第一篇：7月25日現(xiàn)代醫(yī)院管理意見解讀

7月25日，國務(wù)院辦公廳發(fā)布了《國務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》，（以下簡稱《意見》），對現(xiàn)代醫(yī)院管理制度進行了一系列規(guī)定和調(diào)整，深化“放管服”，大大加強了公立醫(yī)院管理的自主性和靈活性。

此次《意見》的主要目標(biāo)是：

到2020年，基本形成維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的公立醫(yī)院運行新機制和決策、執(zhí)行、監(jiān)督相互協(xié)調(diào)、相互制衡、相互促進的治理機制，促進社會辦醫(yī)健康發(fā)展，推動各級各類醫(yī)院管理規(guī)范化、精細(xì)化、科學(xué)化，基本建立權(quán)責(zé)清晰、管理科學(xué)、治理完善、運行高效、監(jiān)督有力的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。

《意見》中羅列了諸多條款，其中有一些方面值得我們注意。

一、公立醫(yī)院行政級別將被取消

《意見》中指出，逐步取消公立醫(yī)院的行政級別。

7月14日，廣州省發(fā)布了《廣州地區(qū)公立醫(yī)院綜合改革實施方案》，廣州將逐步取消公立醫(yī)院行政級別。按照屬地負(fù)責(zé)原則，廣州地區(qū)所有公立醫(yī)院，包括省屬、市屬、區(qū)屬醫(yī)院，國家部委、軍隊、武警、事業(yè)單位、國有企業(yè)等在穗的公立醫(yī)院，均納入本次改革范圍，同步聯(lián)動推進，同城同策、同級同價、分類實施。沒想到廣州這個《方案》發(fā)布11天以后，國務(wù)院就啟動了取消全國公立醫(yī)院行政級別的措施。

二、衛(wèi)計行政部門負(fù)責(zé)人一律不得兼任公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)！

《意見》提到，按照中央組織部公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員管理有關(guān)規(guī)定，選拔任用公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員。各級衛(wèi)生計生行政部門（含中醫(yī)藥管理部門，下同）負(fù)責(zé)人一律不得兼任公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

三、實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離

加快轉(zhuǎn)變政府職能，深化“放管服”改革，合理界定政府作為公立醫(yī)院出資人的舉辦監(jiān)督職責(zé)和公立醫(yī)院作為事業(yè)單位的自主運營管理權(quán)限，實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。

各級行政主管部門要創(chuàng)新管理方式，從直接管理公立醫(yī)院轉(zhuǎn)為行業(yè)管理，強化政策法規(guī)、行業(yè)規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的制定和對醫(yī)院的監(jiān)督指導(dǎo)職責(zé)。

四、醫(yī)院可以探索實行目標(biāo)年薪制 公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進行自主分配，體現(xiàn)崗位差異，兼顧學(xué)科平衡，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。按照有關(guān)規(guī)定，醫(yī)院可以探索實行目標(biāo)年薪制和協(xié)議薪酬。醫(yī)務(wù)人員薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。

五、落實住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、專科醫(yī)師規(guī)范化培

健全人才培養(yǎng)培訓(xùn)管理制度。落實住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、?？漆t(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育制度，做好醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)工作。加強臨床重點?？?、學(xué)科建設(shè)，提升醫(yī)院核心競爭力。

城市醫(yī)生在晉升主治醫(yī)師或副主任醫(yī)師職稱前到基層或?qū)趲头龅尼t(yī)療機構(gòu)累計服務(wù)不少于1年。城市大醫(yī)院要積極為基層和邊遠貧困地區(qū)培養(yǎng)人才。六、三級公立醫(yī)院要全部參與醫(yī)療聯(lián)合體建設(shè)

全面開展便民惠民服務(wù)。三級公立醫(yī)院要全部參與醫(yī)療聯(lián)合體建設(shè)并發(fā)揮引領(lǐng)作用。進一步改善醫(yī)療服務(wù)，優(yōu)化就醫(yī)流程，合理布局診區(qū)設(shè)施，科學(xué)實施預(yù)約診療，推行日間手術(shù)、遠程醫(yī)療、多學(xué)科聯(lián)合診療模式。

