第一篇：HR最需要掌握的新員工培訓(xùn)42大常識(shí)問題

HR最需要掌握的新員工培訓(xùn)42大常識(shí)問題

作者：上海育路網(wǎng) 發(fā)布時(shí)間：2012-07-26 來源：上海育路網(wǎng)

HR 最需要掌握的新員工培訓(xùn)42 大常識(shí)問題

1、人力資源部培訓(xùn)主要是公司的介紹及規(guī)章制度，具體工作內(nèi)容由用人部門培訓(xùn)，是不是?

解答：主要還是看公司從戰(zhàn)略層面給培訓(xùn)部門安排的角色是什么樣子的，當(dāng)然培訓(xùn)部門如果講授具體操作或者業(yè)務(wù)那對培訓(xùn)室的要求肯定要過得硬才行。

2、我們公司新員工入職多是直接上崗，完全沒有做入職培訓(xùn)的制度，請問該如何開展?

解答：不論企業(yè)大小如果沒有正規(guī)的入職培訓(xùn)首先會(huì)給新員工帶來公司不正規(guī)的感受。其次，新員工是否了解公司企業(yè)文化、是否了解公司規(guī)章制度等都是問題。還是非常建議貴公司開展入職培訓(xùn)最起碼應(yīng)包含企業(yè)文化、規(guī)章制度等內(nèi)容。你可以首先跟HR 負(fù)責(zé)人溝通，將不開設(shè)入職培訓(xùn)的種種不利告知負(fù)責(zé)人，同時(shí)你再附上可行性的建議。

3、企業(yè)的內(nèi)部的培訓(xùn)管理規(guī)定應(yīng)如何去制訂?

解答：如果是在培訓(xùn)管理上遇到了困難或者阻礙我還是非常建議你去尋求上級或者上上級的支持與幫助。

1、你先制定一份比較詳盡的流程管理制度

2、展示給公司更高的管理層征求他們的意見

3、通過高層幫助你往下推行

4、你作為執(zhí)行層要嚴(yán)格管理與推行

5、定期將推行效果上會(huì)反饋

6、進(jìn)一步對流程制度進(jìn)行修改。

4、新員工入職培訓(xùn)提些意見與建議。

解答：

1、搞清老板想讓你干什么

2、想清楚自己怎么干

3、找到最多資源幫助你完成

4、注意跟進(jìn)與控制

5、必須評估

6、方案優(yōu)化在實(shí)施

5、我們公司新員工入職都是做個(gè)簡單的入職引導(dǎo)后，就直接上崗了，完全沒有做入職培訓(xùn)的制度，請問該如何開展?

解答：在確定新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)首先

1、要確定我們?yōu)槭裁匆鋈肼毰嘤?xùn)?

2、我們能的培訓(xùn)力量與資源能做些什么?

3、就是著手準(zhǔn)備講師與課程

4、制定培訓(xùn)實(shí)施的規(guī)范與流程

5、進(jìn)行培訓(xùn)評估與調(diào)查

6、跟進(jìn)培訓(xùn)效果是否落地實(shí)用。

6、新員工入職培訓(xùn)一般都講哪些內(nèi)容比較好?是否需要做培訓(xùn)后的信息反饋?如反饋，信息匯總?cè)绾伍_展?

解答：

1、我相信很多公司的新員工入職課程內(nèi)容都有所不同，主要是看你們的需求是什么。不過一般情況都會(huì)有培訓(xùn)企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)和辦公流程。有的還會(huì)增加公司內(nèi)部觀摩、崗位說明、產(chǎn)品概況等內(nèi)容進(jìn)來。在課程內(nèi)容設(shè)計(jì)上主要是看你們設(shè)定入職培訓(xùn)多長時(shí)間?想達(dá)到什么樣的效果?在進(jìn)行調(diào)整。

2、建議所有培訓(xùn)都要做培訓(xùn)評估反饋，當(dāng)然課堂填寫反饋表是一種，約定時(shí)間進(jìn)行筆試考試也可作為培訓(xùn)評估的一種方式。還可以等新員工進(jìn)入本職崗位后一段時(shí)間內(nèi)對本崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行問卷調(diào)查看新員工學(xué)習(xí)和適應(yīng)情況如何。

7、我公司入職培訓(xùn)主要涉及考勤、工裝、OA流程、報(bào)銷流程等基礎(chǔ)培訓(xùn)，請問一般入職培訓(xùn)怎樣才能做的更全面?

解答：一般入職培訓(xùn)可能會(huì)按照入職人員崗位有所不同。一種可能是只能部門的同事那么他們最需要您上述所說的這些培訓(xùn)外加企業(yè)文化培訓(xùn)。另一種可能就是業(yè)務(wù)部門的同事，那么就要加入更多系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。第一種情況只是需要新員工能快速的了解企業(yè)工作流程與制度，而后一種更強(qiáng)調(diào)了新員工的快速勝任能力。

8、新員工入職培訓(xùn)要如何去做?

解答：做入職培訓(xùn)其實(shí)不難我們可以按照課程開發(fā)的思路去做。

1、需求調(diào)研(跟公司溝通開設(shè)入職培訓(xùn)的必要性與目的)

2、研究分析(什么樣的課程是可以滿足組織需要的，我們手中的資源怎樣調(diào)配)

3、提供解決方案(課程的開發(fā)、講師的分配、建立流程與制度)

4、實(shí)際運(yùn)作(關(guān)注運(yùn)作中的所有問題，控制一切可控環(huán)節(jié))

5、總結(jié)分析(培訓(xùn)前、中、后期三個(gè)時(shí)間維度培訓(xùn)評估反饋和整改建議)

6、優(yōu)化體系(在下一次的培訓(xùn)中體現(xiàn)優(yōu)化項(xiàng)目)以此作為一個(gè)循環(huán)，周而復(fù)始無窮無盡也!

9、如何做好培訓(xùn)還是個(gè)大工程，也要看老板對公司培訓(xùn)這塊的重視程度。

解答：入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、人才梯隊(duì)這些都是組成龐大培訓(xùn)體系的分支模塊。我建議您可以一個(gè)一個(gè)模塊的最后再通過建立新制度再把它們串聯(lián)起來，最終就形成了一個(gè)完整而又全面的培訓(xùn)體系。其實(shí)這回您的組織就不是培訓(xùn)部門了而是培訓(xùn)學(xué)院。

10、軟件公司的員工多在項(xiàng)目經(jīng)歷中成長，如何檢驗(yàn)員工在項(xiàng)目中的成長情況呢?

解答：

1、項(xiàng)目的進(jìn)度是否按照公司要求或者合同簽訂的進(jìn)度來進(jìn)行;

2、客戶的滿意度如何;

3、在項(xiàng)目中存在的問題，是否及時(shí)解決并且得到客戶的認(rèn)可

11、公司一直沒有正規(guī)的入職培訓(xùn)，目前招人比較多，馬上就要到位，計(jì)劃先由用人部門負(fù)責(zé)人簡單介紹公司情況，培訓(xùn)崗位業(yè)務(wù)知識(shí)，然后8月中旬公司統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可不可以呢?

解答：新員工的培訓(xùn)非常重要，第一希望希望新員工可以減少工作中磨合，盡快融入到公司的企業(yè)文化。第二希望員工可以盡快了解到企業(yè)的流程，適應(yīng)崗位需求。所以，在做新員工的培訓(xùn)時(shí)，先從幾點(diǎn)開始：

1、新員工是哪一類型的員工：職能運(yùn)營部門、銷售部門、技術(shù)開發(fā)部、生產(chǎn)一線工

2、企業(yè)文化是第一課，企業(yè)提倡，個(gè)人建議，新員工可以開展哪方面的課程《執(zhí)行力》、《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣>再結(jié)合企業(yè)的文化，讓員工可以了解明白熟悉公司提倡哪些，不能違返哪些，哪些是底線。

3、根據(jù)員工的類型，可以做一些通用性崗位課程。

注意：雖然現(xiàn)在人力資源提倡的是《崗位制》但是任何崗位都是互動(dòng)系統(tǒng)的，客戶的滿意度，銷售的收款，不是一個(gè)部門可以創(chuàng)造的。所以新員工的培訓(xùn)，最重要的是了解與他互通的部門之前的關(guān)系與聯(lián)系，這樣子才可以更高效的工作。

12、我們公司的入職培訓(xùn)都是在員工工作之后的，人招來了馬上就去車間做事，人力資源部依據(jù)新進(jìn)人數(shù)給他們做培訓(xùn)，招人多的時(shí)候培訓(xùn)也多，招人少得時(shí)候培訓(xùn)就少，而人力資源部做培訓(xùn)的就一個(gè)人，還得干雜事，只能給他們講一下企業(yè)文化，規(guī)章制度等。像我們公司這樣的情況應(yīng)該怎么改善呢?

