第一篇：淺談現(xiàn)代管理理論在處室建設(shè)中的應(yīng)用

文章標(biāo)題：淺談現(xiàn)代管理理論在處室建設(shè)中的應(yīng)用

在人類社會(huì)迅猛發(fā)展的今天，管理在國(guó)家和社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域正起著越來(lái)越重要的作用。學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理念，引入先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和管理模式，已成為我國(guó)的公共行政改革的重要手段之一。在構(gòu)建和諧唐山、創(chuàng)建高效能機(jī)關(guān)的背景下，我們加強(qiáng)機(jī)關(guān)處室建設(shè)，同樣可以借鑒先進(jìn)的現(xiàn)代管理理論，去其糟粕，取其精華，使之

成為推動(dòng)效能建設(shè)走向成功的催化劑和助推器。

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一、值得借鑒的三種現(xiàn)代管理理論

（一）新公共管理理論

新公共管理又名管理主義，是在20世紀(jì)八九十年代的西方國(guó)家出現(xiàn)的一種針對(duì)傳統(tǒng)行政模式缺陷的新管理方法。新公共管理是對(duì)傳統(tǒng)公共行政的積極發(fā)展，打破了政府壟斷的管理方式，更多的引入了市場(chǎng)機(jī)制，有效的實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)，效益，效率的目標(biāo)，在一些國(guó)家的公共行政改革中也取得了良好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。它是現(xiàn)實(shí)世界中人們持續(xù)不斷改進(jìn)政府，以實(shí)現(xiàn)理想政府治理的一個(gè)努力方向。

新公共管理作為一種正在成長(zhǎng)的并且日益取代舊的行政管理的公共部門管理的新模式，他具有一個(gè)多維度的非常寬泛的概念。其中包括以下幾方面的內(nèi)容：一是主張“明確組織和個(gè)人的具體目標(biāo)，注重管理效果和個(gè)人責(zé)任，實(shí)施明確的績(jī)效目標(biāo)控制，并根據(jù)績(jī)效目標(biāo)對(duì)完成情況進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估，對(duì)超額完成目標(biāo)的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)”；二是主張“營(yíng)造‘顧客導(dǎo)向’‘市場(chǎng)導(dǎo)向’的行政文化，把公民作為顧客，政府根據(jù)顧客的需要向顧客提供最優(yōu)質(zhì)的社會(huì)公共服務(wù)，顧客的滿意度和所感受到的效用是政府決策和提供產(chǎn)品的參考依據(jù)”；三是主張“在變革時(shí)代，組織的學(xué)習(xí)能力十分重要，建立一個(gè)彈性、創(chuàng)新性、開放性、更能適應(yīng)環(huán)境變化的學(xué)習(xí)組織已成為時(shí)代的選擇，學(xué)習(xí)型組織最大的特征在于其開放性、分權(quán)、信息分享、對(duì)創(chuàng)新的重視等”。

我們可以看到其中的一些理論已經(jīng)被應(yīng)用到工委的工作中，如我們最近幾年的開展的“機(jī)關(guān)效能建設(shè)”、“學(xué)習(xí)型處室建設(shè)”等一些主題活動(dòng)都是這些理論的具體應(yīng)用。同樣，這些先進(jìn)的管理理論也可以具體的指導(dǎo)我們的處室建設(shè)。

（二）科學(xué)管理理論

科學(xué)管理思想形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。美國(guó)人弗雷德里克?溫斯洛?泰羅是科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人。泰羅認(rèn)為:“最佳的管理是一門實(shí)在的科學(xué),基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的紀(jì)律、條例和原則上?！彼且环N剛性管理。

現(xiàn)代的科學(xué)管理是指在一套科學(xué)的原則和方法的指導(dǎo)下，通過(guò)制定嚴(yán)密的組織計(jì)劃，設(shè)計(jì)合理的組織結(jié)構(gòu)，建立嚴(yán)格的符合組織活動(dòng)要求的規(guī)章制度，由管理者去監(jiān)督計(jì)劃的執(zhí)行，來(lái)維護(hù)組織機(jī)構(gòu)的正常高效運(yùn)轉(zhuǎn)和規(guī)章制度的遵守。其核心是工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和制度化。科學(xué)管理的第一要素是量化管理，量化出指標(biāo)，量化出效率，沒(méi)有量化，就不稱之為科學(xué)管理；第二要素是嚴(yán)格管理，量化后必須嚴(yán)格執(zhí)行，只有嚴(yán)格管理才使量化管理有意義，不嚴(yán)格管理，量化就不了了之了，規(guī)章制度也不了了之了。所以量化和嚴(yán)格是科學(xué)管理的兩個(gè)本質(zhì)特點(diǎn)。

歸納以上，我們可以看出科學(xué)管理就是一種系統(tǒng)、量化的制度管理。泰羅曾說(shuō)過(guò)：“糾正效率不高的途徑在于系統(tǒng)性的管理”?？梢娍茖W(xué)管理理論在今天仍然對(duì)我們的效能建設(shè)具有指導(dǎo)意義。

（三）人文管理理論

人文管理最早出現(xiàn)在耶魯大學(xué)的門口兩側(cè)的浮雕上，描繪的是老師給學(xué)生上課的情景，一組是臺(tái)上老師侃侃而談，臺(tái)下學(xué)生昏昏欲睡，另一組正好相反，老師酣然大睡，而學(xué)生卻在臺(tái)下爭(zhēng)辯得不可開交。這就是最初的一種“以人為本”的理念的體現(xiàn)。

現(xiàn)代人文管理就是按照現(xiàn)代人的本質(zhì)特點(diǎn)和需求，營(yíng)造能夠激發(fā)和強(qiáng)化每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性的文化氛圍，使大家在團(tuán)結(jié)、和諧、溫暖、愉快的人際關(guān)系中努力工作，以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。一句話，就是用現(xiàn)代人的方式來(lái)關(guān)心、組織和調(diào)節(jié)人的行為，實(shí)現(xiàn)有效管理。人文管理是人性的管理，強(qiáng)調(diào)尊重人的主體性，相對(duì)科學(xué)管理來(lái)說(shuō)是一種軟性的管理。

人文管理的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)管理思想的科學(xué)化、管理人員的專業(yè)化。它從人的情感、需要、發(fā)展的角度來(lái)思考管理的方式，人文管理是現(xiàn)代管理的一種新趨勢(shì)，在現(xiàn)代社會(huì)中越來(lái)越體現(xiàn)出它的重要性，所以在我們具體的處室建設(shè)中也不能忽視。

二、現(xiàn)代管理理論在處室建設(shè)中的應(yīng)用

處室是機(jī)關(guān)工作的基層和基礎(chǔ)，是黨的執(zhí)政能力的根基，作為行政的“第一窗口”，承擔(dān)著機(jī)關(guān)職能和任務(wù)的執(zhí)行，在工作中發(fā)揮著承上啟下、系統(tǒng)指導(dǎo)、綜合協(xié)調(diào)等不可替代的作用。處室效能的高低直接影響著機(jī)關(guān)整體效能的高低，所以抓住了處室建設(shè)，就抓住了機(jī)關(guān)建設(shè)的要害，抓住了效能建設(shè)的根本問(wèn)題。我們可以通過(guò)引入先進(jìn)管理理念，創(chuàng)新管理方式，營(yíng)造高效和諧處室環(huán)境，來(lái)不斷提高處室執(zhí)政能力，加強(qiáng)

第二篇：道路綠化在現(xiàn)代高速公路建設(shè)中應(yīng)用

近年來(lái)，我國(guó)高速公路的建設(shè)事業(yè)逢勃發(fā)展，里程數(shù)越來(lái)越大，橫貫東西，連接南北，給全國(guó)各地的經(jīng)濟(jì)建設(shè)及社會(huì)發(fā)展提供了重要保障。而綠化作為高速公路建設(shè)的重要組成部分，帶給人們的不僅是景觀效益，還有環(huán)境效益和社會(huì)效益，越來(lái)越受到有關(guān)部門及社會(huì)各界人士的重視。

高速公路的優(yōu)點(diǎn)非常明顯，同時(shí)也有不足之處。由于高速公路路線長(zhǎng)，占地面積大，也對(duì)各地的環(huán)境造成負(fù)面影響。占用大量農(nóng)田；我國(guó)的國(guó)情是人多地少，土地面積本來(lái)就少，經(jīng)濟(jì)建設(shè)需占用大量良田以及退耕還林/草工程的成效，土地面積越來(lái)越少。破壞局部地區(qū)的生態(tài)環(huán)境；如在高挖方處，對(duì)山體的穩(wěn)定性產(chǎn)生了破壞，同時(shí)也砍伐喬灌木，破壞了地表植表。提倡綠化建設(shè)正是要改變這一現(xiàn)狀。

1.道路綠化建設(shè)的必要性及其作用

高速公路綠化對(duì)保持生態(tài)平衡，保護(hù)、美化環(huán)境等都有重要的意義和作用。對(duì)公路交通安全而言，道路綠化既能穩(wěn)固路基，美化環(huán)境，誘導(dǎo)視線，增加乘客的安全感，減少司機(jī)的疲勞。在北方、西北地區(qū)，還可以起到防風(fēng)沙、防雪的作用。

1.1美化環(huán)境：這是高速公路綠化建設(shè)最直接的效益。高速公路綠化同時(shí)也是國(guó)家綠化工程建設(shè)中的重要組成部分；在增加綠化率的同時(shí)也為司機(jī)的安全駕駛提供保障。

1.2減弱噪聲：汽車在行駛過(guò)程中不可避免的要產(chǎn)生噪聲，會(huì)對(duì)周圍村莊及野生動(dòng)物的生存產(chǎn)生很大影響，高速公路綠化植物可以減弱噪聲，減少噪聲對(duì)附近環(huán)境的影響。

1.3凈化空氣：高速公路上行駛的汽車數(shù)量非常多，汽車排放的尾氣會(huì)污染空氣，周圍的綠化植物能吸收一部分有毒氣體，凈化空氣。同時(shí)也吸附塵埃及有害病菌，防止傳播。

1.4保護(hù)管線設(shè)施：高速公路中央分隔帶下面埋有各種管線設(shè)施，在出現(xiàn)故障需要維修時(shí)，可以減少甚至不對(duì)路面造成破壞，同時(shí)也保障高速公路的暢通。

因此，在進(jìn)行高速公路的設(shè)計(jì)與建設(shè)時(shí)，也必須重視綠化設(shè)計(jì)，根據(jù)各地的氣候、環(huán)境、人文、風(fēng)俗等因素，因地制宜，選用合適的綠化形式、草樹品種，盡可能地增加綠化面積，優(yōu)化設(shè)計(jì)，改善環(huán)境，減少對(duì)植被的破壞，防止水土流失。

2.高速公路綠化形式

高速公路具有線形長(zhǎng)、沿線地形、地貌各不相同的特點(diǎn)，因此綠化形式要結(jié)合實(shí)際地形，選用相適應(yīng)的綠化樹種進(jìn)行種植設(shè)計(jì)。

2.1中央分隔帶、分離式路基中間綠化帶：具有防眩、誘導(dǎo)視線和景觀作用的功能，以創(chuàng)造舒適、安全的行車環(huán)境為主要目的。中央分隔帶綠化是高速公路綠化建設(shè)中最重要，也是難度最大的，由于高速公路本身所具有的特點(diǎn)，中央分隔帶具有長(zhǎng)度長(zhǎng)、寬度窄，土壤環(huán)境極差，溫濕度變化大，雨季易積澇，旱季缺水嚴(yán)重等特點(diǎn)，對(duì)植物生長(zhǎng)極為不利。

