第一篇：X理論和Y理論在高校學生管理工作中的應用

X理論和Y理論及其在高校學生管理工作中的應用

摘要：X理論和Y理論作為管理學中的一對經(jīng)典理論，已經(jīng)被實踐所證明，將其借鑒到高校學生管理工作中，可以得出相似的結論：由于其對學生的基本假設不同，所以采取的管理方法就不同，最后產(chǎn)生的效果也就不同。在高校學生管理工作中應用X理論和Y理論要注意一下幾項：一要綜合應用，各有側重；二要因人而宜，切忌教條；三要與高校學生管理工作的特點相結合。

關鍵詞：X理論

Y理論

高校

學生管理

一、X理論和Y理論的內(nèi)涵及其在現(xiàn)實工作中的廣泛應用

X理論和Y理論(Theory X and Theory Y)，管理學中關于人們工作源動力的理論，由美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企業(yè)中人性方面》一書中提出來的。這是一對完全基于兩種完全相反假設的理論，X理論認為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。

X理論的假設基礎

1、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作

2、員工由于不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰措施，迫使他們實現(xiàn)組織目標

3、員工只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀

4、大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志 Y理論的假設基礎

1、員工視工作如休息、娛樂一般自然

2、如果員工對某項工作作出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務

3、一般而言，每個人不僅能承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。

4、絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這樣的能力。

根據(jù)X理論和Y理論的假設基礎，結合高校學生管理的特點，我們得出相應的在高校學生管理中X理論和Y理論的假設基礎：

高校學生管理中X理論的假設基礎

1、學生天生不喜歡學習和壓力，只要有可能他們就會逃避

2、學生由于不喜歡學習和壓力，學生管理工作者必須采取強制或懲罰措施迫使他們學習、找到動力，并實現(xiàn)學校的目標

3、絕大部分學生安于現(xiàn)狀，沒有雄心壯志 高校學生管理中Y理論的假設基礎

1、學生視學習如休息娛樂一般自然

2、學生會自己找到學習的動力，并且能夠自我控制，完成自己的目標

3、絕大部分學生有能夠主動承擔責任，并且具備作出正確決策的能力。

本文中的“學習”不是狹義的學業(yè)學習，而是包括課堂、課外乃至人際交往等任何有助提高學生素質(zhì)的廣義上的學習；壓力則是指學生管理過程中要求遵守的學校各個層級的規(guī)章制度、要求等。

二、X理論和Y理論對學生管理工作實踐的指導

X理論認為懶惰是學生人性的體現(xiàn)，所以總是逃避學習和壓力。只有少數(shù)優(yōu)秀學生才能克服這樣的劣根性，成為一個有雄心壯志的人，因此大多數(shù)學生必須在嚴格的規(guī)章制度和嚴厲的處罰措施下，才能迫使他們?yōu)橥瓿杉榷ǖ哪繕硕?。各個高校的《學生手冊》中有相當一部分內(nèi)容就是各種規(guī)章制度、行為規(guī)范等，比如《高等學校學生行為準則》、《南京林業(yè)大學考試紀律及違紀處理規(guī)定》、《大學生夜不歸宿的處理辦法》等等?？陀^的說這些都是必須的，規(guī)定了一個大學生在高校中的最起碼的行為底線，否則很難想象如果考試可以作弊還有多少人會認真去學習；但是，在更廣泛的學生管理工作中X理論在多大程度上有效？讓我們用兩個例子來證明X理論：一是針對目前非常普遍的大學生迷戀網(wǎng)絡問題，幾乎各個高校對于沉迷網(wǎng)絡的學生都制定了相當嚴厲的懲戒措施，對于屢教不改的問題學生，輕則處分，重則勸退，雖然對于大部分學生來說是一個相當?shù)恼饝兀菚r至今日，這仍然是困擾高校學生管理工作者最棘手的問題；而且被震懾的那部分學生是否就從此踏上康莊大道，奮發(fā)圖強了呢？第二個例子是關于學生社團的，社團里往往集合了各種各樣的學生，他們有的是有一技之長想來為同學們服務，有的則是想來鍛煉自己的能力，無論怎樣對于社團和學生本身來說都是利大于弊的，但是對于那些很有才華卻不愿意服務社團和沒什么能力又不愿意到社團鍛煉的學生學校很難制定一個嚴厲的懲戒措施來處理他們。通過學生管理工作中的兩個很普遍的例子，X理論給我們的啟示是：它可以懲戒落后，卻不能鼓勵先進。

Y理論跟中國古代認為“人之初，性本善”的觀點很是相似，認為學生都是有良心和自覺性的，只要條件合適，學生一般會好好學習天天向上。要求學生努力學習、承受壓力，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果學生管理工作者能夠采取正確的激勵措施，學生不僅能夠約束自己，自覺地完成學習任務，而且還會發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導的管理方式，通過與學生多溝通，一起制訂目標，促使學生參與到日常管理中來，從而達到完成工作任務的目的。同樣我們用兩個例子來驗證Y理論在高校學生管理工作中的有效性：一是在每年的家庭經(jīng)濟困難學生評定過程中，學校都是讓學生自由申請，一方面學校很難準確地評定一個學生的家庭經(jīng)濟困難程度（學生的家庭經(jīng)濟情況調(diào)查表是有生源所在地的民政部門審核的），另一方面也沒有明確對材料不真實的學生的懲戒措施，導致每年都有一定比例的學生鉆了政策的空子，占用了國家助學金的額度。第二個例子可能很多學生管理工作者都有體會，對于一些有上進心的學生，他們從一開始有好好學習、承擔壓力的能力，他們很少存在動力不足或者逃避責任的情況，他們的困惑可能更多地在于方向的確定和方法的選擇上，這個時候我們通過更多的交流和溝通，多給他們鼓勵給予適當?shù)闹笇?，根?jù)經(jīng)驗這樣的學生將來都會發(fā)展的不錯。Y理論給我們的啟示是：它可以鼓勵先進，卻很難懲戒落后。

