第一篇：關(guān)鍵人才管理制度三稿

云南長(zhǎng)江綠海環(huán)境工程股份有限公司

關(guān) 鍵 人 才 管 理 制 度

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心，是人才和企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。為進(jìn)一步強(qiáng)化公司人才隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)管理規(guī)劃，特制定公司關(guān)鍵人才管理制度。

關(guān)鍵人才——是指能勝任關(guān)鍵崗位工作要求的人才。

關(guān)鍵崗位——是指關(guān)系企業(yè)命脈的主要崗位。如：技術(shù)、質(zhì)檢、工程負(fù)責(zé)人、新技術(shù)、新工藝的研發(fā)、關(guān)鍵工序的技師或操作能手、秘密配方操作、造價(jià)師、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及重要崗位的會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)開發(fā)負(fù)責(zé)人及骨干、營(yíng)銷負(fù)責(zé)人及骨干、采購(gòu)負(fù)責(zé)人及骨干、企業(yè)高級(jí)管理人員、重要職能部門和生產(chǎn)單位的負(fù)責(zé)人等。

關(guān)鍵人才的獲得主要有兩個(gè)途徑：

一、引進(jìn)人才

（一）選擇引進(jìn)最適用的人才 人力資源部門在選人過程中，應(yīng)從四個(gè)方面進(jìn)行考慮：

1、需要什么崗位選什么樣的人；

2、專業(yè)性的人才越精越好；管理性的人才知識(shí)面越廣越好；

3、學(xué)習(xí)性強(qiáng)、反應(yīng)快、有一定創(chuàng)新能力；

4、必須具備誠(chéng)實(shí)、敬業(yè)、團(tuán)結(jié)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的精神。

（二）創(chuàng)建吸引人才的物質(zhì)、文化和管理環(huán)境

1、建立和完善一系列人才引進(jìn)措施。對(duì)人才引進(jìn)根據(jù)不同的學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)歷、工作能力等，制定不同的薪酬、福利待遇。包括安居工程、住房、交通補(bǔ)貼、為引進(jìn)的人才辦理社會(huì)保險(xiǎn)、落戶、購(gòu)房、配偶工作安排、子女入學(xué)等手續(xù)。

2、公司必須創(chuàng)建健康、民主、符合各方利益的企業(yè)文化，以提高企業(yè)信譽(yù)、形象和影響力，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力和對(duì)外部資源的吸引力，為引進(jìn)關(guān)鍵人才提供寬松、和諧的文化環(huán)境。

3、公司內(nèi)部的管理，必須先進(jìn)、合理，張弛有度，能讓人才充分發(fā)表見解、發(fā)揮作用、得到尊重、得到應(yīng)得的利益，只有如此，方能有利的吸引和留住關(guān)鍵人才，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力不斷得到提高。

二、內(nèi)部培養(yǎng)

(一)協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，與企業(yè)命運(yùn)共聯(lián)

協(xié)助員工完成人生職業(yè)規(guī)劃，如工作知識(shí)及專業(yè)技能的提高，工作待遇的提升，從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡，以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。使職工有了奮斗目標(biāo)，發(fā)憤圖強(qiáng)與企業(yè)共命運(yùn)。

（二）、建立完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制

根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能。另外，隨著企業(yè)的快速發(fā)展新設(shè)備新技術(shù)的投入運(yùn)用，會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要。企業(yè)會(huì)對(duì)培訓(xùn)需要進(jìn)行科學(xué)的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計(jì)劃，有落實(shí)，有檢查，有經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)推廣，使員工覺得自己每一天都在成長(zhǎng)。

（三）、定期進(jìn)行專業(yè)和非專業(yè)化知識(shí)技能的培訓(xùn)

定期對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使他們始終站在本行業(yè)專業(yè)知識(shí)的最前面，能更好的為生產(chǎn)服務(wù)。同時(shí)還要加強(qiáng)非專業(yè)化知識(shí)技能的培訓(xùn)，如安全、管理等方面的培訓(xùn)。使員工能全面發(fā)展成長(zhǎng)為既是專業(yè)能手又是安全生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理的能手。

（四）、完善企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)

公司經(jīng)營(yíng)是人的經(jīng)營(yíng)，更是人才的經(jīng)營(yíng)。而人才隊(duì)伍的建設(shè)關(guān)鍵是做好關(guān)鍵人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和管理。人才隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)相當(dāng)有系統(tǒng)、有規(guī)劃的綜合管理工作，人力資源部門必須建立人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，計(jì)劃包括如下三方面的機(jī)制：

1、組織空間：組織架構(gòu)在設(shè)計(jì)時(shí)，必須要保持一定的豐滿度，在組織設(shè)計(jì)時(shí)，要結(jié)合業(yè)務(wù)的運(yùn)作流程、崗位工作分析，適當(dāng)?shù)胤植鸸ぷ?，令后備人才有成長(zhǎng)的土壤。如：在部門、中心、事業(yè)部門的組織架構(gòu)中，建議公司適當(dāng)設(shè)置一定的副手、助理的崗位等。

2、機(jī)制空間：即在員工的發(fā)展過程中，配套地設(shè)計(jì)合理的晉升機(jī)制、退出機(jī)制、替代機(jī)制、內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制等，確保后備人才獲取實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，并能迅速上位。

