第一篇：外事管理學(xué)概論

外事管理學(xué)概論

第一章 外事管理和外事管理學(xué)

（一）外交與外事的聯(lián)系和區(qū)別：

1.聯(lián)系：

二者的基本要求是一樣的，同屬國家的涉外工作，只是規(guī)格不同而已。外事工作和外交工作一樣，授權(quán)有限，外事無小事；外事人員是文裝的解放軍，必須“站穩(wěn)立場，掌握政策，熟悉業(yè)務(wù)，嚴守紀(jì)律”

2.區(qū)別：

外交史最高層次的外事，是國家處理對外關(guān)系的重要形式，主要由國家元首、政府首腦和外交機構(gòu)，對各國政府、外交機構(gòu)和國際組織開展交往。外交工作主要是以國家、中央政府名義進行的，涉及國家主權(quán)問題，地方政府無權(quán)辦理外交事務(wù)；而外事工作在我國政府的外事實踐中，則指由別于外交的一般外事工作，主要是指地方政府和國務(wù)院有關(guān)部門所屬范圍內(nèi)的外事活動。

第二章 外事管理理論和原則

（一）毛澤東的外交戰(zhàn)略思想：

1.“兩大陣營”和“一邊倒”理論； 2.“中間地帶”理論； 3.“三個世界”理論； 4.國際統(tǒng)一戰(zhàn)線的理論。

（二）周恩來的外交戰(zhàn)略思想：

1.外交必須堅持中華民族獨立自主基本立場的思想； 2.爭取和平國際環(huán)境的思想； 3.睦領(lǐng)外交思想；

4.亞洲的事情應(yīng)當(dāng)由亞洲人民自己處理的思想； 5.人民外交思想。

（三）鄧小平外交戰(zhàn)略思想： 1.和平云發(fā)展的理論； 2.獨立自主理論；

3.全方位對外開放理論； 4.“一國兩制”理論； 5.睦鄰友好理論； 6.韜光養(yǎng)晦的思想。第三章 外事管理規(guī)范

（一）外事紀(jì)律的保密原則：

1.不該說的機密，絕對不說； 2.不該問的機密，絕對不問； 3.不該看的機密，絕對不看； 4.不該記錄的機密，絕對不記； 5.不在非保密本上記錄機密； 6.不在私人通信中涉及機密；

7.不在公共場所和家屬、子女、親友面前談?wù)摍C密； 8.不在不利于保密的地方存放機密文件、資料；

9.不在普通電話、明碼電報、普通郵局傳達機密事項；

10.不攜帶機密材料游覽、參觀、探親、訪友和出入公共場所。

第四章 外事管理主體

（一）外事管理主題的對象：外事管理人員，由若干外事管理人員組成的外事機構(gòu)及其外事管理體系。

（二）外事駐外機構(gòu)： 1.常駐：

（1）使館：大使館（大使、外交官級位的外交人員、行政人員、技術(shù)人員和后勤人員）、公使館和代辦處。

（2）領(lǐng)事館：館長、領(lǐng)事官員（總領(lǐng)事、副總領(lǐng)事、領(lǐng)事、副領(lǐng)事、領(lǐng)事代表或領(lǐng)事隨員）

2.臨時常駐：外交代表團或使團。

（三）外事人員基本素質(zhì)：站穩(wěn)立場、掌握政策、熟悉業(yè)務(wù)、嚴守紀(jì)律。

第五章 外事管理行為

（一）外事調(diào)研的過程：收集資料、捕捉動向、確定題目、提出看法、謀篇布局和最后落實到文字。

（二）外事調(diào)研的方法：

1.注意資料的收集和積累是外事調(diào)研的基本前提和技巧； 2.要注意對資料的分析、研究；

3.外事調(diào)研要有唯物主義精神，要提倡實事求是、解放思想； 4.外交、外事調(diào)研報告的結(jié)構(gòu)：

（1）老三段：情況描述、原因分析和趨勢估計。（2）兩段：訪問和會議情況；影響和動向；

5.外交、外事調(diào)研報告的寫作，要講究準(zhǔn)確、鮮明和生動。

（三）外事談判的程序：

1.準(zhǔn)備階段：思想、資料和組織準(zhǔn)備； 2.進行階段：開局、交鋒、妥協(xié)和終局； 3.協(xié)議達成階段。

（四）外事談判的結(jié)果：單勝法和雙勝法。第六章 外交管理

（一）中國的外交政策：獨立自主的和平外交

（二）為什么：

（三）中國的亞太外交政策：穩(wěn)定周邊、立足亞太、走向世界，即在和平共處五項原則的基礎(chǔ)上，遵循睦鄰友好的原則，穩(wěn)定與周邊國家的關(guān)系，建立和維護和平友好的周邊國際環(huán)境。

（四）為什么：

（五）政黨外交———也稱黨際聯(lián)絡(luò)工作或黨的外事工作，是我國總體外交的重要組成部分，是國家整個對外工作的基本當(dāng)面。

（六）新中國外交政策的演變過程：

1.50年代：“一邊倒”戰(zhàn)略； 2.60年代：“兩個拳頭”出擊； 3.70年代：一條線一大片。

（七）民間外交———國民外交和人民外交。（廣義：各國人民之間的友好往來；狹義：那些不代表官方而具有一定官方背景的民間往來活動，是官方外交的補充。）第七章 對外經(jīng)濟貿(mào)易管理

（一）我國現(xiàn)階段對外經(jīng)貿(mào)政策：

（二）為什么

（三）經(jīng)貿(mào)方面的國民待遇———一國給予外國公民、企業(yè)、船舶在民事方面以本國公民、企業(yè)、船舶所享有的同等待遇，通常以國民待遇條款的形式列入貿(mào)易條約。

（四）經(jīng)貿(mào)方面的最惠國待遇———又稱“無歧視待遇”。是締約國雙方在通商、航海、關(guān)稅、公民法律地位等方面相互給予的不低于現(xiàn)時或?qū)斫o予任何第三國的優(yōu)惠、特權(quán)或豁免待遇。

（五）GATT———關(guān)貿(mào)總協(xié)定，是一項關(guān)于關(guān)稅和貿(mào)易準(zhǔn)則的國際性法規(guī)，又是進行多邊貿(mào)易談判和協(xié)調(diào)爭端的國際場所。

（六）WTO———負責(zé)萬里世界經(jīng)濟和貿(mào)易秩序。（原則：自由競爭、充分市場準(zhǔn)入、公平貿(mào)易和互利互惠、一般禁止數(shù)量限制、非歧視原則。）

（七）二者關(guān)系：WTO的前身是GATT。

（八）對外經(jīng)貿(mào)的主管機構(gòu)———專門的中央管理部門；由其他經(jīng)濟部門兼管。

（九）進出口許可證———國家管理貨物出境的法律憑證。

（十）進出口許可證的作用：

1.加強進出口貿(mào)易的計劃管理，從宏觀上調(diào)節(jié)對外貿(mào)易； 2.調(diào)整和改善進出口商品的結(jié)構(gòu)；、3.提高進出口經(jīng)營的效益；

4.建立良好的進出口秩序，防止走私和水貨； 5.增加國家財政收入的來源。

（十一）海關(guān)管理機構(gòu)：海關(guān)總署。

（十二）外匯管理機構(gòu)：國家外匯管理局及其分支局。

（十三）商品進出口檢驗機構(gòu)：商檢部門。

（十四）對外援助機構(gòu)：商務(wù)部。

（十五）外資管理機構(gòu)：

（十六）對外經(jīng)技術(shù)合作管理機構(gòu)：

第八章 對外文化管理

（一）中國威脅論的實質(zhì)———老牌帝國主義者制造的“黃禍論”的當(dāng)代翻版。

（二）西方國家為什么要提出：

1.中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中國成為世界第二經(jīng)濟強國；

2.中國經(jīng)濟的發(fā)展必然導(dǎo)致軍事實力的增強，從而對地區(qū)和世界形成威脅； 3.未來世界的沖突將沿著文明的“斷層線”進行，儒教文明和伊斯蘭文明僵尸西方文明的主要對手。

第二篇：案例分析調(diào)查報告(外事管理學(xué)概論)

案例分析調(diào)查報告

一、案例內(nèi)容

在上海搭電瓶車被攔不服執(zhí)法，美國女建筑師掌摑警察被逐出境

2015年9月13日18時許，擁有碩士學(xué)歷的美籍韓裔女建筑設(shè)計師W小姐，在上海搭乘男友的電動自行車出行，遇路口執(zhí)勤警察查處，W小姐及男友拒不配合執(zhí)法。脾氣暴躁的W小姐掌摑警察面部，致使警察右頰軟組織傷?，F(xiàn)場目擊者作證：“我聽到警察要他們出示證件，騎車的外籍男子拿出幾張鈔票往警察臉上甩，想發(fā)動車輛沖撞警察，警察才將電動自行車鑰匙拔下?！蹦繐粽哒f，外籍男子上前推搡警察，后座上的外籍女子下車，惱羞成怒打警察右臉一個耳光，周圍路人都指責(zé)該女子的襲警行為，“兩人和警察一會兒說中文，一會兒說英語，雙方交流應(yīng)該語言上沒有障礙?！?1月10日，上海靜安區(qū)法院以妨害公務(wù)罪判處W小姐拘役3個月，驅(qū)逐出境。宣判現(xiàn)場，美國駐滬領(lǐng)館派員參加了旁聽。

承辦法官指出，無論是中國法律還是美國法律，在公務(wù)活動中警察是代表國家在執(zhí)法，在警察執(zhí)法時任何人都要服從。W小姐掌摑警察，該行為觸犯了法律，她也為自己的犯罪行為付出了沉痛代價。

二、案例分析

根據(jù)我國《關(guān)于處理涉外案件若干問題的規(guī)定》總則中的規(guī)定，“涉外案件”是指在我國境內(nèi)發(fā)生的涉及外國、外國人（自然人及法人）的刑事、民事經(jīng)濟、行政、治安等案件及死亡事件。處理涉外案件，必須維護我國主權(quán)和利益，維護我國國家、法人、公民及外國國家、法人、公民在華合法權(quán)益，嚴格依照我國法律、法規(guī)，做到事實清楚，證據(jù)確鑿。適用法律正確，法律手續(xù)完備。在對等互惠原則的基礎(chǔ)上，嚴格履行我國所承擔(dān)的國際條約義務(wù)。當(dāng)國內(nèi)法或者我內(nèi)部規(guī)定同我國所承擔(dān)的國際條約義務(wù)發(fā)生沖突時，應(yīng)當(dāng)適用國際條約的有關(guān)規(guī)定（我國聲明保留的條款除外）。各主管部門不應(yīng)當(dāng)以國內(nèi)法或者內(nèi)部規(guī)定為由拒絕履行我國所承擔(dān)的國際條約規(guī)定的義務(wù)。

