第一篇：2014-1-118績效管理制度建設(shè)的實踐與思考

績效管理制度建設(shè)的實踐與思考

摘要

績效管理制度作為人力資源管理中非常重要的組成部分，對于提高企業(yè)管理效率的重要作用使得績效管理制度越來越受到國內(nèi)企業(yè)的重視，所以走出對績效管理制度的誤區(qū)，探索一條適合我國國情的績效管理制度，已經(jīng)成為廣大企業(yè)管理者需要面對的一項重大課題，本文對企業(yè)在企業(yè)績效管理時間中存在的誤區(qū)進行分析之后，提出了相應(yīng)的改善我國企業(yè)績效管理水平的合理化建議。

關(guān)鍵詞：績效管理：建設(shè)；誤區(qū)：思考

（一）我國企業(yè)績效管理制度建設(shè)中存在的誤區(qū)

在我國加入WTO之后，現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度不斷的被我國企業(yè)所掌握的，而績效管理制度作為企業(yè)成功的重要要素，日益被我國企業(yè)所重視，但是我國部分企業(yè)建立的績效管理制度卻存在著一定程度上的誤區(qū)。

績效管理制度的建立首先面對的就是定位問題也就是如何正確認(rèn)識績效管理，其次就是環(huán)境問題解決的是如何營造有利于解決建立績效制度管理的環(huán)境問題，最后就是技術(shù)問題也就是績效管理制度的最終實現(xiàn)。在我國企業(yè)建立績效管理制度的過程中，在解決以上三個方面的問題時出現(xiàn)了各種各樣的誤區(qū)，主要集中在以下幾個方面：

第一，部分企業(yè)對績效管理制度的認(rèn)識存在偏差，這種認(rèn)識偏差主要表現(xiàn)為：一方面，參與績效考核制度的雙方即考核者和被考核者之間對績效制度的認(rèn)識存在差異[1]。另一方面就是績效考核的結(jié)果和公司運營的實際情況之間并不一致，另外就是部分企業(yè)之間的績效考核制度流于形式不能夠發(fā)揮其對于企業(yè)管理的積極作用。

第二，由于我國的部分企業(yè)受我國傳統(tǒng)觀念影響比較深刻，加之各種歷史因素對于企業(yè)管理的影響，使得我國的相當(dāng)一部分企業(yè)的績效考核制度形成的環(huán)境受到嚴(yán)重的干擾。有些企業(yè)雖然根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度夠建立績效管理制度的基本框架，但是由于企業(yè)內(nèi)部的傳統(tǒng)思維定式?jīng)]有在根本上得到消除，使得績效制度在企業(yè)管理實踐中并不能為企業(yè)帶來實實在在的經(jīng)濟效益，從而導(dǎo)致企業(yè)管理者又 第 1 頁

對績效管理制度的有效性產(chǎn)生懷疑，最終導(dǎo)致績效管理制度被企業(yè)所摒棄。但僅我國企業(yè)績效管理制度建立所面臨的主要的環(huán)境干擾問題包括：非系統(tǒng)思維、非績效思維、非人本思維以及金錢激勵思維，傳統(tǒng)的思維模式[2]所形成的企業(yè)管理環(huán)境對于企業(yè)構(gòu)建績效管理制度產(chǎn)生了嚴(yán)重的干擾。

第三，我國部分企業(yè)不能有效掌握構(gòu)建和運用企業(yè)績效管理制度的必要技術(shù)。雖然我國很多企業(yè)都意識到績效管理制度是能夠幫助企業(yè)節(jié)約運營成本提高企業(yè)運營效率的有效的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，但是企業(yè)面對績效管理制度引進和學(xué)習(xí)的過程中僅僅關(guān)注了績效管理制度的形式，卻沒能夠真正掌握績效管理制度所需要的相關(guān)技術(shù)，有些企業(yè)雖然能夠掌握和運用這些相關(guān)技術(shù)，但是在實際的應(yīng)用過程中卻不能夠?qū)@些技術(shù)進行合理化的改造和創(chuàng)新，從而造成了我國許多企業(yè)在運用績效管理制度進行企業(yè)管理的過程中只能不斷向別的企業(yè)進行技術(shù)引進，不能夠真正的學(xué)以致用。

績效管理制度為解決企業(yè)人事決策問題的提供重要信息，例如績效考核的最終信息就可以幫助企業(yè)解決企業(yè)的薪資管理決策、崗位調(diào)整的決策以及晉升決策等關(guān)于人力資源管理的重要決策[3]。并且績效管理制度是一個完整的系統(tǒng)，其正常運轉(zhuǎn)需要目標(biāo)、計劃、輔導(dǎo)、評價、反饋等多個部分的正常運轉(zhuǎn)，所以部分企業(yè)在績效管理制度中存在定位問題、環(huán)境問題以及技術(shù)問題使得績效管理的整個工程不能夠得到有效的運轉(zhuǎn)，從而造成部分企業(yè)在績效管理制度的實踐過程中并沒有達到預(yù)期的目標(biāo)。

（二）改善績效管理制度建設(shè)合理化建議

根據(jù)上述分析針對我國企業(yè)在績效管理制度建設(shè)實踐中存在的誤區(qū)，本文提出了以下改善績效管理制度建設(shè)的合理化建議。

第一，采取培訓(xùn)等手段促進企業(yè)內(nèi)部管理著和職工思想觀念的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者對于績效管理認(rèn)識誤區(qū)中，首先相關(guān)的政府組織和行業(yè)協(xié)會向企業(yè)廣泛傳播績效管理制度建立實踐對于企業(yè)長期發(fā)展的重要意義，以及構(gòu)建合理有效的績效管理制度的方法。在對企業(yè)管理者進行廣泛宣傳的基礎(chǔ)上，相關(guān)政府部門以及行業(yè)協(xié)會應(yīng)該加強對于企業(yè)管理者的培訓(xùn)教育，幫助我國的企業(yè)管理者能夠建立起現(xiàn)代化的人力資源管理思維，使他們能夠意識到績效管理制度的合理有效構(gòu)建對于企業(yè)在全球化競爭中重大戰(zhàn)略意義。另外還要幫助一些已經(jīng)存在認(rèn)識誤