三、結論與啟示

目前的實踐很難證明X理論與Y理論孰優(yōu)孰劣，兩者的假設基礎截然相反，應用兩種理論在高校學生管理工作中的分析，我們得出了相反啟示即：X理論應用到實踐中可以懲戒落后，卻不能鼓勵先進，Y理論卻相反即鼓勵先進，卻很難懲戒落后。由于高校學生是一個龐大的群體，學生群體和學生行為都具有多樣性，因此，單一采用其中一種理論很難取得理想的效果，兩者必須有機地結合，至于在日常管理中對學生哪些行為的管理我們必須應用X理論，哪些應用Y理論以及對哪些學生的管理應用X理論，哪些應用Y理論還有待進一步的研究。

第二篇：期望理論在高校學生管理中的應用

管理心理學論文

潘媚玉

期望理論在高校學生管理中的應用

摘要：期望理論是管理心理學中過程型激勵理論關于激勵員工研究中的一種理論，是管理心里學的重要內(nèi)容，對做好高校學生工作具有重要的理論和實踐。期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。本文根據(jù)弗魯姆的期望理論的內(nèi)涵，對高校學生管理進行了探討分析，結合當代大學生的特點并根據(jù)弗魯姆的期望理論提出了運用該激勵理論的方法和應注意的問題。關鍵字：期望理論；高校；學生；管理

弗魯姆的期望理論是以下列兩個前提展開的：(1)人們會主觀地決定各種行動所期望的結果的價值，所以，每個人對結果的期望各有偏好；(2)任何對行為激勵的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標，也要考慮人們?yōu)榈玫狡玫慕Y果所采取的行動。弗魯姆說，當一個人在結果難以預料的多個可行方案中進行選擇時，他的行為不僅受其對期望效果的偏好影響，也受他認為這些結果可能實現(xiàn)的程度影響。費魯姆認為，個人努力的程度取決于個體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。由于每個人的需求點和價值觀等的不同，加上所處環(huán)境的影響，他們所期望的目標也有所不同。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，高校的教學目標：教書育人培養(yǎng)各種高素質(zhì)人才，為國家發(fā)展提供人才資源功能將會越來越明顯，而高校學生在社會中的特殊地位和作用是眾所周知的，這支特殊隊伍素質(zhì)的高低已關系到對整個社會發(fā)展的評價。因此，運用管理心里學的期望理論來加強對高校學生的管理具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、期望理論的內(nèi)涵與基本內(nèi)容

期望理論認為,在任何組織中，員工會注意如下三個問題：（1）如果我努力的話，我能不能達到組織要求的工作績效水平？（2)如果我盡力達到了這一績效水平，組織會給我什么樣的報酬或獎賞？（3）我對這種報酬或獎賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？相當于人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果,并且這種結果對個體具有吸引力時,個人才會采取這一特定行為。即:個人是否采取某一特定的行為并為之付出一定的努力取決于三個方面的問題:第一,個 1 管理心理學論文

潘媚玉

體感到通過一定程度的努力而達到一定成績和效果的可能性,即“努力——績效”的聯(lián)系;第二,個體對于達到一定績效后可獲得的結果或獎賞是否理想,即“績效——獎勵的聯(lián)系”;第三,個體所獲得的獎賞或潛在的結果對個體的重要程度,或者說與個人的目標和需要是否相關,即“獎勵——個人目標的關系”。這一理論可用公式表示為：激勵力量(M)=效價(v)x 期望值(E)。其中代表激勵力，是指直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅力；V 代表效價，是指個人對某 一行動成果的價值評價，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度；E代表期望值，是指個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。這一公式表明某一活動對個體的激勵力度，取決于該活動的結果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結果的可能性，只有當V(效價)和 E(期望值)均為最大值時，M(激勵力)才是最大值。因此，目標價值越大，實現(xiàn)目標的概率越高，激發(fā)的動機就越強烈。

二、期望理論在高校學生管理的應用意義

管理心理學期望理論主要是針對企業(yè)的組織管理工作，但是對于高校學生管理的工作也是適用的，對于調(diào)動高校學生的積極性和能動性，使之以最大的熱情和最飽滿的精神投入工作和學習，有重要的作用。但是，由于傳統(tǒng)的學生管理工作習慣于硬性的“剛性”管理，習慣于“填、卡、壓”的工作方式，因此難以擺脫方法上“公式化”和簡單化的弊病，于是在解決實際問題時效果不佳。在新形勢下將現(xiàn)代管理科學理論和方法引入高校學生管理工作，是形勢發(fā)展的必然要求。管理心理學的期望理論著重強調(diào)人性化教育和柔性管理，注重個性和情感因素的充分發(fā)揮。這一理論的 借鑒和應用恰好彌補了傳統(tǒng)學生管理工作方法上的不足，成為高校學生管理工作順利開展的新型有效手段。具體說，就是將管理心理學的有關理論和方法，通過恰當?shù)氖侄芜\用到教育管理過程中，科學地把握學生思想、心理和行為發(fā)展變化的規(guī)律，努力提高學生管理工作的實效性。由于學生管理工作的疏導性原則和現(xiàn)代管理心理學的情感性要求相通，所以應用期 望理論能夠既豐富教育管理工作的理論體系，又拓寬學生管理工作的方法視野，增加被管理者的工作主動性。實踐也表明：運用管理心理學的期望理論做學生管理工作，符合當代大學生的思想、心理和行為特點，尤其是在目前大學生的年齡普遍偏小、自我意識卻不斷增強的 情況之下，這種理論的應用價值更加突現(xiàn)。

三、高校學生管理面臨的問題 管理心理學論文

潘媚玉

1、學生努力與績效的關聯(lián)問題

在當今大學，因為個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響。個人覺察出來的努力是指其認為需要或應當付出的努力。事實上對于大學課程的學習，大部分學生個人覺察出來的努力是很低的。這是因為，相比較高中階段的緊張學習，許多學生感覺大學的學習比較輕松，而且沒有了升學的壓力，所以有不少學生對大學學習的期望就只是“60 分萬歲”。而一般情況下，取得 60 分的考試成績在大學 課程中并不是一件難事。也就是說一般的努力就可以讓學生達到其期望。另一方面，對于希 望考試拿高分的學生而言，實現(xiàn)期望也不很困難。因為現(xiàn)階段許多大學課程的考試在某種程度上只是在考察學生的記憶力，而沒有考察學生對知識的理解能力和實際運用能力。導致學生的考試成績與其自身學習的積極性和努力程度關聯(lián)不大。當學生認為只要考試前多花點時間背書，成績不一定就比其他認真學習的同學差并且一旦這種認識在某些課程的學習與考試中得到驗證，則學生的努力就會大大降低并且直接影響其今后學習的積極性。

