-1(2)，(5)，(8)，有

Z2(1．02)=0．867。五2(O．97)=0．922，^z(1-05)2 O·95 0-1： 0321+ ．×

=．．，0．867x 0．922x 0．321+095 0,357 0．9134 第L個(gè)員工屬于差的聚類系數(shù)盯·，3‘

％3善‘艦)～：刪，)”f23(d∞”厶(d。，)_，：^3(1．02)x0．32+f23(O．97)×0．32+^2(1．05)xO·36 查圖4-l(3)，(6)，(9)，有：

^3(1．02)=0．8．厶(O．97)=0．845，f33(1·05)20·875 盯。]=0．8xO．32+0．845x0．32+0．875x0．36=0．8414 第五步，構(gòu)造聚類行向量

對(duì)于第1個(gè)員工的聚類行向量記為盯·

盯、=p．。盯．：O't3 1=[o．8950 0,9134 0．8414】

4．2．2聚類排序

由于第1個(gè)員工聚類向量中，以仃一：為最大，所以第1個(gè)員工屬于第2類，即 考核結(jié)果為中，同理可求：

0-2=p2。盯22盯：，】=【0．9629 0．81 00 0．7569】 盯，=b3，盯，：盯”】=【o．7949 0．9563 0．9378】 盯。=b。、盯。0-4，,1=[o．9157 0．8884 0．8202】 0-5=b；1％0”53]=【o．9748 0．7954 0．7438】 盯。=b6。盯62 0“631=[o．7449 0,8314 0．9399】

’g 盯，=b。盯，：仃，】=【o．8891 0．9204 0．8475】 盯8=p8。o's：盯。】=【o．9188 0．8812 0．8151】 盯9=廿9l盯92 o-9，】=【0．8893 0．8491 0．8368】

盯。=b．。盯．。：0”103】=【0．7388 0．8956 0．9701】 盯。=b。盯。：仃。，】=[o．8832 0．9206 0．8525】

聚類的總結(jié)果是：

好的員工有：B、D、E、H、I 中的員工有：A、C、G、K 差的員工有：F、J。

表4-8按照傳統(tǒng)的關(guān)鍵考核指標(biāo)得分乘以權(quán)系數(shù)的線性關(guān)系得分排名情況

1’ 2‘ 3’

排員工代 序

乘以權(quán)重乘以權(quán)重乘以權(quán)重總分 得分45％后得得分40％后得得分15％后得

分分分

l B 1．16 52．20 1．10 44．00 1．07 16．05 112．25 2 E 1．05 47．25 1．06 42．40 1．26 18．90 108．55 3 I 1．00 45．00 1．14 45．60 O．92 13．80 104．40 4 H 0．95 42．75 1．11 44．40 1．07 16．05 103．20 5 D 1．OO 45．00 O．98 39120 1．13 16．95 101．15 6 A 1．02 45．90 0．97 38．80 1．05 15．75 100．45 7 G O．96 43．20 1．00 40．00 1．06 15．90 99．10 8 K O．89 40．05 1．OO 40．00 1．11 16．65 96．70 9 C O．90 40．50 0．79 31．60 1．01 15．15 87．25 10 J O．82 36．90 O．7l 28．40 0．98 14．70 80．00 11 F 0．79 35．55 0．64 25．60 1．10 16．50 77．65 4．3結(jié)論 通過層次分析法和聚類分析法在實(shí)際考核工作中的運(yùn)用，大大增強(qiáng)了績效考 核的權(quán)威性和說服力，員工對(duì)績效考核的滿意度大幅提高，調(diào)動(dòng)了員工的工作積 極性和熱情，同時(shí)也為人力資源管理工作如人才庫檔案的豐富和充實(shí)、人才的選 拔和招聘、培訓(xùn)和培養(yǎng)工作的開展等提供了有力的依據(jù)和支持。其作用和意義具體體現(xiàn)在：

一是增強(qiáng)了績效考核的權(quán)威性和說服力，員工對(duì)績效考核的滿意度大大提高。2004年7月份企管科對(duì)此方法組織了網(wǎng)上調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要為兩項(xiàng)：一是績效 考核中引入的數(shù)學(xué)模型是否適用：二是計(jì)算結(jié)果是否與事實(shí)基本吻合。調(diào)查結(jié)果 顯示70％的員工認(rèn)為在績效考核中引入的數(shù)學(xué)模型比較適用，有利于績效考核的客 觀公正：75％的員工認(rèn)為基本能夠反映出個(gè)人的真實(shí)能力和水平，與事實(shí)出入不大。因此，可以說大部分員工對(duì)此是持認(rèn)可態(tài)度的，而在2001年我們組織的網(wǎng)上調(diào)查，員工對(duì)考核辦法基本滿意的人數(shù)僅占55％。以往的考核每次總有員工以考核結(jié)果不 夠客觀公正為由，找到考核辦公室甚至直接找公司領(lǐng)導(dǎo)，考核人員需要傲大量的 說服解釋工作，牽扯了很多時(shí)間和精力，而實(shí)施此辦法以來，很少再發(fā)生此類現(xiàn)象。二是成功解決了平均主義現(xiàn)象，在員工和員工之間拉開了檔次和差別，可以 讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到自己與他人之間的差距，有力地刺激了后進(jìn)員工、鼓勵(lì)了先 進(jìn)員工。尤其是當(dāng)某位員工看到自己的名次居后，其觸動(dòng)是非常大的，促使其不 得不認(rèn)真思考自己在工作中的不足和缺陷，并主動(dòng)改進(jìn)，縮短與先進(jìn)員工之間的 差距。同時(shí)也使先進(jìn)的員工得到了客觀公正的評(píng)價(jià)，有利地保護(hù)了他們的工作積 極性和熱情。麗原來的考核經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一種現(xiàn)象，即很多員工的考核結(jié)果是一樣 的，體現(xiàn)不出等級(jí)和差別，處于一種大鍋飯式的平均主義狀態(tài)，個(gè)人工作的效果 和質(zhì)量不能充分體現(xiàn)。

三是為人才的選拔和招聘、培訓(xùn)和培養(yǎng)工作的開展提供了有力的依據(jù)和支持。由于以往的人才檔案信息非常簡單，僅能提供一些年齡、學(xué)歷、工作鑒定等信息，所以當(dāng)公司進(jìn)行人才選拔和招聘工作時(shí)，常常是憑一位或幾位領(lǐng)導(dǎo)的印象來研究 決定，沒有充足的檔案信息做依據(jù)，這樣就容易造成用人決策上的失誤。當(dāng)我們 運(yùn)用層次分析法和聚類分析法對(duì)員工進(jìn)行排序后，每次都及時(shí)將排序結(jié)果輸入檔 案信息中，這樣基礎(chǔ)工作就會(huì)越來越扎實(shí)，當(dāng)需要進(jìn)行人才選拔和招聘時(shí)就可以 以此作為一個(gè)重要的依據(jù)來客觀地判斷此人的能力和水平是否適合干某項(xiàng)工作或 擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)。同時(shí)可以通過歷次排序及時(shí)發(fā)現(xiàn)傾向性問題并予以解決，如發(fā)現(xiàn) 部分員工總是排在最后，始終未有提高，這就可以進(jìn)行分析研究，并采取相應(yīng)措 施，如進(jìn)行面談、重點(diǎn)跟蹤和幫教或舉辦針對(duì)性地培訓(xùn)班等。

1n 第5章天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司績效考核的實(shí)施

5．1績效考核的實(shí)施

績效考核的有效實(shí)施絕不是一蹴而就的，而是需要我們精心地準(zhǔn)備籌劃，需 要與之相配套的管理系統(tǒng)的有力支持，例如制定切實(shí)有效的工作流程，進(jìn)行有效 的動(dòng)員與培訓(xùn)，實(shí)施有效的分析改進(jìn)等等。這些對(duì)于有效實(shí)施績效考核都是相當(dāng) 必要的。天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司的績效考核的原則應(yīng)按本文1．3所述內(nèi)容執(zhí) 行。

績效考核實(shí)施的時(shí)間并沒有什么唯一的標(biāo)準(zhǔn)““。可以是一個(gè)月、一季、半年 或一年。也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行?？冃Э己说闹芷诓灰颂?，不但浪費(fèi)精力和時(shí)間，還給員工過多的不必要的干擾，造成心理負(fù)擔(dān)。但周期過 長，反饋太遲，不利于改進(jìn)績效，并使大家覺得考核作用不大，可有可無，結(jié)果 考核流于形式。目前我們實(shí)施的是一個(gè)季度考核一次，具體內(nèi)容見表5—1 表5一l 績效考核日程安排

時(shí)間項(xiàng)目內(nèi)容實(shí)施

季度末員工自查見季度自查報(bào)告表員工本人 季度末部門評(píng)定見季度自查報(bào)告表部門負(fù)責(zé)人 公司考核組織人員進(jìn)行民主測評(píng)考核小組 準(zhǔn)備考核計(jì)劃進(jìn)行現(xiàn)場考核 整理考核材料、確定考核結(jié)果并

1月、4月、7 上報(bào)

月、lo月的第班子會(huì)研究對(duì)考核報(bào)告進(jìn)行研究決定后簽公司領(lǐng)導(dǎo)班 1個(gè)工作日至發(fā)子成員

第5個(gè)工作日績效面談公布考核結(jié)果并對(duì)重點(diǎn)人員進(jìn)相應(yīng)主管 行績效面談，提出改進(jìn)建議

核定薪酬根據(jù)考核結(jié)果、薪酬標(biāo)準(zhǔn)核定繢工資薪酬業(yè) 效工資務(wù)崗

核發(fā)薪酬將績效工資打入個(gè)人帳戶工資出納崗

天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司的績效考核實(shí)施所涉及的主要工作有m1：考核前 的動(dòng)員與培訓(xùn)；實(shí)際考核與結(jié)果反饋，包括收集考核資料、確定考核結(jié)果、避免 落入誤區(qū)、考核結(jié)果的反饋：考核結(jié)果的應(yīng)用。

5．2考核前的動(dòng)員與培iJl 5 2．1考核前對(duì)全體員工進(jìn)行動(dòng)員

為了讓全體員工理解績效考核并支持績效考核，在績效考核前一定要進(jìn)行有

效的和有針對(duì)性的宣傳動(dòng)員。同時(shí)，為了保證績效目標(biāo)的有效落實(shí)，績效考核的 目標(biāo)必須由企業(yè)上下級(jí)共同參與來確定。為了讓員工積極地參與到績效考核目標(biāo) 的確定工作中，要進(jìn)行有針對(duì)性的宣傳動(dòng)員工作。沒有細(xì)致、耐心的教育引導(dǎo)，而將績效考核制度和績效目標(biāo)強(qiáng)加給全體員工，結(jié)果往往會(huì)適得其反?？己饲皠?dòng)員可以有針對(duì)性地向員工進(jìn)行以下宣傳“?：

(1)向他們宣傳績效考核的科學(xué)性?？冃Э己耸且环N有效的管理工具與方法，能夠有效地幫助企業(yè)提升績效。

(2)績效考核的目的和意義。績效考核不是為了制造員工之間的差距，而是 實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高，重點(diǎn)在 于幫助員工提高能力，改進(jìn)績效?？冃Э己说某霭l(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是推動(dòng)員工的潛 能開發(fā)與能力提升。

(3)績效考核的公開性與方法的合理性。績效考核以事實(shí)或者可靠的材料為 依據(jù)，自始至終應(yīng)以客觀公正為原則，并向員工提供申訴的權(quán)利。

(4)同時(shí)也幫助員工了解績效考核的有關(guān)紀(jì)律和要求。明確績效考核的整個(gè)

流程與運(yùn)作程序。

5．2．2考核前對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)

考核前對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)P3。對(duì)考核人員的培訓(xùn)，主要是對(duì)從各部室抽調(diào)

人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的綜合能力以及減少考核中對(duì)被考核人員考核時(shí)的人為 的非正常誤差。培訓(xùn)的內(nèi)容包括四個(gè)方面：

(1)培養(yǎng)正確的態(tài)度，使考核人員提高對(duì)績效考核及其意義、人力資源開發(fā)、管理與考核關(guān)系的認(rèn)識(shí)。(2)使考核人員掌握天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。同時(shí)還要站 在企業(yè)目標(biāo)和使命的角度，對(duì)公司的發(fā)展方向和模式作出闡述“?。