2.2邊坡防護(hù)：邊坡防護(hù)對(duì)穩(wěn)定路基、保障安全、防止沖刷、保持水土具有重要功能作用。路塹邊坡：主要是防止斜坡上的土壤剝落，影響景觀，防礙交通。路堤邊坡：防止路基被雨水沖刷，保障路基安全。綠化形式主要以草本植物為主，形式較單一，可因地制宜，喬、灌、草相搭配，形成美麗景致。

2.3隔離帶、防護(hù)林帶：主要是高速公路兩邊，用地界范圍內(nèi)的綠化，因占地較大，限制小，可根據(jù)所處位置的人文、地理環(huán)境，結(jié)合景觀要求而設(shè)計(jì)，內(nèi)容較豐富。

2.4隧道出入口綠化：此處多為石質(zhì)邊坡，可采用種植攀緣植物的方式來(lái)進(jìn)行綠化。

2.5立體交叉區(qū)、互通區(qū)綠化：主要以提高立交、互通路口的識(shí)別性，在不防礙正常交通安全的情況下，采用模紋花壇的形式，密植低矮喬灌木，突出某一主題。

2.6服務(wù)區(qū)、生活居住區(qū)綠化：這些地方因面積較大，可依據(jù)建筑設(shè)施的服務(wù)功能特點(diǎn)進(jìn)行綠化功能分區(qū)，按園林景觀進(jìn)行綠化，重點(diǎn)體現(xiàn)地方特色，是藝術(shù)性與生態(tài)性的完美結(jié)合。

2.7取、棄土場(chǎng)綠化：可用原地表耕植土進(jìn)行覆蓋再綠化，重點(diǎn)以還原原地表狀況為設(shè)計(jì)依據(jù)，適當(dāng)種植大喬木，形成密閉景觀。

3.高速公路綠化現(xiàn)狀分析

雖然高速公路的綠化已越來(lái)越受到社會(huì)各界人士的重視,它的景觀效益、生態(tài)效益、社會(huì)效益越來(lái)越明顯，但同時(shí)也存在不少缺點(diǎn).3.1綠化品種單

一、缺少喬灌草的結(jié)合：高速公路綠化呈窄長(zhǎng)線形，極大地限制了綠化設(shè)計(jì)，為了提高成活率，減少成本，可選用的植物品種很少，造成綠化品種單一，應(yīng)采用科學(xué)合理的方式改變這一狀況。種植的樹種宜按路段變化，不可千篇一律，以減少病蟲害的傳播和蔓延。

3.2未受到足夠的重視：高速公路可以快速帶活地方經(jīng)濟(jì)，給各地人民的生活帶來(lái)極大的方便，因此各級(jí)政府都很重視高速公路主體的建設(shè)及進(jìn)度，希望能盡快開通高速公路，而對(duì)綠化建設(shè)卻沒(méi)有足夠的重視，導(dǎo)致綠化建設(shè)工作滯后，生態(tài)效益、景觀效益差。

3.3大部分都是簡(jiǎn)單的設(shè)計(jì),只有少數(shù)重要的地方才有專門設(shè)計(jì)。

3.4養(yǎng)護(hù)管理不到位：由于養(yǎng)護(hù)車輛行駛速度慢，以及養(yǎng)護(hù)工作本身的特點(diǎn)等，在高速公路開通后，車流量非常大，一般情況下，養(yǎng)護(hù)工作很難及時(shí)到位，造成某些地區(qū)的喬灌草枯死，應(yīng)在高速公路開通前加強(qiáng)綠化管理，選用本地樹種或有成功應(yīng)用案例的品種，保證成活率，形成美麗景觀。

4.展望高速公路綠化建設(shè)

現(xiàn)代社會(huì)越來(lái)越講究生態(tài)功能建設(shè)，道路綠化是道路生態(tài)工程的重中之重，在提倡高速公路綠化建設(shè)的同時(shí)，也要注重體現(xiàn)其景觀效益及生態(tài)效益。高速公路在不同的地段，所處的地質(zhì)地貌、水文、氣候條件等各不相同，需因地制宜，在滿足高速公路使用功能的情況下進(jìn)行生物種群的選擇，建立合理的生態(tài)系統(tǒng)，形成美麗的自然景觀。

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第三篇：現(xiàn)代管理理論

戴爾公司的生產(chǎn)管理分析

班級(jí)：08物流（1）班姓名：學(xué)號(hào)：08040

41戴爾作為目前全球在個(gè)人電腦和服務(wù)器市場(chǎng)領(lǐng)先的電腦公司，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一在于其在全行業(yè)中最低的成本結(jié)構(gòu)，而此成本結(jié)構(gòu)部分得益于戴爾優(yōu)秀的生產(chǎn)管理策略。

在生產(chǎn)之前，必須先進(jìn)行原材料的采購(gòu)，戴爾公司運(yùn)用到是電子VMI與JIT相結(jié)合的管理技術(shù)。

VMI與JIT相結(jié)合的原材料采購(gòu)技術(shù)的具體流程是：首先通過(guò)建立供應(yīng)鏈的信息平臺(tái)，利用信息系統(tǒng)來(lái)接受客戶訂單；然后通過(guò)供應(yīng)鏈的管理平臺(tái)將各個(gè)訂單的消息傳遞給各個(gè)原配件供應(yīng)商；同時(shí)，戴爾進(jìn)行及時(shí)的需求預(yù)測(cè)，每天三次將最新的預(yù)測(cè)結(jié)果通過(guò)網(wǎng)絡(luò)提供給核心供應(yīng)商，通知他們所需配件的相關(guān)信息，而供應(yīng)商即可根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果及時(shí)組織相應(yīng)的生產(chǎn)并迅速組織運(yùn)貨到裝配廠，從而保證戴爾的生產(chǎn)。在此過(guò)程中，戴爾為了保證原材料的供應(yīng)速度，其整個(gè)流程都是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或其他電子設(shè)備來(lái)進(jìn)行的，因此說(shuō)其采取的管理技術(shù)是電子VMI與JIT相結(jié)合的技術(shù)。

戴爾在原材料采購(gòu)上采用此種技術(shù)，不僅可以靈敏的響應(yīng)市場(chǎng)需求變化，有利于實(shí)現(xiàn)零配件的趨零庫(kù)存；同時(shí)能使戴爾將庫(kù)存負(fù)擔(dān)，原配件的進(jìn)貨與配送負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)移給供應(yīng)商，從而減少了庫(kù)存風(fēng)險(xiǎn)以及原配件的存儲(chǔ)成本；同時(shí)采用電子化的采購(gòu)管理技術(shù)，有利于擴(kuò)大采購(gòu)市場(chǎng)的范圍，縮短了供需距離，簡(jiǎn)化了采購(gòu)手續(xù)，縮短了采購(gòu)時(shí)間，減少了采購(gòu)成本，進(jìn)而提高了工作效率。

由于戴爾實(shí)行原材料的趨零庫(kù)存，因此就無(wú)法通過(guò)實(shí)行大規(guī)模采購(gòu)原材料來(lái)享受批量折扣，取而代之的是小規(guī)模多頻次的采購(gòu)。戴爾為了應(yīng)對(duì)此種小規(guī)模多頻次采購(gòu)帶來(lái)的采購(gòu)成本上升問(wèn)題，制定出了總量定購(gòu)到達(dá)策略，即向供應(yīng)商承諾一個(gè)原材料采購(gòu)總額，以此總額來(lái)獲得一個(gè)總批量折扣。此樣的話不僅可以避免采購(gòu)成本的上升，同時(shí)還有利于與供應(yīng)商保持“長(zhǎng)期合作”的關(guān)系。

在生產(chǎn)時(shí)，戴爾采用原材料分配管理戰(zhàn)略。

由于戴爾采用接單后生產(chǎn)(build-to-order)及準(zhǔn)時(shí)化(just-in-time)的生產(chǎn)方式,其裝配車間不設(shè)置任何倉(cāng)儲(chǔ)空間,因此原配件是直接送到裝配線上的，并通過(guò) “看板管理”技術(shù)在供應(yīng)鏈的各環(huán)節(jié)上進(jìn)行分配。即根據(jù)客戶需求的產(chǎn)品分析每種原材料在各個(gè)工序的分配，然后由原材料各個(gè)工序到生產(chǎn)線工作臺(tái)附近的隨需庫(kù)存點(diǎn)領(lǐng)取，并向供應(yīng)商下達(dá)各原材料的供應(yīng)指令。這種看板分配原材料的方式，可以保證戴爾只采購(gòu)和分配各產(chǎn)品所需數(shù)量的原材料、不多給，同時(shí)上游環(huán)節(jié)會(huì)嚴(yán)格控制質(zhì)量，不將不良的原材料提供給各工序，嚴(yán)格控制數(shù)量和質(zhì)量，防止了原材料的浪費(fèi)，有利于實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)，保持原材料的周轉(zhuǎn)速度，實(shí)現(xiàn)趨零庫(kù)存。在銷售方面，戴爾采用的是直銷模式，這種方式不僅消除了庫(kù)存成本和銷售費(fèi)用，還通過(guò)和顧客建立關(guān)系獲取有價(jià)值的顧客信息，平衡顧客與供應(yīng)商的關(guān)系。

戴爾高效的生產(chǎn)管理策略，以及貫穿其中的先進(jìn)的信息技術(shù)，造就了戴爾在整個(gè)行業(yè)中的低成本結(jié)構(gòu)，賦予了戴爾無(wú)可比擬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第四篇：現(xiàn)代管理理論總結(jié)

亞當(dāng)·斯密

在《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》中提出：

（1）指出勞動(dòng)是國(guó)民財(cái)富的源泉。各國(guó)人民每年消費(fèi)的一切生活必需品的源泉是本國(guó)人民的勞動(dòng)。這些必需品的好壞取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)熟練程度、勞動(dòng)技巧和判斷力的高低；二是從事有用勞動(dòng)的人數(shù)和從事無(wú)用勞動(dòng)人數(shù)的比例

（2）強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)分工對(duì)于提高生產(chǎn)率的作用，所謂勞動(dòng)分工，就是將工作分解成一些單一的和重復(fù)性的作業(yè)。

（3）提出了“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)。發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是基于人們的利己動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生的活動(dòng)。巴貝奇（計(jì)算機(jī)之父）：

（1）贊同斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的種種好處，但認(rèn)為斯密忽略了分工可以減少支付工人工資這一好處

（2）提出了“邊際熟練”原則，即對(duì)不同工序的技藝水平、勞動(dòng)強(qiáng)度定出界限，作為支付工人報(bào)酬的依據(jù)。

（3）主張勞資合作，認(rèn)為工人同工廠主之間存在共同利益，提倡建立利潤(rùn)分配制度，即工人可以按照其在生產(chǎn)中的貢獻(xiàn)，分的工廠利潤(rùn)的一部分。（4）重視對(duì)生產(chǎn)的研究和改進(jìn)，鼓勵(lì)工人提出合理化建議?？枴ゑT·克勞斯威茨

（1）管理大型組織的必要條件是精心的計(jì)劃工作，規(guī)定組織的目標(biāo)

（2）管理者應(yīng)該承認(rèn)不確定性，從而按照旨在使不確定性減少到最低限度的要求來(lái)全面分析與計(jì)劃

（3）決策要以科學(xué)而不是預(yù)感為依據(jù)，管理要以分析而不是直覺(jué)為依據(jù)。羅伯特·歐文（行為學(xué)派的先驅(qū)者之一）： “新協(xié)和村”，重視人的因素 安德魯·尤爾

