第一篇：國企在績效管理中存在的問題及對策

國企在績效管理中存在的問題及對策

摘要：績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，越來越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結(jié)果。本文以某煤炭企業(yè)為例，對當(dāng)前國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及所存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；對策

中圖分類號：F0 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

1績效管理的概念

績效管理是為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的能力和素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。具體包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用。

績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在當(dāng)今社會越來越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結(jié)果?？冃Э己说膶?shí)施能結(jié)束國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務(wù)沒有嚴(yán)格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，并且初步建立起了自上而下的“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和資產(chǎn)回報(bào)意識；形成了“重業(yè)績、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的激勵(lì)約束機(jī)制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了國有企業(yè)的內(nèi)在動力，加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長。國有企業(yè)績效管理中存在的問題

長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果的應(yīng)用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。開灤作為有一百二十多年歷史的特大型國有企業(yè)，在實(shí)行績效管理的過程中，具有很強(qiáng)的代表性。

2.1 認(rèn)識上的誤區(qū)

開灤的有些煤礦對績效管理在認(rèn)識上存在著較大的誤區(qū)，把績效管理等同于績效考核。績效考核只是績效管理體系中的一部分內(nèi)容，把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動性，沒有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開發(fā)員工潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。

2.2 績效考核存在主觀性

在績效考核過程中，主管因與員工接觸少，容易用員工知識多少、印象好壞作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況，有時(shí)難免有情緒上的主觀性，考評標(biāo)準(zhǔn)模糊，不切實(shí)際，隨意性強(qiáng)，有的打分毫無原則可言。就員工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很難有機(jī)會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管，從而造成績效考核的不全面性。在考核中，如“稱職，基本稱職、良好”等之類的中等評價(jià)，不足以激勵(lì)員工，使員工成為主管偏見的犧牲品。

2.3 員工對績效管理的認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性

通常被考核者是最易感到焦慮的群體，因此員工對績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以致自我評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評上，抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，在評優(yōu)時(shí)有的單位甚至出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對管理者的評議上，對那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部，有的單位通過打分甚至把管理者給淘汰掉。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效融于管理的過程中，只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。

2.4 輕視績效管理的過程，流于形式

有的企業(yè)績效管理部門或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只重視企業(yè)績效管理的結(jié)果，輕視績效管理的過程；或者雖然考察了企業(yè)績效管理的過程，但沒有結(jié)果反饋，績效考核結(jié)束了就將結(jié)果放在一邊，并沒有用于改善企業(yè)管理。這樣，績效管理實(shí)際上流于形式，失去了其存在的意義?？冃Ч芾碛行?shí)施的對策

3.1 完善績效管理體系

績效管理的核心目的是為了改善績效，而非僅僅為了提薪、升職或者解聘?？冃Э己耸强冃Ч芾碇凶钪匾沫h(huán)節(jié)，它直接影響著績效的效果，沒有考核，就沒有比較，但績效考核決非績效管理工作的全部，績效管理關(guān)注的是整個(gè)的過程以及對績效的指導(dǎo)和改善作用，考核則只關(guān)注了結(jié)果。在具體實(shí)施考核前，企業(yè)人力資源部需要對考核進(jìn)行大量的準(zhǔn)備工作，只有對這些工作有了充分的了解，才能使考核真正對改善績效起到促進(jìn)作用。

3.2 讓績效考核思想深入員工

績效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關(guān)。企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓(xùn)工作，讓員工明白考核不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高。

3.3 從不同層次合理選擇考評者,從多維角度系統(tǒng)收集考核信息

并且在選定考核人員時(shí),一是考核者要有代表性。在考評組織績效時(shí),考評者要分別從不同專業(yè)角度對組織的經(jīng)營行為具有較為全面的了解;在考核個(gè)人績效時(shí),要從被考評者上級、同級、下級及相對客戶之中選取相應(yīng)的考評者,以達(dá)到對被考評者績效全面客觀評價(jià)。二是選定的考評人員在職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)和工作態(tài)度方面必須具相應(yīng)的能力,以確保考評效果的相對客觀和準(zhǔn)確。三是各方面考評人員所占的權(quán)重要恰當(dāng)。

3.4 溝通是有效的績效管理中必不可少的環(huán)節(jié)

績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進(jìn)對照等方式對溝通效果做出檢查，確?？冃Х答伵c績效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績效管理的作用。

建立先進(jìn)的人力資源管理體系是必然選擇。只有通過不斷實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實(shí)踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

總的來說，績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號，激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]劉蕊.如何進(jìn)行績效管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004.[2]林筠.績效管理[M].西安：西安交通大學(xué)出版社，2006.[3]李小東.人力資源績效管理淺析[J].科技創(chuàng)業(yè)周刊,2005.

第二篇：淺析國有企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

淺析國有企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

內(nèi)容摘要：績效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)的衡量員工工作狀況和效果的管理方式，通過制定有效、客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，使各級管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進(jìn)行評估和挖掘的過程。調(diào)查分析我國國有企業(yè)績效管理目前存在的主要問題，對發(fā)展國有企業(yè)績效管理理論和促進(jìn)國有企業(yè)高效發(fā)展具有重要意義。把企業(yè)看成是一個(gè)生產(chǎn)社會財(cái)富和分配社會財(cái)富的組織，企業(yè)績效管理問題也就是如何調(diào)動企業(yè)相關(guān)利益主體的積極性促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。發(fā)揮會計(jì)的價(jià)值度量作用，能更清晰地分析企業(yè)相關(guān)利益集團(tuán)的利益分配關(guān)系，對構(gòu)建和諧社會具有重要作用。我國國有企業(yè)如何對企業(yè)業(yè)績進(jìn)行評價(jià)及改進(jìn)已經(jīng)成為迫切需要解決的問題。當(dāng)今的企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境里生存和發(fā)展，就必須依靠出眾的業(yè)績。在對國有企業(yè)進(jìn)行績效管理過程中存在著對人力資本激勵(lì)不足的問題，使人力資本不能充分發(fā)揮積極性。本文認(rèn)為我國企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)績效管理的“績效提升功能”、加強(qiáng)培訓(xùn)和突出績效循環(huán)管理來確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施和改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理問題對策