（一）我國在處理涉外案件時應(yīng)遵循以下原則：

1.維護國家主權(quán)和民族尊嚴的原則。我國是一個獨立自主的主權(quán)國家，對我國境內(nèi)的外國人行使完全的管轄權(quán)。我國依法保護外國人在華的合法權(quán)益，但外國人在中國境內(nèi)必須遵守中國法律與法規(guī)。凡外國人在中國發(fā)生的各種案件，必須按照中國法律、政策和規(guī)定來處理，以維護國家的主權(quán)和民族尊嚴。享有外交特權(quán)與豁免的外國人犯罪則通過外交途徑解決。在上述案例中，警察曾警告W小姐及其男友，按規(guī)定騎電動自行車不能帶成年人，只能帶12歲以下的小孩。而W小姐不聽勸解反而襲警，是沒有遵守中國的法律法規(guī)。因此我國依照法律程序做出判處，以維護國家的主權(quán)和民族尊嚴。

2、實事求是，注重客觀性的原則。在處理W小姐案件時，注重現(xiàn)場群眾的目擊證據(jù)，并且美國駐滬領(lǐng)館派員參加了旁聽，判處公正。強調(diào)實事求是，注重客觀性原則，以科學(xué)態(tài)度對待案件，力求客觀。做到既不夸大也不縮小，注重調(diào)查研究，掌握犯罪和違法的真憑實據(jù)，反對主觀臆斷和偏聽偏信。只有實事求是，一切從涉外案件的實際出發(fā)，才能保證所辦案件事實清楚，證據(jù)可靠、定性準(zhǔn)確和處理得當(dāng)。

3、依法辦案和規(guī)范辦案原則。處理涉外案件必須嚴格依法辦事講究規(guī)范。除了我國的法律和國際法外，還要遵守我國加入的多邊國際公約和雙邊領(lǐng)事條約。調(diào)查取證，采取各項措施，都必須符合法定的程序和要求，證據(jù)必須充分確實，具有法律效力；定性、處罰要有法律依據(jù)，所制定的法律文書也要符合規(guī)定的要求。

總之，處理涉外案件是一項政治性、政策性和原則性都很強的工作，不但涉及到維護國家主權(quán)和利益，還涉及到我國的對外關(guān)系。處理得好，有利于維護國家的主權(quán)、安全和社會秩序。否則就會損害國家的尊嚴和聲譽。

除了上述原則，還應(yīng)注意：

1、必須及時以免耽誤時機。及時取證、避免激化。及時通知駐華領(lǐng)事館，以免肇事人先告狀，造成被動。

2、必須注重取證工作，強調(diào)證據(jù)說話，特別是發(fā)生群眾性的涉外糾紛時更應(yīng)注意現(xiàn)場取證。

3、加強取證匯報，不可自作主張，要密切主管部門與有關(guān)部門的分工協(xié)作。涉外案件不僅因為人物時間地點，情況而千差萬別，錯綜復(fù)雜，而且處理時政策性強，所以在實際工作中，應(yīng)注意請示報告，如實反映情況，嚴格按照上級指示辦事，不要擅自處理。另一方面，涉外案件的處理，還必須取得主管機關(guān)和有關(guān)部門的支持和配合，共同商議，取得一致意見，才能妥善處理。

在處理W小姐案件時，我國相關(guān)機關(guān)和人員都很好遵循了以上原則和注意事項，體現(xiàn)了我國涉外司法處理能力的提高。

（二）涉外司法案件的處理程序

根據(jù)我國涉外案件處理程序，從事件發(fā)生的9月，到做出判決的11月，上海靜安區(qū)法院以妨害公務(wù)罪判處W小姐拘役3個月，驅(qū)逐出境。宣判現(xiàn)場，美國駐滬領(lǐng)館派員參加了旁聽。涉外案件處置的特殊程序是針對涉外案件處置而設(shè)定的，對外籍當(dāng)事人合法權(quán)利實施保障的一項重要制度。具有屬地管轄與屬人管轄的雙重性、國際法和國內(nèi)法規(guī)定的同一性、司法和外交程序的交叉性的特征。特殊程序具體包括告知程序和通知程序。告知程序包括告知時間、內(nèi)容及告知方式等。通知程序包括通知形式、通知對象、內(nèi)容、時間及通知適用范圍 等。嚴格遵守涉外案件處置的特殊程序，可以避免因操作失誤而引起不必要的外交交涉?！段覈饨徊?、最高人民法院、最高人民檢察院、公安部、國家安全部、司法部關(guān)于處理涉外案件若干問題的規(guī)定》中規(guī)定：

1、關(guān)于涉外案件的內(nèi)部通報問題 對外國人實行行政拘留、刑事拘留、司法拘留、拘留審查、逮捕、監(jiān)視居住、取保候?qū)?、扣留護照、限期出境、驅(qū)逐出境的案件，公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、人民檢察院、人民法院，以及其他主管機關(guān)應(yīng)當(dāng)將有關(guān)案情、處理情況，以及對外表態(tài)口徑于受理案件或采取措施的四十八小時內(nèi)報上一級主管機關(guān)，同時通報同級人民政府外事辦公室。外事辦公室應(yīng)將當(dāng)?shù)毓膊块T通報的情況及時報告外交部。

2、關(guān)于通知外國駐華使、領(lǐng)館問題

凡與我國訂有雙邊領(lǐng)事條約的，按條約的規(guī)定辦理；未與我簽訂雙邊領(lǐng)事條約，但參加《維也納領(lǐng)事關(guān)系公約》的，按照《維也納領(lǐng)事關(guān)系公約》的規(guī)定辦理；未與我國簽訂領(lǐng)事條約，也未參加《維也納領(lǐng)事關(guān)系公約》，但與我國有外交關(guān)系，可按互惠和對等原則，根據(jù)有關(guān)規(guī)定和國際慣例辦理。

在外國駐華領(lǐng)事館領(lǐng)區(qū)內(nèi)發(fā)生的涉外案件，應(yīng)通知有關(guān)外國駐該地區(qū)的領(lǐng)事館；在外國領(lǐng)事館領(lǐng)區(qū)外發(fā)生的涉外案件應(yīng)通知有關(guān)外國駐華大使館。與我國有外交關(guān)系，但未設(shè)使、領(lǐng)館的國家，可通知其代管國家駐華使、領(lǐng)館。無代管國家或代管國家不明的，可不通知。當(dāng)事人本人要求不通知的，可不通知，但應(yīng)當(dāng)由其本人提出書面要求。

（2）通知內(nèi)容

外國人的外文姓名、性別、入境時間、護照或證件號碼、案件發(fā)生的時間、地點及有關(guān)情況，當(dāng)事人違章違法犯罪的主要事實，已采取的法律措施及法律依據(jù)，各有關(guān)主管部門可根據(jù)需要制定固定的通知格式。

（3）通知時限

雙邊領(lǐng)事條約明確規(guī)定期限的（四天或七天），應(yīng)當(dāng)在條約規(guī)定的期限內(nèi)通知；如無雙邊領(lǐng)事條約規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)或者參照《維也納領(lǐng)事關(guān)系公約》和國際慣例盡快通知，不應(yīng)超過七天。

（4）通知機關(guān)

公安機關(guān)、國家安全機關(guān)對外國人依法作出行政拘留、刑事拘留、拘留審查、監(jiān)視居住、取保候?qū)?、對外國人?zhí)行逮捕的決定的，由有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市公安廳（局）、國家安全廳（局）通知有關(guān)外國駐華使、領(lǐng)館。

人民法院對外國人依法做出司法拘留、監(jiān)視居住、取保候?qū)彌Q定的，人民檢察院依法對外國人作出監(jiān)視居住，取保候?qū)彌Q定的，由有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市高級人民法院、人民檢察院通知有關(guān)外國駐華使、領(lǐng)館。

依照本規(guī)定應(yīng)予通報并決定開庭審理的涉外案件，人民法院在一審開庭日期確定后，應(yīng)即報告高級人民法院，由高級人民法院在開庭七日以前，將開庭審理日期通知有關(guān)外國駐華使、領(lǐng)館。

3、關(guān)于旁聽等問題（1）外國駐華使、領(lǐng)館官員要求旁聽涉外案件的公開審理，應(yīng)向各省、自治區(qū)、直轄市高級人民法院提出申請，有關(guān)法院應(yīng)予安排。旁聽者應(yīng)遵守人民法院的法庭規(guī)則。對于依法不公開審理的涉外案件，外國駐華使、領(lǐng)館官員要求旁聽的，如有關(guān)國家與我國已簽訂的領(lǐng)事條約中明確承擔(dān)有關(guān)義務(wù)的，應(yīng)履行義務(wù)；未明確承擔(dān)有關(guān)義務(wù)的，應(yīng)根據(jù)我國法律規(guī)定，由主管部門商同級外事部門解決。

《中華人民共和國和美利堅合眾國領(lǐng)事條約》第三十五條“與派遣國國民聯(lián)系”中第五項規(guī)定，倘遇派遣國國民在接受國受審判或其他法律訴訟，有關(guān)當(dāng)局經(jīng)領(lǐng)事官員請求應(yīng)告知對該國民提出的指控，并應(yīng)允許一位領(lǐng)事官員旁聽審判或其他法律訴訟。

三、案例總結(jié)

W小姐事件表明，隨著我國對外開放政策的實施，來華的外國人越來越多，外國人在華死亡、或者因違反中國法律而被拘留、逮捕和被起訴、判刑的涉外案件也相應(yīng)增加。由于我國與國際經(jīng)濟交往越來越頻繁，已經(jīng)融入國際社會，所以，也應(yīng)當(dāng)在不損害國家主權(quán)和本國當(dāng)事人利益的前提下，對管轄問題作出靈活的處理。一方面，我國人民法院應(yīng)當(dāng)積極行使對涉外民事案件的管轄權(quán);另一方面，也要加強國際間管轄權(quán)沖突的協(xié)調(diào)，既達到有利于維護國家主權(quán)的目的，又要與外國司法機關(guān)平等協(xié)商減少管轄沖突，達到維護當(dāng)事人正當(dāng)利益、促進國際貿(mào)易和交流的目的。

第三篇：管理學(xué)概論

管理學(xué)概論

課程內(nèi)容: 導(dǎo)論——管理概念、職能，管理學(xué)內(nèi)容、特點及教學(xué)方法，管理者的角色和技能；中外管理思想與理論發(fā)展；道德與社會責(zé)任

決策——概念、類型、過程、方法；計劃——計劃分類、過程，戰(zhàn)略性計劃，目標(biāo)管理 組織——結(jié)構(gòu)設(shè)計，人力資源管理，變革與文化；領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)概念、理論，激勵，溝通 控制——控制概念、過程、類型、方法；管理創(chuàng)新——創(chuàng)新概念、過程與組織

第一章 導(dǎo)論

第一節(jié)管理的概念與作用 管理的概念：

1.什么是組織：是由兩人以上組成的有一定活動目的和系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的實體。

組織的要素：兩人以上；目標(biāo)；結(jié)構(gòu)

自從出現(xiàn)人群組織，管理就產(chǎn)生了。管理是人類活動中最重要的活動之一。

2.什么是管理：管理是在特定的環(huán)境下的社會組織中的管理者通過計劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制等職能的發(fā)揮來有效地協(xié)調(diào)包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)動的資源，以實現(xiàn)預(yù)期組織目標(biāo)的過程。