(3)提高專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平。明白了考核工作的意義和地位之后，就要具體 了解有關(guān)績效考核的一些基本知識(shí)，提高專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平，從而保證考核者 能夠正確地進(jìn)行考核。這些知識(shí)包括考核中容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因及其防止對(duì)策、考核方法、文件資料和數(shù)據(jù)處理的方法、專用工具與設(shè)備的使用技術(shù)等。(4)教會(huì)他們?nèi)绾翁幚韺?shí)際問題。在培訓(xùn)的時(shí)候，不能簡單采取說教的方式，而應(yīng)該舉各種案例，讓學(xué)員共同進(jìn)行討論，在討論中來澄清大家的思路，教會(huì)大 家方法，這樣實(shí)際考核起來就不會(huì)出現(xiàn)太多的問題。

5．3實(shí)際考核與結(jié)果反饋

5．3．1收集整理考核資料確定考核結(jié)果

根據(jù)設(shè)定的考核指標(biāo)體系，進(jìn)行實(shí)際的考核，要求每一個(gè)員工參與考核和被 考核。員工績效考核的組織人員要及時(shí)收集數(shù)據(jù)和信息資料進(jìn)行實(shí)際考核，取得 信息反饋表，經(jīng)現(xiàn)場考核后計(jì)算得到相應(yīng)評(píng)價(jià)結(jié)果。

績效考核所需信息資料除了到考核時(shí)進(jìn)行收集、整理外，必須隨時(shí)注意記錄 和保存，這也是保證績效考核做到盡可能客觀的基本要求。企業(yè)考核信息主要來 自以下幾個(gè)方面：(1)員工季度工作報(bào)表(2)民主測評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)(3)考核辦公室考核結(jié)果

(4)公司下發(fā)的紅頭文件或處理決定(5)事故報(bào)告等

這些資料可以作為績效考核結(jié)果的主要依據(jù)。有了這些材料基本就可以確定 員工的績效考核結(jié)果了，具體計(jì)算方法見3．4．6章節(jié)。

5．3．2績效考核中常見的心理誤區(qū)

考核者在操作績效考核時(shí)，要最大限度地減少個(gè)人心理因素引起的考核誤差，避免落入心理誤區(qū)。?。

(1)暈輪效應(yīng)。這種效應(yīng)是指考核者對(duì)某一個(gè)被考核者進(jìn)行績效考核時(shí)，往 往會(huì)憑主觀印象行事，從而使考核結(jié)果有偏高或偏低的傾向。暈輪效應(yīng)導(dǎo)致考核 者看見某被考核者某一特定方面表現(xiàn)優(yōu)異，就斷定他別的方面一定也好，反向也 是如此。以偏概全，一好百好，或一無是處，不作具體分析。

(2)過寬或過嚴(yán)傾向。過寬傾向是指考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，又以放寬考核標(biāo) 準(zhǔn)，考核組織實(shí)施者與被考核者所作的考核往往高于其實(shí)際成績的傾向。過嚴(yán)是 指對(duì)員丁的工作業(yè)績過分地批評(píng)，標(biāo)準(zhǔn)定得苛刻，這種行為是由于對(duì)各種評(píng)價(jià)因 素缺乏了解而造成的。

(3)趨中效應(yīng)。不敢拉開差距，硬套“兩頭小，中間大”的一般規(guī)律，不從 事實(shí)出發(fā)。其原因是對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)，造成在實(shí)際工 作中，很多考核者在選擇考核登記時(shí)都有一種中心化傾向。

(4)對(duì)照效應(yīng)。是指某一被考核者與其前一位被考核者進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)

考核者的印象而做出的與被考核者實(shí)際工作情況有偏差的結(jié)論。如第一被考核者

各方面都很出色，那么對(duì)比之下就可能會(huì)給第二位被考核者帶來不利的影響，反 之，如第一被考核者各方面都很差，那么對(duì)比之下就可能會(huì)給第二位被考核者帶 來有利的影響。

(5)個(gè)人偏見。依個(gè)人的好惡進(jìn)行考核，自己擅長的方向，考核尺度嚴(yán)：不擅 長的方面，考核尺度寬，不能做到實(shí)事求是?？己苏邔?duì)被考核者的偏愛，也是導(dǎo) 致考核結(jié)果失真的重要原因，這種偏愛包括人際關(guān)系、種族、年齡、性別、性格 等。

要減少考核中誤差的產(chǎn)生及問題的出現(xiàn)，在進(jìn)行考核之前，必須確保對(duì)上述 問題出現(xiàn)的誤差和問題都有充分了解和心理準(zhǔn)備，以時(shí)時(shí)提醒自己，這樣有助于 避免這些問題的產(chǎn)生。在對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)時(shí)，加強(qiáng)對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)暈輪、趨中效應(yīng)、過寬或過嚴(yán)等方面的培訓(xùn)I，進(jìn)而避免問題的發(fā)生。

5．3，3績效考核結(jié)果反饋

只作考核而不將結(jié)果反饋給被考核者，考績便失去它重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培 訓(xùn)的功能。反饋的方式主要是考績面談。

績效考核面談是考核者與被考核者一起對(duì)被考核者的工作進(jìn)行回顧總結(jié)，對(duì) 成績進(jìn)行肯定并鼓勵(lì)光大，對(duì)存在的問題共同制定計(jì)劃加以改進(jìn)的一種方法。進(jìn)行面談時(shí)應(yīng)注意。2“：

首先，要讓相應(yīng)主管明確績效考核面談要達(dá)到的兩個(gè)目標(biāo)，即：一是把員工． 的績效情況反饋給他們；二是建立未來的計(jì)劃，即確定(員工和主管共同確定)員工下一步要達(dá)到的績效目標(biāo)。

其次，在言語性溝通上，需要提醒考核者做到：

對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度時(shí)，不 應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果(優(yōu)、良、中、差等)，而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如因船員 動(dòng)態(tài)輸入發(fā)生錯(cuò)誤，導(dǎo)致船員工資生成不正確等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會(huì) 自己進(jìn)行判斷，得出一個(gè)結(jié)論，從而避免了員工對(duì)否定結(jié)果的抵觸情緒。應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。反饋考核結(jié)果時(shí)過于籠統(tǒng)，會(huì)使員工懷疑考核者對(duì)他們所 從事的工作缺乏了解，將會(huì)降低評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性。

既要指出進(jìn)步又要指出不足。在通常情況下，對(duì)員工的批評(píng)越厲害，員工的 抵觸情緒就越大。所以，建議先對(duì)員工進(jìn)行表揚(yáng)，使員工不至過于緊張，接下來 批評(píng)員工的績效，最后再表揚(yáng)員工，使他們能帶著愉快的心情離開。這樣，有助 于消除員工的抵觸情緒，增強(qiáng)員工根據(jù)績效反饋結(jié)果改變行為的自愿程度。

應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼包括“總是、從來、從不、完全、極

差、太差、決不、從未、絕對(duì)”等語氣強(qiáng)烈的詞語。極端化字眼用于對(duì)否定結(jié)果 的描述中，一方面員工認(rèn)為公司的考核缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒； 另一方面，員工會(huì)感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對(duì)建立未來計(jì)劃缺乏信心。因此，主管在面談時(shí)必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用 相對(duì)緩和的語氣。

建立未來績效目標(biāo)。在面談中要建立未來的績效目標(biāo)，采取單純勸說方式(告 訴員工應(yīng)怎樣做)和說一聽方式(告訴員工長處和弱點(diǎn)，讓員工自己說怎樣做)都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度 參與，一起確定下一步改進(jìn)和提高的措施和辦法。

第三，非言語性溝通是績效評(píng)價(jià)面談中另一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)，它對(duì)績效反 饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等。這些信息對(duì)考

核者和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差。為

消除這些錯(cuò)覺，考核者對(duì)非言語性信息的流露應(yīng)有所重視，并需注意以下細(xì)節(jié)： 空間場所的選擇?？己苏卟粦?yīng)選擇空曠的大房間作為面談場所，并且面談時(shí)，考核者與員工之間不應(yīng)距離太遠(yuǎn)，面談時(shí)．空間距離太大，員工與考核者之間的

親密感降低，會(huì)使員工感到孤立無助，導(dǎo)致緊張感。比較好的選擇是在一個(gè)比較 小的工作間(此工作間的環(huán)境是員工熟悉的)進(jìn)行面談，而且考核者與員工之間 應(yīng)坐得比較近。

身體姿勢的選擇?？己苏咦谏嘲l(fā)上不要陷得太深，或身體過于后傾，這些 都會(huì)使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要正襟危坐，使員工過分緊張。最佳選擇是 員工平時(shí)所見到的自然體態(tài)。

注視方法的選擇。面談時(shí)，考核者不應(yīng)長時(shí)間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光 游移不定，這些都會(huì)給員工造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼 睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進(jìn)行散點(diǎn)柔視，不僅使員工對(duì)考核者增加親切感，而且也能促使員工認(rèn)真聆聽評(píng)價(jià)結(jié)果。

第四，在溝通中還需提醒考核者或相應(yīng)主管：應(yīng)在面談之前、之后采取其它 相關(guān)措施。面談之前的措施主要有：經(jīng)常與其他人員進(jìn)行關(guān)于他們續(xù)效的溝通； 在判斷別人的績效之前先判斷自己的績效；鼓勵(lì)員工對(duì)績效考核面談進(jìn)行準(zhǔn)備。面談之后的措施主要有：經(jīng)常與員工進(jìn)行關(guān)于他們績效的溝通；定期對(duì)績效目標(biāo) 進(jìn)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使績效評(píng)價(jià)面談取得最優(yōu)效果。

5．4考核結(jié)果的應(yīng)用

5．4．1考核結(jié)果的應(yīng)用

要想在績效考核方面投資后得到最好的收益，就必須能夠把績效考核和組織 的其它過程聯(lián)系起來，把績效考核結(jié)果為人力資源管理和其他管理決策提供大量 有用的信息，尤其在招募與選拔、員工培訓(xùn)開發(fā)、薪酬方案調(diào)查、處理員工關(guān)系、開發(fā)員工潛能等方面更是離不開績效考核的結(jié)果。可以說，績效考核如果不能有 效服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，必須失去考核的意義和價(jià)值。(1)選拔與招聘

企業(yè)因擴(kuò)大業(yè)務(wù)或因原有職位的員工離職而產(chǎn)生職位空缺時(shí)，往往需要從企 業(yè)中進(jìn)行選拔或從社會(huì)上招聘新員工，這就需要采用績效考核結(jié)果做依據(jù)。(2)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

人力資源開發(fā)計(jì)劃是幫助員工進(jìn)步，即對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、輔導(dǎo)、崗位轉(zhuǎn)換以 及正規(guī)教育。在不斷變化的工作環(huán)境中，員工成功所需要的知識(shí)、技能也是不斷 變化的。績效考核結(jié)果可以幫助管理人員找到需要員工做什么和員工能做什么之 間的差距，從而采取與預(yù)先行動(dòng)來幫助員工開發(fā)新技術(shù)。(3)員工的薪酬方案

這是績效考核結(jié)果最為典型的應(yīng)用，因?yàn)榭冃Э己私Y(jié)果為增加報(bào)酬提供了合 理的決策依據(jù)和基礎(chǔ)。杰出的工作業(yè)績應(yīng)給予明確的加薪獎(jiǎng)勵(lì)。如果薪酬決策不 是根據(jù)績效來做的，就會(huì)影響薪酬功效的發(fā)揮。(4)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)計(jì)劃和發(fā)展可以從個(gè)人或組織的觀點(diǎn)中看出來?？冃Э己藬?shù)據(jù)在 評(píng)價(jià)一個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)及確定潛能時(shí)，都是十分重要的。主管人員可以利用這些 信息來評(píng)議下層，從而發(fā)現(xiàn)他們的職業(yè)傾向和適應(yīng)性，并幫助他們發(fā)展和執(zhí)行他 們的職業(yè)計(jì)劃，為員工提供與組織目標(biāo)一致的表現(xiàn)和成長機(jī)會(huì)。?。