3、發(fā)展空間：對(duì)進(jìn)入企業(yè)人才梯隊(duì)的員工，要建立個(gè)性化的培訓(xùn)規(guī)劃，實(shí)施個(gè)案跟蹤，適時(shí)輔導(dǎo)、溝通、解決問題，讓有培養(yǎng)價(jià)值的員工能夠健康成長(zhǎng)，為公司早立功業(yè)。

（五）、創(chuàng)建并完善企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

一個(gè)公司在同行業(yè)中要具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要擁有一個(gè)全公司員工自愿為之付出并不懈努力的企業(yè)文化、有一個(gè)高素質(zhì)且團(tuán)結(jié)的管理團(tuán)隊(duì)、一套行之有效的企業(yè)制度和管理機(jī)制。創(chuàng)建并完善企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給所有員工一個(gè)良好的發(fā)展空間，通過企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)可淘汰一些業(yè)務(wù)素質(zhì)和意識(shí)跟不上公司發(fā)展需要的員工，領(lǐng)導(dǎo)干部也要能上能下，從而使企業(yè)始終擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，避免員工產(chǎn)生惰性。只有這樣企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的歷程上才能在同行業(yè)處于優(yōu)勢(shì)地位。

（六）關(guān)鍵人才的界定

1、引進(jìn)的關(guān)鍵人才必須符合所聘崗位的素質(zhì)要求，不合格的應(yīng)在試用期中妥善解決，不得濫竽充數(shù)。

2、內(nèi)部培養(yǎng)的后備人才或核心員工是否已經(jīng)符合關(guān)鍵人才的標(biāo)準(zhǔn)，需經(jīng)“人才、薪酬管理委員會(huì)”（或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)合議）評(píng)價(jià)確定。該方面的評(píng)價(jià)至少每年進(jìn)行一次。

三、千方百計(jì)留住人才

1、完善公司內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

從物質(zhì)和精神兩方面進(jìn)行完善激勵(lì)機(jī)制

1.1、物質(zhì)激勵(lì)：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)永遠(yuǎn)是員工十分關(guān)心的問題，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。

1.2、精神激勵(lì)：榮譽(yù)感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽(yù)和尊嚴(yán)往往比給員工一些金錢物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用更大。

2、以人為本，關(guān)心職工健康和生活

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，精英員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，3 關(guān)心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個(gè)最為基本的條件。企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。感情因素往往影響到員工對(duì)公司的印象，影響到員工的忠誠(chéng)度。因此，公司應(yīng)對(duì)核心員工實(shí)施無微不致的親情化管理，就像長(zhǎng)輩對(duì)待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會(huì)知恩圖報(bào)的。

一方面，公司要關(guān)心核心員工的健康狀況。如公司每年都安排員工進(jìn)行體檢，對(duì)員工的健康狀況特別關(guān)照等；另一方面，公司要關(guān)心核心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。如孩子上學(xué)、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等，有關(guān)部門要伸出援助之手，解決員工的實(shí)際困難，使核心員工無后顧之憂，一心投入的工作中去。

人力資源部每年至少對(duì)關(guān)鍵人才、核心員工進(jìn)行6次詳細(xì)訪談，充分了解他們的需求和感受、意見和建議，把企業(yè)的關(guān)心落到實(shí)處。

3、根據(jù)核心員工業(yè)績(jī)和能力給予有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇

核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感并能得到相應(yīng)的報(bào)酬。當(dāng)核心員工的工資待遇在同行業(yè)同職位中出現(xiàn)較大差異時(shí)，就可能出現(xiàn)頻繁跳槽，這樣往往會(huì)給企業(yè)帶來短時(shí)期的管理混亂和長(zhǎng)期的人才缺乏，從而喪失應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)力。只有不斷的對(duì)核心員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，讓核心員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況及改進(jìn)方向，并根據(jù)業(yè)績(jī)情況給予相應(yīng)的薪酬待遇，同時(shí)不斷的改善員工的工作環(huán)境，才能穩(wěn)定人才隊(duì)伍，保持和不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4、提供多種升遷機(jī)會(huì)，讓核心員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

4.1建立員工晉升制度。核心員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使核心員工有一個(gè)奮斗的目標(biāo)，可以根據(jù)晉升條件確定自己努力的方向，可以激發(fā)員工的工作積極性。

4.2安排富有挑戰(zhàn)性的工作。核心員工的能力要充分發(fā)揮出來，就要適當(dāng)放權(quán)，給予充分的信任，給其安排有難度的工作，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，從而激發(fā)核心員工的潛力。

4.3提供發(fā)揮特長(zhǎng)的舞臺(tái)。

核心員工都希望能向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，公司要為員工提供能發(fā)揮特長(zhǎng)的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓核心員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。企業(yè)只有注重員工的個(gè)人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)和公司的需要為核心員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓核心員工與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作的伙伴。

5、完善制度，吸引并留住關(guān)鍵人才

公司必須完善相關(guān)的管理制度，用優(yōu)秀的企業(yè)文化、工作環(huán)境和薪酬待遇，吸引和留住關(guān)鍵人才，使公司的競(jìng)爭(zhēng)力不斷得到提高。