一、績效與績效管理

績效是指過程的輸出結(jié)果和從產(chǎn)品、服務(wù)中獲得的結(jié)果，它一般是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果?？冃Ч芾硎峭ㄟ^將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程?？冃Ч芾聿粌H針對員工以往的業(yè)績進(jìn)行考核，還包括績效目標(biāo)的設(shè)定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導(dǎo)輔助、績效改善計(jì)劃制定等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾戆☉?zhàn)略目的、管理目的和改進(jìn)目的的三個(gè)方面的目的。一個(gè)完善的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各職能部門或團(tuán)隊(duì)、員工的目標(biāo)，成為分解壓力、落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一?？冃Ч芾硐到y(tǒng)應(yīng)貫穿目標(biāo)分解、溝通、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、考核、激勵(lì)、等多種管理措施，使企業(yè)管理更加有效。績效管理應(yīng)立足當(dāng)前，著眼未來。以評價(jià)當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來績效改進(jìn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、我國國有企業(yè)績效管理中存在的問題

長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果的應(yīng)用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業(yè)正在經(jīng)歷一場理念與制度的全面更新。

1、缺乏對績效管理是一個(gè)完整系統(tǒng)的認(rèn)識

績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績效計(jì)劃的制定、績效評估、員工的激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)所組成的一個(gè)循環(huán)不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現(xiàn)象在我國企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張?jiān)u估表格的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實(shí)上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了。

2、績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)

超過一半的員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”。這種認(rèn)識直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級拿到相應(yīng)獎金。顯然這樣的考核形同虛設(shè)，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得，真正實(shí)現(xiàn)酬顯其績。

3、績效評估的目的誤以為只用于利益分配

傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，績效評估是根據(jù)過去的表現(xiàn)來進(jìn)行個(gè)人的評價(jià)和獎勵(lì)的。它是一種“立足現(xiàn)在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估只是作為年終獎金發(fā)放或工資調(diào)整的工具。其實(shí)這是對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯(lián)系起來，甚至誘發(fā)矛盾沖突。而且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)和提高的真諦，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的績效評估體系應(yīng)該是“立足現(xiàn)在看將來”?？冃гu估結(jié)果的最重要的用途，是員工或部門拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行比較，找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，不斷提升績效。

4、考核對象局限于個(gè)人

企業(yè)整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業(yè)區(qū)別較大、可比性差，在構(gòu)建績效考核體系時(shí)，往往將考評的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對部門或作業(yè)小組的考評活動排除在外，勢必使員工養(yǎng)成個(gè)人英雄主義思想，忽視對團(tuán)隊(duì)與部門績效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，特別是當(dāng)個(gè)人績效與部門績效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。為此，企業(yè)應(yīng)該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關(guān)鍵作用的部門績效管理，綜合運(yùn)用平衡積分卡與目標(biāo)管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建

立公司級、部門級指揮庫，科學(xué)構(gòu)建公司—部門—個(gè)人的三級考核體系，并將部門、個(gè)人配合滿意度納入考核指標(biāo)體系，努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績效的共同提升。

5、誤認(rèn)為績效管理僅是人力資源部門的工作

目前，還有一個(gè)很普遍的現(xiàn)象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實(shí)上，績效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它需要多個(gè)部門、各級人員的通力協(xié)作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)有效地分解到每個(gè)部門和每個(gè)員工，負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作，員工是企業(yè)目標(biāo)的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)健。

6、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標(biāo)太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標(biāo)以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計(jì)不合理；被考核者討價(jià)還價(jià)，有意壓低績效指標(biāo)等。

7、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位

具體表現(xiàn)為績效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴(yán)格，執(zhí)行時(shí)有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運(yùn)用上無明顯激勵(lì)，導(dǎo)致績效好的與一般的拉不開距離；考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。

三、國有企業(yè)走出績效管理窘境的策略分析

績效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關(guān)。在績效管理方案制定與實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓(xùn)工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。為了保證公司績效管理制度的有效執(zhí)行，應(yīng)成立績效管理專門機(jī)構(gòu)，其主要職能是負(fù)責(zé)公司績效管理體系的建立、評審與完善；監(jiān)督、維護(hù)績效管理體系的公平與公正。機(jī)構(gòu)可設(shè)最高領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領(lǐng)導(dǎo)小組，使各位領(lǐng)導(dǎo)都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持。常務(wù)辦公室則是績效管理的職能服務(wù)部門，負(fù)責(zé)公司日?？己说慕M織、技術(shù)支持和指導(dǎo)等事務(wù)。

1、強(qiáng)調(diào)績效管理的“績效提升功能”

績效管理體系對于任何一個(gè)企業(yè)來說都具有極為重要的戰(zhàn)略意義?？冃Ч芾硎侨肆Y

源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理工具，各級管理人員與員工應(yīng)該積極地參與到績效管理的各項(xiàng)工作中去。高層管理人員應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識績效管理的重要性，考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)企業(yè)的績效水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施