解答：

1、與部門主管或經(jīng)理溝通：新員工上崗之后存在哪些問題，做一個(gè)問題匯總;

2、分析問題的內(nèi)容，產(chǎn)生的原因;

3、然后再做下一步的培訓(xùn)評估。

注意：人力資源部一定要與用人部門產(chǎn)生相動(dòng)，這樣子用人部門才會(huì)更愿意配合人力資源部的工作。

13、我們公司的新員工入職培訓(xùn)目前是由人力資源部統(tǒng)一安排一個(gè)時(shí)間(每兩個(gè)月安排一次)，每次2小時(shí)，主要介紹公司業(yè)務(wù)、發(fā)展歷史、規(guī)章制度和辦公禮儀。請教兩個(gè)問題

1.我們公司每次入職的員工比較少，而且不統(tǒng)一，就是今天一個(gè)，明天一個(gè)，所以制定了每兩個(gè)月集中培訓(xùn)的方式，這樣的入職培訓(xùn)合不合適?

2.目前還沒有做崗前培訓(xùn)，因?yàn)槿肆Y源部的人不太懂得具體的業(yè)務(wù)操作，無法單獨(dú)做崗前培訓(xùn)，而用人部門對入職培訓(xùn)并不重視，他們總是說帶著做，遇到問題的時(shí)候教一下就好，請問作為人力資源部該如何引導(dǎo)崗前培訓(xùn)?

解答：針對你們公司入職人員數(shù)量安排培訓(xùn)頻次是合適的，不過公司業(yè)務(wù)、發(fā)展史、制度和利益這么多東西才2小時(shí)會(huì)不會(huì)太流于形式了呢?第二個(gè)問題很重要呀，關(guān)鍵就是你們?nèi)速Y的同事在培訓(xùn)方面不是專家所以就很難有公信力和說服力，如果組織需要人資必須引導(dǎo)我更建議在KPI 和BSC上也就是績效上體現(xiàn)和掛鉤。

14、關(guān)于培訓(xùn)前期的熱身游戲?

解答：由于大家都認(rèn)識(shí)了所以破冰游戲就可以不做了，可以改成小組相互認(rèn)識(shí)然后小組從組后進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，提出一些金點(diǎn)子和可行性的建議也是挺好的。

15、單如果統(tǒng)一培訓(xùn)的話，又應(yīng)該怎么做呢?

解答：勞動(dòng)密集型組織、人員流動(dòng)性大、不能集中而且人員準(zhǔn)入水平普遍偏低這些可能都是你們遇到的困難。我建議你們的新員工培訓(xùn)分兩步走。第一：建議你們公司定期組織新員工集中培訓(xùn)，可以考慮每月或者每兩個(gè)月組織一次。主講課程已企業(yè)文化、行業(yè)動(dòng)態(tài)和職業(yè)生涯為主。第二：建議你給予分店的店長一些可量化的指導(dǎo)目標(biāo)，用最傳統(tǒng)的傳幫帶形式對進(jìn)店的新員工進(jìn)行輔導(dǎo)。通過以上兩種方法即可加強(qiáng)員工的對企業(yè)的忠誠度也可提高新員工對新環(huán)境、新工作的適應(yīng)行。培訓(xùn)部門可主做培訓(xùn)組織、實(shí)施和評估外加對分店店長培訓(xùn)工作的考核工作。

16、請問下入職培訓(xùn)應(yīng)分為那個(gè)幾個(gè)部分呢?

解答：公司基本情況簡介，公司發(fā)展愿景，制度介紹，文化介紹，組織架構(gòu)介紹，領(lǐng)導(dǎo)人簡介，組織架構(gòu)說明，員工發(fā)展計(jì)劃等。

17、新員工入職主要是制度，企業(yè)文化培訓(xùn)，那如何來評估新入職培訓(xùn)的效果呢?

解答：要是想評估新員工入職培訓(xùn)的效果還是要看培訓(xùn)內(nèi)容是什么。

1、如果是企業(yè)文化和制度可以考慮通過筆試試卷的方式評估他們是否全記住了，當(dāng)然想讓他們完全接受、理解再到變?yōu)樯眢w力行這些就不是培訓(xùn)能解決的了。

2、如果你們再有辦公流程、OA等培訓(xùn)也可以通過讓他們實(shí)操考試來確認(rèn)是否達(dá)到效果。

3、最后也可以考慮等到他們進(jìn)入各部門以后進(jìn)行對其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問卷調(diào)查來看是否培訓(xùn)有效。

18、在人員和時(shí)間問題上，該怎么把握和平衡呢?

解答：

1、你固定開課時(shí)間可以考慮一個(gè)月開一次或者兩個(gè)月開一次，課程內(nèi)容以通用知識(shí)為主例如：企業(yè)文化、人事規(guī)章制度等。

2、具體到每個(gè)部門個(gè)性化的培訓(xùn)你可對課程內(nèi)容、講師授課情況進(jìn)行把控，然后對后期效果進(jìn)行追蹤評估。要不然6-7在一起培訓(xùn)而大部分聽到的都是跟自己未來工作無關(guān)的內(nèi)容時(shí)培訓(xùn)效果會(huì)很不好。

19、員工新入職都是只做下入職引導(dǎo)再簡單的介紹下公司的發(fā)展背景什么的，大概也就1小時(shí)的培訓(xùn)，最后部門文員帶到生產(chǎn)線上去，新人看著老員工操作，然后1天后上崗。這是這樣算是入職培訓(xùn)嗎?如果不是，要怎么做，目前這樣做的話，會(huì)不會(huì)給公司帶來什么風(fēng)險(xiǎn)?

解答：其實(shí)你們這樣操作也是相當(dāng)于在做入職培訓(xùn)了，只不過聽你這樣說感覺會(huì)有些凌亂并不能形成系統(tǒng)。比方說你們可以把這個(gè)培訓(xùn)做的更系統(tǒng)化更可量化一些。

1、上午半天進(jìn)行公司文化、規(guī)章制度講解。

2、下午可以讓員工熟悉公司環(huán)境，下到生產(chǎn)一線了解工作流程。

3、第二天安排車間管理者或者骨干員工進(jìn)行傳幫帶(這個(gè)環(huán)節(jié)你們要設(shè)計(jì)好傳幫帶的操作流程和考核指標(biāo)給師傅，以便你們后期進(jìn)行培訓(xùn)評估)還有一種方法就是你們根據(jù)一線生產(chǎn)流程開發(fā)課件在第二天的時(shí)候?qū)π聠T工進(jìn)行全面系統(tǒng)的講解。要做到這點(diǎn)可能就要要去你們的講師對生產(chǎn)操作很熟悉了。

20、我們公司的新員工培訓(xùn)都安排在快轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行，一般是入職后的3-6月內(nèi)，這期間員工都對公司有了部分的了解再做入職培訓(xùn)，我個(gè)人覺得意義不大。

解答：

1、為什么你們是入職后3-6個(gè)月，要去了這個(gè)原因，任何事情的存在，必有因果;

2、與員工做調(diào)查了解一下，大家剛進(jìn)公司時(shí)，最想了解哪方面的內(nèi)容;

3、與部門經(jīng)理溝通，新員工入職后，哪些地方是部門經(jīng)理最頭痛的;

4、然后，再來確認(rèn)，流程是否要更改，怎么更改，更改哪些內(nèi)容。

21、新員工入職培訓(xùn)的時(shí)間一般多長最佳。對于入職在崗的培訓(xùn)計(jì)劃，如何制訂比較合適?

解答：

1、新員工培訓(xùn)的周期，要看你公司的人力資源的戰(zhàn)略及人力資源的角度的充當(dāng)。

1、如果HR只是一次公司層面的人事操作的工作，那么你做好基礎(chǔ)的新員工培訓(xùn)內(nèi)容;

2、如果HR是充當(dāng)?shù)膽?zhàn)略的要求，那就要看人在你充當(dāng)?shù)淖饔檬鞘裁?，說白點(diǎn)你公司的核心的競爭力是什么?解決了上面二個(gè)問題之后，再來看培訓(xùn)周期，就應(yīng)當(dāng)豁然開朗。

22、培訓(xùn)評估如何做?

解答：

1、先要確認(rèn)好你培訓(xùn)目的是什么;

2、員工上崗之后是否已經(jīng)達(dá)到你的培訓(xùn)目的;

3、如果達(dá)到是什么原因，沒有達(dá)到是什么原因

23、企業(yè)新員工如組織培訓(xùn)還需要加入哪些模塊，運(yùn)用哪種培訓(xùn)方式會(huì)讓員工對企業(yè)認(rèn)同感更強(qiáng)一點(diǎn)?

解答：企業(yè)的文化非常重要，要讓員工融入到里面并且認(rèn)可公司的文化;培訓(xùn)的方式，建議以“討論型為主的企業(yè)文化”這樣子大家才能融入其中。

24、單個(gè)員工入職培訓(xùn)如何做?