5．4．2實(shí)施情況分析

任何一個(gè)績效考核體系都不可能做到至善至美，達(dá)到讓每一個(gè)員工都感到滿 意是不現(xiàn)實(shí)的，～套體系的建立，剛剛建立時(shí)可能覺得很完善，但隨著時(shí)間的推 移和形勢任務(wù)的變化，就需要及時(shí)地做出調(diào)整，否則就會(huì)變成條條框框，就會(huì)由 動(dòng)力變成阻力，達(dá)不到績效考核的真實(shí)目的”“。

對(duì)此，我們所要做的就是在實(shí)際考核過程不斷發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，提出解 決問題或者說是認(rèn)真研究如何改進(jìn)我們的方式方法和手段，讓我們的考核更加客 觀、公正，更能反映出員工的真實(shí)績效?！?。

這就不僅僅需要我們認(rèn)真對(duì)待每一次績效考核，嚴(yán)格按照程序扎扎實(shí)實(shí)地走 好每一步，而且還需要定期地對(duì)績效考核實(shí)施情況進(jìn)行分析，分析每次績效考核 是否達(dá)到了真正的目的，還有哪些需要改進(jìn)和提高的地方。也就是說，要以一種 PDCA的精神對(duì)待績效考核。51?，確保能夠促進(jìn)員工績效的不斷改進(jìn)和提高，從而 使得我們的績效考核體系日趨完善。(1)實(shí)施情況分析方法

從分析的對(duì)比性來劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。?。1)橫向比較分析

橫向比較分析是指：以客體(人員、部門、崗位、公司)為變化量對(duì)同一個(gè) 考核期進(jìn)行比較分析。對(duì)同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行比較，可以分析其各項(xiàng)工作執(zhí)行 情況的均衡狀況，便于進(jìn)一步的指導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)。對(duì)兩個(gè)部門的比較，可以分析 每一個(gè)部門的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。對(duì)同一崗位的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行比較，可以分析公司經(jīng)營 管理過程中的進(jìn)步或失誤。同時(shí)，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)過程造成的各 種誤差，以利于及時(shí)調(diào)整，提高以后的評(píng)價(jià)工作質(zhì)量。例如：通過考核，發(fā)現(xiàn)船 員一部的員工太部分是在業(yè)務(wù)技能方面的得分普通較高，這就需要考核人員進(jìn)行 認(rèn)真思考，到底是什么原因，是船員一部管理方法先進(jìn)?還是船員一部的人員素 質(zhì)確實(shí)高?要進(jìn)行認(rèn)真分析并找出其先進(jìn)的地方進(jìn)行總結(jié)和推廣。2)縱向比較分析

縱向比較分析是指：以客體(人員、部門、公司)為變量對(duì)不同考核期的同 一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。通過對(duì)員工(或部門、公司)本期指標(biāo)考核結(jié)果與上 期的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，尋求業(yè)績差距及引起差距的內(nèi)在原因，以達(dá)到有針 對(duì)性的改進(jìn)員工(或部門、公司)的績效的目的。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行： ①單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平與任一年度比較，當(dāng)年的單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標(biāo)比較，觀察其變化情況，有無進(jìn)步以及進(jìn) 步大小。它可以進(jìn)行全部比較，也可以任選某些指標(biāo)進(jìn)行比較。例如：發(fā)現(xiàn)2004 員工的工作業(yè)績?cè)u(píng)分比2003年低很多，這就必須引起高度重視，要對(duì)此進(jìn)行專題 分析，是2004年的工作量小還是指標(biāo)的制訂出現(xiàn)了問題等，待確定了具體原因后 制訂出相應(yīng)的整改措施。

②各單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平歷年變化趨勢，以分析單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值的

歷年變化趨勢。從中可以得知，公司的某一項(xiàng)具體工作是否得到了加強(qiáng)。③各組考核指標(biāo)總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢分析，方法 同單項(xiàng)指標(biāo)相同。從中可以得知，公司的管理水平是否在一步步地提高。(2)明確分析責(zé)任和方法

企業(yè)在進(jìn)行分析時(shí)，應(yīng)建立明確的從考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集到提出績效改進(jìn)計(jì) 劃的程序，以達(dá)到分析的目的。

1)明確分析的責(zé)任。分析是改進(jìn)的前提?？己私Y(jié)果由于要用于改進(jìn)員工業(yè)績，因此，在對(duì)考核結(jié)果分析時(shí)，應(yīng)從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產(chǎn)生，同時(shí) 也有利于緊接其后的業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，切記考核人員一把抓現(xiàn)象。2)收集、整理考核結(jié)果。盡量多的掌握考核的整個(gè)過程情況，以通過考核文 字和數(shù)據(jù)材料來分析產(chǎn)生考核結(jié)果差異的原因。3)掌握考核結(jié)果分析方法。即對(duì)考核結(jié)果分析方法的選用和培訓(xùn)，以指導(dǎo)分 析人員正確地運(yùn)用分析方法，經(jīng)過對(duì)比得出客觀的分析結(jié)果。(3)分析原因提出改進(jìn)措施

分析人員應(yīng)對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)行多維度分析，首先應(yīng)對(duì)單個(gè)指標(biāo)在同一條件下 不同時(shí)期的考核結(jié)果進(jìn)行分析，以確定單一指標(biāo)的不足：在此基礎(chǔ)上對(duì)各個(gè)指標(biāo) 的考核結(jié)果進(jìn)行全面綜合分析以確定業(yè)績改進(jìn)的總體目標(biāo)和措施。

在確認(rèn)考核分析結(jié)果以后，擬訂改進(jìn)計(jì)劃就顯得很重要了，千萬不要在最后 一米造成失敗。改進(jìn)計(jì)劃主要可以從本次改進(jìn)的主題(切記太多而無所適從)、目 標(biāo)(標(biāo)準(zhǔn))、時(shí)間、改進(jìn)方法或措施、資源支持等進(jìn)行。(4)分析限制條件和注意事項(xiàng) 1)比較分析的限制條件

在進(jìn)行員工本期與上期縱向比較分析要考慮以下因素的限制：(1)考核結(jié)果 的計(jì)算方法不變：(2)權(quán)重體系保持不變；(2)單項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)得分的對(duì)照量不變。如果不具備以下條件，可以進(jìn)行以本期調(diào)整上期(或以上期調(diào)整本期)的方式對(duì) 考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以使考核結(jié)果分析具有可比性。2)注意事項(xiàng)

實(shí)施隋況分析的質(zhì)量高低，直接決定了績效考核體系能否不斷持續(xù)改進(jìn)，能 否日趨完善，PDCA的工作精神能否落到實(shí)處。所以，分析人員都必須具備豐富的

經(jīng)驗(yàn)和對(duì)實(shí)際情況的深刻了解，這樣才能通過書面材料找到事件的本質(zhì)。為了防 止或減少在分析中的誤差，出現(xiàn)誤導(dǎo)員工行為指向及浪費(fèi)公司人力、物力等情況，必須嚴(yán)格地挑選和培訓(xùn)1分析人員。一般情況下，分析人員應(yīng)該是負(fù)責(zé)具體考核工 作的組織者，也可以是聘請(qǐng)的專家。

第6章結(jié)論

天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司機(jī)關(guān)管理人員130人，管理著一支近萬余人、持 國際認(rèn)可專業(yè)證書的船員隊(duì)伍，如何對(duì)這130名管理人員進(jìn)行績效考核，對(duì)于公 司員工的選拔與招聘、人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)、員工薪酬的分配、職業(yè)生涯的設(shè) 計(jì)等都具有非常重要的作用，通過績效考核，可以確保上述工作規(guī)范有序地進(jìn)行，確保船員管理經(jīng)營工作的科學(xué)規(guī)范，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率和管 理水平，確保合作公司能夠得以健康發(fā)展。

在大多數(shù)企業(yè)中，人力資源管理相當(dāng)薄弱，績效考核作為人力資源管理的重 要環(huán)節(jié)，得不到有效實(shí)施，也起不到應(yīng)有的作用。近年來，天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合 作公司為了建立起更科學(xué)、有效、客觀、公正的考核辦法，進(jìn)行了各種探索。然 而，由于績效的多因、多維、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)，并不是每次考核都能取得令人滿意的 效果。因此，時(shí)時(shí)注重審視績效考核的成敗得失，以持續(xù)創(chuàng)新改進(jìn)的態(tài)度對(duì)待績 效考核體系是克服績效考核弊端的根本出路，是績效考核的生命線。本文論述了績效考核的方法與原則，指出了績效考核在企業(yè)管理中的作用所 在。結(jié)合天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司的內(nèi)、外部因素對(duì)績效考核體系的要求，針 對(duì)該企業(yè)現(xiàn)有的考核體系應(yīng)用于員工考核時(shí)所存在著的一些的缺陷，根據(jù)對(duì)適用 理論的分析，制定了該企業(yè)的績效考核的指標(biāo)。員工績效考核指標(biāo)確定之后，如 何應(yīng)用這一指標(biāo)體系進(jìn)行實(shí)際評(píng)價(jià)就是一個(gè)重要課題。本文選擇應(yīng)用層次分析法 和灰色聚類分析用于實(shí)際評(píng)價(jià)，構(gòu)造了天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司績效考核層次 分析模型，并在合作公司進(jìn)行了實(shí)際應(yīng)用，取得了滿意的效果。本文最后提出了 該企業(yè)績效考核的實(shí)施工作流程，以及績效考核結(jié)果的應(yīng)用。本文為天津遠(yuǎn)洋國 際勞務(wù)合作公司人力資源管理決策提供了參考依據(jù)。

本論文第i章闡述了本文研究的主要目的以及績效考核的基本概念、目的和 作用以及應(yīng)該遵循的五大原則，明確公開化原則、客觀公正原則、定性與定量相 結(jié)合的原則、可行性和實(shí)用性相結(jié)合的原則、等級(jí)差別的原則，以及績效考核的 研究成果：第2章分析了國際國內(nèi)勞務(wù)市場狀況、合作公司現(xiàn)狀以及組織結(jié)構(gòu)和 人員分布，并著重分析了績效考核過程存在的問題和不足：第3章是在第2章分 析的基礎(chǔ)上，確立天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司績效考核體系，包括成立專門的考 核機(jī)構(gòu)、制訂職務(wù)說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)、部門考核和個(gè)人自查相結(jié)合等；第4章主 要闡述如何運(yùn)用層次分析法和聚類分析法，并對(duì)運(yùn)用效果進(jìn)行了總結(jié)；第5章主要 闡述了合作公司績效考核的具體實(shí)施，包括考核前的動(dòng)員與培訓(xùn)、實(shí)際考核結(jié)果 的反饋、績效考核結(jié)果的應(yīng)用、實(shí)施情況的分析；第6章是本文的結(jié)論。自從組織上2001年任命企業(yè)管理科副科長，主要負(fù)責(zé)績效考核以來，本人就 一直致力于績效考核體系的研究和建立，近幾年來，在大連海事大學(xué)教授范厚明 的教育和指導(dǎo)下，在合作公司總經(jīng)理王國榮的關(guān)心和幫助下，在公司同事的大力 支持和配合下，本人針對(duì)合作公司目前的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了深入細(xì)致的分析。根據(jù)本人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)成果，運(yùn)用層次分析法和聚類分析法，研究和制訂了 合作公司績效考核體系，并得到公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，目前公司根據(jù)此研究內(nèi)容相繼 開展各項(xiàng)工作，包括人才的選拔和招聘、培訓(xùn)工作的開展、崗位的調(diào)整、職業(yè)生 涯的設(shè)計(jì)等，并取得階段性成果，使得合作公司的員工管理工作日益向規(guī)范化、科學(xué)化的方向發(fā)展，提高了員工隊(duì)伍的工作業(yè)績和整體素質(zhì)，為合作公司的可持 續(xù)發(fā)展注入了強(qiáng)勁的動(dòng)力。

攻讀碩士學(xué)位期間公開發(fā)表的論文

[1]明憲凱，如何提高船員素質(zhì)增強(qiáng)市場競爭力，《天津遠(yuǎn)洋》2001年增刊(論文 集)，200【，P254，獲天滓市企業(yè)家協(xié)會(huì)管理科學(xué)論文優(yōu)秀獎(jiǎng)