我國企業(yè)的績效管理會出現(xiàn)前面所述的各種各樣的問題，其中一個(gè)最主要的原因就是，各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大對績效管理的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)的對象包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓(xùn)，績效管理體系才有可能順利實(shí)施。通過培訓(xùn)，提高企業(yè)各級人員對績效管理的認(rèn)識，增強(qiáng)員工的自覺參與意識，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)各個(gè)層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績效評估等各個(gè)環(huán)節(jié)。并通過參與來提升整個(gè)企業(yè)的績效管理水平，深化整個(gè)企業(yè)的績效意識。

3、確?？冃Ч芾硌h(huán)的有效運(yùn)行

績效評估只是績效管理系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)。為確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的有效運(yùn)行，必須認(rèn)真對待績效評估后的績效反饋與績效獎勵(lì)環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)的有效實(shí)施，將為本輪績效管理循環(huán)畫上一個(gè)圓滿的句號，并為進(jìn)入下一個(gè)績效管理循環(huán)做好鋪墊?？冃Ч芾聿⒉皇且缘贸隹冃гu估結(jié)果為主要目的，而應(yīng)將通過每位員工工作績效的改進(jìn)來提升企業(yè)的整體績效作為最高目標(biāo)。因此，績效評估后必須認(rèn)真安排、精心組織好績效反饋與溝通工作。這樣既可以使員工了解自己的績效狀況，包括所取得的成績與存在的不足。同時(shí)也可將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步傳遞給每位員工，使他們更加明確下一步的奮斗目標(biāo)。從而為企業(yè)總體績效的提升而努力。

4、建立公示制度

公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進(jìn)而參與到考核過程當(dāng)中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽(yù)感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。

5、建立績效考核申訴制度

在實(shí)際的考評工作中，總會因?yàn)楦鞣N各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果，或者被考核人對考核結(jié)果有不同意見和看法。企業(yè)應(yīng)有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，又能及時(shí)將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效考核指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，要使績效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就必須通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)置必須科學(xué)，是指績效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測量，同時(shí)盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過高或過低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性，應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。

此外，企業(yè)績效考核指標(biāo)的制定，還要注意以下幾點(diǎn)：首先，應(yīng)當(dāng)遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標(biāo)的20%的指標(biāo)，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標(biāo)的壓力要適中，標(biāo)準(zhǔn)不能定得過高或過低，應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達(dá)到的；再次，考核指標(biāo)應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應(yīng)再有變化，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。

溝通是有效的績效管理中必不可少的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母鱾€(gè)環(huán)節(jié)，從績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進(jìn)對照等方式對溝通效果做出檢查，確?？冃Х答伵c績效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績效管理的作用。

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第三篇：企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策

企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策

摘要：績效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是一種防止績效不佳和共同提高績效的有力工具。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之林。目前，我國眾多的企業(yè)在對待績效管理只是流于形式，而非真正地落在實(shí)處，這種情況致使企業(yè)對員工不滿意，員工對企業(yè)失望，使得同處于一個(gè)體系中兩個(gè)重要端點(diǎn)失衡。對績效管理的現(xiàn)狀分析是找出問題的關(guān)鍵，也是提出解決對策的參考途徑。

績效管理作為企業(yè)人力資源管理的中樞，是一種防止績效不佳和共同提高績效的有力工具。如果運(yùn)用得當(dāng)，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別是有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，在當(dāng)今形勢下，實(shí)施績效管理模式的過程中，企業(yè)應(yīng)全面掌握績效管理，弄清績效管理的有效性、關(guān)鍵性方面的因素，將績效管理的實(shí)施從根本上幫助企業(yè)在緊急問題上達(dá)到應(yīng)急的目的。

一、企業(yè)績效管理的重要性

績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。①績效管理是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動報(bào)酬的依據(jù)，是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競爭的前提。績效管理對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的推動作用，它的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。沒有卓有有效的績效管理，組織和個(gè)人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，企業(yè)最終將會被市場淘汰。

績效管理促進(jìn)了員工相互之間的了解和協(xié)作，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，促進(jìn)了員工的個(gè)人績效的提升，促進(jìn)了管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還可以促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門以及員工按著企業(yè)預(yù)訂目標(biāo)努力，形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之林。

二、我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析

績效管理是系統(tǒng)地對一個(gè)組織或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，并給予獎懲，以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的動態(tài)的過程，它包括績效計(jì)劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴于企業(yè)的每個(gè)階段的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定每個(gè)階段的目標(biāo)，各個(gè)階段的目標(biāo)經(jīng)過分解變成具體的任務(wù)和目標(biāo)，然后落實(shí)到各個(gè)崗位上。目前，我國眾多的企業(yè)在對待績效管理只是流于形式，而非真正地落在實(shí)處，這種情況致使企業(yè)對員工不滿意，員工對企業(yè)失望，使得同處于一個(gè)體系中兩個(gè)重要端點(diǎn)失衡。對績效管理的現(xiàn)狀分析是找出問題的關(guān)鍵，也是提出解決對策的參考途徑。

(一)對績效管理的目的與作用的理解存在誤區(qū)。

績效管理的核心目標(biāo)就是通過了解和檢驗(yàn)員工績效及組織績效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升。目前，有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”，這種認(rèn)識直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途。②還有些企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎金。長此以往，員工就有了“考核是對員工錯(cuò)誤行為的懲罰”的認(rèn)識，這樣的考核形同虛設(shè)，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的多少?？冃Э己司褪且蚱七@種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得甚至不得。

