第一篇：2014年月度績效獎金

2014年總部月度績效獎金管理辦法

一、目的1.為提升現(xiàn)有行政獎金分配額度及實務(wù)性；

2.提高現(xiàn)有工作積極性與工作激情；

3.有效的控制并掌握公司業(yè)務(wù)流量情況并更精準完成各項工作內(nèi)容及工作事項等。

二、發(fā)放范圍：

1.營銷部：營銷部文員

2.售后部：售后文員、售后經(jīng)理、售后副經(jīng)理

3.第三方部門：人力資源部經(jīng)理、人事專員；財務(wù)部經(jīng)理、出納、成本會計、財務(wù)總賬；市場部經(jīng)理、市場專員；質(zhì)檢主任。

三、獎金核算標準：

1.營銷部

(1)、網(wǎng)絡(luò)銷售：公司在淘寶網(wǎng)及噴碼機相關(guān)行業(yè)網(wǎng)站開設(shè)鐳德杰官方網(wǎng)店，營銷部負責客戶電話收集、有效客戶信息篩選、客戶跟蹤，成單后按照利潤的15%作為營銷部人員的月度績效獎金之一。

（2）、分支機構(gòu)的罰款收入的（？%）亦作為營銷部的月度獎金之一，項目如下：

A、營銷部發(fā)現(xiàn)分支機構(gòu)之間沒有按照公司規(guī)定流程私自相互調(diào)貨，公司對分支機構(gòu)雙方負責人進行每人5000元/次的處罰。

B、營銷部發(fā)現(xiàn)分支機構(gòu)的銷售出庫單填寫內(nèi)容弄虛作假、實際價格與銷售出庫單價格不符、銷售人員將本人所做的業(yè)務(wù)落到代理商或其他人員賬上、跨區(qū)域銷售不主動上報等行為；沒收該單業(yè)務(wù)全部利潤，并對該分支機構(gòu)負責人及其上一級監(jiān)管負責人各處以該單利潤同等金額罰款。

2．售后部

（1）、公司配件收入及服務(wù)費收入的5%。

（2）、各分支機構(gòu)的罰款收入的50%亦作為售后服務(wù)部的獎金之一，項目如下：

A、從2014年度元月1日起，所有客戶需要服務(wù)工程師上門服務(wù)的，必須要求客戶先撥打總公司全國統(tǒng)一服務(wù)電話：400 736 9999號碼登記，再由總公司將客戶的維修信息通知相關(guān)辦事處。售后服務(wù)部發(fā)現(xiàn)服務(wù)工程師到客戶處服務(wù)而總部400客服沒有登記備案的。沒收本次服務(wù)所有收入，并且對該分支機構(gòu)負責人與該服務(wù)工程師各處以500元罰款。

B、售后部發(fā)現(xiàn)分支機構(gòu)庫存配件有缺失、更換后的配件編號不一致、舊配件當月沒有及時退回、退回的配件應(yīng)該收費但是沒有收費的，該分支機構(gòu)負責人按公司市場價的75%承擔賠償責任，另處以同等金額的處罰。

C、由財務(wù)部和售后部審查出來虛報費用的，公司不予報銷，并且對直接報銷人員及分

支機構(gòu)負責人各處以同等金額的罰款。

3．第三方績效獎金

（1）、售后部人均績效獎金和營銷部人均績效獎金的平均數(shù)作為第三方人均績效獎金。

（2）、售后部和營銷部各自罰款的30%作為第三方集體獎金。

（3）、第三方發(fā)現(xiàn)營銷部或售后部有失職行為，沒有負起管理監(jiān)督職責的，除對售后人員或營銷人員、分支機構(gòu)負責人及上一級監(jiān)管責任人處以罰款外，對售后部經(jīng)理或營銷部經(jīng)理處以50%罰款（按照處罰售后人員或營銷人員的金額的50%）。所有罰款的(?%)作為第三方績效獎金之一。