為工廠制度輸送了大量的管理者，為正在發(fā)展的工廠制度做出了貢獻(xiàn) 夏爾·迪潘 工業(yè)教育

19世紀(jì)以前的管理思想是不系統(tǒng)、不完整的，原因：（1）早期人們研究的側(cè)重點(diǎn)是技術(shù)而不是管理本身

（2）當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理者多是發(fā)明家、掌握某種技術(shù)的人及工廠創(chuàng)始人，而且企業(yè)規(guī)模不大（3）當(dāng)時(shí)教育并不普及

管理運(yùn)動(dòng)發(fā)生在美國(guó)的原因：

（1）18世紀(jì)末期，美國(guó)經(jīng)過(guò)獨(dú)立戰(zhàn)爭(zhēng)擺脫了英國(guó)的殖民統(tǒng)治，伺候，美國(guó)的工廠制度進(jìn)入快速發(fā)展和形成時(shí)期

（2）19世紀(jì)中葉，南北戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束后，由于廢奴運(yùn)動(dòng)和開發(fā)西部，工廠制度得到蓬勃發(fā)展，而且由于社會(huì)穩(wěn)定，吸引了大量歐洲移民來(lái)到美洲大陸，這些移民帶來(lái)了工業(yè)革命的豐碩成果，特別是鐵路的出現(xiàn)，極大地刺激了美國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)分配和工廠制度的發(fā)展

（3）1900年，美國(guó)人口達(dá)到7600萬(wàn)，其中工人占2700萬(wàn)，許多工廠發(fā)展成為生產(chǎn)多種產(chǎn)品的大企業(yè)

（4）由于工廠制度的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量不斷增長(zhǎng)，也給管理人員帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)，人們提高了對(duì)管理的認(rèn)識(shí)，他們深切感到迫切需要專業(yè)的管理人員和行政人員來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理

（5）美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)時(shí)科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)條件下所應(yīng)該具有的速度，最突出的問(wèn)題是效率低下事故頻繁發(fā)生 麥卡勒姆

在伊利鐵路公司總結(jié)的管理原則：（1）適當(dāng)?shù)穆氊?zé)劃分

（2）授與下屬充分的權(quán)力，以便其能夠充分履行責(zé)任，保證責(zé)任名副其實(shí)（3）具備洞察下屬是否切實(shí)承擔(dān)起責(zé)任的手段

（4）迅速報(bào)告一切玩忽職守的情況，以便及時(shí)糾正錯(cuò)誤行為

（5）通過(guò)每日?qǐng)?bào)告和檢查制度所了解到的這些情報(bào)既不會(huì)使主要負(fù)責(zé)人為難，也不會(huì)削弱他們對(duì)下屬的影響

（6）建立一項(xiàng)制度，使總監(jiān)不僅能立即發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，而且還能找出失職者 亨利·普爾

（1）管理的改革必須通過(guò)培養(yǎng)一批專業(yè)管理人員來(lái)進(jìn)行，而不是通過(guò)抽象的理論家和鼓吹建立國(guó)家運(yùn)輸體系的人來(lái)進(jìn)行。

（2）管理的基本原則是組織原則、溝通原則和信息原則。

（3）管理中要重視人的因素，要建立使組織協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)結(jié)精神，能克服因循守舊毛病的領(lǐng)導(dǎo)方式，最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)成為企業(yè)的神經(jīng)中樞。他還指出領(lǐng)導(dǎo)失敗的根源有兩個(gè)：一是不能根據(jù)能力和教育情況來(lái)選拔人才，二是不能建立一個(gè)有效的情報(bào)系統(tǒng)及時(shí)查明誰(shuí)是無(wú)能的管理人員。

推動(dòng)科學(xué)管理的三個(gè)事件

（1）1911年?yáng)|方鐵路公司提高票價(jià)的意見聽證會(huì)（2）1920年美國(guó)通用汽車公司的成功改革

（3）1924-1932年梅奧在美國(guó)芝加哥西屋電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的實(shí)驗(yàn) 古典管理理論

是管理理論發(fā)展的最初階段。側(cè)重于研究組織內(nèi)部活動(dòng)的管理，從組織職能、組織方式等方面研究效率問(wèn)題，其本質(zhì)特征是科學(xué)與效率?？茖W(xué)管理理論

泰勒“科學(xué)管理之父”。著有《科學(xué)管理原理》1912（1）泰勒試驗(yàn)中最典型的是生鐵裝運(yùn)實(shí)驗(yàn)和鐵鍬實(shí)驗(yàn)，分別研究理想裝運(yùn)目標(biāo)以及工具標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響（2）核心是提高效率： ①工作定額原理。（管理理論的基礎(chǔ)）

②選擇、培訓(xùn)和提高工人的勞動(dòng)技藝。一流工人就是具有與工作性質(zhì)相匹配的能力，并對(duì)所從事的工作有相應(yīng)興趣的、勝任工作的工人。③實(shí)行“職能工長(zhǎng)制”。他認(rèn)為這種制度有三大好處：一可減少培訓(xùn)管理者的時(shí)間；二可使管理者的職責(zé)明確，效率提高；三可降低生產(chǎn)成本。④把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開 ⑤實(shí)行刺激性的計(jì)件工資制。

1）根據(jù)工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析，制定出一個(gè)有科學(xué)依據(jù)的工資標(biāo)準(zhǔn) 2）采用“差別計(jì)件制” 3）把錢給人而不是給職位 ⑥勞資雙方為提高效率而合作 ⑦實(shí)行組織控制的例外原則。在規(guī)模較大的企業(yè)或組織中，要防止高級(jí)管理人員陷入煩瑣的日常事務(wù)之中，應(yīng)當(dāng)建立“例外原則”，授權(quán)下級(jí)管理人員去處理例行的日常事務(wù)，自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)的決定權(quán)和監(jiān)督權(quán)

（3）局限性：只適合于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，缺乏對(duì)管理較高層次的研究，理論深度不足，主張階級(jí)調(diào)和。吉爾布雷斯夫婦 吉爾布雷斯：把最基本的動(dòng)作進(jìn)行細(xì)致的分析；利用電影攝影機(jī)和燈光技術(shù)來(lái)研究工人最微小的動(dòng)作所用的時(shí)間，被人們成為“動(dòng)作專家”

吉爾布雷斯夫人研究工人的心理，把人的因素帶進(jìn)科學(xué)管理“管理的第一夫人” 甘特

發(fā)明獎(jiǎng)金制度。甘特圖：在一個(gè)坐標(biāo)軸上標(biāo)示出計(jì)劃的工作與完成的工作，在另一個(gè)坐標(biāo)軸上標(biāo)識(shí)出已經(jīng)過(guò)去的時(shí)間 巴思

泰勒思想最正統(tǒng)的追隨者，他的計(jì)算尺是獨(dú)特有效的，為泰勒的工時(shí)研究、動(dòng)作研究、金屬切削等研究工作提供了理論依據(jù)。哈林頓·埃莫森

《十二個(gè)效率原則》前五個(gè)關(guān)于人員關(guān)系，后七個(gè)關(guān)于方法、體制和系統(tǒng)。明確的思想；常識(shí)；與能力的顧問(wèn)；紀(jì)律；待人公平；可靠、迅速、準(zhǔn)確和經(jīng)常的記錄；派遣；標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)度表；標(biāo)準(zhǔn)化的條件；標(biāo)準(zhǔn)化的操作；標(biāo)準(zhǔn)做法的書面說(shuō)明書以及效率報(bào)酬。管理過(guò)程理論

法約爾“管理理論之父”1916《工業(yè)管理和一般管理》（1）企業(yè)職能與管理職能的關(guān)系

企業(yè)職能主要是經(jīng)營(yíng)職能，經(jīng)營(yíng)包括技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)和管理活動(dòng)，管理處于核心。

（2）管理的14項(xiàng)原則 1）勞動(dòng)分工

2）權(quán)力與責(zé)任（權(quán)力就是智慧和要求別人服從的權(quán)利；權(quán)力分為管理人員的職務(wù)權(quán)力和個(gè)人權(quán)力；特別強(qiáng)調(diào)權(quán)力與責(zé)任的統(tǒng)一關(guān)系）

3）紀(jì)律。紀(jì)律是管理所必須的，實(shí)質(zhì)上是以公司及其雇員之間的服從和尊重為基礎(chǔ)的。紀(jì)律是成功的根本保證，要盡可能維護(hù)紀(jì)律的嚴(yán)肅性。

4）統(tǒng)一指揮。一個(gè)雇員不管采取什么行動(dòng)，只接受一位上級(jí)的命令

5）統(tǒng)一指導(dǎo)。一個(gè)組織對(duì)于目標(biāo)相同的活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)計(jì)劃。6）個(gè)人利益服從整體利益。整體利益大于個(gè)人利益的總和。7）個(gè)人報(bào)酬。報(bào)酬與支付的方式要公平。8）集權(quán)。集權(quán)與分權(quán)是一個(gè)聯(lián)系的統(tǒng)一體，集權(quán)的程度取決于管理人員的個(gè)性、道德品質(zhì)、下屬的可靠性及企業(yè)的條件等因素。

9）等級(jí)鏈。指從權(quán)力的最高一級(jí)到最低一級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的等級(jí)，它是指權(quán)力等級(jí)的順序和傳遞消息的途徑。（是指從權(quán)力的最高一級(jí)到最低一級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的等級(jí)，表明權(quán)力等級(jí)的順序和傳遞消息的途徑。為了解決統(tǒng)一指揮原則可能引起的信息傳遞方面的延誤，法約爾提出了允許橫跨權(quán)力線進(jìn)行交往聯(lián)系的“跳板”原則，使得橫向聯(lián)系可以迅速有效的進(jìn)行，便于及時(shí)溝通消息、迅速解決問(wèn)題。也叫法約爾橋）10）秩序。組織中的人和物應(yīng)該有其各自的崗位。11）平等 12）保持人員的穩(wěn)定 13）主動(dòng)性 14）團(tuán)結(jié)精神。

（3）管理的職能。比喻為“進(jìn)港路線”也叫管理的要素

①計(jì)劃。計(jì)劃應(yīng)具有統(tǒng)一性、連續(xù)性、靈活性和精確性。強(qiáng)調(diào)制定長(zhǎng)期計(jì)劃 ②組織。組織要素為組織工作和人員配備 ③指揮。

④協(xié)調(diào)。是一種平衡行動(dòng)

⑤控制。是檢查所進(jìn)行的一切活動(dòng)是否符合制定的計(jì)劃、發(fā)出的指示和既定的原則。目的是查明錯(cuò)誤，以便糾正和防止重犯?？刂茖?duì)前四個(gè)職能具有綜合作用，使管理活動(dòng)的周期得以完成。

官僚行政組織理論

馬克思·韋伯（組織理論之父）是德國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家，主要貢獻(xiàn)是提出了“理想的”官僚行政組織體系，反映在他的代表作《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織》。

（1）其理論的核心是組織活動(dòng)要通過(guò)職務(wù)或職位而不是通過(guò)個(gè)人或世襲地位來(lái)管理，他也認(rèn)識(shí)到個(gè)人魅力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的重要意義，他所說(shuō)的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指現(xiàn)代社會(huì)最有效和合理的組織形式。（2）其官僚行政組織結(jié)構(gòu)的模式是： ①明確勞動(dòng)分工