(二)考核監(jiān)督機(jī)制缺失，缺乏績效管理體系構(gòu)建的整體思路?？冃Ч芾眢w系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會將非績效因素?fù)诫s在考核之中，這樣損害了考核的權(quán)威與公正，影響了員工滿意度。因?yàn)榭己私Y(jié)果關(guān)系到每位員工的切身利益，員工必然對考核結(jié)果形成的各個(gè)環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但監(jiān)督機(jī)制的缺失，使考核操作過程無法公開化、透明化，員工難免會捕風(fēng)捉影，產(chǎn)生無端猜疑，使得考核者在承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還承擔(dān)了巨大的精神壓力。

(三)考核對象局限于個(gè)人，影響企業(yè)整體績效的提升。

因?yàn)槠髽I(yè)各部門間差別較大、可比性差，在構(gòu)建績效考核體系時(shí)，部分企業(yè)往往將考評的重點(diǎn)局限于個(gè)人，將針對部門或作業(yè)小組的考評活動忽視，養(yǎng)成了員工“個(gè)人英雄主義”思想，忽視對團(tuán)隊(duì)與部門績效的責(zé)任感，從而削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，影響了企業(yè)整體績效的提升，也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)發(fā)展與配合的趨勢不符。

(四)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)確定員工的績效等級通常使用的是傳統(tǒng)的績效考核方式，從“德、能、勤、績”四個(gè)方面，由評價(jià)委員按照評分標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行打分并綜合排序。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，其設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求，同時(shí)個(gè)別績效指標(biāo)難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價(jià)者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，影響了績效考核的公信力。

三、我國企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）企業(yè)環(huán)境造成對績效管理的認(rèn)同度不高。

首先，許多企業(yè)都熱衷于企業(yè)文化建設(shè)，然而企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上卻與績效管理背道而馳，企業(yè)大理倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，而績效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)卻只偏重對個(gè)人業(yè)績的考核，忽視了績效管理在企業(yè)共同核心價(jià)值觀建立中的導(dǎo)向作用。其次，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，績效考核成為了對員工的一中“秋后算賬”式的控制手段，因此，員工在自我保護(hù)意識強(qiáng)烈的態(tài)度下將績效考核作為了一種不受歡迎的例行公事，導(dǎo)致績效管理在員工心中定位不明確。最后,企業(yè)對績效管理認(rèn)識不清，將績效管理等同于績效考核,單純的績效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。

（二）缺乏有效溝通和績效反饋。

企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果。在這一過程中,管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始,一直到最后的績效回報(bào),都必須保持持續(xù)不斷地溝通,任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展,降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。③而現(xiàn)實(shí)是企業(yè)經(jīng)常失去了部門經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通,績效管理過程只進(jìn)行到績效考核即告以段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣。管理者覺得很累而且沒有成果，員工也覺得很累而且充滿疑惑。評估結(jié)果沒有反饋給員工，所以問題仍然存在，績效仍然不高，溝通仍然不暢。而這導(dǎo)致了從高層到員工對績效管理有效性的懷疑，對繼續(xù)推行績效管理的障礙。

（三）重視結(jié)果和短期的績效，輕視過程和長期的績效。

在實(shí)施績效管理的過程中，大部分的企業(yè)在考核時(shí)基本上都是以結(jié)果論英雄，考核指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)。員工的薪酬待遇等都是與財(cái)務(wù)指標(biāo)相掛鉤的。至于這些指標(biāo)是如何實(shí)現(xiàn)的，員工在實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)的過程中是否是按照企業(yè)要求的進(jìn)行，以及這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能為企業(yè)今后的發(fā)展帶來什么樣的影響等是沒有人關(guān)注的?，F(xiàn)代意義上的績效管理，強(qiáng)調(diào)的是過程輔導(dǎo)和不斷改進(jìn)。④就績效管理的根本目的不斷推動員工個(gè)人和組織績效成長而言，績效計(jì)劃的落實(shí)，在工作過程中切實(shí)執(zhí)行，并根據(jù)（市場、經(jīng)營）變化及時(shí)調(diào)整，是績效管理的主要價(jià)值所在。這就意味著，日常工作中的績效輔導(dǎo)必不可少，甚至比單純的績效考核要來得重要得多。

（四）管理者責(zé)任心不強(qiáng)，員工參與力度不夠。

管理者的責(zé)任心是決定績效管理執(zhí)行的重要因素。許多管理者不能把績效考核當(dāng)作檢驗(yàn)下屬員工工作成績的有效工具，一味為完成任務(wù)而完成任務(wù)，而沒用對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，考核的“含金量”大大縮水，致使員工對考核結(jié)果意見很大。許多企業(yè)的員工也對本企業(yè)的績效考核制度并不了解，不清楚企業(yè)的考核時(shí)怎樣進(jìn)行的、考核指標(biāo)是如何提出來的、考核結(jié)果對員工的作用有多大、自我的績效是怎么評定的、工作中需要改進(jìn)的方面是哪些等。同時(shí)，在考核過程和結(jié)果中或多或少都帶有一些考核者的主觀色彩。考核者的主觀性主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：對比效應(yīng)、新近效應(yīng)、首因效應(yīng)、似我效應(yīng)、惡魔效應(yīng)、中間傾向等?？己苏叩闹饔^性難以保證考核的公正性。