加強急診急救力量，暢通院前院內(nèi)綠色通道。開展就醫(yī)引導(dǎo)、診間結(jié)算、檢查檢驗結(jié)果推送、異地就醫(yī)結(jié)算等信息化便民服務(wù)。開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，加強社工、志愿者服務(wù)。推進院內(nèi)調(diào)解、人民調(diào)解、司法調(diào)解、醫(yī)療風(fēng)險分擔(dān)機制有機結(jié)合的“三調(diào)解一保險”機制建設(shè)，妥善化解醫(yī)療糾紛，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

七、逐步實行備案制

在地方現(xiàn)有編制總量內(nèi)，確定公立醫(yī)院編制總量，逐步實行備案制。

八、大處方、欺詐騙保建立“黑名單”制度

建立綜合監(jiān)管制度，重點加強對各級各類醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療費用以及大處方、欺詐騙保、藥品回扣等行為的監(jiān)管，建立“黑名單”制度，形成全行業(yè)、多元化的長效監(jiān)管機制。

對造成重大社會影響的亂收費、不良執(zhí)業(yè)等行為，造成重大醫(yī)療事故、重大安全事故的行為，嚴(yán)重違法違紀(jì)案件，嚴(yán)重違反行風(fēng)建設(shè)的行為，要建立問責(zé)機制。

九、加強對社會辦醫(yī)的監(jiān)督

《意見》提到，健全非營利性和營利性社會辦醫(yī)院分類管理制度，加強對非營利性社會辦醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬、財務(wù)運營、資金結(jié)余使用等的監(jiān)管，加強對營利性社會辦醫(yī)院盈利率的管控。對于目前存在的私立醫(yī)院騙保的問題，加強財務(wù)監(jiān)督很有必要。

十、醫(yī)院可自主公開招聘人才

落實公立醫(yī)院用人自主權(quán)，在編制總量內(nèi)根據(jù)業(yè)務(wù)需要面向社會自主公開招聘醫(yī)務(wù)人員，對緊缺、高層次人才可按規(guī)定采取考察的方式予以招聘。

雖然大政策接踵而至，但我們大家最關(guān)心的其實還是待遇問題，希望國家能出臺一些更具體的文件，讓大家能得到更多更好的福利保障。

第二篇：醫(yī)院管理意見

一、關(guān)于發(fā)表論文，目前我院認(rèn)可的期刊目錄很少，這對于發(fā)表文章不利，某些綜合性期刊同樣需要引起重視，因為?？频钠诳瘮?shù)量有限，可以將一些文章發(fā)表在綜合性期刊上，只要是與本專業(yè)相關(guān)即可。例如核心期刊目錄有2個國家科技部《中國科技論文統(tǒng)計源期刊》和國家圖書館《中文核心期刊要目總覽》，只有這2個期刊目錄是納入國家科技統(tǒng)計數(shù)據(jù)的，地方性的期刊沒有統(tǒng)計價值?？梢赃m當(dāng)考慮ssci期刊，社會科學(xué)。

提高層次，只能要求醫(yī)生，重點在國家級刊物，和《中華行為醫(yī)學(xué)》，《中華精神科雜志》與我們的差距太大，主要發(fā)表前沿的研究如基因研究等。

其次要對某些不正規(guī)出版物加以限制，醫(yī)療崗位一律不予承認(rèn)不正規(guī)出版物，只承認(rèn)核心期刊，護理和技術(shù)崗位由于水平和技術(shù)的限制，可以適當(dāng)承認(rèn)一些不正規(guī)出版物例如《青島醫(yī)藥衛(wèi)生》《中國當(dāng)代醫(yī)學(xué)》等。

二、關(guān)于學(xué)歷

對于醫(yī)療崗位，參考一些單位的規(guī)定，聘任中級職稱，1980年以后出生的人員，必須具有碩士學(xué)位。晉升副高和正高級職稱，1970年以后出生的人員必須具有碩士學(xué)位。否則不予推薦，三、關(guān)于科研攻關(guān)小組

所有新進碩士，都應(yīng)當(dāng)寫一年科研計劃，具有碩士學(xué)位和副高人員共（40人），每年必須申報，申報費從可是基金列支，每人只申報1項，有未完成課題的，不得申報同級課題也就