四．售后部、營銷部、第三方都有失職行為，沒有發(fā)現(xiàn)存在的問題，但是由公司其他人發(fā)現(xiàn)的，除對售后人員或營銷人員、分支機構(gòu)負責人及上一級監(jiān)管責任人處以罰款外，對售后部經(jīng)理或營銷部經(jīng)理、第三方負責人（人力資源部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理）各處以50%罰款（按照處罰售后人員或營銷人員的金額的50%）。以上所有罰款在年度獎金中扣除，歸公司所有。

備注：

2014年月度績效獎金試行期為半年，半年內(nèi)獎金分配總額與改制試行前行政獎金分配總額對比，取獎金分配總額高者執(zhí)行。

第二篇：績效獎金管理制度

濟南某某公司績效薪資管理制度

1．總則

1.1 通過公司級績效指標的分解,確保公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)、企業(yè)長短期目標的實現(xiàn)。

1.2 通過不斷的績效輔導與溝通實現(xiàn)員工績效能力的提升與成長,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

1.3 公司績效管理的過程實質(zhì)上是上下級之間圍繞績效目標的達成及個人素質(zhì)的提升,不斷溝通、輔導的過程。

2．考核組織

2.1公司績效管理領(lǐng)導小組作為全公司績效管理的最高權(quán)力機構(gòu)，組成人員為公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)以上成員及行政人事部、財務(wù)部負責人。

2.2公司績效管理的日常操作由行政人事部負責。

3．考核關(guān)系及權(quán)限

3.1部門/品牌經(jīng)理正職以上人員由總經(jīng)理或總經(jīng)理指定的高層主管考核，部門/品牌經(jīng)理正職以下人員的考核按組織架構(gòu)確定，直接上級對員工具有考核權(quán)，間接上級對員工考核具有審核權(quán)，行政人事部對員工考核具有監(jiān)督權(quán)。

3.2對于在考核期內(nèi)員工工作內(nèi)容跨越不同部門的，屬崗位調(diào)整的，考核由現(xiàn)任上級征求原上級對于員工在原部門工作表現(xiàn)的考核意見，最終確定員工的考核評定；屬某一專項項目或任務(wù)的，考核由項目主管進行評定。

4．考核職責

4.1行政人事部

4.1.1根據(jù)公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃設(shè)計并解釋績效考核方案，指導部門與考核人正確運用考核方案與方法；

4.1.2為考核者及被考核者分別提供培訓；

4.1.3監(jiān)督并評價績效考核方案的實施，包括績效方案設(shè)計的有效性、合理性，考核人評價的客觀性，結(jié)果反饋與溝通狀況；達到保證方案的執(zhí)行和改進完善方案的目的；

4.1.4考核成績的匯總、統(tǒng)計、分類、分析，為關(guān)聯(lián)的工作提供績效成果支持；

4.1.5參與考核結(jié)果的運用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。

4.2部門/品牌經(jīng)理

4.2.1給本部門員工設(shè)定目標；

4.2.2針對員工的工作表現(xiàn)提供及時反饋；

4.2.3為員工在考核期間的工作進行評價，填寫評分；

4.2.4參與考核結(jié)果的運用，規(guī)劃員工的發(fā)展；

4.2.5針對公司績效考核系統(tǒng)向行政人事部提供反饋。

5．考核周期

考核分為月度考核和考核。

月度考核：績效周期為1個月?？己耍嚎冃е芷跒?2個月。6．考核內(nèi)容 6.1月度考核 6.1.1內(nèi)容構(gòu)成考核內(nèi)容由關(guān)鍵績效指標、輔量績效指標二部分構(gòu)成。輔量績效指標為通用指標，關(guān)鍵績效指標為職位個性指標。并以《員工月度工作任務(wù)溝通與評價表》的形式體現(xiàn)。具體要求參見《員工月/工作績效考核表》。6.1.2指標說明

關(guān)鍵績效指標：主要體現(xiàn)在工作職責履行的數(shù)量、質(zhì)量、速度和改進的程度等，即：每月計劃內(nèi)的工作任務(wù)完成情況。

輔量績效指標：中層以上人員主要考核領(lǐng)導能力、管理能力、學習與創(chuàng)新能力、人際關(guān)系（溝通）處理能力四項指標。執(zhí)行層以下主要考核工作態(tài)度、工作行為、學習與工作能力三項指標。詳見下表：