2、學生動力問題

以前的大學生畢業(yè)后由學校包分配，自己在校的日常學習、生活的表現(xiàn)和日后的工作、前途有密切關聯(lián)，故學校的各項獎懲制度可以起到良好的激勵效果。但是當前的高校學生畢業(yè)后普遍采取雙向選擇進入市場的就業(yè)模式，加上近來用人單位愈發(fā)現(xiàn)實的用人現(xiàn)狀，不過分看重學生的檔案記錄，甚至好多用人單位不接收學生檔案。從而讓一部學生認為在校的日常表現(xiàn)和日后工作關聯(lián)不大，從而對在校內(nèi)好好學習，努力向上缺乏必要的動力。產(chǎn)生得過且過，“混”張文憑的消極思想。

四、期望理論在高校學生管理中的合理運用

1、制定明確的獎勵制度和措施。

學生都渴望成功，期望得到他人的認同，并愿意為這種認同而努力。在實際的學生管理工作中，教師應當制定明確的獎勵制度和措施，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結合起來，并針對不同年級、不同個性的學生實施不同的獎勵辦法，提 管理心理學論文

潘媚玉

高他們的學習積極性以及對自我的目 標期望值。尤其要加強對后進學生的關注，善于發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點，及時予以表揚和獎勵，將“成功教育”真正落到實處。對此，積極的暗示便是值得運用的一種好方法。實驗表明，“積極的暗示通過顯意識進入潛意識，到達意識的深層部分，并能持續(xù)的存在，有時比直截了當?shù)闹甘尽⒚钇鸬礁蟮淖饔?。“羅森塔爾效應”便是期望理論在學習中成功運用 ” 的經(jīng)典案例。對于那些缺乏自信，性格內(nèi)向，自卑的學生，教師應隨時隨地多給一些積極暗示和期望。在學生干部的安排上，在集體活動參與中多鼓勵、多支持他們，幫助這些學生建立起自尊自信。著名成功學者希爾的研究表明，積極的帶有創(chuàng)新意識的暗示會讓個體在自發(fā) 心理中實現(xiàn)自己的目標。

2、幫助學生確立合理的目標。

首先老師們要做的是幫助那些缺乏動力的學生認識到學校的各項物質(zhì)、精神獎勵的重要性和各類規(guī)章制度的嚴肅性、必要性。尤其是對走上社會找到好工作的重要性。通過教育讓他們明白每年高校畢業(yè)生眾多，在校期間獲得的各種表彰獎項將是求職中脫穎而出的試金石、敲門磚。同時還要幫助調(diào)整比如獎學金不如打工錢多，比如理論知識用處不大、比如非專業(yè)課知識用處不大等不正確的思想。積極引導他們設立自己的目標，找到自己的動力。特別地，老師對于不同的學生，應有不同的期望值，對于學生設立的目標應該是被認為可以達到的，鼓勵學生去完成自己能力范圍內(nèi)的事。否則，如果學生感到目標總是實現(xiàn)不了的話，反而會打消學生的學習積極性。

3、期望理論還要求我們努力創(chuàng)設一個良好的育人環(huán)境，營造活潑、輕松、民主的 育人氛圍，強化學生學習的外部動力。

優(yōu)美的校園環(huán)境，豐富的學習資源，融洽的師生關系以及健康的心理狀態(tài)，都將有利于 管理工作順利開展。總之，只有不斷把新的科學理論和方法引入高校學生管理工作，變過去傳統(tǒng)的“剛性” 教育管理為“柔性”教育管理，才能開創(chuàng)新時期學生管理工作的新局面。

[1]周三多，陳傳明，魯名泓．管理學——原理與方法[M]．上海：復旦大學出版社，2005．

管理心理學論文

潘媚玉

[2]李艮，錢逍．基于弗魯姆．期望理論的高校后進生激勵管理研究[J]．《科技信息》，2009．

[3]劉笑軍．教育激勵與高校學生管理[J]．遼寧教育行政學院學報，2006，3，128-129．

第三篇：X理論和y理論優(yōu)缺點

X理論和y理論introduction

在資本主義管理理論中，根據(jù)人的行為看法不同劃分的兩種理論。

道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Mcgregor,1906—1964)，美國麻省理工學院教授，于1957年首次提出X理論和Y理論，在1960年發(fā)表的“企業(yè)的人的方面”一文中，他對兩種理論進行了比較。這是關于人性的兩種截然不同的觀點：一種是基本上消極的X理論;另外是基本上積極的Y理論。通過觀察管理處理員工關系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關于人性的觀點是建立在一些假設基礎之上的，而管理者又根據(jù)這些假設來塑造他們自己對下屬的行為方式。

麥格雷戈的X理論觀點：人的本性是壞的，一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性;由于人有厭惡工作的特性，因此對大多數(shù)人來說，僅用獎賞的辦法不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的傾向，必須進行強制、監(jiān)督、指揮、并懲罰進行威脅，才能使他們付出足夠的努力去完成給定的工作目標;一般人都胸無大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)的完成工作，而不喜歡具有“壓迫感”的創(chuàng)造性的困難工作。相反地，Y理論是較為傳統(tǒng)的X理論的合理替代物。

麥格雷戈的Y理論觀點：人并不懶惰，他們對工作的喜歡和憎惡決定于這對工作對他是一種滿足還是一種懲罰;在正常情況下人愿意承擔責任;人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。

Theory X and theory y the introduction

In capitalist management theory, according to the views of the two theories of different division.Douglas Mcgregor(Douglas Mcgregor, 1906-1964), a professor at the Massachusetts institute of technology, for the first time in 1957 proposed the theory X and theory Y, published in 1960, “enterprise of people”, he compares the two theories.This is two completely different ideas about human nature: one kind is basically negative theory X;The other is basically positive theory Y.By looking at the way management deals with employee relations, McGregor found that managers view about human nature is based on some assumptions, and managers according to these assumptions of the staff to shape their own behavior.McGregor's theory X view that human nature is bad, generally has the property of indolence, as far as possible to avoid work;Due to the nature of people work with disgust, so for most people, only by reward is not enough to overcome the tendency of its aversion to work, must be forced, command, supervision, and punishment for threats, to make them enough effort to accomplish a given goal;Generally the heart, often meet to smooth finish the work in and don't like to have a “pressure” the difficulty of creative work.On the contrary, theory Y is relatively reasonable alternative to the traditional theory X.McGregor's theory Y view that people are not lazy, their likes and dislikes of work depends on the job to him is a kind of meet or a punishment;In normal human willing to accept responsibility;People are keen to use of their talents and creativity.X理論的優(yōu)缺點：

