第一篇：學(xué)校管理學(xué)概論

期末作業(yè)考核

《學(xué)校管理學(xué)概論》

滿分100分

一、名詞解釋（每題5分，共20分）

1.學(xué)校管理：是一種以組織學(xué)校教育工作為主要對象的社會活動(dòng)。學(xué)校管理是學(xué)校管理者通過一定的機(jī)構(gòu)和制度，采用一定的手段和措施，帶領(lǐng)和引導(dǎo)師生員工，充分利用校內(nèi)外的資源和條件，整體優(yōu)化學(xué)校教育工作，有效實(shí)現(xiàn)學(xué)校工作目標(biāo)的組織活動(dòng)。

2.學(xué)校管理原則：是學(xué)校管理理論的重要組成部分，是學(xué)校管理學(xué)的重要研究課題。學(xué)校管理原則是學(xué)校中管理者和被管理者為實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行共同活動(dòng)的基本要求，是學(xué)校管理者采取有效手段管人理財(cái)用物與處理各項(xiàng)育人事宜必須依循的行動(dòng)準(zhǔn)則。

3.“戴明環(huán)”學(xué)說：是美國統(tǒng)計(jì)學(xué)家戴明用以闡明管理環(huán)節(jié)的科學(xué)理論。戴明認(rèn)為，一切有過程的活動(dòng)，都是由計(jì)劃、實(shí)施、檢查、處理四個(gè)環(huán)節(jié)組成的管理周期的反復(fù)循環(huán)。它恰似一個(gè)不斷旋轉(zhuǎn)的圓環(huán)，推動(dòng)著管理過程的不斷向前發(fā)展。這個(gè)理論被簡稱為“戴明環(huán)”學(xué)說。

4．學(xué)校管理者：在學(xué)校中，一切從事管理工作的人員統(tǒng)稱為學(xué)校管理人員，其中在學(xué)校中承擔(dān)主要責(zé)任，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的管理人員稱為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者是影響學(xué)校管理效能的主導(dǎo)因素，在學(xué)校管理人員中占居突出地位。

二、簡答題（每題10分，共40分）1.簡述學(xué)校管理的本質(zhì)。

答：學(xué)校管理是一種用人以治事的活動(dòng)，只不過人的特點(diǎn)、事的性質(zhì)不同。學(xué)校中的“人”是有知識、有修養(yǎng)的教師群體和正在成長中的青少年學(xué)生，學(xué)校中的“事”就是教育人、培養(yǎng)人，即把受教育者培養(yǎng)成德、智、體等方面都得到發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人。學(xué)校管理是一種以組織學(xué)校教育工作為主要對象的社會活動(dòng)。學(xué)校管理是學(xué)校管理者通過一定的機(jī)構(gòu)和制度，采用一定的手段和措施，帶領(lǐng)和引導(dǎo)師生員工，充分利用校內(nèi)外的資源和條件，整體優(yōu)化學(xué)校教育工作，有效實(shí)現(xiàn)學(xué)校工作目標(biāo)的組織活動(dòng)。

2.簡述學(xué)校組織機(jī)構(gòu)的作用。

答：一般地說，學(xué)校組織機(jī)構(gòu)是指按照學(xué)校一定的工作任務(wù)和目標(biāo)，將組織成員按不同的工作性質(zhì)、職務(wù)、崗位組合起來，形成層次恰當(dāng)，結(jié)構(gòu)合理的有機(jī)整體。在實(shí)際工作中，學(xué)校組織機(jī)構(gòu)有廣義和狹義的區(qū)分。廣義的學(xué)校組織機(jī)構(gòu)是指一切正式的行政、業(yè)務(wù)、政治、群眾等組織機(jī)構(gòu)的整體。狹義的學(xué)校組織機(jī)構(gòu)一是指學(xué)校行政和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)，它有比較完整的組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)繁雜的行政與業(yè)務(wù)管理事務(wù)；二是指規(guī)模較大的組織機(jī)構(gòu)中，為了對各類組織進(jìn)行有效管理而設(shè)置的組織結(jié)構(gòu)中的各個(gè)部門或單位。

學(xué)校組織機(jī)構(gòu)的作用主要有：

（1）人力的匯集作用

（2）人力的組合作用

（3）人力的放大作用

（4）管理的職能作用 3.簡述學(xué)校管理目標(biāo)的作用。

答：（1）導(dǎo)向作用（2）激勵(lì)作用

（3）調(diào)節(jié)作用

（4）衡量作用

4.簡述學(xué)校公共關(guān)系的五個(gè)要點(diǎn)。

答：(1)行為主體是社會組織即學(xué)校

關(guān)系是指事物之間的普遍聯(lián)系，是事物之間的相互作用、相互影響的一種狀態(tài)和活動(dòng)。公共關(guān)系的行為主體是社會組織而不是其他，學(xué)校作為一個(gè)社會組織其公共關(guān)系的行為主體就是學(xué)校本身。

(2)溝通對象是相關(guān)公眾

學(xué)校公共關(guān)系指的是一所學(xué)校與它的公眾之間的相互關(guān)系，因此學(xué)校公共關(guān)系活動(dòng)的對象便是與學(xué)校相互作用的公眾，即影響和制約著學(xué)校的生存和發(fā)展，學(xué)校必須與之保持良好溝通的個(gè)人、群體和組織的總和。

(3)工作手段是傳播溝通

任何一所學(xué)校，要建立起內(nèi)外協(xié)調(diào)的良好關(guān)系環(huán)境，都有賴于學(xué)校與公眾之間信息的雙向傳播溝通。離開了信息的雙向傳播溝通，學(xué)校公共關(guān)系活動(dòng)根本無法進(jìn)行。

(4)本質(zhì)內(nèi)容是信息交流

學(xué)校要開展公共關(guān)系活動(dòng)，就需要傳播溝通；而傳播溝通的本質(zhì)內(nèi)容就是信息交流。所以，不論是學(xué)校公共關(guān)系，還是政府公共關(guān)系和企業(yè)公共關(guān)系，其本質(zhì)內(nèi)容都是組織與公眾之間的雙向信息交流關(guān)系。

(5)最終目標(biāo)是塑造形象

學(xué)校公共關(guān)系與具體的德育、教學(xué)、總務(wù)等管理活動(dòng)不同，它的一切活動(dòng)都是為塑造良好的學(xué)校形象而展開的。

三、論述題（共20分）

1.學(xué)?？倓?wù)工作管理的基本經(jīng)驗(yàn)與發(fā)展格局。答：

（一）基本經(jīng)驗(yàn)

中小學(xué)?？倓?wù)工作管理隨著學(xué)校管理體制的變化發(fā)展，走過了它成功和挫折相伴的歷程。其基本經(jīng)驗(yàn)體現(xiàn)在以下幾方面。

1．必須把“兩服務(wù)、兩育人”作為總務(wù)管理的宗旨

這是由學(xué)?？倓?wù)的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。學(xué)?？倓?wù)工作如不為之服務(wù)就失去方向，是顯而易見的道理。實(shí)踐證明，“兩服務(wù)、兩育人”具有強(qiáng)大的生命力。

2．爭取各級政府支持，用活用足政策，是提高中小學(xué)總務(wù)管理的關(guān)鍵

黨的十一屆三中全會以來，我國對中小學(xué)總務(wù)工作十分重視，制定了優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)和扶持其發(fā)展。我們應(yīng)當(dāng)依法做好總務(wù)工作，緊緊依靠各級黨政部門，爭取領(lǐng)導(dǎo)支持，促進(jìn)總務(wù)工作改革進(jìn)一步深化。

3．解放思想，破除阻力，深化改革是中小學(xué)校總務(wù)工作管理的根本出路

鄧小平說過，“發(fā)展才是硬道理”，中小學(xué)校總務(wù)工作改革路子，正是這一原理的本質(zhì)反映。

4．堅(jiān)持勤儉辦校，勤儉辦總務(wù)的方針

中小學(xué)校除了積極向上爭取資金等支持外，主要是立足于堅(jiān)持勤儉建校、勤儉辦總務(wù)，厲行節(jié)約，反對浪費(fèi)，少花錢多辦事，把錢花在基礎(chǔ)設(shè)施上。

5．逐步實(shí)行規(guī)范化管理和標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)

80年代中期，隨著校長負(fù)責(zé)制的實(shí)施，總務(wù)管理逐步走向規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，許多學(xué)校實(shí)行“人定崗、崗定責(zé)、責(zé)定獎(jiǎng)”的考核辦法，在職工中實(shí)行勞動(dòng)定額，制定勞動(dòng)操作標(biāo)準(zhǔn)等。不少學(xué)校先后制定和實(shí)行了《總務(wù)工作管理規(guī)范(或細(xì)則)》，使總務(wù)管理不斷完善。

（二）發(fā)展格局

中小學(xué)總務(wù)管理工作的基本格局是在上述基本經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上形成的，有著深刻的歷史背景，體現(xiàn)著鮮明的國情特征。其基本格局表現(xiàn)在如下幾方面。

1．從單純的服務(wù)性工作走向多方位的綜合系統(tǒng)工作

學(xué)校總務(wù)將不再是單純的服務(wù)部門，不再是傳統(tǒng)意義上的總務(wù)部門，而是集管理、經(jīng)營、服務(wù)、育人為一體的綜合工作系統(tǒng)，通過管理服務(wù)宣傳黨和國家的政策，對學(xué)生進(jìn)行直接教育，為師生提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)并提供物質(zhì)生活條件。

2．從依賴國家財(cái)政撥款發(fā)展成為以國家財(cái)政撥款為主、多渠道籌措辦學(xué)經(jīng)費(fèi)

我國中小學(xué)校教育是以公立為主體，特別是義務(wù)教育階段，更多的是依靠地方政府撥款解決辦學(xué)經(jīng)費(fèi)，但是各地財(cái)政收入不平衡，經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。為此，各地中小學(xué)積極開創(chuàng)籌措資金的新渠道，以增強(qiáng)辦學(xué)活動(dòng)。

3．總務(wù)工作逐步社會化

這主要通過引進(jìn)市場機(jī)制，引進(jìn)社會第三產(chǎn)業(yè)來校辦總務(wù)，出租校辦企業(yè)場地，使總務(wù)走向社會，增強(qiáng)活力，減輕壓力。

4．福利性總務(wù)逐步發(fā)展為福利性與有償性相結(jié)合的服務(wù)形式

福利性總務(wù)服務(wù)是我國中小學(xué)校實(shí)行時(shí)間較長的總務(wù)保障形式，但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其弊端也日漸顯露。為興利除弊，我國中小學(xué)必須走福利性與有償性相結(jié)合的總務(wù)服務(wù)形式，改福利性暗補(bǔ)為政策性明補(bǔ)，實(shí)行收取學(xué)雜費(fèi)、住宿費(fèi)，開展醫(yī)療保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，引入社會第三產(chǎn)業(yè)，為師生提供有償務(wù)。

四、案例分析（共20分）

本學(xué)年，李校長被調(diào)到鎮(zhèn)東初中任校長。該校規(guī)模不算太大，生源基礎(chǔ)參差不齊，師資業(yè)務(wù)素質(zhì)總體水平不高，教學(xué)質(zhì)量始終上不去，學(xué)生家長反映強(qiáng)烈，領(lǐng)導(dǎo)也有意見。

李校長上任一周后，召開了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子工作會議。會上，他談了對提高教學(xué)質(zhì)量的初步設(shè)想：“要提高質(zhì)量，摘掉落后帽子，就必須加強(qiáng)教學(xué)管理，狠抓教學(xué)工作各個(gè)環(huán)節(jié)的檢查，尤其是課堂教學(xué)的檢查，因?yàn)檫@是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。我想通過經(jīng)常性突擊聽課，促使教師鉆研教材，改進(jìn)教法，提高授課水平，向45分鐘要質(zhì)量。過去，我們學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)沒有重視這項(xiàng)工作，致使少數(shù)責(zé)任心不強(qiáng)的教師混課甚至?xí)缯n，這是突出的薄弱環(huán)節(jié)。因此，我提議，從明天起，所有校長、主任按自己所學(xué)專業(yè)，分學(xué)科到班級隨時(shí)聽課，事先一律不與教師打招呼，希望大家不要走漏風(fēng)聲。