6.2考核 6.2.1內(nèi)容構(gòu)成中層以上人員由述職/總結(jié)報告、各月度績效考核結(jié)果及扣分項目三部分構(gòu)成。操作層人員由各月度績效考核結(jié)果構(gòu)成。具體詳見《員工月/績效考核表》 6.2.2指標說明（1）述職/總結(jié)報告

考核期內(nèi)主要完成工作績效、自我評價及下一步工作建議。（2）各月度績效考核結(jié)果

月度績效作為一項長期指標納入考核，其各月績效考核的結(jié)果將作為考核的重要指標之一。（3）扣分項目

對考核期內(nèi)考勤情況、工作失職造成的處罰情況視情節(jié)予以扣減分。7．績效指標權(quán)重

7.1月度績效考核薪資權(quán)重

7.2績效指標及權(quán)重

8．月度（）績效考核、監(jiān)督及反饋程序 8.1月度考核 8.1.1考核依據(jù)的確認

被考核人須于每月倒數(shù)第二個工作日前提交下月關(guān)鍵績效指標，即：業(yè)務(wù)指標及重要工作任務(wù)計劃，并填寫《員工月度工作績效考核表》至直接上級，直接上級對被考核人提交的計劃內(nèi)容進行審核并確認后反饋至員工，作為月度工作考核依據(jù)。8.1.2過程監(jiān)控

考核期內(nèi)，依照《員工月度工作績效考核表》中的內(nèi)容，直接上級對其工作進行指導、約束、監(jiān)督、觀察與激勵，并將觀察到的客觀事實作好記錄，作為績效考核的依據(jù)。

8.1.3考核關(guān)系及權(quán)限

中層正職以上人員的考核工作由行政人事部負責，中層正職以下人員的考核由各部門負責,匯總且部門負責人簽字后于當月5日前報行政人事部。8.1.4部門員工考核結(jié)果的確認

被考核人須于每月3日前填寫上月《員工月度工作績效考核表》，對上月工作完成情況自

評后提交直接上級評定?？己巳艘勒铡秵T工月度工作績效考核表》中的內(nèi)容,以及考核期內(nèi)觀察到的事實,評定各崗位人員績效得分；8.1.5部門經(jīng)理、主管考核結(jié)果的確認

每月5日前,直接上級負責組織部門經(jīng)理，通過述職答辯形式, 依據(jù)不同崗位職責人員的績效考核項目,以及考核期內(nèi)觀察到的事實,進行綜合考評，由直接上級評定各部門經(jīng)理、主管的績效得分;8.1.6考核結(jié)果的匯總

（1）每月8日前，行政人事專員將所有員工績效考核情況匯總，并對其匯總結(jié)果及分布

進行統(tǒng)計分析，報公司總經(jīng)理批準。

（2）績效考核以一次性考核為依據(jù)，經(jīng)考核完畢并提交考核表格后，考核人無權(quán)再調(diào)整考核分數(shù)。由行政人事部進行復核，以保證考核結(jié)果的公正性。

（3）實行績效結(jié)果保密制度，各級員工要對本人的績效結(jié)果進行保密、上級領(lǐng)導要對下級的績效結(jié)果進行保密、績效工作人員及相關(guān)人員要對他人績效結(jié)果進行保密。8.1.7考核結(jié)果的反饋

每月10日前，公布考核記錄。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3個工作日

內(nèi)，向行政人事部提出書面理由，并組織調(diào)控?？己私Y(jié)果的最終裁定者為公司總經(jīng)理。8.2考核

8.2.1每年12月初行政人事部發(fā)布考核通知，啟動考核程序。

8.2.2員工進行自評、填寫《員工自我總結(jié)評價表》，提交給直接上級。

8.2.3直接上級就員工在考核期間的表現(xiàn)及業(yè)務(wù)能力進行評定，并與員工進行溝通，填寫《員工自我總結(jié)評價表》并將考核結(jié)果一并提交行政人事部，具體評分標準如下： “A”等級：表示為優(yōu)良，即能很好的完成既定的業(yè)務(wù)目標，能夠滿足不斷創(chuàng)新和發(fā)展的要求（91≤X≤100分）。