二者的差別在于對工人的需要看法不同，因此采用的管理方法也不相同。按X理論來看待工人的需要，進行管理就要采取嚴格的控制、強制方式;它的優(yōu)點是準確，直接的給工人下達指令，減少工人對工作怠慢的機會，增加工作效率。缺點是強制的指揮和監(jiān)督使工人產(chǎn)生壓迫感。

Y理論的優(yōu)缺點：

如果按Y理論看待工人的需要，管理者就要創(chuàng)造一個能多方面滿足工人需要的環(huán)境，使人們智慧、能力得以充分的發(fā)揮，以更好地實現(xiàn)組織個個人目標。Y理論的優(yōu)點是充分發(fā)揮員工的個人潛質(zhì)，使員工在輕松，快樂的環(huán)境下工作。它的缺點是這種方式只針對于有良好自覺性的員工，但是對于喜歡逃避責任的員工來說，這種方式使他們更加逃避工作。

The advantages and disadvantages of theory X:

The difference between the two is the need for workers view is different, so the management method is not the same.To view the needs of the workers, according to theory X management will take strict control, to enforce way;It has the advantage of accurate, directly to the workers of an order, reduce the workers for working opportunity to snub, increase work efficiency.The disadvantage is that the compulsory command and supervision, make the worker produces oppressive feeling.The advantages and disadvantages of theory Y:

If the theory Y think about the needs of the workers, managers must create a can meet the needs of the workers in many aspects of the environment, make people wisdom and ability to full play, in order to better achieve organizational a personal goal.Theory Y is give full play to the advantages of the personal potential of employees, make employees in a relaxed and happy environment.Its disadvantage is that only in this way have good consciousness of employees, but for employees like to evade responsibility, this way to make them more to avoid work.

第四篇：激勵理論在管理中的應用

激勵理論在管理中的應用

摘要：激勵理論是領導者在管理中必須首當其沖的的戰(zhàn)略。激勵因素不僅是應用在企業(yè)管理中，現(xiàn)在的教育者對受教育人群的管理措施采用激勵理論也是一個必要的環(huán)節(jié)。因為追求生活的需要是人的一種本能，所以每一個人都有最基本的、與生俱來的需要。作為企業(yè)的管理者，首先就應該洞察員工的最基本需求，給員工最基本的生活保障，如今激勵的目標大都定位在員工的物質(zhì)、薪金、職位等方面，其實激勵在于平常的一點一滴，成功的管理者應該是最優(yōu)秀的激勵者。(205)

關鍵詞 ：激勵

激勵理論

激勵應用

企業(yè)管理

引言：管理心理學的宗旨就是研究人類心理和行為的規(guī)律性,調(diào)動人們的工作積極性。激勵理論就是為實現(xiàn)這一目標的理論，所以激勵理論在管理心理學中有重要的地位。根據(jù)目前我國的企業(yè)人才應用形勢來看，在人才競爭的巨大壓力下，有效管理和開發(fā)人才資源在很大程度上都依賴于企業(yè)戰(zhàn)略、整體結構與文化、管理等對員工的調(diào)動、吸引、激勵的程度。能否最大程度的開發(fā)員工的天賦與能力是企業(yè)成敗的關鍵性指標。(184)

美國著名學者詹姆士發(fā)現(xiàn)：一個人的能力在平時的表現(xiàn)和經(jīng)過激勵的表現(xiàn)幾乎差一倍。在企業(yè)中，每一個人都有自己的潛能，只是需要伯樂去挖掘、去開發(fā)，而管理者則需要擔當好伯樂的角色，去激勵自己的員工，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的潛能，從而更好的為企業(yè)效力，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。(153)

一、激勵

激勵是激發(fā)和鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程。行為、動機、激勵這三方面在管理戰(zhàn)略中具有密不可分的關系，人是有理性思考的，人的行為同時很大程度上也會受感情的支配，而且許多情感是人很難控制的，如果管理者能夠感覺到員工的某些行為，則會發(fā)現(xiàn)其無法控制的動機。動機是驅使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，是個體和環(huán)境相互作用的結果。形成動機的條件有：內(nèi)在的需要、欲望；外部的誘導、刺激。其中內(nèi)在的需要是使人產(chǎn)生某種動機的根本原因。所以動機也能趨勢人的行為，激勵人有更高的目標。激勵在企業(yè)管理中具有相當大的作用，所以激勵理論是企業(yè)管理者的一門必修課。(267)

二、激勵理論

激勵理論分為需要層次理論、雙因素理論、ERG理論。

（一）需要層次

馬斯洛認為根據(jù)人的社會地位、年齡階段、教育程度等方面的不同，人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、歸屬和愛的需要；

4、尊重的需要；

5、自我實現(xiàn)的需要。這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為高級的需要。

每個人都有這五個層次的需要，只是年齡階段不同，所需求的時期也就會有差別，社會地位和教育程度的不同，需求的程度也會有區(qū)分。而且，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，高層次的需求才會被追求。

（二）雙因素理論

雙因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格提出來的，又稱激勵保健理論。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。

? 保健因素：保健因素是指造成員工不滿的因素，它包括組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性。

? 激勵因素：激勵因素主要是指能造成員工感到滿意的因素，包括成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。如果激勵因素能夠得到改善，則會使員工感到滿意，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意。

★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區(qū)別，又有聯(lián)系。需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標或誘因。保健因素相當于低層次生理需要、安全需要，激勵因素相當于高層次歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。(126)

（三）ERG理論

奧爾德佛提出，認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要，各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出挫折退化的觀點，認為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。