解答：

1、在員工入職的第一天，我們先做好相應(yīng)的制度上面的指引。

2、制度上面的指引，還包括工作流程的指引。

3、每月或二個(gè)月做一次企業(yè)文化的培訓(xùn)。

25、對于剛成立的公司，如何進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)?

解答：

1、先確認(rèn)，你公司的人才戰(zhàn)略

2、你們新成立的初期希望達(dá)到什么樣的要求

3、你們招這個(gè)員工的目的是通過反推來確認(rèn)，你要做事情目的。

26、請問選擇培訓(xùn)公司培訓(xùn)，都需要哪些審核呢?

解答：如果采取外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，那我們先要明確幾點(diǎn)

1、為什么要采取外部培訓(xùn)?

2、培訓(xùn)的目的是什么，希望通過培訓(xùn)你要達(dá)到的效果

3、參訓(xùn)的對象有哪些?為什么是這些人?

4、培訓(xùn)的費(fèi)用預(yù)算是多少。

27、針對這些技術(shù)人員該怎么對其做入職崗位培訓(xùn)?

解答1：新來的技術(shù)人員需要培訓(xùn)但我們講師技術(shù)方面又不是專家，想請技術(shù)部門給予支持但又因工作忙而被忽略是這個(gè)狀況吧。這種情況在很多公司都會(huì)發(fā)生建議：

1、首先找你的上級領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人溝通來確定未來技術(shù)部門員工的培訓(xùn)與成長責(zé)任問題，如果技術(shù)部門對你們非常相信但是又沒有時(shí)間的話就建議讓他們出人與培訓(xùn)部門合作開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課件以便未來培訓(xùn)講師操作。這里面最要的是要讓技術(shù)部門的人了解到對這些新人的培訓(xùn)他們是有責(zé)任的因?yàn)樽罱K這些人是要進(jìn)到技術(shù)部門的，如果不能讓他們很快上手工作的話，那現(xiàn)有工作就不會(huì)有人來分擔(dān)所以他們必須擔(dān)任起培養(yǎng)的工作。

2、如果他們不需要培訓(xùn)部門培訓(xùn)，那作為培訓(xùn)部門有義務(wù)對相應(yīng)部門的自行培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督考核，你可以溝通人資部門看是否可以把新員工培訓(xùn)、培訓(xùn)納入到KPI、BSC體系中以便起到督導(dǎo)落地的作用。

解答2：這就是說，部門經(jīng)理是否具備“管理的能力”，從中也可以看出來，HR工作的被動(dòng)性。

1、從部門的角度出發(fā)，換位思考，來去確認(rèn)部門經(jīng)理希望得到的培訓(xùn)內(nèi)容，要讓部門經(jīng)理知道，你給他的培訓(xùn)，是對他幫助的，而不是負(fù)擔(dān)。

2、從長遠(yuǎn)的角度來看，就是一個(gè)人才地圖的問題，你們的部門經(jīng)理是否了解，帶隊(duì)伍是他的首要職責(zé)。

28、公司剛成立，公司制度暫沒有形成，只有一些規(guī)定類的，不知道該怎么對新員工進(jìn)行培訓(xùn)?

解答：把一些公司的制度與流程講清楚，特別是新成立的公司，如果員工愿意加入一這剛成立不久的公司，有兩個(gè)原因：第一，他看好這個(gè)公司者行業(yè)的發(fā)展前景，第二、他認(rèn)同HR

或者老板的一些理念，所以對些前期的員工，更是做是溝通。

29、新進(jìn)工人的入職培訓(xùn)控制在多長時(shí)間比較合適?

解答：這個(gè)要看你公司對人才的戰(zhàn)略，如果處于HR基礎(chǔ)操作層面的話，那就做好基礎(chǔ)的培訓(xùn)，制度，文化，流程，架構(gòu)、薪酬等。如果是戰(zhàn)略層面，那就要涉及到輪崗、跟蹤。

30、新員工培訓(xùn)后，為了達(dá)到想要的效果，除了組織考試、隨機(jī)抽查，還有其他的什么辦法嗎?

解答：實(shí)際操作，不論是OA流程、部門溝通還是業(yè)務(wù)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)我都非常建議制作實(shí)際操作的考試，這比考筆試可能更有說服力。

31、怎么做才可以到道想要的培訓(xùn)效果?

解答：

1、搞清楚你們培訓(xùn)的目標(biāo)是什么。

2、盡量將目標(biāo)量化。

3、請主題專家開發(fā)課程而不見得都是講師開發(fā)

4、保證培訓(xùn)形式符合學(xué)員需求

5、后期跟進(jìn)培訓(xùn)效果

6、盡量將培訓(xùn)和績效結(jié)合。

32、現(xiàn)在新員工入職培訓(xùn)保證不了，為了讓新員工跟好的了解和適應(yīng)公司，我們該怎么平衡呢?

解答：首先，先與新員工進(jìn)行溝通，每個(gè)部門都有，如果新員工都有相同的困惑，那就代表問題的本質(zhì);其次，拿著你的問題，找部門經(jīng)理問問，他目前的招聘的新員工效能如何;再次，通過部門經(jīng)理及員工的反饋，再來落實(shí)培訓(xùn)的流程如何更改。

33、請問這樣的時(shí)候有沒有更好的方式安排培訓(xùn)工作呢?

解答：第一，一對一，面對面做好指引;第二，每月集中一次或者兩次，做一個(gè)企業(yè)文化的培訓(xùn)。

34、公司門店較多，而且分散在不同城市，真不知道應(yīng)該怎么開展培訓(xùn)。

解答：

1、沒有入職培訓(xùn)，今后一旦面臨勞動(dòng)糾紛并留下證據(jù)會(huì)對公司很不利。

2、入職培訓(xùn)應(yīng)包括：公司獎(jiǎng)懲制度，公司發(fā)展愿景，公司架構(gòu)等公司基本情況及安全培訓(xùn)。

3、在門店可由門店經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。

35、一些增強(qiáng)培訓(xùn)效果的培訓(xùn)方式建議。

解答：

1、培訓(xùn)前就說明會(huì)考試

2、考試結(jié)果反饋各部門負(fù)責(zé)人

3、考試成績結(jié)合績效

4、在課程設(shè)計(jì)時(shí)就增強(qiáng)互動(dòng)性向行動(dòng)學(xué)習(xí)靠攏

5、對講師授課技能嚴(yán)格把關(guān)。

36、公司組織培訓(xùn)的話，要是屬于自愿參加的話，幾乎都沒人來，怎么辦?

解答：如果員工對提升他的能力都沒有興趣的話，那么可能有兩點(diǎn)：

1、這個(gè)員工不是學(xué)習(xí)型的員工，要討考量適不適合你們公司;

2、你的培訓(xùn)沒有價(jià)值，對他沒有幫助，所以他認(rèn)為是負(fù)擔(dān);所以，任何的培訓(xùn)，一定要做好前期的培訓(xùn)調(diào)查。

37、入職至今都沒有體會(huì)到培訓(xùn)在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義、解答：那就要從培訓(xùn)的意義上來講了。

1、幫助公司統(tǒng)一思想;

2、解決勝任力問題;

3、提高員工滿意度;

4、盡量想學(xué)習(xí)型組織發(fā)展，好的培訓(xùn)體系是可以解決上述問題的;另外就是培訓(xùn)可以幫助我們解決員工行為問題。

38、新員工入職培訓(xùn)由什么人來完成最好呢?

解答：高層可以出來，說說自已的成功史，樹立一些領(lǐng)導(dǎo)力，其他的培訓(xùn)HR負(fù)責(zé)。

39、新員工培訓(xùn)多長時(shí)間比較合適?

解答：這個(gè)要看人才管理要求了，基礎(chǔ)培訓(xùn)：一天二在就搞定，輪崗：就需要周期了。

40、員工剛?cè)肼殨r(shí)，我一般是兩周培訓(xùn)一次，但是在課堂提問環(huán)節(jié)，大家參與的積極性不高。這個(gè)怎么解決呢?

解答：那就是培訓(xùn)內(nèi)容不吸引大家建議，先從學(xué)員做起，問問學(xué)員，這個(gè)培訓(xùn)對他有幫助嗎。

41、如何從招聘輪崗到培訓(xùn)，這個(gè)轉(zhuǎn)換，我需要做哪些準(zhǔn)備?

解答：心理準(zhǔn)備、知識(shí)準(zhǔn)備和組織需要的準(zhǔn)備。這種輪崗沒有必然性知識(shí)根據(jù)組織需求和個(gè)人需求共同作用是才會(huì)發(fā)生。

42、請問如何才能約束用人部門必須安排人員去進(jìn)行新員工崗前培訓(xùn)呢?用獎(jiǎng)懲機(jī)制好不好?