“B”等級：表示為合格，即業(yè)務(wù)目標完成的質(zhì)量和效率基本達到要求（71≤X<90分）?！癈”等級：表示為需要改善，即完成業(yè)務(wù)目標的質(zhì)量和效率與要求有一定的差距，影響 到部門整體業(yè)績和職能的發(fā)揮（X<70分）。

8.2.4下達下一考核期業(yè)務(wù)目標（包括制定績效改進計劃），并知會本部門所有員工；

8.2.5行政人事部對所有考核表進行分類、匯總；

8.2.6對所有建議升職、加薪人員進行統(tǒng)計匯總提交公司審定；

8.2.7對考核成績進行統(tǒng)計、糾偏； 8.2.8向公司提交績效考核結(jié)果及分析報告； 8.2.9績效考核結(jié)果的應(yīng)用。9．結(jié)果運用 9.1月度考核

9.1.1評定績效薪資規(guī)則如下(Z為績效薪資標準或基數(shù))： 實際績效薪資=Z×（績效考核得分÷100）

9.1.2 未完成月度銷售任務(wù)指標的，不予發(fā)放績效獎金。9.2 考核

9.2.1考核評定為“A”級的將作為提薪、晉升、獎勵等的依據(jù)，同時當確定為優(yōu)秀員工的候選人；連續(xù)兩次考核評定為“A”級的，給予晉升一級工資；

9.2.2一年內(nèi)連續(xù)3次或累計6次考核評定為“C”級的將作為降職、降薪、強制轉(zhuǎn)崗(如不服從崗位安排的,予以解除勞動關(guān)系)、解除勞動關(guān)系等的依據(jù)；

9.2.3其它情形,薪資維持原標準。

9.3績效考核完成情況每月度、季度均張榜公布。10．申訴

員工對溝通及面談后的考核結(jié)果不能認同的，或認為整個考核操作有失公允、違反原則的，可以于考核結(jié)束之日起3個工作日以內(nèi)以書面形式，填寫<<員工績效考核申訴表>>，注明申訴事件及理由，考核關(guān)系隸屬間接上級簽署意見后至行政人事部，行政人事部在接到5個工作日內(nèi)提出處理意見，并將結(jié)果報績效管理領(lǐng)導小組負責人(或委托人)批示后將結(jié)果反饋至員工，如有變動，在次月予以調(diào)整。

此制度自2011年3月1日起執(zhí)行。

濟南某某公司服飾皮具有限公司

2011年 月 日

第三篇：月度績效獎金發(fā)放辦法

月度績效獎金發(fā)放辦法

為進一步完善激勵約束機制，充分調(diào)動員工積極性，不斷提高勞動效率和經(jīng)濟效益，結(jié)合公司實際，每月發(fā)放的績效獎金按以下辦法發(fā)放：

一、范圍

公司高層、中層管理人員及各部門的主管人員，具體包括公司常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、顧問、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、工區(qū)隊長、工區(qū)副隊長、資料主管、生產(chǎn)統(tǒng)計小組長、行政主管兼工會主席、財務(wù)主管等。

二、發(fā)放依據(jù)

各部門KPI考核指標每月完成情況。

三、發(fā)放基數(shù)

1、公司高層管理人員，在每月發(fā)放的競業(yè)金額的基礎(chǔ)上，根據(jù)所分管的工作范圍、職責等不同按1500元/月～2000元/月的幅度作為獎罰基數(shù)，進行月度KPI考核的獎罰；

2、公司中層管理人員，在每月發(fā)放的競業(yè)金額的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作范圍、職責等不同按500元/月～1000元/月的幅度作為獎罰基數(shù)，進行月度KPI考核的獎罰；

3、各部門主管級管理人員，在每月發(fā)放的競業(yè)金額的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作范圍、職責等不同按200元/月～500元/月的幅度作為獎罰基數(shù)，進行月度KPI考核的獎罰。