6、建全民主、健康、符合各方利益的企業(yè)文化

6.1、本公司強(qiáng)調(diào)以誠(chéng)待人，和諧共進(jìn)。公司需要不斷持續(xù)發(fā)展，而人才是其中最關(guān)鍵的成功驅(qū)動(dòng)因素，因此各有關(guān)部門及公司領(lǐng)導(dǎo)必須盡最大努力把優(yōu)秀的人才保留下來，而不應(yīng)該嫉賢妒能或不聞不問。

6.2、人力資源工作應(yīng)該首先把工作重心放在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才上。工作中應(yīng)充分發(fā)揮民主，讓關(guān)鍵人才充分發(fā)表自己的見解。有不同意見時(shí)，必須充分討論、求同存異，而不應(yīng)該憑權(quán)利武斷做事、堵塞賢路。企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才，是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關(guān)鍵內(nèi)容。公司各部門負(fù)責(zé)人必須不斷完善企業(yè)的各種管理機(jī)制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運(yùn)，也只有這樣，企業(yè)才會(huì)不斷地健康發(fā)展。

6.3、本公司禁止辦公室政治，嚴(yán)禁拉幫結(jié)派、排斥異己，避免關(guān)鍵人才因討厭這種惡劣環(huán)境而離職。本公司倡導(dǎo)誠(chéng)信、民主、和諧文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的和諧環(huán)境。

6.4、有關(guān)方面負(fù)責(zé)人，必須密切與核心員工的溝通，及時(shí)解決核心員工的思想包袱，從而及早認(rèn)識(shí)和發(fā)現(xiàn)問題，通過談心和溝通，將關(guān)鍵人才離職的誘因消滅在萌芽狀態(tài)。

2015年7月1日

第二篇：如何吸引和留住關(guān)鍵人才

如何留住企業(yè)的關(guān)鍵人才

——從經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)結(jié)合的角度探討激勵(lì)問題

21世紀(jì)知本時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力不可或缺的重要資源。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)下，企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的爭(zhēng)奪也是愈演愈烈，人才流失現(xiàn)象愈加嚴(yán)重。

目前，人才流失呈現(xiàn)出以下三個(gè)特點(diǎn)：從年齡上看，大部分離職的員工年齡在25歲至35歲之間；從工作時(shí)間上看，員工一般在某個(gè)崗位上工作1至2年離職頻率最高；從流失的人群來看，銷售、市場(chǎng)、工程師在離職人群中占有較高的比例。

人才流失的原因是多方面的，大致而言主要是以下幾個(gè)原因：缺乏有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利；個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間受到限制；工作內(nèi)容本身沒有意義和挑戰(zhàn)；人際關(guān)系和工作環(huán)境的影響。

人才流失對(duì)企業(yè)造成了嚴(yán)重的影響，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

第一，人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)資源的流失，影響企業(yè)的正常運(yùn)作。美國(guó)管理大師彼得

德魯克曾說過：體力勞動(dòng)者和智力勞動(dòng)者的區(qū)別在于，體力勞動(dòng)者離開企業(yè)時(shí)并

不能帶走生產(chǎn)資料，但是對(duì)于智力勞動(dòng)者，他們的思想，他們所掌握的知識(shí)和資

源，這些生產(chǎn)資料都將隨著員工的離職而被帶走。譬如，在員工離職時(shí)，可能帶

走企業(yè)的核心技術(shù)，帶走一些正在運(yùn)作或者即將開展的項(xiàng)目，也可能帶走以往積

累的客戶資源等等。在資源為王的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，資源的流失對(duì)企業(yè)造成的損失是

巨大的。

第二，人才流失將會(huì)增加企業(yè)的成本，譬如招聘替代者的成本、培訓(xùn)成本、運(yùn)作效率低

下造成的損失等。根據(jù)美世咨詢公司的調(diào)查，招聘專業(yè)人員的平均花費(fèi)的時(shí)間約

為48天，招聘高級(jí)管理者的平均時(shí)間約為77天。如果企業(yè)不能夠及時(shí)招聘到合適的人才填補(bǔ)職位的空缺，勢(shì)必影響企業(yè)的正常運(yùn)作。即使人員到位后，也很難

立即適應(yīng)崗位，需要經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)，才能夠勝任。一般人員流失帶來的成本損失，大概占其年薪的0.5-3.5倍。職位越高，損失的系數(shù)越大。尤其對(duì)于關(guān)

鍵人員，損失約占其年薪的4-6倍。

第三，人才流失可能會(huì)帶來一些消極的影響，使企業(yè)的形象受損。關(guān)鍵人才，往往作為

企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，凝聚了企業(yè)精神和企業(yè)形象的某些特質(zhì)。關(guān)鍵人才的流失，不僅會(huì)容易引起外界對(duì)公司內(nèi)部管理的質(zhì)疑，也可能會(huì)在內(nèi)部引起強(qiáng)烈的震動(dòng)，士氣受挫，產(chǎn)生諸多消極的影響。

