第一篇：需求層次理論在管理實踐中的應(yīng)用

需求層次理論對圖書館人力資源管理的探討

班級：生物工程姓名：李杰學(xué)號：097710

53[摘要] 結(jié)合馬斯洛關(guān)于人的心理需求層次理論，分析圖書館的人力資源管理，通過滿足館員的求知需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。使“以人為本”管理順利進(jìn)行，達(dá)到館員與圖書館共同發(fā)展的目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞] 圖書館管理；人力資源管理；馬斯洛需求層次理論

當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代，人們的自我意識覺醒，越來越關(guān)注自身精神方面的需求，因此，圖書館人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)者必須意識到館員的主體需求是圖書館發(fā)展的根本動力，重視館員的個人發(fā)展需求，進(jìn)行和諧有序的人性化管理。圖書館目前倡導(dǎo)“以人為本”管理理念，強調(diào)“以讀者為中心”，把讀者放在第一位。其實在圖書館工作中，讀者是服務(wù)客體，館員是提供服務(wù)的主體，無論是讀者還是圖書館員，都是不可忽視的對象，以人為本的管理，服務(wù)上以讀者為本，管理上則以館員為本。因為館員是直接提供服務(wù)的人，如果不把他們放在管理的首位，他們就不可能提供最佳的服務(wù)。

“以人為本”是在管理過程中以員工為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開，實現(xiàn)員工與圖書館的共同發(fā)展。管理上要體現(xiàn)出“人性、人文、人道”?！叭诵浴本褪且宰鹬貑T工為前提，愛護(hù)員工為基礎(chǔ)，使員工無論做任何工作都能得到相當(dāng)程度的心理滿足；“人文”是把中國傳統(tǒng)的人文精神融人管理。按照員工個體需求進(jìn)行不同層次的管理。促進(jìn)員工的全面發(fā)展，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)建企業(yè)的團(tuán)隊精神。人道”是以員工為出發(fā)點，關(guān)注員工的價值，堅信個人自主性與社會責(zé)任感的和諧一致。

“以人為本”所體現(xiàn)的“人性、人文、人道”的管理思想，以滿足人的多層次需求為出發(fā)點，這與馬斯洛需求層次理論有著契合之處。馬斯洛理論把人的心理需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，前三類屬于低一級的需求。這些需求通過外部條件就可以滿足；而尊重需求和自我實現(xiàn)需求是高級需求，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需求是無止境的，是發(fā)自內(nèi)心的、渴求發(fā)展和實現(xiàn)自身潛能的需求，尊重需求得到滿足能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值，自我實現(xiàn)需求是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。馬斯洛的早期著作中還提及到求知需要和審美需求，他認(rèn)為二者應(yīng)居于尊敬需求與自我實現(xiàn)需求之間。

基于人類需求的人才管理，很大程度上就是滿足員工的高層次需求，以科學(xué)的方法使人和事相配合，激發(fā)其行為動機，起到激勵的效果。最大限度發(fā)揮人的潛能。在圖書館人力資源管理中，以滿足館員的求知需求建立起科學(xué)合理的育人機制，以滿足館員的尊重需求實行人性化管理，以滿足館員的自我實現(xiàn)需求完善考核評估制度、引入競爭上進(jìn)的激勵機制，使館員個人規(guī)劃與圖書館長遠(yuǎn)目標(biāo)一致，達(dá)到共同發(fā)展。教育與培訓(xùn)滿足館員求知需求。應(yīng)對時代發(fā)展角色需要

每一個想在圖書館有所作為、干一番事業(yè)的圖書館工作者，都會有求知需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。求知需求是人類認(rèn)識、理解、探索和新奇的需求，它包括好奇心、求知欲、探索心理及對事物的認(rèn)知和理解。

在現(xiàn)代信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，圖書館員的求知需求會激發(fā)其學(xué)習(xí)動機，希望通過不斷的培訓(xùn)和教育開發(fā)新的工作技能、提高創(chuàng)新能力，因此，人才管理中應(yīng)對館員進(jìn)行職業(yè)生涯管理，建立起人才培訓(xùn)機制。為他們提供入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、學(xué)歷教育、職業(yè)發(fā)展等培訓(xùn)工作，以滿足館員的求知需求，既可以讓館員增長知識、更深刻地認(rèn)識自己的工作，又有助于本人職業(yè)生涯的發(fā)展。對于圖書館來說，館員的知識水平和素質(zhì)直接關(guān)系到圖書館自身的發(fā)展?jié)摿秃髣?，有效的學(xué)習(xí)能增強圖書館的競爭力。

現(xiàn)階段圖書館的服務(wù)模式，趨向“一站式”、“超市化”，為讀者提供全開放的藏、閱、借、詢一體的管理模式。方便了讀者同時，對館員的素質(zhì)和能力有了更高要求，不再是簡簡單單的借還和“看門人”。代之而為“導(dǎo)航員”“咨詢員”、“學(xué)科館員”的新角色，館員為應(yīng)對角色轉(zhuǎn)換。必然激發(fā)學(xué)習(xí)動機。為滿足館員的求知需求，人才管理中應(yīng)提供相應(yīng)的培訓(xùn)和教育。

新的服務(wù)模式使讀者與圖書“零距離”，同時也拉近了讀者與館員之間的距離，如何與讀者溝通、如何處理讀者投訴、如何指引讀者在“茫茫書?！敝胁檎业剿栀Y料，都要求有相應(yīng)的技巧和熟練的業(yè)務(wù)能力。服務(wù)禮儀的培訓(xùn)，可以規(guī)范館員的著裝、用語、儀容儀表、精神風(fēng)貌；服務(wù)技能的培訓(xùn)，可以提高館員處理投訴、與讀者溝通的技巧；業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，可以幫助館員熟悉本崗位工作，更好地解答讀者咨詢、幫助讀者準(zhǔn)確快速查找到所需資料。