(一)*“管理是人類在改造世界過程中，為達到一定＿＿＿而進行的＿＿＿人與自然、人與人之間關(guān)系的實踐活動?！?* “管理就是決策。”（西蒙）

*“通過其他人來完成工作的（藝術(shù)）?！保ì旣悺づ量恕じＨR特）*“管理就是實行計劃、（組織）、指揮、（協(xié)調(diào)）和控制?！保ǚs爾）

*“管理就是設(shè)計和保持一種良好____，使人們在群體里____地完成既定的____?！保状模?/p>

（二）“管理這一術(shù)語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實____地完成活動的過程。*”（斯蒂芬·P·羅賓斯等）

* “管理是由一個或多個人來____他人活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果而 進行的各種活動?！保ㄐ≌材匪埂ぬ萍{利等）

* “通過計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來（協(xié)調(diào)）人力、物力和財力等資源，以期 更好地達成組織（目標(biāo)）的過程。”（徐國華等）

管理定義的含義：

管理的環(huán)境：條件；限制 管理的載體：社會組織 管理的目標(biāo)： 管理的手段：配置和使用資源

管理的過程：活動（職能）管理的本質(zhì)與核心：協(xié)調(diào)

3.管理工作：獨立進行，有別于作業(yè)工作，又為作業(yè)工作提供服務(wù)

作業(yè)工作：直接面向生產(chǎn)對象，科研對象，服務(wù)對象的工作（從本質(zhì)上來講，是通過協(xié)調(diào)他人的努力并同他人一道實現(xiàn)組織的目標(biāo)）

管理人員的工作，從本質(zhì)上說，是通過（協(xié)調(diào)）他人的努力并同他人一道實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

4.管理的應(yīng)用范圍：

“管理是由心智所驅(qū)使的唯一無處不在的人類活動。”——戴維.B.赫爾茨

管理普遍適用于任何類型的組織：營利性組織——工業(yè)企業(yè)、商業(yè)企業(yè)等；非營利性組織———政府、軍隊、學(xué)校等。修身、齊家、治國、平天下 5.管理的作用：

（一）*在人類歷史上，還很少有什么事比（管理）的出現(xiàn)和發(fā)展更為迅猛，對人類具有更為重大更為激烈的影響?！说谩さ卖斂?/p>

（二）*“日本人能出人頭地的一個主要原因即在于他們的（管理）技能”—理查德.帕斯卡爾和安東尼阿索斯《日本企業(yè)管理藝術(shù)》

*美國前國防部長麥克納馬拉曾說：“美國經(jīng)濟的領(lǐng)先地位三分靠技術(shù)、七分靠（管理）?！?*美國銀行曾在其出版物《小型企業(yè)通訊》中指出：“最終分析表明，90%以上的失敗企業(yè)，是由于管理無能和缺乏經(jīng)驗?！?/p>

（三）*先進的管理和先進的科學(xué)技術(shù)——推動現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的“兩個車輪” *管理——工業(yè)化的催化劑和經(jīng)濟發(fā)展的原動力

*朱镕基：“對管理的重要性，宣傳得還太少，要大力宣傳加強企業(yè)的經(jīng)營管理，要大力提 倡振興中國的管理科學(xué)，要總結(jié)中國管理實踐的經(jīng)驗?！?/p>

第二節(jié)管理的職能

1.管理的四種基本職能：

計劃：規(guī)定了（方向）和任務(wù)，對組織（）活動進行的一種預(yù)先籌劃

組織：規(guī)定了任務(wù)由誰去完成，誰向誰報告，為執(zhí)行計劃形成并維持合理的分工（）關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)：調(diào)動積極性、創(chuàng)造性，指揮、（）和激勵組織成員努力工作 控制——保證目標(biāo)和任務(wù)的實現(xiàn)，確立目標(biāo)、衡量（）、糾正計劃執(zhí)行中的偏差

2.管理職能之間的關(guān)系：決策，協(xié)調(diào)，創(chuàng)新處于核心地位，控制，計劃，領(lǐng)導(dǎo)，組織環(huán)繞

第三節(jié)管理學(xué)的內(nèi)容、特點與學(xué)習(xí)方法

1.為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)？

管理在社會生產(chǎn)生活中的地位和作用：

樹立管理意識；培養(yǎng)管理觀念；獲取管理知識；提高管理能力 2.管理學(xué)的內(nèi)容與特點：

管理學(xué)：是一門系統(tǒng)地研究管理活動的基本規(guī)律和方法的科學(xué)。

研究對象：管理活動中共性的普遍的管理原理和管理方法

特點：一般性、綜合性(管理學(xué)涉及的學(xué)科領(lǐng)域：哲學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、歷史、生理學(xué)、倫理學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、運籌學(xué)、系統(tǒng)論、會計學(xué)、工藝學(xué)、計算機科學(xué)、教育學(xué)、法學(xué)??)、歷史性與實踐性、科學(xué)性與____性(有效的管理者＝理論掌握＋技巧運用;管理的科學(xué)性：已形成一套理論知識體系，為指導(dǎo)管理實踐提供了原理、原則、方法。管理的（）性：不僅是一種知識，更是一種實踐。涉及人的因素。)、管理的二重性(管理的二重性:生 產(chǎn) 過 程;生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系;自然屬性社會屬性;管理的一般職能與管理的特 殊職能；管理的基本職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制；社資相同，社資不同

自然屬性：與生產(chǎn)力發(fā)展水平相關(guān)，社會屬性：與生產(chǎn)關(guān)系、社會文化相關(guān))、不精確性、軟科學(xué)性

3.如何學(xué)好管理學(xué)？

思維方法：理論聯(lián)系實際的方法；從本身、當(dāng)下做起

第四節(jié)管理者的分類、角色、技能與培養(yǎng)

1.誰是管理者？

*管理者(Manager)：負責(zé)掌管組織（資源）的使用和（協(xié)調(diào)）他人的活動以達到組織（目標(biāo)）的人。

*在一個現(xiàn)代組織里，每一個知識工作者如果能 夠由于他們的職位和知識，對組織負有貢獻的責(zé)任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)性地影響該組織經(jīng)營及達成成果的能力者，即為管理人員?！说谩·德魯克

2.管理者的分類：

高層管理者；中層管理者；基層管理者 后勤；研發(fā)；生產(chǎn)；營銷；財務(wù)；人力；資源 2.管理者的角色理論（明茨伯格）： 三個方面，10種角色描述

人際關(guān)系 ： 代表人角色，領(lǐng)導(dǎo)者角色和聯(lián)絡(luò)者角色（象征性首腦，履行例行的社會法律義務(wù)；指導(dǎo)并激勵人們努力達到共同目標(biāo)；建立維護外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）

信息傳遞：監(jiān)督者，傳播者，發(fā)言人（尋找、獲得、篩選內(nèi)外信息；傳遞、共享內(nèi)外信息； 向內(nèi)外發(fā)布組織信息）

決策制定：企業(yè)家，混亂駕馭者，資源分配者，談判者(尋求問題和機會，發(fā)起變革和方案策劃；處理重大意外**，排除和化解矛盾；配組織的各種資源；企業(yè)內(nèi)、外部重要談判中代表)3.管理者的素質(zhì)要求：品德，知識水平，能力

4.管理者的技能要求：

技術(shù)技能：指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的程序、技術(shù)、知識和方法完成組織任務(wù)的能力。人際技能：指與處理人事關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、激勵他人并與他人共事的能力。概念技能：又稱決策技能，是指綜觀（組織）、認清為什么要做某事的能力，也就是洞察企業(yè)與（）因素間相互影響和作用關(guān)系的能力。

5.管理者層次與技能要求：

高層管理者，中層管理者，基層管理者（人際技能，技術(shù)技能，概念技能）

6.管理者的培養(yǎng)：美國哈佛商學(xué)院（HBS）是制造“職業(yè)老板”的工廠，美國500家 大財團中，近2/3的決策經(jīng)理畢業(yè)于HBS??

哈佛商學(xué)院院長麥克阿瑟訓(xùn)辭：人的一生只做一個企業(yè)經(jīng)理、銀行家、學(xué)者、企業(yè) 家，掙許多錢是不夠的。除了事業(yè)上成功之外，你們還應(yīng)設(shè)法幫助許許多多被生活遺棄的善良人。

哈佛大學(xué)校訓(xùn)：為增長智慧走進來，為更好地為祖國和同胞服務(wù)走出去。管理者的培養(yǎng)：有效的管理者=理論掌握+技巧運用+思想化

管理者的培養(yǎng)方法：理論知識的學(xué)習(xí)，管理技能訓(xùn)練，實踐鍛煉，生活中體會??

第二章 管理思想與理論發(fā)展

第一節(jié)西方管理思想與理論的發(fā)展

早期管理思想：早期管理思想—工業(yè)革命前: 古巴比倫《漢莫拉比法典》 古埃及：中央集權(quán)的專制政權(quán) 古羅馬：《十二銅表法》 古希臘：蘇格拉底，色諾芬《家庭經(jīng)濟》；柏拉圖《理想國》 歐洲文藝復(fù)興時期：莫爾《烏托邦》，馬基雅維利《君主論》 早期管理思想—工業(yè)革命后: 亞當(dāng)·斯密的(勞動分工觀點)和經(jīng)濟人觀點 小瓦特和博爾頓的(科學(xué))管理制度 馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和(管理)權(quán)的分離 歐文的人事管理

巴貝奇的(作業(yè))研究和報酬制度 湯尼的(收益)分享制度

哈爾西的獎金方案

古典管理理論：1.科學(xué)管理理論： 科學(xué)管理理論

1．內(nèi)容：（1）工作（定額）原理（2）標(biāo)準(zhǔn)化原理（3）（能力）與工作相適應(yīng)原理（4）差別計件工資制（5）（計劃職能）和執(zhí)行職能相分離 科學(xué)管理的關(guān)鍵：泰勒認為: 科學(xué)管理不同于追求效率的運動，??雇主和工人之間都必需進行一場（）。這場偉大的革命就是雙方把注意力從（）剩余的問題上移開，轉(zhuǎn)向（）剩余上，以友好合作和互相幫助來代替對抗和斗爭，共同使剩余額猛增，以致工人工資和制造商的利潤都大大增加。

2.科學(xué)管理理論的傳播與發(fā)展：卡爾·巴思；亨利·勞倫斯·甘特；吉爾布雷斯夫婦；莫里斯·庫克；亨利·福特

3.對泰勒科學(xué)管理理論的評價

貢獻：科學(xué)實踐精神；效率優(yōu)化思想和科學(xué)方法 局限：“（經(jīng)紀(jì)人）”假設(shè)；僅重技術(shù)因素，忽視（心理）因素；僅個別具體作業(yè)效率問題，忽視整體

組織管理學(xué)理論：管理職能和整個組織結(jié)構(gòu) 1.企業(yè)活動類別和人員能力結(jié)構(gòu)

企業(yè)的六種基本（）活動：技術(shù)商業(yè)財務(wù)會計安全管理 2.管理者應(yīng)具備的品質(zhì)和能力：身體智力道德知識經(jīng)驗 3.管理工作的五大職能：計劃組織指揮（領(lǐng)導(dǎo)）控制

4.一般管理的14條原則：勞動分工；權(quán)力與（責(zé)任）；集權(quán)分權(quán)適度；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；報酬合理；等級鏈與跳板；秩序；公平；人員穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；集體精神 5.對法約爾一般管理理論的評價