由此可見，人才的流失，尤其是關(guān)鍵人才的流失，對(duì)企業(yè)帶來的損失是巨大的。根據(jù)二八原則，百分之八十的財(cái)富是由百分之二十的員工創(chuàng)造的，因此企業(yè)需要采取積極的措施留住關(guān)鍵人才。要知道，企業(yè)留住所有員工是不現(xiàn)實(shí)的。正如彼得凱佩利所說，過去對(duì)員工流動(dòng)的管理像照看一座堤壩，只要保證水庫(kù)里存儲(chǔ)的水就可以了，現(xiàn)在則更像管理一條河流。我們的目的不再是保證水不溢出河道，而是控制水流和流速。企業(yè)需要做的，就是確定哪些是關(guān)鍵人才，將主要的時(shí)間和精力放在這些人身上，留住這些關(guān)鍵人才。

那么，企業(yè)如何才能夠留住關(guān)鍵人才呢？首先，我們必須明確，什么才是關(guān)鍵人才。一般情況下，企業(yè)員工可分為二類，一類是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人，另一類是被企業(yè)發(fā)展推動(dòng)的人。能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人，無疑是企業(yè)非常關(guān)鍵的人才。當(dāng)然，那些不可替代性較高的人，也

屬于關(guān)鍵人才。對(duì)企業(yè)來說，關(guān)鍵人才主要包括三個(gè)方面：企業(yè)的決策者和管理者；掌握了企業(yè)的核心技術(shù)、資源，占據(jù)重要崗位的員工；專業(yè)性較強(qiáng)、不易被替代的員工，這類員工一般在市場(chǎng)上不容易被招到。

如何留住關(guān)鍵人才，可以從管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合的角度進(jìn)行研究。管理學(xué)中強(qiáng)調(diào)對(duì)人的共性分析，以社會(huì)人為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)人的多種需求；經(jīng)濟(jì)學(xué)則基于對(duì)人的理性假設(shè)，以經(jīng)濟(jì)人為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)人以利潤(rùn)最大化或效用最大化為目的。本文將把二者結(jié)合起來，從研究人的需求的基礎(chǔ)出發(fā)，注重對(duì)制度和方法的設(shè)計(jì)，從而達(dá)到有效激勵(lì)員工的目的，留住關(guān)鍵人才。

根據(jù)管理學(xué)中的綜合激勵(lì)模式理論，激勵(lì)因素主要包括內(nèi)部激勵(lì)因素和外部激勵(lì)因素。內(nèi)部激勵(lì)因素包括勝任感、成就感、責(zé)任感、影響力和聲譽(yù)；外部激勵(lì)因素包括薪水、福利、晉升等。同時(shí)，研究也表明，吸引人才的十個(gè)關(guān)鍵要素，分別為：職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利、有意義和創(chuàng)新的工作，獨(dú)特的組織文化，工作和生活的平衡，工作環(huán)境，工作中的彼此信任，公司的政策和制度，公司對(duì)員工需求的反饋，和主管及管理者的關(guān)系。由此可見，員工的需求既包括物質(zhì)需求，同時(shí)也包括精神需求。

根據(jù)對(duì)員工的需求分析，要求我們?cè)谥贫鹊脑O(shè)計(jì)過程中，既要有物質(zhì)的激勵(lì)，也要有精神的激勵(lì)；既要有激勵(lì)的政策，也要有約束的機(jī)制。具體操作過程中，可以從以下幾個(gè)方面考慮：

第一，在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)，做好人才引進(jìn)工作。企業(yè)在招聘時(shí)，需要特別注意以下兩個(gè)

問題：1.堅(jiān)持人崗匹配原則，確保企業(yè)找到合適崗位的人選。對(duì)企業(yè)而言，不同的崗位有不同的工作要求，需要有不同層次的人員來?yè)?dān)任。因此，在招聘時(shí)，需要特別注意人崗匹配的原則，不宜把人才要求定位得脫離實(shí)際。否則，即使企業(yè)花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和成本進(jìn)行招聘，如果人崗不匹配，也會(huì)埋下人才流失的隱患。

2.在合同管理上做好預(yù)防工作。譬如，可以在合同中約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，做出競(jìng)業(yè)限制等方面的規(guī)定，以避免員工離職后作出有損企業(yè)的行為。

第二，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利待遇。一個(gè)人的薪酬水平，可以體現(xiàn)出其在人才市場(chǎng)中的價(jià)值。在人才市場(chǎng)上，留住人才的最普遍的方法就是薪酬和福利。譬如在薪酬方面，不少企業(yè)通過股票期權(quán)、延期支付等“金手銬”的手段來吸引人才；在福利方面，通過住房補(bǔ)貼、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、彈性的工作安排、員工關(guān)懷計(jì)劃等方式，讓員工更加安心的工作。雖然有些企業(yè)認(rèn)為，金手銬的計(jì)劃有時(shí)是無效的（尤其當(dāng)員工面臨更好的選擇），但是它仍然是企業(yè)不可缺少的一種激勵(lì)手段。原因很簡(jiǎn)單，在很多企業(yè)都采用這種方式的情況下，如果自己不采用這種方式可能就沒有競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)需要它，市場(chǎng)決定一切。

第三，提供有意義的，富有挑戰(zhàn)性的工作。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求由低至

高可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)員工在滿足基本的物質(zhì)需求之后，則需要追求更高層次的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)該說，層次越高的人，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)其吸引力越低，他們更希望從事自己喜歡的，能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值的工作。員工表現(xiàn)出色的工作，并不一定是他們感興趣的事情，也不一定能夠給他們帶來滿足感。在一小段時(shí)間的成功喜悅后，他們就會(huì)對(duì)工作不再著迷，失去