四、關(guān)于科研管理和科研經(jīng)費管理

逐級推進，重點突破，局課題、市課題、省課題，國家課題、863、973.應(yīng)當(dāng)為申請國家自然基金依托單位適當(dāng)準(zhǔn)備。每年的10月份申請，青島市立醫(yī)院和青島市疾控中心已申請成功了。不抱希望，主要是博士申請。

數(shù)據(jù)庫問題，可以聯(lián)系大學(xué)，我院50名醫(yī)生，申請10個帳號即可。專人負(fù)責(zé)。

五、附屬醫(yī)院問題

學(xué)習(xí)上海精衛(wèi)，設(shè)立精神衛(wèi)生系，醫(yī)學(xué)院要想提高地位，就要提高層次，六、專業(yè)技術(shù)拔尖人才稱號，適當(dāng)擴大范圍，否則，每年都是同2個人，醫(yī)院永遠只有2

個拔尖人才，連任2屆的不再連任，可以隔屆推薦。

作為醫(yī)院的職工，理應(yīng)關(guān)心醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展，只是個人的一些不成熟的想法，僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。

第三篇：【醫(yī)院管理】現(xiàn)代醫(yī)院績效考核初探

當(dāng)前，醫(yī)院績效考核是為了確保醫(yī)院綜合目標(biāo)的完成，本著“綜合考核、強化管理、提高效益“的原則，應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作效率和效果。目的是為了改變員工的組織行為，充分發(fā)揮積極性和潛在能力，能夠更好地實現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)。

在市場經(jīng)濟逐步推進醫(yī)療服務(wù)市場競爭日趨激烈的情況下，作為醫(yī)院中樞的管理機制不進行改革，管理不及時提升，醫(yī)院就會缺乏競爭力。醫(yī)院要實現(xiàn)競爭的有效性，就要綜合利用內(nèi)部資源，適時地調(diào)整自己的管理策略，增強和突出自己的核心競爭力。目前，醫(yī)院運行機制缺乏生機與活力是制約眾多公立醫(yī)院改革與發(fā)展的重要因素，因此，公立醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療競爭中求得生存與發(fā)展，關(guān)鍵是要建立能夠與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的，充滿生機與活力的運行機制，而運行機制改革的核心是績效考核與內(nèi)部分配制度改革。

績效考核的原則

醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。因此，醫(yī)院在推行績效考核與內(nèi)部分配制度改革中注重以下原則：

（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，要與職工目標(biāo)管理、工作業(yè)績、質(zhì)量和效益考核緊密掛鉤，注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開每個科室每個崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。

（2）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則：在考核中既要合理體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣；同時也正要正確處理效率和公平的關(guān)系，建立約束機制，合理拉開收入分配差距，克服平均主義。

（3）科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代工業(yè)化科技手段，準(zhǔn)確地評價各類員工的行為表現(xiàn)。

（4）簡便適用、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便適用、易操作，這樣才能有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向，才能便于管理人員實施考核，還可用較少的精力投入，達到較好的考核效果。

（5）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)。

（6）分級分類、放權(quán)搞活的原則：根據(jù)各部門各科室的性質(zhì)、特點及發(fā)展需要，對內(nèi)部分配進行分類管理，堅持最高獎在臨床一線。擴大科室的內(nèi)部收入分配自主權(quán)，由科室根據(jù)考核情況實行不同的分配辦法。

（7）分類別與分層次考核原則：根據(jù)醫(yī)、護、技和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)專業(yè)特點，把不同崗位的責(zé)

任、技術(shù)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、職稱的高低、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。建立科學(xué)規(guī)范有效的績效考核，做到公平、公正、公開、客觀地評價員工，科學(xué)使用和發(fā)展人才，必然會激發(fā)人才創(chuàng)造力。醫(yī)院這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。

（8）因地制宜、循序漸進的原則：醫(yī)院要從實際出發(fā)，不搞一刀切，各科室可分別采取多種形式搞活分配，醫(yī)院將根據(jù)實際運行情況再進一步完善，逐步推廣科學(xué)、先進的方法。