貢獻：為管理學(xué)提供了科學(xué)的理論構(gòu)架；強調(diào)管理的一般性；實用的管理原則；提出管理知識可以教育

局限：管理原則缺乏彈性；未考察組織與（）的關(guān)系

理想行政組織理論

1.理性-合法的（權(quán)威）是理想組織形式的基礎(chǔ) 2.特征：明確的（分工）；（嚴格）的層級制；正式選拔人員；職業(yè)化管理者；正式程序、（）和制度；非人格性、理性準(zhǔn)則

理想行政組織理論 紀(jì)律性；能夠取得高（）；理性；精確性；穩(wěn)定性；可靠性

對韋伯的“行政組織理論”的審視

貢獻：提供了正式組織原型和很好的指導(dǎo)原則；分工、管理者（職業(yè)）化升遷、人員選拔等思想

局限性：未必適合于非常規(guī)的靈活組織活動；等級森嚴，機構(gòu)缺乏（）；可能妨礙人員潛能及創(chuàng)造性的發(fā)揮；非人格化特征，忽視人的（）因素

社會系統(tǒng)理論巴納德 組織是一個合作系統(tǒng)，“組織是兩人或兩人以上有意識加以（協(xié)調(diào)）的活動或效力系統(tǒng)。” 組織存在的三個基本條件：明確的目標(biāo)；（協(xié)作）的意愿；良好的（溝通）組織效力與組織效率原則

行為管理理論：人際關(guān)系理論主要內(nèi)容 梅奧，《工業(yè)文明的人類問題》

工人是“（社會人）”，而非“（經(jīng)紀(jì)人）”；存在（非正式）組織；共同的感情、規(guī)范和傾向 生產(chǎn)效率主要取決于（工人的態(tài)度）與人際關(guān)系 滿意感 —>士氣—>生產(chǎn)效率 人際關(guān)系理論的貢獻

1.教育管理者和監(jiān)督者改變（）和監(jiān)督方式 2.提倡參與決策，改善人際關(guān)系，提高士氣 3.加強意見（）

4.面談和調(diào)解制度 5.改變干部的標(biāo)準(zhǔn)

6.重視、利用和倡導(dǎo)各種（）組織 人際關(guān)系理論的局限性

1.過分強調(diào)（非正式）組織的作用

2.過多強調(diào)感情的作用

3.過分否定（）報酬、工作條件、外部監(jiān)督 等影響

行為科學(xué)學(xué)派

在人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上發(fā)展

應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識來研究人類行為（）的綜合性學(xué)科。

代表人物：亞布拉罕·馬斯洛；弗雷德里克·赫茲伯格；維克托·弗魯姆等

數(shù)量管理理論：1.運籌學(xué)2.系統(tǒng)分析3.決策科學(xué)化也稱“定量管理學(xué)派”

核心是把運籌學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、系統(tǒng)分析和電子計算機技術(shù)等用于管理決策和提高組織（）。特點：科學(xué)化；最優(yōu)化；簡捷化 應(yīng)用：運營/作業(yè)管理；管理信息系統(tǒng)MIS；決策支持系統(tǒng)DSS；企業(yè)資源計劃ERP

系統(tǒng)管理理論：（系統(tǒng)：有若干相互依存的部分以一定形式組合而成的有機整體）運用系統(tǒng)理論中的范疇、原理，對組織中的管理活動和管理過程，特別是組織結(jié)構(gòu)和（模式）進行分析的理論。

.開放性.整體性.層次性.動態(tài)性

權(quán)變管理理論：.研究組織與（環(huán)境）的關(guān)系，確定各種變量的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。強調(diào)隨機制宜、隨機應(yīng)變。.權(quán)變變量：（環(huán)境）的不確定性等；組織規(guī)模；任務(wù)/技術(shù)的性質(zhì)；（個體）差異；職位和權(quán)力

第二節(jié)

中國古代管理思想

1.中國古代的管理實踐：商鞅變法；萬里長城；文景之治； “一舉三得”重建皇宮（北宋丁謂）；都江堰等大型工程 2.中國傳統(tǒng)文化的基本特征：入世精神；倫理中心；重（義）輕利；中庸之道；重視名節(jié) 勤儉傳統(tǒng)；廉潔意識；任人唯（賢）；辯證思維；家庭觀念 核心：仁

3.中國古代管理思想：以（人）為本；天時地利人（和）；修身齊家治國；義利兩全，富民強國；窮究事理，先（）后事；事在四方，要在中央；不諂不瀆，上下同（）；知人善任，賞罰嚴明；剛（柔）并濟，德刑并用；孝悌為仁之本 *有子曰：“其為人也孝弟，而好犯上者，鮮矣；不好犯上，而好作亂者，未

之有也。君子務(wù)本，本立而道生。孝弟也者，其為仁之本與（歟）！”——《論語·學(xué)而篇》

第三節(jié)

當(dāng)代管理理論新發(fā)展

1.全面質(zhì)量管理：由顧客（需求）和（期望）驅(qū)動企業(yè)持續(xù)；不斷改善的管理理念；關(guān)注顧客注重持續(xù)改善；關(guān)注流程；（精確）測量；授權(quán)于（員工）

2.學(xué)習(xí)型組織：發(fā)展形成了持續(xù)的學(xué)習(xí)、適應(yīng)和（變革）能力的組織。即具有自我學(xué)習(xí)能力以快速適應(yīng)（）變化，進行 自我調(diào)整的柔性組織。五項修煉：（系統(tǒng)）思考；自我超越；改善（心智）模式；建立共同愿景；團隊學(xué)習(xí)

3.精益思想：精益生產(chǎn)方式(Lean Production)，即企業(yè)把客戶、銷售代理商、供應(yīng)商、協(xié)作單位納入生產(chǎn)體系，同他們建立起（利益共享）共享的合作伙伴關(guān)系，進而組成一個企業(yè)的（供應(yīng)）鏈。

精益思想：根據(jù)用戶需求定義企業(yè)生產(chǎn)價值，按照（價值）流組織全部生產(chǎn)活動，消除muda，使保留下來的、創(chuàng)造（價值）的各個活動流動起來。

4.企業(yè)流程再造：所謂企業(yè)流程再造是指“針對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的（基本）問題進行反思，并對它進行（徹底）的重新設(shè)計，以便在成本、質(zhì)量、（服務(wù)）和速度等當(dāng)前衡量企業(yè)業(yè)績的這些重要的尺度上取得顯著的進展?！?/p>

5.核心能力理論

資源基礎(chǔ)理論，認為企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該建立在企業(yè)的核心資源（有價值、（稀缺的）、不完全模仿和不完全替代上）。

核心能力：組織內(nèi)的集體知識和集體（學(xué)習(xí)），尤其是（協(xié)調(diào)）不同生產(chǎn)技術(shù)和整合多種多樣技術(shù)流的能力。

第三章 企業(yè)道德與社會責(zé)任

第一節(jié)道德與崇尚道德的管理

1.概述：道德通常是指那些用來明辨(是非)的規(guī)則或原則。

道德在本質(zhì)上是規(guī)則或原則，這些規(guī)則或原則旨在幫助有關(guān)主體判斷某種行為是正確的或錯誤的，或這種行為是否為組織所接受。組織的道德標(biāo)準(zhǔn)要與(社會)的道德標(biāo)準(zhǔn)兼容。2.四種道德觀 功利觀

觀點：決策要完全依據(jù)其(后果)或(結(jié)果)做出。其目標(biāo)是為盡可能多的人謀求盡可能多的利益。

評價：.一方面，功利主義對(效率)和生產(chǎn)率有促進作用，并符合（利潤)最大化的目標(biāo)。另一方面，它會造成(資源)配置的扭曲。導(dǎo)致一些(利益)相關(guān)者的權(quán)利被忽視。權(quán)利觀

觀點：決策要在尊重和保護個人基本權(quán)利（如隱私權(quán)、言論自由權(quán)和游行自由權(quán)等）的前提下做出。

評價：保護了個人的基本權(quán)利。在組織中會產(chǎn)生對(生產(chǎn)率)和(效率)不利的工作氛圍。公平觀

觀點：管理者按公平的原則行事。

評價：它保護了(弱勢)群體的利益?？赡懿焕谂囵B(yǎng)員工的風(fēng)險意識和(創(chuàng)新)精神。綜合觀

觀點：主張把(實證)和規(guī)范兩種方法并入到商業(yè)道德中綜合了兩種“契約”：適用于社會公眾的一般契約，這種契約規(guī)定了做生意的程序；適用于特定社團里的成員的特殊契約，這種契約規(guī)定了哪些行為方式是(可接受)的。

評價：商業(yè)道德觀與其他三種的區(qū)別在于，它要求管理者考察各行業(yè)和各公司(現(xiàn)有)的道德準(zhǔn)則，從而決定什么是對的、什么是錯的。3.崇尚道德的管理的特征：把遵守道德規(guī)范看作(責(zé)任)；以(社會)利益為中心；以組織的(價值觀)為行為導(dǎo)向；自律；超越(法律)；重視利益相關(guān)者利益；重視人為()遵守道德規(guī)范不僅是獲利的手段，更是組織的(一項責(zé)任)，組織所推崇的，并為全體成員所認同的()；不僅從組織自身角度，更從(社會)整體角度考慮問題，組織與利益相關(guān)者是相互依賴的；不僅把人看作手段，更是(目的)，組織行為(目的)是為了人；超越了(法律)的要求，能讓組織取得卓越的成就；能夠自律，對行為進行自我調(diào)節(jié)

第二節(jié)

管理者道德行為的影響因素

1.道德發(fā)展階段：

道德發(fā)展的三個層次：

最低層次——前慣例層次：個人只有在其(利益)受到影響的情況下才會做出道德判斷。中間層次——慣例層次：道德判斷的標(biāo)準(zhǔn)是個人是否維持平常的秩序并滿足他人的(期望)。最高層次——原則層次：個人試圖在組織或社會的(權(quán)威)之外建立道德準(zhǔn)則。層次

階段

前慣例層次：決策的依據(jù)是本人(利益)，這種(利益)是由不同行為方式帶來的獎賞和懲

罰決定的。

1.遵守規(guī)則以避免受到物質(zhì)懲罰。

2.只在符合你的直接(利益)時才遵守規(guī)則。

慣例層次：受他人(期望)的影響。包括對法律的遵守，對重要人物(期望)的反應(yīng)，以及對(他人)的一般感覺。

3.做你周圍的人所期望的事。

4.通過履行你允諾的義務(wù)來維持平常秩序。

原則層次：受個人用來辨別是非的道德準(zhǔn)則的影響。這些準(zhǔn)則可以與社會的規(guī)則或法律一致，也可以與社會的規(guī)則或法律不一致。

5.尊重他人的(權(quán)利)。在自身價值觀和權(quán)利的選擇上，置多數(shù)人的意見于不顧。6.遵守自己選擇的道德準(zhǔn)則，即使這些準(zhǔn)則是違背法律的。

2.道德發(fā)展階段

有關(guān)道德發(fā)展階段研究表明：（1）人們(漸進)地通過這六個階段，而不能跨越。（2）道德發(fā)展可能中斷，可能停留于任何一個階段。（3）多數(shù)成年人的道德發(fā)展處于第(四)階段。