興趣，于是他們或者辭職，或者工作效率大大降低。保持員工積極性的關(guān)鍵是，確保工作與他們的興趣和價(jià)值一致。因此，管理者需要承擔(dān)心理學(xué)家的角色，對(duì)員工的動(dòng)機(jī)心理報(bào)有強(qiáng)烈興趣，與員工進(jìn)行溝通，了解他們最本質(zhì)的興趣，向員工提供有意義的，富有挑戰(zhàn)性的工作。譬如，可以通過擴(kuò)寬員工的職責(zé)范圍，給與他們更多的授權(quán)，讓他們擁有更多的責(zé)任感；或者通過借調(diào)，換崗，輪崗等方式讓員工有更多的機(jī)會(huì)接觸不同的工作，不斷激發(fā)他們工作的熱情。但是，換崗、輪崗這種方式也會(huì)帶來一些問題。譬如，當(dāng)員工不再?gòu)氖虏幌矚g的工作，轉(zhuǎn)為從事其他工作的時(shí)候，也意味著需要有其他人進(jìn)行頂替。但是，是否能夠找到合適的人來接受“被遺棄的工作”，這也是一個(gè)問題。

第四，注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)美世咨詢的統(tǒng)計(jì)表明，80%的企業(yè)推崇個(gè)人職業(yè)發(fā)

展計(jì)劃，65%的企業(yè)認(rèn)為職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的效果是很大的。當(dāng)員工意識(shí)到自己沒有上升的空間時(shí)，有可能會(huì)降低工作效率，甚至離職。因此，企業(yè)必須注重員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，關(guān)心員工的成長(zhǎng)，通過更多的授權(quán)、培訓(xùn)等方式提高員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力和不可替代性，讓員工在企業(yè)中能夠不斷有發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而提高核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。羅伯特H 沃特曼曾說過，傳統(tǒng)的雇主和雇員至阿建的長(zhǎng)久的契約關(guān)系（對(duì)職業(yè)依賴）已經(jīng)成為歷史，取而代之以新的契約關(guān)系，即雇主賦予個(gè)人機(jī)會(huì)去大力提升可雇傭性以取得員工在企業(yè)中更高的生產(chǎn)力以及他們對(duì)于企業(yè)目標(biāo)和團(tuán)體的某些承諾。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以不斷提高其個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，從而進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，達(dá)到員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的“雙贏”效果。

第五，重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)以物質(zhì)為載體的各種精神現(xiàn)象，它是以價(jià)

值為主要內(nèi)容的企業(yè)精神、思想方式和行為方式，使企業(yè)全體員工在工作中形成的一種行為規(guī)范和價(jià)值觀念。被譽(yù)為20世紀(jì)最成功的企業(yè)家韋爾奇指出：“如果你想讓列車再快10公里，只需要加大油門；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產(chǎn)重組只可以提高一時(shí)的公司生產(chǎn)力，只有文化上的改變，才能維持高生產(chǎn)力的發(fā)展?！?可見，共同的價(jià)值觀，共同的信念會(huì)使員工凝聚成一個(gè)整體，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，這才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。譬如，愛立信推行的企業(yè)文化是“專業(yè)進(jìn)取尊愛至誠(chéng)鍥而不舍”，這種文化鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)提高自身的能力，工作要有毅力，彼此之間相互關(guān)愛，相互信任，讓員工處在一個(gè)關(guān)系融洽的大家庭中。營(yíng)造濃厚、健康的文化，是留住員工最有效的保證。一個(gè)關(guān)心員工、培育員工的組織，一個(gè)能夠使他們快樂的組織，是員工的需求。

第六，建立人才流失預(yù)警機(jī)制。為了減少人才流失對(duì)企業(yè)造成的損失，企業(yè)必須建立一套

預(yù)警機(jī)制。比如，通過開展工作流程標(biāo)準(zhǔn)化工作，使每一項(xiàng)工作都有非常細(xì)致的流程和標(biāo)準(zhǔn)，員工離職后，替代者可以通過工作的流程和標(biāo)準(zhǔn)，迅速適應(yīng)新的工作?；蛘撸ㄟ^建立接班人制度，使人才流失后能夠迅速找到替代者。許多外企都要求，關(guān)鍵人才必須要找到一個(gè)自己的下屬或者同事，進(jìn)行“傳 幫 帶”，將自己的技能和經(jīng)驗(yàn)傳授給接班人。如果一個(gè)人沒有培養(yǎng)出能夠代替自己的下屬，那么他就沒有升遷的可能，因?yàn)榧热蛔约鹤鲞@個(gè)位置最合適，那就沒有升遷的必要了。

以上是對(duì)企業(yè)留住關(guān)鍵人才的幾點(diǎn)分析，當(dāng)然，所有這些內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)是有前提的，那就是管理者的支持和參與。根據(jù)美世咨詢公司對(duì)“誰對(duì)員工流失負(fù)責(zé)”的調(diào)查顯示，42%以上的企業(yè)認(rèn)為是人力資源部門，31%的企業(yè)認(rèn)為是高層管理者，27%的企業(yè)認(rèn)為是部門管理者。其實(shí)，人才留任不僅僅是人力資源部門的事情，管理者也起著關(guān)鍵的作用。