四、核算程序

1、每月25日前，各部門上報下月KPI月度分解指標至分管領(lǐng)導審核→每月30日前，公司董事長審批完成各部門上報下月KPI月度分解指標

2、每月3日前，各部門將上月KPI月度分解指標完成情況表交財務(wù)部→每月6日前，財務(wù)部完成對各部門上月KPI月度分解指標完成情況表的復核并交行政人事部→每月8日前，由行政人事部將結(jié)果反饋到各部門并簽名確認→行政人事部計算月度績效獎金

五、發(fā)放辦法

1、公司高層領(lǐng)導根據(jù)分管部門與職責的不同，按所主管部門完成情況計算發(fā)放，即： 常務(wù)副總經(jīng)理：經(jīng)營部60%，工程管理部（基建組）40% 副總經(jīng)理：排水工區(qū)60%，工程管理部（基建組）40% 顧問：行政人事部60%，財務(wù)部40%

2、完成月度指標的101%～150%，獎勵獎罰基數(shù)的101%～150%；

完成月度指標的90%～100%，足額發(fā)放月度績效獎金； 完成月度指標的60%～89%，暫扣罰獎罰基數(shù)的50%； 完成月度指標的60%以下，暫扣罰獎罰基數(shù)。

3、年終時，根據(jù)KPI完成情況一次性調(diào)整月度績效獎金差額。

六、各部門月度考核的KPI指標（各時期根據(jù)實際情況相應(yīng)調(diào)整）：

1、經(jīng)營部：

公 司 員 工 績 效 考 核 實 施 方 案 1.總則 1.1 目的

1.1.1 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工 作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。1.3.3 公平性——對于同一崗位的員

工使用相同的考核標準。1.2.4 公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。2.考核工作的實施 2.1 考核內(nèi)容

2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務(wù)精神等； 工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗等；

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>

工作表現(xiàn) 工作能力 工作態(tài)度 比例

50%

25%

25% 2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員 B表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）2.3 考核關(guān)系和考核對象

2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：

被考核者

考核者

調(diào)整者 一般員工

中層管理人員

高層管理人員 中層管理人員

高層管理人員

總經(jīng)理 高層管理人員

總經(jīng)理 2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不 滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔當?shù)目己斯?作進行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。2.4 考核形式

2.4.1 考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。2.4.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考 核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)

2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核

者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

2.4.4 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜 合評定。

2.4.5 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為 基礎(chǔ)給出綜合評定。3.考核時間

3.1 考核每半年進行一次。

3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進行。4.考核要求

4.1 員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng) 隨時記錄和嚴密考核。

4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

4.6 提倡設(shè)計“個性化考核指標”進行績效考核。4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要 注意措詞及評價。

.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。5.考核成績評定 5.1 評分等級

5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員 B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出 C等——尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進 E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

第四篇：績效獎金協(xié)議

中天昊宇科技股份有限公司 CNZH Technology Co.,Ltd.關(guān)鍵員工績效獎金考核協(xié)議書

甲 方： 中天昊宇科技股份有限公司

注冊地址：

溫州市永強大道2551號

乙 方：

身份證號：

聯(lián)系電話：

本《協(xié)議書》作為甲、乙雙方簽訂的《勞動合同書》（聘用合同）的重要組成部分，經(jīng)甲、乙雙方在自愿，平等，協(xié)商一致的前提上簽訂本協(xié)議書：

本協(xié)議書有效期為壹年，自 2011 年 3月1日至 2012 年 2月 28 日止。

一． 績效年獎基數(shù)：

甲方根據(jù)乙方工作崗位和職務(wù)及履行的工作職責，確定乙方本績效考核獎基數(shù)為人民幣（小寫）￥

元，（大寫）

萬

仟

佰

拾

圓。二． 支付方式：

1.績效考核獎金將一次性在考核年末（次年的三月底）發(fā)放。

2.本如遇乙方中途離職或請假缺勤，甲方將按乙方實際工作月（日）數(shù)結(jié)算年終報酬，結(jié)算方法如下：

實得績效獎金金額=績效獎金÷12 ×實際工作月（日）數(shù) 3.績效獎金的個人所得稅統(tǒng)一由公司支付。三．績效獎金考核內(nèi)容：

1．乙方的保密指標（30分，由公司人力資源部直接評價）：

甲方為一專業(yè)機械制造型企業(yè)，乙方在甲方履行的工作職務(wù)因涉及甲方的商業(yè)機密，本著誠信原則明確乙方的保密義務(wù)。乙方承諾遵守甲方關(guān)于商業(yè)保密的以下約定： 1）保密內(nèi)容