[2]明憲凱，船員素質(zhì)提高的關(guān)鍵在于創(chuàng)新，《天津遠(yuǎn)洋》2000年增干4(論文集)，2000，P307 43 致謝

本論文是在導(dǎo)師范厚明教授的精心指導(dǎo)和悉心關(guān)懷下完成的，論文最初的選 題、構(gòu)思，到撰寫，統(tǒng)稿乃至最終的審核，無不凝結(jié)著導(dǎo)師辛勤的汗水。導(dǎo)師廣 博的學(xué)識(shí)，務(wù)實(shí)的風(fēng)范，深深地影響和教育了我，并將使我終生受益。在此，遞 向?qū)煴硎咀钫\摯地謝意。

感謝大連海事大學(xué)研究生部以學(xué)院對(duì)我學(xué)習(xí)給予的幫助。

在調(diào)研期間，得到了天津遠(yuǎn)洋國際勞務(wù)合作公司同事們的積極支持與幫助。在此，表示感謝。

同時(shí)也感謝我的家人在我學(xué)習(xí)期間給予的幫助與支持。

參考文獻(xiàn)

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作者： 明憲凱

學(xué)位授予單位： 大連海事大學(xué)

本文鏈接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Thesis_W030138.aspx__

第二篇：公司船員管理制度

廣州市客輪公司

文件編號(hào)：KL/QEHW00

4版本/狀態(tài) C/0 XX公司船員管理辦法

為加強(qiáng)公司船員管理，不斷提高船員素質(zhì)，保障水上交通航行安全，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

一、適用范圍：

（一）、公司全體船員與為本公司服務(wù)的全體借用工船員適用本辦法。

（二）、船員，是指依照規(guī)定經(jīng)船員注冊(cè)取得船員服務(wù)簿的所有人員，包括船長、輪機(jī)長、船舶駕駛員、輪機(jī)員、水手、船上服務(wù)員、船上電工、船上保潔員以及在船上作業(yè)的其他人員。

二、船員準(zhǔn)入：

（一）、船員具備條件：

1、年滿18周歲（在船實(shí)習(xí)、見習(xí)人員年滿16周歲）；

2、符合船員健康要求；

3、經(jīng)過船員基本安全培訓(xùn)，并經(jīng)海事管理機(jī)構(gòu)考試合格。

（二）、錄（借）用程序：

1、用人單位提出用人需求，報(bào)公司人力資源部；

2、應(yīng)聘者提供個(gè)人履歷、船員服務(wù)簿、適任證書、學(xué)歷證書、市級(jí)以上醫(yī)院近期體格檢查表等相關(guān)資料，由公司人力資源部門審核；

3、用人單位面試、游泳測試、技能測試；

廣州市客輪公司

文件編號(hào)：KL/QEHW00

4版本/狀態(tài) C/0

4、用人單位提出錄用條件、試用期薪酬，雙方協(xié)商后由用人單位提出是否錄（借）用意見；

5、崗前培訓(xùn)，簽領(lǐng)《崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)書》，跟班實(shí)習(xí)；

6、跟班師傅和用人單位作出評(píng)價(jià)，報(bào)總公司有關(guān)部門驗(yàn)收（船舶駕駛、輪機(jī)、水手由公司安全技術(shù)部驗(yàn)收，服務(wù)員由綜合管理部驗(yàn)收）；

7、一個(gè)月內(nèi)憑用人單位《簽訂勞動(dòng)合同通知書》和《計(jì)生資料表》到公司人力資源部辦理相關(guān)勞動(dòng)用工錄（借）用的手續(xù)。

8、進(jìn)行三級(jí)安全培訓(xùn)、職業(yè)道德、崗位規(guī)范與應(yīng)知應(yīng)會(huì)、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)健康等教育。

三、錄用條件 ：

船員在試用期內(nèi)如有下列情形之一的，則被證明不符合錄用條件，按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條，用人單位可以解除勞動(dòng)合同或辭退。

（一）、瞞報(bào)、謊報(bào)、虛報(bào)個(gè)人資料，所填寫的履歷、婚史、計(jì)生資料和《員工自傳》不屬實(shí)；提供假證件、假學(xué)歷證書，弄虛作假的；故意隱瞞過往重大病史或慢性病、傳染病等情況的。

（二）、實(shí)際操作或?qū)嶋H任職表現(xiàn)不達(dá)《適任證書》要求，不能勝任本崗位工作的。

（三）、不服從用人單位工作安排或生產(chǎn)指揮的。

廣州市客輪公司

文件編號(hào)：KL/QEHW00

4版本/狀態(tài) C/0

（四）、未經(jīng)用人單位允許批準(zhǔn)，私自找人替崗的。

（五）、違反公司規(guī)定或崗位職責(zé)，導(dǎo)致被乘客、公眾投訴或媒體負(fù)面報(bào)道的。

（六）、發(fā)生安全、機(jī)損、服務(wù)、環(huán)保、衛(wèi)生責(zé)任事故的。

（七）、玩忽職守，違反本崗位操作規(guī)程的。

（八）、工作失職，給用人單位造成損害或經(jīng)濟(jì)損失的。

（九）、貪污、挪用、盜竊票款或公款、翻買舊票等。

（十）、違反國家有關(guān)法律、法規(guī)和用人單位各項(xiàng)規(guī)章制度的。

四、船員培訓(xùn)：

在船舶上工作的船員，應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院交通主管部門的規(guī)定，完成相應(yīng)的船員基本安全培訓(xùn)、船員適任培訓(xùn)。在客船、危險(xiǎn)品船等特殊船舶上工作的船員，還應(yīng)當(dāng)完成相應(yīng)的特殊培訓(xùn)。

（一）、船員培訓(xùn)教育實(shí)行專業(yè)授課與現(xiàn)場實(shí)操相結(jié)合，船員培訓(xùn)教育種類劃分：

1、三級(jí)安全教育，領(lǐng)取《三級(jí)安全教育卡》；

2、游泳測試培訓(xùn)，領(lǐng)取《游泳合格證》；

3、內(nèi)河基本安全培訓(xùn)，領(lǐng)取《船員服務(wù)簿》；

4、客船特殊崗位培訓(xùn)，領(lǐng)取《內(nèi)河船舶船員特殊培訓(xùn)合格證》；

5、船員升等升職培訓(xùn)，領(lǐng)取《船員適任證書》；

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4版本/狀態(tài) C/0

6、安全法規(guī)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、操作規(guī)程、崗位規(guī)范、應(yīng)知應(yīng)會(huì)、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)健康、消防、環(huán)保等教育，領(lǐng)取《XX公司安全教育培訓(xùn)登記卡》（見附件2）；

7、各項(xiàng)應(yīng)急演練培訓(xùn)；

8、其他特種作業(yè)操作培訓(xùn)。

（二）、培訓(xùn)管理

1、各用船單位根據(jù)各個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)需要，提出培訓(xùn)需求報(bào)公司人力資源部。

2、各用船單位組織船員安全教育學(xué)習(xí)每月不少于兩次，同時(shí)建立培訓(xùn)教育檔案。

3、公司每年要做好員工培訓(xùn)教育的預(yù)算安排。

①、公司人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育的預(yù)算安排和管理。②、經(jīng)公司批準(zhǔn)送外升等升職培訓(xùn)的船員，要與公司簽訂培訓(xùn)服務(wù)合同。

③、非經(jīng)用人單位推薦或批準(zhǔn)，自行參加船員升等升職培訓(xùn)的船員，培訓(xùn)期間所有的培訓(xùn)費(fèi)、考試費(fèi)用由船員本人自付。自行考取船員等級(jí)證書的，需經(jīng)用人單位視本單位定員定崗情況和崗位工種需求，甄別提出培訓(xùn)費(fèi)報(bào)銷或技能工資定級(jí)，報(bào)公司批準(zhǔn)后與其簽定相應(yīng)服務(wù)年限的培訓(xùn)服務(wù)合同。

④、如參加各種專項(xiàng)培訓(xùn)不及格需理論或?qū)嵅傺a(bǔ)考的，補(bǔ)考費(fèi)用由員工自付。

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五、船員職責(zé)：

根據(jù)《中華人民共和國船員條例》的規(guī)定，船員與船長必須自覺履行港航法定賦予的職責(zé)和行使相應(yīng)的權(quán)利。

（一）、船員在船工作期間，應(yīng)當(dāng)符合下列要求：

1、攜帶港航部門規(guī)定的有效證件；

2、掌握船舶的適航狀況和航線的通航保障情況，以及有關(guān)航區(qū)氣象、海況等必要的信息；

3、遵守船舶的管理制度和值班規(guī)定，按照水上交通安全和防治船舶污染的操作規(guī)則操縱、控制和管理船舶，如實(shí)填寫有關(guān)船舶法定文書，按記載規(guī)則如實(shí)填寫《航行日志》、《輪機(jī)日志》，不得隱匿、篡改或者銷毀有關(guān)船舶法定證書、文書。要按本崗位《作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)書》執(zhí)行；

4、參加船舶應(yīng)急訓(xùn)練、演習(xí)，按照船舶應(yīng)急部署的要求，落實(shí)各項(xiàng)應(yīng)急預(yù)防措施；

5、遵守船舶報(bào)告制度，發(fā)現(xiàn)或者發(fā)生險(xiǎn)情、事故、保安事件或者影響航行安全的情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)報(bào)告；

6、在不嚴(yán)重危及自身安全的情況下，盡力救助遇險(xiǎn)人員；

7、不得利用船舶私載旅客、貨物，不得攜帶違禁物品。

8、船員在航次中，不得擅自辭職、離職或者中止職務(wù)。

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（二）、船長在其職權(quán)范圍內(nèi)發(fā)布的命令，船舶上所有人員必須執(zhí)行。船長管理和指揮船舶時(shí)，應(yīng)當(dāng)符合下列要求：

1、保證船舶和船員攜帶符合法定要求的證書、文書以及有關(guān)航行資料；

2、制訂船舶應(yīng)急計(jì)劃并保證其有效實(shí)施；

3、保證船舶和船員在開航時(shí)處于適航、適任狀態(tài)，按照規(guī)定保障船舶的最低安全配員，保證船舶的正常值班；

4、執(zhí)行海事管理機(jī)構(gòu)有關(guān)水上交通安全和防治船舶污染的指令，船舶發(fā)生水上交通事故或者污染事故的，向海事管理機(jī)構(gòu)提交事故報(bào)告；

5、對(duì)本船船員進(jìn)行日常訓(xùn)練和考核，在本船船員的船員服務(wù)簿內(nèi)如實(shí)記載船員的服務(wù)資歷和任職表現(xiàn)；

6、船舶進(jìn)港、出港、靠泊、離泊，通過交通密集區(qū)、危險(xiǎn)航區(qū)等區(qū)域，或者遇有惡劣天氣和海況，或者發(fā)生水上交通事故、船舶污染事故、船舶保安事件以及其他緊急情況時(shí)，應(yīng)當(dāng)在駕駛臺(tái)值班，必要時(shí)應(yīng)當(dāng)直接指揮船舶；

7、保障船舶上人員和臨時(shí)上船人員的安全；

8、船舶發(fā)生事故，危及船舶上人員和財(cái)產(chǎn)安全時(shí)，應(yīng)當(dāng)組織船員和船舶上其他人員盡力施救；

9、棄船時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取一切措施，首先組織旅客安全離船，然后安排船員離船，船長應(yīng)當(dāng)最后離船，在離船前，船長應(yīng)當(dāng)指

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4版本/狀態(tài) C/0 揮船員盡力搶救航海日志、機(jī)艙日志、油類記錄簿、無線電臺(tái)日志、本航次使用過的航行圖和文件，以及貴重物品、郵件和現(xiàn)金。

10、船長在航次中，不得擅自辭職、離職或者中止職務(wù)。

11、船長在保障水上人身與財(cái)產(chǎn)安全、船舶保安、防治船舶

污染水域方面，具有獨(dú)立決定權(quán)，并負(fù)有最終責(zé)任。

（三）、船長為履行職責(zé)，可以行使下列權(quán)力：

1、決定船舶的航次計(jì)劃，對(duì)不具備船舶安全航行條件的，可以拒 絕開航或者續(xù)航；

2、對(duì)船員用人單位或者船舶所有人下達(dá)的違法指令，或者可能危及有關(guān)人員、財(cái)產(chǎn)和船舶安全或者可能造成水域環(huán)境污染的指令，可以拒絕執(zhí)行；