②自上而下的等級(jí)系統(tǒng) ③人員的任用 ④職業(yè)管理人員

⑤行政遵守嚴(yán)格的規(guī)則，紀(jì)律和制約 ⑥組織中人員的關(guān)系

（3）韋伯認(rèn)為權(quán)力有三種形式：

①合理--合法的權(quán)力，它是以“法律”或“升上掌權(quán)地位的那些人···發(fā)布命令的權(quán)力”為基礎(chǔ)的。

②傳統(tǒng)的權(quán)力，它是以古老的傳統(tǒng)神圣不可侵犯的信念，以及對(duì)其下屬行使權(quán)力的人的地位的合法性為基礎(chǔ)的

③神授的權(quán)力，它是以“對(duì)個(gè)人的明確而特殊的尊嚴(yán)、英雄主義或典范的品格的信仰”為基礎(chǔ)的。官僚行政組織就建立在合理-合法的基礎(chǔ)之上。厄威克的貢獻(xiàn)：

（1）提出和進(jìn)一步豐富、完善了“組織設(shè)計(jì)論”是為了有效的達(dá)到經(jīng)營(yíng)目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的理論，包括組織與管理的關(guān)系、組織的職能、職權(quán)的基礎(chǔ)作用、控制的集中原則、控制職能的細(xì)分等

（2）提出了適用于一切組織的八項(xiàng)管理原則，即目標(biāo)、權(quán)責(zé)相符、職責(zé)、組織階層、控制幅度、專業(yè)化、協(xié)調(diào)和明確性原則

（3）促進(jìn)了古典管理理論的系統(tǒng)化，主要包括管理職能的系統(tǒng)化及行政管理原則的提出（4）提出了Z理論，目的在于彌補(bǔ)麥格雷格人性假設(shè)理論的缺陷。古利克的主要貢獻(xiàn)：

（1）自由民主的政府觀。主要涉及政府存在的必要性與目的、政府應(yīng)該與社會(huì)合作、政府行動(dòng)的依據(jù)、民主制和集權(quán)制政府的優(yōu)劣、公眾、政府與立法機(jī)關(guān)的職責(zé)以及職能劃分等（2）政治、政策與行政的關(guān)系。行政意味著要決定重要政策，要開發(fā)和采納具體的方案，要?jiǎng)?chuàng)立組織，要配備人員，要核準(zhǔn)資金，要對(duì)活動(dòng)進(jìn)行行政監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制，并且要對(duì)結(jié)果進(jìn)行審計(jì)和復(fù)審。他強(qiáng)調(diào)行政必然要涉及政治和政策過(guò)程，政治--行政二分法是不合適的。（3）行政組織理論，主要涉及行政機(jī)構(gòu)改革的若干原則

（4）行政機(jī)構(gòu)的職能，即計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告和預(yù)算七項(xiàng)職能（與厄共同提出）

古利克的行政思想明顯的“具有一體化和實(shí)踐性的特征”。古利克的思想具有改革運(yùn)動(dòng)特征，反映了20世紀(jì)早期改革運(yùn)動(dòng)的許多重要問(wèn)題，其思想被廣泛應(yīng)用于公共部門的組織與管理 古典管理學(xué)派對(duì)管理實(shí)踐的貢獻(xiàn)

（1）指明了管理是有組織社會(huì)的一個(gè)特殊的要素（2）提出了管理的基本職能

（3）發(fā)展了許多管理的技術(shù)和方法。

人際關(guān)系學(xué)說(shuō)（側(cè)重在工作周圍的環(huán)境上，而古典管理理論則主要關(guān)注物質(zhì)環(huán)境）（1）霍桑實(shí)驗(yàn)是行為科學(xué)理論研究的起點(diǎn)，分為四個(gè)階段： ①工場(chǎng)照明實(shí)驗(yàn)（有關(guān)車間照明變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響的試驗(yàn)）

②繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)（有關(guān)工作時(shí)間和其他條件的變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響的試驗(yàn)）③大規(guī)模的訪問(wèn)和調(diào)查（是為了了解工人的工作態(tài)度和思想感情而進(jìn)行的全廠范圍的談話階段）

④接線板接線工作室實(shí)驗(yàn)（是起作用的社會(huì)組織的試驗(yàn)與分析）這個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論，一個(gè)工作小組為每個(gè)成員規(guī)定了合理的工作定額。每個(gè)職工在其集體中的融洽性和安全感較獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃有更為重要的作用。

霍桑實(shí)驗(yàn)的意義就在于它大大推動(dòng)了關(guān)于對(duì)工作場(chǎng)所人的因素的研究。（2）《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》提出的觀點(diǎn)：

①工人是“社會(huì)人”而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)紀(jì)人” ②企業(yè)中不僅存在正式組織，還存在著非正式組織

③新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過(guò)提高員工的“滿意度”和“士氣”來(lái)提高效率 培養(yǎng)新的人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的方法是，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行有關(guān)人際關(guān)系技能的訓(xùn)練；可以通過(guò)邀請(qǐng)企業(yè)職工參與企業(yè)決策的辦法，改善管理者與員工之間的關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)完善傾聽下屬的意見和進(jìn)行信息交流的技能來(lái)加強(qiáng)與下屬的溝通，培養(yǎng)一種在正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會(huì)需求之間維持平衡的能力，從而達(dá)到提高效率的目的。行為科學(xué)學(xué)說(shuō)

（1）代表人物，梅奧，馬斯洛，赫茨伯格。是指運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)企業(yè)組織中的人的可見的與能證實(shí)的行為進(jìn)行研究。主要是以問(wèn)題為中心的推理歸納，在研究中集中于研究人的行為，注意引用相關(guān)文獻(xiàn)，尤其是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)的有關(guān)文獻(xiàn)。具體研究方法是試驗(yàn)法、抽樣調(diào)查、案例研究

（2）行為科學(xué)在二戰(zhàn)后的發(fā)展：

①關(guān)于人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的理論。馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論 ②關(guān)于管理中的“人性”的認(rèn)識(shí)理論。麥格雷格的X和Y理論，阿吉里斯的“不成熟-成熟” ③關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的理論。俄亥俄州立大學(xué)的二維構(gòu)面理論和密歇根大學(xué)的兩個(gè)維度理論、布萊克和莫頓的管理方格理論

④關(guān)于企業(yè)組織中非正式組織及其作用研究的理論。巴納德的平衡理論，盧因的群體動(dòng)力學(xué) 行為科學(xué)理論的貢獻(xiàn)：

（1）強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)重視人的因素對(duì)于管理科學(xué)的進(jìn)步和發(fā)展的重要意義

（2）為從事管理實(shí)踐的人們和學(xué)習(xí)管理的學(xué)生提供了許多有用的知識(shí)，提醒管理人員應(yīng)該注意調(diào)動(dòng)人的積極性等問(wèn)題。管理過(guò)程學(xué)派

早期創(chuàng)始人是亨利·法約爾，20世紀(jì)50年代后為哈羅德·孔茨

該學(xué)派認(rèn)為管理可以被看做是人們有組織的集合起來(lái)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。（1）管理是一個(gè)過(guò)程，在對(duì)管理人員的功能進(jìn)行分析后，可將這個(gè)過(guò)程進(jìn)行最優(yōu)化的分解。（2）眾多企業(yè)長(zhǎng)期形成的管理經(jīng)驗(yàn)可以被作為獲取一些基本概念和普遍原則--一般被稱為原理--的基礎(chǔ)。在對(duì)管理加以改進(jìn)和認(rèn)識(shí)時(shí)，這些原理具有幫助澄清認(rèn)識(shí)和增強(qiáng)預(yù)見性的價(jià)值

（3）這些基本概念可以成為研究的焦點(diǎn)，以確定他們的正確性，并提高他們?cè)趯?shí)踐中的意義和可行性

（4）這些基本概念被證明是正確的并經(jīng)過(guò)了完善以后，可以成為一個(gè)有價(jià)值的管理理論的組成部分

（5）管理是一種技能，像醫(yī)學(xué)和建筑一樣，通過(guò)掌握其基本規(guī)律可以得到提高

（6）即使在某些情況下，實(shí)踐者在提出的方案中回避原理以節(jié)約必要的費(fèi)用，但原理依然存在

（7）管理理論沒(méi)必要涵蓋知識(shí)的各個(gè)領(lǐng)域，把它們作為自己學(xué)科的基礎(chǔ) 經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派 美國(guó)，德魯克

（1）德魯克的管理思想主要體現(xiàn)為以人為本的管理體系，以成就與道德為中心的管理價(jià)值觀，以自我控制為主的管理目標(biāo)化，以實(shí)踐為核心的管理本質(zhì)論和以高層戰(zhàn)略管理為中心的管理戰(zhàn)略觀等。重視人的作用，“人是企業(yè)最重要的資源”是他最主要的觀點(diǎn)。（2）德魯克最重要的貢獻(xiàn)：

①很早就認(rèn)識(shí)到管理已經(jīng)成為組織社會(huì)的基本器官和功能 ②指出管理不僅是“企業(yè)管理”，而且是所有現(xiàn)代社會(huì)機(jī)構(gòu)的器官 ③創(chuàng)建了管理學(xué)

④圍繞著人與權(quán)力、價(jià)值觀、結(jié)構(gòu)和方式來(lái)研究這一學(xué)科

以德魯克為代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派強(qiáng)調(diào)通過(guò)成功的管理案例來(lái)學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)。管理在本質(zhì)上屬于實(shí)踐行為，管理行為必須根據(jù)不同的條件來(lái)加以現(xiàn)實(shí)的處理。不存在普遍適用的管理理論，但承認(rèn)在成熟的管理案例中存在普遍性因素，認(rèn)為應(yīng)該從企業(yè)的管理實(shí)際出發(fā)，研究企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，加以總結(jié)歸納，找出有共性的東西，上升到理性認(rèn)識(shí)。社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派

巴納德·美（現(xiàn)代管理理論之父）

（1）他從社會(huì)學(xué)的角度研究組織，指出組織是“有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的活力或力的系統(tǒng)”，他關(guān)于組織的主要觀點(diǎn)是： ①組織就是一個(gè)社會(huì)合作系統(tǒng)

②系統(tǒng)的存在取決于三個(gè)要素：統(tǒng)一的目標(biāo)、協(xié)作的意愿、信息的聯(lián)系 ③組織的管理者是系統(tǒng)有效運(yùn)行的關(guān)鍵。

（2）組織這種系統(tǒng)是否能長(zhǎng)期存在和發(fā)展，取決于系統(tǒng)的效率和效果。只有具備以下四個(gè)條件，個(gè)人才會(huì)承認(rèn)這種命令的權(quán)威而接受命令： ①個(gè)人理解這個(gè)命令

②個(gè)人認(rèn)為這個(gè)命令同組織的目標(biāo)是一致的 ③個(gè)人認(rèn)為這個(gè)命令同自己的個(gè)人利益是相符的 ④個(gè)人有執(zhí)行這個(gè)命令的能力

（3）從組織是任何人之間協(xié)作關(guān)系的角度，巴提出“組織平衡論”（也稱組織存續(xù)的理論），他認(rèn)為組織的生存和發(fā)展除了取決于組織成員自覺(jué)自愿接受權(quán)威外，還取決于組織成員之間的協(xié)作關(guān)系，即參加和不愿意離開組織，為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。這涉及兩個(gè)方面：一是組織對(duì)其成員的吸引力，二是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