區(qū)的企業(yè)使他們把績效管理的注意力能夠從具體的細則制定上轉(zhuǎn)移到管理方法的改善上來，使企業(yè)單純的注重員工個人績效的提升轉(zhuǎn)移到注重企業(yè)和員工績效同步提升上來，使員工的個人績效的提升能夠真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的收益。

第二，創(chuàng)造能夠推行績效管理的內(nèi)部環(huán)境[4]。企業(yè)績效管理環(huán)境的營造需要從以下幾個方面入手①企業(yè)戰(zhàn)略意識的培養(yǎng)，企業(yè)戰(zhàn)略意識是企業(yè)能夠長久發(fā)展所需的重要元素，而企業(yè)戰(zhàn)略意識又是能夠幫助企業(yè)創(chuàng)建現(xiàn)代化企業(yè)管理文化的關(guān)鍵一環(huán)，同時也是企業(yè)能夠真正意識到績效管理制度重要意義的重要基礎(chǔ)，企業(yè)只有能夠有一定的戰(zhàn)略意識才能夠真正的有動力在企業(yè)內(nèi)部營造一個適合績效管理制度構(gòu)建的良好的內(nèi)部環(huán)境。②塑造以績效主導(dǎo)的企業(yè)文化。由于我國的傳統(tǒng)文化與西方文化之間存在較大差異，這就許多國外的先進的管理經(jīng)驗在我國的實際運用過程中出現(xiàn)了一定程度的不適應(yīng)現(xiàn)象，績效管理制度在我國的推廣也需要面對同樣的情形，其中人情關(guān)系就是企業(yè)有效構(gòu)建績效管理制度的一個必須面對的障礙，和諧的員工關(guān)系對于企業(yè)發(fā)展具有積極的作用，但是在績效管理過程中出現(xiàn)的“打招呼”和“特殊照顧”的問題為企業(yè)績效管理制度環(huán)境的營造提出了難題，所以企業(yè)在營造適合績效管理制度推行的環(huán)境過程中必須創(chuàng)建一種以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，使企業(yè)內(nèi)部能夠有效的把人情關(guān)系與績效管理區(qū)分對待，幫助員工意識到只有真正提高自身的能力和素質(zhì)才能夠在企業(yè)發(fā)展的同時實現(xiàn)自我的價值追求，而不是依靠人情管理獲取不合理的經(jīng)濟利益。③構(gòu)建合理、科學(xué)、高效的業(yè)務(wù)流程，合理高效的業(yè)務(wù)流程能夠使得企業(yè)管理者在進行績效管理的過程中能夠清晰的了解到企業(yè)各個業(yè)務(wù)的每個環(huán)節(jié)實際的運作過程，明確企業(yè)員工相應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任，幫助企業(yè)有效的構(gòu)建績效管理制度。④全面預(yù)算管理的創(chuàng)建，全面預(yù)算作為企業(yè)績效管理的一個重要基礎(chǔ)和有效依據(jù)，同時利用預(yù)算和績效管理相結(jié)合從而能夠幫助企業(yè)的各個部門清楚的認(rèn)識到自己在企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中所處的位置和需要完成的目標(biāo)，這種任務(wù)的確認(rèn)能夠幫助各個部門的通力合作和有效的溝通，從而促進企業(yè)績效管理的有效運行。

第三，績效管理技術(shù)的完善和創(chuàng)新。一般認(rèn)為績效管理技術(shù)的核心為績效管理指標(biāo)，而制定適合企業(yè)自身發(fā)展需要的績效管理指標(biāo)對于企業(yè)績效管理制度建立的成功非常關(guān)鍵。目前被廣泛應(yīng)用的績效管理指標(biāo)主要包括早期的關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計分法。其中關(guān)鍵績效指標(biāo)法的技術(shù)指標(biāo)的設(shè)定必須要和企業(yè)的實際

戰(zhàn)略結(jié)合，根據(jù)企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略規(guī)劃進行調(diào)整，但是在在企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略規(guī)劃中必須明確企業(yè)員工需要完成的關(guān)鍵行為和關(guān)鍵目標(biāo)，并以此作為績效考核的重心，同時企業(yè)關(guān)鍵目標(biāo)的設(shè)定上還要遵循整個關(guān)鍵績效指標(biāo)的層層分解，以此明晰戰(zhàn)略落實過程中的“兩條線”即指標(biāo)和目標(biāo)體系，從而保障在企業(yè)戰(zhàn)略落實的過程中，企業(yè)的績效管理能夠時時有效的跟進。平衡計分卡作為平衡計分法中一個簡單有效并且能夠有效落實企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃的績效管理方法，已經(jīng)成為一種普遍的績效管理應(yīng)用工具，其包括財務(wù)、顧客內(nèi)流程以及學(xué)習(xí)發(fā)展四個不同的方面。這四個不同的方面分別從股東的滿意程度、客戶對于企業(yè)員工的滿意程度、企業(yè)關(guān)鍵內(nèi)部活動的有效性以及發(fā)展和提高空間等方面，為績效管理提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，而這些績效評價標(biāo)準(zhǔn)的確定必須和企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求進行優(yōu)化和改造，不應(yīng)該照單全收，生搬硬套。