會議后的第二天，校長、主任根據(jù)原定方案，分頭到班級進(jìn)行不打招呼的聽課。

第一天聽課后，領(lǐng)導(dǎo)班子召開了匯報(bào)會。會上，有的說：“這次不打招呼的聽課，確實(shí)發(fā)現(xiàn)了不少問題，有的教師未備課，就是讀讀書，有的新教師根本就不會講課?！庇械恼f：“這次聽課也發(fā)現(xiàn)了不少教師授課能力強(qiáng)，水平高，以后要注意重點(diǎn)使用。”有的還說：“這樣的聽課今后每過一段時(shí)間聽一次，是很有好處的?！碑?dāng)然也有一部分干部提出疑問，認(rèn)為這種聽課的方式不夠妥當(dāng)，對教師不夠尊重，易造成逆反心理。

雖說有不同意見，第二天仍按事先分工，繼續(xù)進(jìn)行這項(xiàng)未完的工作，不料情況與前一天截然不同了。這位教師說：“我這堂課主要是讓學(xué)生做作業(yè)?！蹦莻€(gè)教師說：“我這堂課主要是讓學(xué)生背書?！币痪湓挘褪遣辉缸岊I(lǐng)導(dǎo)聽不打招呼的課?？上攵?，這一次校長、主任們真的坐冷板凳了。

這樣的聽課已無法繼續(xù)下去了。教師的不滿，明里暗里的軟抵抗行動(dòng)，李校長耳聞目睹。面對這意想不到的情況，他陷入了沉思。

請結(jié)合學(xué)校管理理論對該案例作以分析：

1.李校長提高教學(xué)質(zhì)量的愿望是好的,但他對教師卻采取了不信任的態(tài)度,對教師的基本估計(jì)和假設(shè),是X理論,是經(jīng)濟(jì)人假設(shè),這是錯(cuò)誤的。尤其對全體教師都進(jìn)行不打招呼聽課，這種管理方式是極為不妥的。

2.為什么說李校長對教師的假設(shè)是錯(cuò)誤的？因?yàn)榻?jīng)濟(jì)人假設(shè)并不符和學(xué)校教師的實(shí)際情況。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對人的分析是建立在不信任的基礎(chǔ)上的，這一假設(shè)認(rèn)為,人生來就是懶惰的,因此,必須有外界刺激物加以激勵(lì)??，人們天生的目標(biāo)就是和組織目標(biāo)背道而馳??。

3.李校長渴望提高教學(xué)質(zhì)量,但他關(guān)注的多是教師的責(zé)任和組織的有效性,而并沒有關(guān)注教師工作的是否稱心、工作環(huán)境是否滿意、工作本身是否能體現(xiàn)教師自身價(jià)值等。

4.李校長必須認(rèn)識到信任教師、尊重教師對決策的重要意義。改變對教師經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，對教師采取信任、尊重和支持的態(tài)度，體現(xiàn)人本關(guān)懷，激發(fā)教師的內(nèi)在動(dòng)力

5．李校長采取“抽查聽課”來檢查教學(xué)的做法受到教師的抵制，管理方法的行不通反映出管 理措施的的心理依據(jù)有誤?！半S時(shí)聽課”“事先一律不打招呼”“不要走漏風(fēng)聲”等做法都反映出校長對教師的基本估計(jì)，即教師的工作都是被迫的，教師對學(xué)校組織目標(biāo)是不認(rèn)同的，因此在沒有監(jiān)督的情況下一定會“偷懶”，在領(lǐng)導(dǎo)面前的表現(xiàn)經(jīng)常是“假”的等。顯然李校長奉行的是“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)。這些不尊重人的做法當(dāng)然引起教師的反感和抵觸，這說明經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)不符合教師的實(shí)際情況，因此要制定出有效的教師管理措施，李校長還應(yīng)從改變對教師的“人性假設(shè)”開始。

6．第一方面而言,該校在采取“聽課”的措施是表現(xiàn)出對教師的工作性質(zhì),心理特征和工作過程缺乏認(rèn)識和了解,忽略了教師的主體作用,導(dǎo)致不但未能得到教師的主動(dòng)配合,反而刺激了教師的逆反心理,從而暴露出在教師管理的指導(dǎo)思想方面,忽略了“以人為本”,“以教師為本”的現(xiàn)代價(jià)值取向,導(dǎo)致美好的愿望得不到教師的支持.從第二方面來看,管理者與管理對象之間由于存在角色差別,必然存在矛盾甚至是沖突,這是一種客觀現(xiàn)象.我們提倡在教學(xué)管理中要尊重教師的專業(yè)地位,就是以尊重管理對象特殊性的科學(xué)態(tài)度來緩和,消除管理過程可能出現(xiàn)的矛盾,沖突.只要以尊重教師為前提,把教師的主體作用發(fā)揮出來,讓教師積極參與管理過程,就可以利用人的主觀能動(dòng)性突破管理過程的客觀局限,建立起一種和諧合作的管理關(guān)系,在學(xué)校管理者與教師之間創(chuàng)造出互補(bǔ)互動(dòng)的管理效益。

第二篇：管理學(xué)概論

管理學(xué)概論

課程內(nèi)容: 導(dǎo)論——管理概念、職能，管理學(xué)內(nèi)容、特點(diǎn)及教學(xué)方法，管理者的角色和技能；中外管理思想與理論發(fā)展；道德與社會責(zé)任

決策——概念、類型、過程、方法；計(jì)劃——計(jì)劃分類、過程，戰(zhàn)略性計(jì)劃，目標(biāo)管理 組織——結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，人力資源管理，變革與文化；領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)概念、理論，激勵(lì)，溝通 控制——控制概念、過程、類型、方法；管理創(chuàng)新——?jiǎng)?chuàng)新概念、過程與組織

第一章 導(dǎo)論

第一節(jié)管理的概念與作用 管理的概念：

1.什么是組織：是由兩人以上組成的有一定活動(dòng)目的和系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的實(shí)體。

組織的要素：兩人以上；目標(biāo)；結(jié)構(gòu)

自從出現(xiàn)人群組織，管理就產(chǎn)生了。管理是人類活動(dòng)中最重要的活動(dòng)之一。

2.什么是管理：管理是在特定的環(huán)境下的社會組織中的管理者通過計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制等職能的發(fā)揮來有效地協(xié)調(diào)包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)動(dòng)的資源，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期組織目標(biāo)的過程。

(一)*“管理是人類在改造世界過程中，為達(dá)到一定＿＿＿而進(jìn)行的＿＿＿人與自然、人與人之間關(guān)系的實(shí)踐活動(dòng)?！?* “管理就是決策?！保ㄎ髅桑?/p>

*“通過其他人來完成工作的（藝術(shù)）。”（瑪麗·帕克·福萊特）*“管理就是實(shí)行計(jì)劃、（組織）、指揮、（協(xié)調(diào)）和控制?！保ǚs爾）

*“管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好____，使人們在群體里____地完成既定的____?！保状模?/p>

（二）“管理這一術(shù)語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實(shí)____地完成活動(dòng)的過程。*”（斯蒂芬·P·羅賓斯等）

* “管理是由一個(gè)或多個(gè)人來____他人活動(dòng)，以便收到個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)所不能收到的效果而 進(jìn)行的各種活動(dòng)?！保ㄐ≌材匪埂ぬ萍{利等）

* “通過計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來（協(xié)調(diào)）人力、物力和財(cái)力等資源，以期 更好地達(dá)成組織（目標(biāo)）的過程?！保ㄐ靽A等）

管理定義的含義：

管理的環(huán)境：條件；限制 管理的載體：社會組織 管理的目標(biāo)： 管理的手段：配置和使用資源

管理的過程：活動(dòng)（職能）管理的本質(zhì)與核心：協(xié)調(diào)

3.管理工作：獨(dú)立進(jìn)行，有別于作業(yè)工作，又為作業(yè)工作提供服務(wù)

作業(yè)工作：直接面向生產(chǎn)對象，科研對象，服務(wù)對象的工作（從本質(zhì)上來講，是通過協(xié)調(diào)他人的努力并同他人一道實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)）

管理人員的工作，從本質(zhì)上說，是通過（協(xié)調(diào)）他人的努力并同他人一道實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

4.管理的應(yīng)用范圍：

“管理是由心智所驅(qū)使的唯一無處不在的人類活動(dòng)?！薄骶S.B.赫爾茨

管理普遍適用于任何類型的組織：營利性組織——工業(yè)企業(yè)、商業(yè)企業(yè)等；非營利性組織———政府、軍隊(duì)、學(xué)校等。修身、齊家、治國、平天下 5.管理的作用：

（一）*在人類歷史上，還很少有什么事比（管理）的出現(xiàn)和發(fā)展更為迅猛，對人類具有更為重大更為激烈的影響?！说谩さ卖斂?/p>

（二）*“日本人能出人頭地的一個(gè)主要原因即在于他們的（管理）技能”—理查德.帕斯卡爾和安東尼阿索斯《日本企業(yè)管理藝術(shù)》

*美國前國防部長麥克納馬拉曾說：“美國經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)先地位三分靠技術(shù)、七分靠（管理）?！?*美國銀行曾在其出版物《小型企業(yè)通訊》中指出：“最終分析表明，90%以上的失敗企業(yè)，是由于管理無能和缺乏經(jīng)驗(yàn)?！?/p>

（三）*先進(jìn)的管理和先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)——推動(dòng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“兩個(gè)車輪” *管理——工業(yè)化的催化劑和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力

*朱镕基：“對管理的重要性，宣傳得還太少，要大力宣傳加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營管理，要大力提 倡振興中國的管理科學(xué)，要總結(jié)中國管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)?！?/p>

第二節(jié)管理的職能

1.管理的四種基本職能：

計(jì)劃：規(guī)定了（方向）和任務(wù)，對組織（）活動(dòng)進(jìn)行的一種預(yù)先籌劃

組織：規(guī)定了任務(wù)由誰去完成，誰向誰報(bào)告，為執(zhí)行計(jì)劃形成并維持合理的分工（）關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)：調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性，指揮、（）和激勵(lì)組織成員努力工作 控制——保證目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，確立目標(biāo)、衡量（）、糾正計(jì)劃執(zhí)行中的偏差

2.管理職能之間的關(guān)系：決策，協(xié)調(diào)，創(chuàng)新處于核心地位，控制，計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)，組織環(huán)繞

第三節(jié)管理學(xué)的內(nèi)容、特點(diǎn)與學(xué)習(xí)方法

1.為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)？

管理在社會生產(chǎn)生活中的地位和作用：

樹立管理意識；培養(yǎng)管理觀念；獲取管理知識；提高管理能力 2.管理學(xué)的內(nèi)容與特點(diǎn)：

管理學(xué)：是一門系統(tǒng)地研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和方法的科學(xué)。

研究對象：管理活動(dòng)中共性的普遍的管理原理和管理方法

特點(diǎn)：一般性、綜合性(管理學(xué)涉及的學(xué)科領(lǐng)域：哲學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、歷史、生理學(xué)、倫理學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)論、會計(jì)學(xué)、工藝學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、教育學(xué)、法學(xué)??)、歷史性與實(shí)踐性、科學(xué)性與____性(有效的管理者＝理論掌握＋技巧運(yùn)用;管理的科學(xué)性：已形成一套理論知識體系，為指導(dǎo)管理實(shí)踐提供了原理、原則、方法。管理的（）性：不僅是一種知識，更是一種實(shí)踐。涉及人的因素。)、管理的二重性(管理的二重性:生 產(chǎn) 過 程;生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系;自然屬性社會屬性;管理的一般職能與管理的特 殊職能；管理的基本職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制；社資相同，社資不同

自然屬性：與生產(chǎn)力發(fā)展水平相關(guān)，社會屬性：與生產(chǎn)關(guān)系、社會文化相關(guān))、不精確性、軟科學(xué)性