2.個人特征：

自我強度：度量一個人的（信念）強度，一個人的自我強度越高，克制沖動并遵守其(信念)的可能性越(大)。自我強度(高)的管理者道德判斷和道德行為會更加一致。

控制中心：度量人們在多大程度上是自己命運的主宰，具有（內(nèi)在）控制中心的人認為他們控制著自己的命運，而具有（外在）控制中心的人則認為命運由運氣和機會決定。具有（內(nèi)在）控制中心的人更可能對后果負責(zé)，并依賴自己。（）的是非標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)行為。具有（內(nèi)在）控制中心的管理者的道德判斷和道德行為更加一致。

3.結(jié)構(gòu)變量：好的組織結(jié)構(gòu)有助于管理者道德行為的產(chǎn)生。模糊程度最（低），并時刻提醒管理者什么是“道德”的結(jié)構(gòu)有可能促進道德行為的產(chǎn)生。正式（規(guī)章制度）可以降低模糊程度。

4.組織文化：組織文化的內(nèi)容和（強度）也會影響道德行為。

最有可能產(chǎn)生高道德標(biāo)準(zhǔn)的組織文化是那種有較（強）控制能力，以及具有承受風(fēng)險和（沖突）能力的組織文化。在弱組織文化中，管理者可能以（亞文化）準(zhǔn)則作為行動指南。

5.問題強度

（1）決定問題強度的影響因素：

（2）某種道德行為造成的傷害（或利益）有多大？

（3）有多少人認為這種行為是邪惡的（或善良的）？

（4）行為實際發(fā)生并造成實際傷害（或帶來實際利益的（可能）性有多大？（5）行為后果的出現(xiàn)需要多長（時間）？（6）你覺得行為的受害者（或受益者）與你（在社會上、心理上或身體上）挨得多近？（7）道德行為對有關(guān)人員的影響的（集中）程度如何？ 問題強度（續(xù)）：行為造成的傷害越（大），越（多）的人認為行為是邪惡的，行為發(fā)生并造成實際傷害的可能性越（高），行為的后果越（早）出現(xiàn)，觀測者感到行為的受害者與自己挨得越（近），行為的后果越（集中），問題的強度就越大。這六個因素決定了道德問題的重要性，道德問題越（重要），管理者越有可能采取道德行為。

第三節(jié)

提升員工道德修養(yǎng)的途徑

確立道德（準(zhǔn)則）；招聘道德素質(zhì)高的員工；建立正式的保護機制；設(shè)定工作目標(biāo)； 對員工進行（道德）教育；對績效進行（全面）評估

第四節(jié)

社會責(zé)任與利潤取向

1.社會責(zé)任的定義：如果一個企業(yè)不僅承擔(dān)了法律上和（經(jīng)濟）上的義務(wù)還承擔(dān)了“追求對社會有利的（長期）目標(biāo)”的義務(wù)，我們就說該企業(yè)是有社會責(zé)任的。社會責(zé)任的定義（續(xù)）

社會義務(wù)：企業(yè)參與社會活動的基礎(chǔ)。

社會（反應(yīng)）：企業(yè)適應(yīng)不斷變化的社會環(huán)境的能力。

社會責(zé)任：受（道德）力量的驅(qū)動，去做對社會有利的事而不去做對社會不利的事。

2.兩種社會責(zé)任觀

古典觀：以弗里德曼為代表。主張企業(yè)只應(yīng)對（股東）負責(zé)，企業(yè)只要使（股東）的的利益得到了滿足，就是具有社 會責(zé)任的表現(xiàn)，至于其他人的利益，則不是企業(yè)要管和所能管的。

社會經(jīng)濟觀：他們主張企業(yè)要對包括（股東）在內(nèi)的所有利益相關(guān)者（如消費者、供應(yīng)商、債權(quán)人、員工、所在的社區(qū)乃至政府等）負責(zé)。

3.兩種社會責(zé)任觀對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的觀點比較

古典觀（1）

社會經(jīng)濟觀（2）

利潤：（1）一些社會活動白白消耗企業(yè)的資源；目標(biāo)的多元化會沖淡企業(yè)的基本目標(biāo)——提高（生產(chǎn)率）因而生產(chǎn)率減少利潤（2）企業(yè)參與社會活動會使：（1）自身的社會形象得到提升；（2）與社區(qū)、政府的關(guān)系更加融洽因而增加利潤，特別是增加長期利潤

股東利益：（1）企業(yè)參與社會活動實際上是管理者拿股東的錢為自己撈取名聲等方面的好處因而不符合股東利益

（2）承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)通常被認為其風(fēng)險低且（透明度）度高，其股票因符合股東利益而受到廣大投資者的歡迎

權(quán)力：（1）企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任會使其本已十分強大的權(quán)力更加強大（2）企業(yè)在社會中的地位與所擁有的權(quán)力均是有限的，企業(yè)必須遵守法律、接受社會輿論的監(jiān)督 責(zé)任：（1）從事社會活動是（政治家）的責(zé)任，企業(yè)家不 能“越俎代庖”

（2）企業(yè)在社會上有一定的權(quán)力，根據(jù)權(quán)責(zé)對等的原則，它應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任

社會基礎(chǔ)：（1）公眾在社會責(zé)任問題上意見不統(tǒng)一，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任缺乏一定的社會基礎(chǔ)（2）企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任并不缺乏社會基礎(chǔ)，近年來輿 論對企業(yè)追求社會目標(biāo)的呼聲很高

資源：（1）企業(yè)不具備/擁有承擔(dān)社會責(zé)任所需的資 源，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的視角和能力基本上是經(jīng)濟方面的，不適合處理（社會）問題

（2）企業(yè)擁有承擔(dān)社會責(zé)任所需的資源，如企業(yè)擁有 財力資源、技術(shù)專家和管理才能，可以為那些需要援助的（公共）工程和慈善事業(yè)提供支持

4.社會責(zé)任與利潤取向

古典觀：企業(yè)社會責(zé)任的范圍相當(dāng)狹窄，企業(yè)只需并且只能對（股東）承擔(dān)責(zé)任。如果一個企業(yè)最大限度地滿足了（股東）的利益，那它就是盡了最大的社會責(zé)任。如果一個企業(yè)從事一些社會活動，或為社會利益著想而把資源從企業(yè)中轉(zhuǎn)移出去，則它不僅損害了（股東）的利益，而且更為嚴重的是，損害了其他社會群體的利益。企業(yè)的社會責(zé)任指的就是利潤取向，企業(yè)的唯一目標(biāo)是追逐利潤，使（股東）的利益達到最大，在這樣做的過程中就自然給社會帶來最大的（福利）。

社會經(jīng)濟觀：企業(yè)社會責(zé)任的范圍很廣，它包括了所有的利益相關(guān)者，企業(yè)不僅要對（股東）負責(zé)，還要對其他利益相關(guān)者負責(zé)。對非股東的利益相關(guān)者負責(zé)通常給股東的利益帶來不利的影響。企業(yè)在力所能及的范圍內(nèi)進行一些社會責(zé)任活動相當(dāng)于（投資）。

“大多數(shù)研究表明，在公司的社會參與與經(jīng)營業(yè)績之間有著(正)的相關(guān)關(guān)系?！?“??沒有確鑿的證據(jù)表明，公司的社會責(zé)任行動會顯著損害其(長期)經(jīng)營業(yè)績?！?/p>

5.我們的論證表明，利潤取向的企業(yè)要承擔(dān)一些力所能及的社會責(zé)任： 古典觀：企業(yè)在實現(xiàn)利潤目標(biāo)的過程中就在承擔(dān)著社會責(zé)任，從而企業(yè)的社會責(zé)任與利潤取向是完全一致的。社會經(jīng)濟觀：承擔(dān)社會責(zé)任或許會使企業(yè)的短期利益受到損害，但換來的卻是比所損害的短期利益更多的（長期）利益，從而企業(yè)的社會責(zé)任行為與其利潤取向（相容）。

第四篇：管理學(xué)概論

、單選題

1、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認為，當(dāng)下級的平均成熟程度處于不成熟階段時，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）

A.命令型 B.說服型 C.參與型 D.授權(quán)型

2、隨著組織的發(fā)展，組織活動日益復(fù)雜，管理問題日益凸現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者難以通過個人管理來解決這些問題，因此，在創(chuàng)業(yè)階段的后期就會產(chǎn)生（A.領(lǐng)導(dǎo)危機 B.自主性危機 C.失控危機 D.僵化危機

3、著眼于發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，根據(jù)偏差探究原因并追求當(dāng)事人責(zé)任使之改進工作的控制活動是（）

A.間接控制 B.前饋控制 C.反饋控制 D.直接控制

4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的本質(zhì)是（）

A.確定組織目標(biāo) B.明確分工協(xié)作關(guān)系 C.劃分權(quán)責(zé)關(guān)系 D.選擇組織結(jié)構(gòu)形式

5、比較適用于航天航空企業(yè)、工程建設(shè)企業(yè)和大型活動等的組織結(jié)構(gòu)形式是（））A.直線職能制 B.事業(yè)部制 C.矩陣制 D.控股型制

6、在“管理系統(tǒng)理論”中，領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬反映意見和提出要求，允許下屬有一定的決策權(quán)但嚴加控制。這類領(lǐng)導(dǎo)方式被稱為（）

A.極端專制獨裁型 B.仁慈的專制型 C.民主協(xié)商型 D.民主參與式型

7、在領(lǐng)導(dǎo)行為方格圖中，任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)是（）

A.1.1型 B.1.9型 C.9.9型 D.9.1型

8、衰減的方法是指（）

A.預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的不利后果，使人們按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行為

B.撤銷對某種行為的正強化，以終止這種行為或降低這種行為出現(xiàn)的可能性

C.當(dāng)某種行為出現(xiàn)以后給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少甚至消除這種行為

D.對某種行為給予肯定和獎賞，以增加其重復(fù)出現(xiàn)的可能性

9、企業(yè)根據(jù)在生產(chǎn)過程中的幾個關(guān)鍵點對產(chǎn)品生產(chǎn)的情況進行抽查，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)異常就立即采取措施進行糾正，以保證產(chǎn)品符合質(zhì)量要求，這種控制類型屬于（）A.同期控制 B.反饋控制 C.前饋控制 D.人員控制

10、若較低層次做出的決策比較重要，影響面較大，則表明該組織的權(quán)力劃分特征是（）

A.分權(quán)程度較高 B.集權(quán)程度較高 C.集權(quán)分權(quán)程度相當(dāng)

D.不確定

11、傳者采取某種形式把他所要傳達的信息變成對方所能理解的信息的過程是（）

A.譯碼 B.反饋 C.傳播 D.編碼

12、參與性的領(lǐng)導(dǎo)方式的特點是（）

A.低工作、低關(guān)系 B.低工作、高關(guān)系 C.高工作、高關(guān)系 D.高工作、低關(guān)系

13、招聘的一般程序是（）

A.招募-甄選-錄用-評估 B.招募-評估-甄選-錄用

C.人員需求預(yù)測-人員選聘-人員考評-人員培訓(xùn)-保持人員配備的動態(tài)平衡

D.人員需求預(yù)測-人員選聘-保持人員配備的動態(tài)平衡

14、在組織發(fā)展的聚合期，通過分工形成了專業(yè)化的集權(quán)指揮，整頓混亂。但這種集權(quán)指揮的管理方式會使中下層管理者漸生不滿，高層領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)指揮與中下層管理者的自主性要求之間的矛盾開始出現(xiàn)，從而產(chǎn)生了所謂的（）