建立績效考核與內(nèi)部分配制度

（1）績效工資的分配：績效工資分配是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位、職務(wù)、效益和貢獻等綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。我們根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部崗位的性質(zhì)、特點等情況，對不同類型的科室或部門實行不同的績效工資分配方法，加大科室內(nèi)部收入分配自主權(quán)，強化績效考核，科室根據(jù)考核結(jié)果搞活分配，各科室逐步建立起符合科室特點、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的收入分配激勵機制，使工作人員的收入與他們的崗位職責(zé)完成情況、工作業(yè)績、實際貢獻等緊密掛鉤，各科的內(nèi)部分配工作繼續(xù)實行主任負(fù)責(zé)制，由科主任負(fù)責(zé)，科室副職或護士長協(xié)助?？冃ЧべY根據(jù)醫(yī)院與科室雙重的考核結(jié)果進行再分配。

（2）向優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法：這是加大工資分配激勵作用，實現(xiàn)留住人才和人盡其才，建立符合衛(wèi)生工作特點的分配機制改革的重要內(nèi)容，也是探索生產(chǎn)要素參與分配的一個重要途徑。主要方法為：

特殊崗位年薪制：對個別在單位工作和發(fā)展起重要作用且責(zé)任大、要求高的特殊關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)，實行競爭上崗，擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，參照有關(guān)政策規(guī)定，試行年薪制。

對科技人才的獎勵：對科研課題立項、重大技術(shù)項目引進、科技成果轉(zhuǎn)化和重點專科病、科技論文和學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀科技工作者分別進行相應(yīng)的獎勵。

優(yōu)秀管理人才的獎勵：每年依據(jù)各科平時二級考核與年終科主任綜合目標(biāo)考核兩大考核結(jié)果的綜合排名，分別給排名位居臨床、醫(yī)技、行政后勤前三的科主任與護士長授予優(yōu)秀管理者稱號，并分別給予相應(yīng)的獎勵。

第四篇：樹立現(xiàn)代醫(yī)院管理經(jīng)營思想

樹立現(xiàn)代醫(yī)院管理經(jīng)營思想

推行醫(yī)院全成本管理

【摘要】

醫(yī)院財務(wù)管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，在社會深刻變革的今天，隨著醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)院財務(wù)管理中存在的問題日漸顯露。醫(yī)院要在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，建立完善的醫(yī)院財務(wù)管理體制是當(dāng)務(wù)之急。因此，必須從更新理財觀念，加強財務(wù)資金管理做起，實行醫(yī)院全成本核算。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院財務(wù)管理

成本核算

醫(yī)院財務(wù)管理是醫(yī)院管理的重要組成部分。醫(yī)院財務(wù)管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，在社會深刻變革的今天，隨著醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)院財務(wù)管理中存在的問題日漸顯露。醫(yī)院要在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，必須順應(yīng)市場的發(fā)展，轉(zhuǎn)變觀念，引進先進的企業(yè)財務(wù)管理理念和經(jīng)驗，實行全成本核算，合理配置和利用有限的衛(wèi)生資源，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，使醫(yī)院走優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的可持續(xù)發(fā)展之路。

1．新形勢下醫(yī)院財務(wù)管理存在的問題 1.1醫(yī)院財務(wù)管理觀念陳舊，管理模式僵化

筆者所在醫(yī)院作為大型公立醫(yī)院，以體現(xiàn)社會福利為主，投入不計成本，產(chǎn)出不計效益。造成這種局面的主要原因是醫(yī)院管理者市場意識不強；地區(qū)醫(yī)療管理體制改革滯后；醫(yī)院管理者大多為醫(yī)學(xué)專業(yè)出身，在經(jīng)濟管理方面的技術(shù)和經(jīng)驗相對薄弱，如對財政補償機制、稅收調(diào)控、融資等并不熟悉，其弊端非常突出，難以形成內(nèi)部制約和牽制，直接影響了醫(yī)院的經(jīng)濟效益；公立醫(yī)院的管理模式主要是事業(yè)單位管理模式，實行差額預(yù)算管理，這種計劃經(jīng)濟的管理模式，無法適應(yīng)新的經(jīng)濟形勢的需求。

1.2醫(yī)院資金管理不科學(xué)

首先，融資渠道單一，缺乏風(fēng)險意識。目前，醫(yī)院作為公益性醫(yī)院，尚未建立獨立的、多渠道的融資體系，對資金結(jié)構(gòu)不能進行科學(xué)的分析，造成資本結(jié)構(gòu)不合理，存在潛在的財務(wù)危機。其次，醫(yī)院投資存在盲目性，醫(yī)院采購部門未曾分析設(shè)備的服務(wù)需求和醫(yī)院的實際資金支付能力以及設(shè)備的投資回報率，購進醫(yī)療設(shè)備時在一定程度上造成醫(yī)院資金的浪費。