（4）巴還探求了非正式組織的情況。非正式起著三種作用：信息交流；通過(guò)對(duì)協(xié)作意愿的調(diào)節(jié)，維持正式組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)；維護(hù)個(gè)人品德和自尊心。人際關(guān)系學(xué)派

羅特利斯伯格和梅奧 他們的根本依據(jù)是：管理是通過(guò)人來(lái)完成某些事情的活動(dòng)，因此研究管理必須著重與人與人之間的關(guān)系，尤其要注意研究個(gè)人心理及其動(dòng)機(jī)，他們以心理學(xué)作為研究的理論基礎(chǔ)，就激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題的研究提出了對(duì)管理人員頗有啟發(fā)的見解。群體行為學(xué)派

此學(xué)派側(cè)重于研究各種群體行為方式，而不是研究一般的人際關(guān)系和個(gè)人行為。其具體表現(xiàn)為：研究非正式組織對(duì)正式組織的影響；研究組織中個(gè)人的從眾行為以及組織中的信息溝通等，以社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和社會(huì)心理學(xué)為了理論基礎(chǔ)?？死锼埂ぐ⒓锼?美國(guó)，其研究成果：

（1）主要研究人性與組織的關(guān)系問(wèn)題，以及組織需要和個(gè)人需要之間的契合問(wèn)題，代表理論是“人性與組織”也成為“不成熟-成熟”理論（2）尋找促進(jìn)組織變革的方法，并且提出把行為科學(xué)作為一種轉(zhuǎn)變組織行為的工具來(lái)運(yùn)用，代表理論“行為科學(xué)”

（3）研究組織知識(shí)的作用，代表理論“組織學(xué)習(xí)” 社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派 英國(guó) 特里司特。在管理實(shí)踐中，必須把社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)考慮，管理者的任務(wù)就是要確保這兩個(gè)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。決策理論學(xué)派 赫伯特·西蒙

（1）西蒙以事實(shí)因素與價(jià)值因素的區(qū)別為其方法論的出發(fā)點(diǎn)，事實(shí)命題是關(guān)于客觀世界中可觀察的事物及其運(yùn)作方式的陳述，價(jià)值命題是關(guān)于偏好的表達(dá)。西蒙根據(jù)二者在決策中所占地位與程度的差別區(qū)分了決策問(wèn)題與行政問(wèn)題。（2）提出“有限理性”--“行政人”假設(shè)（3）西蒙管理決策過(guò)程的基本觀點(diǎn)：

①管理主要包括決策與執(zhí)行，執(zhí)行過(guò)程也是決策的過(guò)程?！肮芾砭褪菦Q策”

②決策包括四個(gè)階段：情報(bào)收集階段，設(shè)計(jì)活動(dòng)階段，抉擇活動(dòng)階段，審查活動(dòng)階段 ③決策標(biāo)準(zhǔn)為滿意標(biāo)準(zhǔn)，其人性假設(shè)是“行政人”或“管理人” ④根據(jù)決策內(nèi)容的重復(fù)程度，把決策分為程序性和非程序性決策；

根據(jù)決策面臨的自然狀態(tài)，分為確定型、風(fēng)險(xiǎn)型、和不確定型決策 ⑤決策過(guò)程與組織的集權(quán)和分權(quán)有關(guān)。事關(guān)整個(gè)組織的發(fā)展決策要集權(quán)，其他性質(zhì)可以分權(quán) 管理科學(xué)學(xué)派 美國(guó)·伯法

（1）該學(xué)派認(rèn)為，管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模式與程序的系統(tǒng)，就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)的答案，以實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。所以，管理科學(xué)就是制定用于管理決策的數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)模式，并把這種模式通過(guò)電子計(jì)算機(jī)應(yīng)用與管理之中。（2）主要內(nèi)容：

1）關(guān)于組織的基本觀點(diǎn)。認(rèn)為組織是由經(jīng)濟(jì)人組成的一個(gè)追求經(jīng)濟(jì)利益的系統(tǒng)，同時(shí)又是由物質(zhì)技術(shù)和決策網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成的系統(tǒng)。

2）科學(xué)管理的目的是將科學(xué)原理、方法和工具應(yīng)用于管理過(guò)程，以提高管理的效率，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。應(yīng)用范圍主要集中在管理程序中的計(jì)劃和控制兩項(xiàng)職能上。3）管理科學(xué)的應(yīng)用方法。包括線性規(guī)劃、決策樹、計(jì)劃評(píng)審法等 4）管理科學(xué)的基本工具為計(jì)算機(jī) 溝通（信息）中心學(xué)派 李維特 善農(nóng) 韋弗

（1）把管理人員看成一個(gè)信息中心，并圍繞這一概念來(lái)形成管理理論。管理人員的作用就是接受、儲(chǔ)存和發(fā)出信息。

（2）強(qiáng)調(diào)計(jì)算機(jī)技術(shù)在管理活動(dòng)和決策中的作用，強(qiáng)調(diào)計(jì)算機(jī)科學(xué)同管理思想和行為的結(jié)合

系統(tǒng)管理學(xué)派

美國(guó) 卡斯特，羅森茨韋克，約翰遜。

（1）將管理看作一個(gè)系統(tǒng)，而這個(gè)系統(tǒng)又是環(huán)境大系統(tǒng)中的一個(gè)分系統(tǒng)，它與環(huán)境系統(tǒng)進(jìn)行各種資源的交換。作為組織的管理者，就要使組織內(nèi)部的各個(gè)子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)，同時(shí)又要使組織系統(tǒng)適應(yīng)環(huán)境，求得生存和發(fā)展。

（2）特點(diǎn)：①以目標(biāo)為中心，始終強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的客觀成就和客觀效果 ②以整個(gè)系統(tǒng)為中心，強(qiáng)調(diào)整個(gè)系統(tǒng)的最優(yōu)化

③以責(zé)任為中心，分配給每個(gè)管理人員一定的任務(wù)，而且要衡量其投入和產(chǎn)出 ④以人為中心，給每個(gè)員工都安排具有挑戰(zhàn)性的工作，并根據(jù)其業(yè)績(jī)支付報(bào)酬。

（3）在系統(tǒng)管理中，有四個(gè)階段緊密聯(lián)系。創(chuàng)建系統(tǒng)的決策，系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)和控制，系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的評(píng)價(jià)與檢查。

（4）系統(tǒng)動(dòng)態(tài)學(xué)強(qiáng)調(diào)政策，通過(guò)定量分析，把政策和其他系統(tǒng)因素結(jié)合起來(lái)構(gòu)成時(shí)機(jī)模型，并分析系統(tǒng)的管理過(guò)程。

（5）不足：抽象，不成熟，難以實(shí)施，復(fù)雜，可變量過(guò)多，不便于研究 權(quán)變理論學(xué)派 所謂權(quán)變，即隨機(jī)應(yīng)變的意思。權(quán)變理論的核心就是力圖研究組織的各個(gè)子系統(tǒng)內(nèi)部之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所出的外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同條件尋求合適的管理模式、方法。英國(guó)伍德沃德認(rèn)為管理沒(méi)有絕對(duì)正確的方法，采用何種理論和方法，要視組織的實(shí)際情況而定，沒(méi)有任何一種理論和方法適用于所有情況，即“權(quán)宜應(yīng)變” “管理學(xué)叢林”學(xué)派的主要貢獻(xiàn)（1）強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)化管理（2）重視定量分析（3）重視人的因素（4）重視非正式組織（5）重視信息和溝通工作（6）管理的權(quán)變觀點(diǎn)

（7）管理的技術(shù)系統(tǒng)的觀點(diǎn) 全面質(zhì)量管理理論 美國(guó)·戴明

（1）含義是：組織通過(guò)樹立“堅(jiān)持不斷的改進(jìn)”的理念，強(qiáng)烈關(guān)注每個(gè)與組織的產(chǎn)品和服務(wù)打交道的顧客的需求，精確地度量組織作業(yè)中的每個(gè)關(guān)鍵變量，堅(jiān)持不斷地改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，改進(jìn)組織每項(xiàng)工作的質(zhì)量，從而使組織獲取高績(jī)效的過(guò)程。（2）戴明環(huán)：計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行動(dòng)

（3）戴明理論的核心是：高層管理者的決心與參與；群策群力的團(tuán)隊(duì)精神；通過(guò)教育來(lái)提高質(zhì)量意識(shí)；質(zhì)量改進(jìn)的技術(shù)訓(xùn)練；制定衡量質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)質(zhì)量成本的認(rèn)識(shí)及分析；不斷改進(jìn)質(zhì)量；各級(jí)員工的參與

（4）朱蘭三部曲：質(zhì)量計(jì)劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn) 戰(zhàn)略管理理論

（1）產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)

（2）核心是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的整體效益活動(dòng)進(jìn)行全向性的管理，其內(nèi)容包括從闡明企業(yè)戰(zhàn)略的任務(wù)、目標(biāo)、方針到戰(zhàn)略實(shí)施的全過(guò)程，這個(gè)過(guò)程由戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)及戰(zhàn)略控制組成。（3）分類：

20世紀(jì)60-70年代的以環(huán)境為基礎(chǔ)的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論

20世紀(jì)80年代的以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略管理理論 20世紀(jì)90年代的以資源、知識(shí)為基礎(chǔ)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

（4）戰(zhàn)略概念最初提出者是美國(guó)的錢德勒。以環(huán)境為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理研究形成了計(jì)劃學(xué)派（美國(guó)安索夫）、設(shè)計(jì)學(xué)派（安德魯斯；提出了SWOT）（5）邁克爾·波特?！陡?jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》的出版將戰(zhàn)略管理理論推進(jìn)到以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略管理階段，也標(biāo)志著戰(zhàn)略管理理論的成熟。波特的五力模型（進(jìn)入威脅、替代威脅、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)以及客戶、供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)的能力），三種基本戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先、標(biāo)新立異和目標(biāo)集聚）、價(jià)值鏈分析等。波特的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》成為“波特三部曲”

（6）普拉哈拉德，哈默爾提出企業(yè)核心能力“組織中的積累性知識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的知識(shí)”，并認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的核心是培養(yǎng)發(fā)展核心能力。

（7）戰(zhàn)略資源學(xué)派提出“公司戰(zhàn)略三角形”，中心是公司遠(yuǎn)景、公司目標(biāo)與目的，其三條邊分別是資源和業(yè)務(wù)以及結(jié)構(gòu)、體制與過(guò)程 組織文化管理理論

（1）產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中期的美國(guó)，其根源在于競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，組織理論的危機(jī)，社會(huì)的危機(jī)以及美國(guó)管理學(xué)界長(zhǎng)期存在的學(xué)術(shù)缺陷的相互作用（2）特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪的“強(qiáng)勢(shì)文化”學(xué)派

托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的“卓越文化”學(xué)派（3）迪爾肯尼迪合著《公司文化》，認(rèn)為企業(yè)文化可以通過(guò)發(fā)展“強(qiáng)勢(shì)文化”來(lái)建立，會(huì)使組織提高個(gè)人和組織的工作績(jī)效。

（4）彼得斯和沃特曼合著了《追求卓越》，他們認(rèn)為組織文化的構(gòu)成要素至少有七中，硬件--經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)

軟件--管理風(fēng)格、工作程序、工作人員、技術(shù)能力、共同價(jià)值（5）組織文化學(xué)派形成的標(biāo)志：沙因《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》的出版