3、發(fā)現(xiàn)引航員的操縱指令可能對(duì)船舶航行安全構(gòu)成威脅或者可能造成水域環(huán)境污染時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)糾正、制止，必要時(shí)可以要求更換引航員；

4、當(dāng)船舶遇險(xiǎn)并嚴(yán)重危及船舶上人員的生命安全時(shí)，船長可以決定撤離船舶；

5、在船舶的沉沒、毀滅不可避免的情況下，船長可以決定棄船，但是，除緊急情況外，應(yīng)當(dāng)報(bào)經(jīng)船舶所有人同意；

6、對(duì)不稱職的船員，可以責(zé)令其離崗。

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六、船員職業(yè)保障：

1、公司和船員應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定參加工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及其他社會(huì)保險(xiǎn)。借用船員要告知其在勞務(wù)公司或戶口所在地的勞動(dòng)部門參加社會(huì)保險(xiǎn)。

2、船員生活和工作的場所，應(yīng)當(dāng)符合國家船舶檢驗(yàn)規(guī)范中有關(guān)船員生活環(huán)境、作業(yè)安全和防護(hù)的要求。

3、要做好船員的勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)健康工作，為船員提供符合國家標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的勞保用品，并監(jiān)督、教育船員按照使用規(guī)則佩戴和使用。在夏季高溫時(shí)節(jié)，要積極采取防暑降溫措施，采取通風(fēng)、送風(fēng)、排氣、專人監(jiān)護(hù)等防護(hù)措施。按照規(guī)定向船員發(fā)放高溫津貼或防暑飲料；組織船員定期進(jìn)行健康檢查，防治職業(yè)疾病，并建立船員健康檔案。

4、船員執(zhí)行勞動(dòng)部門批復(fù)的以半年為周期的綜合累計(jì)工時(shí)制度，要保證船員每周至少休息一日。船員在船營運(yùn)工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)符合國務(wù)院交通主管部門規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，不得疲勞當(dāng)班，保證船員有充足的精力工作。

5、建立和健全船員問詢制度。問詢制度包括員工的精神狀態(tài)、身體狀況、有無酒后或帶病上崗以及船舶碼頭的設(shè)施設(shè)備是否正常等，并要求當(dāng)班人員親自簽名確認(rèn)，代簽者一律視為無效（見附件3），并由負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的現(xiàn)場人員承擔(dān)后果責(zé)任。

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七、船員考核評(píng)價(jià)：

用船單位每年應(yīng)對(duì)船員進(jìn)行任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)和崗位認(rèn)知考核?？己藘?nèi)容分專業(yè)技能實(shí)操考核和專業(yè)技能理論考核（見附件4）。

獲得船員職務(wù)等級(jí)晉升、專業(yè)職稱晉升的船員，應(yīng)根據(jù)對(duì)其實(shí)際聘崗、任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)、安全記錄、專業(yè)技能實(shí)操考核和專業(yè)技能理論考核，由用人單位提出技能工資晉級(jí)意見（見附件5），報(bào)總公司批準(zhǔn)。

八、船員檔案管理：

各用人單位應(yīng)建立健全船員檔案，做到一人一檔。船員檔案應(yīng)包括的內(nèi)容：船員基本情況、資格證書、任職資歷、安全生產(chǎn)教育與培訓(xùn)情況、安全記錄、崗位考核記錄、任職表現(xiàn)評(píng)價(jià)、健康狀況等，并根據(jù)每的實(shí)際情況及時(shí)登錄、更新。

九、船員獎(jiǎng)懲：

對(duì)工作突出、表現(xiàn)出色、有特殊貢獻(xiàn)、考核優(yōu)秀的船員，公司給予表彰和嘉獎(jiǎng)、職務(wù)晉升或工資晉升。各用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，有權(quán)依法自主確定各個(gè)時(shí)期的船員工資分配方式和工資水平以及各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，經(jīng)同級(jí)職代會(huì)或職工大會(huì)討論通過后報(bào)公司備案。在正常工作時(shí)間內(nèi)，支付給船員的工資不得低于當(dāng)年XX市政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

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4版本/狀態(tài) C/0 對(duì)違反操作規(guī)程、規(guī)章制度以及玩忽職守、營私舞弊的船員，公司將按章給予懲處。造成交通、生產(chǎn)、機(jī)損、服務(wù)事故或?qū)τ萌藛挝辉斐韶?fù)面影響的，按國家有關(guān)規(guī)定和《XXX公司職工獎(jiǎng)懲規(guī)定》、《XXX公司安全事故責(zé)任追究辦法》及相關(guān)規(guī)章制度處理。

船員如有下列情形之一的，公司有權(quán)依法與其解除、終止其勞動(dòng)合同或退回勞務(wù)派遣單位處理，其中1--8項(xiàng)不作經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

1、違反國家有關(guān)法律、法規(guī)和嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；

2、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成損害或經(jīng)濟(jì)損失的以及貪污、挪用、盜竊票款或公款、翻買舊票等；

3、被公眾投訴或媒體負(fù)面報(bào)道證實(shí)屬實(shí)，給企業(yè)造成不良影響或經(jīng)濟(jì)損失的；

4、在上班時(shí)間未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)許可，私自找人替崗，經(jīng)教育無效的；

5、發(fā)生安全責(zé)任事故或服務(wù)責(zé)任事故一宗及以上，或發(fā)生安全、機(jī)損、服務(wù)事故和其它事故造成經(jīng)濟(jì)損失的；

6、未經(jīng)公司同意，擅自探取與泄漏公司的商業(yè)秘密（包括統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、文件資料、軟件技術(shù)、客戶資料、公司的業(yè)務(wù)操作技術(shù)及流程等相關(guān)資源、信息），自營或者為他人經(jīng)營與公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害公司利益的經(jīng)營活動(dòng)。

7、到與本公司有競爭關(guān)系的單位從事兼職，須賠償由此而

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4版本/狀態(tài) C/0 造成公司的經(jīng)濟(jì)損失。

8、被依法追究刑事責(zé)任的，或法定的其它情形；

9、因用人單位經(jīng)營發(fā)生重大變化、撤銷或合并基層單位、撤銷航線、報(bào)廢車輛與船舶、資產(chǎn)重組等；

10、企業(yè)改革、上級(jí)或公司作機(jī)構(gòu)與崗位調(diào)整或撤銷的；或本崗位因競爭上崗落聘而又不能勝任其它崗位的。

船員如有違反《中華人民共和國船員條例》規(guī)定的處罰情形，則由海事管理部門進(jìn)行處罰；情節(jié)嚴(yán)重的，海事管理部門還給予暫扣船員服務(wù)簿，直至吊銷船員服務(wù)簿、船員適任證書等處罰。

本辦法自公布之日起實(shí)施。

第三篇：第6節(jié)船員考核獎(jiǎng)懲

第6節(jié)船員考核獎(jiǎng)懲

一、概述

船員是船舶管理環(huán)節(jié)的決定因素，也是航運(yùn)企業(yè)比物資資本更重要的特殊資源。對(duì)船員進(jìn)行科學(xué)考核，不僅能有效規(guī)范船員管理，建立起“甄別”、“導(dǎo)向”、“激勵(lì)”體系，還能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)船員履職盡責(zé)的主動(dòng)性，促進(jìn)船員在安全準(zhǔn)班、船舶管理、節(jié)能減排、增收創(chuàng)效等方面發(fā)揮積極作用。

（一）船員考核就是對(duì)船員隊(duì)伍進(jìn)行有效地“甄別”

船員是集體性工作崗位，管理過程是的動(dòng)態(tài)，如何科學(xué)評(píng)價(jià)每名船員，最直接的辦法是考核?；诂F(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，將船員納入考核范圍，有利于依據(jù)客觀公正的事實(shí)，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。在集體組織里，一個(gè)人工作成績大小，行為有益有害，該給獎(jiǎng)還是該施罰，只有放在一個(gè)平臺(tái)通過考核對(duì)比才能一目了然。通過深入細(xì)致的考核了解，能及時(shí)辨清“良莠”，準(zhǔn)確識(shí)別“賢庸”，避免產(chǎn)生“領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說了算”和“干好干壞一個(gè)樣”的負(fù)面效應(yīng)。

（二）船員考核就是要在船員中發(fā)揮積極的“導(dǎo)向”作用 選才育才，用賢任能，往往能得到良好的人才資源效益回饋。對(duì)船員進(jìn)行定期或任期考核，既能為公司用人決策提供客觀、正確的信息，也是幫助船員發(fā)現(xiàn)問題、認(rèn)清差距、揚(yáng)長補(bǔ)短、健康成長的重要手段?？己酥?，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的，提醒其保持清醒認(rèn)識(shí)；對(duì)表現(xiàn)一般的，要進(jìn)行 “戒勉”及引導(dǎo)談話；能力欠缺的，應(yīng)對(duì)其制訂計(jì)劃，有針對(duì)性地對(duì)進(jìn)行幫教，促其成長。一次成功的考核，能對(duì)船員隊(duì)伍發(fā)揮積極的“導(dǎo)向”作用，引導(dǎo)船員向積極地方向發(fā)展。

（三）船員考核就是要對(duì)船員形成“激勵(lì)”效應(yīng)

考核的目的，就是真實(shí)的反映一個(gè)人實(shí)際的工作、生活、學(xué)習(xí)及現(xiàn)實(shí)情況，為任用、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒、培養(yǎng)等提供科學(xué)依據(jù)。一次準(zhǔn)確、公平、客觀的考核，是對(duì)船員個(gè)體全方位的鑒定，考核結(jié)果會(huì)在一段時(shí)期內(nèi)成為關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)個(gè)人及他人都會(huì)具有一定的影響。從心理層面看是一種高層次的需求，獲得肯定的個(gè)人，心里上會(huì)產(chǎn)生成就感和對(duì)尊重的滿足，更激勵(lì)自己不斷進(jìn)取；從發(fā)展角度看，公正的考核會(huì)讓船員對(duì)付出與收獲有對(duì)等的認(rèn)知，使他們真切感受到發(fā)展的機(jī)會(huì)和組織歸屬感。對(duì)其他船員而言，考核選拔優(yōu)秀船員的過程也是一種鞭策和激勵(lì)。

二、船員任職考核體系

古人云：“國之興，在于政；政之得，在于人”。人的重要性，無論如何強(qiáng)調(diào)都不為過。管好用好人，關(guān)鍵靠科學(xué)的制度作保證。對(duì)船員任職考核，就首先要建立科學(xué)的考核制度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，做到有章可循。制度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是保障船員任職考核產(chǎn)生積極效應(yīng)的基礎(chǔ)。

（一）科學(xué)構(gòu)建船員任職考核評(píng)價(jià)體系

船員任職考核是對(duì)船員履職情況進(jìn)行鑒定，應(yīng)有完整的考評(píng)體系為科學(xué)設(shè)考、嚴(yán)格施考、公平組考提供保障?？荚u(píng)體系中最核心的工作是如何確定考核內(nèi)容。從各種考核情況看，考評(píng)內(nèi)容大致可分為“德、能、績、勤”四個(gè)方面。船舶黨支部對(duì)船員進(jìn)行任職考核，也應(yīng)圍繞這四方面確立考核方向。（1）對(duì)船員“德”的考評(píng)?！暗隆敝饕复瑔T的思想作風(fēng)和職業(yè)道德。船舶管理是以人為中心的活動(dòng)，先進(jìn)船舶需要有很強(qiáng)敬業(yè)精神和責(zé)任心的優(yōu)秀船員來爭創(chuàng)。從德的方面考評(píng)船員，就是考評(píng)這種精神和責(zé)任心。具有優(yōu)良品德及職業(yè)道德的船員，往往能以船為“家”，與領(lǐng)導(dǎo)同心，自愿與企業(yè)同甘苦，在各個(gè)崗位上不斷散發(fā)正能量。在對(duì)船員考核時(shí)，船舶支部應(yīng)將“道”的標(biāo)準(zhǔn)放在評(píng)價(jià)體系的首位。只有堅(jiān)持“德”的標(biāo)準(zhǔn)了，才會(huì)選好人、用好人，并不斷激勵(lì)人和影響人。