3.如何學(xué)好管理學(xué)？

思維方法：理論聯(lián)系實(shí)際的方法；從本身、當(dāng)下做起

第四節(jié)管理者的分類、角色、技能與培養(yǎng)

1.誰是管理者？

*管理者(Manager)：負(fù)責(zé)掌管組織（資源）的使用和（協(xié)調(diào)）他人的活動(dòng)以達(dá)到組織（目標(biāo)）的人。

*在一個(gè)現(xiàn)代組織里，每一個(gè)知識工作者如果能 夠由于他們的職位和知識，對組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)性地影響該組織經(jīng)營及達(dá)成成果的能力者，即為管理人員。——彼得·F·德魯克

2.管理者的分類：

高層管理者；中層管理者；基層管理者 后勤；研發(fā)；生產(chǎn)；營銷；財(cái)務(wù)；人力；資源 2.管理者的角色理論（明茨伯格）： 三個(gè)方面，10種角色描述

人際關(guān)系 ： 代表人角色，領(lǐng)導(dǎo)者角色和聯(lián)絡(luò)者角色（象征性首腦，履行例行的社會法律義務(wù)；指導(dǎo)并激勵(lì)人們努力達(dá)到共同目標(biāo)；建立維護(hù)外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）

信息傳遞：監(jiān)督者，傳播者，發(fā)言人（尋找、獲得、篩選內(nèi)外信息；傳遞、共享內(nèi)外信息； 向內(nèi)外發(fā)布組織信息）

決策制定：企業(yè)家，混亂駕馭者，資源分配者，談判者(尋求問題和機(jī)會，發(fā)起變革和方案策劃；處理重大意外**，排除和化解矛盾；配組織的各種資源；企業(yè)內(nèi)、外部重要談判中代表)3.管理者的素質(zhì)要求：品德，知識水平，能力

4.管理者的技能要求：

技術(shù)技能：指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的程序、技術(shù)、知識和方法完成組織任務(wù)的能力。人際技能：指與處理人事關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、激勵(lì)他人并與他人共事的能力。概念技能：又稱決策技能，是指綜觀（組織）、認(rèn)清為什么要做某事的能力，也就是洞察企業(yè)與（）因素間相互影響和作用關(guān)系的能力。

5.管理者層次與技能要求：

高層管理者，中層管理者，基層管理者（人際技能，技術(shù)技能，概念技能）

6.管理者的培養(yǎng)：美國哈佛商學(xué)院（HBS）是制造“職業(yè)老板”的工廠，美國500家 大財(cái)團(tuán)中，近2/3的決策經(jīng)理畢業(yè)于HBS??

哈佛商學(xué)院院長麥克阿瑟訓(xùn)辭：人的一生只做一個(gè)企業(yè)經(jīng)理、銀行家、學(xué)者、企業(yè) 家，掙許多錢是不夠的。除了事業(yè)上成功之外，你們還應(yīng)設(shè)法幫助許許多多被生活遺棄的善良人。

哈佛大學(xué)校訓(xùn)：為增長智慧走進(jìn)來，為更好地為祖國和同胞服務(wù)走出去。管理者的培養(yǎng)：有效的管理者=理論掌握+技巧運(yùn)用+思想化

管理者的培養(yǎng)方法：理論知識的學(xué)習(xí)，管理技能訓(xùn)練，實(shí)踐鍛煉，生活中體會??

第二章 管理思想與理論發(fā)展

第一節(jié)西方管理思想與理論的發(fā)展

早期管理思想：早期管理思想—工業(yè)革命前: 古巴比倫《漢莫拉比法典》 古埃及：中央集權(quán)的專制政權(quán) 古羅馬：《十二銅表法》 古希臘：蘇格拉底，色諾芬《家庭經(jīng)濟(jì)》；柏拉圖《理想國》 歐洲文藝復(fù)興時(shí)期：莫爾《烏托邦》，馬基雅維利《君主論》 早期管理思想—工業(yè)革命后: 亞當(dāng)·斯密的(勞動(dòng)分工觀點(diǎn))和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn) 小瓦特和博爾頓的(科學(xué))管理制度 馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和(管理)權(quán)的分離 歐文的人事管理

巴貝奇的(作業(yè))研究和報(bào)酬制度 湯尼的(收益)分享制度

哈爾西的獎(jiǎng)金方案

古典管理理論：1.科學(xué)管理理論： 科學(xué)管理理論

1．內(nèi)容：（1）工作（定額）原理（2）標(biāo)準(zhǔn)化原理（3）（能力）與工作相適應(yīng)原理（4）差別計(jì)件工資制（5）（計(jì)劃職能）和執(zhí)行職能相分離 科學(xué)管理的關(guān)鍵：泰勒認(rèn)為: 科學(xué)管理不同于追求效率的運(yùn)動(dòng)，??雇主和工人之間都必需進(jìn)行一場（）。這場偉大的革命就是雙方把注意力從（）剩余的問題上移開，轉(zhuǎn)向（）剩余上，以友好合作和互相幫助來代替對抗和斗爭，共同使剩余額猛增，以致工人工資和制造商的利潤都大大增加。

2.科學(xué)管理理論的傳播與發(fā)展：卡爾·巴思；亨利·勞倫斯·甘特；吉爾布雷斯夫婦；莫里斯·庫克；亨利·福特

3.對泰勒科學(xué)管理理論的評價(jià)

貢獻(xiàn)：科學(xué)實(shí)踐精神；效率優(yōu)化思想和科學(xué)方法 局限：“（經(jīng)紀(jì)人）”假設(shè)；僅重技術(shù)因素，忽視（心理）因素；僅個(gè)別具體作業(yè)效率問題，忽視整體

組織管理學(xué)理論：管理職能和整個(gè)組織結(jié)構(gòu) 1.企業(yè)活動(dòng)類別和人員能力結(jié)構(gòu)

企業(yè)的六種基本（）活動(dòng)：技術(shù)商業(yè)財(cái)務(wù)會計(jì)安全管理 2.管理者應(yīng)具備的品質(zhì)和能力：身體智力道德知識經(jīng)驗(yàn) 3.管理工作的五大職能：計(jì)劃組織指揮（領(lǐng)導(dǎo)）控制

4.一般管理的14條原則：勞動(dòng)分工；權(quán)力與（責(zé)任）；集權(quán)分權(quán)適度；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；報(bào)酬合理；等級鏈與跳板；秩序；公平；人員穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；集體精神 5.對法約爾一般管理理論的評價(jià)

貢獻(xiàn)：為管理學(xué)提供了科學(xué)的理論構(gòu)架；強(qiáng)調(diào)管理的一般性；實(shí)用的管理原則；提出管理知識可以教育

局限：管理原則缺乏彈性；未考察組織與（）的關(guān)系

理想行政組織理論

1.理性-合法的（權(quán)威）是理想組織形式的基礎(chǔ) 2.特征：明確的（分工）；（嚴(yán)格）的層級制；正式選拔人員；職業(yè)化管理者；正式程序、（）和制度；非人格性、理性準(zhǔn)則

理想行政組織理論 紀(jì)律性；能夠取得高（）；理性；精確性；穩(wěn)定性；可靠性

對韋伯的“行政組織理論”的審視

貢獻(xiàn)：提供了正式組織原型和很好的指導(dǎo)原則；分工、管理者（職業(yè)）化升遷、人員選拔等思想

局限性：未必適合于非常規(guī)的靈活組織活動(dòng)；等級森嚴(yán)，機(jī)構(gòu)缺乏（）；可能妨礙人員潛能及創(chuàng)造性的發(fā)揮；非人格化特征，忽視人的（）因素

社會系統(tǒng)理論巴納德 組織是一個(gè)合作系統(tǒng)，“組織是兩人或兩人以上有意識加以（協(xié)調(diào)）的活動(dòng)或效力系統(tǒng)?！?組織存在的三個(gè)基本條件：明確的目標(biāo)；（協(xié)作）的意愿；良好的（溝通）組織效力與組織效率原則

行為管理理論：人際關(guān)系理論主要內(nèi)容 梅奧，《工業(yè)文明的人類問題》

工人是“（社會人）”，而非“（經(jīng)紀(jì)人）”；存在（非正式）組織；共同的感情、規(guī)范和傾向 生產(chǎn)效率主要取決于（工人的態(tài)度）與人際關(guān)系 滿意感 —>士氣—>生產(chǎn)效率 人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)

1.教育管理者和監(jiān)督者改變（）和監(jiān)督方式 2.提倡參與決策，改善人際關(guān)系，提高士氣 3.加強(qiáng)意見（）

4.面談和調(diào)解制度 5.改變干部的標(biāo)準(zhǔn)

6.重視、利用和倡導(dǎo)各種（）組織 人際關(guān)系理論的局限性

1.過分強(qiáng)調(diào)（非正式）組織的作用

2.過多強(qiáng)調(diào)感情的作用

3.過分否定（）報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督 等影響

行為科學(xué)學(xué)派

在人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上發(fā)展

應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識來研究人類行為（）的綜合性學(xué)科。

代表人物：亞布拉罕·馬斯洛；弗雷德里克·赫茲伯格；維克托·弗魯姆等

數(shù)量管理理論：1.運(yùn)籌學(xué)2.系統(tǒng)分析3.決策科學(xué)化也稱“定量管理學(xué)派”

核心是把運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、系統(tǒng)分析和電子計(jì)算機(jī)技術(shù)等用于管理決策和提高組織（）。特點(diǎn)：科學(xué)化；最優(yōu)化；簡捷化 應(yīng)用：運(yùn)營/作業(yè)管理；管理信息系統(tǒng)MIS；決策支持系統(tǒng)DSS；企業(yè)資源計(jì)劃ERP

系統(tǒng)管理理論：（系統(tǒng)：有若干相互依存的部分以一定形式組合而成的有機(jī)整體）運(yùn)用系統(tǒng)理論中的范疇、原理，對組織中的管理活動(dòng)和管理過程，特別是組織結(jié)構(gòu)和（模式）進(jìn)行分析的理論。

.開放性.整體性.層次性.動(dòng)態(tài)性

權(quán)變管理理論：.研究組織與（環(huán)境）的關(guān)系，確定各種變量的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。強(qiáng)調(diào)隨機(jī)制宜、隨機(jī)應(yīng)變。.權(quán)變變量：（環(huán)境）的不確定性等；組織規(guī)模；任務(wù)/技術(shù)的性質(zhì)；（個(gè)體）差異；職位和權(quán)力

第二節(jié)

中國古代管理思想

1.中國古代的管理實(shí)踐：商鞅變法；萬里長城；文景之治； “一舉三得”重建皇宮（北宋丁謂）；都江堰等大型工程 2.中國傳統(tǒng)文化的基本特征：入世精神；倫理中心；重（義）輕利；中庸之道；重視名節(jié) 勤儉傳統(tǒng)；廉潔意識；任人唯（賢）；辯證思維；家庭觀念 核心：仁

3.中國古代管理思想：以（人）為本；天時(shí)地利人（和）；修身齊家治國；義利兩全，富民強(qiáng)國；窮究事理，先（）后事；事在四方，要在中央；不諂不瀆，上下同（）；知人善任，賞罰嚴(yán)明；剛（柔）并濟(jì)，德刑并用；孝悌為仁之本 *有子曰：“其為人也孝弟，而好犯上者，鮮矣；不好犯上，而好作亂者，未

之有也。君子務(wù)本，本立而道生。孝弟也者，其為仁之本與（歟）！”——《論語·學(xué)而篇》

第三節(jié)

當(dāng)代管理理論新發(fā)展

1.全面質(zhì)量管理：由顧客（需求）和（期望）驅(qū)動(dòng)企業(yè)持續(xù)；不斷改善的管理理念；關(guān)注顧客注重持續(xù)改善；關(guān)注流程；（精確）測量；授權(quán)于（員工）

2.學(xué)習(xí)型組織：發(fā)展形成了持續(xù)的學(xué)習(xí)、適應(yīng)和（變革）能力的組織。即具有自我學(xué)習(xí)能力以快速適應(yīng)（）變化，進(jìn)行 自我調(diào)整的柔性組織。五項(xiàng)修煉：（系統(tǒng)）思考；自我超越；改善（心智）模式；建立共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