總結(jié)：績效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，同時其自身又是一個系統(tǒng)性的工程，在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)都需要企業(yè)管理者有相應(yīng)的績效管理技術(shù)作為支撐進行準(zhǔn)確的績效評估，應(yīng)當(dāng)避免因為定位問題、環(huán)境問題和技術(shù)問題使得績效管理不能發(fā)揮其真正的作用，所以本文在對以上三個問題進行詳細分析的基礎(chǔ)上，提出了一些合理化建議，希望能夠幫助有關(guān)企業(yè)完善自身的績效管理制度，實現(xiàn)企業(yè)長久的健康發(fā)展。

參考文獻：

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第二篇：企業(yè)文化建設(shè)實踐與績效的幾點思考

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企業(yè)文化建設(shè)實踐與績效的幾點思考

企業(yè)文化建設(shè)實踐與績效的幾點思考

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的核心競爭力?？冃菍ζ髽I(yè)全員的工作效果的考核與評價。本文將分析二者的內(nèi)涵及其二者之間的關(guān)系；講述工作中遇到的問題并提出解決方案，以期為實際工作提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 實踐 績效

一、前言

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)躋身于世界五百強的行列。在財務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)發(fā)展等硬性條件不斷完善的同時，越來越多的企業(yè)和員工把目光集中到了企業(yè)的軟環(huán)境，這就包括了企業(yè)的內(nèi)部溝通、上升平臺等等。著名心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論（見左圖）將人的需求分為：生理需求，安全需求，情感和歸屬需求，尊重需求以及自我實現(xiàn)。在滿足了生理和安全需求以后，人們會追求更高層次的需求。企業(yè)文化也就在企業(yè)中的作用也逐漸顯現(xiàn)。

二、企業(yè)文化的內(nèi)涵

“企業(yè)文化”亦稱組織文化，是組織內(nèi)部的價值觀、儀式、信念、符號以及處事方式等多方面構(gòu)成的特有的文化現(xiàn)象。一般而言，我們將企業(yè)文化劃分為三個層次：精神層面、行為層和物質(zhì)層。最核心的是精神層，主要體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀體系，即企業(yè)統(tǒng)一的價值觀，包括愿景、使命、戰(zhàn)略、企業(yè)精神、品牌信仰等。行為層是價值觀在經(jīng)理人和員工思維方式、行為模式上的表現(xiàn)。物質(zhì)層面即價值觀外化為的各種具體形式，包括企業(yè)視覺形象識別系統(tǒng)、辦公環(huán)境與宣傳物品、群體性活動、儀式和內(nèi)部流行語等。企業(yè)文化的形成需要一定的時間，也需要得到全體員工的認(rèn)同，否則就是“陽春白雪”，曲高和寡，難以落地。

三、績效評價的內(nèi)涵

績效，單從字面解釋是成績和效率，衍生到企業(yè)中就是組織中的某個部門或者某一員工，在一定階段內(nèi)為組織做出的貢獻。隨著管理

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理論的發(fā)展，績效的評價已經(jīng)從評價人口頭的表達轉(zhuǎn)變?yōu)橛靡恍?shù)據(jù)模型和評測指標(biāo)進行。目前常見的有KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分法等等。測評者們希望通過一些指標(biāo)的測評對企業(yè)中的個人或部門在一定經(jīng)營周期（一年或者一個月）的經(jīng)營效益和業(yè)績做出相對公正、客觀和準(zhǔn)確的評價。

四、企業(yè)文化與績效評價之間的關(guān)系

表面上，企業(yè)文化屬于意識形態(tài)范疇，績效評價屬于物質(zhì)范疇，兩者并無聯(lián)系。事實上，在企業(yè)發(fā)展中，兩者相互交融，共同促進組織發(fā)展。

企業(yè)文化行為層的外化就是企業(yè)各項規(guī)定和制度。企業(yè)通過各項規(guī)定和制度達到管理的目的。制度的起草設(shè)定要以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，如果游離于企業(yè)文化，制度將是一紙空文。制度是管理的一種形式外化的體現(xiàn)。從邊際效益來講，必須努力做到競爭與合作兩者之間的平衡，如果僅偏向某一方面，就會出現(xiàn)邊際效益遞減的情況。在進行企業(yè)文化的建設(shè)中，要力求達到競爭與合作的均衡?？冃гu價體制在某種程度上是說，是對員工之間利益的一種平衡。這一點在評價體系中反應(yīng)得尤為突出。目前，很多企業(yè)要求考核結(jié)果的正態(tài)分布。筆者認(rèn)為，這本身就是將員工間的競爭絕對化。員工能力、經(jīng)歷都會有所差異，如果用一套標(biāo)準(zhǔn)去衡量，勢必對新入職場的員工不利。也會打擊新人的積極性。從績效結(jié)果而言，只要達到了組織要求，就不應(yīng)該再分三六九等。

在進行績效評價體系的設(shè)定和企業(yè)文化建設(shè)時，我們首先應(yīng)該明確組織的最終目標(biāo)是什么？從經(jīng)濟角度來說，企業(yè)的最終目的是追求剩余價值最大化。但隨著社會的發(fā)展，越來越多的企業(yè)經(jīng)營者發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟效益是企業(yè)存在的基礎(chǔ)，但在追求經(jīng)濟效益的同時，企業(yè)還有更高的追求，如社會責(zé)任、環(huán)境責(zé)任等等。隨著企業(yè)對上述方面的重視，績效評價體系和企業(yè)文化也有了更多地深層次的內(nèi)涵。這些從每年越來越多的企業(yè)發(fā)表《社會責(zé)任報告》就能看出來。在確定了企業(yè)的的目標(biāo)以后，需要將目標(biāo)分解到部門，再分解到個人，成為部門和個人的目標(biāo)。如企業(yè)的目標(biāo)不能僅僅是經(jīng)濟指標(biāo)一樣，部門和個人的目標(biāo)也不能僅用財務(wù)指標(biāo)來衡量。需要建立多種指標(biāo)形式。