管理者應(yīng)該擔(dān)任變革的倡導(dǎo)者，推動(dòng)者，參與者的角色，推動(dòng)關(guān)鍵人才激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施；管理者也應(yīng)該擔(dān)任心理學(xué)家的角色，積極地與員工進(jìn)行溝通，了解員工的需求，幫助員工從事自己感興趣的工作；管理者應(yīng)該擔(dān)任導(dǎo)師、教練的角色，對(duì)員工提供更多的指導(dǎo)，幫助員工不斷提高員工的績(jī)效，讓員工獲得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)?？梢哉f，管理者在留住關(guān)鍵人才方面擔(dān)任著非常重要的角色，管理者的積極支持與參與，是企業(yè)留住關(guān)鍵人才的前提。

從以上的分析可以看出，留住關(guān)鍵人才，需要我們從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)相結(jié)合的角度出發(fā)，分析員工的需求，制訂相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。在管理層的大力支持下，有效的制度建設(shè)（招聘制度、薪酬制度、預(yù)警機(jī)制）、有意義和有挑戰(zhàn)性的工作、完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、充滿關(guān)愛的企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)留住關(guān)鍵人才之關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn)：

（1）彼得·德魯克，《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》，機(jī)械工業(yè)出版社，2006年第1版。

（2）羅伯特·H·沃特曼，《尋找與留住優(yōu)秀人才》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年第1版。

（3）張明親，趙輝，《企業(yè)關(guān)鍵人力資源流失的風(fēng)險(xiǎn)與防范》，《商場(chǎng)現(xiàn)代化》，2006年2月（上旬刊），總第457期。

（4）陳琳，《如何留住核心員工》，《新資本》，2006年第5期。

（5）李立，亢世娟，《企業(yè)關(guān)鍵人才流失的防范及內(nèi)部資源保護(hù)》，《青島科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2005年，第21卷第3期。

第三篇：關(guān)鍵崗位管理制度

關(guān)鍵工作崗位管理制度

為加強(qiáng)校（院）黨風(fēng)廉政建設(shè)，做好關(guān)鍵崗位防腐、安全工作，經(jīng)校（院）黨委研究決定，制定本制定。

采購(gòu)崗位管理制度

1、采購(gòu)員根據(jù)《材料計(jì)劃表》，擬定材料采購(gòu)數(shù)量和規(guī)格，經(jīng)行政科科長(zhǎng)審批后，方可通知廠家送貨。

2、采購(gòu)員對(duì)合同執(zhí)行情況進(jìn)行登記，發(fā)現(xiàn)違約現(xiàn)象或影響生產(chǎn)進(jìn)度的情況時(shí)，應(yīng)立即采取應(yīng)變措施，并向供應(yīng)方用書面形式一式兩份提出糾正要求，同時(shí)報(bào)送行政科。

3、出現(xiàn)需修改采購(gòu)合同情況時(shí)，采購(gòu)員應(yīng)根據(jù)《材料計(jì)劃表》和實(shí)際情況在與供應(yīng)方協(xié)商一致的情況下，簽訂采購(gòu)合同補(bǔ)充協(xié)議，并按原主合同的審批程序報(bào)校（院）領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

4、校（院）急用材料設(shè)備需要采購(gòu)，經(jīng)校（院）主要領(lǐng)導(dǎo)同意后，直接進(jìn)行采購(gòu)，然后補(bǔ)辦有關(guān)手續(xù)。

5、材料設(shè)備需要采購(gòu)，不在招投標(biāo)范圍內(nèi)，由采購(gòu)員或相關(guān)科室填寫《采購(gòu)單》，并報(bào)科室負(fù)責(zé)人、校（院）領(lǐng)導(dǎo)簽字后，才能進(jìn)行購(gòu)買。

財(cái)務(wù)崗位管理制度

財(cái)務(wù)室（內(nèi)設(shè)科室，由行政科副科長(zhǎng)兼任）：

1、協(xié)助校（院）黨委建立并完善財(cái)務(wù)管理體系，對(duì)財(cái)務(wù)部門的日常管理、財(cái)務(wù)預(yù)算、資金運(yùn)作等各項(xiàng)工作進(jìn)行總體控制，提升財(cái)務(wù)管理水平；

2、根據(jù)中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃計(jì)劃，組織編制財(cái)務(wù)工作計(jì)劃與控制標(biāo)準(zhǔn)；

3、根據(jù)單位相關(guān)制度，組織各科室編制財(cái)務(wù)預(yù)算并匯總，上報(bào)校（院）黨委審核，審批后組織執(zhí)行；

4、組織會(huì)計(jì)人員進(jìn)行會(huì)計(jì)核算和賬務(wù)處理工作，編制、匯總財(cái)務(wù)報(bào)告并及時(shí)上報(bào)；

5、按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，記賬、核帳、報(bào)賬做到手續(xù)完備、數(shù)字準(zhǔn)確、賬目清楚、按期報(bào)賬。