（2）對(duì)船員“能”的考評(píng)?！澳堋笔谴瑔T綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，對(duì) “能”的考核，主要考核學(xué)識(shí)水平和工作能力等方面。通常應(yīng)將船員的“自律能力、理解能力、操作能力、安全能力、履職能力及組織協(xié)調(diào)能力”等納入考評(píng)范圍。不同崗位上的船員，對(duì)“能”的評(píng)價(jià)也應(yīng)有不同的要求。對(duì)于普通船員，應(yīng)側(cè)重于前三種考核；對(duì)于駕駛員、輪機(jī)員（電機(jī)員）及水手長、機(jī)工長等骨干，應(yīng)側(cè)重于后三種能力的考核。對(duì)大副、大管輪的考核，還應(yīng)強(qiáng)化對(duì)“組織領(lǐng)導(dǎo)能力”的考核。

（3）對(duì)船員“勤”的考評(píng)。“勤”反映的是船員基本的工作態(tài)度，如事業(yè)心、出勤率等。船員的工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行的，既有相對(duì)的自主性，又具有相互協(xié)作性。獨(dú)立工作時(shí)，看其能否自主按計(jì)劃完成工作任務(wù)，同時(shí)要考評(píng)其是如何工作的，是否盡到了自己的責(zé)任，有無消極怠工等現(xiàn)象。相互協(xié)作工作時(shí)，看其配合程度和主動(dòng)性，有無推托或敷衍的現(xiàn)象。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù)，和能完成任務(wù)但不努力，都不是好的狀態(tài)，合理的情況應(yīng)是船員愿意也能夠較好地完成任務(wù)。勤是聯(lián)系德、能、績之間的良好紐帶。

（4）對(duì)船員“績”的考評(píng)?！翱儭笔谴瑔T考評(píng)的中心點(diǎn)，對(duì)“績”的考評(píng)就是考核實(shí)際工作成績，包括是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無突出成績及崗位職責(zé)之外的成績等。對(duì)“績”的考核，還要看船員在成績?nèi)〉眠^程中所起的作用，是獨(dú)立完成，還是共同參與所得，合理衡量權(quán)重比。在船員管理中，崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)標(biāo)成績是對(duì)船員的基本要求。除此之外，超量、超額、超職責(zé)范圍取得的成績，也應(yīng)列為船員“績“考的最要內(nèi)容。

（二）科學(xué)確立考核等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)

從現(xiàn)有考核情況看，考核等級(jí)通常設(shè)為“優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職”四個(gè)等級(jí)。組織實(shí)施時(shí)，船舶支部應(yīng)依據(jù)《船員考核管理辦法》，力求考核結(jié)果符合實(shí)際。基本評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

（1）“優(yōu)秀”等級(jí)：被評(píng)為“優(yōu)秀”的船員應(yīng)是在服從管理、遵守紀(jì)律、履行職責(zé)、協(xié)助船舶工作及安全生產(chǎn)等方面的典范，個(gè)人綜合考核得分在90 分以上（含）。但考慮到不同的考核對(duì)象，因工作崗位、工作職責(zé)及工作性質(zhì)的不同，考核的側(cè)重點(diǎn)有所不同，具體的要求應(yīng)有所區(qū)別。除對(duì)服從意識(shí)、組織紀(jì)律、安全工作等共性指標(biāo)有要求外，高級(jí)船員還應(yīng)強(qiáng)調(diào)責(zé)任意識(shí)、履職盡責(zé)、專業(yè)能力等核心指標(biāo)的考核；水手長、機(jī)工長等骨干強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)保護(hù)、執(zhí)行力、業(yè)務(wù)技能、維護(hù)保養(yǎng)等項(xiàng)考核；其他船員應(yīng)重視對(duì)其規(guī)范操作、生活自律、勤勉盡職、綜合素質(zhì)等指標(biāo)的考核。其中安全方面應(yīng)實(shí)行“一票否決制”。（2）“良好”等級(jí)：被評(píng)為“良好”的，應(yīng)是對(duì)照崗位職責(zé)或遵照領(lǐng)導(dǎo)指示能獨(dú)立完成工作任務(wù)，工作責(zé)任心較強(qiáng)，勝任本職工作，遵章守紀(jì)及人際關(guān)系良好的船員，綜合考核分值在80-89 之間。對(duì)這類等級(jí)的考核，主要是考核工作主動(dòng)性、任務(wù)完成情況、實(shí)際業(yè)績、綜合素質(zhì)及遵章守紀(jì)等情況，要求良好以上?？己似趦?nèi)，應(yīng)無責(zé)任事故和違紀(jì)違規(guī)行為。

（3）“稱職”等級(jí)：被評(píng)為“稱職”的船員，主是指具有一定服從意識(shí)，經(jīng)教育引導(dǎo)愿意配合船舶開展工作，在上級(jí)或他人指導(dǎo)下能完成本職工作，以及能基本履行崗位職責(zé)的船員，考核分值為60-79 分。這類等級(jí)的考核，應(yīng)重在考核執(zhí)行力、完成本職工作情況、組織紀(jì)律及服從意識(shí)等。各項(xiàng)考核指標(biāo)，能夠基本達(dá)標(biāo)，考核期內(nèi)未發(fā)現(xiàn)責(zé)任事故或嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)行為。

（4）“不稱職”等級(jí)：被評(píng)定為“不稱職”的，應(yīng)是綜合素質(zhì)達(dá)不到崗位要求，雖經(jīng)上級(jí)或他人幫助仍不能完成工作任務(wù)或勝任本職工作，并自律意識(shí)、服從意識(shí)較差的船員，綜合考核分59 分及以下。各項(xiàng)考核指標(biāo)多數(shù)處于低分值，任期內(nèi)存在安全隱患、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)或責(zé)任事故的人員。

（三）科學(xué)區(qū)分考評(píng)類型

船員考核，主要分任期綜合考核、單一任務(wù)考核、平時(shí)考核、階段考核等幾種類型。不同階段的考核，有不同的要求和重點(diǎn)。

（1）任期綜合考核。側(cè)重于對(duì)船員全面履職情況進(jìn)行綜合鑒定，是系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)。對(duì)這類型考核主要在船員公休或評(píng)優(yōu)時(shí)進(jìn)行，要求考核內(nèi)容覆蓋面廣，標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格，既要聯(lián)系一貫表現(xiàn)，又要看實(shí)際成績。“德”、“績”、“勤”是考評(píng)的重點(diǎn)。

（2）單一任務(wù)考核。一般指對(duì)被考核對(duì)象完成規(guī)定工作時(shí)進(jìn)行的考核，這類型的考核作為船員履職考核的補(bǔ)充和驗(yàn)證。通常在完成應(yīng)急任務(wù)或重大專項(xiàng)工作時(shí)組織實(shí)施。

（3）平時(shí)考核。平時(shí)考核是持續(xù)的動(dòng)態(tài)考核，是一種量的積累過程。其基本要求，就是建立日常檢查考評(píng)制度，記錄船員日常實(shí)際工作狀況，為綜合考核和階段考核提供可靠的依據(jù)。此類考核能夠獲得準(zhǔn)確翔實(shí)的第一手材料，對(duì)于防止和克服獎(jiǎng)懲的隨意性，避免平時(shí)不努力、評(píng)時(shí)爭獎(jiǎng)勵(lì)的行為，具有重要的作用。

（4）階段考核。階段考核主要針對(duì)完成階段性、周期性工作任務(wù)進(jìn)行的一種考核。如專項(xiàng)整治、安全月等活動(dòng)的考核，主要用于檢驗(yàn)階段性工作任務(wù)完成情況。開展階段性考核，有助于促進(jìn)工作任務(wù)的推進(jìn)和目標(biāo)達(dá)成。

三、船員任職考核程序

船員任職考核，應(yīng)在船舶黨支部領(lǐng)導(dǎo)下有序進(jìn)行，并嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定和程序組織實(shí)施，防止考核的隨意性。通常堅(jiān)持以下“十二步”：

（一）下達(dá)考核通知?？己饲?，船舶支部應(yīng)根據(jù)考核性質(zhì)及對(duì)象，適時(shí)下達(dá)考核通知，并由考核實(shí)施人按照《船員考核管理辦法》擬制具體考核實(shí)施計(jì)劃，以便考核的組織實(shí)施。

（二）明確考核要求。具體考核時(shí)，應(yīng)有明確的考核要求和注意事項(xiàng)，保障考核的嚴(yán)肅性。

（三）確立考核對(duì)象及實(shí)施者。無論是任期考核，還是單一工作任務(wù)或階段性等考核，都應(yīng)指明考核對(duì)象和實(shí)施者，讓考核雙方了解自己的權(quán)利義務(wù)，配合做好考核工作。

（四）選擇考核方式及時(shí)間。任期考核通常在任期結(jié)束前進(jìn)行，單一任務(wù)及階段性考核在工作結(jié)束后進(jìn)行，平時(shí)考核隨機(jī)進(jìn)行?？己诵问蕉嗖捎脺y試、測評(píng)、談話、工作講評(píng)、任務(wù)總結(jié)等方式進(jìn)行，由具體實(shí)施人員根據(jù)考核類型及考核對(duì)象確定。

（五）署結(jié)考核結(jié)論。對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核后，考核實(shí)施人在綜合分析的基礎(chǔ)上，簽署考核意見及初步確定考核等級(jí)，并提交船舶黨支部審核。

（六）審議考核結(jié)果。對(duì)考核實(shí)施人提交的考核報(bào)告，船舶黨支部應(yīng)及時(shí)召開會(huì)議審核，提出修正意見或做出具體結(jié)論，對(duì)偏差較大的應(yīng)組織重新考核，保證考核結(jié)果的公正性和客觀性。

（七）考核情況反饋?？己私Y(jié)束后，船舶支部應(yīng)指定專人將考核情況反饋給被考核人，反饋意見既要肯定成績，也要指出不足，并提出改進(jìn)建議，讓考核對(duì)象清楚自己的長項(xiàng)和不足，有針對(duì)性做好工作。

（八）上報(bào)考核結(jié)果?？己私Y(jié)果，船舶應(yīng)及時(shí)上報(bào)考，并一并提出相關(guān)意見，為公司科學(xué)用人或開展工作提出依據(jù)。

（九）材料存檔。對(duì)船員進(jìn)行的各種考核形成的材料，應(yīng)建檔存放，以備查證和保持工作的連續(xù)性。

四、船員任職考核結(jié)果的運(yùn)用

船員任職考核最直接的作用是為船員的選拔任用、推優(yōu)、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)等提供基本依據(jù)。

（一）作為職務(wù)提升的依據(jù)。高級(jí)船員或普通船員晉升上一級(jí)職務(wù)，除通過相應(yīng)的培訓(xùn)及資格認(rèn)證外，在船任職表現(xiàn)應(yīng)作為最根本的依據(jù)。船舶黨支部應(yīng)根據(jù)船員在船任期考核結(jié)果，會(huì)議決定是否推薦晉升上一級(jí)職務(wù)。晉升推薦要充分考慮擬任崗位要求及任期考核結(jié)果的匹配性，杜絕降低標(biāo)準(zhǔn)或違背客觀事實(shí)的推薦。

（二）作為評(píng)優(yōu)的依據(jù)。船舶開展各種先進(jìn)評(píng)選活動(dòng)，應(yīng)充分考慮船員任期表現(xiàn)和工作實(shí)績，通過將任期考核、單一任務(wù)考核、階段考核及平時(shí)考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)的依據(jù)，能有效激勵(lì)個(gè)人和帶動(dòng)群眾，產(chǎn)生良好示范效應(yīng)。

（三）作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。任何獎(jiǎng)懲活動(dòng)的實(shí)施，都有其背景可查和依據(jù)可循。船員任期考核結(jié)果的運(yùn)用，是船舶管理船員的有效方法。對(duì)工作成績突出，德才優(yōu)秀的船員，在勞務(wù)費(fèi)、綜合考核獎(jiǎng)等方面給予一定傾斜，既是對(duì)船員工作的肯定，也是對(duì)其付出的尊重；反之，對(duì)考核結(jié)果不佳，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)較差的船員，在勞務(wù)費(fèi)、綜合考核獎(jiǎng)等方面按照現(xiàn)行辦法給予部分減扣或取消，具有直接的警示作用。