3.精益思想：精益生產(chǎn)方式(Lean Production)，即企業(yè)把客戶、銷售代理商、供應(yīng)商、協(xié)作單位納入生產(chǎn)體系，同他們建立起（利益共享）共享的合作伙伴關(guān)系，進(jìn)而組成一個(gè)企業(yè)的（供應(yīng)）鏈。

精益思想：根據(jù)用戶需求定義企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值，按照（價(jià)值）流組織全部生產(chǎn)活動(dòng)，消除muda，使保留下來的、創(chuàng)造（價(jià)值）的各個(gè)活動(dòng)流動(dòng)起來。

4.企業(yè)流程再造：所謂企業(yè)流程再造是指“針對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的（基本）問題進(jìn)行反思，并對它進(jìn)行（徹底）的重新設(shè)計(jì)，以便在成本、質(zhì)量、（服務(wù)）和速度等當(dāng)前衡量企業(yè)業(yè)績的這些重要的尺度上取得顯著的進(jìn)展。”

5.核心能力理論

資源基礎(chǔ)理論，認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該建立在企業(yè)的核心資源（有價(jià)值、（稀缺的）、不完全模仿和不完全替代上）。

核心能力：組織內(nèi)的集體知識和集體（學(xué)習(xí)），尤其是（協(xié)調(diào)）不同生產(chǎn)技術(shù)和整合多種多樣技術(shù)流的能力。

第三章 企業(yè)道德與社會責(zé)任

第一節(jié)道德與崇尚道德的管理

1.概述：道德通常是指那些用來明辨(是非)的規(guī)則或原則。

道德在本質(zhì)上是規(guī)則或原則，這些規(guī)則或原則旨在幫助有關(guān)主體判斷某種行為是正確的或錯(cuò)誤的，或這種行為是否為組織所接受。組織的道德標(biāo)準(zhǔn)要與(社會)的道德標(biāo)準(zhǔn)兼容。2.四種道德觀 功利觀

觀點(diǎn)：決策要完全依據(jù)其(后果)或(結(jié)果)做出。其目標(biāo)是為盡可能多的人謀求盡可能多的利益。

評價(jià)：.一方面，功利主義對(效率)和生產(chǎn)率有促進(jìn)作用，并符合（利潤)最大化的目標(biāo)。另一方面，它會造成(資源)配置的扭曲。導(dǎo)致一些(利益)相關(guān)者的權(quán)利被忽視。權(quán)利觀

觀點(diǎn)：決策要在尊重和保護(hù)個(gè)人基本權(quán)利（如隱私權(quán)、言論自由權(quán)和游行自由權(quán)等）的前提下做出。

評價(jià)：保護(hù)了個(gè)人的基本權(quán)利。在組織中會產(chǎn)生對(生產(chǎn)率)和(效率)不利的工作氛圍。公平觀

觀點(diǎn)：管理者按公平的原則行事。

評價(jià)：它保護(hù)了(弱勢)群體的利益。可能不利于培養(yǎng)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識和(創(chuàng)新)精神。綜合觀

觀點(diǎn)：主張把(實(shí)證)和規(guī)范兩種方法并入到商業(yè)道德中綜合了兩種“契約”：適用于社會公眾的一般契約，這種契約規(guī)定了做生意的程序；適用于特定社團(tuán)里的成員的特殊契約，這種契約規(guī)定了哪些行為方式是(可接受)的。

評價(jià)：商業(yè)道德觀與其他三種的區(qū)別在于，它要求管理者考察各行業(yè)和各公司(現(xiàn)有)的道德準(zhǔn)則，從而決定什么是對的、什么是錯(cuò)的。3.崇尚道德的管理的特征：把遵守道德規(guī)范看作(責(zé)任)；以(社會)利益為中心；以組織的(價(jià)值觀)為行為導(dǎo)向；自律；超越(法律)；重視利益相關(guān)者利益；重視人為()遵守道德規(guī)范不僅是獲利的手段，更是組織的(一項(xiàng)責(zé)任)，組織所推崇的，并為全體成員所認(rèn)同的()；不僅從組織自身角度，更從(社會)整體角度考慮問題，組織與利益相關(guān)者是相互依賴的；不僅把人看作手段，更是(目的)，組織行為(目的)是為了人；超越了(法律)的要求，能讓組織取得卓越的成就；能夠自律，對行為進(jìn)行自我調(diào)節(jié)

第二節(jié)

管理者道德行為的影響因素

1.道德發(fā)展階段：

道德發(fā)展的三個(gè)層次：

最低層次——前慣例層次：個(gè)人只有在其(利益)受到影響的情況下才會做出道德判斷。中間層次——慣例層次：道德判斷的標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人是否維持平常的秩序并滿足他人的(期望)。最高層次——原則層次：個(gè)人試圖在組織或社會的(權(quán)威)之外建立道德準(zhǔn)則。層次

階段

前慣例層次：決策的依據(jù)是本人(利益)，這種(利益)是由不同行為方式帶來的獎(jiǎng)賞和懲

罰決定的。

1.遵守規(guī)則以避免受到物質(zhì)懲罰。

2.只在符合你的直接(利益)時(shí)才遵守規(guī)則。

慣例層次：受他人(期望)的影響。包括對法律的遵守，對重要人物(期望)的反應(yīng)，以及對(他人)的一般感覺。

3.做你周圍的人所期望的事。

4.通過履行你允諾的義務(wù)來維持平常秩序。

原則層次：受個(gè)人用來辨別是非的道德準(zhǔn)則的影響。這些準(zhǔn)則可以與社會的規(guī)則或法律一致，也可以與社會的規(guī)則或法律不一致。

5.尊重他人的(權(quán)利)。在自身價(jià)值觀和權(quán)利的選擇上，置多數(shù)人的意見于不顧。6.遵守自己選擇的道德準(zhǔn)則，即使這些準(zhǔn)則是違背法律的。

2.道德發(fā)展階段

有關(guān)道德發(fā)展階段研究表明：（1）人們(漸進(jìn))地通過這六個(gè)階段，而不能跨越。（2）道德發(fā)展可能中斷，可能停留于任何一個(gè)階段。（3）多數(shù)成年人的道德發(fā)展處于第(四)階段。

2.個(gè)人特征：

自我強(qiáng)度：度量一個(gè)人的（信念）強(qiáng)度，一個(gè)人的自我強(qiáng)度越高，克制沖動(dòng)并遵守其(信念)的可能性越(大)。自我強(qiáng)度(高)的管理者道德判斷和道德行為會更加一致。

控制中心：度量人們在多大程度上是自己命運(yùn)的主宰，具有（內(nèi)在）控制中心的人認(rèn)為他們控制著自己的命運(yùn)，而具有（外在）控制中心的人則認(rèn)為命運(yùn)由運(yùn)氣和機(jī)會決定。具有（內(nèi)在）控制中心的人更可能對后果負(fù)責(zé)，并依賴自己。（）的是非標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)行為。具有（內(nèi)在）控制中心的管理者的道德判斷和道德行為更加一致。

3.結(jié)構(gòu)變量：好的組織結(jié)構(gòu)有助于管理者道德行為的產(chǎn)生。模糊程度最（低），并時(shí)刻提醒管理者什么是“道德”的結(jié)構(gòu)有可能促進(jìn)道德行為的產(chǎn)生。正式（規(guī)章制度）可以降低模糊程度。

4.組織文化：組織文化的內(nèi)容和（強(qiáng)度）也會影響道德行為。

最有可能產(chǎn)生高道德標(biāo)準(zhǔn)的組織文化是那種有較（強(qiáng)）控制能力，以及具有承受風(fēng)險(xiǎn)和（沖突）能力的組織文化。在弱組織文化中，管理者可能以（亞文化）準(zhǔn)則作為行動(dòng)指南。

5.問題強(qiáng)度

（1）決定問題強(qiáng)度的影響因素：

（2）某種道德行為造成的傷害（或利益）有多大？

（3）有多少人認(rèn)為這種行為是邪惡的（或善良的）？

（4）行為實(shí)際發(fā)生并造成實(shí)際傷害（或帶來實(shí)際利益的（可能）性有多大？（5）行為后果的出現(xiàn)需要多長（時(shí)間）？（6）你覺得行為的受害者（或受益者）與你（在社會上、心理上或身體上）挨得多近？（7）道德行為對有關(guān)人員的影響的（集中）程度如何？ 問題強(qiáng)度（續(xù)）：行為造成的傷害越（大），越（多）的人認(rèn)為行為是邪惡的，行為發(fā)生并造成實(shí)際傷害的可能性越（高），行為的后果越（早）出現(xiàn)，觀測者感到行為的受害者與自己挨得越（近），行為的后果越（集中），問題的強(qiáng)度就越大。這六個(gè)因素決定了道德問題的重要性，道德問題越（重要），管理者越有可能采取道德行為。

第三節(jié)

提升員工道德修養(yǎng)的途徑

確立道德（準(zhǔn)則）；招聘道德素質(zhì)高的員工；建立正式的保護(hù)機(jī)制；設(shè)定工作目標(biāo)； 對員工進(jìn)行（道德）教育；對績效進(jìn)行（全面）評估

第四節(jié)

社會責(zé)任與利潤取向

1.社會責(zé)任的定義：如果一個(gè)企業(yè)不僅承擔(dān)了法律上和（經(jīng)濟(jì)）上的義務(wù)還承擔(dān)了“追求對社會有利的（長期）目標(biāo)”的義務(wù)，我們就說該企業(yè)是有社會責(zé)任的。社會責(zé)任的定義（續(xù)）

社會義務(wù)：企業(yè)參與社會活動(dòng)的基礎(chǔ)。

社會（反應(yīng)）：企業(yè)適應(yīng)不斷變化的社會環(huán)境的能力。

社會責(zé)任：受（道德）力量的驅(qū)動(dòng)，去做對社會有利的事而不去做對社會不利的事。

2.兩種社會責(zé)任觀

古典觀：以弗里德曼為代表。主張企業(yè)只應(yīng)對（股東）負(fù)責(zé)，企業(yè)只要使（股東）的的利益得到了滿足，就是具有社 會責(zé)任的表現(xiàn)，至于其他人的利益，則不是企業(yè)要管和所能管的。

社會經(jīng)濟(jì)觀：他們主張企業(yè)要對包括（股東）在內(nèi)的所有利益相關(guān)者（如消費(fèi)者、供應(yīng)商、債權(quán)人、員工、所在的社區(qū)乃至政府等）負(fù)責(zé)。

3.兩種社會責(zé)任觀對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的觀點(diǎn)比較

古典觀（1）

社會經(jīng)濟(jì)觀（2）

利潤：（1）一些社會活動(dòng)白白消耗企業(yè)的資源；目標(biāo)的多元化會沖淡企業(yè)的基本目標(biāo)——提高（生產(chǎn)率）因而生產(chǎn)率減少利潤（2）企業(yè)參與社會活動(dòng)會使：（1）自身的社會形象得到提升；（2）與社區(qū)、政府的關(guān)系更加融洽因而增加利潤，特別是增加長期利潤

股東利益：（1）企業(yè)參與社會活動(dòng)實(shí)際上是管理者拿股東的錢為自己撈取名聲等方面的好處因而不符合股東利益

（2）承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)通常被認(rèn)為其風(fēng)險(xiǎn)低且（透明度）度高，其股票因符合股東利益而受到廣大投資者的歡迎

權(quán)力：（1）企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任會使其本已十分強(qiáng)大的權(quán)力更加強(qiáng)大（2）企業(yè)在社會中的地位與所擁有的權(quán)力均是有限的，企業(yè)必須遵守法律、接受社會輿論的監(jiān)督 責(zé)任：（1）從事社會活動(dòng)是（政治家）的責(zé)任，企業(yè)家不 能“越俎代庖”

（2）企業(yè)在社會上有一定的權(quán)力，根據(jù)權(quán)責(zé)對等的原則，它應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任