A.領(lǐng)導(dǎo)危機 B.自主性危機 C.失控危機 D.僵化危機

15、組織中的每一個下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個上級主管直接匯報工作，一個下屬在做同一件工作時，只應(yīng)接受一個直接上級的命令，這體現(xiàn)的是（）原則的要求。）

A.分工協(xié)作 B.集權(quán)與分權(quán)結(jié)合 C.統(tǒng)一指揮 D.權(quán)責(zé)利對等

16、事業(yè)部制的主要特點（）

A.實行多種經(jīng)營、分散經(jīng)營風(fēng)險

B.實行分權(quán)化管理 C.增加管理幅度 D.增加管理層次

17、負強化是指（）

A.預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的不利后果，使人們按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行為 B.撤銷對某種行為的正強化，以終止這種行為或降低這種行為出現(xiàn)的可能性

C.當(dāng)某種行為出現(xiàn)以后給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少甚至消除這種行為

D.對某種行為給予肯定和獎賞，以增加其重復(fù)出現(xiàn)的可能性

18、第一線的管理人員對下屬人員進行監(jiān)督指導(dǎo)，這種控制方法屬于（）

A.前期控制 B.同期控制 C.反饋控制 D.不屬于控制方法

19、上層管理者把本來屬于中層管理者的權(quán)力直接授予基層管理者，這違背了授權(quán)的哪項原則（）

A.授權(quán)不授責(zé) B.適度授權(quán) C.權(quán)責(zé)相當(dāng) D.逐級授權(quán)

20、為發(fā)泄、釋放自身的緊張情緒而與其它方發(fā)生的沖突是一種（）

A.非現(xiàn)實性沖突 B.現(xiàn)實性沖突 C.建設(shè)性沖突 D.破壞性沖突

二、多選題

1、根據(jù)控制時對管理者素質(zhì)的要求不同，控制可以分為（）

A.直接控制 B.分散控制 C.間接控制 D.集中控制 E.分層控制

2、下列屬于固定間隔強化的是（）

A.計時工資 B.季度獎金 C.年終分紅 D.臨時檢查 E.口頭表揚

3、職能部門化的缺點表現(xiàn)在（）

A.弱化了專業(yè)權(quán)力的集中，不有利于組織上層加強對組織整體活動的控制

B.部門可能出現(xiàn)本位主義 C.部門間橫向溝通協(xié)調(diào)產(chǎn)生一定困難

D.可能使決策及執(zhí)行變得更為緩慢，并且容易產(chǎn)生官僚主義

E.不利于對組織整體通盤負責(zé)的首腦人才訓(xùn)練、培養(yǎng)

4、人員配備的基本要求是謀求人與事的優(yōu)化組合，實現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展，為此，人員配備過程中應(yīng)遵循以下原則（）

A.因事?lián)袢?B.因才用人 C.動態(tài)平衡 D.經(jīng)濟效益 E.因人設(shè)崗

5、馬斯洛認為，就一般人而言，具有下列基本需要（）

A.生理需要 B.安全的需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我實現(xiàn)的需要

6、間歇強化的方式有（）

A.固定間隔強化 B.可變間隔強化 C.固定比率強化 D.可變比率強化 E.連續(xù)強化

7、前饋控制的有效條件有哪些（）

A.過去的經(jīng)驗對今后的工作總是有效的 B.對系統(tǒng)將來運行的情況是可以準(zhǔn)確預(yù)測的

C.按照要素輸入的標(biāo)準(zhǔn)所輸入的各種要素必須能按照預(yù)定的要求發(fā)揮作用

D.基層管理人員具有較高的素質(zhì)

E.充分的授權(quán)

8、下列屬于正強化措施的是（）

A.增加工資和獎金 B.獲得有意義的紀(jì)念品

C.表揚和贊賞 D.晉升和培訓(xùn) E.賦予更大的責(zé)任

9、外部渠道招聘的優(yōu)點是（）

A.可以為組織帶來新的元素，為組織注入活力，從而使組織肌體保持活力

B.外部渠道廣闊，挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才

C.促進社會化的人才流動 D.篩選難度大，成本高

E.外部招聘人員的適應(yīng)性較強，對組織的歸屬感強

10、員工考評工作的組織形式有（）

A.自我考評 B.上級考評 C.同事考評 D.下級考評 E.所在地政府

11、受挫后的破壞性行為主要有（）

A.侵略 B.放棄 C.退化 D.推諉 E.反向行為

12、扁平型組織有其顯著的優(yōu)勢，表現(xiàn)在（）

A.層次較少，使得管理環(huán)節(jié)和管理人員相應(yīng)減少，從而節(jié)省了管理費用 B.縮短了上下級距離，便于高層領(lǐng)導(dǎo)了解基層情況，密切了上下級關(guān)系 C.組織縱向溝通的渠道縮短，信息縱向傳遞速度快，信息失真少

D.上級管理者更樂于讓下級擁有較大自主性，這將有利于下級人員的成長和成熟

E.各級管理人員不能對每位下屬進行充分有效的指導(dǎo)和監(jiān)督

13、職務(wù)設(shè)計的原則有()A.從實際出發(fā) B.職位最多化 C.適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣秶?D.人員飽和度 E.適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性

14、受挫后的建設(shè)性行為主要有（）

A.升華 B.堅持 C.替代 D.補償 E.折中

15、下列屬于行為改造型激勵理論的是（）

A.雙因素理論 B.挫折理論 C.強化理論 D.歸因理論 E.公平理論

三、判斷題

1、管理者授權(quán)時，要承擔(dān)最終職責(zé)。

√ ×

2、實際績效出現(xiàn)正偏差是因為員工努力工作的結(jié)果

√ ×

3、現(xiàn)代控制觀念認為，控制者與被控制者之間是平等的。

√ ×

4、在組織規(guī)模既定的情況下，管理層次與管理幅度成正比。

√ ×

5、組織在選擇部門化的方式時，可以考慮多種部門化方式的綜合運用。

√ ×

6、非職權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者最有價值的權(quán)力。

√ ×

7、分權(quán)是指決策權(quán)在很大程度上分散在較低的職位上。

√ ×

8、激勵因素是指那些與工作條件相關(guān)的、容易促使人們產(chǎn)生滿意感的或得到激勵的因素。

√ ×

9、有成就需要的人會把成就歸因于自己的努力，把失敗歸因于努力不夠。

√ ×

10、集權(quán)是指決策權(quán)在很大程度上分散在較低的職位上。

√ ×

11、相互作用分析理論認為：一個人的個性有三種自我狀態(tài)構(gòu)成：即“父母自我狀態(tài)”、“成人自我狀態(tài)”和“兒童自我狀態(tài)”，這三種自我狀態(tài)指的是不同的年齡狀態(tài)。

√ ×

12、職權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者基本權(quán)力。

√ ×

13、保健因素是指那些與工作條件相關(guān)的、容易使人們產(chǎn)生不滿意的或消極情緒的因素。

√ ×

14、職務(wù)豐富化是一種縱向的工作擴展，要求賦予工作者自主權(quán)，有機會參加計劃與設(shè)計。

√ ×

15、職權(quán)是非職權(quán)的基礎(chǔ)，又需要非職權(quán)的支持和補充。

√ ×

一、單選題

1、（）認為：管理就是決策。

A.經(jīng)驗學(xué)派 B.系統(tǒng)管理學(xué)派 C.管理過程學(xué)派 D.決策理論學(xué)派

2、在行為科學(xué)的發(fā)展歷史中，一個里程碑的研究是（）

A.生鐵搬運試驗 B.霍桑試驗 C.“熵”的試驗 D.從眾試驗

3、（）是作為一般的管理者在組織系統(tǒng)內(nèi)從事各種活動時的立場、行為和作用等一系列特性的歸納。

A.管理者角色 B.管理階層 C.管理者技能 D.管理者素質(zhì)

4、根據(jù)Y理論，你認為持有此理論觀點的管理者在為下屬制定計劃時，會傾向于（A.指令性計劃 B.具體性計劃 C.綜合性計劃 D.指導(dǎo)性計劃

5、在組織各項資源中，處于核心地位的是（）

A.人力資源 B.金融資源 C.物質(zhì)資源 D.信息資源

6、消費者權(quán)益保護協(xié)會的性質(zhì)屬于（）

A.正式組織 B.非正式組織 C.行業(yè)協(xié)會 D.團隊）

7、跨文化管理最基本的方法是（）

A.文化融合 B.克服地方狹隘主義 C.克服種族中心主義 D.實施本土化策略

8、（）是一個組織最基本的目標(biāo)，也是這個組織何以存在的基本理由。

A.宗旨 B.使命 C.目標(biāo) D.戰(zhàn)略

9、一個企業(yè)在兼并過程中面臨的裁員決策屬于（）

A.程序性決策 B.非程序性決策 C.戰(zhàn)略決策 D.不確定型決策

10、計劃工作的核心是（）

A.決策 B.實施 C.目標(biāo) D.計劃編制

11、麥格雷戈的Y理論指的是（）A.理性-經(jīng)濟人 B.社會人 C.復(fù)雜人 D.自我實現(xiàn)的人

12、科學(xué)管理的中心問題是（）

A.制定科學(xué)的作業(yè)方法 B.用科學(xué)管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)管理

C.要求管理人員和工人雙方實行重大的精神變革

D.提高勞動生產(chǎn)率

13、法約爾認為，無論對哪一件工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個領(lǐng)導(dǎo)的命令，這是（）原則的要求。

A.權(quán)力和責(zé)任

B.紀(jì)律 C.集中 D.統(tǒng)一指揮

14、事關(guān)企業(yè)興衰存亡的帶有長遠性與全局性的決策，如企業(yè)方針、企業(yè)目標(biāo)、技術(shù)投資、機構(gòu)改革等都屬于（）

A.戰(zhàn)略決策 B.戰(zhàn)術(shù)決策 C.程序性決策 D.無法確定

15、把計劃分為長期、中期和短期，是按照計劃所涉及的（）來劃分的。

A.職能 B.時間 C.范圍 D.表現(xiàn)形式

16、組織內(nèi)部成員形成的球迷協(xié)會，其性質(zhì)屬于（）

A.正式組織 B.非正式組織 C.行業(yè)協(xié)會 D.團隊

17、決策的一般過程開始于（）

A.確定決策目標(biāo) B.識別問題 C.確定決策標(biāo)準(zhǔn) D.確定標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重