“學(xué)科”書庫、“專業(yè)”書庫正逐漸成為藏書布局的新趨勢，“學(xué)科館員”成為館員的新角色。鼓勵館員學(xué)習(xí)圖書館學(xué)、情報學(xué)專業(yè)之外的第二專業(yè)，成為某一學(xué)科、某一專業(yè)的專業(yè)人才，適應(yīng)圖書館設(shè)立“學(xué)科書庫”的發(fā)展趨勢。安排館員接受崗位培iJ JI，考取崗位資格證，如科技查新資格證、Calis編目員資格證等。

知識經(jīng)濟(jì)時代的圖書館服務(wù)向高深發(fā)展，為讀者提供知識型服務(wù)，圖書館引進(jìn)人才的同時，也需要鼓勵在職館員繼續(xù)深造。以廣州大學(xué)圖書館為例，一直都重視人才隊伍建設(shè)，目前已有3名館員通過在職進(jìn)修完成了博士學(xué)習(xí)，每年都有館員考上在職研究生，這些高素質(zhì)人才無論在專業(yè)崗位還是科研方面，都

發(fā)揮著極其重要的作用。

通過教育與培訓(xùn)滿足館員的求知需求，尊重館員個人意愿，合理規(guī)劃個人發(fā)展，開發(fā)個人潛能，應(yīng)對時代發(fā)展的需要，與圖書館的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，才能在圖書館發(fā)展的每一個階段。培養(yǎng)出適合不同崗位需求的人才。當(dāng)圖書館開展一種新的管理模式時，館員就能及時轉(zhuǎn)換新角色，迎接新挑戰(zhàn)。2 人性化管理滿足員工尊重需求，構(gòu)建高效的和諧型組織

尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。人人都希望自己個人的能力和成就得到社會的承認(rèn)。尊重需求得到滿足能使人對自己充滿信心。對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

圖書館工作繁雜和清貧，社會地位不高，館員內(nèi)心會有著強烈的尊重需求。因此，圖書館應(yīng)施以人性化的人力資源管理，以尊重員工為前提，愛護(hù)員1二為基礎(chǔ)，充分考慮人性特點，關(guān)注館員的價值，把他們當(dāng)成圖書館真正重要的資源，尊重他們的人格，相信他們的能力。激發(fā)他們的主人公意識，為他們提供理想的t作環(huán)境，營造平等和諧的文化氛圍，讓每一個員工努力工作的成果都能得到肯定和認(rèn)同，自身價值得到社會的承認(rèn)，從而對圖書館職業(yè)產(chǎn)生責(zé)任感、歸屬感和認(rèn)同感。

管理中要對應(yīng)館員個體之間的差異，滿足他們不同需求，按照個體需求進(jìn)行不同層次的管理，發(fā)揮人的自主性和主觀能動性，使個人自主性與社會責(zé)任感和諧一致，創(chuàng)建出高效和諧型組織。如對實干型館員可適當(dāng)授權(quán)給他們，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任，顯示出領(lǐng)導(dǎo)對他們的器重和信任，并經(jīng)常表揚、肯定他們的工作；對知識型館員，他們工作更多是追求成就感，工作中注重思考和分析，有很強的自主性，對此要給予肯定和尊重；對服務(wù)型館員，往往業(yè)績不突出而不受重視。會影響他們的T作積極性，對此在公共場合有意識地表揚他們對圖書館所作的貢獻(xiàn)，讓他們受到激勵后更好地回報到圖書館工作中。

管理中講求平等。對待不同T作崗位的館員，無論是采訪、分編、信息咨詢、自動化管理這些學(xué)術(shù)性、專業(yè)性、技術(shù)性強的部門人員，還是書庫、流通等一般工作人員，均應(yīng)以禮相待，一視同仁，館員只有感覺自己受尊重，才能有信心做好工作，領(lǐng)導(dǎo)者尊重館員。館員就會更好地尊重上級，配合上級領(lǐng)導(dǎo)的工作。加強民主管理與民主決策，增強館員的主人公意識，鼓勵館員積極參與管理，為圖書館發(fā)展出謀獻(xiàn)策，充分調(diào)動館員的工作積極性，讓館員充分感受到自身價值的存在，當(dāng)其尊重需求得到滿足，就能激發(fā)他們的工作熱情，共同把工作做到最好。

管理中要注重溝通，領(lǐng)導(dǎo)者與館員之間是扁平型關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者不再立于金字塔頂高高在上，而是走出來與館員直接交流、溝通。通過良好溝通彼此交換信息、減少隔閡，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會用心傾聽館員的心聲，關(guān)注他們的想法，協(xié)助其成長，鼓勵其進(jìn)取，了解他們的工作意向，給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)配，了解他們在工作上、人際關(guān)系中遇到的難題，幫助解決問題等：通過良好溝通化解沖突，消

除誤會，領(lǐng)導(dǎo)者在館員之間、部門之間、上下級之間調(diào)節(jié)出和諧、融洽的人際關(guān)系，圖書館具有凝聚力和向心力。各位成員在工作中身心愉悅，提升工作效率。構(gòu)建高效的和諧型組織。勵機制滿足員工自我實現(xiàn)需求，提升圖書館核心競爭力

自我實現(xiàn)需求是最高層次的需求，是在努力發(fā)掘自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。達(dá)到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須f稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。

馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。人力資源管理中構(gòu)建公平競爭、績效考核、合理流動的激勵機制，對個體而言，能起到“各盡所能”、“各取所需”、“多勞多得”等的效用，滿足館員的自我實現(xiàn)需求；對圖書館而言，可增強館員的責(zé)任感、自尊感和成就感，增強館員競爭力和創(chuàng)新能力。讓他們具備在靈活多變的信息技術(shù)服務(wù)環(huán)境中“人無我有、人有我優(yōu)”的競爭優(yōu)勢。

人力資源管理中的激勵機制主要是指依據(jù)與業(yè)績相配套的獎罰制度、聘用晉升制度、任期制度和津貼制度等，措施包括競爭激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵、能力培養(yǎng)激勵等多種形式。