A)管理文檔類：甲方認定屬于保密級的各項管理制度和標準，工作指令，人事任命，總裁批示，重要備忘錄，政府部門重要批文，人事信息（招聘，減員，員工檔案，薪資），進行中的法律訴訟案件等。

B)技術(shù)信息類：甲方產(chǎn)品技術(shù)方案，產(chǎn)品設(shè)計圖稿及工藝流程設(shè)計，工程設(shè)備與工程項目相關(guān)的資料，產(chǎn)品研發(fā)測試記錄資料，產(chǎn)品技術(shù)數(shù)據(jù)，操作手冊，產(chǎn)品樣機和涉及相關(guān)的商業(yè)秘密文件資料信函等。

C)經(jīng)營信息類：甲方公司經(jīng)營目標和規(guī)劃，公司財務(wù)經(jīng)營狀況及統(tǒng)計報表，各類對外（銷售，采購等）合同，客戶名單信息檔案資料，銷售合同文本，營銷計劃，工程項目招標書，計算機統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫，產(chǎn)品定價報價政策等。中天昊宇科技股份有限公司 CNZH Technology Co.,Ltd.D)其他在條款中尚未列入的甲方新增的各項保密內(nèi)容。

2)保密義務(wù)

A)對甲方已標明保密級內(nèi)容的文件檔案資料，非乙方工作需要接觸的內(nèi)容范圍，乙方不得探密。

B)乙方不得將其工作所需接觸的甲方列為保密級的文件檔案資料等，以個人目的占為已有或復制、出租、贈與或轉(zhuǎn)讓第三方。

C)乙方在工作中涉及甲方機密的文件檔案資料，商業(yè)秘密因過失泄露，必須立即采取有效措施防止擴大，并及時向甲方報告。

D)乙方離職時必須按甲方規(guī)定將保密級文件性檔案資料如數(shù)移交給甲方指定接交人。

2.乙方的工作業(yè)績指標（70分）：

1）工作業(yè)績指標由當事人的直接上司設(shè)定和實施。

2）工作業(yè)績指標的考核由直接上司實施，并報公司人力資源部審批，最終由公司總裁簽名確認。

3．績效獎金計算方式：

績效獎金=績效獎金基數(shù)*（保密得分+工作業(yè)績得分）/100.四． 爭議及處理

本協(xié)議履行期發(fā)生爭議，可由雙方協(xié)商解決；如協(xié)商不成的，異議方可以向協(xié)議

簽署所在地的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁或協(xié)議簽署所在地民事法院提請訴訟。

五． 其它約定

1.本協(xié)議履行期內(nèi)乙方嚴重違反甲方有關(guān)制度和規(guī)定或給甲方造成重大財物經(jīng)濟損失并被甲方除名，甲方可以不予支付當?shù)目冃И劷稹?/p>

2.在本協(xié)議履行過程中如甲方遇不可抗力或企業(yè)經(jīng)營狀況出現(xiàn)異常時，甲、乙雙方協(xié)商一致后，可調(diào)整績效獎金基數(shù)。

3.本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，本合同作為勞動（聘用）合同的附件,經(jīng)雙方簽字后生效后具同等法律效力。

甲方代表蓋章或簽字：

乙方蓋章或簽字：

年 月 日

年 月 日

第五篇：公司績效獎金制度

公司績效獎金制度

第一條 目的。

本制度制定的目的是使員工的考績評核能夠達到公正、公開、客觀的要求，從而保障績效獎金的效用。

第二條 適用范圍。

凡經(jīng)本公司正式任用的員工，均依本制度辦理考績評核。實際執(zhí)行勤務(wù)滿六個月以上者(含試用及合同制人員)，亦在本制度評核范圍之內(nèi)。