社會基礎(chǔ)：（1）公眾在社會責(zé)任問題上意見不統(tǒng)一，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任缺乏一定的社會基礎(chǔ)（2）企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任并不缺乏社會基礎(chǔ)，近年來輿 論對企業(yè)追求社會目標(biāo)的呼聲很高

資源：（1）企業(yè)不具備/擁有承擔(dān)社會責(zé)任所需的資 源，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的視角和能力基本上是經(jīng)濟(jì)方面的，不適合處理（社會）問題

（2）企業(yè)擁有承擔(dān)社會責(zé)任所需的資源，如企業(yè)擁有 財(cái)力資源、技術(shù)專家和管理才能，可以為那些需要援助的（公共）工程和慈善事業(yè)提供支持

4.社會責(zé)任與利潤取向

古典觀：企業(yè)社會責(zé)任的范圍相當(dāng)狹窄，企業(yè)只需并且只能對（股東）承擔(dān)責(zé)任。如果一個(gè)企業(yè)最大限度地滿足了（股東）的利益，那它就是盡了最大的社會責(zé)任。如果一個(gè)企業(yè)從事一些社會活動(dòng)，或?yàn)樯鐣嬷攵奄Y源從企業(yè)中轉(zhuǎn)移出去，則它不僅損害了（股東）的利益，而且更為嚴(yán)重的是，損害了其他社會群體的利益。企業(yè)的社會責(zé)任指的就是利潤取向，企業(yè)的唯一目標(biāo)是追逐利潤，使（股東）的利益達(dá)到最大，在這樣做的過程中就自然給社會帶來最大的（福利）。

社會經(jīng)濟(jì)觀：企業(yè)社會責(zé)任的范圍很廣，它包括了所有的利益相關(guān)者，企業(yè)不僅要對（股東）負(fù)責(zé)，還要對其他利益相關(guān)者負(fù)責(zé)。對非股東的利益相關(guān)者負(fù)責(zé)通常給股東的利益帶來不利的影響。企業(yè)在力所能及的范圍內(nèi)進(jìn)行一些社會責(zé)任活動(dòng)相當(dāng)于（投資）。

“大多數(shù)研究表明，在公司的社會參與與經(jīng)營業(yè)績之間有著(正)的相關(guān)關(guān)系。” “??沒有確鑿的證據(jù)表明，公司的社會責(zé)任行動(dòng)會顯著損害其(長期)經(jīng)營業(yè)績?！?/p>

5.我們的論證表明，利潤取向的企業(yè)要承擔(dān)一些力所能及的社會責(zé)任： 古典觀：企業(yè)在實(shí)現(xiàn)利潤目標(biāo)的過程中就在承擔(dān)著社會責(zé)任，從而企業(yè)的社會責(zé)任與利潤取向是完全一致的。社會經(jīng)濟(jì)觀：承擔(dān)社會責(zé)任或許會使企業(yè)的短期利益受到損害，但換來的卻是比所損害的短期利益更多的（長期）利益，從而企業(yè)的社會責(zé)任行為與其利潤取向（相容）。

第三篇：管理學(xué)概論

、單選題

1、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)下級的平均成熟程度處于不成熟階段時(shí)，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）

A.命令型 B.說服型 C.參與型 D.授權(quán)型

2、隨著組織的發(fā)展，組織活動(dòng)日益復(fù)雜，管理問題日益凸現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者難以通過個(gè)人管理來解決這些問題，因此，在創(chuàng)業(yè)階段的后期就會產(chǎn)生（A.領(lǐng)導(dǎo)危機(jī) B.自主性危機(jī) C.失控危機(jī) D.僵化危機(jī)

3、著眼于發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，根據(jù)偏差探究原因并追求當(dāng)事人責(zé)任使之改進(jìn)工作的控制活動(dòng)是（）

A.間接控制 B.前饋控制 C.反饋控制 D.直接控制

4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的本質(zhì)是（）

A.確定組織目標(biāo) B.明確分工協(xié)作關(guān)系 C.劃分權(quán)責(zé)關(guān)系 D.選擇組織結(jié)構(gòu)形式

5、比較適用于航天航空企業(yè)、工程建設(shè)企業(yè)和大型活動(dòng)等的組織結(jié)構(gòu)形式是（））A.直線職能制 B.事業(yè)部制 C.矩陣制 D.控股型制

6、在“管理系統(tǒng)理論”中，領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬反映意見和提出要求，允許下屬有一定的決策權(quán)但嚴(yán)加控制。這類領(lǐng)導(dǎo)方式被稱為（）

A.極端專制獨(dú)裁型 B.仁慈的專制型 C.民主協(xié)商型 D.民主參與式型

7、在領(lǐng)導(dǎo)行為方格圖中，任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)是（）

A.1.1型 B.1.9型 C.9.9型 D.9.1型

8、衰減的方法是指（）

A.預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的不利后果，使人們按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行為

B.撤銷對某種行為的正強(qiáng)化，以終止這種行為或降低這種行為出現(xiàn)的可能性

C.當(dāng)某種行為出現(xiàn)以后給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少甚至消除這種行為

D.對某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以增加其重復(fù)出現(xiàn)的可能性

9、企業(yè)根據(jù)在生產(chǎn)過程中的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)對產(chǎn)品生產(chǎn)的情況進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)異常就立即采取措施進(jìn)行糾正，以保證產(chǎn)品符合質(zhì)量要求，這種控制類型屬于（）A.同期控制 B.反饋控制 C.前饋控制 D.人員控制

10、若較低層次做出的決策比較重要，影響面較大，則表明該組織的權(quán)力劃分特征是（）

A.分權(quán)程度較高 B.集權(quán)程度較高 C.集權(quán)分權(quán)程度相當(dāng)

D.不確定

11、傳者采取某種形式把他所要傳達(dá)的信息變成對方所能理解的信息的過程是（）

A.譯碼 B.反饋 C.傳播 D.編碼

12、參與性的領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)是（）

A.低工作、低關(guān)系 B.低工作、高關(guān)系 C.高工作、高關(guān)系 D.高工作、低關(guān)系

13、招聘的一般程序是（）

A.招募-甄選-錄用-評估 B.招募-評估-甄選-錄用

C.人員需求預(yù)測-人員選聘-人員考評-人員培訓(xùn)-保持人員配備的動(dòng)態(tài)平衡

D.人員需求預(yù)測-人員選聘-保持人員配備的動(dòng)態(tài)平衡

14、在組織發(fā)展的聚合期，通過分工形成了專業(yè)化的集權(quán)指揮，整頓混亂。但這種集權(quán)指揮的管理方式會使中下層管理者漸生不滿，高層領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)指揮與中下層管理者的自主性要求之間的矛盾開始出現(xiàn)，從而產(chǎn)生了所謂的（）

A.領(lǐng)導(dǎo)危機(jī) B.自主性危機(jī) C.失控危機(jī) D.僵化危機(jī)

15、組織中的每一個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個(gè)上級主管直接匯報(bào)工作，一個(gè)下屬在做同一件工作時(shí)，只應(yīng)接受一個(gè)直接上級的命令，這體現(xiàn)的是（）原則的要求。）

A.分工協(xié)作 B.集權(quán)與分權(quán)結(jié)合 C.統(tǒng)一指揮 D.權(quán)責(zé)利對等

16、事業(yè)部制的主要特點(diǎn)（）

A.實(shí)行多種經(jīng)營、分散經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)

B.實(shí)行分權(quán)化管理 C.增加管理幅度 D.增加管理層次

17、負(fù)強(qiáng)化是指（）

A.預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的不利后果，使人們按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行為 B.撤銷對某種行為的正強(qiáng)化，以終止這種行為或降低這種行為出現(xiàn)的可能性

C.當(dāng)某種行為出現(xiàn)以后給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少甚至消除這種行為

D.對某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以增加其重復(fù)出現(xiàn)的可能性

18、第一線的管理人員對下屬人員進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，這種控制方法屬于（）

A.前期控制 B.同期控制 C.反饋控制 D.不屬于控制方法

19、上層管理者把本來屬于中層管理者的權(quán)力直接授予基層管理者，這違背了授權(quán)的哪項(xiàng)原則（）

A.授權(quán)不授責(zé) B.適度授權(quán) C.權(quán)責(zé)相當(dāng) D.逐級授權(quán)

20、為發(fā)泄、釋放自身的緊張情緒而與其它方發(fā)生的沖突是一種（）

A.非現(xiàn)實(shí)性沖突 B.現(xiàn)實(shí)性沖突 C.建設(shè)性沖突 D.破壞性沖突

二、多選題

1、根據(jù)控制時(shí)對管理者素質(zhì)的要求不同，控制可以分為（）

A.直接控制 B.分散控制 C.間接控制 D.集中控制 E.分層控制

2、下列屬于固定間隔強(qiáng)化的是（）

A.計(jì)時(shí)工資 B.季度獎(jiǎng)金 C.年終分紅 D.臨時(shí)檢查 E.口頭表揚(yáng)

3、職能部門化的缺點(diǎn)表現(xiàn)在（）

A.弱化了專業(yè)權(quán)力的集中，不有利于組織上層加強(qiáng)對組織整體活動(dòng)的控制

B.部門可能出現(xiàn)本位主義 C.部門間橫向溝通協(xié)調(diào)產(chǎn)生一定困難

D.可能使決策及執(zhí)行變得更為緩慢，并且容易產(chǎn)生官僚主義

E.不利于對組織整體通盤負(fù)責(zé)的首腦人才訓(xùn)練、培養(yǎng)

4、人員配備的基本要求是謀求人與事的優(yōu)化組合，實(shí)現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展，為此，人員配備過程中應(yīng)遵循以下原則（）

A.因事?lián)袢?B.因才用人 C.動(dòng)態(tài)平衡 D.經(jīng)濟(jì)效益 E.因人設(shè)崗

5、馬斯洛認(rèn)為，就一般人而言，具有下列基本需要（）

A.生理需要 B.安全的需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我實(shí)現(xiàn)的需要

6、間歇強(qiáng)化的方式有（）

A.固定間隔強(qiáng)化 B.可變間隔強(qiáng)化 C.固定比率強(qiáng)化 D.可變比率強(qiáng)化 E.連續(xù)強(qiáng)化

7、前饋控制的有效條件有哪些（）

A.過去的經(jīng)驗(yàn)對今后的工作總是有效的 B.對系統(tǒng)將來運(yùn)行的情況是可以準(zhǔn)確預(yù)測的

C.按照要素輸入的標(biāo)準(zhǔn)所輸入的各種要素必須能按照預(yù)定的要求發(fā)揮作用

D.基層管理人員具有較高的素質(zhì)

E.充分的授權(quán)

8、下列屬于正強(qiáng)化措施的是（）

A.增加工資和獎(jiǎng)金 B.獲得有意義的紀(jì)念品

C.表揚(yáng)和贊賞 D.晉升和培訓(xùn) E.賦予更大的責(zé)任

9、外部渠道招聘的優(yōu)點(diǎn)是（）

A.可以為組織帶來新的元素，為組織注入活力，從而使組織肌體保持活力

B.外部渠道廣闊，挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才

C.促進(jìn)社會化的人才流動(dòng) D.篩選難度大，成本高

E.外部招聘人員的適應(yīng)性較強(qiáng)，對組織的歸屬感強(qiáng)

10、員工考評工作的組織形式有（）

A.自我考評 B.上級考評 C.同事考評 D.下級考評 E.所在地政府

11、受挫后的破壞性行為主要有（）

A.侵略 B.放棄 C.退化 D.推諉 E.反向行為

12、扁平型組織有其顯著的優(yōu)勢，表現(xiàn)在（）

A.層次較少，使得管理環(huán)節(jié)和管理人員相應(yīng)減少，從而節(jié)省了管理費(fèi)用 B.縮短了上下級距離，便于高層領(lǐng)導(dǎo)了解基層情況，密切了上下級關(guān)系 C.組織縱向溝通的渠道縮短，信息縱向傳遞速度快，信息失真少

D.上級管理者更樂于讓下級擁有較大自主性，這將有利于下級人員的成長和成熟

E.各級管理人員不能對每位下屬進(jìn)行充分有效的指導(dǎo)和監(jiān)督

13、職務(wù)設(shè)計(jì)的原則有()A.從實(shí)際出發(fā) B.職位最多化 C.適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣秶?D.人員飽和度 E.適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性