三、激勵理論在管理上的應用

管理者要調(diào)動員工的積極性，就要考慮員工不同層次的需要，不僅要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工產(chǎn)生不滿，更為重要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發(fā)其工作熱情，要去激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等方面。根據(jù)社會各方面調(diào)查，企業(yè)一般是從以下幾個方面著手激勵員工：目標激勵、角色激勵、物質(zhì)激勵、競爭激勵、信息激勵、獎懲激勵、參與激勵、情感激勵、晉升與調(diào)職激勵、示范激勵。(202)

無論企業(yè)選擇什么樣的激勵的方法，都必須要運用到實際中才有用，才會讓企業(yè)的生命力更加旺盛。作為管理者，你首先要讓你的員工愛上他的工作，他才會做好他的工作，這就需要企業(yè)做到：(85)

（一）給員工提供一個好的工作場所，工作的環(huán)境是他們隨時都能感受到的，如果環(huán)境不佳，則會使員工對工作的情緒不佳，無心投入到工作中去，所以讓員工有好的心情去工作，這樣公司的業(yè)績肯定會有所增長。

（二）根據(jù)員工的性格特點、技術能力、學識程度，給他們適當?shù)墓ぷ鲘徫?，讓他們發(fā)揮到自己的特長，當他們能夠學以所有的時候，就會有種存在感，并且會有更加積極的情緒去為企業(yè)效力。

（三）給員工競爭、培訓的機會，進入二十一世紀，知識和科技競爭劇烈的時代，一切都更新過快，一個企業(yè)要在這樣的環(huán)境下占據(jù)一席之地就必須不斷學習，而這對于員工來說就是機會，不同的工作內(nèi)容會使人不斷的產(chǎn)生新鮮感，同時也會讓他們看到自己的不足，虛心在企業(yè)中工作、學習。

（四）不僅要有正面的激勵，也要有負面的激勵。正面激勵讓員工互相學習，努力進取，負面激勵可以更好的使員工有責任感、意識感的同時也能激勵他們不斷地完善自己。

（五）對薪酬做出合理的計劃，在公平的前提下，使酬薪有激勵性。首先，企業(yè)應當根據(jù)市場變化適當?shù)奶嵘匠辏浯?，還要根據(jù)每個人的工作量、業(yè)績等方面的不同，拉開其薪酬層次，但是要把握住一個度，不能有太大的差距，否則就會讓員工感覺不公平。將薪酬分為固定部分和可活動部分，不同時期進行適當?shù)恼{(diào)整。

（六）使管理者和員工之間建立一定的交流空間，了解員工的情緒性變化，給其支持和鼓勵，相互理解，使員工對企業(yè)有歸屬感，進而全身心的投入到工作中去。(七）根據(jù)不同的企業(yè)設立不同的員工自由活動區(qū)間。例如，客服工作者每天的工作讓其身心會受到很大的壓力，這時企業(yè)應該給員工一個發(fā)泄的空間，鼓勵他們不要壓抑自己的情緒，同時也不可能讓這種情緒影響到其他人，當他們重新回到工作中時又是一個嶄新的自己，從而企業(yè)的整體形象也得到了保障。(732)

四、企業(yè)管理者的成功案例

1.沃爾瑪公司是世界上雇員最多的企業(yè)，有8500家門店，分布于全球15個國家，２００１年、２００２年，連續(xù)名列《財富》雜志５００強榜首。巨大的成功離不開獨特的激勵機制——把員工視為合伙人。其總裁吉姆?沃爾頓尤其重視人才的應用，它曾說過：“高技術的設備離開了高層的管理人員以及為了整個系統(tǒng)盡心竭力工作的員工是完全沒有價值的?！庇纱丝梢?，在他的管理理念中對于員工尤其重視。山姆將“員工是合伙人”這個激勵機制具體化的政策分為三個計劃：利潤分享計劃、雇員持股計劃和損耗獎勵計劃。通過他為公司制定的一系列有效政策，讓員工也成為企業(yè)重要的一部分，使員工感覺到的不僅僅是個人利益，而是將個人利益巧妙的融入到整體利益之中，正式這出色的組織、激勵機制以及獨特的發(fā)展戰(zhàn)略，使得沃爾瑪成在世界上眾多企業(yè)中成為最具光環(huán)之一的企業(yè)。(347)

2.“考核和獎金”通用電氣公司用獎優(yōu)懲劣來提高員工的積極性，包括提高工資、晉升職務、發(fā)給獎金等方法來激勵員工上進，而他們才采取的這項措施被要求需要嚴格的考核，如果存在漏洞的話，則會產(chǎn)生不公平性，使員工的積極性受到挫傷。職工經(jīng)考核之后，分為杰出、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個等級，并分別給予不同的獎勵或處罰，同時獎金也是通用電氣公司的一種激勵手段。懲罰措施對于這樣龐大的企業(yè)來說也是必不可少的，有獎勵有懲罰不僅在激勵員工的同時也適當?shù)募s束其行為。(221)

3.日本豐田公司汽車產(chǎn)量居世界第三，僅次于美國的通用汽車公司和福特汽車公司，１９９９年位居《財富》雜志５００強第十位。豐田公司的經(jīng)營宗旨是“事業(yè)在于人”，由此可看出他對管理人的重視。其不限于高工資、高福利等物質(zhì)的激勵手段，他們還認為只有當員工覺得自己的能力得以發(fā)揮、自己的想法和工作成果得到企業(yè)和大家承認的時候，才會有更大的干勁。因此，豐田公司為了各方面的激勵員工，建立了“申報制度和建議制度”。豐田公司為了鼓勵職工提出自己的想法，規(guī)定建議一經(jīng)采納即給予其獎金獎勵，因此調(diào)動了員工的積極性，為企業(yè)提出了很多的具有建設性的意見，也很大程度上促進了企業(yè)的發(fā)展。豐田公司采取的措施使員工之間有充分交流的機會，互相探討，增加企業(yè)員工之間的凝聚力，繼而之為企業(yè)獲取利益。(329)