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績效評價體系與企業(yè)文化息息相關(guān)，不能脫離于企業(yè)實際，同時，制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡量可測，能用數(shù)據(jù)說話的，就用數(shù)據(jù)來測評。體系建立后，需要進行推廣和宣貫。這時，企業(yè)文化的強大推動力將發(fā)揮作用。在執(zhí)行力好的企業(yè)，一項制度只需要發(fā)布，就會得到很好的執(zhí)行。相反地，在機構(gòu)臃腫、效能低下的企業(yè)，一項制度的實施就需要更加強硬的“推手”了。筆者認(rèn)為，在評價體系實施之初，應(yīng)該由人力資源部倡導(dǎo)，在企業(yè)高中層中進行廣泛的動員；實施的中期，應(yīng)該進行中期的評定，及時糾正，確保評測朝著正確的方向進行；實施的后期，應(yīng)該及時匯總結(jié)果，指導(dǎo)下一考核階段的實施。

同時，績效評價要與員工的薪酬、晉升、緊密結(jié)合起來，只有這樣績效評價才能真正落地。

五、價值管理的績效評價體系應(yīng)該注意的問題

1.全方位信息的搜集、整理。

基于企業(yè)價值（含社會價值和經(jīng)濟價值等）的管理評價體系中，最大的問題是如何確保所需數(shù)據(jù)的精確性、全面性、即時性和一致性。這需要大量的方法和渠道。

2.綜合其它管理方法和體系。

價值評價只是管理方法的一種，在管理實踐中，還有很多管理方法，如供應(yīng)鏈管理、企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造等等。在適當(dāng)?shù)臅r候，我們應(yīng)該綜合運用多種方法，將企業(yè)所確立的目標(biāo)、策略落實到部門和員工的具體行動中。員工也應(yīng)該自我不斷提供，用更低成本、更短時間、更高質(zhì)量完成創(chuàng)造價值的活動。

3.考核體系指標(biāo)尺度的把握。

評價指標(biāo)體系的設(shè)定要尺度合適，與公司和個人的實際情況相匹配。指標(biāo)體系的需立足于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，涵蓋企業(yè)經(jīng)營成果，推動企業(yè)核心競爭力的不斷提升。

4.與獎勵掛鉤。

評價體系必須與對員工的獎勵相結(jié)合。這里的獎勵包括物質(zhì)層面和精神層面連個方面。前者如薪酬、晉升等，后者如模范、先進的評定等。其目的是使所有員工為企業(yè)創(chuàng)造價值而努力。員工為企業(yè)創(chuàng)造了價值，也應(yīng)該成為價值利益的分享者。只有這樣，才能激勵員工、最新【精品】范文 參考文獻

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留住員工。

六、結(jié)束語

從上面的分析我們可以看到，企業(yè)文化與績效評價是不可分割的。做好績效評價，形成完善、公平、公正的績效評價制度，將有利于企業(yè)和員工的生存與發(fā)展。營造獨特的企業(yè)文化，也應(yīng)該是管理者的戰(zhàn)略決策之一，必須給予充分的重視，并將其與績效評價體系充分結(jié)合，從而促進企業(yè)和個人的發(fā)展。

參考文獻：

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宋立秋（1975.9——），性別：女，籍貫：吉林洮南，職稱：講師，學(xué)歷：碩士，研究方向：高校物業(yè)管理人才培養(yǎng)。

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第三篇：宏觀服務(wù)型績效審計實踐與思考

宏觀服務(wù)型績效審計實踐與思考

傅代興（浙江省麗水市審計局）

【時間:2009年10月15日】 【來源:】 【字號：大 中 小】

宏觀服務(wù)型績效審計是現(xiàn)代審計的發(fā)展方向和重要標(biāo)志，也是審計職能回歸和審計轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。近年來，浙江省麗水市審計機關(guān)按照省廳《關(guān)于積極探索績效審計模式的指導(dǎo)性意見》、《宏觀服務(wù)型績效審計管理辦法（試行）》，結(jié)合工作實際，及時調(diào)整審計理念，突出工作重點，整合審計資源，積極探索績效審計，取得了一定的成效。

一、績效審計取得的主要成效

（一）理念得以更新

探索和推進績效審計，關(guān)鍵要解決干部的思想認(rèn)識問題。觀念的更新是思路轉(zhuǎn)變的前題，思路決定了出路，為了使全局上下形成統(tǒng)一認(rèn)識，我們采取了“走出去”“請進來”等多種形式的學(xué)習(xí)與實踐。2006年以來組織業(yè)務(wù)骨干先后到深圳、三亞、寧波等地學(xué)習(xí)考察，邀請省廳王小龍副廳長、社保處長、經(jīng)責(zé)處長和杭州、寧波、建德、海鹽等地人員就績效審計理論、實務(wù)在每年的讀書班上作為重點學(xué)習(xí)輔導(dǎo)，并以自身成功的績效審計案例手把手、實打?qū)嵉剡M行培訓(xùn)。通過近幾年學(xué)習(xí)考察、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專題研討等形式學(xué)習(xí)，績效審計理念深入人心，扎入實踐。