6、編制會(huì)計(jì)報(bào)表要做到賬目健全、賬目清楚、日清月結(jié)、賬證賬務(wù)相符，報(bào)表要做到內(nèi)容完整，數(shù)字清楚正確、報(bào)送及時(shí)。

廚師崗位管理制度

1、認(rèn)真學(xué)習(xí)食品衛(wèi)生安全相關(guān)法律規(guī)定，不斷提高食品安全意識(shí)。

2、服從學(xué)校、服務(wù)中心工作安排，嚴(yán)格遵守操作程序。

3、積極參加專業(yè)培訓(xùn)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平。

4、按照菜譜的烹制，保證菜肴加工的效率，做到準(zhǔn)時(shí)開飯。

5、經(jīng)常變換食物、菜肴品種及烹制方法，掌握好火候，菜肴用料、配料恰當(dāng)，味道可口。

6、認(rèn)真檢查用料，加工菜肴必須做到無泥沙、無蟲等雜物。

7、認(rèn)真檢查配料，不得使用假冒偽劣產(chǎn)品。

8、嚴(yán)格遵守飲食衛(wèi)生相關(guān)要求。

9、按操作規(guī)定使用炊事機(jī)械，愛護(hù)餐具和廚具，負(fù)責(zé)碗筷監(jiān)督及廚房設(shè)備的檢修工作。

10、注意節(jié)水，節(jié)電，節(jié)煤氣，愛護(hù)公物，注意安全，做好防火、防盜、防毒、防腐工作。投料保證新鮮，在烹調(diào)、分發(fā)過程中防止污染，飯菜溫度適宜。

11、虛心聽取員工對(duì)伙食的意見，研究改善伙食的措施。

第四篇：關(guān)鍵崗位重點(diǎn)管理制度

最近，中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)市(地、州、盟)黨政正職管理的若干規(guī)定》，關(guān)鍵崗位重點(diǎn)管理制度。這個(gè)規(guī)定的頒布實(shí)施，豐富和完善了關(guān)鍵崗位重點(diǎn)管理制度。胡錦濤總書記在今年“七一”重要講話中強(qiáng)調(diào)，90年來黨的發(fā)展歷程告訴我們，建設(shè)好、管理好一個(gè)有幾千萬黨員的大黨，制度更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性、長(zhǎng)期性。必須始終把制度建設(shè)貫穿黨的思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)和反腐倡廉建設(shè)之中，堅(jiān)持突出重點(diǎn)、整體推進(jìn)，繼承傳統(tǒng)、大膽創(chuàng)新，構(gòu)建內(nèi)容協(xié)調(diào)、程序嚴(yán)密、配套完備、有效管用的制度體系，管理制度《關(guān)鍵崗位重點(diǎn)管理制度》。中央繼縣委書記隊(duì)伍建設(shè)《若干規(guī)定》和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記隊(duì)伍建設(shè)《意見》頒布實(shí)施后，就加強(qiáng)市(地、州、盟)黨政正職進(jìn)行重點(diǎn)管理出臺(tái)專門規(guī)定，從而在對(duì)市縣鄉(xiāng)三級(jí)黨委書記重點(diǎn)管理方面形成了完整的制度鏈。

作為重點(diǎn)管理對(duì)象的市黨政正職，更要增強(qiáng)貫徹落實(shí)規(guī)定的責(zé)任感和自覺性，深刻領(lǐng)會(huì)、準(zhǔn)確把握中央頒布實(shí)施這個(gè)規(guī)定的重大意義和本質(zhì)要求，切不可把納入重點(diǎn)管理理解成“重點(diǎn)約束”或者“重點(diǎn)提拔”。特別是面對(duì)即將展開的省、市領(lǐng)導(dǎo)班子換屆，而應(yīng)正確對(duì)待個(gè)人的進(jìn)退留轉(zhuǎn)，以更加堅(jiān)強(qiáng)的黨性、民主的作風(fēng)、奮發(fā)的狀態(tài)、沖天的干勁、扎實(shí)的業(yè)績(jī)，推動(dòng)科學(xué)發(fā)展，樹立良好形象，贏得群眾公認(rèn)，接受組織的挑選和人民的考驗(yàn)。

第五篇：人才招聘管理制度

一、招聘(一)招聘原則

1、學(xué)院依據(jù)定編、定崗、定員的原則，按崗位需求招聘教職工。

2、學(xué)院聘用教職工本著精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、效能的原則，真正做到按需錄用、量才錄用、任人唯賢。

3、學(xué)院依據(jù)公平競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)錄用的原則，實(shí)行全員聘用制。(二)招聘及錄用流程

應(yīng)聘人員按照招聘錄用流程，先填寫個(gè)人登記表并交相關(guān)證件原件及復(fù)印件，人事處驗(yàn)證，符合條件者由人事處及所應(yīng)聘職位的部門領(lǐng)導(dǎo)面試（教師需試講），通過者，由院領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試，進(jìn)行入職前體檢，院長(zhǎng)審批后，方可錄用。

招聘錄用流程

二、訂立合同

新進(jìn)人員先至人事處辦理報(bào)到手續(xù)，包括：填寫“入職登記表”，交相關(guān)證明材料，簽訂聘用合同，領(lǐng)取《人事管理制度》并簽字。

報(bào)到流程

三、履行合同

（一）試用期 試用期將依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，最長(zhǎng)不超過六個(gè)月。試用期的具體事宜按下列規(guī)定執(zhí)行：