4.海爾集團的激勵體制使其從一個名不見經(jīng)傳的瀕臨破產(chǎn)的小企業(yè)成為世界一流的大企業(yè)，海爾的激勵體制主要分為兩方面：物質(zhì)激勵和精神激勵。他不僅從獎金、升職等方面鼓勵員工，更注重對員工創(chuàng)造價值的認可，當海爾把一個普通工人發(fā)明的一項產(chǎn)品，以這位工人的名字命名時，在工人中很快就興起了技術革新之風。例如：工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一精神上的激勵措施在很大程度上激發(fā)了普通員工對創(chuàng)新的激情，此后則不斷的出現(xiàn)員工創(chuàng)造的成果，使員工對自己的工作有意識無意識的產(chǎn)生了一種熱情，也讓企業(yè)的技術從最基本的方面開始革新。(275)結束語：在飛速發(fā)展的今天，若一個公司想要在這個眾多企業(yè)紛紛云起的時代立足扎根，就必須有自己獨特的戰(zhàn)略。其中，激勵理論的應用就是必須擁有的策略之一，激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。企業(yè)必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學習和創(chuàng)新，綜合運用不同種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。(213)

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1宗和：世界名企員工激勵成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2趙云鵬：淺談激勵理論 http://

第五篇：管理理論

我國中小企業(yè)管理創(chuàng)新探討

摘要：中小企業(yè)是國家經(jīng)濟的基石，我國中小企業(yè)在30年來發(fā)展迅速，取得了重要成就。當前，在進一步轉變經(jīng)濟增長模式、從出口導向型向國內(nèi)消費型轉變的趨勢影響下，我國中小企業(yè)如何增強自身競爭力再一次成為熱點話題。知識經(jīng)濟將使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動發(fā)生根本性的轉變，必將劇烈沖擊著傳統(tǒng)的管理，創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的靈魂，管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的必然性要求。本文結合中小企業(yè)的自身特點和目前面臨的困境，提出了有關中小企業(yè)管理創(chuàng)新的舉措，以此來促進中小企業(yè)轉型，增強競爭力。

關鍵字：中小企業(yè)；管理創(chuàng)新；商業(yè)模式；企業(yè)文化：制度創(chuàng)新

一、管理創(chuàng)新的內(nèi)涵和形式

創(chuàng)新理論是由熊彼特（1883—1950）首先提出來的。他在 1912 年出版的《經(jīng)濟發(fā)展理論》一書中第一次提出了創(chuàng)新理論，并因此聞名于整個經(jīng)濟學界。熊彼特認為，創(chuàng)新包括五個方面的內(nèi)容：引進一種新產(chǎn)品或提供一種產(chǎn)品的新質(zhì)量；采用一種新技術、新的生產(chǎn)方法；開辟一個新市場；獲得一種原材料新的供給來源；實行一種新的企業(yè)組織形式。[1]

很長時間以來，管理的含義是指對社會再生產(chǎn)過程進行計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的總括，并常常用大合唱團的指揮來加以譬喻。而管理創(chuàng)新則是為了實現(xiàn)上述管理內(nèi)容所采取的形式上的改進與提高

但隨著科技進步與知識經(jīng)濟的到來，管理及其創(chuàng)新具有更深刻的含義。管理不僅是對生產(chǎn)經(jīng)營進行計劃、指揮與監(jiān)督，而主要是協(xié)調(diào)人與人、人與物、機構與機構的關系，發(fā)現(xiàn)和重組各種資源，激發(fā)各方面的積極性和主觀能動性，為全面實現(xiàn)整體目標而協(xié)同努力。管理創(chuàng)新是一種新的更有效的資源整合范式，而這種范式既可以是新的有效整合資源以達到企業(yè)目標和責任的全過程式管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面的細節(jié)管理。

二、中小企業(yè)在管理中存在的問題

（一）中小企業(yè)的外部問題

1、國際市場競爭日趨激烈。自入世以來，一方面以自由貿(mào)易為目標的WTO規(guī)則為中小企業(yè)開展對外貿(mào)易提供了便利，但另一方面，中國政府必須遵守WTO以市場經(jīng)濟為基準的規(guī)則，承擔一些如減讓關稅、放棄限制國外產(chǎn)品輸入一類的義務，使得對中小企業(yè)采取保護政策的難度加大。競爭手段只能朝著增強非關稅措施保護、增加產(chǎn)品自身競爭力的方向努力。美國次貸危機引發(fā)的金融危機對我國中小企業(yè)的沖擊巨大。歐美買方市場的消費能力銳減，很多出口型的中小企業(yè)拿不到訂單，現(xiàn)金流緊張。

2、融資渠道狹窄，貸款困難，是困擾和制約中小企業(yè)生存與發(fā)展的老大難問題，一直沒有得到很好的解決。據(jù)不完全統(tǒng)計，中小企業(yè)貸款遭拒率達56%。從中小企業(yè)自身情況分析，其總體上存在著產(chǎn)權制度不明晰，財務制度不健全，賬目透明度不高，固定資產(chǎn)數(shù)額較少等缺陷，導致其社會信任度低。遇到大的訂單也難于籌措相應的資金，只能眼睜睜看著機會流失。

3、企業(yè)經(jīng)營成本大幅提高，利潤空間受到嚴重擠壓。在國際市場上初級產(chǎn)

品價格上漲的推動下，國內(nèi)市場上如石油、煤炭和農(nóng)副產(chǎn)品等原材料價格高漲；由通貨膨脹引發(fā)的物價上漲致使勞動者生活成本增加以及勞動力要素相對稀缺，勞動力價格上漲已經(jīng)是大勢所趨。

4、中小企業(yè)間缺乏產(chǎn)業(yè)聯(lián)系，難以形成專業(yè)化協(xié)作和經(jīng)營網(wǎng)絡，造成低水平重復建設。例如，蘇州市現(xiàn)有企業(yè)4萬余家，集中在輕紡、服裝行業(yè)的生產(chǎn)企業(yè)就達5000余家，同時并存著數(shù)萬個家庭紡織、服裝制造者，“如此高的產(chǎn)品重合度，必然造成供過于求的市場窘境”。眾多企業(yè)同質(zhì)類的產(chǎn)品使得彼此之間的競爭日趨殘酷，形成一種“你死我活”的局面。