（二）機制加以保障

為全面推進績效審計工作縱深發(fā)展，我們從考核、評優(yōu)等方面保障績效審計順利實施。一是在制定審計項目計劃時，按人均完成一個績效審計項目的要求來布置，使績效審計項目逐年增加。二是將績效審計項目列入考核內(nèi)容，對各縣（市、區(qū)）局、市局業(yè)務(wù)處室完成情況進行考核，并逐年提高績效審計所占考核份量，要求集中力量抓好2-3個重點績效審計項目，從點上的突破帶動面上的推進。三是組織績效審計項目評優(yōu)。2006年、2007年先后兩次組織績效審計項目評審交流會，通過項目演示點評和項目評優(yōu)，進一步提升我市績效審計能力與水平。四是強化績效審計工作督導(dǎo)。市局領(lǐng)導(dǎo)分別深入縣（市、區(qū)）和市本級重點項目審計組，召開審計工作和項目實施情況匯報會，重點了解各績效審計項目的安排、實施情況，有針對性地進行績效審計工作指導(dǎo)。五是及時破解實務(wù)操作難題。根據(jù)績效審計遇到的選項、方式方法、評價以及質(zhì)量控制、風(fēng)險防范等新情況、新問題，及時召開全局或?qū)徲嫿M專題分析會，逐一破解難題。

（三）領(lǐng)域得到拓展

在績效審計中，我們不僅注重審計項目量的增加，更加注重面的拓展，按照重要性、時效性、增值性和可行性等四項原則認(rèn)真選好項目。一是圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局選項。根據(jù)市委市政府經(jīng)濟社會發(fā)展的重點，認(rèn)真開展了農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)扶持政策、旅游扶持政策、“節(jié)能減排”措施落實、水利建設(shè)資金、污水處理工程、康莊工程等黨委、政府和人民群眾關(guān)注的熱點問題進行審計與調(diào)查，把握政策執(zhí)行、資金管理存在的問題，促進市委市政府政策、措施的落實。二是圍繞社會民生選項。近年我們圍繞關(guān)注社會民生、促進社會和諧，認(rèn)真開展了農(nóng)村勞動力培訓(xùn)經(jīng)費、社?；?、被征地農(nóng)民社會保障、新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度、城鎮(zhèn)就業(yè)政策、住房公積金、經(jīng)濟適用房等審計與調(diào)查；通過審計與調(diào)查，促進民生政策落實、資金使用規(guī)范、社會和諧有序。三是圍繞麗水特色選項。根據(jù)麗水的實際，開展了烏溪江緊水灘移民下山脫貧、民族扶持政策落實情況、地質(zhì)災(zāi)害避險工程、生態(tài)公益林建設(shè)等審計與調(diào)查，通過特色問題的審計與調(diào)查，反映麗水欠發(fā)達地區(qū)發(fā)展中的問題，積極爭取省委省政府的關(guān)心和支持。

（四）目標(biāo)貼近現(xiàn)實

績效審計是對整個經(jīng)濟活動的審計與評價，涉及領(lǐng)導(dǎo)的決策、政策的制定、過程的管理、資金的使用、績效的評價等方面。我們在決策方面，主要關(guān)注是否符合實際、發(fā)展規(guī)律以及決策程序；政策方面，主要關(guān)注是否存在政策缺陷以及執(zhí)行效果；管理方面，主要關(guān)注是否按照現(xiàn)行的政策法律制度規(guī)定執(zhí)行、管理是否到位；績效方面，主要關(guān)注資金使用、經(jīng)濟活動、履行職責(zé)是否達到資金安排初衷、政策目標(biāo)、項目的可行性以及履行職責(zé)的要求。針對具體的績效審計項目，要求審計干部選擇好切入點、把握審計重點。如：市本級市本級疾病預(yù)防控制中心工程績效審計從決策隨意、管理不善等方面切入，反映了設(shè)計不科學(xué)造成的功能不配套、損失浪費嚴(yán)重等問題，審計成果得到較好的體現(xiàn)。

（五）方法注重創(chuàng)新

在績效審計組織方式上，我們根據(jù)績效審計主體內(nèi)容，采用單獨立項績效審計、專項審計調(diào)查、與財務(wù)收支審計相結(jié)合的績效審計以及跟蹤審計等形式。在績效審計方式上，除了運用傳統(tǒng)的審閱、觀察、計算、分析、符合性測試等技術(shù)方法外，還大量運用調(diào)查研究、經(jīng)濟、統(tǒng)計分析和計算機審計等方法，為把握問題、客觀評價提供了依據(jù)，效果較為明顯。如：市局對市區(qū)“百萬農(nóng)民素質(zhì)培訓(xùn)工程”資金管理使用審計調(diào)查，運用SQL語句，將蓮都區(qū)再就業(yè)培訓(xùn)、農(nóng)民培訓(xùn)和麗水學(xué)院等四個數(shù)據(jù)庫同成教分院農(nóng)民培訓(xùn)的數(shù)據(jù)庫進行比對，發(fā)現(xiàn)1058名虛報培訓(xùn)人數(shù)，將此線索移送司法機關(guān)，涉案人員6人中有3人被判處有期徒刑、1人緩刑、2人免予刑事處罰。

（六）價值得到體現(xiàn)