解答：蘿卜與棒子可以考慮同步進(jìn)行，1、你首先要爭取到更高級領(lǐng)導(dǎo)或老板的支持;

2、建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制比如說兼職講師等等

3、授課時(shí)長與KPI BSC掛鉤。

43、如何做好培訓(xùn)還是個(gè)大工程，也要看老板對公司培訓(xùn)這塊的重視程度。

解答：入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、人才梯隊(duì)這些都是組成龐大培訓(xùn)體系的分支模塊。我建議您可以一個(gè)一個(gè)模塊的最后再通過建立新制度再把它們串聯(lián)起來，最終就形成了一個(gè)完整而又全面的培訓(xùn)體系。其實(shí)這回您的組織就不是培訓(xùn)部門了而是培訓(xùn)學(xué)院。

第二篇：新員工培訓(xùn)42大常識(shí)問題1

HR最需掌握的新員工培訓(xùn)42大常識(shí)問題

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，做好新員工的入職培訓(xùn)更是企業(yè)人力資源開發(fā)必不可少的環(huán)節(jié)。一個(gè)成功的新員工入職培訓(xùn)不僅可以讓員工了解工作環(huán)境、企業(yè)的規(guī)章制度，而且能盡快融入企業(yè)投入到工作之中。然而，如今不少企業(yè)針對新員工的培訓(xùn)不是走過場就是不知如何開展，還有的甚至不培訓(xùn)就讓新員工開始工作。在勞動(dòng)力成本上升，人員難招的情況下，這種做法無疑對企業(yè)開發(fā)人力資源的效能傷害很大。到底如何看待新員工入職培訓(xùn)？HR該從哪些方面來做呢？

1、人力資源部培訓(xùn)主要是公司的介紹及規(guī)章制度，具體工作內(nèi)容由用人部門培訓(xùn)，是不是？ 解答：主要還是看公司從戰(zhàn)略層面給培訓(xùn)部門安排的角色是什么樣子的，當(dāng)然培訓(xùn)部門如果講授具體操作或者業(yè)務(wù)那對培訓(xùn)室的要求肯定要過得硬才行。

2、我們公司新員工入職多是直接上崗，完全沒有做入職培訓(xùn)的制度，請問該如何開展？

解答：不論企業(yè)大小如果沒有正規(guī)的入職培訓(xùn)首先會(huì)給新員工帶來公司不正規(guī)的感受。其次，新員工是否了解公司企業(yè)文化、是否了解公司規(guī)章制度等都是問題。還是非常建議貴公司開展入職培訓(xùn)最起碼應(yīng)包含企業(yè)文化、規(guī)章制度等內(nèi)容。你可以首先跟HR負(fù)責(zé)人溝通，將不開設(shè)入職培訓(xùn)的種種不利告知負(fù)責(zé)人，同時(shí)你再附上可行性的建議。

3、企業(yè)的內(nèi)部的培訓(xùn)管理規(guī)定應(yīng)如何去制訂？

解答：如果是在培訓(xùn)管理上遇到了困難或者阻礙我還是非常建議你去尋求上級或者上上級的支持與幫助。

1、你先制定一份比較詳盡的流程管理制度

2、展示給公司更高的管理層征求他們的意見

3、通過高層幫助你往下推行

4、你作為執(zhí)行層要嚴(yán)格管理與推行

5、定期將推行效果上會(huì)反饋

6、進(jìn)一步對流程制度進(jìn)行修改。

4、新員工入職培訓(xùn)提些意見與建議。

解答：

1、搞清老板想讓你干什么

2、想清楚自己怎么干

3、找到最多資源幫助你完成

4、注意跟進(jìn)與控制

5、必須評估

6、方案優(yōu)化在實(shí)施

5、我們公司新員工入職都是做個(gè)簡單的入職引導(dǎo)后，就直接上崗了，完全沒有做入職培訓(xùn)的制度，請問該如何開展？ 解答：在確定新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)首先

1、要確定我們?yōu)槭裁匆鋈肼毰嘤?xùn)？

2、我們能的培訓(xùn)力量與資源能做些什么？

3、就是著手準(zhǔn)備講師與課程

4、制定培訓(xùn)實(shí)施的規(guī)范與流程

5、進(jìn)行培訓(xùn)評估與調(diào)查

6、跟進(jìn)培訓(xùn)效果是否落地實(shí)用。

6、新員工入職培訓(xùn)一般都講哪些內(nèi)容比較好？是否需要做培訓(xùn)后的信息反饋？如反饋，信息匯總?cè)绾伍_展？

解答：

1、我相信很多公司的新員工入職課程內(nèi)容都有所不同，主要是看你們的需求是什么。不過一般情況都會(huì)有培訓(xùn)企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)和辦公流程。有的還會(huì)增加公司內(nèi)部觀摩、崗位說明、產(chǎn)品概況等內(nèi)容進(jìn)來。在課程內(nèi)容設(shè)計(jì)上主要是看你們設(shè)定入職培訓(xùn)多長時(shí)間？想達(dá)到什么樣的效果？在進(jìn)行調(diào)整。

2、建議所有培訓(xùn)都要做培訓(xùn)評估反饋，當(dāng)然課堂填寫反饋表是一種，約定時(shí)間進(jìn)行筆試考試也可作為培訓(xùn)評估的一種方式。還可以等新員工進(jìn)入本職崗位后一段時(shí)間內(nèi)對本崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行問卷調(diào)查看新員工學(xué)習(xí)和適應(yīng)情況如何。

7、我公司入職培訓(xùn)主要涉及考勤、工裝、OA流程、報(bào)銷流程等基礎(chǔ)培訓(xùn)，請問一般入職培訓(xùn)怎樣才能做的更全面？

解答：一般入職培訓(xùn)可能會(huì)按照入職人員崗位有所不同。一種可能是只能部門的同事那么他們最需要您上述所說的這些培訓(xùn)外加企業(yè)文化培訓(xùn)。另一種可能就是業(yè)務(wù)部門的同事，那么就要加入更多系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。第一種情況只是需要新員工能快速的了解企業(yè)工作流程與制度，而后一種更強(qiáng)調(diào)了新員工的快速勝任能力。

8、新員工入職培訓(xùn)要如何去做？

解答：做入職培訓(xùn)其實(shí)不難我們可以按照課程開發(fā)的思路去做。

1、需求調(diào)研（跟公司溝通開設(shè)入職培訓(xùn)的必要性與目的）

2、研究分析（什么樣的課程是可以滿足組織需要的，我們手中的資源怎樣調(diào)配）

3、提供解決方案（課程的開發(fā)、講師的分配、建立流程與制度）

4、實(shí)際運(yùn)作（關(guān)注運(yùn)作中的所有問題，控制一切可控環(huán)節(jié)）

5、總結(jié)分析（培訓(xùn)前、中、后期三個(gè)時(shí)間維度培訓(xùn)評估反饋和整改建議）

6、優(yōu)化體系（在下一次的培訓(xùn)中體現(xiàn)優(yōu)化項(xiàng)目）以此作為一個(gè)循環(huán)，周而復(fù)始無窮無盡也！

9、軟件公司的員工多在項(xiàng)目經(jīng)歷中成長，如何檢驗(yàn)員工在項(xiàng)目中的成長情況呢？

解答：

1、項(xiàng)目的進(jìn)度是否按照公司要求或者合同簽訂的進(jìn)度來進(jìn)行；

2、客戶的滿意度如何；

3、在項(xiàng)目中存在的問題，是否及時(shí)解決并且得到客戶的認(rèn)可。

10、如何做好培訓(xùn)還是個(gè)大工程，也要看老板對公司培訓(xùn)這塊的重視程度。

解答：入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、人才梯隊(duì)這些都是組成龐大培訓(xùn)體系的分支模塊。我建議您可以一個(gè)一個(gè)模塊的最后再通過建立新制度再把它們串聯(lián)起來，最終就形成了一個(gè)完整而又全面的培訓(xùn)體系。其實(shí)這回您的組織就不是培訓(xùn)部門了而是培訓(xùn)學(xué)院。

11、公司一直沒有正規(guī)的入職培訓(xùn)，目前招人比較多，馬上就要到位，計(jì)劃先由用人部門負(fù)責(zé)人簡單介紹公司情況，培訓(xùn)崗位業(yè)務(wù)知識(shí)，然后8月中旬公司統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可不可以呢？

解答：新員工的培訓(xùn)非常重要，第一希望希望新員工可以減少工作中磨合，盡快融入到公司的企業(yè)文化。第二希望員工可以盡快了解到企業(yè)的流程，適應(yīng)崗位需求。所以，在做新員工的培訓(xùn)時(shí)，先從幾點(diǎn)開始：

1、新員工是哪一類型的員工：職能運(yùn)營部門、銷售部門、技術(shù)開發(fā)部、生產(chǎn)一線工？

2、企業(yè)文化是第一課，企業(yè)提倡，個(gè)人建議，新員工可以開展哪方面的課程《執(zhí)行力》、《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣>再結(jié)合企業(yè)的文化，讓員工可以了解明白熟悉公司提倡哪些，不能違返哪些，哪些是底線。