①沙因認(rèn)為，要理解組織生活，了解組織發(fā)展的原動(dòng)力，就要建立組織文化的概念

②組織文化是一種基本假設(shè)的模型--由一個(gè)特定群體在它學(xué)習(xí)解決外在適應(yīng)和內(nèi)在整合的問(wèn)題時(shí)而創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展出來(lái)的---由于運(yùn)作良好而被認(rèn)為有效，因此將其傳播給組織新成員以作為正確理解、思考和感受這些問(wèn)題的方法。

③組織文化是一種群體現(xiàn)象，是一個(gè)基本假設(shè)的模型，是一種顯現(xiàn)和發(fā)展的過(guò)程，是一種社會(huì)化的過(guò)程

④組織文化第一個(gè)層次是人工產(chǎn)品，第二個(gè)層次是價(jià)值觀，由個(gè)人或群體的價(jià)值觀構(gòu)成，第三個(gè)是基本的假設(shè) 組織再造理論（1）“企業(yè)再造”這一概念首先由美國(guó)的邁克爾·哈默博士提出，1993年哈默與美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯·錢皮合著《再造企業(yè)--管理革命宣言書》正式建立企業(yè)再造理論。

（2）是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的需要。企業(yè)要適應(yīng)環(huán)境的變化，首先要認(rèn)清環(huán)境變化的趨勢(shì)，哈默將企業(yè)面對(duì)的環(huán)境概況為3C，顧客、競(jìng)爭(zhēng)、變化（3）含義是：在強(qiáng)調(diào)以顧客為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的整個(gè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本性的再思考并加以徹底性的改造，以期在產(chǎn)品成本、質(zhì)量、服務(wù)以及對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度上獲得較大的改善。企業(yè)再造的核心是工作方式的重大變化和管理策略的極大靈活性。（4）途徑：

①抓住時(shí)機(jī)。讓組織成員理解，組織必須做出改造，別無(wú)選擇 ②以流程改造為管理的中心。每個(gè)組織都要找出核心的流程，還必須設(shè)計(jì)出恰當(dāng)?shù)挠?jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來(lái)管理這個(gè)流程，這將極大地提高管理的效率

③改變領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)的角色應(yīng)是流程再造的強(qiáng)力推動(dòng)著，并更多的激勵(lì)組織成員，盡量減少對(duì)組織成員的控制。④改造自我的技巧?！捌髽I(yè)再造”就是組織的重新設(shè)計(jì)，必須堅(jiān)信這一過(guò)程的重要性和必要性，全身心投入。

（5）影響--“重塑政府”

勞倫斯·R·瓊斯和弗雷德·湯普森提出了5R戰(zhàn)略-重構(gòu)、重建、重塑、重組、重思

要重構(gòu)組織的核心能力；重建組織的工作流程，以改善服務(wù)為宗旨，并減少時(shí)間和成本；重塑組織的戰(zhàn)略計(jì)劃； 重組組織的行政與責(zé)任的結(jié)構(gòu)、控制與報(bào)酬的結(jié)構(gòu)，并使二者相結(jié)合；重思組織的定位、決策及行動(dòng)速度，以改善績(jī)效和建立學(xué)習(xí)型組織。戴維·奧斯本和彼得·普拉斯特里克也提出了再造政府的五項(xiàng)戰(zhàn)略，即 核心戰(zhàn)略--確定公共體制和公共組織的目標(biāo) 結(jié)果戰(zhàn)略--確定公共組織的激勵(lì)機(jī)制

顧客戰(zhàn)略--主要關(guān)注責(zé)任，即組織對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)的問(wèn)題 控制戰(zhàn)略--強(qiáng)調(diào)授權(quán)于下

文化戰(zhàn)略--主要關(guān)注公共組織文化的塑造 他們稱之為改變政府的DNA的5C戰(zhàn)略。學(xué)習(xí)型組織理論

“渾序組織”是把組織學(xué)習(xí)、知識(shí)管理和復(fù)雜性科學(xué)整合在一起的組織，不僅將組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理整合起來(lái)，而且借助復(fù)雜性理論闡述了人類組織中學(xué)習(xí)是如何發(fā)生的，涉及知識(shí)和學(xué)習(xí)的本質(zhì)問(wèn)題。

（1）彼得·圣吉將其定義為：不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織。在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。（2）學(xué)習(xí)型組織的實(shí)質(zhì)可以理解為：有寬廣心胸和前瞻性目光、勇于自找麻煩、自我反省、不斷創(chuàng)新的決策層；有為共同目標(biāo)而不斷學(xué)習(xí)。追求超越的員工隊(duì)伍；有工作即學(xué)習(xí)的良性機(jī)制；有個(gè)性得到充分舒展、互相協(xié)作、激勵(lì)創(chuàng)新的氛圍等特征的，充滿生機(jī)和活力的組織結(jié)構(gòu)。

（3）圣吉模型“五項(xiàng)修煉”

實(shí)際上就是五項(xiàng)技能：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考（4）基本特征：

①組織成員擁有共同的愿景 ②組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成 ③善于不斷學(xué)習(xí)

④以“地方為主”的扁平結(jié)構(gòu) ⑤自主管理

⑥組織的邊界將被重新界定 ⑦員工家庭與事業(yè)平衡 ⑧領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)當(dāng)設(shè)計(jì)師、仆人和教師的角色（5）原則

①承諾原則 ②起步穩(wěn)健原則 ③目標(biāo)明確、行動(dòng)一致的原則 ④集中精力的原則 ⑤靈活機(jī)警 其他人性假設(shè)理論

1.行政人假設(shè)

20世紀(jì)50年代中期西蒙提出的人性假設(shè)。其觀點(diǎn)是：客觀現(xiàn)實(shí)充滿局限，決策者的知識(shí)和能力有限，決策者不是“經(jīng)濟(jì)人”，知識(shí)“行政人” 2.文化人假設(shè)

德國(guó)哲學(xué)家卡西爾提出的。主要觀點(diǎn)是： ①人是符號(hào)的動(dòng)物

②人的勞動(dòng)創(chuàng)造了自身的文化，也體現(xiàn)了人的本質(zhì) ③把人看作是文化的存在，認(rèn)為人是社會(huì)文化積淀的產(chǎn)物，人的文化結(jié)構(gòu)內(nèi)在的包含著自我與他人、個(gè)體與社會(huì)的對(duì)立統(tǒng)一的兩個(gè)方面。④文化人理論擺正了自我利益與社會(huì)利益、人性中的為我性與為他性的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)科學(xué)文化是人類活動(dòng)體系中一個(gè)非常重要的維度。

⑤文化人具有相對(duì)的穩(wěn)定性，但易于將自己封閉起來(lái)孤芳自賞。3.創(chuàng)新人假設(shè)

楊俊一2000年提出，基本觀點(diǎn)是：

①創(chuàng)新是人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別，是人類社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力 ②創(chuàng)新是人的大腦系統(tǒng)穩(wěn)定和發(fā)展的必然要求，即人自身的本質(zhì)需求，普遍存在于人類社會(huì)中

③打破常規(guī)，適時(shí)創(chuàng)新，才能適應(yīng)多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，才能實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)。

④人力資本不斷提高，要實(shí)現(xiàn)高成就感、高責(zé)任感、高目標(biāo)追求，唯有創(chuàng)新才能激發(fā)其積極性

⑤假設(shè)該強(qiáng)調(diào)人在創(chuàng)新中的核心作用，認(rèn)為只有冒險(xiǎn)、創(chuàng)新與智力的有機(jī)結(jié)合，才能體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特質(zhì)理論

是研究領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征的理論。

（1）吉賽利的研究最有影響，1971出版《管理才能探索》提出：

八種個(gè)性特征：才智，語(yǔ)言和文辭方面的才能；首創(chuàng)精神，開拓創(chuàng)新的愿望；督查能力，指導(dǎo)別人的能力；自信心，自我評(píng)價(jià)較高；適應(yīng)性，為下屬所親近；決斷能力；性別；成熟程度

五種激勵(lì)特征：對(duì)工作穩(wěn)定的需求；對(duì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)的需求；對(duì)指揮別人的權(quán)力需求；對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求；對(duì)事業(yè)和成就的需求。

（2）這一研究發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者擁有不同于非領(lǐng)導(dǎo)者的六項(xiàng)特質(zhì)，即：進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)和影響他人的欲望、正直和誠(chéng)實(shí)、自信、智慧、與工作有關(guān)的高技能（3）缺陷：

①忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者的影響因素，下屬們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者完成的工作具有重大的影響 ②除吉賽利外，沒(méi)有指出不同性格特征的相對(duì)重要性 ③忽略了環(huán)境的影響因素 ④研究證據(jù)不一致 行為理論

是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為及其結(jié)構(gòu)、構(gòu)成要素和實(shí)際效果的理論 領(lǐng)導(dǎo)行為有兩種情況：一是建立規(guī)章的行為，一是關(guān)心下屬的行為 1.領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 理論內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)行為與經(jīng)理們運(yùn)用權(quán)威的程度和下屬們?cè)谥贫Q策時(shí)的自由權(quán)限有關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是多種多樣的，從以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的專制風(fēng)格到以下屬為中心的民主風(fēng)格，中間根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者授與下屬自由權(quán)的程度不同有7種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：不存在永遠(yuǎn)正確和永遠(yuǎn)錯(cuò)誤的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)是那些適應(yīng)性強(qiáng)的人，即考慮到自己的能力，下屬的能力和需要完成的任務(wù)而將權(quán)力有效下放的人。其中有代表性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

①領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自作出決策，要求被領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)條件接受決策

②領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自決策，在取得下屬的接受之前必須“推銷”決策，即說(shuō)服下屬接受其決策 ③領(lǐng)導(dǎo)者提出決策，但歡迎被領(lǐng)導(dǎo)者提出問(wèn)題，并對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者問(wèn)題加以處理 ④領(lǐng)導(dǎo)者提出決策草案，征求被領(lǐng)導(dǎo)者意見后修改草案 ⑤領(lǐng)導(dǎo)者提出問(wèn)題，征求被領(lǐng)導(dǎo)者的意見后再行決策 ⑥領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定一定范圍，由被領(lǐng)導(dǎo)者決策

⑦在組織制約因素許可范圍內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者共同決策，被領(lǐng)導(dǎo)者有充分的自由，自己確認(rèn)問(wèn)題，并決定如何行動(dòng)，但要向領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)。還要考慮：

①領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性因素 ②被領(lǐng)導(dǎo)者的因素

③管理環(huán)境因素：組織內(nèi)外部環(huán)境 利克特的領(lǐng)導(dǎo)方式

（1）以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)者：為下屬規(guī)定工作，嚴(yán)密的進(jìn)行監(jiān)督以完成指定的任務(wù)，使用各種激勵(lì)手段以促進(jìn)生產(chǎn)，并以諸如時(shí)間研究的等措施為基礎(chǔ)來(lái)確定令人滿意的生產(chǎn)率（2）以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)者：把注意力集中于下屬問(wèn)題中人的因素方面和建立能完成高效率的目標(biāo)的有效作業(yè)小組上。領(lǐng)導(dǎo)者明確規(guī)定目標(biāo)，將其傳達(dá)給下屬，并給下屬以較多的自由來(lái)完成他們的工作任務(wù)和目標(biāo)。

（3）領(lǐng)導(dǎo)方式極大的影響著各種不同的效率指標(biāo)，以員工為中心更有效。

（4）①利用-命令式：領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自發(fā)布命令，決策中沒(méi)有下屬參與，管理手段主要是恐嚇和處分，習(xí)慣自上而下傳遞信息