實現(xiàn)績效審計的價值最大化，是審計出發(fā)點和落腳點。我們通過近幾年的實踐，審計產(chǎn)品價值鏈不斷拉長，成效比較明顯。一是得到領(lǐng)導(dǎo)肯定和重視。我們上報審計報告、專報信息、審計建議許多引起領(lǐng)導(dǎo)重視，促使審計反映的問題得到有效的整改。僅去年市本級審計報告、審計專報被省市領(lǐng)導(dǎo)批示29篇次，其中市局對水閣經(jīng)濟開發(fā)區(qū)被征地農(nóng)民社會保障專項審計調(diào)查專報信息得到市長、常務(wù)副市長、分管副市長9次的批示。二是推動制度建立和完善。如：市局通過對云和縣政府性資金績效審計試點，反映的問題引起該縣黨委、政府的高度重視，已先后出臺8個政府規(guī)范性文件，政策不完善、管理不規(guī)范等問題得到有效的解決；通過市污水處理工程績效審計，促成市政府出臺了《關(guān)于完善污水處理經(jīng)營管理辦法》、《麗水市污水處理費調(diào)整方案》等等；三是進一步規(guī)范基本建設(shè)管理，提高政府投資績效。通過對市本級招投標(biāo)情況專項審計調(diào)查，側(cè)重反映招投標(biāo)管理體制不順、制度缺陷、管理不善等方面的問題，報送的《基建招投標(biāo)廢標(biāo)單位中標(biāo)等問題應(yīng)引起高度重視》等審計專報，引起市政府主要領(lǐng)導(dǎo)的重視，批示有關(guān)部門整改落實。市紀(jì)委還組織了發(fā)改委、財政、審計等部門開展了全市工程招投標(biāo)制度執(zhí)行專項執(zhí)法檢查。

二、當(dāng)前績效審計存在的問題與困難

（一）慣性思維束縛，審計理念仍需更新。

績效審計作為現(xiàn)代審計的發(fā)展方向，要實現(xiàn)傳統(tǒng)審計向現(xiàn)代審計轉(zhuǎn)軌，審計理念的轉(zhuǎn)變決定了審計工作轉(zhuǎn)型。因此，轉(zhuǎn)變陳舊的審計觀念和慣性思維，適應(yīng)現(xiàn)代審計需要，是切實全面開展績效審計的核心，雖然我們已經(jīng)做了大量的轉(zhuǎn)型工作，但部分審計干部還是習(xí)慣于傳統(tǒng)財務(wù)收支審計，沿用形成的思維定式，無法跳出傳統(tǒng)審計的框框，再好的項目，也可能做成一般的財務(wù)收支審計項目。對開展績效審計，總覺得困難大于希望，付出少于收獲，存有畏難情緒。對績效審計理念、內(nèi)涵、實務(wù)操作還有一個認(rèn)識、接受、提高的過程，轉(zhuǎn)變審計理念而非一朝一夕就能實現(xiàn)，完全轉(zhuǎn)型還任重道遠。

（二）專業(yè)知識單一，人員素質(zhì)有待提高。

績效審計涉及單位多、業(yè)務(wù)范圍廣、工作要求高，不僅要對經(jīng)濟活動事項審計后，尋找管理中存在的機制缺失，制度的缺陷，更要提出宏觀管理的意見建議。這就要求審計人員不但具備相應(yīng)的財務(wù)、審計知識，更要具備相應(yīng)的宏觀經(jīng)濟、經(jīng)濟管理及法律法規(guī)等方面的知識。當(dāng)前審計機關(guān)在人員結(jié)構(gòu)上財務(wù)人員居多，熟悉經(jīng)濟管理、公共管理、行政法規(guī)和工程技術(shù)知識的復(fù)合型人才明顯不足；在專業(yè)素質(zhì)上表現(xiàn)為財會知識豐富，宏觀經(jīng)濟理論和計算機運用等方面的知識相對缺乏；在工作能力上查帳能力較強，現(xiàn)場作業(yè)經(jīng)驗豐富，但綜合分析問題和提升審計成果的能力較弱。我們隊伍大部分是審計機關(guān)組建至九十年代初期進來的審計人員，隨著時間推移，年齡

老化，專業(yè)更新緩慢，業(yè)務(wù)知識單一，面對績效審計所遇到的新情況、新問題感到束手無策，對績效審計還有一個學(xué)習(xí)、提高的適應(yīng)過程。

（三）證據(jù)收集困難，審計質(zhì)量難以保證。

審計證據(jù)真實、可靠、有效，是審計質(zhì)量控制的基礎(chǔ)。沒有確鑿的審計證據(jù)，審計報告就無立身之處。績效審計中往往通過調(diào)查、座談、查詢等方式獲取審計證據(jù)，證明審計事實，但在實際工作中，采取這些方法進行審計，時常難以取得完備的證據(jù)。如：對方不愿意配合調(diào)查；調(diào)查筆錄對方不愿意簽名；相關(guān)的業(yè)務(wù)資料不樂意提供；查詢問題回答就輕避重；行業(yè)數(shù)據(jù)資料難以獲取等等。盡管審計中形成了一些觀點和看法，但難有資料佐證，一些問題審計人員自己底氣不足，有些問題在征求意見時容易被單位否定。在審計中還出現(xiàn)根據(jù)筆記本記錄的內(nèi)容先形成問題，再補審計證據(jù)，結(jié)果常常不盡如意。這些現(xiàn)象在傳統(tǒng)的財政財務(wù)收支審計中是沒有的，也是績效審計中面臨的新情況，或多或少地影響著審計質(zhì)量的全面控制。