3、根據(jù)員工的類型，可以做一些通用性崗位課程。

注意：雖然現(xiàn)在人力資源提倡的是《崗位制》但是任何崗位都是互動(dòng)系統(tǒng)的，客戶的滿意度，銷售的收款，不是一個(gè)部門可以創(chuàng)造的。所以新員工的培訓(xùn)，最重要的是了解與他互通的部門之前的關(guān)系與聯(lián)系，這樣子才可以更高效的工作。

12、我們公司的入職培訓(xùn)都是在員工工作之后的，人招來了馬上就去車間做事，人力資源部依據(jù)新進(jìn)人數(shù)給他們做培訓(xùn)，招人多的時(shí)候培訓(xùn)也多，招人少得時(shí)候培訓(xùn)就少，而人力資源部做培訓(xùn)的就一個(gè)人，還得干雜事，只能給他們講一下企業(yè)文化，規(guī)章制度等。像我們公司這樣的情況應(yīng)該怎么改善呢？ 解答：

1、與部門主管或經(jīng)理溝通：新員工上崗之后存在哪些問題，做一個(gè)問題匯總；

2、分析問題的內(nèi)容，產(chǎn)生的原因；

3、然后再做下一步的培訓(xùn)評估。

注意：人力資源部一定要與用人部門產(chǎn)生相動(dòng)，這樣子用人部門才會(huì)更愿意配合人力資源部的工作。

13、我們公司的新員工入職培訓(xùn)目前是由人力資源部統(tǒng)一安排一個(gè)時(shí)間（每兩個(gè)月安排一次），每次2小時(shí)，主要介紹公司業(yè)務(wù)、發(fā)展歷史、規(guī)章制度和辦公禮儀。請教兩個(gè)問題：

1.我們公司每次入職的員工比較少，而且不統(tǒng)一，就是今天一個(gè)，明天一個(gè)，所以制定了每兩個(gè)月集中培訓(xùn)的方式，這樣的入職培訓(xùn)合不合適？

2.目前還沒有做崗前培訓(xùn)，因?yàn)槿肆Y源部的人不太懂得具體的業(yè)務(wù)操作，無法單獨(dú)做崗前培訓(xùn)，而用人部門對入職培訓(xùn)并不重視，他們總是說帶著做，遇到問題的時(shí)候教一下就好，請問作為人力資源部該如何引導(dǎo)崗前培訓(xùn)？

解答：針對你們公司入職人員數(shù)量安排培訓(xùn)頻次是合適的，不過公司業(yè)務(wù)、發(fā)展史、制度和利益這么多東西才2小時(shí)會(huì)不會(huì)太流于形式了呢？第二個(gè)問題很重要呀，關(guān)鍵就是你們?nèi)速Y的同事在培訓(xùn)方面不是專家所以就很難有公信力和說服力，如果組織需要人資必須引導(dǎo)我更建議在KPI 和BSC上也就是績效上體現(xiàn)和掛鉤。

14、關(guān)于培訓(xùn)前期的熱身游戲？ 解答：由于大家都認(rèn)識(shí)了所以破冰游戲就可以不做了，可以改成小組相互認(rèn)識(shí)然后小組從組后進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，提出一些金點(diǎn)子和可行性的建議也是挺好的。

15、單如果統(tǒng)一培訓(xùn)的話，又應(yīng)該怎么做呢？

解答：勞動(dòng)密集型組織、人員流動(dòng)性大、不能集中而且人員準(zhǔn)入水平普遍偏低這些可能都是你們遇到的困難。我建議你們的新員工培訓(xùn)分兩步走。第一：建議你們公司定期組織新員工集中培訓(xùn)，可以考慮每月或者每兩個(gè)月組織一次。主講課程已企業(yè)文化、行業(yè)動(dòng)態(tài)和職業(yè)生涯為主。第二：建議你給予分店的店長一些可量化的指導(dǎo)目標(biāo)，用最傳統(tǒng)的傳幫帶形式對進(jìn)店的新員工進(jìn)行輔導(dǎo)。通過以上兩種方法即可加強(qiáng)員工的對企業(yè)的忠誠度也可提高新員工對新環(huán)境、新工作的適應(yīng)行。培訓(xùn)部門可主做培訓(xùn)組織、實(shí)施和評估外加對分店店長培訓(xùn)工作的考核工作。

16、請問下入職培訓(xùn)應(yīng)分為那個(gè)幾個(gè)部分呢？

解答：公司基本情況簡介，公司發(fā)展愿景，制度介紹，文化介紹，組織架構(gòu)介紹，領(lǐng)導(dǎo)人簡介，組織架構(gòu)說明，員工發(fā)展計(jì)劃等。

17、新員工入職主要是制度，企業(yè)文化培訓(xùn)，那如何來評估新入職培訓(xùn)的效果呢？

解答：要是想評估新員工入職培訓(xùn)的效果還是要看培訓(xùn)內(nèi)容是什么。

1、如果是企業(yè)文化和制度可以考慮通過筆試試卷的方式評估他們是否全記住了，當(dāng)然想讓他們完全接受、理解再到變?yōu)樯眢w力行這些就不是培訓(xùn)能解決的了。

2、如果你們再有辦公流程、OA等培訓(xùn)也可以通過讓他們實(shí)操考試來確認(rèn)是否達(dá)到效果。

3、最后也可以考慮等到他們進(jìn)入各部門以后進(jìn)行對其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問卷調(diào)查來看是否培訓(xùn)有效。

18、在人員和時(shí)間問題上，該怎么把握和平衡呢？

解答：

1、你固定開課時(shí)間可以考慮一個(gè)月開一次或者兩個(gè)月開一次，課程內(nèi)容以通用知識(shí)為主例如：企業(yè)文化、人事規(guī)章制度等。

2、具體到每個(gè)部門個(gè)性化的培訓(xùn)你可對課程內(nèi)容、講師授課情況進(jìn)行把控，然后對后期效果進(jìn)行追蹤評估。要不然6-7在一起培訓(xùn)而大部分聽到的都是跟自己未來工作無關(guān)的內(nèi)容時(shí)培訓(xùn)效果會(huì)很不好。

19、員工新入職都是只做下入職引導(dǎo)再簡單的介紹下公司的發(fā)展背景什么的，大概也就1小時(shí)的培訓(xùn)，最后部門文員帶到生產(chǎn)線上去，新人看著老員工操作，然后1天后上崗。這是這樣算是入職培訓(xùn)嗎？如果不是，要怎么做，目前這樣做的話，會(huì)不會(huì)給公司帶來什么風(fēng)險(xiǎn)？

解答：其實(shí)你們這樣操作也是相當(dāng)于在做入職培訓(xùn)了，只不過聽你這樣說感覺會(huì)有些凌亂并不能形成系統(tǒng)。比方說你們可以把這個(gè)培訓(xùn)做的更系統(tǒng)化更可量化一些。

1、上午半天進(jìn)行公司文化、規(guī)章制度講解。

2、下午可以讓員工熟悉公司環(huán)境，下到生產(chǎn)一線了解工作流程。

3、第二天安排車間管理者或者骨干員工進(jìn)行傳幫帶（這個(gè)環(huán)節(jié)你們要設(shè)計(jì)好傳幫帶的操作流程和考核指標(biāo)給師傅，以便你們后期進(jìn)行培訓(xùn)評估）還有一種方法就是你們根據(jù)一線生產(chǎn)流程開發(fā)課件在第二天的時(shí)候?qū)π聠T工進(jìn)行全面系統(tǒng)的講解。要做到這點(diǎn)可能就要要去你們的講師對生產(chǎn)操作很熟悉了。20、我們公司的新員工培訓(xùn)都安排在快轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行，一般是入職后的3-6月內(nèi)，這期間員工都對公司有了部分的了解再做入職培訓(xùn)，我個(gè)人覺得意義不大。

解答：

1、為什么你們是入職后3-6個(gè)月，要去了這個(gè)原因，任何事情的存在，必有因果；

2、與員工做調(diào)查了解一下，大家剛進(jìn)公司時(shí)，最想了解哪方面的內(nèi)容；

3、與部門經(jīng)理溝通，新員工入職后，哪些地方是部門經(jīng)理最頭痛的；

4、然后，再來確認(rèn)，流程是否要更改，怎么更改，更改哪些內(nèi)容。

21、新員工入職培訓(xùn)的時(shí)間一般多長最佳。對于入職在崗的培訓(xùn)計(jì)劃，如何制訂比較合適？

解答：

1、新員工培訓(xùn)的周期，要看你公司的人力資源的戰(zhàn)略及人力資源的角度的充當(dāng)。

1、如果HR只是一次公司層面的人事操作的工作，那么你做好基礎(chǔ)的新員工培訓(xùn)內(nèi)容；

2、如果HR是充當(dāng)?shù)膽?zhàn)略的要求，那就要看人在你充當(dāng)?shù)淖饔檬鞘裁?，說白點(diǎn)你公司的核心的競爭力是什么？解決了上面二個(gè)問題之后，再來看培訓(xùn)周期，就應(yīng)當(dāng)豁然開朗。