四、有效解決績效管理問題的對策

（一）樹立科學(xué)績效管理觀念，加強(qiáng)內(nèi)部管理。

在我國市場經(jīng)濟(jì)改革日趨深入和我國加入WTO以后，企業(yè)不僅面臨著國內(nèi)同行業(yè)的競爭，而且越來越強(qiáng)的感受到跨國企業(yè)的競爭壓力，要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵問題是要認(rèn)清形勢，更新觀念。績效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。⑤要成功的實(shí)施績效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競爭市場，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)部的文化保障了企業(yè)具有一個(gè)相對和諧的工作環(huán)境，可有效增加員工的認(rèn)同感，這就促使員工將自己主人翁的意識得以充分發(fā)揮，要想實(shí)現(xiàn)這些，都要求進(jìn)行績效管理。所以我們在對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行制定與實(shí)施的時(shí)候，一定要將企業(yè)原有的文化得以充分的關(guān)注，讓績效管理在這些文化傳播過程中起引導(dǎo)作用，推動企業(yè)的發(fā)展。

（二）正確認(rèn)識績效管理工作，明確績效管理的目的。

企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識，要積極地向員工將績效管理的相關(guān)觀念給予傳達(dá)，使績效思想在員工心中扎根，消除錯(cuò)誤的對待績效管理的看法。強(qiáng)調(diào)更新員工對績效管理的認(rèn)識，樹立科學(xué)的績效觀念，為實(shí)施績效管理大俠堅(jiān)實(shí)的思想根基。績效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核的關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。

（三）建立持續(xù)有效的績效溝通機(jī)制，充分利用績效結(jié)果?？冃Ч芾沓蓴∨c否的關(guān)鍵在于管理者和員工績效溝通過程的連續(xù)性和有效性。在績效管理的過程中，溝通是持續(xù)不斷，貫穿始終的，溝通的目的是追蹤績效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息。⑥在執(zhí)行過程中應(yīng)隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考核者了解到考核什么，怎樣考核、考核結(jié)果如何運(yùn)用等，這不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和信心，而且也可以使個(gè)人考核和部門考核、團(tuán)隊(duì)考核保持一致?？冃Э己俗饔闷渲械囊粋€(gè)關(guān)鍵要素就是將績效評估成績的效應(yīng)得以充分發(fā)揮。績效的大小與其最終獲得的勞動報(bào)酬成正比，這樣員工對績效管理工作的措施才會真正得以關(guān)注，從而對自身的貢獻(xiàn)也就得以重視，最終才會充分地調(diào)動起員工工作的積極性。同時(shí)也可以針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

（四）加強(qiáng)對各級人員的培訓(xùn)，確?？冃Ч芾淼挠行?shí)施。企業(yè)的績效管理體系為什么會出現(xiàn)各種各樣的問題，其中一個(gè)主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓(xùn)力度，對各層次人員進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績效管理體系的順利實(shí)施，提高管理績效。培訓(xùn)的對象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調(diào)動其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。通過對學(xué)習(xí)與培訓(xùn)措施的強(qiáng)化，讓管理人員有效獲得有關(guān)績效管理方面的知識，然后他們?nèi)ブ榔渌嘶蛘呷w員工去掌握績效管理的意義和自身的責(zé)任，讓員工了解到績效管理的真實(shí)面貌，鼓勵(lì)他們積極進(jìn)行自我管理績效，這樣在將來進(jìn)行實(shí)施以及執(zhí)行績效管理時(shí)，員工才會更加積極地給予支持和參與。

參考文獻(xiàn)： ①付亞和，許玉林.績效管理.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社。2003.②儲企華．現(xiàn)代企業(yè)績效管理．第1版．廣州：文匯出版社，2002.③卓玲、陳晶瑛.企業(yè)員工績效管理存在的問題及其對策[J].經(jīng)濟(jì)師，2004，（3）.148～ ④劉興.我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和幾個(gè)誤區(qū).長沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2005.9.116-117.⑤許小晶.淺談國有大中型企業(yè)的績效管理.經(jīng)濟(jì)師.2006.4.264-265.⑥趙愛民、劉洪英.企業(yè)績效管理及落實(shí)[J].管理科學(xué)文摘，2001，（3）.

第四篇：我國企業(yè)在績效管理中存在的問題及對策

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：我國企業(yè)在績效管理中存在的問題及對策

姓 名：

身份證號：

準(zhǔn)考證號： 所在省市： 所在單位：

我國企業(yè)在績效管理中存在的問題及對策

摘要：績效管理作為企業(yè)提高獲利能力的促進(jìn)手段，受到越來越多國內(nèi)企業(yè)的重視，而績效管理在發(fā)揮積極作用的同時(shí)，在實(shí)際操作中也出現(xiàn)了諸多問題，如生搬硬套績效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、績效考評等于績效管理、忽視績效反饋、績效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)、績效管理僅僅是人力資源部門的工作等。針對上述問題，筆者積極探討和尋求有效的績效管理途徑，提出了有建設(shè)性的對策，對于改善企業(yè)績效管理體系以提升業(yè)績具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵字：績效管理；存在問題；對策

績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。在企業(yè)中可以分為兩個(gè)層面：一個(gè)是組織的績效管理，另一個(gè)是員工個(gè)人的績效管理，比如管理者的績效管理、專業(yè)人員的績效管理、一般人員的績效管理等。[1]

一、績效管理的意義

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，我國很多企業(yè)，尤其國企，潛在的文化因素是平均主義、大鍋飯、官本位，缺乏現(xiàn)代管理意義上的績效管理。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競爭越來越激烈，我國很多企業(yè)開始意識到需要按照員工的貢獻(xiàn)差異給與不同的報(bào)酬，而績效管理正是實(shí)施員工管理的基礎(chǔ)，它是人員任用、崗位調(diào)配、職務(wù)升降、人員培訓(xùn)、確定勞動報(bào)酬的依據(jù)，只有有了這個(gè)基礎(chǔ)，才可能開展有效的薪酬管理和培訓(xùn)管理，才可能做到企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的統(tǒng)一，才能提升企業(yè)的競爭力。