3．1 建立公平競爭的激勵機制

圖書館在引進(jìn)人才、晉升干部、崗位用人等方面，以遵循“公平、公開、公正”的原則。采取公開招聘、公平競爭、公正處理的方式，發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)和提拔人才，不論資歷、不分貴賤，人盡其才、各取所用，“能者上、庸者下”，通過公平競爭的激勵機制，使年輕人、有為者努力實現(xiàn)自己的潛能，找到稱職的T作，走上適合自己的崗位，干部隊伍和專業(yè)隊伍的年輕化和知識化將提升圖書館的競爭優(yōu)勢。通過競爭，還可以使館員具有危機感，更加努力提高自己的能力，挖掘自己的潛能，提升個人競爭力。

3．2建立論功行賞的激勵機制

完善績效考核制度，應(yīng)根據(jù)館員的能力、崗位貢獻(xiàn)分配薪酬和獎金，不同能力發(fā)揮的績效對應(yīng)不同的薪金津貼，多勞多得、論功行賞，能力與酬勞的匹配程度越高，館員的工作績效就會越好。

對表現(xiàn)出色、有特別貢獻(xiàn)的館員，應(yīng)給予物質(zhì)激勵和精神激勵，如設(shè)立服務(wù)質(zhì)量獎、科研成果獎、技能競賽優(yōu)勝獎、業(yè)務(wù)培訓(xùn)獎等激勵員工再創(chuàng)佳績。以廣州大學(xué)圖書館為例。每年度調(diào)撥一定數(shù)額的經(jīng)費對有論文發(fā)表和課題研究的館員給予科研成果獎勵，激勵館員積極參與科研；對參與學(xué)校文娛體育技能競賽取得名次的館員，給予優(yōu)勝獎，激勵館員積極參與集體活動，為圖書館爭

取榮譽；對服務(wù)態(tài)度好、表現(xiàn)出色的流通、書庫、閱覽室這些一線崗位的館員，設(shè)立館內(nèi)先進(jìn)獎，在館內(nèi)會議上公開表揚。激發(fā)館員更加努力地為讀者服務(wù)。

通過以薪資、福利形式的物質(zhì)激勵，以表揚、評先進(jìn)、光榮榜、晉升等形式的精神激勵，肯定員工的杰出表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，讓他們知道自己對圖書館而言非常重要，感受到工作所帶來的成就和快樂，對本職工作產(chǎn)生熱忱和自信，激發(fā)他們對自己職業(yè)的榮譽感和忠誠度。

3．3建立崗位互動的激勵機制

讓館員干自己稱職的、滿意的工作，才會使他們感受到最大的快樂。能力與崗位相匹配，把合適的人放在適合的崗位上。以發(fā)揮館員最佳績效；并實行動態(tài)管理，創(chuàng)造機會讓館員合理流動崗位，實行崗位互動、擇優(yōu)上崗，既能讓館員有機會找到最滿意、最適合自己的崗位，又能讓館員在崗位流動中熟悉、掌握多種業(yè)務(wù)技能，提高圖書館整體水平，提升圖書館的競爭力。

激勵機制與人性化管理相結(jié)合，能增強圖書館的凝聚力和向心力，激發(fā)館員的T作熱情，達(dá)到人力資源利用的最大化；激勵機制與教育培訓(xùn)相結(jié)合，能培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才和吸引人才，完善人力資源優(yōu)化配置。

總之。滿足館員不同層次的需求。就能激發(fā)其行為動機，最大限度發(fā)揮其潛能，人力資源利用的最大化可促使圖書館績效的最大化，促使圖書館整體能力增強，成為推動圖書館發(fā)展的最重要的力量。

【參考文獻(xiàn)】

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（3）丁鑫．激勵機制在圖書館人力資源管理中的作用[J]．科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)．2008(17)．

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第二篇：淺析馬斯洛需求層次理論在流動人口管理中的應(yīng)用論文

摘要：

隨著我國城市化進(jìn)程的推進(jìn)，越來越多的流動人口涌入城市。當(dāng)前，我國在流動人口的管理過程中，尚存在一些問題。本文從馬斯洛需求層次理論的角度展開分析，建立“流動人口管理圖”，提出改善對策。

關(guān)鍵詞：流動人口管理；馬斯洛需求層次理論；對策

一、流動人口管理的概述。

隨著我國城市化進(jìn)程的推進(jìn)，越來越多的流動人口涌入城市。流動人口不僅僅是一個人口流動的問題，還涉及到社會問題、經(jīng)濟(jì)問題等。在對待流動人口的問題上，政府應(yīng)該積極主動、從容應(yīng)對，切不可被動處理，更不可不作為。

1、流動人口的界定及其特點。

流動人口是指離開常住戶籍所在地，跨越一定的行政轄區(qū)，因故前往他地滯留暫停的人口，[1]這些人口最終還是要返回到戶籍所在地的。根據(jù)定義，流動人口與暫住人口有相似之處，但是不能等同。暫住人口是指離開常住戶口所在的，到其他的行政轄區(qū)暫住三日以上，并且辦理了暫住證的人口。而流動人口是指暫住人口（已登記）和過往人口（未登記）的總和。我國城市的流動人口呈現(xiàn)數(shù)量龐大、受教育程度普遍低于流入地人口、年齡段集中等特點，其中，農(nóng)民工是主體。

2、流動人口管理中存在的問題。

（1）就業(yè)和收入問題亟需重視。

當(dāng)前，我國的流動人口絕大多數(shù)是農(nóng)村的剩余勞動力，沒有一技之長，因而進(jìn)入城市之后只能從事最底層的行業(yè)，如：建筑工人、車間工人以及家政服務(wù)等，收入很低。在工作過程中，流動人口需面臨著諸多問題。首先是尋找工作時，流動人口由于戶籍限制，很難得到平等的對待。其次，找到工作之后，流動人口又會面臨拖欠工資、同工不同酬、變相克扣工資等問題。