②溫和-命令式：決策時(shí)征求下屬一些意見，但對(duì)下屬有嚴(yán)格的限制，管理手段建立為主，處罰為輔，也允許信息自下而上

③商議式：高層領(lǐng)導(dǎo)者制定一般情況的決定，低級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者制定具體的決策，盡量采納下屬的建議，以獎(jiǎng)勵(lì)和讓員工參與管理的方式來(lái)激勵(lì)，偶爾處罰，雙向溝通結(jié)合

④集體參與式：領(lǐng)導(dǎo)者掌握最后的決策，決策是以各部門廣泛參與的方式進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并與下屬共同制定目標(biāo)與評(píng)價(jià)目標(biāo)的進(jìn)展，對(duì)下屬充分信任，上下級(jí)地位平等，相互協(xié)商。以獎(jiǎng)賞和參與決策的作為管理手段，雙向溝通與平行溝通相結(jié)合。二位構(gòu)面理論

（1）美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)開始了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為最早的研究，研究者以斯特格迪爾和沙特爾為核心，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為就是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)群體去發(fā)現(xiàn)目標(biāo)的行為。他們期望通過(guò)研究確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者行為的獨(dú)立維度，得出定規(guī)維度和關(guān)懷維度，稱為“俄亥俄學(xué)派”和“二維構(gòu)面理論”（2）定規(guī)指為了達(dá)到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于界定和構(gòu)造自己與下屬的角色，強(qiáng)調(diào)組織的要求。它包括給下屬安排工作、明確工作關(guān)系和組織目標(biāo)的行為，具有高定規(guī)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)向下屬分配具體工作，要求員工保持一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。

（3）關(guān)懷維度指領(lǐng)導(dǎo)者傾向于具有信任和尊重下屬的看法與情感的這種工作關(guān)系。高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，友好而平易近人，公平對(duì)待每一位下屬，并對(duì)下屬的生活、健康、地位與滿意度等問(wèn)題十分關(guān)心。

（4）研究者發(fā)現(xiàn)，在生產(chǎn)部門，工作績(jī)效與定規(guī)程度呈正相關(guān)，與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)；在非生產(chǎn)部門，工作績(jī)效與定規(guī)程度呈負(fù)相關(guān)，與關(guān)懷程度呈正相關(guān)。管理方格論

布萊克和莫頓提出了管理方格理論，它在兩個(gè)坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而形成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。

1.1貧乏型：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作和員工都不關(guān)心，以最小的努力去完成工作 9.1任務(wù)型：領(lǐng)導(dǎo)者及其重視任務(wù)及效果，忽略或不關(guān)心員工的發(fā)展和士氣 1.9鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型：特別重視支持和關(guān)懷員工，但不關(guān)心工作任務(wù)和效率 5.5中庸之道型：既關(guān)心工作又關(guān)心員工，適度兼顧二者

9.9團(tuán)隊(duì)型：能使組織目標(biāo)與員工的個(gè)人的需求有效結(jié)合起來(lái)，通過(guò)協(xié)調(diào)和綜合工作的相關(guān)活動(dòng)而使下屬共同參與管理，協(xié)同配合，構(gòu)成一個(gè)戰(zhàn)斗集體 權(quán)變理論

是將領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、行為與情境等因素結(jié)合起來(lái)研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論 1.費(fèi)德勒的權(quán)變理論

（1）有效的群體績(jī)效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度（2）①測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

通過(guò)設(shè)計(jì)LPC問(wèn)卷，即“你最不喜歡的同事”，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其最不喜歡的同事仍能給予好的評(píng)價(jià)，他就是關(guān)系取向型，給予低的評(píng)價(jià)，就是任務(wù)取向型 ②確認(rèn)環(huán)境因素

I領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、指下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度，同時(shí)也包括下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的忠誠(chéng)及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的吸引力

II任務(wù)結(jié)構(gòu)。下屬任務(wù)的常規(guī)化程度 III職位權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的權(quán)力 ③評(píng)估情境

領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系越好，任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度越高，職位權(quán)力越大，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制力和影響力越大，領(lǐng)導(dǎo)情境最有利 ④進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的匹配

任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利和非常不利的情境下績(jī)效最好，關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)者在中等時(shí)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效最好。⑤領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的改進(jìn)

I替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境 II改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者

（3）這個(gè)模型實(shí)際上提出了這樣一種領(lǐng)導(dǎo)理論，即不僅要考慮領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性，同時(shí)還要考慮環(huán)境的可變因素，從而為我們理解領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效提供了非常有價(jià)值的工具；但該模型目前也存在一些缺陷，需要增進(jìn)一些變量進(jìn)行改進(jìn)和補(bǔ)充。

（4）盡管如此，該模型為解釋領(lǐng)導(dǎo)有效性做出了卓越的貢獻(xiàn) 赫賽斯和布蘭查德的生命周期理論

（1）定義成熟度并劃分階段：成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)人的能力和意愿。包括工作成熟度和心理成熟度 第一階段：既無(wú)能力又不情愿 第二階段：無(wú)能力但有工作積極性 第三階段：有能力卻不愿意從事領(lǐng)導(dǎo)希望他們做的工作 第四階段：既有能力又愿意做他們的工作（2）確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

使用任務(wù)行為和關(guān)系行為

指示（高任務(wù)-低關(guān)系）推銷（高任務(wù)-高關(guān)系）參與（低任務(wù)-高關(guān)系）授權(quán)（低任務(wù)-低關(guān)系）

路徑--目標(biāo)理論 羅伯特·豪斯

（1）核心是領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。

（2）概念：即有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬，并為下屬清理各項(xiàng)路障和危險(xiǎn)，從而使下屬的工作路途更為順暢。（3）內(nèi)容 ①目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)具有導(dǎo)向作用，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓下屬了解組織的目標(biāo)并引導(dǎo)下屬為組織的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積極工作

②路徑改善：通過(guò)對(duì)下屬提供指導(dǎo)、幫助、支持和激勵(lì)下屬的行為改善路徑。（4）領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型、支持性、參與性、成就型

（5）上述四種領(lǐng)導(dǎo)行為能取得多大成效，還取決于兩類權(quán)變因素：環(huán)境和下屬的權(quán)變因素（6）引申假設(shè)：

①當(dāng)任務(wù)不明或壓力過(guò)大時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了更多的滿意度

②當(dāng)下屬?gòu)氖陆Y(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持性領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了下屬的高績(jī)效和滿意度 ③對(duì)知覺(jué)能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余

④組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確，越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)型 ⑤控制點(diǎn)為外部的下屬，更喜歡指導(dǎo)型風(fēng)格

⑥當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的努力水平，從而達(dá)到高績(jī)效的預(yù)期。（7）意義：告訴領(lǐng)導(dǎo)者，沒(méi)有固定不變的領(lǐng)導(dǎo)方式，要根據(jù)不同的環(huán)境選用合適的領(lǐng)導(dǎo)方式

領(lǐng)導(dǎo)者參與模型

弗洛姆和耶頓提出，根據(jù)不同的情境類型，遵循一定的規(guī)則設(shè)計(jì)了規(guī)范化的決策樹模型，包括7項(xiàng)權(quán)變因素和5種可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。歸因理論

我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)給定行為歸因于何種意義的解釋，主要用于搞清 原因-因果-關(guān)系

魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

（1）羅伯特·豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性特點(diǎn)：極高的自信、支配力以及最自己信仰的堅(jiān)定信念（2）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者都有一個(gè)他們希望達(dá)到的理想目標(biāo)，為此能夠進(jìn)行全身心的投入和奉獻(xiàn)；反傳統(tǒng)；非常固執(zhí)而自信；被人為是激進(jìn)改革的代言人而不是傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士（3）有領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點(diǎn)： ①自信

②遠(yuǎn)見

③清楚表述目標(biāo)的能力 ④對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念 ⑤不循規(guī)蹈矩的行為 ⑥作為變革的代言人出現(xiàn) ⑦環(huán)境敏感性

（4）有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于激發(fā)下屬的高績(jī)效水平而言并不總是必要的，它只在下屬的任務(wù)包含觀念性要素使才有必要。換言之，只有在政治、宗教與組織面臨危機(jī)時(shí)才變得十分必要。但也存在缺陷，過(guò)于自信會(huì)產(chǎn)生許多問(wèn)題。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論

（1）是富有領(lǐng)袖魅力又具有改革精神的領(lǐng)導(dǎo)者，他們把“事情可能是什么樣”變成了“事情就是什么樣”，即他們把愿景變成了現(xiàn)實(shí)，使人們?yōu)榱巳后w而超越個(gè)人利益，并建立起富有活力的組織

（2）交易型領(lǐng)導(dǎo)是指“把管理看作一系列的商業(yè)交易，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其合法權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、強(qiáng)制權(quán)來(lái)發(fā)布命令及對(duì)已實(shí)施的服務(wù)交換以獎(jiǎng)勵(lì)”，與變革型相比，其管理方式公平公正，但缺乏變革和制造興奮點(diǎn)的能力（3）變革型四種特質(zhì)：

①擁有一個(gè)引人注目的發(fā)展遠(yuǎn)景

②通過(guò)語(yǔ)言、行為等方式向下屬表達(dá)愿景，使之理解 ③通過(guò)堅(jiān)韌，可靠和言行一致的行為與下屬建立信任關(guān)系 ④對(duì)自己有清醒的認(rèn)識(shí)，能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，保成避敗

需要理論

馬斯洛的需求層次理論

生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的需要具有層次性、多樣性、潛在性、變化性的特點(diǎn)。

赫茨伯格的雙因素理論

（1）當(dāng)員工對(duì)工作滿意時(shí)，往往歸因于工作所帶來(lái)的成就，所獲得的承認(rèn)，工作本身、責(zé)任、晉升和成長(zhǎng)等因素，即激勵(lì)因素

（2）當(dāng)員工不滿意時(shí)，往往歸因于公司的監(jiān)督、政策與監(jiān)督者的關(guān)系、工作環(huán)境、工資待遇、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬關(guān)系、安全保障等因素。

（3）改善保健因素只能起到安撫員工、維持工作現(xiàn)狀的作用，這類因素改善得不好會(huì)使員工感到不滿意，改善得好也只能是“沒(méi)有不滿意”，不一定起到激勵(lì)作用。要想調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工，必須改善激勵(lì)因素。三種需要理論

美國(guó)·麥克萊蘭。權(quán)力、成就、合群需要 激勵(lì)理論

公平理論（社會(huì)比較理論）美國(guó)·亞當(dāng)斯

（1）員工如何看待他們對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)與他們從組織中獲得的多少，員工對(duì)組織給予他們的回報(bào)是否公平的評(píng)價(jià)，進(jìn)行評(píng)判的結(jié)果將對(duì)員工積極性產(chǎn)生的重要影響。（2）該理論認(rèn)為，員工首先關(guān)心自己收入與付出的比率，然后關(guān)心他人收入與付出的比率，并將二者相比較，如果感覺(jué)比率相同，則感覺(jué)公平；員工會(huì)因此保持工作的積極性和努力程度。如果比率不同，則感覺(jué)不公平。當(dāng)員工感覺(jué)不公平時(shí)，會(huì)采取措施視圖糾正。（3）員工選擇的參照對(duì)象有：他人、制度與自我（4）當(dāng)員工感覺(jué)到不公平時(shí)，采取幾種做法：