（四）作為培訓(xùn)及復(fù)訓(xùn)的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行分析，總結(jié)查找其優(yōu)缺點(diǎn)，研究整改措施，并本著缺什么、補(bǔ)什么的原則，有針對(duì)性地組織培訓(xùn)和鍛煉，有利于船員隊(duì)伍的培養(yǎng)使用。

（五）作為聘用推薦的依據(jù)。船舶處于對(duì)船員管理的第一線，面對(duì)高度分散的船員隊(duì)伍，如何強(qiáng)化管事約束，任期考核是有效辦法之一。通過考核，對(duì)船員隊(duì)伍做出甄別，并將考核結(jié)果與船員聘用建議結(jié)合起來，能夠避免考用脫節(jié)情況的發(fā)生，進(jìn)一步優(yōu)化船員隊(duì)伍。

第四篇：船員配備、聘用和考核管理制度

船員配備、聘用和考核管理制度

1目的

本制度對(duì)船員配備、聘用和管理作出規(guī)定，以確保為船舶配備足夠、合格并且健康的船員。

2適用范圍

本制度適用于公司對(duì)船員的配備、聘用和管理。

3管理職責(zé)

3.1總經(jīng)理參與制定并批準(zhǔn)《船舶配員表》。

3.2辦公室負(fù)責(zé)制定船舶配員，負(fù)責(zé)船員的聘用評(píng)審，負(fù)責(zé)船員調(diào)動(dòng)、體檢和訂立勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)船員檔案管理，參與對(duì)船長綜合素質(zhì)考評(píng)。

3.3海機(jī)部、調(diào)度室和安技部參與制定船舶配員，負(fù)責(zé)船長、輪機(jī)長等高級(jí)船員的聘用評(píng)審，負(fù)責(zé)對(duì)船長綜合素質(zhì)考評(píng)。

3.4船長負(fù)責(zé)船員值班安排，負(fù)責(zé)船員綜合素質(zhì)考評(píng)，負(fù)責(zé)本船船員適任證 書和服務(wù)簿保管。

4內(nèi)容及要求

4.1船員配備

4.1.1公司在確定船舶配員時(shí)應(yīng)考慮以下因素：《中華人民共和國船舶最低安全配員》；《中華人民共和國海船船員值班規(guī)則》；《中華人民共和國海船船員適任考試和發(fā)證規(guī)則》；不超過船舶救生設(shè)備配置所允許的人員數(shù)量；為保持公司的安全和環(huán)境保護(hù)方針，不致船員過度疲勞；船舶所從事的航線和船員的工作量；船員實(shí)際操作技能和管理能力。

4.1.2辦公室召集公司經(jīng)理、副經(jīng)理、海機(jī)部、調(diào)度室和安技部主管，按照 4.1.1要求確定每一船舶具體配員人數(shù)，填寫《船舶配員表》（見附錄一），經(jīng)公司經(jīng)理批準(zhǔn)后保存。

4.1.3船舶配員發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)重新制定《船舶配員表》。

4.2船員聘用要求

4.2.1船員聘用條件（1）持有有效的崗位適任證書和相關(guān)培訓(xùn)合格證書。

（2）具有同崗位和同類型船舶（相應(yīng)或以上噸位）半年及以上工作資歷，并在應(yīng)聘前累計(jì)六個(gè)月任職時(shí)間內(nèi)無重大責(zé)任事故和其它違章行為的不良記錄。不滿足本要求的，可約定1個(gè)月以上的船上見習(xí)期（享受八折工資待遇）。

（3）能用漢語普通話進(jìn)行正常交流，無嚴(yán)重口吃，船長、高級(jí)船員還應(yīng)具 有一定的閱讀和表達(dá)能力。

（4）主管機(jī)關(guān)認(rèn)可的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)一年內(nèi)的體檢合格證明。

（5）具有良好的職業(yè)道德。

（6）具有履行崗位職責(zé)的能力。

4.2.2船員聘用評(píng)審

4.2.2.1評(píng)審應(yīng)按4.2.1的要求，以口試（談話、提問等）、筆試、實(shí)際操作等形式進(jìn)行，并審核其有關(guān)證件、資歷的真實(shí)性和有效性。

4.2.2.2海機(jī)部負(fù)責(zé)對(duì)船長、甲板部高級(jí)船員的聘用評(píng)審并得出結(jié)論，填 寫《船員聘用評(píng)審表》（見附錄），安技部主管協(xié)同海務(wù)主管評(píng)審船長的管理能力。

4.2.2.3機(jī)務(wù)主管負(fù)責(zé)對(duì)輪機(jī)長、輪機(jī)部高級(jí)船員的聘用評(píng)審并得出結(jié)論，填寫《船員聘用評(píng)審表》。

4.2.2.4辦公室主任負(fù)責(zé)對(duì)普通船員的聘用評(píng)審并得出結(jié)論，填寫《船員聘 用評(píng)審表》，必要時(shí)可邀請(qǐng)海務(wù)主管或機(jī)務(wù)主管協(xié)同評(píng)審。

4.2.3船員聘用

4.2.3.1辦公室根據(jù)船員身體健康狀況和4.2.2的評(píng)審結(jié)論確定是否聘用，經(jīng)評(píng)審合格的船員可以聘用，評(píng)審不合格的船員不得聘用。

4.2.3.2辦公室負(fù)責(zé)與聘用船員訂立勞動(dòng)合同(一般為6個(gè)月至兩年)。

（1）勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月及以上，可按評(píng)審結(jié)論約定不超過1個(gè)月的試 用期（待遇不變）、或1至12個(gè)月的見習(xí)期。

（2）勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月及以內(nèi)，不得約定試用期和見習(xí)期，確需試用 期或見習(xí)期的，不予聘用。

（3）一年內(nèi)續(xù)聘相同或以下崗位職務(wù)的船員，可免試用期。

4.3船員綜合素質(zhì)考評(píng)

4.3.1考評(píng)責(zé)任人 4.3.1.1對(duì)船長的考核由公司岸基進(jìn)行，考評(píng)責(zé)任人為海務(wù)主管，參加人員 可包括經(jīng)理、副經(jīng)理、辦公室主任、海務(wù)主管、機(jī)務(wù)主管和安技部主管。

4.3.1.2船長負(fù)責(zé)考評(píng)甲板部高級(jí)船員和輪機(jī)長，對(duì)駕駛員的考評(píng)應(yīng)與大副共同進(jìn)行。

4.3.1.3輪機(jī)長負(fù)責(zé)考評(píng)輪機(jī)部高級(jí)船員和普通船員。4.3.1.4大副負(fù)責(zé)考評(píng)甲板部普通船員。

4.3.1.5對(duì)見習(xí)人員的考評(píng)，應(yīng)請(qǐng)帶班師傅參加。對(duì)見習(xí)船長的考評(píng)由船長 負(fù)責(zé)進(jìn)行。

4.3.2考評(píng)內(nèi)容

4.3.2.1職業(yè)道德，包括工作態(tài)度、責(zé)任心、服從意識(shí)、遵章守紀(jì)等。4.3.2.2工作技能，包括專業(yè)技術(shù)水平、決策能力、應(yīng)變能力、業(yè)務(wù)管理和 協(xié)調(diào)能力、管理體系熟悉程度、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)能力等。

4.3.2.3心理素質(zhì)，包括性格、行為、人際關(guān)系、情緒穩(wěn)定性等。.4 綜 合素質(zhì)總評(píng)和任職建議。

4.3.3任期考評(píng)

在船連續(xù)工作三個(gè)月以上離船時(shí)均應(yīng)進(jìn)行任期考評(píng)，考評(píng)責(zé)任人填寫《船員 綜合素質(zhì)考評(píng)表》（附錄）交人事主管，作為下次聘用的依據(jù)之一。

4.3.4 考評(píng)

每年12月底對(duì)船長和高級(jí)船員進(jìn)行考評(píng)（在試用期、見習(xí)期內(nèi)的船員 可不進(jìn)行考評(píng)），考評(píng)責(zé)任人填寫《船員綜合素質(zhì)考評(píng)表》，人事主管根據(jù)考評(píng)結(jié)果可采取：考評(píng)合格船員繼續(xù)任用。對(duì)考評(píng)不合格船員，進(jìn)行培訓(xùn)、降級(jí)任用，直至解除勞動(dòng)合同（提前一個(gè)月以書面形式通知）。對(duì)存在共性的不足之處，組織有針對(duì)性的教育培訓(xùn)。

4.3.5試用期考評(píng)

試用期結(jié)束前，考評(píng)責(zé)任人填寫《船員綜合素質(zhì)考評(píng)表》交人事主管，作為 續(xù)聘的依據(jù)之一。

4.3.6見習(xí)期考評(píng)

見習(xí)期滿后，考評(píng)責(zé)任人填寫《船員綜合素質(zhì)考評(píng)表》交人事主管，經(jīng)評(píng)審人員進(jìn)行核實(shí)并簽署意見，作為上崗任職的依據(jù)。人事主管對(duì)考評(píng)不合格船員，可繼續(xù)約定見習(xí)，或解聘。4.4船員檔案管理

4.4.1辦公室負(fù)責(zé)船員檔案的建立和管理，確保在管理中能隨時(shí)可查到船員的個(gè)人基本資料、任解職情況、服務(wù)資歷、培訓(xùn)紀(jì)錄、安全紀(jì)錄、綜合素質(zhì)、健康狀況等信息，為評(píng)估在崗船員的適任能力，以及離崗船員的續(xù)聘提供有效依據(jù)。并定期向海事管理機(jī)構(gòu)報(bào)送船員任職、解職情況。

4.4.2船員檔案要求每人一檔，保持記錄內(nèi)容的真實(shí)和完整，內(nèi)容包括：卷內(nèi)檔案資料目錄、船員資料（個(gè)人基本資料、持證情況、服務(wù)資歷、培訓(xùn)記錄、安全記錄、任解職情況等）、體檢證明、證書和船員服務(wù)簿復(fù)印件、勞動(dòng)合同復(fù)印件、綜合素質(zhì)考評(píng)資料等。電子版檔案要與紙質(zhì)檔案保持一致，并及時(shí)備份保存。

4.4.3在崗船員檔案在保持最新、有效，統(tǒng)一存放。離崗船員檔案可作為資料另行保存，失去保存價(jià)值的船員檔案應(yīng)及時(shí)撤除。

4.4.4制定船員檔案清單，必要時(shí)制作電子檔案檢索工具，以便迅速準(zhǔn)確地查找檔案。

4.4.5在崗船員個(gè)人基本信息有變動(dòng)時(shí)，應(yīng)及時(shí)告知人事主管，以更新船員檔案內(nèi)容。

4.4.6船員適任證書、服務(wù)簿管理要求

4.4.6.1 船長負(fù)責(zé)保管船上所有在崗船員的適任證書和服務(wù)簿，并進(jìn)行登記。適任證書和服務(wù)簿應(yīng)妥善保管，如有損壞或者遺失時(shí)，應(yīng)立即報(bào)告人事主管，人事主管盡快協(xié)助辦理換發(fā)或補(bǔ)發(fā)，所產(chǎn)生的費(fèi)用視情由責(zé)任人承擔(dān)。

4.4.6.2 船員上船任職后，應(yīng)盡快主動(dòng)將適任證書和服務(wù)簿交船長保管。船員離職辦理相關(guān)手續(xù)后，向船長領(lǐng)取適任證書和服務(wù)簿并簽收。

4.4.6.3 三副因簽證需要可向船長借用，使用完畢后及時(shí)歸還，無權(quán)作為他用或借給別人使用。

4.4.6.4 船長應(yīng)當(dāng)為本船船員辦理船員任職、解職簽注，并在船員服務(wù)簿中及時(shí)、如實(shí)記載其服務(wù)資歷和任職表現(xiàn)，其它人員不得擅自填寫和涂改。