22、培訓(xùn)評估如何做？

解答：

1、先要確認(rèn)好你培訓(xùn)目的是什么；

2、員工上崗之后是否已經(jīng)達(dá)到你的培訓(xùn)目的；

3、如果達(dá)到是什么原因，沒有達(dá)到是什么原因。

23、企業(yè)新員工如組織培訓(xùn)還需要加入哪些模塊，運(yùn)用哪種培訓(xùn)方式會(huì)讓員工對企業(yè)認(rèn)同感更強(qiáng)一點(diǎn)？ 解答：企業(yè)的文化非常重要，要讓員工融入到里面并且認(rèn)可公司的文化；培訓(xùn)的方式，建議以“討論型為主的企業(yè)文化”這樣子大家才能融入其中。

24、單個(gè)員工入職培訓(xùn)如何做？

解答：

1、在員工入職的第一天，我們先做好相應(yīng)的制度上面的指引。

2、制度上面的指引，還包括工作流程的指引。

3、每月或二個(gè)月做一次企業(yè)文化的培訓(xùn)。

25、對于剛成立的公司，如何進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)？

解答：

1、先確認(rèn)，你公司的人才戰(zhàn)略

2、你們新成立的初期希望達(dá)到什么樣的要求

3、你們招這個(gè)員工的目的是通過反推來確認(rèn)，你要做事情目的。

26、請問選擇培訓(xùn)公司培訓(xùn)，都需要哪些審核呢？

解答：如果采取外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，那我們先要明確幾點(diǎn)

1、為什么要采取外部培訓(xùn)？

2、培訓(xùn)的目的是什么，希望通過培訓(xùn)你要達(dá)到的效果

3、參訓(xùn)的對象有哪些？為什么是這些人？

4、培訓(xùn)的費(fèi)用預(yù)算是多少。

27、針對這些技術(shù)人員該怎么對其做入職崗位培訓(xùn)？

解答1：新來的技術(shù)人員需要培訓(xùn)但我們講師技術(shù)方面又不是專家，想請技術(shù)部門給予支持但又因工作忙而被忽略是這個(gè)狀況吧。這種情況在很多公司都會(huì)發(fā)生建議：

1、首先找你的上級領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人溝通來確定未來技術(shù)部門員工的培訓(xùn)與成長責(zé)任問題，如果技術(shù)部門對你們非常相信但是又沒有時(shí)間的話就建議讓他們出人與培訓(xùn)部門合作開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課件以便未來培訓(xùn)講師操作。這里面最要的是要讓技術(shù)部門的人了解到對這些新人的培訓(xùn)他們是有責(zé)任的因?yàn)樽罱K這些人是要進(jìn)到技術(shù)部門的，如果不能讓他們很快上手工作的話，那現(xiàn)有工作就不會(huì)有人來分擔(dān)所以他們必須擔(dān)任起培養(yǎng)的工作。

2、如果他們不需要培訓(xùn)部門培訓(xùn)，那作為培訓(xùn)部門有義務(wù)對相應(yīng)部門的自行培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督考核，你可以溝通人資部門看是否可以把新員工培訓(xùn)、培訓(xùn)納入到KPI、BSC體系中以便起到督導(dǎo)落地的作用。

解答2：這就是說，部門經(jīng)理是否具備“管理的能力”，從中也可以看出來，HR工作的被動(dòng)性。

1、從部門的角度出發(fā)，換位思考，來去確認(rèn)部門經(jīng)理希望得到的培訓(xùn)內(nèi)容，要讓部門經(jīng)理知道，你給他的培訓(xùn)，是對他幫助的，而不是負(fù)擔(dān)。

2、從長遠(yuǎn)的角度來看，就是一個(gè)人才地圖的問題，你們的部門經(jīng)理是否了解，帶隊(duì)伍是他的首要職責(zé)。

28、公司剛成立，公司制度暫沒有形成，只有一些規(guī)定類的，不知道該怎么對新員工進(jìn)行培訓(xùn)？

解答：把一些公司的制度與流程講清楚，特別是新成立的公司，如果員工愿意加入一這剛成立不久的公司，有兩個(gè)原因：第一，他看好這個(gè)公司者行業(yè)的發(fā)展前景，第二、他認(rèn)同HR或者老板的一些理念，所以對些前期的員工，更是做是溝通。

29、新進(jìn)工人的入職培訓(xùn)控制在多長時(shí)間比較合適？ 解答：這個(gè)要看你公司對人才的戰(zhàn)略，如果處于HR基礎(chǔ)操作層面的話，那就做好基礎(chǔ)的培訓(xùn)，制度，文化，流程，架構(gòu)、薪酬等。如果是戰(zhàn)略層面，那就要涉及到輪崗、跟蹤。

30、新員工培訓(xùn)后，為了達(dá)到想要的效果，除了組織考試、隨機(jī)抽查，還有其他的什么辦法嗎？

解答：實(shí)際操作，不論是OA流程、部門溝通還是業(yè)務(wù)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)我都非常建議制作實(shí)際操作的考試，這比考筆試可能更有說服力。

31、怎么做才可以到道想要的培訓(xùn)效果？

解答：

1、搞清楚你們培訓(xùn)的目標(biāo)是什么。

2、盡量將目標(biāo)量化。

3、請主題專家開發(fā)課程而不見得都是講師開發(fā)

4、保證培訓(xùn)形式符合學(xué)員需求

5、后期跟進(jìn)培訓(xùn)效果

6、盡量將培訓(xùn)和績效結(jié)合。

32、現(xiàn)在新員工入職培訓(xùn)保證不了，為了讓新員工跟好的了解和適應(yīng)公司，我們該怎么平衡呢？

解答：首先，先與新員工進(jìn)行溝通，每個(gè)部門都有，如果新員工都有相同的困惑，那就代表問題的本質(zhì)；其次，拿著你的問題，找部門經(jīng)理問問，他目前的招聘的新員工效能如何；再次，通過部門經(jīng)理及員工的反饋，再來落實(shí)培訓(xùn)的流程如何更改。

33、請問這樣的時(shí)候有沒有更好的方式安排培訓(xùn)工作呢？ 解答：第一，一對一，面對面做好指引；第二，每月集中一次或者兩次，做一個(gè)企業(yè)文化的培訓(xùn)。

34、公司門店較多，而且分散在不同城市，真不知道應(yīng)該怎么開展培訓(xùn)。解答：

1、沒有入職培訓(xùn)，今后一旦面臨勞動(dòng)糾紛并留下證據(jù)會(huì)對公司很不利。

2、入職培訓(xùn)應(yīng)包括：公司獎(jiǎng)懲制度，公司發(fā)展愿景，公司架構(gòu)等公司基本情況及安全培訓(xùn)。

3、在門店可由門店經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。

35、一些增強(qiáng)培訓(xùn)效果的培訓(xùn)方式建議。

解答：

1、培訓(xùn)前就說明會(huì)考試

2、考試結(jié)果反饋各部門負(fù)責(zé)人

3、考試成績結(jié)合績效

4、在課程設(shè)計(jì)時(shí)就增強(qiáng)互動(dòng)性向行動(dòng)學(xué)習(xí)靠攏

5、對講師授課技能嚴(yán)格把關(guān)。

36、公司組織培訓(xùn)的話，要是屬于自愿參加的話，幾乎都沒人來，怎么辦？

解答：如果員工對提升他的能力都沒有興趣的話，那么可能有兩點(diǎn)：

1、這個(gè)員工不是學(xué)習(xí)型的員工，要討考量適不適合你們公司；

2、你的培訓(xùn)沒有價(jià)值，對他沒有幫助，所以他認(rèn)為是負(fù)擔(dān)；所以，任何的培訓(xùn)，一定要做好前期的培訓(xùn)調(diào)查。

37、入職至今都沒有體會(huì)到培訓(xùn)在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。解答：那就要從培訓(xùn)的意義上來講了。

1、幫助公司統(tǒng)一思想；

2、解決勝任力問題；

3、提高員工滿意度；

4、盡量想學(xué)習(xí)型組織發(fā)展，好的培訓(xùn)體系是可以解決上述問題的；另外就是培訓(xùn)可以幫助我們解決員工行為問題。

38、新員工入職培訓(xùn)由什么人來完成最好呢？

解答：高層可以出來，說說自已的成功史，樹立一些領(lǐng)導(dǎo)力，其他的培訓(xùn)HR負(fù)責(zé)。

39、新員工培訓(xùn)多長時(shí)間比較合適？ 解答：這個(gè)要看人才管理要求了，基礎(chǔ)培訓(xùn)：一天二在就搞定，輪崗：就需要周期了。

40、員工剛?cè)肼殨r(shí)，我一般是兩周培訓(xùn)一次，但是在課堂提問環(huán)節(jié)，大家參與的積極性不高。這個(gè)怎么解決呢？

解答：那就是培訓(xùn)內(nèi)容不吸引大家建議，先從學(xué)員做起，問問學(xué)員，這個(gè)培訓(xùn)對他有幫助嗎。

41、如何從招聘輪崗到培訓(xùn)，這個(gè)轉(zhuǎn)換，我需要做哪些準(zhǔn)備？ 解答：心理準(zhǔn)備、知識(shí)準(zhǔn)備和組織需要的準(zhǔn)備。這種輪崗沒有必然性知識(shí)根據(jù)組織需求和個(gè)人需求共同作用是才會(huì)發(fā)生。