（2）社會保障不容樂觀。

基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險是三項最基本的保險種類。但是現(xiàn)階段，我國絕大多數(shù)流動人口都沒有這些社會保障。這個問題如果不及時解決，若干年后，當(dāng)前這些青壯年的流動人口不在年輕，各種問題就會集中地爆發(fā)出來。

由于我國流動人口數(shù)量龐大，解決相關(guān)問題將會倍加困難。

（3）子女教育有待改善。

當(dāng)前，由于戶籍限制，流動人口的子女在流入地就讀往往要交納高額的擇校費，這對于絕大多數(shù)流動人口來說是無法承擔(dān)的。因此，我國大多數(shù)流動人口子女上的學(xué)校都是辦學(xué)條件簡陋、師資力量薄弱的民工子弟學(xué)校。而且城市中民工子弟學(xué)校的數(shù)量有限，對于流動人口來說，子女的教育問題是一個很大的負(fù)擔(dān)。

二、馬斯洛需求層次理論在流動人口管理中的應(yīng)用。

1、馬斯洛需求層次理論概述。

馬斯洛需求層次理論，又稱為“基本需求層次理論”，是美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出的。他把需求分為五級，由低到高分別是：生存的需要、安全的需要、感情歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。這一理論有兩個基本論點：

①人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。

②人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。[2]

2、馬斯洛需求層次理論對流動人口管理的借鑒。

筆者嘗試建立“流動人口管理圖”，借此分析馬斯洛需求層次理論對于流動人口管理的借鑒意義，并提出相對應(yīng)的對策，以期改善流動人口中存在的問題。

筆者以由低到高的次序?qū)ⅠR斯洛需求層次理論分為3個級別：生理和安全的需要、感情歸屬和尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，并在每個階段提出相應(yīng)的對策。

（1）生理和安全的需要。

生理和安全的需要層面是最低級的，它主要表現(xiàn)為物質(zhì)層面的滿足。當(dāng)最基本的權(quán)利都得不到滿足時，流動就會反抗，嚴(yán)重時甚至?xí)龀龇缸镄袨椋蠊豢霸O(shè)想。因此，政府和社會應(yīng)該高度重視這部分群體，可采取的對策有：

①適當(dāng)放寬條件，提供就業(yè)機會。

流動人口來自農(nóng)村，絕大多數(shù)沒有一技之長，找工作十分困難，政府可以和部分企業(yè)聯(lián)合，為流動人口提供就業(yè)機會。必要時，政府或者企業(yè)可以對流動人口展開基礎(chǔ)的培訓(xùn)。此外，政府應(yīng)嚴(yán)厲處罰工資拖欠、同工不同酬、變相克扣工資等行為，保障流動人口最低級的物質(zhì)需求。

②完善社會保障。政府應(yīng)該未雨綢繆，健全完善社會保障體制。

這一點可以從兩個方面著手，一是擴大失業(yè)和醫(yī)療保障的覆蓋率。政府不僅要健全流動人口的社會保障制度，還要對企事業(yè)單位進(jìn)行監(jiān)督，確定其為流動人口交納工傷等社會保障費用。特別需要注意的是，當(dāng)前的流動人口受教育程度較低，平均年齡較大，在不久的將來需要面臨殘酷的養(yǎng)老問題，因此，政府亟需加強養(yǎng)老保險體系的建設(shè)。

（2）感情歸屬和尊重的需要。

人是一種社會動物，流動人口的生活和工作都不能獨立地進(jìn)行。他們渴望與人交流，渴望得到重視，渴望受到尊重。一些流動人口存在這種感覺：我無法融入這個環(huán)境，各方面受到歧視，比如：由于沒有本地戶口，自己的孩子只能在民工子弟學(xué)校上學(xué)，無法與本地孩子享受同等的教育資源。對此，筆者認(rèn)為，從城市居民的角度來說，對于流動人口應(yīng)該增強包容心，畢竟他們對于城市的建設(shè)發(fā)揮著不可估量的作用；從政府的角度來說，可以對流動人口子女進(jìn)行補助，可以設(shè)立助學(xué)金、減免學(xué)費、提供教材等途徑，確保子女能夠順利完成九年義務(wù)教育。通過采取各種措施，創(chuàng)建一個自由的社會環(huán)境，讓流動人口能夠輕松平等地生活、工作，為城市化進(jìn)程的推進(jìn)發(fā)揮更大的作用。

（3）自我實現(xiàn)的需要。

自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，這里主要是指流動人口實現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。在所有流動人口中，不乏存在著一些有理想、有抱負(fù)的有為青年。由于沒有足夠的能力或者是苦于沒有機會，一直沒辦法展現(xiàn)自身的才能。為此，政府可以設(shè)立一些培訓(xùn)班，為廣大流動人口提供學(xué)習(xí)的機會，提升能力。此外，政府或者企事業(yè)單位可以聯(lián)合舉辦一些活動，讓流動人口展現(xiàn)自身風(fēng)采。

參考文獻(xiàn)：

[1]李強，關(guān)于當(dāng)前我國流動人口的思考。中山大學(xué)研究生學(xué)刊自然科學(xué)版，1997，2（18）。

[2]周三多。管理學(xué)———原理與方法。復(fù)旦大學(xué)出版社：517。

第三篇：馬斯洛需求層次理論

“馬斯洛需求層次理論”演講稿

老師，同學(xué)們下午好。我是財管八班的徐詩昀。今天我演講的主題是“馬斯洛需求層次理論在生活中的用處”。

馬斯洛需求理論分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)初上課時，我就在想為什么我們要學(xué)這個理論呢？然后在寫這個演講稿時我找到了答案。

馬斯洛需求層次理論，在生活中的用處非常多。從大的方向來說，同一類產(chǎn)品可以滿足不同人的多種需要。例如,對于一個經(jīng)濟(jì)支付能力較低的人來講,衣服可能只屬于生理需要,而對于一個社會階層比較高的人來講,衣服更多的則成為社交需要和尊重需要。企業(yè)只有迎合了市場的需求才能夠達(dá)到利益最大化。