（四）公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)缺乏，審計評價難以把握。

通過審計形成的評價是績效審計報告不可缺少的重要內(nèi)容，也是績效審計的難點。當(dāng)前績效審計沒有一套規(guī)范、科學(xué)、公認(rèn)、可行的指標(biāo)體系。在標(biāo)準(zhǔn)缺乏的情況，憑審計人員掌握的客觀材料和主觀想像及專業(yè)判斷，得出自己認(rèn)為合適的審計評價。這樣的評價，往往不同水平的審計人員得到結(jié)論是不同的，既是企業(yè)或行業(yè)數(shù)據(jù)橫向?qū)Ρ群涂v向比較，歷史同期和計劃目標(biāo)的分析，審計人員角度不同，得出的結(jié)論也不盡一致。行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)千差萬別，隔行如隔山，因此審計人員如何從實際出發(fā)，運用現(xiàn)行政策標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)和共同認(rèn)知等評價績效審計對象，這需要我們在實踐中去分析，去探索，去把握。

三、推進績效審計深入開展的幾點設(shè)想

（一）更新觀念，認(rèn)清績效審計的現(xiàn)實意義。

績效審計作為審計工作轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，承載了現(xiàn)代審計“在服務(wù)中實現(xiàn)有效監(jiān)督，在服務(wù)中推進審計轉(zhuǎn)型，在服務(wù)中體現(xiàn)審計價值”的發(fā)展目標(biāo)，彰顯著對政府及其職能部門的問責(zé)、對財政資金使用的問效。推進宏觀服務(wù)型的績效審計，是發(fā)揮審計建設(shè)性作用的關(guān)鍵，我們必須跟進、貼近時代所賦予的重要職責(zé)，必須切實解放思想，轉(zhuǎn)變思維，更新觀念，下大決心，花大力氣，全面深入地推進績效審計。要認(rèn)清形勢，把握重點，知難而進，增強工作責(zé)任感和緊迫感，采取更加有力的措施，進一步提高績效審計的深度和廣度。要樹立科學(xué)審計的理念，打破傳統(tǒng)的審計觀念，從政府資金使用的效益性、政策執(zhí)行的有效性、決策程序的合規(guī)性、制度的完善性等方面分析入手，努力提高政府資金的使用績效。

（二）采取措施，提高審計干部的綜合素質(zhì)。

績效審計項目成效好壞，很大程度依賴于審計人員的業(yè)務(wù)技術(shù)基礎(chǔ)和社會綜合知識的儲備，取決于審計人員判斷能力、分析能力和綜合能力。因此，加強知識更新，提高業(yè)務(wù)技能至關(guān)重要。一是繼續(xù)強化學(xué)習(xí)，通過采取外出學(xué)習(xí)考察、項目交流評比、審計實例講解等方式，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，拓寬思路，提升審計人員的能力與水平。二是整合資源、集中力量，以點帶面，按照績效審計的內(nèi)涵要求，加大專項資金使用績效、專項經(jīng)濟活動績效、政府投資項目績效、政策執(zhí)行績效、領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任和工作績效、基金管理安全與績效等方面的實踐與探索。三是建立績效審計研究機構(gòu)，對具有一定理論知識和實踐經(jīng)驗的業(yè)務(wù)骨干，不定期、有針對性地組織學(xué)習(xí)研討，通過典型案例剖析、專題講座、外出取經(jīng)等方式擴展視野，提高審計骨干的工作能力與水平。

（三）加強研究，探索績效審計的評價體系。

績效審計雖然無法建立統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，但應(yīng)該存有相對標(biāo)準(zhǔn)。確定評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照劉家義審計長提出的“現(xiàn)行的法律法規(guī)以及人們共同認(rèn)知或約定的標(biāo)準(zhǔn)”為依據(jù)，可以從五個層面考慮：一是國家的方針政策和法律法規(guī)等宏觀層次標(biāo)準(zhǔn)；二是各行業(yè)的技術(shù)指標(biāo)，各地區(qū)經(jīng)濟指標(biāo)，相關(guān)對比參數(shù)等標(biāo)準(zhǔn)；三是被審計對象的規(guī)劃、目標(biāo)和同類審計對象的發(fā)展水平等微觀標(biāo)準(zhǔn)；四是吸納相關(guān)領(lǐng)域的專家意見和群眾評議；五是審計人員職業(yè)判斷和審計部門通過歷次審計，形

成的某一行業(yè)或某一單位的指標(biāo)數(shù)據(jù)。同時在評價確良過程中除了按以上標(biāo)準(zhǔn)進行評價外，還要從實際出發(fā)客觀評價、從歷史的角度去分析評價。

（四）拓展思路，加大績效審計的實務(wù)創(chuàng)新。

一是科學(xué)選項。選項的基本原則：1.圍繞大局的原則。要服務(wù)于黨和政府的工作大局。2.面向社會的原則。要面向公眾關(guān)注的熱點，政府工作的難點，改革攻堅的焦點問題。3.注重成效的原則。要預(yù)先規(guī)劃好審計成果，條件不成熟的不選，意義不大的不選，審計能力達不到的不選。因此，這就要廣開渠道，吸取好的項目；廣泛聽取，吸納好的意見；廣為征集，吸收好的點子。通過向黨委、政府、人大、政協(xié)，部門、社會各層次征集審計項目，提高社會的參與度和公開度，建立起項目證集、申報、論證、修改完善、執(zhí)行等環(huán)節(jié)在內(nèi)的項目優(yōu)選程序和立項機制，而使審計項目具有超前性和貼近現(xiàn)實。為此，選擇項目著重要從事關(guān)公共政策制定執(zhí)行、公共資金使用管理、公共服務(wù)均等提供、公共管理規(guī)范有序、公共資源合理配置等方面考慮。