二、我國企業(yè)在績效管理中存在的問題

（一）生搬硬套績效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 既然要做績效管理就要回答一個(gè)不能回避的問題。為什么要做績效管理，有人說績效管理能夠提高組織和員工的績效，也有人說因?yàn)樗卸荚谧?，所以我們也得做。所以有很多企業(yè)在不完全了解績效管理的意義和目的時(shí)，就盲目引入各種績效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)也缺乏科學(xué)性。如很多企業(yè)績效考核采用黨政干部評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面進(jìn)行評估，一般由評價(jià)人根據(jù)自己掌握信息進(jìn)行主觀判斷，對員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)多為定性指標(biāo)，而非定量，這顯然與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績效指標(biāo)難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價(jià)者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。管理者忽略了績效管理工具及指標(biāo)選擇必須同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等有機(jī)結(jié)合，這種為績效管理而績效管理的心理是不可取的。水土不服的績效管理系統(tǒng)會讓

員工產(chǎn)生以下疑惑：企業(yè)的發(fā)展愿景是什么？戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？企業(yè)關(guān)注什么？企業(yè)重視并獎勵(lì)員工的何種行為？

（二）績效考評等于績效管理

許多管理人員對于績效管理的認(rèn)識僅僅停留在績效考評的層面上，認(rèn)為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理，事實(shí)上，那只是績效考評，其實(shí)績效考評只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理是績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

（三）忽視績效反饋

現(xiàn)在有很多企業(yè)忽略了績效反饋，人力資源部花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力得到了一系列對員工測評的數(shù)據(jù)，但公布完每位員工的考評結(jié)果后一個(gè)績效考核周期就結(jié)束了。沒有面談，沒有懲罰，沒有幫助員工尋找差距，沒有也無法自查不足，也就更沒有來年員工績效的提高。員工把績效管理視為費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式，甚至有些部室開始在內(nèi)部輪流坐莊，今年你優(yōu)秀，明年我優(yōu)秀。

（四）績效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)，沒有形成一體化的機(jī)制

在很多企業(yè)，績效管理與選拔任用、培訓(xùn)發(fā)展、激勵(lì)獎懲脫節(jié)，也缺乏專門的、高素質(zhì)的績效管理專才，這些都使績效管理很難開展。比如，人力資源部推行績效管理，但是，在薪酬分配的時(shí)候，又不依據(jù)績效管理的結(jié)果，因?yàn)榭冃Э荚u結(jié)果大都符合正態(tài)分布，優(yōu)秀的少，不稱職的更少，中間稱職的占絕大多數(shù)，最終結(jié)果員工一齊漲薪，沒有真正發(fā)揮績效管理對員工的激勵(lì)作用。培訓(xùn)與績效發(fā)展計(jì)劃也沒有關(guān)系，脫節(jié)嚴(yán)重，通常是越是績效突出的員工，工作上越不能離開，也越得不到培訓(xùn)。

（五）績效管理僅僅是人力資源部門的工作

有很多人認(rèn)為績效管理僅是人力資源部門的事。在討論實(shí)施哪種績效工具、制定績效考核內(nèi)容和指標(biāo)、制定績效計(jì)劃時(shí)，員工參與度不高，有種事不關(guān)己高高掛起的心態(tài)。而有些人力資源部的主管也認(rèn)為這是自己的事情，采取閉門造車的工作方式。

二、解決問題的對策

（一）選擇有相對明確衡量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)

有效的績效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)的文化和組織架構(gòu)，能夠向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，能給員工描繪出企業(yè)大的“圖畫”，激勵(lì)全體員工為達(dá)成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而努力?？冃Ч芾淼淖罱K目的，是為了保證總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核工具的選擇和考核指標(biāo)的確定上，一定要緊緊圍繞企業(yè)的實(shí)際，采取定量為主、定性為輔的考核指標(biāo)。

（二）建立完善的績效管理體系

績效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的績效管理就必須建立起績效管理的支撐機(jī)構(gòu)——績效管理體系。在建立績效管理的體系時(shí)要注意兩個(gè)方面：

1、績效管理的寬度。所謂績效管理的寬度，就是指績效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評價(jià)企業(yè)績效管理程序上的完整性。

2、績效管理的精度。所謂績效管理的精度，是指在績效管理過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評價(jià)企業(yè)績效管理準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

作為管理者，應(yīng)具有高屋建瓴的眼界，以系統(tǒng)性的眼光解決問題。不僅關(guān)注績效考評的成績，還應(yīng)該致力于建立績效計(jì)劃，做好績效反饋等工作。持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績效周期內(nèi)的績效，通過反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績效的障礙，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)后袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管?？冃гu估和績效激勵(lì)工作的完成不是績效管理周期的終點(diǎn)。為了未來績效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，通過個(gè)人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動、參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提高員工的知識、技能和勝任能力，以便在新的績效周期中 “百尺竿頭、更進(jìn)一步”。

（三）重視績效反饋的作用

建立有效的、全過程的績效管理溝通機(jī)制。要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果。公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會，缺乏管理技巧，公司要加強(qiáng)對