1.3醫(yī)院財務(wù)控制薄弱

醫(yī)院的財務(wù)控制薄弱主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是對現(xiàn)金管理不嚴(yán)。在資金使用上還缺乏計劃性，造成資金閑置或不足，使財務(wù)陷入困境。二是存貨控制薄弱。醫(yī)院存貨還不能準(zhǔn)確計量，造成月末占用資金與營業(yè)額不成比例。三是固定資產(chǎn)家底不清。

1.4醫(yī)院財務(wù)人員素質(zhì)低

在醫(yī)院管理中，重視醫(yī)療業(yè)務(wù)管理，忽視醫(yī)院的價值管理，不重視對管理人員的培養(yǎng)，這就使醫(yī)院缺乏高素質(zhì)的財務(wù)管理人員，以至于不能發(fā)現(xiàn)管理中更深層次的問題。2．破舊立新，樹立現(xiàn)代醫(yī)院管理經(jīng)營思想 2.1人力資本管理觀念

醫(yī)院的每一項財務(wù)活動均由人發(fā)起、操作和控制，其成效如何主要取決于人的智慧以及人的努力程度。會計人員素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)及經(jīng)營管理意識決定著醫(yī)院財務(wù)管理的水平。有效地利用、合理地開發(fā)財務(wù)人力資本，充分發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性，適應(yīng)知識經(jīng)濟的發(fā)展需要，對于醫(yī)院具有重要的意義。

2.2風(fēng)險管理觀念

醫(yī)院的資金籌措、設(shè)備引進、物資采購和藥品購銷等無一不通過市場，這一系列活動對財務(wù)收支都有很大的影響。平衡經(jīng)營風(fēng)險和收益,使醫(yī)院更好地創(chuàng)新與發(fā)展，是財務(wù)管理亟待解決的重要問題。財務(wù)主管必須重視風(fēng)險管理水平的提高，在進行財務(wù)決策時應(yīng)有效規(guī)避財務(wù)風(fēng)險，綜合權(quán)衡利弊，提高投資決策的科學(xué)性，力求風(fēng)險與收益均衡關(guān)系最優(yōu)化，并實施財務(wù)風(fēng)險預(yù)警機制，增強防范風(fēng)險的能力。

2.3網(wǎng)絡(luò)信息財務(wù)管理觀念

醫(yī)院信息化是增強市場競爭力的客觀需要，是實現(xiàn)管理創(chuàng)新的重要途徑。在網(wǎng)絡(luò)財務(wù)下，醫(yī)院可以實現(xiàn)遠程處理、實現(xiàn)在線管理、財會制度可以網(wǎng)上在線更新等，也可通過各種信息管理模塊，建立財務(wù)綜合分析數(shù)據(jù)庫，從而實現(xiàn)財務(wù)信息管理的現(xiàn)代化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、實時化、科學(xué)化、精確化和系統(tǒng)化，使現(xiàn)代醫(yī)院財務(wù)管理達到更高的水平，實現(xiàn)財務(wù)資源配置的最優(yōu)化，整合醫(yī)院的財務(wù)資源，提升財務(wù)管理的效能。

2.4競爭觀念

“物競天擇,適者生存”。優(yōu)勝劣汰的原則，要求現(xiàn)代醫(yī)院財務(wù)管理人員必須適應(yīng)市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，善于學(xué)習(xí)先進企業(yè)的財務(wù)管理方法，創(chuàng)新醫(yī)院財務(wù)管理模式，推動醫(yī)院現(xiàn)代化的進程。使醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場競爭中趨利避害，揚長避短，立于不敗之地。

2.5資本運營管理觀念

傳統(tǒng)的醫(yī)院財務(wù)管理主要以醫(yī)療經(jīng)營活動為主，只重視收入和支出的管理,不關(guān)心醫(yī)院資本運行的質(zhì)量及資本負(fù)債結(jié)構(gòu)的問題；只重視藥品、材料和設(shè)備的成本變動，不關(guān)心資本價格和價值的變化。而在市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院財務(wù)管理必須關(guān)注資本運營，將醫(yī)院內(nèi)部資源和外部資源結(jié)合起來進行優(yōu)化配置,以獲得更大的資本價值增值效果。