42、請問如何才能約束用人部門必須安排人員去進(jìn)行新員工崗前培訓(xùn)呢？用獎(jiǎng)懲機(jī)制好不好？

解答：蘿卜與棒子可以考慮同步進(jìn)行，1、你首先要爭取到更高級領(lǐng)導(dǎo)或老板的支持；

2、建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制比如說兼職講師等等

3、授課時(shí)長與KPI BSC掛鉤。

第三篇：去新加坡需要掌握新加坡留學(xué)生活常識(shí)

去新加坡需要掌握新加坡留學(xué)生活常識(shí)

很多人都想要去新加坡留學(xué)，但是如何去之前對于新加坡留學(xué)生活常識(shí)一無所知的話，很容易造成麻煩的。下面為大家詳細(xì)的介紹一下，新加坡留學(xué)生活常識(shí)，希望大家看了之后能夠有所了解，并順利地進(jìn)行新加坡留學(xué)生活。

飲食方面

“民以食為天”，吃飯可以說是人們的大事，而新加坡雖有7成左右的華人，但大多都是“閩粵瓊”三省的人口，菜系也多是這三省的美食。如果學(xué)生在新加坡留學(xué)期間對于這些美食不喜歡的話，還可以選擇馬來菜與印度菜等其他國家的菜系。

穿著方面

新加坡地處亞太中心，全年氣溫都比較溫暖濕潤，學(xué)生在新加坡留學(xué)期間只要多帶些T恤之類夏季衣物就可以了，當(dāng)然也不能忘了出席正式場合的正裝。除此之外，在新加坡的宿舍中一般都還裝有空調(diào)，為了學(xué)生的身體健康，在睡覺的時(shí)候也要多加注意。

宿舍方面

新加坡大學(xué)中只有極少數(shù)的學(xué)校才有宿舍提供給學(xué)生居住，學(xué)生在新加坡留學(xué)期間就只能是外出租房居住，一般有學(xué)生公寓與寄宿家庭可以選擇。學(xué)生公寓與各國學(xué)生共同居住具有較大的學(xué)習(xí)氛圍，而寄宿家庭可以幫助學(xué)生更好的融入新加坡的生活。

出行方面

去新加坡留學(xué)的學(xué)生多是在外居住，在加上日常的出行游玩，對于新加坡的公共交通系統(tǒng)就必須有個(gè)詳細(xì)的了解。除了要了解與遵守新加坡的交通規(guī)則外，學(xué)生還需要辦理新加坡的易卡通，這樣在外出游玩的時(shí)候不僅方便，還具有優(yōu)惠。

以上為大家詳細(xì)的介紹了新加坡留學(xué)生活常識(shí)的相關(guān)情況，大家看了之后都能有所了解了吧。提前準(zhǔn)備好相關(guān)的事項(xiàng)，了解新加坡留學(xué)生活中的細(xì)節(jié)問題，從而次啊能有效的提高生活質(zhì)量。

第四篇：讀懂勞動(dòng)法 HR需要掌握的48個(gè)知識(shí)點(diǎn)

讀懂勞動(dòng)法 HR需要掌握的48個(gè)知識(shí)點(diǎn)

對于HR來說，招聘是經(jīng)常做的事情，同時(shí)，勞動(dòng)法是最難琢磨的事情。勞動(dòng)法包括的類別多，完完全全的掌握需要花費(fèi)很大的經(jīng)歷，下面，為HR整理了勞動(dòng)合同法48個(gè)知識(shí)點(diǎn)，應(yīng)該有些作用！

1、《勞動(dòng)合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位包括以下4種類型：(1)中國境內(nèi)的企業(yè);(2)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織;(3)民辦非企業(yè)單位;(4)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。而《勞動(dòng)法》的適用范圍僅包括3種類型：

1、中國境內(nèi)的企業(yè);

2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織;

3、與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。所謂民辦非企業(yè)單位，根據(jù)國務(wù)院頒布的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)一樣，其實(shí)質(zhì)均為民間組織的一種形式。因此，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動(dòng)關(guān)系后，必須依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。

2、事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者必須簽勞動(dòng)合同。

3、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。通過以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會(huì)對用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之《勞動(dòng)法》的規(guī)定相比，不僅進(jìn)一步明確和擴(kuò)大了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、修改、實(shí)施都作出了明確的規(guī)定。

4、單位的規(guī)章制度必須公示才有效。

5、勞動(dòng)者應(yīng)聘時(shí)的知情權(quán)：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。當(dāng)然，用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

6、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同：勞動(dòng)關(guān)系從其正式上班之日起算。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

7、勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬情況：新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。

8、無固定期限勞動(dòng)合同：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。此外《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或

者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

9、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，再續(xù)訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，下列情形除外：(1)試用期不符合條件

(1)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(2)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(3)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(4)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效;,(5)被依法追究刑事責(zé)任的;'(6)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(7)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

10、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。實(shí)踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。對于這種情況本法第81條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。”[page]

11、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下基本條款：單位名稱、住所和法人或者主要負(fù)責(zé)人;勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;,勞動(dòng)合同期限;工作內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)和休息休假;勞動(dòng)報(bào)酬;社會(huì)保險(xiǎn);勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

12、《勞動(dòng)合同法》首次對試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

13、單位應(yīng)當(dāng)為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補(bǔ)繳。

14、《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。只要用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者，受訓(xùn)勞動(dòng)者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限。關(guān)于接受培訓(xùn)的職工簽訂服務(wù)期的年限，《勞

動(dòng)合同法》沒有具體規(guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為服務(wù)期的長短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)不可以約定服務(wù)期，也就是說不包括職業(yè)培訓(xùn)。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。.15、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第23條第二款規(guī)定：用人單位要與勞動(dòng)者約定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，補(bǔ)償金的數(shù)額由雙方約定。同時(shí)，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員[page]

16、按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，符合簽訂競業(yè)限制條件的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，最長不得超過兩年，而且該期限應(yīng)是連續(xù)計(jì)算的。、合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定無效，違反了《婚姻法》的規(guī)定 18、勞動(dòng)合同的無效應(yīng)由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確認(rèn)。

19、勞動(dòng)者遭欠薪有快速解決途徑：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！?20、《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班?！秳趧?dòng)法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)。因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)?！秳趧?dòng)法》第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。

21、加班費(fèi)應(yīng)以在崗職工的工資總額為基數(shù)計(jì)算，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等所有勞動(dòng)者的收入。

22、加班工資年底結(jié)算是不合法的。

23、職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。

24、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人以及單位發(fā)生合并或者分立等情況等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。[page]

25、用人單位辭退職工，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危?/p>

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(1).在試用期間被證明不符合錄用條件的。

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的。(6)被依法追究刑事責(zé)任的。

26、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動(dòng)者公示或者告知，是合法、有效，對勞動(dòng)者具有約束力的。-` 27職工嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因勞動(dòng)者的嚴(yán)重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如達(dá)到10000元?jiǎng)t為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動(dòng)合同。

28、勞動(dòng)者兼職，用人單位解除勞動(dòng)合同的，需要具備以下條件之一：(1)兼職對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響;(2)用人單位對兼職提出反對意見，勞動(dòng)者拒不改正。這兩個(gè)條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。[page]

29、根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期： 1.實(shí)際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月;5年以上的為6個(gè)月。2.實(shí)際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月，5年以上10年以下的為9個(gè)月;10年以上15年以下的為12個(gè)月;15年以上20年以下的為18個(gè)月;20年以上的為24個(gè)月。

30、醫(yī)療期期滿被辭退，單位除給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)不低于6個(gè)月工資。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。

31、女職工在孕期嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。!