（二）中小企業(yè)的內(nèi)部問題

1、粗放型的增長模式和管理模式走到盡頭。①中小企業(yè)依賴資源外延開發(fā)，這種透支性質(zhì)的增長模式已經(jīng)受到資源硬約束的制約。資源過度消耗的同時也引發(fā)了嚴重的環(huán)境問題，造成社會總成本的增加；②在中小企業(yè)快速發(fā)展時期，企業(yè)規(guī)模擴張迅速，掩蓋了高成本、低效率的問題。但是隨著市場競爭的加劇，如何開展精細化管理就成了一個迫切需要解決的問題。[2]

2、中小企業(yè)家普遍缺乏創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略思維。①大多數(shù)企業(yè)家不能與時俱進，依然抱住過去成功的經(jīng)驗不放，而忽視了外部環(huán)境的變化。權變管理理論指出，企業(yè)管理的核心就是要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境隨機應變，而不存在萬能的管理方式。企業(yè)家不僅要看重具體的管理方法，更要看重管理所面臨的“情境”。再者缺乏對創(chuàng)新的深入理解，很多企業(yè)主認為創(chuàng)新就是技術上的改進，而沒有真正意識到管理創(chuàng)新也是提高效率的重要手段；②中小企業(yè)家認為戰(zhàn)略管理是大型企業(yè)所需要的，自己的企業(yè)有生產(chǎn)經(jīng)營計劃就可以，往往只顧眼前利益而缺乏長遠目標，甚至還有“走到哪兒算哪兒”的想法。戰(zhàn)略管理是為企業(yè)提供如何實 現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的思路，美國學者普拉哈拉德和英國學者哈默的研究發(fā)現(xiàn)，日本現(xiàn)在很成功的企業(yè)在幾十年前還是弱小的，但是他們在當時就有明確的戰(zhàn)略目標。這些企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下，可以更加有效地使用資源，充分發(fā)揮自身靈活的特點，最終成為有影響力的大企業(yè)。戰(zhàn)略眼光的缺乏直接導致應對變化的意識和能力不足，企業(yè)進行自身調(diào)整的主動性和靈活性也會降低。

3、中小企業(yè)創(chuàng)品牌能力較低，產(chǎn)品市場競爭力不足。由于長期被動接受了國際產(chǎn)業(yè)分工，絕大多數(shù)中小企業(yè)處于產(chǎn)業(yè)鏈低端，缺乏品牌意識，滿足于利用廉價的勞動力、原材料等密集型資源，扮演國內(nèi)外大企業(yè)代加工者的角色，甚至無牌加工。其產(chǎn)品的技術含量和附加值不高。

4、中小企業(yè)人才流失嚴重。全球領先的專業(yè)招聘集團瀚納仕，近日發(fā)布的調(diào)查報告顯示，中國明顯存在員工流動率過高的問題：三成以上或35%的應聘者在2至4年內(nèi)會換新工作，而14.5%則不到兩年就換新工作。缺乏職業(yè)發(fā)展前景（34.9%）是促使應聘者尋找新工作的最主要原因。第二個主要原因是想要追求全新的挑戰(zhàn)（22.3%）。薪酬是應聘者選擇離職的第三大原因（13%）。企業(yè)培養(yǎng)一名員工需要付出一定成本，過于頻繁的人員流動會造成企業(yè)的付出得不到相應的回報。人才的流失不僅帶走了技術、客戶等資源，而且會產(chǎn)生連帶效應，其他員工也會效仿，降低企業(yè)的凝聚力。久而久之，企業(yè)不過是員工個人成長和發(fā)展的“墊腳石”，無法形成“雙贏”的良性循環(huán)發(fā)展模式。

綜上所述，在內(nèi)外部原因的影響下，中小企業(yè)的發(fā)展存在的問題很多，想要改變這一窘境，除國家政策上的支持以外，中小企業(yè)應該具備應有的憂患意識，從自身的管理出發(fā)，逐漸向著企業(yè)目標發(fā)展。

三、中小企業(yè)如何進行管理創(chuàng)新

目前，中小企業(yè)轉型升級是一個難題，但是并不意味著什么也不能做。面對復雜多變的經(jīng)營環(huán)境，各級政府努力營造有利的產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境，加快構建現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的戰(zhàn)略態(tài)勢；各種市場結構可以幫助中小企業(yè)，提供專業(yè)化的服務；同時也需要企業(yè)以自主創(chuàng)新為動力，從管理創(chuàng)新入手，以自我升級、就地升級、聯(lián)合升級為主要方式，使企業(yè)實現(xiàn)向以高技術含量、高附加值、低能耗、低污染的轉變。本文所討論的中小企業(yè)管理創(chuàng)新主要從以下幾個方面入手。

（一）培養(yǎng)企業(yè)家創(chuàng)新精神

管理創(chuàng)新首要之舉就是思想上的轉變，是一場重要的心理革命。沒有管理思想創(chuàng)新，管理創(chuàng)新也無從談起。企業(yè)家在中小企業(yè)的生存與發(fā)展中，起著重要的引導作用。[3] 其對管理創(chuàng)新的作用、效果、行為方式的認識，直接影響到企業(yè)管理創(chuàng)新工作的開展。沒有正確的創(chuàng)新價值觀，企業(yè)的管理創(chuàng)新活動就無法得到有效地實施。企業(yè)家的工作是“創(chuàng)造性的破壞”，必須要主動地培養(yǎng)自身的創(chuàng)新魄力和風險意識。在轉型升級的大背景下，需要企業(yè)家具備戰(zhàn)略眼光和辯證思維，面對資金短缺、資源匱乏、市場不確定、技術創(chuàng)新失敗等困難，依然可以敏銳地洞察到產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢。根據(jù)環(huán)境的變化，他們能夠及時發(fā)現(xiàn)社會需求，甚至創(chuàng)造需求；他們能夠組織資源，開發(fā)和創(chuàng)造社會所需要的產(chǎn)品和服務。

（二）制定有序可行的戰(zhàn)略機制戰(zhàn)略機制因素在中小企業(yè)管理創(chuàng)新關鍵因素中起到統(tǒng)領全局的作用。管理創(chuàng)新是一項長期行為，需要中小企業(yè)高層領導長期開展并從戰(zhàn)略上高度重視，管理創(chuàng)新沒有中小企業(yè)領導的鼓勵和支持，就只是空談，毫無意義。同時中小企業(yè)還要建立健全與之配套的激勵機制和決策機制，并且在信息與資金等需求方面提供有力鼓勵和支持，以便中小企業(yè)能夠順利地實施管理創(chuàng)新措施。