再貼近些說，我們學(xué)校，以后肯定有很多同學(xué)從事于服務(wù)業(yè)，每天會面對各種各樣的客人。這個時候我們就可以運用“馬斯洛需求層次理論”，針對每位客人的需求，提供不同的服務(wù)。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你給他推薦一些折扣房。也許你是出于好心，但是因為你沒有根據(jù)他的需求來給他服務(wù)，所以他反而會因此感到不滿意。將來我們畢業(yè)了，無論是面對你的客戶還是上司，如果你能夠?qū)ΠY下藥，每次都準(zhǔn)確的給予他們想要的東西，那他們是不是會很快的記住你呢？

接著就我們自身說，一年三百六十五天、一天二十四個小時，時間不等人。我們都應(yīng)該有追求的活著，而不是漫無目的、毫無目標(biāo)的混跡。這時候我們也可以通過“馬斯洛需求層次理論”來明確我們的目標(biāo)。有句話說的好——每個人的追求都不一樣。我們必須非常清楚自己想要的東西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的東西、朝自己期望的方向走去。

所以不難看出，“馬斯洛需求層次理論”在生活中的應(yīng)用有多廣泛。學(xué)習(xí)馬斯洛理論，能夠幫助我們互相理解每個人的行為，把我們認(rèn)為無法溝通的問題簡單化；學(xué)習(xí)馬斯洛理論，能夠幫助我們提前領(lǐng)悟自己的人生，進(jìn)入自我實現(xiàn)的追求，過自由、快樂的日子。

以上就是我的演講，謝謝大家。

第四篇：淺談項目管理理論在稅務(wù)管理實踐中的應(yīng)用

淺談項目管理理論在稅務(wù)管理實踐中的應(yīng)用

從20世紀(jì)20年代起，美國首先開始研究工程項目管理，當(dāng)時在科學(xué)管理領(lǐng)域與經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，項目計劃管理方法和經(jīng)濟(jì)分析方法有了一定進(jìn)展。進(jìn)入20世紀(jì)60年代，各類項目日益復(fù)雜、建設(shè)規(guī)模日趨龐大，項目外部環(huán)境變化頻繁，項目管理的應(yīng)用也從傳統(tǒng)的軍事、航天逐漸拓廣到建筑、石化、電力、水利等各個行業(yè)，項目管理成為政府和大企業(yè)日常管理的重要工具。從稅務(wù)系統(tǒng)來看，隨著稅收管理科學(xué)化、信息化、精細(xì)化和規(guī)范化發(fā)展步伐的加快，尤其是在稅收執(zhí)法和行政管理類工作規(guī)范等方面，已初見項目管理理論的應(yīng)用雛形，項目管理作為科學(xué)有效的管理工具和方式，已經(jīng)得到系統(tǒng)內(nèi)部各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視，并將成為稅務(wù)管理實踐中創(chuàng)新的一個新起點。

一、項目及項目管理應(yīng)用于稅務(wù)管理中的理論分析

項目的初始定義是指項目干系人為了創(chuàng)作某一獨特的產(chǎn)品或服務(wù)所做的一次性的努力。在稅務(wù)管理工作中除了日常工作之外，還有一類就是項目類工作，區(qū)別于日常工作，項目類工作更注重時效性、整體性和一次性。而項目管理是指在項目活動中運用專門的知識、技能、工具和方法，使項目能夠?qū)崿F(xiàn)或超過項目干系人對項目的需求和期望。項目管理理論涵蓋九大知識領(lǐng)域，簡介如下：

1、項目范圍管理是項目管理的一項內(nèi)容，它包括保證項目完成并僅僅完成全部要求的工作以便成功完成項目所需要的過程，包括：

立項、范圍計劃編制、范圍的定義、范圍核實、范圍變更控制。恰當(dāng)?shù)姆秶缍?，能夠確定項目實施的層次和范圍，保證項目參與人員的范圍和分布，并以簡化的流程、簡約的成本完成項目。

2、項目時間管理包括為確保項目按時完成所必要的過程，包括：工作流程定義、工作流程排序、工作時間估計、制定進(jìn)度計劃、進(jìn)度控制。

3、項目成本管理包括確保在批準(zhǔn)的預(yù)算內(nèi)完成項目所需要的諸過程。主要過程包括：資源規(guī)劃、費用估算、費用預(yù)算、費用控制。

4、項目質(zhì)量管理是項目的中心所在，包括保證項目滿足其需求所需要的過程和結(jié)果。它包括確定項目質(zhì)量方針、目標(biāo)和職責(zé)并在質(zhì)量體系中通過諸如質(zhì)量計劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)使其實施的全面管理職能的所有活動。

5、項目人力資源管理包括需要最有效地利用涉及項目人員的過程，它包括所有項目受益者，如，發(fā)起人、客戶、個體貢獻(xiàn)者和其它方。具體有：組織的計劃編制、人員招聘、隊伍開發(fā)等過程。

6、項目溝通管理包括保證及時、適當(dāng)?shù)禺a(chǎn)生、收集、發(fā)布、儲存和最終處理項目信息所需的過程。它是人、意見和信息之間的關(guān)鍵紐帶，是成功所必須的。主要過程包括：信息計劃編制、信息發(fā)布、執(zhí)行情況匯報、行政收尾。

7、項目風(fēng)險管理包括對項目風(fēng)險的識別、分析和應(yīng)對過程。它包括對正面事件效果的最大化及對負(fù)面事件影響的最小化。

8、項目采購管理包括需要從執(zhí)行組織以外獲得貨物和服務(wù)的過程。主要過程包括：采購計劃編制、招標(biāo)計劃編制、招標(biāo)、選擇來源、合同管理。

9、項目整體管理包括那些確保項目各要素相互協(xié)調(diào)所需要的過程，它牽涉到在競爭目標(biāo)和方案選擇中做出平衡，以滿足或超出項目干系人（參與人、受益人）的需求和期望。