各級管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。

（四）績效管理必須與個(gè)人回報(bào)明確聯(lián)系起來

績效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值，不聯(lián)系則對職工沒有觸動，得不到應(yīng)有的重視。如何根據(jù)職工的績效考核結(jié)果確定合理的獎勵(lì)，是保證績效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問題。一般來說，可以從兩個(gè)方面對績效考核結(jié)果優(yōu)秀的職工進(jìn)行獎勵(lì)：一是，外在獎勵(lì)，包括工資增長、績效獎金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎勵(lì)，如職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會、考察學(xué)習(xí)、旅游度假等。二是，內(nèi)在獎勵(lì)，包括員工對自己的獎勵(lì)（如成就感），福利，授予榮譽(yù)稱號，賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)，重要而有意義的工作，在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。

（五）績效管理應(yīng)是管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作

員工的績效關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，如此重大的任務(wù)不能只交給人力資源部門來承擔(dān)?？冃Ч芾響?yīng)成為管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作，不過每一方擔(dān)負(fù)的職責(zé)有所區(qū)別。建立高績效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工不可推卸的責(zé)任，離開管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動的績效管理體系注定是要失敗的。在績效管理中，正確的管理模式是部門經(jīng)理對績效結(jié)果負(fù)責(zé)而人力資源部對流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績效管理體系，包括政策、流程和工具。職能部門管理人員必須對其所管理的部門及員工的績效負(fù)最終責(zé)任。部門經(jīng)理應(yīng)該意識到自己部門目標(biāo)的達(dá)成必須依賴全體員工的承諾和投入，所以應(yīng)積極協(xié)同人力資源部門提升員工績效。員工個(gè)人更不應(yīng)成為績效管理的旁觀者?？冃Ч芾黻P(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績效管理的每一個(gè)步驟中。在不少企業(yè)中，績效反饋、績效發(fā)展工作做得還有很大欠缺。在這樣的組織環(huán)境中，員工應(yīng)主動要求主管人員給予績效反饋并同主管分享自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，向主管人員和公司申請給予培訓(xùn)等方面的支持。實(shí)踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績效管理才能達(dá)到最大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。

結(jié)論

以上主要探討了我國企業(yè)在績效管理中存在的主要問題及解決對策。筆者深入分析了目前我國企業(yè)在績效管理中存在的諸多問題，針對問題提出了具有建設(shè)性的指導(dǎo)意見，得出了如下結(jié)論：

第一，企業(yè)在績效管理工具和指標(biāo)的選擇上要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，不能生搬硬套；

第二，切不可將績效考評視為績效管理，需要建立完善的績效管理體系；

第三，要重視績效反饋的作用，注意績效考核過程中的溝通與反饋，以提高員工績效；

第四，不與個(gè)人回報(bào)聯(lián)系起來的績效管理是沒有價(jià)值的； 第五，績效管理不只是人力資源部的事，應(yīng)是管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。

本文在研究上也有很多不足之處，如何根據(jù)不同企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，選擇不同的考核工具和考核指標(biāo)就是一個(gè)值得深入研究的課題。

注釋：

（1）楊軍.轉(zhuǎn)型之道——銀行人力資源管理變革的工具和方法.中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.2009年6月第1版.166-167.參考文獻(xiàn)

（1）張濤，問新三．企業(yè)績效評價(jià)與研究．第2版．上海：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002.（2）周浩正．企業(yè)績效管理秘訣．北京科技管理,1992（3）：41～44.（3）儲企華．現(xiàn)代企業(yè)績效管理．第1版．廣州：文匯出版社，2002.（4）許小晶.淺談國有大中型企業(yè)的績效管理.經(jīng)濟(jì)師.2006.4.264-265.（5）劉興.我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和幾個(gè)誤區(qū).長沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2005.9.116-117.（6）張建華:當(dāng)前企業(yè)知識管理績效評估問題與對策分析[J]．情報(bào)雜志,2008.（7）杜旌.績效考評對組織承諾和組織公民行為的影響研究[D].華中科技大學(xué)，2005.（8）武欣.績效管理實(shí)務(wù)手冊[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2005.

第五篇：論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

論企業(yè)績效管理中存在的問題及對策

摘 要：在市場競爭過程中，企業(yè)之間的競爭實(shí)際上也是人力資源之間的競爭。只有依據(jù)企業(yè)人力資源管理方式對企業(yè)績效管理方式進(jìn)行改進(jìn)，并確保企業(yè)績效管理方式能夠符合市場競爭對企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)才能得到更好地發(fā)展。本文主要對企業(yè)績效管理存在的問題進(jìn)行了分析，并論述了對企業(yè)績效管理過程進(jìn)行完善的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；績效管理；問題分析；對策研究

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的深化，企業(yè)為了能夠在市場競爭中占有一定的席位，需要不但完善自身的經(jīng)營管理制度?？冃Ч芾碇贫茸鳛槠髽I(yè)管理過程中人力資源管理的主要內(nèi)容，在企業(yè)的經(jīng)營管理中起著極為重要的作用。從實(shí)質(zhì)上而言，企業(yè)績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。但是，由于當(dāng)前我國企業(yè)績效管理的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)不足，企業(yè)績效管理過程中還存在一些問題，這會對企業(yè)經(jīng)營管理會造成極大的影響。只有采用科學(xué)、適宜的方法解決企業(yè)績效管理中存在的問題，企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)才能真正實(shí)現(xiàn)。