2.6責(zé)任目標(biāo)成本觀念

實行成本核算是醫(yī)院適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，也是醫(yī)療服務(wù)參與市場競爭的必然結(jié)果。醫(yī)院可充分借鑒企業(yè)目標(biāo)成本與責(zé)任成本制度，結(jié)合醫(yī)院管理的實際，推行具有醫(yī)院特色的責(zé)任目標(biāo)成本制度，來加強和完善醫(yī)療成本的管理核算和控制。其基本做法包括：一是制定責(zé)任目標(biāo)成本，實現(xiàn)醫(yī)療成本的事前控制。二是在醫(yī)療服務(wù)過程中將醫(yī)療成本的實際消耗與責(zé)任目標(biāo)成本進行比較，以加強醫(yī)療成本的事中控制。三是計算各醫(yī)療成本項目的責(zé)任目標(biāo)成本，然后，將求得的責(zé)任目標(biāo)成本與計算出來的各責(zé)任單位的實際醫(yī)療成本相比較，揭示各醫(yī)療成本項目的差異，并分析形成差異的原因，查明責(zé)任歸屬，作為評價各責(zé)任單位業(yè)績的依據(jù)。

3．實行成本核算與管理應(yīng)做好基礎(chǔ)工作 3.1 建立健全成本核算組織體系

成本管理與核算涉及面廣、技術(shù)性強，因此，為了避免在開展成本核算工作時出現(xiàn)財務(wù)和經(jīng)濟管理部門數(shù)據(jù)來源不統(tǒng)一，信息不能共享，分析評價的可信度、可比性差，致使決策缺乏有效的依據(jù)等現(xiàn)象，醫(yī)院必須實行院長負(fù)責(zé)制，建立以財務(wù)部門為中心，其他相關(guān)部門給以支持和配合的，自上而下，全員行動，互相配合的成本管理組織體系。

3.２

進行清產(chǎn)核資，摸清家底 作為大型公立醫(yī)院，由于是政府投資興建，建院時間長，管理手段相對陳舊，存在從管理層到職工均缺乏一定的成本意識，資產(chǎn)不清、家底不明的現(xiàn)象。因此，醫(yī)院應(yīng)成立由院長負(fù)責(zé)，財務(wù)科、監(jiān)察室以及資產(chǎn)管理部門組成的清產(chǎn)核資領(lǐng)導(dǎo)小組，對醫(yī)院的資產(chǎn)進行清查、產(chǎn)權(quán)登記、資金核實和價值確認(rèn)，確保賬實相符，并建立健全實物資產(chǎn)管理制度，以便于更好地開展成本核算，進行成本控制。

3.３

合理確定責(zé)任中心

首先設(shè)立以醫(yī)院為單位的投資中心，對醫(yī)院總的收入、成本、利潤以及資金的使用效益負(fù)責(zé)；其次設(shè)立以每個臨床醫(yī)技科室為核算單位的利潤中心，對本科室的收入、成本、利潤負(fù)責(zé)，進行全成本核算，對科室的直接收入、支出，直接計入科室，對科室的間接收入、支出，通過一定的方法和計算比例分?jǐn)傆嬋?；最后設(shè)立以各個行政、后勤科室為核算單位的成本中心，對其成本進行定編、定員和目標(biāo)成本控制核算，從而控制不合理的支出，使用科學(xué)的方法對其費用進行分?jǐn)?，確保成本核算的準(zhǔn)確性。

3.４

合理確定消耗定額，進行成本控制

根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況和技術(shù)水平，充分考慮各種因素，制定先進可行的成本消耗定額，按照定額開支成本和費用，并將實際成本和定額成本進行比較，用以衡量經(jīng)營活動的成績和效果，據(jù)此研究降低成本的具體措施，從而提高工作效率，杜絕不必要 的支出和浪費，使衛(wèi)生資源合理配置，達到醫(yī)院資本的最佳運作。3.5 加強規(guī)章制度建設(shè)

在健全成本核算組織體系的同時，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本院的實際情況，認(rèn)真收集資料，廣泛征求院內(nèi)外科室人員及有關(guān)方面的意見，從資料收集一直到醫(yī)療成本、項目成本計算的操作規(guī)程、辦法、程序和管理，制定出科學(xué)、詳細(xì)、符合本單位實際，并有較強可操作性的制度，從而保證醫(yī)院成本核算工作的順利進行和開展。