二、項目管理理論在稅務(wù)管理實踐中的應(yīng)用

在稅務(wù)管理工作中，項目管理的應(yīng)用無處不在，我們就拿設(shè)立稅務(wù)登記為例簡要說明。設(shè)立（辦理）稅務(wù)登記。

1、整體管理。該項工作由市局、區(qū)縣局征管科負(fù)責(zé)計劃、監(jiān)督，然后逐級由基層稅源管理單位和辦稅服務(wù)廳負(fù)責(zé)具體實施、審核。整體管理流程為：納稅人先申請→辦稅服務(wù)廳（綜合服務(wù)崗）受理、審核、錄入、發(fā)放、歸檔→審核環(huán)節(jié)移交基層稅源管理單位（稅收管理員崗）負(fù)責(zé)審核、實地到納稅人注冊經(jīng)營地進(jìn)行查驗、資料移交辦稅服務(wù)廳←區(qū)縣局征管科實施監(jiān)督管理←市局征管科實施監(jiān)督管理。

2、范圍管理。該業(yè)務(wù)首先明確納稅人辦理稅務(wù)登記的范圍為從事生產(chǎn)、經(jīng)營的企業(yè)和事業(yè)單位、企業(yè)在外地設(shè)立的分支機構(gòu)、個體

工商業(yè)戶和其他納稅人。其次明確辦理稅務(wù)登記的稅務(wù)機關(guān)的范圍為納稅人從事生產(chǎn)、經(jīng)營所在地的稅務(wù)機關(guān)。

3、時間管理。該業(yè)務(wù)指出納稅人必須在領(lǐng)取工商營業(yè)執(zhí)照之日起三十天內(nèi)到當(dāng)?shù)囟悇?wù)機關(guān)辦理稅務(wù)登記。同時明確稅務(wù)機關(guān)內(nèi)部工作時限要求：①受理時限：受理納稅人報送資料在兩日內(nèi)完成案頭審核。②審核時限本文由收集整理：應(yīng)當(dāng)在受理之日起五日內(nèi)審核完畢。③發(fā)放時限：應(yīng)當(dāng)在辦結(jié)之日起兩日內(nèi)向納稅人發(fā)放證件。④歸檔時限：應(yīng)當(dāng)在辦結(jié)之日起三十日內(nèi)將相關(guān)資料整理歸檔。

4、質(zhì)量管理。質(zhì)量管理環(huán)節(jié)可以說是整個稅務(wù)登記工作的中心，不僅要求納稅人要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)提供詳盡資料，而且要求稅務(wù)機關(guān)要嚴(yán)格審核，達(dá)到質(zhì)量要求。①納稅人提出申請并提供如下資料：工商營業(yè)執(zhí)照或其他核準(zhǔn)執(zhí)業(yè)證件原件及復(fù)印件，注冊地址及生產(chǎn)、經(jīng)營地址證明，驗資報告、組織機構(gòu)統(tǒng)一代碼證副本原件及復(fù)印件，法定代表人（負(fù)責(zé)人）居民身份證、護(hù)照或其他證明身份的合法證件原件及復(fù)印件，納稅人跨區(qū)縣（市）設(shè)立分支機構(gòu)須提供總機構(gòu)稅務(wù)登記證副本復(fù)印件。②辦稅服務(wù)廳綜合服務(wù)崗審核納稅人提供的證件、資料是否齊全，填報表格是否完整，對資料不齊全的一次性告知其補正或重新填報，對發(fā)現(xiàn)納稅人未按規(guī)定期限辦理登記的，轉(zhuǎn)入稅務(wù)違法違章處理程序。③稅源管理單位稅收管理員崗對申請設(shè)立稅務(wù)登記的納稅人進(jìn)行實地調(diào)查，核實稅務(wù)登記事項的真實性，對核實與實際不符的，填寫《不予辦理稅務(wù)登記提交表》，并上報區(qū)縣局分管領(lǐng)導(dǎo)，交區(qū)縣局征管科備案。④市局、區(qū)縣局征管科對此項設(shè)立稅務(wù)登記工作進(jìn)行監(jiān)督管理，及時開展稅收政策輔導(dǎo)，不斷完善管理措施并實施責(zé)任考核追究。

5、溝通管理。辦稅服務(wù)廳綜合服務(wù)崗人員在審核納稅人資料的過程中將需核實的疑點信息及時傳遞到稅收管理員崗，稅收管理員崗人員據(jù)此疑點項目進(jìn)行實地查驗全面核實，并將核實情況及時報告稅源管理單位負(fù)責(zé)人，得到批準(zhǔn)，并向辦稅服務(wù)廳崗位反饋。同時區(qū)縣局征管科對基層稅源管理單位的上報請示，能答復(fù)的及時答復(fù)，不能答復(fù)的及時向市局請示，市局要及時做出答復(fù)。

6、風(fēng)險管理。首先進(jìn)行風(fēng)險識別將設(shè)立稅務(wù)登記項目存在的風(fēng)險點找出來，比如：未按規(guī)定進(jìn)行資料審核或未按規(guī)定進(jìn)行實地調(diào)查，造成虛假登記，導(dǎo)致稅務(wù)登記準(zhǔn)確率降低及給后續(xù)管理工作帶來的風(fēng)險；不能正確錄入登記內(nèi)容，造成登記事項與實際不符，影響后續(xù)稅務(wù)管理工作的風(fēng)險；對企業(yè)違法稅務(wù)登記行為不進(jìn)行處理，造成執(zhí)法不公并觸及廉政的風(fēng)險；未按規(guī)定時限進(jìn)行文書流轉(zhuǎn)，逾期整理發(fā)證，可能導(dǎo)致納稅人行政復(fù)議或訴訟的風(fēng)險。其次對這些風(fēng)險點進(jìn)行風(fēng)險應(yīng)對，比如：用《稅務(wù)登記表》及附報資料、《稅種登記表》、《稅務(wù)登記事項調(diào)查核實表》控制審核風(fēng)險；對納稅人逾期申請辦理稅務(wù)登記，錄入登記基本信息后立即進(jìn)行違法違章處理；對資料不全的一次性告知其補正或重新填報；稅收管理員崗人員對稅務(wù)登記疑點事項進(jìn)行實地查驗時，對填報資料與實際情況相符的，在《稅務(wù)登記事項