14、受挫后的建設(shè)性行為主要有（）

A.升華 B.堅(jiān)持 C.替代 D.補(bǔ)償 E.折中

15、下列屬于行為改造型激勵(lì)理論的是（）

A.雙因素理論 B.挫折理論 C.強(qiáng)化理論 D.歸因理論 E.公平理論

三、判斷題

1、管理者授權(quán)時(shí)，要承擔(dān)最終職責(zé)。

√ ×

2、實(shí)際績效出現(xiàn)正偏差是因?yàn)閱T工努力工作的結(jié)果

√ ×

3、現(xiàn)代控制觀念認(rèn)為，控制者與被控制者之間是平等的。

√ ×

4、在組織規(guī)模既定的情況下，管理層次與管理幅度成正比。

√ ×

5、組織在選擇部門化的方式時(shí)，可以考慮多種部門化方式的綜合運(yùn)用。

√ ×

6、非職權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者最有價(jià)值的權(quán)力。

√ ×

7、分權(quán)是指決策權(quán)在很大程度上分散在較低的職位上。

√ ×

8、激勵(lì)因素是指那些與工作條件相關(guān)的、容易促使人們產(chǎn)生滿意感的或得到激勵(lì)的因素。

√ ×

9、有成就需要的人會把成就歸因于自己的努力，把失敗歸因于努力不夠。

√ ×

10、集權(quán)是指決策權(quán)在很大程度上分散在較低的職位上。

√ ×

11、相互作用分析理論認(rèn)為：一個(gè)人的個(gè)性有三種自我狀態(tài)構(gòu)成：即“父母自我狀態(tài)”、“成人自我狀態(tài)”和“兒童自我狀態(tài)”，這三種自我狀態(tài)指的是不同的年齡狀態(tài)。

√ ×

12、職權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者基本權(quán)力。

√ ×

13、保健因素是指那些與工作條件相關(guān)的、容易使人們產(chǎn)生不滿意的或消極情緒的因素。

√ ×

14、職務(wù)豐富化是一種縱向的工作擴(kuò)展，要求賦予工作者自主權(quán)，有機(jī)會參加計(jì)劃與設(shè)計(jì)。

√ ×

15、職權(quán)是非職權(quán)的基礎(chǔ)，又需要非職權(quán)的支持和補(bǔ)充。

√ ×

一、單選題

1、（）認(rèn)為：管理就是決策。

A.經(jīng)驗(yàn)學(xué)派 B.系統(tǒng)管理學(xué)派 C.管理過程學(xué)派 D.決策理論學(xué)派

2、在行為科學(xué)的發(fā)展歷史中，一個(gè)里程碑的研究是（）

A.生鐵搬運(yùn)試驗(yàn) B.霍桑試驗(yàn) C.“熵”的試驗(yàn) D.從眾試驗(yàn)

3、（）是作為一般的管理者在組織系統(tǒng)內(nèi)從事各種活動(dòng)時(shí)的立場、行為和作用等一系列特性的歸納。

A.管理者角色 B.管理階層 C.管理者技能 D.管理者素質(zhì)

4、根據(jù)Y理論，你認(rèn)為持有此理論觀點(diǎn)的管理者在為下屬制定計(jì)劃時(shí)，會傾向于（A.指令性計(jì)劃 B.具體性計(jì)劃 C.綜合性計(jì)劃 D.指導(dǎo)性計(jì)劃

5、在組織各項(xiàng)資源中，處于核心地位的是（）

A.人力資源 B.金融資源 C.物質(zhì)資源 D.信息資源

6、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)協(xié)會的性質(zhì)屬于（）

A.正式組織 B.非正式組織 C.行業(yè)協(xié)會 D.團(tuán)隊(duì)）

7、跨文化管理最基本的方法是（）

A.文化融合 B.克服地方狹隘主義 C.克服種族中心主義 D.實(shí)施本土化策略

8、（）是一個(gè)組織最基本的目標(biāo)，也是這個(gè)組織何以存在的基本理由。

A.宗旨 B.使命 C.目標(biāo) D.戰(zhàn)略

9、一個(gè)企業(yè)在兼并過程中面臨的裁員決策屬于（）

A.程序性決策 B.非程序性決策 C.戰(zhàn)略決策 D.不確定型決策

10、計(jì)劃工作的核心是（）

A.決策 B.實(shí)施 C.目標(biāo) D.計(jì)劃編制

11、麥格雷戈的Y理論指的是（）A.理性-經(jīng)濟(jì)人 B.社會人 C.復(fù)雜人 D.自我實(shí)現(xiàn)的人

12、科學(xué)管理的中心問題是（）

A.制定科學(xué)的作業(yè)方法 B.用科學(xué)管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)管理

C.要求管理人員和工人雙方實(shí)行重大的精神變革

D.提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

13、法約爾認(rèn)為，無論對哪一件工作來說，一個(gè)下屬人員只應(yīng)接受一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的命令，這是（）原則的要求。

A.權(quán)力和責(zé)任

B.紀(jì)律 C.集中 D.統(tǒng)一指揮

14、事關(guān)企業(yè)興衰存亡的帶有長遠(yuǎn)性與全局性的決策，如企業(yè)方針、企業(yè)目標(biāo)、技術(shù)投資、機(jī)構(gòu)改革等都屬于（）

A.戰(zhàn)略決策 B.戰(zhàn)術(shù)決策 C.程序性決策 D.無法確定

15、把計(jì)劃分為長期、中期和短期，是按照計(jì)劃所涉及的（）來劃分的。

A.職能 B.時(shí)間 C.范圍 D.表現(xiàn)形式

16、組織內(nèi)部成員形成的球迷協(xié)會，其性質(zhì)屬于（）

A.正式組織 B.非正式組織 C.行業(yè)協(xié)會 D.團(tuán)隊(duì)

17、決策的一般過程開始于（）

A.確定決策目標(biāo) B.識別問題 C.確定決策標(biāo)準(zhǔn) D.確定標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重

18、評價(jià)備選方案的關(guān)鍵在于（）

A.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇 B.擬定備選方案 C.實(shí)施方案 D.選擇滿意方案

19、下面哪種方法具有“匿名性”的特點(diǎn)（）

A.德爾菲法 B.哥頓法 C.頭腦風(fēng)暴法 D.群眾評議法

20、計(jì)劃工作的基礎(chǔ)是（）

A.決策 B.目標(biāo) C.評價(jià) D.實(shí)施

二、多選題

1、戰(zhàn)略計(jì)劃具有的特點(diǎn)（）

A.長期性 B.全局性 C.指導(dǎo)性 D.可操作性 E.詳盡性

2、管理技能是對管理能力的概括和總結(jié)，具體來說包括（）

A.技術(shù)技能 B.人際技能 C.概念技能 D.決策技能 E.分析技能

3、決策的一般程序包括以下環(huán)節(jié)（）A.識別問題 B.確定決策目標(biāo) C.擬定并評價(jià)備選方案 D.擬定并評價(jià)備選方案D

E.實(shí)施方案

4、彼得?圣吉提出的組織學(xué)習(xí)的方法包括（）A.自我超越 B.改善心智模式 C.建立共同愿景 D.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)E.系統(tǒng)思考

5、按決策的重復(fù)程度不同，可以將決策分為（A.確定型決策 B.風(fēng)險(xiǎn)型決策 C.非確定型決策 D.程序性決策 E.非程序性決策

6、完整的計(jì)劃應(yīng)該能夠涉及以下問題（）

A.原因目的 B.內(nèi)容要求 C.部門人員）D.時(shí)間地點(diǎn) E.手段措施

7、組織資源的特性（）

A.有限性 B.無限性 C.可控性 D.不可控性 E.客觀性

8、下列不屬于公共組織的是（）

A.消費(fèi)者協(xié)會 B.生產(chǎn)企業(yè) C.商業(yè)企業(yè) D.金融機(jī)構(gòu) E.物流企業(yè)

9、決策具有的一般特點(diǎn)有（）

A.目標(biāo)性 B.選擇性 C.科學(xué)性 D.可行性 E.過程性

10、對計(jì)劃結(jié)構(gòu)完整性的評價(jià)主要是對計(jì)劃結(jié)構(gòu)的哪些特性的評價(jià)（）A.覆蓋面 B.時(shí)間跨度 C.責(zé)任的明確性 D.控制操作程度 E.計(jì)劃依據(jù)的資料

11、組織文化的功能包括（）

A.導(dǎo)向功能 B.約束功能 C.凝聚功能 D.激勵(lì)功能 E.輻射功能

12、下列屬于公共組織的是（）

A.政府 B.學(xué)校 C.研究機(jī)構(gòu) D.社區(qū)服務(wù)機(jī)構(gòu) E.消費(fèi)者協(xié)會

13、目標(biāo)管理的特征是（）

A.目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)管理 B.目標(biāo)管理是一種參與管理 C.目標(biāo)管理是一種結(jié)果管理 D.目標(biāo)管理是一種分權(quán)管理 E.目標(biāo)管理是一種過程管理

14、按決策的條件不同，可將決策分為（）

A.確定型決策 B.風(fēng)險(xiǎn)型決策 C.非確定型決策 D.程序性決策 E.非程序性決策

15、霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容包括（）

A.照明實(shí)驗(yàn) B.繼電器裝配實(shí)驗(yàn) C.訪談實(shí)驗(yàn) D.電話線圈裝配實(shí)驗(yàn) E.生鐵搬運(yùn)試驗(yàn)

三、判斷題

1、從19世紀(jì)末期到20世紀(jì)初期，歐洲和美國都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論，在美國表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論。

√ ×

2、管理者理想的知識結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“Ｔ”型的。

√ ×

3、行為科學(xué)的管理學(xué)家們將管理學(xué)關(guān)于人性的研究課題由“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)向“社會人”，是管理學(xué)的一個(gè)重大突破。

√ ×

4、組織目標(biāo)層次的分解方法是一種自上而下的方法。

√ ×

5、非營利性組織沒有經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)。

√ ×

6、效益強(qiáng)調(diào)對管理活動(dòng)效果的量的評價(jià)。

√ ×

7、制度層是組織文化的核心和靈魂。

√ ×

8、韋伯認(rèn)為，神授權(quán)力是官僚組織體系的基礎(chǔ)。

√ ×

9、目標(biāo)管理認(rèn)為，有力的領(lǐng)導(dǎo)控制是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵。

√ ×

10、效率主要側(cè)重于對管理活動(dòng)效果進(jìn)行質(zhì)的方面的評價(jià).√ ×

11、管理目標(biāo)就是組織目標(biāo)。

√ ×

12、組織文化的隱性內(nèi)容是組織文化的根本，在建設(shè)組織文化時(shí)，要以隱性內(nèi)容作為根本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。

√ ×

13、決策是科學(xué)和藝術(shù)的統(tǒng)一。

√ ×

14、泰羅的科學(xué)管理既重視技術(shù)因素，也重視人的社會因素。

√ ×

15、對于企業(yè)組織來說，金融資源是它的核心資源。√ ×

第四篇：管理學(xué)概論

《管理學(xué)概論》課程論文

——企業(yè)如何做好人力資源的激勵(lì)管理

學(xué) 期：2013-2014學(xué)年第一學(xué)期

院 系：經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

專業(yè)（班級）：國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易（103811）

姓名（學(xué)號）：劉彥芳（105030840040）上課 時(shí)間：周一上午3-4周四下午7-8節(jié)

授課 老師：高祖靈

企業(yè)如何做好人力資源的激勵(lì)管理

摘要：當(dāng)今社會市場全球化和競爭全球化已趨明顯。中國一個(gè)發(fā)展中的社會主義大國自加入WTO后其經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展令世界矚目。中國本土企業(yè)同時(shí)也面臨著國際大公司的市場競爭。人力資源管理是獲取市場競爭力的核心要素，而目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于初級階段，人力資源的激勵(lì)管理很多企業(yè)不能很好地認(rèn)知、運(yùn)用。本文在引言部分分析我國企業(yè)人力資源管理在發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制上存在的問題，接著介紹典型的激勵(lì)理論，對人力資源管理六大模塊中激勵(lì)理論的應(yīng)用進(jìn)行剖析，并進(jìn)行深入分析，提出人力資源管理系統(tǒng)必須以激勵(lì)為核心，以及激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的層次、步驟和需要關(guān)注的原則與問題，為企業(yè)在人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用、發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)理論；激勵(lì)管理