①通過(guò)改變自己對(duì)他人所得與付出比率的感覺(jué)使自己的心理獲得平衡 ②采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變 ③采取某種行為改變自己的付出或所得 ④選擇另外的參照對(duì)象進(jìn)行比較 ⑤辭去工作 期望理論 美國(guó)·弗洛姆

（1）一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為傾向可能帶來(lái)結(jié)果的期望強(qiáng)度，以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，而且當(dāng)這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。

（2）期望理論涉及以下三種關(guān)系：努力--績(jī)效、績(jī)效--獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

（3）內(nèi)容：一個(gè)從事某種工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于個(gè)人認(rèn)為自己能夠?qū)崿F(xiàn)理想的工作績(jī)效的信念程度。具體有：

①工作能給員工帶來(lái)什么樣的結(jié)果 ②結(jié)果對(duì)員工有多大的吸引力

③為了達(dá)到某種工作績(jī)效，員工會(huì)表現(xiàn)出怎樣的行為 ④員工如何看待這次工作機(jī)會(huì) 強(qiáng)化理論 美國(guó)·斯金納

（1）定義：當(dāng)人們因采取某種行為受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，這種外界的刺激使他們極有可能重復(fù)這種行為，而且，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰只有在緊隨行為之后才最有效果。當(dāng)人們沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)和處罰時(shí)，他們重復(fù)這種行為的可能性極小。

（2）斯金納把影響人行為的因素稱為強(qiáng)化物。正強(qiáng)化指獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)同，正強(qiáng)化宜采取間斷性的、時(shí)間和數(shù)量上不固定的方式，其效果才比較好。負(fù)強(qiáng)化主要指處罰或不認(rèn)同，包括扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、批評(píng)、開除等。與正強(qiáng)化相反，負(fù)強(qiáng)化應(yīng)采取連續(xù)方式，即對(duì)每個(gè)不符合組織要求的行為及時(shí)進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，以限制這種行為的發(fā)展。波特-勞勒的激勵(lì)模型

（1）一個(gè)人的努力程度即激勵(lì)所發(fā)揮的作用，取決于效價(jià)（報(bào)酬的價(jià)值）和期望值

（2）工作績(jī)效不僅取決于員工個(gè)人努力的程度，同時(shí)也受兩方面因素的影響，其一是完成該工作所需的特定能力，其二是員工個(gè)人對(duì)此項(xiàng)工作的理解程度（3）工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)后會(huì)帶來(lái)各種獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，包括內(nèi)在和外在報(bào)酬

（4）個(gè)人將對(duì)自己所得報(bào)酬進(jìn)行評(píng)估，其最終是否滿意及滿意的程度如何取決于所得報(bào)酬幾個(gè)人公平程度的認(rèn)識(shí)，而這種公平性的評(píng)估又會(huì)影響到下一輪工作中對(duì)效價(jià)的認(rèn)識(shí)（5）個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)影響個(gè)人完成下一個(gè)任務(wù)的過(guò)程 挫折理論

（1）挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過(guò)程中，由于受到主客觀因素的阻礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需求無(wú)法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)

（2）挫折理論主要揭示人在面臨挫折的心理狀態(tài)時(shí)可能導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，及應(yīng)該采取何種干預(yù)措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為 激勵(lì)理論的實(shí)踐應(yīng)用

（1）滿足需求要考慮多數(shù)人的意愿

（2）教育下屬把自己的需求與組織的需求相結(jié)合（3）領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則

（4）要把國(guó)外的激勵(lì)理論與本國(guó)實(shí)際相結(jié)合

第五篇：論人力資源管理理論在現(xiàn)代辦公室管理中的應(yīng)用（推薦）

論人力資源管理理論在現(xiàn)代辦公室管理中的應(yīng)用

【文章摘要】人力資源是一種特殊的資源，對(duì)人力資源采取科學(xué)的管理方式，能夠使其最大限度地發(fā)揮應(yīng)有作用，現(xiàn)代辦公室管理應(yīng)本著以人為本的觀念，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的分配與管理，轉(zhuǎn)變思路，提高效率，進(jìn)而有效提高辦公室土作效率，土作質(zhì)量。本文土要討論了如何在現(xiàn)代辦公室管理中應(yīng)用人力資源管理理論這一問(wèn)題，并提出了一些切實(shí)可行的建議和措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源；現(xiàn)代辦公室；管理；措施。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各種企業(yè)、單位辦公室職能也發(fā)生了很多變化，呈現(xiàn)出日益多元化和復(fù)雜化的趨勢(shì)，當(dāng)前的辦公室人力資源管理的主要任務(wù)已經(jīng)不僅僅是對(duì)人員的簡(jiǎn)單調(diào)用，而是上升到對(duì)辦公室人員進(jìn)行資源的整合、發(fā)展、招用和科學(xué)管理，如何運(yùn)用現(xiàn)有的人力資源，最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛力，獲取更好的辦公室工作質(zhì)量和工作效率。現(xiàn)代人力資源管理理論最核心和最基礎(chǔ)的理念是“以人為本”，因而如何將“以人為本”的理念滲透到辦公室管理中，并以此得到更佳的辦公室管理效果，具有很十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、樹立“以人為本”的管理理念。

國(guó)家主席胡錦濤同志曾指出：“要牢固樹立以人為本的觀念，把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境”?！耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)的發(fā)展觀，在現(xiàn)代辦公室管理中，深入落實(shí)科學(xué)的發(fā)展觀也是步入健康發(fā)展軌道的路標(biāo)。

辦公室管理的主體與對(duì)象以及服務(wù)對(duì)象都是人，因而“以人為本”、“以人為中心”的管理理念是非常適合的，“以人為本”的基礎(chǔ)有兩點(diǎn)，一是“尊重”，二是“發(fā)展”，對(duì)于辦公室管理來(lái)說(shuō)，只有尊重每個(gè)辦公室人員的人格，重視每個(gè)人的能力，才能實(shí)現(xiàn)工作效率上的提升和管理質(zhì)量上的突破和發(fā)展。

總得來(lái)說(shuō)，辦公室工作在一個(gè)單位中的地位有著其特殊性的一面，它是一個(gè)單位的整體工作的樞紐，其工作質(zhì)量的優(yōu)劣，直接影響著全局，在全部工作合作關(guān)系的構(gòu)建致中，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)是協(xié)調(diào)和形成合力，其深層的意義是對(duì)人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮的嚴(yán)格的要求，自身首先形成優(yōu)化的合力結(jié)構(gòu)是辦公室人類資源管理的目標(biāo)之一，發(fā)揮每個(gè)

個(gè)體成員的主觀能動(dòng)性，是首先優(yōu)化形成合力和發(fā)揮樞紐協(xié)調(diào)作用的重要前提，如何使每個(gè)個(gè)體成員的智慧和能力乃至情感都能得到完美的優(yōu)化組合，發(fā)揮最大效力，就需要完美以人為本，整合優(yōu)勢(shì)，以科學(xué)有效的管理模式去管理辦公室的人力資源，只有這樣才能保證人才的能力發(fā)揮和資源再發(fā)展。

可見，樹立“以人為本”的管理觀念，并在管理工作中強(qiáng)化溝通、協(xié)調(diào)是十分重要的。

二、建立健全辦公室人力資源管理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

建立和不斷健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提高辦公室管理能力、吸收人才和留住人才，以及促進(jìn)已有人力資源發(fā)揮其最大的潛能，有著十分重要的作用和積極的意義。辦公室人力資源管理中的激勵(lì)，包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)兩種，兩者分別有著獨(dú)特的激勵(lì)作用，又有著相互不可替代卻可以相輔相成的特點(diǎn)，我們不能僅僅實(shí)施精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，也不能只實(shí)施物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，要使精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相互結(jié)合，降低激勵(lì)的成本，在這種激勵(lì)中，我們還要注意由以“人”為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴翱?jī)效、崗位”為中心的分配制度，只有這樣，才能發(fā)揮出最佳的激勵(lì)作用。體現(xiàn)出激勵(lì)的完美性，獲得激勵(lì)所產(chǎn)生的最佳效應(yīng)。

薪酬和物質(zhì)方面，應(yīng)本著崗位定薪的原則，一方面，要以每個(gè)工作人員的工作量、工作性質(zhì)和工作質(zhì)量來(lái)合理確定薪酬；另一方面，要注重培養(yǎng)辦公室工作人員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、小組協(xié)作意識(shí)，當(dāng)一個(gè)工作小組在業(yè)務(wù)上取得良好的成績(jī)時(shí)應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使他們感受到集體的榮譽(yù)感，并以此提升辦公室激勵(lì)機(jī)制的成效；精神激勵(lì)方面，一個(gè)企業(yè)、單位應(yīng)形成鮮明而獨(dú)特的文化論文“

target=”_blank">企業(yè)文化或組織文化，并以企業(yè)文化或組織文化所強(qiáng)調(diào)的精神作為衡量企業(yè)、組織員工貢獻(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，相應(yīng)的，對(duì)辦公室人員的精神激勵(lì)也應(yīng)與企業(yè)、組織文化相緊密聯(lián)系，可通過(guò)公開表彰，先進(jìn)評(píng)選等活動(dòng)實(shí)施精神獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)弘揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極向上的精神，提升受表彰員工和其他員工的對(duì)事業(yè)追求。

三、優(yōu)化績(jī)效管理機(jī)制。

以往，組織結(jié)構(gòu)的不合理，以及組織內(nèi)績(jī)效管理機(jī)制的不完善，是造成一個(gè)企業(yè)、單位，辦公室管理能力低下，以及辦公室工作效率、質(zhì)量偏低的重要原因之一，辦公室的工作任務(wù)非常復(fù)雜，人員工作績(jī)效的評(píng)價(jià)難以制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就要求我們要制定合理的質(zhì)與量結(jié)

合的付酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，辦公室人員的付酬一定要做到勞效結(jié)合，綜合考慮各種因素，科學(xué)制定各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，合理確立薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效考評(píng)中，要做好考評(píng)指標(biāo)的的量化，具有適度的標(biāo)準(zhǔn)和明確的目的。

因而，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，完善辦公室績(jī)效管理機(jī)制是十分必要的。辦公室管理中的績(jī)效管理應(yīng)從這兩方面做起：一）整合已有人力資源，調(diào)整和優(yōu)化辦公室組織結(jié)構(gòu)。為了提高整體工作效率，應(yīng)優(yōu)化組織構(gòu)成，一方面精簡(jiǎn)組織的構(gòu)成，避免組織臃腫效率低下，另一方面提高組織彈性，更好地應(yīng)對(duì)內(nèi)部人員的變動(dòng)；二）多元化的績(jī)效考核，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)客觀合理，這就要求我們多角度地考察一個(gè)員工的績(jī)效水平，并結(jié)合一定的激勵(lì)和培訓(xùn)措施，一方面幫助人才的成長(zhǎng)，另一方面也逐步提高了企業(yè)、單位辦公室的工作成效。

總而言之，隨著社會(huì)的發(fā)展，以及各種企業(yè)、單位工作效率、能力的不斷提高，提升辦公室工作成效是一個(gè)組織生存和發(fā)展的必由之路，而合理應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理理論，又是提高辦公室管理水平，提升辦公室工作效率和工作質(zhì)量的有效途徑。因而，我們應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理理論中“以人為本”這一核心思想和原則，轉(zhuǎn)變管理觀念，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效評(píng)價(jià)體制，使辦公室管理水平向著更高層次發(fā)展，同時(shí)使辦公室辦事效率和質(zhì)量得到應(yīng)有的提升。

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