3.6 運用計算機網(wǎng)絡(luò)平臺

成本核算工作量大、計算繁瑣，運用手工計算準(zhǔn)確性差。因此，醫(yī)院應(yīng)大力推進計算機網(wǎng)絡(luò)化、自動化，建立內(nèi)部局域網(wǎng)，根據(jù)部門分工，建立不同的站點，如醫(yī)生工作站、護士工作站等，實現(xiàn)成本核算數(shù)據(jù)的自動收集、存儲、分析和信息共享，確保成本核算的高效、準(zhǔn)確，為醫(yī)院決策和發(fā)展提供及時可靠的數(shù)據(jù)支持和信息保障。

第五篇：淺淡現(xiàn)代醫(yī)院人才管理

淺淡現(xiàn)代醫(yī)院人才管理隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和醫(yī)院保障制度的實行，各級醫(yī)院要在市場經(jīng)濟競爭中尋求生存和發(fā)展，就必須深化改革，更新觀念，開拓創(chuàng)新，主動適應(yīng)新形勢，在經(jīng)營機制、服務(wù)模式、競爭方式等方面實行戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，走一條優(yōu)質(zhì)、低耗、高效的質(zhì)量效益型發(fā)展道路。質(zhì)量效益靠的是醫(yī)院綜合實力的競爭，而綜合實力的競爭主要表現(xiàn)為經(jīng)濟的、科技的、服務(wù)質(zhì)量的、技術(shù)特色的、人才的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。如果一所醫(yī)院有了一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊伍，那么，它就有了競爭之本，也就有了質(zhì)量效益和財富?，F(xiàn)代醫(yī)院的人才管理，將是本文要探討的問題。1.以人為本、提高人的素質(zhì)社會發(fā)展以人為本，集中體現(xiàn)在人的素質(zhì)上，黨中央根據(jù)重視公民的素質(zhì)，在關(guān)于社會主義精神文明建設(shè)指導(dǎo)方針的決議中指出:“人的素質(zhì)是歷史的產(chǎn)物，又給歷史以巨大的影響。在社會主義條件下，努力改造全體公民的素質(zhì)，……這是我國社會主義現(xiàn)代化事業(yè)獲得成功必不可少的條件”。素質(zhì)是一個綜合性的概念，包括人口素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理素質(zhì)等等。而醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)包括思想政治素質(zhì)、專業(yè)技能素質(zhì)、心理行為素質(zhì)、醫(yī)院文化素質(zhì)等等。抓好醫(yī)院職工教育，提高全體人員的素質(zhì)，讓每個人員都懂得并以自己的良好素質(zhì)，在醫(yī)療市場的競爭中，積極參與“與病人為中心”的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，贏得廣大病人的信賴，將給醫(yī)院帶來良好的社會效益和經(jīng)濟效益。2.抓好教育、培養(yǎng)人才2.1堅持終身教育原則，抓好繼續(xù)教育知識就是力量，知識就是財富。醫(yī)院定期舉辦各種科技知識和學(xué)術(shù)講座，舉辦各種技能操作演練，以達到不斷更新知識和科技創(chuàng)新。2.2堅持舉辦新職工崗前培訓(xùn)班，提高新職工素質(zhì)新職工是走出校門的學(xué)生，走進醫(yī)院的新職工，他們對醫(yī)院的各項規(guī)章制度、崗位職責(zé)、醫(yī)院改革、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)院文化和優(yōu)質(zhì)傳統(tǒng)等情況不甚了解。因此，當(dāng)新職工一開始走進醫(yī)院大門，就要通過培訓(xùn)班對他們進行嚴(yán)格的教育和培養(yǎng)，提高他們的素質(zhì)，經(jīng)考試考核合格后，再分配到科室上崗試用。2.3培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人國務(wù)院在《關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》中明確提出:“要高度重視學(xué)術(shù)帶頭人與技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)，努力創(chuàng)造條件，使優(yōu)秀人才尤其是中青年人才脫穎而出”。