（三）尋求管理模式創(chuàng)新

面對挑戰(zhàn)，中小企業(yè)已到了不得不主動尋找新的發(fā)展模式的時候了。只有管理模式創(chuàng)新之后，企業(yè)才能有技術創(chuàng)新和品牌創(chuàng)新。傳統(tǒng)的中小企業(yè)管理模式的特點就是所有者和經(jīng)營者的“兩權合一”。這個模式的優(yōu)點在于所有者能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進行控制，鑒于中小企業(yè)自身規(guī)模小、組織結構簡單的特點，所有者親自參與管理有利于降低成本，最能發(fā)揮效率。其缺點在隨著企業(yè)的發(fā)展，分工不明確、規(guī)章制度不完善的弱點就會被放大。所有者憑借經(jīng)驗和感覺來進行管理，決策大都沒有經(jīng)過科學的論證，往往出現(xiàn)決策性的錯誤。所以將企業(yè)所有權與管理權分開，明晰產(chǎn)權，通過加強和完善企業(yè)管理，進一步擴大資本的控制范圍，增強資本的增殖能力。現(xiàn)階段企業(yè)規(guī)模的擴大，在客觀上要求建立相應的制度和聘用適當?shù)慕?jīng)理。為了避免所有者對企業(yè)失控，需要通過健全的財務制度對經(jīng)理人進行有效的監(jiān)督。企業(yè)形成相對獨立的財務制度，并準確提供財務報表，用來考核、評價經(jīng)理人的績效。所有者的主要精力不是花費在日常管理上，而是要“實行例外原則”，即自己保留重大事項的決策權和控制權。

（四）重視商業(yè)模式創(chuàng)新

彼得·德魯克認為，當今企業(yè)之間的競爭，不是產(chǎn)品之間的競爭，而是商業(yè)模式之間的競爭。據(jù)資料顯示：在當今美國，60％的企業(yè)創(chuàng)新是商業(yè)模式創(chuàng)新。哈佛大學教授約翰遜、克里斯坦森和SAP公司的CEO孔翰寧在共同撰寫的《商業(yè)模式創(chuàng)新白皮書》中寫道，任何一種商業(yè)模式都是一個由客戶價值、企業(yè)資源和能力、盈利方式構成的三維立體模式。關注企業(yè)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)，例如瞄準什么樣的客戶、市場潛力有多大、為客戶創(chuàng)造什么樣的價值、提供什么樣的產(chǎn)品和服務、建立什么樣的營銷體系、整合什么樣的資源等，都有可能演變?yōu)橐环N成功的商業(yè)模式。[4] 由于中小企業(yè)資源有限，最忌在產(chǎn)業(yè)鏈上參與過多的環(huán)節(jié)，導致不可控因素過多。一旦確定了最佳切入點，就要集中資源做精做強。比如雷士照明通過重新定位，從賣產(chǎn)品過渡到賣服務，再到2011年推出照明整體解決方案，客戶覆蓋面從商業(yè)照明向零售和高端工程滲透。雷士照明在商業(yè)模式的三維立體模式中，挖掘到有利于自己轉變的關鍵點，打破了行業(yè)內(nèi)通用的商業(yè)模式，找到了產(chǎn)生客戶價值的新型增長之路。

（五）真正建設起“以人為本”的用人機制和企業(yè)文化。

目前中小企業(yè)遇到的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當?shù)年P系。筆者認為，相對于人才引進而言，留住人才對于中小企業(yè)來說更為重要。中小企業(yè)應該用什么體制、用什么文化才能留住人才？

首先，科學有效的激勵制度必不可少。激勵的主要作用在于激發(fā)調(diào)動人的積極性，從而使人們更有成效地進行工作，實現(xiàn)組織目標。哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學有效的激勵情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%—30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工 把 另 外70%—80%的潛能也發(fā)揮出來。在管理實踐中，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，對員工都有積極作用。至于如何將這兩種激勵與員工的績效掛鉤，就要看中小企業(yè)家的管理藝術了。一定要對員工的需要有起碼的了解，結合企業(yè)的實際情況，切忌照搬書本知識。精神激勵需要一定物質(zhì)載體，物質(zhì)激勵也要包含一定思想內(nèi)容，兩者要互為補充，實現(xiàn)有機結合。建立一種公平、公正的激勵機制，才能最大程度調(diào)動員工積極性。如根據(jù)企業(yè)初創(chuàng)期的老員工與后來的職業(yè)經(jīng)理人的不同訴求，進行股票期權激勵、年薪制、津貼與退休計劃等，長短期激勵結合，以求盡量解決傳統(tǒng)的薪酬體制下激勵弱化的問題，以及越來越多的因企業(yè)所有權與經(jīng)營權分離而產(chǎn)生的委托代理問題。再者，培養(yǎng)具有凝聚力的企業(yè)價值觀，是企業(yè)文化建設的出發(fā)點。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，它對企業(yè)員工具有重要的導向作用、激勵作用、凝聚作用和約束作用，是對企業(yè)規(guī)章制度等外在約束的一種有效補充，就如同企業(yè)和員工之間形成了一種良好的“心理契約”。企業(yè)里員工來自全國各地，他們有著不同的文化背景和企業(yè)價值觀。在這樣的背景下，企業(yè)應該努力創(chuàng)造條件，使員工有歸屬感，使員工能感到寬松和諧，有一定壓力也有更多的動力，能夠不時取得成就感的愉悅的工作氛圍。企業(yè)文化要以人為本，圍繞人（員工和客戶）的需求來建立，并根據(jù)人群需求的變化而不斷給予完善和發(fā)展。

四、結束語

隨著經(jīng)濟全球化的不斷深化，企業(yè)運行和管理的外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和困難是空前的。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)充滿活力的源泉，也是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的基本驅動力，企業(yè)需要持續(xù)地創(chuàng)新才能適應不斷變化的競爭環(huán)境。如果企業(yè)還是固步自封，不及時進行創(chuàng)新，將意味著自取滅亡。企業(yè)要在充分分析調(diào)整和機遇的基礎上，結合自身情況，積極地迎接挑戰(zhàn)，就會有一個光明的前途。

參考文獻

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