調(diào)查表》簽署“情況屬實，同意辦理稅務(wù)登記”字樣；嚴(yán)格按照規(guī)定時限進(jìn)行紙質(zhì)資料審核審批及綜合征管軟件文書流轉(zhuǎn)。

稅務(wù)管理工作在運用項目管理理論的實踐中要結(jié)合自身作為政府公共部門的實際和直線職能型組織的特點，以項目管理的原理和理論為核心，摸索適合稅務(wù)管理實際的新型項目管理流程和標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)項目管理的重構(gòu)，提高稅務(wù)管理的質(zhì)量和效率，優(yōu)化行政配置資源，并且按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，不斷促進(jìn)稅務(wù)管理創(chuàng)新和發(fā)展，開創(chuàng)現(xiàn)代稅務(wù)管理的新篇章。

第五篇：馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論在高校學(xué)生管理中的現(xiàn)實意義和價值

摘要：從馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容的不同方面及意義，作用等對高校學(xué)生管理中的啟示及意義來闡述，如何更好地組織和開展好高校校園文化活動展開討論。

關(guān)鍵字：馬斯洛需求層次理論。高校學(xué)生管理。啟示。

馬斯洛的理論，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機。而動機是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由底到高，它們是：

生理需求

安全需求

社交需求

尊重需求

自我實現(xiàn)。

生理需求：生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如空氣、水、吃飯、穿衣、性欲、住宅、醫(yī)療等等。若不滿足，則有生命危險。這就是說，它是最強烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力。安全需求 安全的需要要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望未來有保障等。安全需要比生理需要較高一級，當(dāng)生理需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個在現(xiàn)實中生活的人，都會產(chǎn)生安全感，欲望，自由的欲望、防御的實力的欲望。社交需求：社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團(tuán)體、朋友、同事的關(guān)懷愛護(hù)理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細(xì)微、更難捉摸。它與個人性格、經(jīng)歷、生活區(qū)域、民族、生活習(xí)慣、宗教信仰等都有關(guān)系，這種需要是難以察悟，無法度量的。尊重需求，尊重的需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動力。自我實現(xiàn)：自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造的需要。有自我實現(xiàn)需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。自我實現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。運用馬斯洛的幾個需要層次學(xué)說，分析學(xué)生在學(xué)校的需求，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機，可以從以下幾個方面進(jìn)行：

一．提升校園環(huán)境，滿足基本生理需求，激發(fā)學(xué)習(xí)動力

學(xué)生在成長中需要進(jìn)食、飲水、呼吸新鮮空氣及有著感官視聽的基本生理需要，因此學(xué)校良好的硬件設(shè)施對學(xué)生可以起到激勵作用。冬暖夏涼、寬敞明亮、色彩布局諧調(diào)的教室，豐盛可口的飯菜，設(shè)備先進(jìn)、儲備豐足的各類實驗室、圖書館、運動場，整潔優(yōu)美、鮮花盛開、綠樹成蔭的校園，教職工整潔優(yōu)雅端莊的儀表言談舉止，會使學(xué)生產(chǎn)生朝氣蓬勃、奮發(fā)向上的心理感受，學(xué)生一走進(jìn)校園，精神就會隨之而振奮，進(jìn)而調(diào)整自己的情緒，進(jìn)入最佳學(xué)習(xí)狀態(tài)。

二．維護(hù)身心和諧，滿足安全需要，激發(fā)良性學(xué)習(xí)情緒

學(xué)生希望自己身體健康，學(xué)習(xí)、安全有保障，做自己愿意做或較習(xí)慣做的事情，喜歡一種安穩(wěn)的程序或節(jié)奏，這是學(xué)生對安全的需要。因此高質(zhì)量的穩(wěn)定的教師群體、和諧的教師與學(xué)生，教師與教師間的人際關(guān)系，寬松有度的學(xué)校及班級管理制度，科學(xué)的、有序的、符合學(xué)生身心建康的作息時間安排，穩(wěn)定和諧的班風(fēng)和課堂氣氛將有助于學(xué)生保持身心和諧，從而在學(xué)習(xí)中張施有度，揮灑自如。

學(xué)校教師在對學(xué)生進(jìn)行教育管理及對學(xué)生的學(xué)習(xí)、活動進(jìn)行評價、獎勵時要公平公正公開，使學(xué)生心中感到踏實舒暢，在學(xué)習(xí)中擁有穩(wěn)定平和的良性情緒

三．形成關(guān)愛氖圍，滿足歸屬感，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情

學(xué)生希望在社會生活中受到別人的注意、接納、同情、關(guān)心和友愛，在感情上有所歸屬，歸屬于某一學(xué)校、某一班級、某一群體，成為其中的一員，而不愿在學(xué)校中成為孤獨的人。他們希望有知心朋友，和老師同學(xué)保持良好的關(guān)系，渴望得到老師同學(xué)的愛并把愛給予別人。

因此在學(xué)校及班級中要從小事做起，提倡和實踐真誠與理解，關(guān)懷與寬容，在友善坦誠的環(huán)境中學(xué)生會感到輕松愉快，“心有所歸”，熱情倍增。

學(xué)生出現(xiàn)問題需要做工作時，教師要抱著寬容的態(tài)度，曉之以理，動之以情，絕不可因“氣在火頭上”，而變得冷酷，采用簡單的手段和方法，若由此學(xué)生對你產(chǎn)生心理隔閡，雙方會陷入僵局，反而不利于問題的解決。更嚴(yán)重的是在一些心理比較敏感脆弱的學(xué)生心中，會留下長期揮之不去的陰影。