一、企業(yè)績效管理存在的問題

（一）企業(yè)對績效管理的認(rèn)識不足

目前，企業(yè)實(shí)施績效管理所取得的效果一直不夠理想，而這種現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因之一是因?yàn)槠髽I(yè)對績效管理的認(rèn)識不足。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)各級管理者對績效管理的認(rèn)識有一定的片面性，往往認(rèn)為績效管理是人力資源部門的職責(zé)，而與業(yè)務(wù)部門沒有太大的關(guān)系；第二，企業(yè)管理者對績效管理的認(rèn)識不夠準(zhǔn)確，認(rèn)為績效管理就是約束各級員工；第三，大多數(shù)員工對績效管理的認(rèn)識不足，認(rèn)為績效考核結(jié)果直接關(guān)系著自己的收入和晉級，而每月的績效考核就是企業(yè)績效管理的實(shí)施過程。

（二）績效管理體系不完善

現(xiàn)如今，大部分企業(yè)在績效管理方面都面臨著一些問題，如管理人員能力不足、資金不足、規(guī)模不大、績效管理體系不完善等問題，其中對企業(yè)經(jīng)營管理會造成直接影響的問題是績效管理體系的不完善。在企業(yè)績效管理中，由于績效管理體系的不完善，監(jiān)督機(jī)制的缺乏，以至于績效考核的實(shí)施過程難免會受到非績效因素的影響，從而使得績效考核的公正性會受到直接的影響。同時(shí)，績效考核結(jié)果與企業(yè)職工利益的獲取有著緊密的聯(lián)系，這也使得企業(yè)職工對績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)都極為重視，但由于績效管理體系的不完善和監(jiān)督機(jī)制的缺乏，績效考核過程的公正性也無法得到體現(xiàn)，這不僅會導(dǎo)致企業(yè)職工對績效考核過程的公平性產(chǎn)生猜疑，也會加重企業(yè)職工的精神壓力。

二、完善企業(yè)績效管理過程的對策

（一）明確績效管理目標(biāo)

在企業(yè)績效管理中，對績效管理目標(biāo)進(jìn)行明確，可以提高企業(yè)管理者對績效管理的認(rèn)識，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落地，也能夠加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而達(dá)到提高企業(yè)績效管理水平的目的。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與人力資源管理部門之間的聯(lián)系，促使企業(yè)管理者、人力資源管理部門及職工對企業(yè)績效管理能夠達(dá)成共識，從而確保企業(yè)職工和管理者能夠?qū)冃Э己四繕?biāo)有更加全面的認(rèn)識。此外，企業(yè)實(shí)施績效管理不僅能起到對企業(yè)職工的考核進(jìn)行監(jiān)督的作用，也能夠?qū)ζ髽I(yè)職工的發(fā)展起到一定的激勵(lì)作用。因此，在企業(yè)績效管理中，企業(yè)只有將績效管理目標(biāo)和職工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合，并在明確績效管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提高企業(yè)職工對企業(yè)的認(rèn)同感，企業(yè)職工才會全面發(fā)揮自己的能力，這不僅能夠更好地提高職工的能力，也能夠使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

（二）建立完善的績效管理體系

現(xiàn)如今，隨著績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的廣泛應(yīng)用，我國大部分企業(yè)的人力資源管理部門都相繼成立了績效管理部門，而該部門的主要職責(zé)就是全面負(fù)責(zé)企業(yè)績效管理和考核等工作。從實(shí)質(zhì)上而言，績效管理部門的工作主要涉及三個(gè)方面：一是要做好績效管理的推廣工作，并對績效管理的目標(biāo)進(jìn)行明確。企業(yè)績效管理的成功實(shí)施不僅與企業(yè)的績效考核有關(guān)，也與績效管理的實(shí)施過程有著極大的關(guān)系，因此企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)將績效管理工作作為企業(yè)經(jīng)營管理工作的重要內(nèi)容進(jìn)行推廣，以便確保企業(yè)績效管理的實(shí)施能夠取得更好的成效。二是建立健全的績效考核程序，確保績效考核工作能夠順利開展。績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理中績效管理實(shí)施的具體表現(xiàn)，也是績效管理的主要實(shí)施環(huán)節(jié)之一。三是建立良好的溝通平臺，完善績效反饋機(jī)制?？冃Х答伿蛊髽I(yè)績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)之一，也是體現(xiàn)績效管理實(shí)施效果的重要方式。建立績效反饋機(jī)制的目的是為了改善考核者與被考核者之間的關(guān)系，確保企業(yè)績效考核工作能夠順利開展。企業(yè)只有建立完善的績效反饋機(jī)制，才能更好地了解和掌握企業(yè)職工對績效管理實(shí)施過程存在的疑慮，并及時(shí)采用適宜的方法進(jìn)行解決，從而確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展能夠促使企業(yè)得到更好地發(fā)展。

（三）建立績效考核獎懲機(jī)制

在企業(yè)經(jīng)營管理中，人力資源管理部門應(yīng)對激勵(lì)措施和績效考核進(jìn)行有效結(jié)合，形成科學(xué)的閉環(huán)管理機(jī)制，從而確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展能夠取得更好地成效。同時(shí)，企業(yè)在員工薪酬方面應(yīng)做到按績?nèi)⌒?、績效?yōu)先，并建立完善的績效考核獎懲機(jī)制，以便起到激勵(lì)企業(yè)職工的目的，從而提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。在人力資源管理方面，企業(yè)管理者可以依據(jù)績效考核結(jié)果和獎懲機(jī)制對企業(yè)職工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵(lì)或懲處，以便確保企業(yè)能夠得到更好地發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，在企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)各級管理者只有對績效管理中存在的問題有充分的認(rèn)識和了解，并采用科學(xué)、適宜的方法對績效管理工作開展所遇到問題予以解決，這樣企業(yè)績效管理工作的開展才能取得更好的成效，企業(yè)也才能真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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