常言道:“火車跑得快，全靠車頭帶”。這說明學(xué)科帶頭人的重要性。培養(yǎng)學(xué)科帶頭人和技術(shù)骨干隊伍，既開發(fā)了醫(yī)院的人力資源，又解決了醫(yī)院人才的“斷層”問題。培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人和技術(shù)骨干的辦法，一是把確有較高學(xué)術(shù)水平和真才實學(xué)的中青年技術(shù)骨干送出去進修學(xué)習(xí);二是把著名專家請進來傳授新知識新技能并開展新技術(shù)和新手術(shù)，積極創(chuàng)建?？?、專病，讓學(xué)科帶頭人和中青年技術(shù)骨干在專家?guī)ьI(lǐng)下、在臨床實踐中大膽工作，增長知識技能和才干。這是一條快速培養(yǎng)人才之路。3.引進人才、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)醫(yī)院要發(fā)揮技術(shù)特色優(yōu)勢，必須建立院有專科，科有專病，病有專藥，人有專長，學(xué)科有帶頭人。沒有學(xué)科帶頭人的科室是難以發(fā)展的，醫(yī)院應(yīng)積極采取優(yōu)惠措施，大膽引進高層次技術(shù)人才，優(yōu)化科室人才結(jié)構(gòu)。引進一個高層次技術(shù)人才，會帶出一批技術(shù)骨干，會帶領(lǐng)一個科開辟一個學(xué)術(shù)技術(shù)新生領(lǐng)域，開展?？?、專病新技術(shù)、新手術(shù)。這對中醫(yī)醫(yī)院來說既發(fā)揮了中醫(yī)技術(shù)特色優(yōu)勢以及中醫(yī)療效、文化等優(yōu)勢，又帶動了醫(yī)院相關(guān)科室發(fā)展，增強了醫(yī)院綜合實力，將給醫(yī)院帶來良好的社會效益和經(jīng)濟效益。4.善用人才、激勵人才尊重知識，尊重人才，善用人才，激勵人才，充分調(diào)動人才的積極性，這是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)用人的智慧;在用人機制上;要圍繞醫(yī)院的總體目標(biāo)，本著精干、高效的原則，根據(jù)擔(dān)負(fù)的職能任務(wù)實行按需設(shè)崗，按崗定員，以崗定責(zé)，以勞定酬，多勞多得，優(yōu)勝劣汰，競爭上崗的激勵用人機制。要善用政策激勵人才，對確有較高學(xué)術(shù)水平和突出業(yè)績的優(yōu)秀中青年技術(shù)骨干，不搞論資排輩，應(yīng)破格晉升技術(shù)職稱，讓他們脫穎而出。對積極開展科研和新技術(shù)工作的人才，應(yīng)采取傾斜政策。對中醫(yī)老專家特別是有社會名望的老專家，他們繼承了中醫(yī)醫(yī)學(xué)的優(yōu)良傳統(tǒng)，積累了豐富的經(jīng)驗，具有獨特的專長和療效，深受廣大病人的信賴。他們是各級醫(yī)院的寶貝和財富，應(yīng)采取傾斜政策。醫(yī)院要提倡、鼓勵各類人才積極撰寫論文、發(fā)表論文，對獲得國家、省、市級科技進步和優(yōu)秀學(xué)術(shù)論文獎的，醫(yī)院還要給予獎勵，使科室和醫(yī)院形成一種濃厚的學(xué)習(xí)學(xué)術(shù)風(fēng)氣。對聘用的科主任要實行任期目標(biāo)責(zé)任制，簽訂任期目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書，醫(yī)院每月對科室進行全面的考核一次，根據(jù)全科完成目標(biāo)任務(wù)情況給予全科獎勵或處罰?？浦魅稳纹谀繕?biāo)責(zé)任書經(jīng)年終考核不達標(biāo)的，科主任應(yīng)自動離職，讓有創(chuàng)新精神和敬業(yè)精神的拔尖人才競爭上崗，做到能上能下，能進能出，人盡其才，才盡其用?？偠灾?，現(xiàn)代經(jīng)濟的競爭，實質(zhì)是科技競爭，而科技競爭的核心是人才競爭。醫(yī)院要在醫(yī)療市場競爭中求生存和發(fā)展，必須更新觀念，開拓進取，用事業(yè)吸引人才，用政策激勵人才，用真情留住人才，所以，醫(yī)院管理好了人才，就有

了質(zhì)量效益，也就有了社會效益和經(jīng)濟效益。二00三年十月十日