四．信任肯定表揚，滿足尊重需要，激發(fā)學(xué)習(xí)信心

學(xué)生希望自己具備各種能力和知識，能夠維護(hù)自尊，并得到別人的尊重，這是學(xué)生對尊重的需要。

這種需要是和學(xué)生渴望各科學(xué)習(xí)成績好、各種活動表現(xiàn)突出，得到老師贊許、同學(xué)羨慕、家長滿意相聯(lián)系的。因此學(xué)校、班級、課堂教學(xué)中要組織各種活動，給予學(xué)生更多的表現(xiàn)機會。滿足尊重的需要，會激發(fā)學(xué)生的自信心，更加勤奮努力的學(xué)習(xí)。

五．創(chuàng)造成功體驗，滿足自我實現(xiàn)需要，激發(fā)學(xué)習(xí)潛能。

學(xué)生有自我實現(xiàn)的需要，他們需要實現(xiàn)自己的理想、抱負(fù)，充分發(fā)揮自己的潛能，希望完成和自己的能力相稱的學(xué)習(xí)或活動，成為自己所期望的人物。只有實現(xiàn)自己的理想，他們才會感到擁有最大的快樂。

“千里之行，始于足下”，根據(jù)學(xué)生的需求，制定合理的一系列的小目標(biāo)，學(xué)生自我的點滴進(jìn)步及美好的期待中讓其感受成功的快樂，在快樂中與成功中逐漸實現(xiàn)自我，也是一種很好的激勵策略。

二、馬斯洛需求層次論對高等教育管理的啟示

盡管馬斯洛的需求層次論從激勵的角度，以人的因素為根本，為高等教育管理工作提出了新的要求。

(一)以教育工作者為本

1、滿足教育工作人員的基本需求高等教育管理者首先應(yīng)該從低級需要做起，適當(dāng)?shù)母淖児ぷ鳝h(huán)境和工作條件，改善住房條件，創(chuàng)辦一些福利條件，以保證教育工作者的基本生活需求，使他們的衣食住行等問題有個基本的保證。在使用物質(zhì)獎勵時，一定要嚴(yán)格按照按勞分配 的原則實行。必須處理好績效、目標(biāo)、報酬三者之間的關(guān)系。將崗位責(zé)任制、目標(biāo)管理和物質(zhì)獎勵結(jié)合起來。會產(chǎn)生更好的效果。同時精神激勵也會產(chǎn)生同樣的作用，將會使教育工作者產(chǎn)生被人尊重感和歸屬感，能滿足需求層次論中較高層次的需求。因此，要充分調(diào)動教育工作人員的積極性、創(chuàng)造性，應(yīng)首先從滿足他們的基本需要做起。

2、參與管理，目標(biāo)明確按照馬斯洛的理論，人受到尊重與重視愈多，愈會在學(xué)習(xí)和工作等方面努力。所以管理者首先要尊重員工，重視員工提出的各種合理要求和建議，在做重要決策時征求員工意見，并采納合理建議，使其能肯定自己的能力，從而激發(fā)他們的工作熱情和以單位為家的主人翁精神。要把目標(biāo)管理這一現(xiàn)代化管理手段應(yīng)用到高等教育管理的工作之中，使每個員工有明確的工作目標(biāo)。清晰的目標(biāo)可以激發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向，既目標(biāo)對人具有誘發(fā)導(dǎo)向，強化行為的功能。通過目標(biāo)的明確能夠使員工的行為和心理狀態(tài)進(jìn)入新的境界，上升到新的高度，而目標(biāo)的最終實現(xiàn)可以滿足員工的自尊心和自信心，從而產(chǎn)生充足感和歸屬感。

3、重視人力資源馬斯洛的需求層次論是一種層次等級需求論，自我實現(xiàn)是最高層次。要實現(xiàn)這一層次的需求，首先加強學(xué)習(xí)提高的力度?，F(xiàn)代化要先化人后化物，為了調(diào)動教育工作人員的積極性，管理者應(yīng)注重對人員的培養(yǎng)。這種培養(yǎng)必須是經(jīng)常的、有計劃的，既要著眼于眼前。又要放眼于今后，做到統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃、全面關(guān)注、有步驟的推動。

(二)以學(xué)生為本在馬斯洛的需求層次論中，認(rèn)為滿足了前四種需要的人是。基本滿足的人。而自我實現(xiàn)的需要是生長需要，是不可能完全得到滿足的需要，實現(xiàn)了第五種需要的人才是自我實現(xiàn)和自我完善的人，而只有自我實現(xiàn)其潛能的人才能成為真正自由的人。事實上，一個人越是能夠滿足認(rèn)知和理解的需要，越是有更強的動機去學(xué)習(xí)更多的知識技能。

在高等教育中，教育工作者和學(xué)生是重要的主體因素。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教育觀念，樹立以人為本的教育理念，培養(yǎng)出適應(yīng)社會發(fā)展需要的高素質(zhì)人才成了高等教育改革的當(dāng)務(wù)之急。馬斯洛的需求層次論正是一個以人為中心的人本主義心理學(xué)理論，該理論以人為中心，重視了人的因素 強調(diào)在任何的管理中，人都是管理的主體，是管理的核心，管理的績效如何，在很大程度上取決于管理的主體。對于改進(jìn)教育改革中的教育管理具有重要的啟示。

馬斯洛的需求層次論作為現(xiàn)代管理理論的一個重要組成部分，必將在高等教育的管理中得到一定的應(yīng)用。它為高校的管理工作開辟了一條新的思路，拓寬了管理者的視野，明確了教育管理的中心即是以人為本的管理模式。從解決基本

需求人手。逐步解決其他問題，為教育工作者和學(xué)生的創(chuàng)造力和潛力的開發(fā)，以及自我的實現(xiàn)提供了途徑，更好地促進(jìn)了高等教育工作的開展。

參考文獻(xiàn)：

周三多管理學(xué)。第三版

11級國貿(mào)系物流一班2011017119

徐藝宛