18、評價備選方案的關(guān)鍵在于（）

A.評價標(biāo)準(zhǔn)的選擇 B.擬定備選方案 C.實施方案 D.選擇滿意方案

19、下面哪種方法具有“匿名性”的特點（）

A.德爾菲法 B.哥頓法 C.頭腦風(fēng)暴法 D.群眾評議法

20、計劃工作的基礎(chǔ)是（）

A.決策 B.目標(biāo) C.評價 D.實施

二、多選題

1、戰(zhàn)略計劃具有的特點（）

A.長期性 B.全局性 C.指導(dǎo)性 D.可操作性 E.詳盡性

2、管理技能是對管理能力的概括和總結(jié)，具體來說包括（）

A.技術(shù)技能 B.人際技能 C.概念技能 D.決策技能 E.分析技能

3、決策的一般程序包括以下環(huán)節(jié)（）A.識別問題 B.確定決策目標(biāo) C.擬定并評價備選方案 D.擬定并評價備選方案D

E.實施方案

4、彼得?圣吉提出的組織學(xué)習(xí)的方法包括（）A.自我超越 B.改善心智模式 C.建立共同愿景 D.團隊學(xué)習(xí)E.系統(tǒng)思考

5、按決策的重復(fù)程度不同，可以將決策分為（A.確定型決策 B.風(fēng)險型決策 C.非確定型決策 D.程序性決策 E.非程序性決策

6、完整的計劃應(yīng)該能夠涉及以下問題（）

A.原因目的 B.內(nèi)容要求 C.部門人員）D.時間地點 E.手段措施

7、組織資源的特性（）

A.有限性 B.無限性 C.可控性 D.不可控性 E.客觀性

8、下列不屬于公共組織的是（）

A.消費者協(xié)會 B.生產(chǎn)企業(yè) C.商業(yè)企業(yè) D.金融機構(gòu) E.物流企業(yè)

9、決策具有的一般特點有（）

A.目標(biāo)性 B.選擇性 C.科學(xué)性 D.可行性 E.過程性

10、對計劃結(jié)構(gòu)完整性的評價主要是對計劃結(jié)構(gòu)的哪些特性的評價（）A.覆蓋面 B.時間跨度 C.責(zé)任的明確性 D.控制操作程度 E.計劃依據(jù)的資料

11、組織文化的功能包括（）

A.導(dǎo)向功能 B.約束功能 C.凝聚功能 D.激勵功能 E.輻射功能

12、下列屬于公共組織的是（）

A.政府 B.學(xué)校 C.研究機構(gòu) D.社區(qū)服務(wù)機構(gòu) E.消費者協(xié)會

13、目標(biāo)管理的特征是（）

A.目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)管理 B.目標(biāo)管理是一種參與管理 C.目標(biāo)管理是一種結(jié)果管理 D.目標(biāo)管理是一種分權(quán)管理 E.目標(biāo)管理是一種過程管理

14、按決策的條件不同，可將決策分為（）

A.確定型決策 B.風(fēng)險型決策 C.非確定型決策 D.程序性決策 E.非程序性決策

15、霍桑實驗的內(nèi)容包括（）

A.照明實驗 B.繼電器裝配實驗 C.訪談實驗 D.電話線圈裝配實驗 E.生鐵搬運試驗

三、判斷題

1、從19世紀(jì)末期到20世紀(jì)初期，歐洲和美國都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論，在美國表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論。

√ ×

2、管理者理想的知識結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“Ｔ”型的。

√ ×

3、行為科學(xué)的管理學(xué)家們將管理學(xué)關(guān)于人性的研究課題由“經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)向“社會人”，是管理學(xué)的一個重大突破。

√ ×

4、組織目標(biāo)層次的分解方法是一種自上而下的方法。

√ ×

5、非營利性組織沒有經(jīng)濟性目標(biāo)。

√ ×

6、效益強調(diào)對管理活動效果的量的評價。

√ ×

7、制度層是組織文化的核心和靈魂。

√ ×

8、韋伯認為，神授權(quán)力是官僚組織體系的基礎(chǔ)。

√ ×

9、目標(biāo)管理認為，有力的領(lǐng)導(dǎo)控制是實現(xiàn)目標(biāo)動態(tài)控制的關(guān)鍵。

√ ×

10、效率主要側(cè)重于對管理活動效果進行質(zhì)的方面的評價.√ ×

11、管理目標(biāo)就是組織目標(biāo)。

√ ×

12、組織文化的隱性內(nèi)容是組織文化的根本，在建設(shè)組織文化時，要以隱性內(nèi)容作為根本點和出發(fā)點。

√ ×

13、決策是科學(xué)和藝術(shù)的統(tǒng)一。

√ ×

14、泰羅的科學(xué)管理既重視技術(shù)因素，也重視人的社會因素。

√ ×

15、對于企業(yè)組織來說，金融資源是它的核心資源?！?×

第五篇：管理學(xué)概論

《管理學(xué)概論》課程論文

——企業(yè)如何做好人力資源的激勵管理

學(xué) 期：2013-2014學(xué)年第一學(xué)期

院 系：經(jīng)濟與管理學(xué)院

專業(yè)（班級）：國際經(jīng)濟與貿(mào)易（103811）

姓名（學(xué)號）：劉彥芳（105030840040）上課 時間：周一上午3-4周四下午7-8節(jié)

授課 老師：高祖靈

企業(yè)如何做好人力資源的激勵管理

摘要：當(dāng)今社會市場全球化和競爭全球化已趨明顯。中國一個發(fā)展中的社會主義大國自加入WTO后其經(jīng)濟迅速發(fā)展令世界矚目。中國本土企業(yè)同時也面臨著國際大公司的市場競爭。人力資源管理是獲取市場競爭力的核心要素，而目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于初級階段，人力資源的激勵管理很多企業(yè)不能很好地認知、運用。本文在引言部分分析我國企業(yè)人力資源管理在發(fā)揮其激勵機制上存在的問題，接著介紹典型的激勵理論，對人力資源管理六大模塊中激勵理論的應(yīng)用進行剖析，并進行深入分析，提出人力資源管理系統(tǒng)必須以激勵為核心，以及激勵機制運用的層次、步驟和需要關(guān)注的原則與問題，為企業(yè)在人力資源管理中激勵機制的運用、發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵理論；激勵管理

正文：

一、引言

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，特別是在加入WTO以后，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。人力資源管理理論和人力資源管理工作的重要性也越來越多地被企業(yè)所認知。企業(yè)認識到市場競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素，認識到人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

但是當(dāng)前在實際操作中，人力資源管理工作卻存在這樣或那樣的問題。很多企業(yè)一提到人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理重要性說的滔滔不絕，但一到實際操作時則更多地關(guān)注資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。還有部分企業(yè)意識到人力資源管理的重要性，也對人力資源管理工作給予較多的關(guān)注：在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立人力資源管理組織，并進行人員配置等等，但因其人力資源管理人員專業(yè)性不夠，受專業(yè)水平的限制，導(dǎo)致人力資源管理只停留在簡單的操作層面，沒有將其提升到戰(zhàn)略管理的高度，人力資源的激勵管理沒能得到充分地運用和發(fā)揮。這樣，在實際操作過程中真正在將人力資源管理工作納入到企業(yè)的戰(zhàn)略管理層面，在人力資源管理各大模塊中將激勵理論進行 充分運用、發(fā)揮的企業(yè)則少之又少。那么什么是激勵理論？又怎樣將激勵理論落實到實處呢？下面筆者分別進行論述。

二、激勵理論相關(guān)知識

激勵理論在管理學(xué)中進行了較為全面的闡釋。激勵理論關(guān)注的焦點是“動機”、“需要”以及“人性”、“目標(biāo)”和“結(jié)果”等個人行為要素，認為這些是決定激勵效率的基本要素。動機指的是：個體希望通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個體的某些需要①。動機定義中三個關(guān)鍵因素：努力、組織目標(biāo)和需要。需要指的是：一種內(nèi)部狀態(tài)，它使人感到某種結(jié)果具有吸引力①。當(dāng)需要未被滿足時就會產(chǎn)生緊張感，進而激發(fā)了個體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力會導(dǎo)致個體尋求特定的目標(biāo)行為。如果最終目標(biāo)實現(xiàn)，則需要得以滿足，緊張感得以解除。其實管理與激勵是密不可分的，管理即激勵，激勵即管理。對管理一詞簡單的理解是“激勵別人去干事”。一般地說,所謂激勵就是強化與組織目標(biāo)相契合的個人行為，換句話說，就是引導(dǎo)個人行為最大限度地開發(fā)和運用其人力資源去實現(xiàn)組織目標(biāo)②。

激勵理論總體可分為早期的動機理論和當(dāng)代的動機理論兩大類。早期的動機理論主要有馬斯洛(Maslow,A.H.)的需要層次理論、麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理論(theory Y)、郝茨伯格（Herzberg,F.）的雙因素理論(Motivation-hygiene Factors)。當(dāng)代動機理論主要有克萊頓·奧爾德弗（Alderfer,P.Clayton）的ERG理論、麥克萊蘭（McClelland,D.C）三種需要理論（Three needs theory）、亞當(dāng)斯（Adams,J.S）提出的公平理論（Equity Theory）、維克多·弗魯姆（Victor Vroom）的期望理論（Expectancy Theory）以及波特和勞勒的激勵模型[1]。

早期的動機理論以馬斯洛(Maslow,A.H.)的需要層次理論最為經(jīng)典和著名，他將人的需要按照由淺至深分為五個層次，依次是生理需要（Physiological Needs)、安全需要(Safety and Security Needs)、社交需要(Social Needs)、自尊需要(Esteem Needs)和自我實現(xiàn)需要(Self-actualization),只有低層次需要滿足的時候才能產(chǎn)生高層次的需要。其次，是麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理論(theory Y)提出了兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，認為人生來不喜歡工作會逃避工作，需要采取強制和控制措施實現(xiàn)目標(biāo)稱為X理論，另一種基本上是積極的，認為員工視工作如休息、娛樂那樣自然，承諾完成某個目標(biāo)就會自我引導(dǎo)和控制，能夠承擔(dān)責(zé)任稱為Y理論[1]。再次，是郝茨伯格的雙因素理。郝茨伯格發(fā)現(xiàn)，對于工作感到滿意的因素和不滿意的因素是有明顯分別的，他把那些屬于外在條件方面導(dǎo)致“不滿意”的因素稱為“保健因素”，如公司政策不合理、監(jiān)督管理不當(dāng)、與主管關(guān)系不協(xié)調(diào)和工作條件有問題等。而把與工作本身具有挑戰(zhàn)性、負有重大責(zé)任、充滿晉升機會、成長發(fā)展前景等這樣令人滿意的因素稱為“激勵因素”。而只有強化成就感、認可、敬業(yè)精神、責(zé)任心和晉升機會等令人“滿意”的激勵因素才能真正起到激勵作用。管理者實施激勵的主要任務(wù)不是對付不滿意，而是千方百計使人感到“滿意”，這就需要通過改善工作內(nèi)在因素，如使工作豐富化、負有挑戰(zhàn)性，使員工有晉升、成長和發(fā)展的條件與機會等[2]。