第三條 計算期間。

績效獎金的計算期間根據(jù)會計來定，從公歷年1月1日起至12月31日止，并于農(nóng)歷春節(jié)前一個工資支付日與當月工資一同發(fā)放。

第四條 適用考績辦法。

本制度所制定的考績辦法除作為績效獎金，還可以作為人員晉升、調(diào)動、調(diào)薪、訓練、輔助、辭退資遣等的評核參考。

第五條 評核項目?？冃гu核包括下列四項：

1、勤務(wù)考績。

依計算期間內(nèi)個人在工作上績效及貢獻程度等，來評核考績。

2、出勤記錄。

依據(jù)從業(yè)人員出勤記錄(包括遲到、早退、私自外出、事假、病假、曠工日數(shù)等考勤分數(shù))，作為評核出勤比率的標準。

3、獎懲記錄。根據(jù)從業(yè)人員工作上的表現(xiàn)而給予的獎懲記錄來加減考績分數(shù)。

4、考核范圍、內(nèi)容及考核項目、基準等，按“考績評核表”及“員工考績評分表”的規(guī)定辦理。

第六條 評核權(quán)限。

各部門從業(yè)人員考績的評核應(yīng)按評核資格權(quán)限的規(guī)定，由各部門具有評核資格的人員進行評定。當核定或?qū)徍巳藛T對于從業(yè)人員的考績有所異議時，應(yīng)于呈報或核定前與所屬主管及評定主管作充分溝通。

第七條 考績評定。

從業(yè)人員考績經(jīng)由第七條所列具有評核資格人員評定后所得的成績，按考績等級的規(guī)定予以劃分等級，并依下列規(guī)定進行評核：

1、當考績被列為丁等或連續(xù)兩年考績等級被列為丙等時，人事部除應(yīng)予以列冊管理外，其所屬主管人員應(yīng)負起輔導追蹤責任，必要時建議人事部予以調(diào)職或懲戒處分。

2、經(jīng)人事部直屬部門主管人員輔導及追蹤時，仍未改善者，并有下列任何一項情形發(fā)生時，公司則予以解雇：

(1)連續(xù)三次考績等級被列為丙等者。(2)連續(xù)兩次考績等級列為丁等者。第八條 出勤限制。

除第七條所評核的考績等級外，凡計算期間內(nèi)缺勤次數(shù)超過出勤記錄的規(guī)定時，則不得列入原評定等級范圍內(nèi)，并給予降一職級處分。

第九條 獎懲記錄。

獎金計算期間內(nèi)曾有獎懲記錄者，除依第八條規(guī)定外，還須依下列方 式增減其考績分數(shù)：

1、獎勵部分：

(1)記大功一次加15分。(2)記小功一次加5分。(3)記嘉獎一次加1分。

2、懲罰部分：

(1)記大過一次扣18分。(2)記小過一次扣6分。(3)記警告一次扣2分。

3、計算期間內(nèi)的獎懲可互抵，不足或增加部分，則從考績中增減其分數(shù)。

第十條 施行細則。

1、人事部應(yīng)于每年6月15日前(上半年考績評核)及12月15日前(下半年考績評核)，將考績評核送各部門負責評核人員評定，并于15日內(nèi)依據(jù)“評核資格權(quán)限表”的規(guī)定轉(zhuǎn)呈各審核主管人員評定后，在1月1日及7月1日前，送回人事部。

2、各級主管人員在考核員工的工作績效時，必須以客觀事實為依據(jù)，力求在公平、公正、公開的原則下辦理。

3、計算期間內(nèi)若有變動發(fā)生時，新單位主管應(yīng)負責評定，但變動未滿三個月以上者，則應(yīng)征詢原主管人員意見后再行評定。

4、人事部對各負責評核人員應(yīng)負起監(jiān)督及審核之責。第十一條 施行。本制度經(jīng)呈董事會議通過后，自×年×月×日起開始實施。