4.4.6.5 船長的任職簽注由離任船長負(fù)責(zé)簽注，船長的解職簽注由接任船長負(fù)責(zé)簽注。關(guān)聯(lián)文件 5.1支持文件

《人力資源管理程序》 5.2引用依據(jù)和其它文件

5.2.1《中華人民共和國船舶最低安全配員》 5.2.2《中華人民共和國海船船員值班規(guī)則》

5.2.3《中華人民共和國海船船員適任考試和發(fā)證規(guī)則》 記錄

6.1《船員綜合素質(zhì)考評(píng)表》 6.2《船舶配員表》 6.3《船員聘用評(píng)審表》 6.4《船員檔案》

第五篇：公司保證船員適任程序

保證船員適任程序 目的 規(guī)范對(duì)所有自管船舶除船長以外的船員適任控制，確保根據(jù)船旗國和國際有關(guān)規(guī)定，為每艘船舶配備合格、持證和健康的船員。2 總則

2.1 滿足STCW 78/95公約和船旗國主管機(jī)關(guān)要求。2.2 符合對(duì)所派船舶的適任要求。3 定義

3.1 高級(jí)船員：在船上擔(dān)任輪機(jī)長、大副、二副、三副、駕助、大管輪、二管輪、三管輪、輪助、電機(jī)員職務(wù)的船員。

3.2 普通船員：除高級(jí)船員以外的其他船員。4 職責(zé)

4.1 海務(wù)部和機(jī)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)高級(jí)船員審核、面試及考核。4.2 船員部負(fù)責(zé)船員錄用、審核、適任控制檔案的建立和保存。5 船員聘用標(biāo)準(zhǔn) 5.1 持證

5.1.1 船員必須接受所要求級(jí)別的培訓(xùn)并持有相應(yīng)的有效證書：

.1 《適任證書》（輪機(jī)長、駕駛員、輪機(jī)員、值班水手、值班機(jī)工）、《GMDSS通用操作員證書》（甲類、乙類駕駛員）。

.2 掛方便旗的船舶全體船員還必須持有船旗國主管機(jī)關(guān)頒發(fā)的有效證書。.3 全體船員須持有《船員服務(wù)簿》，國際航行船舶還須持有《海員證》。5.1.2 經(jīng)安全和專業(yè)培訓(xùn)合格并持有相應(yīng)專業(yè)培訓(xùn)證書：

.1 《熟悉和基本安全培訓(xùn)合格證》（全體船員）。

.2 《精通救生艇筏、救助艇培訓(xùn)合格證》（輪機(jī)長、駕駛員、輪機(jī)員、值班水手、值班機(jī)工）。

.3 《精通急救培訓(xùn)合格證》（輪機(jī)長、駕駛員、輪機(jī)員）。.4 《高級(jí)消防培訓(xùn)合格證》（輪機(jī)長、駕駛員、輪機(jī)員）。.5 《船上醫(yī)護(hù)培訓(xùn)合格證》（大副）。

.6 《雷達(dá)觀察與標(biāo)繪和雷達(dá)模擬器培訓(xùn)合格證》、《自動(dòng)雷達(dá)標(biāo)繪儀培訓(xùn)合格證》（駕駛員）。5.1.3 特殊培訓(xùn)合格證：

.1 《大型船舶操作培訓(xùn)合格證》（8萬載重噸以上或總長250米以上船舶任職的大副）。

.2 實(shí)行PMS管理的船舶的輪機(jī)長必須持有船級(jí)社頒發(fā)的PMS管理的授權(quán)證書。.3 美國航線集裝箱船舶的駕駛員必須持有符合美國聯(lián)邦法第172條49款要求的《危險(xiǎn)品運(yùn)輸船舶船員培訓(xùn)證書》。

5.1.4 船舶保安員應(yīng)持有經(jīng)《SOLAS》公約第Ⅺ—2章，以及《ISPS規(guī)則》規(guī)定的船舶保安員培訓(xùn)，并經(jīng)考試和評(píng)估合格的《船舶保安員培訓(xùn)合格證》。5.2 健康

5.2.1 所聘船員經(jīng)主管機(jī)關(guān)認(rèn)可的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)體格檢查，持有船員健康證明，并在有效期內(nèi)。

5.2.2 國際航行船舶的船員需持有國際預(yù)防接種證書。5.3 合格

5.3.1 符合相關(guān)部門認(rèn)定的適應(yīng)所派船舶的要求。

5.3.2 聘用時(shí)未發(fā)現(xiàn)聘用前6個(gè)月內(nèi)有重大違章違紀(jì)或有影響的不良記錄。

5.3.3 具備必要的語言交流能力，國際航線船舶的高級(jí)船員，還需具有一定的英語聽、說能力。6 船員聘用

6.1 船員聘用計(jì)劃

6.1.1 在新接管船舶前，船員部調(diào)配主管根據(jù)船舶的船旗、船舶種類、等級(jí)、航區(qū)情況，在滿足《最低安全配員證書》要求的基礎(chǔ)上，充分考慮正常情況下船員職責(zé)履行、防止船員疲勞值守、船舶緊急情況時(shí)的需要、救生艇筏操縱的需要等要求報(bào)船員部經(jīng)理批準(zhǔn)后，確定單船船員聘用計(jì)劃。

船員聘用計(jì)劃包括: 船名、船種、船旗國、航區(qū)、船員總數(shù)、各職務(wù)船員的人數(shù)、計(jì)劃用人時(shí)間、聘用期限以及需要的其他要求。

6.1.2 船員部招聘和培訓(xùn)主管根據(jù)已管理船舶的需要，于每年11月擬定下一的船員聘用計(jì)劃，報(bào)船員部經(jīng)理批準(zhǔn)后，向船員派出單位提出。

6.1.3 在船員派遣、更換前十個(gè)工作日，船員部調(diào)配主管向船員派出部門或單位提出要求，包括需求船員職務(wù)和數(shù)量、需求期限、派遣和更換時(shí)間等（特殊情況需緊急派人，不受此時(shí)間限制）。

6.2 聘用流程

6.2.1 船員部調(diào)配主管根據(jù)本章第5條船員聘用標(biāo)準(zhǔn)，審核船員派出單位擬派船員相關(guān)資料?；厩闆r審核通過后，填妥《船員聘用審核表》相應(yīng)部分。

6.2.2 針對(duì)普通船員，調(diào)配主管審核后報(bào)船員部經(jīng)理批準(zhǔn)決定是否聘用。針對(duì)高級(jí)船員，調(diào)配主管應(yīng)將甲板部和輪機(jī)部高級(jí)船員資料和《船員聘用審核表》分別交海務(wù)主管和機(jī)務(wù)主管。

6.2.3 海務(wù)主管和機(jī)務(wù)主管分別審核擬聘甲板部和輪機(jī)部高級(jí)船員的《船員聘用審核表》船員部填寫部分，根據(jù)以下情況決定是否需要面試?！そ陜?nèi)未在公司管理的同類船舶服務(wù)過的；

·新提職,包括服務(wù)船舶噸位等級(jí)提升、航區(qū)擴(kuò)展的高級(jí)船員和主機(jī)功率等級(jí)提升的輪機(jī)長；

·在上一個(gè)聘用期考核結(jié)果為 “基本稱職”或“不稱職”的。

6.2.4 船員部調(diào)配主管根據(jù)海務(wù)主管和機(jī)務(wù)主管提出的面試要求，安排船員面試日期。6.2.5 海務(wù)主管、機(jī)務(wù)主管分別負(fù)責(zé)對(duì)甲板部和輪機(jī)部高級(jí)船員進(jìn)行面試，面試方式包括電話面試，內(nèi)容應(yīng)含有擬聘船員的資歷、在船工作表現(xiàn)、專業(yè)知識(shí)水平、英語水平、相關(guān)法規(guī)和規(guī)則的了解情況、個(gè)人反應(yīng)能力、應(yīng)急能力等。

6.2.6 海務(wù)主管、機(jī)務(wù)主管對(duì)于面試的結(jié)果填寫《船員面試表》，并在《船員聘用審核表》中填妥相關(guān)意見。輪機(jī)長的《船員聘用審核表》和《船員面試表》須報(bào)送總輪機(jī)長。

6.2.7 總輪機(jī)長對(duì)于機(jī)務(wù)主管面試合格的輪機(jī)長須進(jìn)行談話，并在《船員聘用審核表》簽署意見后，將兩份表格返回船員部。

6.2.8 對(duì)于決定聘用的船員，船員部調(diào)配主管通知船員派出單位辦理聘用手續(xù)；反之，則按照6.1.3款要求重新組織船員聘用。

6.2.9 所有聘用船員的《船員聘用審核表》和《船員面試表》由船員部保存3年。7 船員的適任控制

適任控制指對(duì)船員在船任職期間的跟蹤管理。7.1 海務(wù)主管和機(jī)務(wù)主管負(fù)責(zé)對(duì)船員的適任控制。7.2 適任控制的方式

7.2.1 利用上船的方式進(jìn)行管理體系運(yùn)行檢查。

7.2.2 分析船舶營運(yùn)中因船員操作不當(dāng)而發(fā)生的事故和險(xiǎn)情的原因，并予以指導(dǎo)。7.2.3平時(shí)收集的有關(guān)船員良好或不良表現(xiàn)記錄。7.3 離任考核

聘用的船員在一個(gè)套派期內(nèi)至少應(yīng)進(jìn)行一次考核：

7.3.1 船員部通過對(duì)船舶管理體系運(yùn)行檢查、船舶日常營運(yùn)狀況、相關(guān)部室專項(xiàng)檢查等信息作為對(duì)輪機(jī)長考核的主要依據(jù)。

7.3.2 在船任職三個(gè)月以上的輪機(jī)長必須寫述職報(bào)告，并在離船前或離船后一星期內(nèi)遞交船員部。

7.3.3 聘用的輪機(jī)長在一個(gè)套派期內(nèi)至少應(yīng)進(jìn)行一次考核。船員部調(diào)配主管負(fù)責(zé)組織海務(wù)主管、機(jī)務(wù)主管成立考核小組，對(duì)輪機(jī)長的評(píng)定，由機(jī)務(wù)主管擔(dān)任組長，對(duì)其所管轄船舶的離任輪機(jī)長進(jìn)行考核，并填寫《船長/輪機(jī)長評(píng)定表》，經(jīng)公司總輪機(jī)長簽署后，由船員部保存，作為今后再次聘用的依據(jù)。

7.3.4 其他聘用船員離任前，船長負(fù)責(zé)組織考核，并將考核結(jié)果按要求填入《船員考核表》及時(shí)上報(bào)船員部。

·甲板部船員由大副作為部門長考核，船長審核?！ぽ啓C(jī)部船員由輪機(jī)長作為部門長考核，船長審核?！ご蟾庇纱L考核，《船員考核表》另行填寫。

7.3.5 船員部調(diào)配主管負(fù)責(zé)將高級(jí)船員的《船員考核表》交船舶所屬海務(wù)主管、機(jī)務(wù)主管會(huì)簽后保存，普通船員的《船員考核表》由調(diào)配主管簽字后保存，作為今后再次聘用的依據(jù)。在聘用船員時(shí)，依據(jù)考核結(jié)果，優(yōu)先聘用優(yōu)秀船員，對(duì)基本稱職、不稱職的船員在沒有證實(shí)改正之前不予以聘用。8 解聘

船員部可以解聘有下列情況的船員： 8.1 違反國家的法律、政策法令、涉外紀(jì)律、海關(guān)規(guī)定，從事犯罪活動(dòng)的；

8.2 不遵守公司管理體系文件規(guī)定，因重大失職而造成危及船舶安全和海洋環(huán)境或給船東造成損失，情節(jié)較嚴(yán)重或損失較大者，或雖未造成事故，但情節(jié)惡劣者； 8.3 因各種原因，不能勝任其崗位者；

8.4 不服從船長、部門長領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行部門長安排的工作或違反留船值班規(guī)定，經(jīng)教育仍不悔改者； 8.5 有打架或酗酒行為者； 8.6 自行離船違反合同者； 9 相關(guān)記錄

P0601表一 《船員聘用審核表》 P0601表二 《船員面試表》 P0601表四 《船長/輪機(jī)長評(píng)定表》 P0602表一 《船員考核表》 10 發(fā)放

相關(guān)部室和船舶