當(dāng)代動機理論代表之一，是克萊頓·奧爾德弗的ERG理論。他重組了馬斯洛的需要層次理論認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)聯(lián)需要和成長需要，簡稱ERG理論。與馬斯洛需要層次理論不同的是，ERG理論證實人的多種需要可以同時存在，如果高層次需要得不到滿足，那么低層次需要則會更強烈。其二，是麥克萊蘭三種需要理論。他從管理工作的社會性特征角度提出自己的需要層次理論。他認為馬斯洛過分強調(diào)個人的自我意識和內(nèi)在價值，而忽視了人的社會屬性，將人的社會需要分為三個層次，即成就需要、權(quán)力需要與合群需要。其三，是亞當(dāng)斯提出的公平理論。他認為，當(dāng)一個人努力工作獲得報酬時，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得的相對量；他要進行“社會比較”以確定自己是否受到公平待遇，所以其公平理論又稱作“社會比較理論”。其四，是維克多·弗魯姆的期望理論，其基本觀點是：激勵的強度取決于個人通過努力達成組織期望的工作績效（組織目標(biāo)）與由此而得到的滿足個人需要的獎酬（個人目標(biāo)）相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。一致程度或關(guān)聯(lián)性越大，則激勵效應(yīng)就大，否則就小。其五，波特和勞勒的激勵模型。波特-勞勒模型即激勵過程綜合理論，側(cè)重從組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵實現(xiàn)的基本過程和機制。該理論提出，工作績效是一個變量，它除了受個人努力程度決定外，還受如下四個因素影響：（1）個人能力與素質(zhì)；（2）外在的工作條件與環(huán)境；（3）個人對組織期望意圖的感悟和理解；（4）對獎酬公平性的感知等四個因素的影響（具體見圖一：波特-勞勒激勵模型）。在波特-勞勒模型里涉及到公平感的問題，綜合了亞當(dāng)斯提出的公平理論。公平感是影響人們行為傾向和激勵強度的一個極為重要的社會性因素[2]。

三、人力資源管理模塊中激勵理論的運用分析

在介紹了激勵理論的相關(guān)概念和原理后，我們不難發(fā)現(xiàn)，激勵理論很值得管理者特別是人力資源管理者去了解、掌握和運用。通過上述對激勵理論的介紹，為管理者在人力資源管理過程中針對性地實施個性化的激勵提供了必要的理論支持。我們知道人力資源管理共分為六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與配置；（3）培訓(xùn)與開發(fā)；（4）績效管理；（5）薪酬管理；（6）勞動關(guān)系管理。其實，仔細想想不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理每一模塊的實施都需要很好地去運用激勵理論，激勵理也論蘊含和滲透在每一模塊中[3]。

現(xiàn)對每一模塊中激勵理論的應(yīng)用進行簡要剖析。第一大模塊人力資源規(guī)劃：其實人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略性的工作。企業(yè)工作崗位分析與設(shè)計、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。工作崗位設(shè)計需要用到激勵相關(guān)理論，比如崗位工作的擴大化與豐富化、富有挑戰(zhàn)性以及獲得成長和發(fā)展的機會等，這些崗位工作內(nèi)在因素會直接影響到員工對崗位工作的滿意程度，這里面就涉及到保健-激勵雙因素理論。再如人力資源規(guī)劃之一的制 對內(nèi)外在獎酬價值的認識

工作績效

外在獎酬

內(nèi)在獎酬

①個人能力與素質(zhì)

②工作條件

③角色感知

（組織目標(biāo)）④期望的公平獎酬

（行為）

努力激勵

（個人目標(biāo)）

滿 意 感

圖一：波特-勞勒激勵模型

注：----表示期望理論模型基本內(nèi)容，——表示波特-勞勒模型補充內(nèi)容

度規(guī)劃，需要將企業(yè)激勵員工的相關(guān)工作進行制度化，如績效管理、薪酬福利、崗位輪換、培訓(xùn)教育、資格晉升等等進行制度化，而這些激勵工作關(guān)系到組織目標(biāo)的實現(xiàn)，也是對激勵理論的應(yīng)用。第二大模塊招聘與配置：企業(yè)在人員補充時，通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換和人員內(nèi)部競聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺崗位或新增崗位，為企業(yè)內(nèi)員工提供學(xué)習(xí)成長和晉升發(fā)展的機會，這些能有效地激勵企業(yè)內(nèi)部員工，同時這也是對保健-激勵雙因素理論和ERG理論的應(yīng)用。企業(yè)在人員配置和企業(yè)勞動分工時，更需要按照人員配置相關(guān)原理、勞動分工的原則與方法，將相關(guān)激勵理論予以運用； 第三大模塊培訓(xùn)與開發(fā)：如何從戰(zhàn)略、組織和員工個人三個層面做好培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)規(guī)劃和相關(guān)制度，選擇有效的培訓(xùn)方法，關(guān)系到員工的學(xué)習(xí)與成長，滿足員工成長需要（ERG理論第三層次需要），員工需要滿足的同時，也即發(fā)揮了培訓(xùn)與開發(fā)工作的激勵作用；第四個模塊績效管理：績效管理是人力資源六大模塊中的核心部分，績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，不僅僅是結(jié)果的評價，其更重視過程的管理，其核心思想是如何通過運用激勵理論，將員工努力與組織績效及員工獎酬相結(jié)合，不斷提升員工和組織的績效，需要企業(yè)的管理者，特別是人力資源管理者認識激勵的期望理論和波特-勞勒模型，尤其是制定和實施改進工作績效的策略時，更多地運用到激勵理論：有效實施預(yù)防和制止性策略、正向激勵和負向激勵策略以及組織變革與人事調(diào)整策略，將員工績效結(jié)果與員工薪資、獎勵、晉級、升職、提拔、懲罰等人事激勵策略相配套；第五個模塊薪酬管理：薪酬管理模塊中薪酬的設(shè)計也運用到激勵理論，薪酬管理的四項基本原則有三項原則就是激勵理論的很好體現(xiàn)：對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性都涉及到激勵理論；第六個模塊勞動關(guān)系管理：該模塊要求企業(yè)在遵守國家勞動法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，做好勞動關(guān)系管理，企業(yè)要建立內(nèi)部勞動規(guī)則，健全企業(yè)的民主管理制度，使企業(yè)員工獲得參與、平等協(xié)商和信息溝通等的權(quán)力，同時也要求企業(yè)在遵守國家相關(guān)工時、最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及勞動安全衛(wèi)生管理相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，進一步改進、完善企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)則、制度，提升員工滿意度，這些都可以從保健-激勵雙因素論中找到支持點。

四、如何實施人力資源的激勵管理

可以說激勵的有效性是檢驗和衡量人力資源管理工作績效的一個重要標(biāo)準(zhǔn)和尺度。知道激勵在人力資源管理中的重要性后，接著需要解決的問題則是如何來運用激勵這個工具，如何用激勵理論來指導(dǎo)或?qū)⒓罾碚撊谌胛覀內(nèi)肆Y 源管理的每一模塊工作中，通過以下二層面、三個步驟進行實施，在過程中還需要關(guān)注到一些原則和要點問題：

二個層面：即制度激勵與管理激勵。為了能將激勵工作融入到人力資源管理系統(tǒng)中，將激勵劃分為制度激勵和管理激勵兩個層面，其中制度激勵是企業(yè)需要建立的一種長期穩(wěn)定的根本性激勵機制，將激勵工作制度化，它是管理激勵的基礎(chǔ)和前提；管理激勵是企業(yè)動態(tài)的日常激勵機制，它是制度激勵的具體表現(xiàn)形式[2]。

三個步驟：即獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持、管理者團隊的參與、提升專業(yè)水平，實施專業(yè)化管理三個步驟，具體三個實施步驟如下：

第一、首先獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持。讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從思想上認識到人力資源管 理工作的重要性，認知到人力資源管理每一項工作都蘊含和滲透著員工的激勵工作，改變過去企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者那種“人力資源只要做好你的招聘和考核與工資發(fā)放就行了”的錯誤認識。

第二、加強宣傳和溝通，動員管理者團隊的參與。讓企業(yè)的各級管理者認識到 人力資源管理不僅是人力資源部的事情，而是全體管理者的責(zé)任，每一名管理者有責(zé)任、有義務(wù)實施人力資源管理，參與公司人力資源激勵管理工作，共同推進激勵機制在人力資源管理中的運用。

第三、加強培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升專業(yè)水平，實施專業(yè)化人力資源激勵管理。首先 需要提升人力資源管理人員的專業(yè)知識、專業(yè)技能，進而對企業(yè)其他的管理者進行培訓(xùn)教育、傳幫帶，從而提升所有管理者人力資源激勵管理的水平，通過整個管理團隊來共同推進、實施人力資源激勵管理。將激勵機制運用到整個人力資源管理工作的實踐之中，在企業(yè)內(nèi)部全面實施。為確保激勵機制在人力資源管理中有效運用和實施，必須關(guān)注以下原則和問題：

第一、守法原則：激勵機制的制定與實施必須在遵守國家相關(guān)勞動法律、法規(guī) 條件下進行。

第二、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則：采用多樣化激勵手段滿足員工不同 層次員工的需要。

第三、目標(biāo)一致的原則：激勵機制制定并期望員工達到的績效目標(biāo)與企業(yè)績效

目標(biāo)必須保持高度一致。

第四、公平與效率的原則。激勵機制的制定要考慮激勵措施的內(nèi)部公平性，避 免員工心里失衡造成的員工內(nèi)部不團結(jié)和消極行為，影響整體工作效率。

第五、加強宣傳與溝通，信息通暢的原則。在實施激勵管理工作時必須加強宣 傳，使得員工能全面了解信息，了解、理解激勵工作內(nèi)容，更好地參與、執(zhí)行，以達到預(yù)期效果。

第六、成本控制的原則。企業(yè)實施內(nèi)部激勵應(yīng)充分考慮到自己的財務(wù)實力和實 際支付能力，根據(jù)企業(yè)實際情況實施相應(yīng)的激勵。

作為一名管理者激勵員工，需要注意以下要點問題：認清個體差異；進行人與工作的匹配；運用目標(biāo)；確保個體認為目標(biāo)是可達到的；個別化獎勵；獎 勵與績效掛鉤；檢查體制是否公平；不要忽視金錢的作用[4]。

以上關(guān)于企業(yè)如何做好人力資源激勵管理的論述，是自己通過對人力資源管理及其相關(guān)知識學(xué)習(xí)，以及在企業(yè)近十年人力資源管理工作實踐中的一點心得體會。由于自己的知識和經(jīng)驗所限，其中可能會出現(xiàn)這樣或那樣的偏頗和瑕疵之處，敬請各位老師予以斧正。

參考文獻：

①（美）羅賓斯等著，孫建敏等譯，《管理學(xué)學(xué)》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2003年，第7版，452頁。

②李寶元，《戰(zhàn)略性激勵：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京，經(jīng)濟科學(xué)出版社，2002年，19頁。

[1]（美）羅賓斯著，孫建敏，李原譯，《組織行為學(xué)》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2005年，第10版，第172-190頁。

[2] 李寶元，《戰(zhàn)略性激勵：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京，經(jīng)濟科學(xué)出版社，2002年，21-28頁。[3]安鴻章，《企業(yè)人力資源管理師》（二級、三級），北京，中國勞動社會保障出版社，2007年，第2版。

[4]（美）羅賓斯等著，孫建敏等譯，《管理學(xué)學(xué)》，北京，中國人民大學(xué)出版社，2003年，第7版，475-476頁。