正文：

一、引言

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，特別是在加入WTO以后，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。人力資源管理理論和人力資源管理工作的重要性也越來越多地被企業(yè)所認(rèn)知。企業(yè)認(rèn)識到市場競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素，認(rèn)識到人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

但是當(dāng)前在實(shí)際操作中，人力資源管理工作卻存在這樣或那樣的問題。很多企業(yè)一提到人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理重要性說的滔滔不絕，但一到實(shí)際操作時(shí)則更多地關(guān)注資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。還有部分企業(yè)意識到人力資源管理的重要性，也對人力資源管理工作給予較多的關(guān)注：在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立人力資源管理組織，并進(jìn)行人員配置等等，但因其人力資源管理人員專業(yè)性不夠，受專業(yè)水平的限制，導(dǎo)致人力資源管理只停留在簡單的操作層面，沒有將其提升到戰(zhàn)略管理的高度，人力資源的激勵(lì)管理沒能得到充分地運(yùn)用和發(fā)揮。這樣，在實(shí)際操作過程中真正在將人力資源管理工作納入到企業(yè)的戰(zhàn)略管理層面，在人力資源管理各大模塊中將激勵(lì)理論進(jìn)行 充分運(yùn)用、發(fā)揮的企業(yè)則少之又少。那么什么是激勵(lì)理論？又怎樣將激勵(lì)理論落實(shí)到實(shí)處呢？下面筆者分別進(jìn)行論述。

二、激勵(lì)理論相關(guān)知識

激勵(lì)理論在管理學(xué)中進(jìn)行了較為全面的闡釋。激勵(lì)理論關(guān)注的焦點(diǎn)是“動(dòng)機(jī)”、“需要”以及“人性”、“目標(biāo)”和“結(jié)果”等個(gè)人行為要素，認(rèn)為這些是決定激勵(lì)效率的基本要素。動(dòng)機(jī)指的是：個(gè)體希望通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個(gè)體的某些需要①。動(dòng)機(jī)定義中三個(gè)關(guān)鍵因素：努力、組織目標(biāo)和需要。需要指的是：一種內(nèi)部狀態(tài)，它使人感到某種結(jié)果具有吸引力①。當(dāng)需要未被滿足時(shí)就會產(chǎn)生緊張感，進(jìn)而激發(fā)了個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力會導(dǎo)致個(gè)體尋求特定的目標(biāo)行為。如果最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則需要得以滿足，緊張感得以解除。其實(shí)管理與激勵(lì)是密不可分的，管理即激勵(lì)，激勵(lì)即管理。對管理一詞簡單的理解是“激勵(lì)別人去干事”。一般地說,所謂激勵(lì)就是強(qiáng)化與組織目標(biāo)相契合的個(gè)人行為，換句話說，就是引導(dǎo)個(gè)人行為最大限度地開發(fā)和運(yùn)用其人力資源去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)②。

激勵(lì)理論總體可分為早期的動(dòng)機(jī)理論和當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論兩大類。早期的動(dòng)機(jī)理論主要有馬斯洛(Maslow,A.H.)的需要層次理論、麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理論(theory Y)、郝茨伯格（Herzberg,F.）的雙因素理論(Motivation-hygiene Factors)。當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論主要有克萊頓·奧爾德弗（Alderfer,P.Clayton）的ERG理論、麥克萊蘭（McClelland,D.C）三種需要理論（Three needs theory）、亞當(dāng)斯（Adams,J.S）提出的公平理論（Equity Theory）、維克多·弗魯姆（Victor Vroom）的期望理論（Expectancy Theory）以及波特和勞勒的激勵(lì)模型[1]。

早期的動(dòng)機(jī)理論以馬斯洛(Maslow,A.H.)的需要層次理論最為經(jīng)典和著名，他將人的需要按照由淺至深分為五個(gè)層次，依次是生理需要（Physiological Needs)、安全需要(Safety and Security Needs)、社交需要(Social Needs)、自尊需要(Esteem Needs)和自我實(shí)現(xiàn)需要(Self-actualization),只有低層次需要滿足的時(shí)候才能產(chǎn)生高層次的需要。其次，是麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理論(theory Y)提出了兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，認(rèn)為人生來不喜歡工作會逃避工作，需要采取強(qiáng)制和控制措施實(shí)現(xiàn)目標(biāo)稱為X理論，另一種基本上是積極的，認(rèn)為員工視工作如休息、娛樂那樣自然，承諾完成某個(gè)目標(biāo)就會自我引導(dǎo)和控制，能夠承擔(dān)責(zé)任稱為Y理論[1]。再次，是郝茨伯格的雙因素理。郝茨伯格發(fā)現(xiàn)，對于工作感到滿意的因素和不滿意的因素是有明顯分別的，他把那些屬于外在條件方面導(dǎo)致“不滿意”的因素稱為“保健因素”，如公司政策不合理、監(jiān)督管理不當(dāng)、與主管關(guān)系不協(xié)調(diào)和工作條件有問題等。而把與工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有重大責(zé)任、充滿晉升機(jī)會、成長發(fā)展前景等這樣令人滿意的因素稱為“激勵(lì)因素”。而只有強(qiáng)化成就感、認(rèn)可、敬業(yè)精神、責(zé)任心和晉升機(jī)會等令人“滿意”的激勵(lì)因素才能真正起到激勵(lì)作用。管理者實(shí)施激勵(lì)的主要任務(wù)不是對付不滿意，而是千方百計(jì)使人感到“滿意”，這就需要通過改善工作內(nèi)在因素，如使工作豐富化、負(fù)有挑戰(zhàn)性，使員工有晉升、成長和發(fā)展的條件與機(jī)會等[2]。

當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論代表之一，是克萊頓·奧爾德弗的ERG理論。他重組了馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)聯(lián)需要和成長需要，簡稱ERG理論。與馬斯洛需要層次理論不同的是，ERG理論證實(shí)人的多種需要可以同時(shí)存在，如果高層次需要得不到滿足，那么低層次需要?jiǎng)t會更強(qiáng)烈。其二，是麥克萊蘭三種需要理論。他從管理工作的社會性特征角度提出自己的需要層次理論。他認(rèn)為馬斯洛過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自我意識和內(nèi)在價(jià)值，而忽視了人的社會屬性，將人的社會需要分為三個(gè)層次，即成就需要、權(quán)力需要與合群需要。其三，是亞當(dāng)斯提出的公平理論。他認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人努力工作獲得報(bào)酬時(shí)，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心所得的相對量；他要進(jìn)行“社會比較”以確定自己是否受到公平待遇，所以其公平理論又稱作“社會比較理論”。其四，是維克多·弗魯姆的期望理論，其基本觀點(diǎn)是：激勵(lì)的強(qiáng)度取決于個(gè)人通過努力達(dá)成組織期望的工作績效（組織目標(biāo)）與由此而得到的滿足個(gè)人需要的獎(jiǎng)酬（個(gè)人目標(biāo)）相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。一致程度或關(guān)聯(lián)性越大，則激勵(lì)效應(yīng)就大，否則就小。其五，波特和勞勒的激勵(lì)模型。波特-勞勒模型即激勵(lì)過程綜合理論，側(cè)重從組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的基本過程和機(jī)制。該理論提出，工作績效是一個(gè)變量，它除了受個(gè)人努力程度決定外，還受如下四個(gè)因素影響：（1）個(gè)人能力與素質(zhì)；（2）外在的工作條件與環(huán)境；（3）個(gè)人對組織期望意圖的感悟和理解；（4）對獎(jiǎng)酬公平性的感知等四個(gè)因素的影響（具體見圖一：波特-勞勒激勵(lì)模型）。在波特-勞勒模型里涉及到公平感的問題，綜合了亞當(dāng)斯提出的公平理論。公平感是影響人們行為傾向和激勵(lì)強(qiáng)度的一個(gè)極為重要的社會性因素[2]。

三、人力資源管理模塊中激勵(lì)理論的運(yùn)用分析

在介紹了激勵(lì)理論的相關(guān)概念和原理后，我們不難發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)理論很值得管理者特別是人力資源管理者去了解、掌握和運(yùn)用。通過上述對激勵(lì)理論的介紹，為管理者在人力資源管理過程中針對性地實(shí)施個(gè)性化的激勵(lì)提供了必要的理論支持。我們知道人力資源管理共分為六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與配置；（3）培訓(xùn)與開發(fā)；（4）績效管理；（5）薪酬管理；（6）勞動(dòng)關(guān)系管理。其實(shí)，仔細(xì)想想不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理每一模塊的實(shí)施都需要很好地去運(yùn)用激勵(lì)理論，激勵(lì)理也論蘊(yùn)含和滲透在每一模塊中[3]。

現(xiàn)對每一模塊中激勵(lì)理論的應(yīng)用進(jìn)行簡要剖析。第一大模塊人力資源規(guī)劃：其實(shí)人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略性的工作。企業(yè)工作崗位分析與設(shè)計(jì)、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。工作崗位設(shè)計(jì)需要用到激勵(lì)相關(guān)理論，比如崗位工作的擴(kuò)大化與豐富化、富有挑戰(zhàn)性以及獲得成長和發(fā)展的機(jī)會等，這些崗位工作內(nèi)在因素會直接影響到員工對崗位工作的滿意程度，這里面就涉及到保健-激勵(lì)雙因素理論。再如人力資源規(guī)劃之一的制 對內(nèi)外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識

工作績效

外在獎(jiǎng)酬

內(nèi)在獎(jiǎng)酬

①個(gè)人能力與素質(zhì)

②工作條件

③角色感知

（組織目標(biāo)）④期望的公平獎(jiǎng)酬

（行為）

努力激勵(lì)

（個(gè)人目標(biāo)）

滿 意 感

圖一：波特-勞勒激勵(lì)模型

注：----表示期望理論模型基本內(nèi)容，——表示波特-勞勒模型補(bǔ)充內(nèi)容

度規(guī)劃，需要將企業(yè)激勵(lì)員工的相關(guān)工作進(jìn)行制度化，如績效管理、薪酬福利、崗位輪換、培訓(xùn)教育、資格晉升等等進(jìn)行制度化，而這些激勵(lì)工作關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是對激勵(lì)理論的應(yīng)用。第二大模塊招聘與配置：企業(yè)在人員補(bǔ)充時(shí)，通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換和人員內(nèi)部競聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺崗位或新增崗位，為企業(yè)內(nèi)員工提供學(xué)習(xí)成長和晉升發(fā)展的機(jī)會，這些能有效地激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，同時(shí)這也是對保健-激勵(lì)雙因素理論和ERG理論的應(yīng)用。企業(yè)在人員配置和企業(yè)勞動(dòng)分工時(shí)，更需要按照人員配置相關(guān)原理、勞動(dòng)分工的原則與方法，將相關(guān)激勵(lì)理論予以運(yùn)用； 第三大模塊培訓(xùn)與開發(fā)：如何從戰(zhàn)略、組織和員工個(gè)人三個(gè)層面做好培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)規(guī)劃和相關(guān)制度，選擇有效的培訓(xùn)方法，關(guān)系到員工的學(xué)習(xí)與成長，滿足員工成長需要（ERG理論第三層次需要），員工需要滿足的同時(shí)，也即發(fā)揮了培訓(xùn)與開發(fā)工作的激勵(lì)作用；第四個(gè)模塊績效管理：績效管理是人力資源六大模塊中的核心部分，績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程，不僅僅是結(jié)果的評價(jià)，其更重視過程的管理，其核心思想是如何通過運(yùn)用激勵(lì)理論，將員工努力與組織績效及員工獎(jiǎng)酬相結(jié)合，不斷提升員工和組織的績效，需要企業(yè)的管理者，特別是人力資源管理者認(rèn)識激勵(lì)的期望理論和波特-勞勒模型，尤其是制定和實(shí)施改進(jìn)工作績效的策略時(shí)，更多地運(yùn)用到激勵(lì)理論：有效實(shí)施預(yù)防和制止性策略、正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)策略以及組織變革與人事調(diào)整策略，將員工績效結(jié)果與員工薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、升職、提拔、懲罰等人事激勵(lì)策略相配套；第五個(gè)模塊薪酬管理：薪酬管理模塊中薪酬的設(shè)計(jì)也運(yùn)用到激勵(lì)理論，薪酬管理的四項(xiàng)基本原則有三項(xiàng)原則就是激勵(lì)理論的很好體現(xiàn)：對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵(lì)性都涉及到激勵(lì)理論；第六個(gè)模塊勞動(dòng)關(guān)系管理：該模塊要求企業(yè)在遵守國家勞動(dòng)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，做好勞動(dòng)關(guān)系管理，企業(yè)要建立內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，健全企業(yè)的民主管理制度，使企業(yè)員工獲得參與、平等協(xié)商和信息溝通等的權(quán)力，同時(shí)也要求企業(yè)在遵守國家相關(guān)工時(shí)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步改進(jìn)、完善企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)則、制度，提升員工滿意度，這些都可以從保健-激勵(lì)雙因素論中找到支持點(diǎn)。