32、用人單位違法解除或終止合同，應(yīng)當(dāng)依照上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金

33、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少要保存二年備查。這是與《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》銜接，根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》規(guī)定：違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門不再查處。

34、勞動(dòng)者有下列情形之一，單位不得裁員：

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。[page]

35、用人單位實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的程序：

(1)用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況;(2)聽取工會(huì)或者職工的意見;(3)裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。

36、用人單位裁員時(shí)，以下人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

37、被裁減人員的權(quán)利：用人單位依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁減人員后，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后6個(gè)月內(nèi)重新對外招聘時(shí)，有權(quán)首先獲得單位通知，并在同等條件下優(yōu)先被錄用。

38、集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同的法律效力。

39、工會(huì)的主要權(quán)利和職責(zé)主要表現(xiàn)在以下6個(gè)方面：

(1)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同。

(2)當(dāng)用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。(3)工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同。

(4)用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任。(5)工會(huì)對用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。(6)勞動(dòng)者申請仲裁、提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。[page] 40、勞務(wù)派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)提出所需人員的標(biāo)準(zhǔn)和工資待遇，由派遣機(jī)構(gòu)通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際用工單位與勞動(dòng)者只是勞務(wù)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第57條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

41、勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。采用勞務(wù)派遣形式用工的行業(yè)主要是建筑業(yè)、制造業(yè)和電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運(yùn)輸?shù)确?wù)性行業(yè)。42非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時(shí)工”。

43、從事非全日制用工的勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系仍為勞動(dòng)關(guān)系，雙方可以訂立勞動(dòng)合同。而且勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行。作為“小時(shí)工”的勞動(dòng)者，可以與一個(gè)以上的用人單位同時(shí)建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立勞動(dòng)合同。這里，與其他單位建立的勞動(dòng)關(guān)系是全日制用工下的勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制用工下的勞動(dòng)關(guān)系，法律并未進(jìn)一步作出規(guī)定。[page]

44、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。“小時(shí)工”的工傷保險(xiǎn)費(fèi)要由用人單位支付。勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。從事非全日制工作的勞動(dòng)者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇?！靶r(shí)工”的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)需要自己繳納，用人單位是不負(fù)擔(dān)的。

45、非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次。

46、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

47、勞動(dòng)合同法特別規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起開始計(jì)算。

48、勞動(dòng)關(guān)系跨越新舊法的，2008年1月1日之前的工作年限按照舊法規(guī)定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日之后按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，分別計(jì)算，再合并相加。

第五篇：電氣運(yùn)行崗位需要掌握問題

電氣熱電運(yùn)行崗位實(shí)習(xí)中需要重點(diǎn)掌握的基本技能

一、熟悉熱電站電氣系統(tǒng)

1、熱動(dòng)力站（電廠）生產(chǎn)工藝（了解）

2、熟悉電業(yè)安規(guī)（發(fā)電廠變電站電氣部分）

3、熟悉掌握典型電氣二次圖紙（主要設(shè)備保護(hù)及電機(jī)保護(hù)）

4、電氣巡檢內(nèi)容，巡檢路線：

（1）35KV、10KV、0.4KV配電室開關(guān)柜的巡檢要點(diǎn)

（2）發(fā)電機(jī)巡檢的要點(diǎn)

（3）勵(lì)磁機(jī)巡檢的要點(diǎn)

（4）變壓器巡檢的要點(diǎn)

（5）電機(jī)巡檢的要點(diǎn)

（6）直流蓄電池巡檢的要點(diǎn)

（7）UPS巡檢的要點(diǎn)

（8）特殊天氣下對室外變壓器、線路的特殊巡檢

5、學(xué)習(xí)電氣運(yùn)行規(guī)程、電氣檢修規(guī)程

6、學(xué)習(xí)運(yùn)行各崗位的規(guī)章制度

二、電氣運(yùn)行集控室監(jiān)盤工作

1、運(yùn)行交接班日志、定期工作日志、事故預(yù)想及班組會(huì)議記錄、技術(shù)培訓(xùn)、接地線、刀登記日志、巡回檢查記錄、設(shè)備缺陷記錄、保護(hù)動(dòng)作記錄，設(shè)備巡檢記錄等各類日志填寫的方法及主要內(nèi)容。

2、監(jiān)盤工作的重要性（發(fā)電機(jī)、主變、線路），監(jiān)盤時(shí)如何調(diào)查發(fā)電機(jī)的定子電壓、轉(zhuǎn)子電流。勵(lì)磁機(jī)電壓電流及發(fā)電機(jī)的有功、無功。

3、監(jiān)盤工作的主要工作及日常操作

4、運(yùn)行抄表工作及當(dāng)日發(fā)電量的計(jì)算統(tǒng)計(jì)

5、運(yùn)行各個(gè)崗位的職責(zé)與分工（班長、主值、值班員）

三、學(xué)習(xí)如何辦理工作票

1、熟悉掌握“兩票”、“三制”，掌握工作票簽發(fā)人、監(jiān)護(hù)人、負(fù)責(zé)人的職責(zé)、任務(wù)。

2、熟悉掌握保證安全的“組織措施”、“技術(shù)措施”

四、電氣操作

1、熟悉、掌握填寫各類操作票

2、發(fā)電機(jī)的并網(wǎng)、解列操作（手動(dòng)、自動(dòng)準(zhǔn)同期）

3、主變的投運(yùn)、撤運(yùn)、檢修操作4、35KV、10KV、0.4KV開關(guān)的正常操作

五、電氣二次部分

1、發(fā)電機(jī)的主保護(hù)有哪幾種？其保護(hù)的原理和范圍2、35KV主變的主保護(hù)有哪幾種？其保護(hù)的原理和范圍3、35KV母線、線路的主保護(hù)有哪幾種？其保護(hù)的原理和范圍

4、發(fā)變組保護(hù)的原理及保護(hù)范圍5、10KV干變及配電裝置的保護(hù)有哪幾種，其保護(hù)的原理和范圍6、10KV電機(jī)保護(hù)，0.4KV電機(jī)保護(hù)二次圖，熟悉、掌握控制回路部分

7、直流接地的現(xiàn)象及處理方法

8、UPS常見故障及處理辦法

9、電壓、電流互感器的工作原理及工作要求

六、電氣運(yùn)行常見的事故及處理

1、發(fā)電機(jī)失磁時(shí)的主要現(xiàn)象及處理辦法

2、發(fā)電機(jī)運(yùn)行時(shí)“主汽門”關(guān)閉后的現(xiàn)象及處理辦法

3、發(fā)電機(jī)運(yùn)行時(shí)發(fā)生“振蕩”時(shí)的現(xiàn)象及處理辦法

4、發(fā)電機(jī)的過負(fù)荷現(xiàn)象及處理辦法

5、發(fā)電機(jī)運(yùn)行時(shí)頻率的正常工作范圍，當(dāng)頻率變化范圍超過規(guī)定時(shí)的現(xiàn)象及處理方法。

6、發(fā)電機(jī)運(yùn)行時(shí)電壓的正常工作范圍，當(dāng)電壓變化范圍超過規(guī)定時(shí)的現(xiàn)象及處理方法。

7、勵(lì)磁裝置常見故障及處理辦法

8、電動(dòng)機(jī)在運(yùn)行時(shí)不能停轉(zhuǎn)時(shí)的主要原因及處理辦法

9、發(fā)電廠“廠用電”突然中斷時(shí)的現(xiàn)象及處理辦法

10、發(fā)電機(jī)在正常運(yùn)行時(shí)，受到系統(tǒng)沖擊（壓負(fù)荷）時(shí)的現(xiàn)象及處理方法

11、什么是發(fā)電機(jī)的“非同期”

12、發(fā)電機(jī)三相電流不平衡的原因及處理辦法

13、發(fā)電機(jī)定子溫度異常的現(xiàn)象及處理辦法：

14、變壓器聲音不正常：

15、變壓器油溫異?，F(xiàn)象及處理辦法：

16、變壓器油位不正常現(xiàn)象及處理辦法

17、變壓器冷卻裝置故障現(xiàn)象及處理辦法：

18、輕瓦斯保護(hù)動(dòng)作報(bào)警現(xiàn)象及處理辦法：

19、變壓器繞組的主絕緣和匝間絕緣故障現(xiàn)象及處理辦法

20、變壓器重瓦斯保護(hù)動(dòng)作的現(xiàn)象及處理方法：

21、變壓器著火處理辦法：

22、電動(dòng)機(jī)異常運(yùn)行現(xiàn)象及處理辦法：

23、電動(dòng)機(jī)運(yùn)行溫度過高或冒煙的原因及處理辦法：

24、電動(dòng)機(jī)運(yùn)行發(fā)出異常噪聲或強(qiáng)烈振動(dòng)的原因及處理辦法：

25、電動(dòng)機(jī)自動(dòng)跳閘的處理：

26、電動(dòng)機(jī)在什么事故情況下必須立即切斷電源：

27、10KV真空斷路器分合閘失靈原因及處理辦法：

28、35ＫV斷路器SF6氣體泄漏原因及處理辦法：

七、電業(yè)安規(guī)

1、安全用電知識(shí)

2、觸電急救

3、工作票有哪幾種？每一種票的工作范圍？哪些工作不需要辦理工作票？

八、常用電氣專用工器具的使用方法

1、搖表（500V、2500V）

2、高壓驗(yàn)電器（35KV、10KV）

3、萬用表

4、接地線