1、學(xué)校教職工簽訂三年期限的勞動(dòng)合同，試用期間為六個(gè)月。

2、試用期內(nèi)不符合錄用條件的教職工，學(xué)院可提前與其終止勞動(dòng)合同，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

3、試用期滿后，符合錄用條件的，學(xué)院將書面通知本人，予以轉(zhuǎn)正；不符合錄用條件的，解除合同；

4、試用期內(nèi)教職工提出解除合同的，應(yīng)提前三天書面通知學(xué)院；

5、試用期工資按學(xué)院同崗位工資的80%執(zhí)行，并為教職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)和福利。

（二）轉(zhuǎn)正流程

教職工試用期滿后，由本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并附書面工作總結(jié),然后部門負(fù)責(zé)人對(duì)其試用期的工作表現(xiàn)作出評(píng)估，并填寫“轉(zhuǎn)正審批表”，在試用期結(jié)束后一周內(nèi)交人事處，人事處提出建議，最后院長(zhǎng)審批。

轉(zhuǎn)正流程

（三）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估

每學(xué)年初，各部門領(lǐng)導(dǎo)向所在部門的教職工提出工作目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，并與教職工溝通協(xié)商達(dá)成一致。由教職工制定具體的月工作計(jì)劃，學(xué)院將根據(jù)部門和崗位職責(zé)的不同，進(jìn)行相應(yīng)的學(xué)期考核和考核。對(duì)業(yè)績(jī)突出的教職工，學(xué)院給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）職位變動(dòng)

1、學(xué)院在決定教職工的職位變動(dòng)時(shí)將遵循以下原則：

(1)既滿足學(xué)院業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，又能有效地發(fā)揮教職工作用；(2)通過交叉崗位的變動(dòng)，培養(yǎng)教職工的綜合能力；(3)為教職工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

2、任何職位變動(dòng)均須嚴(yán)格遵循人事變動(dòng)原則和流程，按調(diào)動(dòng)后的職位調(diào)整薪酬。

3、空缺職位優(yōu)先從學(xué)院內(nèi)部選拔。

4、人事調(diào)配流程 人員調(diào)動(dòng)，一般應(yīng)先征求部門領(lǐng)導(dǎo)意見，然后由人事處出具調(diào)令，一份交教職工原部門，另一份交調(diào)動(dòng)人。被調(diào)動(dòng)人進(jìn)行工作交接后，持調(diào)令三天內(nèi)到新部門報(bào)到。干部調(diào)配以學(xué)院聘用文件為準(zhǔn)。

人事調(diào)配流程

（五）培訓(xùn)管理

1、教職工有接受教育培訓(xùn)的權(quán)利。培訓(xùn)形式包括：入職培訓(xùn)；內(nèi)部培訓(xùn)；外派培訓(xùn)。

2、學(xué)院依據(jù)定編、定崗、定員的原則，對(duì)于富余人員進(jìn)行再培訓(xùn)，競(jìng)聘上崗。

四、終止和解除合同

（一）合同終止和解除，按《勞動(dòng)合同法》第四章執(zhí)行。

（二）違紀(jì)解除合同，按本制度第四章第一、3條執(zhí)行。

（三）辭職

1、試用期人員辭職，應(yīng)提前三天以書面形式報(bào)所屬部門領(lǐng)導(dǎo)審核。該教職工必須完成工作交接，按離職流程的有關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)。

2、正式教職工辭職，須提前一個(gè)月以書面形式通報(bào)所屬部門，否則教職工須向?qū)W院支付一個(gè)月全額工資作為補(bǔ)償。在經(jīng)所屬部門負(fù)責(zé)人、分管院長(zhǎng)、人事處及院長(zhǎng)批準(zhǔn)后，按有關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)。教職工書面提出辭職的一個(gè)月內(nèi)仍屬學(xué)院教職工，須照常上班，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作交接，按離職流程辦理離職手續(xù)。

（四）離職流程

1、離職教職工填寫“教職工離職申請(qǐng)表”，按程序批準(zhǔn)后，必須完成工作交接，對(duì)未完成的工作須做出書面說明；歸還學(xué)院的財(cái)產(chǎn)、業(yè)務(wù)文件、資料及應(yīng)償付所有未結(jié)清的財(cái)務(wù)帳目。如與學(xué)院另有協(xié)議的（如培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議等），教職工應(yīng)按協(xié)議規(guī)定履行責(zé)任和義務(wù)。若未能履行上述責(zé)任和義務(wù)的，學(xué)院將從其最后薪酬中扣除所欠金額或責(zé)令其在規(guī)定期限內(nèi)補(bǔ)足所欠金額。

2、在教職工交“教職工離職申請(qǐng)表”后，人事處與其進(jìn)行離職面談，并在收到辦理完結(jié)的“離校手續(xù)單”后清算教職工的薪酬。

3、未按離職流程辦理工作交接和離校手續(xù)，給學(xué)院造成損失的，應(yīng)予賠償。對(duì)于未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職的教職工，給學(xué)院造成重大損失的，學(xué)院將依據(jù)國(guó)家的有關(guān)法律法規(guī)追究其責(zé)任。

離職流程