四、如何實(shí)施人力資源的激勵(lì)管理

可以說激勵(lì)的有效性是檢驗(yàn)和衡量人力資源管理工作績效的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)和尺度。知道激勵(lì)在人力資源管理中的重要性后，接著需要解決的問題則是如何來運(yùn)用激勵(lì)這個(gè)工具，如何用激勵(lì)理論來指導(dǎo)或?qū)⒓?lì)理論融入我們?nèi)肆Y 源管理的每一模塊工作中，通過以下二層面、三個(gè)步驟進(jìn)行實(shí)施，在過程中還需要關(guān)注到一些原則和要點(diǎn)問題：

二個(gè)層面：即制度激勵(lì)與管理激勵(lì)。為了能將激勵(lì)工作融入到人力資源管理系統(tǒng)中，將激勵(lì)劃分為制度激勵(lì)和管理激勵(lì)兩個(gè)層面，其中制度激勵(lì)是企業(yè)需要建立的一種長期穩(wěn)定的根本性激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)工作制度化，它是管理激勵(lì)的基礎(chǔ)和前提；管理激勵(lì)是企業(yè)動(dòng)態(tài)的日常激勵(lì)機(jī)制，它是制度激勵(lì)的具體表現(xiàn)形式[2]。

三個(gè)步驟：即獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持、管理者團(tuán)隊(duì)的參與、提升專業(yè)水平，實(shí)施專業(yè)化管理三個(gè)步驟，具體三個(gè)實(shí)施步驟如下：

第一、首先獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持。讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從思想上認(rèn)識到人力資源管 理工作的重要性，認(rèn)知到人力資源管理每一項(xiàng)工作都蘊(yùn)含和滲透著員工的激勵(lì)工作，改變過去企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者那種“人力資源只要做好你的招聘和考核與工資發(fā)放就行了”的錯(cuò)誤認(rèn)識。

第二、加強(qiáng)宣傳和溝通，動(dòng)員管理者團(tuán)隊(duì)的參與。讓企業(yè)的各級管理者認(rèn)識到 人力資源管理不僅是人力資源部的事情，而是全體管理者的責(zé)任，每一名管理者有責(zé)任、有義務(wù)實(shí)施人力資源管理，參與公司人力資源激勵(lì)管理工作，共同推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用。

第三、加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升專業(yè)水平，實(shí)施專業(yè)化人力資源激勵(lì)管理。首先 需要提升人力資源管理人員的專業(yè)知識、專業(yè)技能，進(jìn)而對企業(yè)其他的管理者進(jìn)行培訓(xùn)教育、傳幫帶，從而提升所有管理者人力資源激勵(lì)管理的水平，通過整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)來共同推進(jìn)、實(shí)施人力資源激勵(lì)管理。將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到整個(gè)人力資源管理工作的實(shí)踐之中，在企業(yè)內(nèi)部全面實(shí)施。為確保激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中有效運(yùn)用和實(shí)施，必須關(guān)注以下原則和問題：

第一、守法原則：激勵(lì)機(jī)制的制定與實(shí)施必須在遵守國家相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī) 條件下進(jìn)行。

第二、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則：采用多樣化激勵(lì)手段滿足員工不同 層次員工的需要。

第三、目標(biāo)一致的原則：激勵(lì)機(jī)制制定并期望員工達(dá)到的績效目標(biāo)與企業(yè)績效

目標(biāo)必須保持高度一致。

第四、公平與效率的原則。激勵(lì)機(jī)制的制定要考慮激勵(lì)措施的內(nèi)部公平性，避 免員工心里失衡造成的員工內(nèi)部不團(tuán)結(jié)和消極行為，影響整體工作效率。

第五、加強(qiáng)宣傳與溝通，信息通暢的原則。在實(shí)施激勵(lì)管理工作時(shí)必須加強(qiáng)宣 傳，使得員工能全面了解信息，了解、理解激勵(lì)工作內(nèi)容，更好地參與、執(zhí)行，以達(dá)到預(yù)期效果。

第六、成本控制的原則。企業(yè)實(shí)施內(nèi)部激勵(lì)應(yīng)充分考慮到自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí) 際支付能力，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)。

作為一名管理者激勵(lì)員工，需要注意以下要點(diǎn)問題：認(rèn)清個(gè)體差異；進(jìn)行人與工作的匹配；運(yùn)用目標(biāo)；確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的；個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng) 勵(lì)與績效掛鉤；檢查體制是否公平；不要忽視金錢的作用[4]。

以上關(guān)于企業(yè)如何做好人力資源激勵(lì)管理的論述，是自己通過對人力資源管理及其相關(guān)知識學(xué)習(xí)，以及在企業(yè)近十年人力資源管理工作實(shí)踐中的一點(diǎn)心得體會。由于自己的知識和經(jīng)驗(yàn)所限，其中可能會出現(xiàn)這樣或那樣的偏頗和瑕疵之處，敬請各位老師予以斧正。

參考文獻(xiàn)：

①（美）羅賓斯等著，孫建敏等譯，《管理學(xué)學(xué)》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2003年，第7版，452頁。

②李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年，19頁。

[1]（美）羅賓斯著，孫建敏，李原譯，《組織行為學(xué)》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2005年，第10版，第172-190頁。

[2] 李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年，21-28頁。[3]安鴻章，《企業(yè)人力資源管理師》（二級、三級），北京，中國勞動(dòng)社會保障出版社，2007年，第2版。

[4]（美）羅賓斯等著，孫建敏等譯，《管理學(xué)學(xué)》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2003年，第7版，475-476頁。

第五篇：管理學(xué)概論

管理學(xué)理論判斷題

1、西方管理學(xué)中強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的影響力。（√）

2、成功的領(lǐng)導(dǎo)者往往具備一些有共性的個(gè)人特質(zhì)。（√）

3、哈默和普拉哈拉德總結(jié)日本公司的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，其中最關(guān)鍵的是要設(shè)置機(jī)制，保證把最優(yōu)秀的人才配置到最具潛力的崗位上。（√）

4、組織文化的核心是組織價(jià)值觀（√）

5、與戰(zhàn)略決策相比，管理決策時(shí)戰(zhàn)略決策的支持性步驟和過程，也是管理中的主要業(yè)務(wù)決策。（√）

6、管理創(chuàng)新價(jià)值觀是構(gòu)筑管理創(chuàng)新目標(biāo)的基礎(chǔ)。（√）

7、組織結(jié)構(gòu)必須服從組織所選擇的戰(zhàn)略的需要。（√）

8、由于組織規(guī)模不同，不同組織內(nèi)管理者角色的重要性相同。（X）

9、美國管理學(xué)家孔茨將領(lǐng)導(dǎo)概括為一種影響力。（√）

10、對于高層管理者來說，人際關(guān)系角色最重要。（X）

11、管理工作的任何一個(gè)方面都會涉及溝通。（√）

12、管理主體既是管理體制的出發(fā)者，又是管理創(chuàng)新的“工藝師”。（√）

13、不確定型決策可采用數(shù)學(xué)模型來幫助進(jìn)行。（√）

14、組織文化本質(zhì)上是軟文化管理的范疇，是組織自我意識所構(gòu)成的精神文化體系。（√）

15、西蒙認(rèn)為管理即決策。（√）

16、非職權(quán)的實(shí)質(zhì)是與組織職位相關(guān)的權(quán)力。（X）

17、非正式組織的存在是客觀的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移。（√）

18、情感動(dòng)機(jī)是一般動(dòng)機(jī)之一，這是最復(fù)雜的一種動(dòng)機(jī)。（√）

19、勇于開拓是管理主體應(yīng)具備的最基本的品質(zhì)。（√）20、組織存續(xù)目的決定了組織在資源配置方面的既定目標(biāo)。（√）

21、組織文化的約束是制度式的硬約束。（X）

22、動(dòng)機(jī)不是個(gè)體行為的直接原因。（X）

23、制定績效計(jì)劃是績效評價(jià)管理過程的起點(diǎn)。（√）

24、管理創(chuàng)新心理需求可以認(rèn)為是人的需求的最高層次之一。（√）

25、薪酬設(shè)計(jì)在組織生命周期的不同階段沒有不同。（X）

26、領(lǐng)導(dǎo)的職能和作用反映在對環(huán)境的應(yīng)變并引導(dǎo)組織內(nèi)的變革中。（√）

27、管理主體的良好心智模式的形成離不開其優(yōu)秀品質(zhì)的養(yǎng)成。（√）

28、西蒙認(rèn)為企業(yè)組織的任何活動(dòng)都出于為消費(fèi)者創(chuàng)造或增加價(jià)值。（X）

29、決策者的主觀判斷與個(gè)人價(jià)值觀起重大作用。（√）30、管理的目標(biāo)具有雙重性。（√）

31、對于基層管理者來說，決策角色最重要。（X）

32、一個(gè)組織成熟完善的最重要標(biāo)志之一，就是看其能否建立了對控制者的控制機(jī)制。（√）

33、決策的第一步是搜集信息。（X）

34、獎(jiǎng)賞權(quán)源于被影響者期望獎(jiǎng)勵(lì)的心理，即部屬感到領(lǐng)導(dǎo)者能獎(jiǎng)賞他，使他滿足某些需要。（√）

35、權(quán)力是責(zé)任的依據(jù)，權(quán)力是履行責(zé)任的保證。（X）

36、組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力。（√）

37、核心競爭能力要求的是大又全。（X）

38、組織的外部環(huán)境僅與自然的、物質(zhì)的因素有關(guān)。（X）

39、人際關(guān)系和行為科學(xué)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)靜態(tài)行為過程。（X）

40、領(lǐng)導(dǎo)是管理中的高層次活動(dòng)，它以法定的權(quán)力決定和影響社會、組織及其成員的行為。（√）

41、組織文化向社會輻射的渠道是單一的。（X）

42、使命感是管理主體應(yīng)具備的最基本的品質(zhì)。（X）

43、懲罰權(quán)在使用時(shí)往往會引起怨恨、不滿，甚至報(bào)復(fù)行動(dòng)，必須謹(jǐn)慎對待。（√）

44、績效評價(jià)是確定獎(jiǎng)懲、報(bào)酬的依據(jù)。（√）

45、傳統(tǒng)的人群關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，組織就是人的集合體。（√）

46、人力資源是組織最主要的資源。（√）

47、轉(zhuǎn)化能力與管理主體的心智模式無相關(guān)性。（X）

48、個(gè)人愿景根植于個(gè)人價(jià)值觀、關(guān)切與熱望和利益之中，它是個(gè)人持續(xù)行為的內(nèi)在動(dòng)力。（√）

49、小組織的管理者最重要的角色是發(fā)言人（√）50、有職權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)威。（X）