二是切實做好“三個結(jié)合”。1.績效審計與傳統(tǒng)審計的結(jié)合，要擯棄慣性思維的影響，既要溶于傳統(tǒng)審計，但又不局限于傳統(tǒng)審計。從更高的層面組織實施項目，充分運用計算機審計，提高審計的深度和廣度，為領(lǐng)導(dǎo)提供更多有價值的審計信息；2.要做好績效審計與專項審計調(diào)查的結(jié)合，充分認(rèn)識專項審計調(diào)查審計面廣、信息量大、審計方法靈活的特點，采取行之有效的方法；

3.要做好績效審計與后續(xù)審計的結(jié)合，績效審計結(jié)束后并不意味審計目標(biāo)達到了，審計的目的是將提出的審計意見建議和各項整改措施落實到被審計單位的經(jīng)濟活動中去，這就要求強化審計結(jié)果的跟蹤落實，使審計意見建議落到實處。

三是認(rèn)真把好“四個關(guān)口”。1.審前調(diào)查關(guān)。審前調(diào)查是編制好審計實施方案的基礎(chǔ)，審前調(diào)查工作到不到位直接影響到審計實施方案的質(zhì)量。2.審計方案關(guān)?？冃徲嬳椖康馁|(zhì)量高低很大程度上取決于審計方案的合理性和可操作性，審計實施方案不能停留在審計組層面，而應(yīng)該區(qū)分項目的輕重程度，對重大審計項目實施方案實行論證制度。3.審計實施關(guān)。項目實施能否達到方案設(shè)計的要求，這是審計項目成敗的關(guān)鍵，因此必須重視審計實施，全面把握實施過程中的各個環(huán)節(jié)工作。4.報告撰寫關(guān)。審計報告是審計成果的最終體現(xiàn)，必須對所取得的資料精心提煉、綜合分析，形成領(lǐng)導(dǎo)滿意、公眾信任的審計報告。只有把好這四個“關(guān)口”，審計質(zhì)量才有保證，審計風(fēng)險才能降到最低限度。

四是采用先進實用的審計技術(shù)方法?？冃徲嫹椒ú辉谟诙嘞冗M而在于管用，可以根據(jù)不同項目的不同情況，選擇不同的審計方法，無論選擇什么樣的審計方法，實質(zhì)都在于如何實現(xiàn)審計目標(biāo)。績效審計的方法：取證方法、分析方法、評價方法、計算機審計技術(shù)方法、成果提升等方法。

第四篇：班組建設(shè)思考與實踐

班組建設(shè)思考與實踐

班組是煤礦最小的工作單位，相當(dāng)于人體活動組織最基本的細胞，如何調(diào)動起每個細胞的潛力，提高每個單位的執(zhí)行力和創(chuàng)造力，這是所有企業(yè)現(xiàn)在乃至將來共同要研究和探討的課題，因此，要從理念先導(dǎo)和規(guī)范制度，也就是理論與實踐有機結(jié)合作為出發(fā)點，不斷探索，逐步實施。要從本質(zhì)上有所創(chuàng)新，這就意味著有一場不可避免的改革，無論從認(rèn)知觀念還是管理方式都必須發(fā)生質(zhì)的變化，如果還是按照以前的班組管理模式，必定效果不佳，正所謂換湯不換藥，使其不能發(fā)揮最大的效能。

一、轉(zhuǎn)變思想，換位思考。要轉(zhuǎn)變思想首先要從選拔稱職的班組長著手，讓每個班組長明確自己的位置和擁有的權(quán)限，班組長兵頭將尾的作用要時刻體現(xiàn)出來，他們的特殊地位決定了他們要對不同人員采取不同的立場，即：面對部下應(yīng)站在代表上層管理者意志的立場上，用領(lǐng)導(dǎo)者的聲音說話；面對經(jīng)營者又站在反映部下呼聲的立場上，用部下的聲音說話；面對他的直接上司又應(yīng)站在部下和上級輔助人員的立場上講話。因此，對于班組長的任命是至關(guān)重要的，不能存在任何的利益因素，這樣就會變味，更不利于班組建設(shè)和企業(yè)發(fā)展，當(dāng)然，這一切都必須建立在全礦上層領(lǐng)導(dǎo)的決策以及對班組建設(shè)的認(rèn)知，只有動員所有管理者和被管理人員一起參與到這個活動中來才能提高班組建設(shè)的具體實施，為

班組建設(shè)掃清障礙。過去的班組努力方向往往是爭取被評選上“優(yōu)秀班組”、“先進班組”，如今的班組將向?qū)W習(xí)型、和諧型等更高層面的目標(biāo)上轉(zhuǎn)變，過去的班組往往滿足于如何完成上級領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)為出發(fā)點，而如今的班組則不滿足于被動的完成任務(wù)，而更加強調(diào)要有創(chuàng)新意識，創(chuàng)造性地開展工作，過去的班組往往重視培養(yǎng)一兩個個人先進，代表班組，而如今的班組更為重視團隊協(xié)作，培育整體的戰(zhàn)斗力，充分發(fā)揮每個人的潛能，簡而言之，如今班組的轉(zhuǎn)變方向是：團隊、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、高效、和諧的“五型”班組，因此，可以看出要不斷提高和強化班組的團隊協(xié)作能力，唯有如此，才能使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、班組建設(shè)的實施。

1，開展?fàn)巹?chuàng)“星級班組”和“明星員工”活動，初期以獎罰制度來激勵每個班組和每個職工的積極性，調(diào)動起每個職工爭榮譽，爭獎勵，學(xué)習(xí)個別優(yōu)秀班組的管理模式和考核制度，逐步完善和建立每個班組適合自己的管理模式和考核制度，逐步完善加以推廣。

2，加大“三違”幫教模式，重點強調(diào)幫、教。動之以情、曉之以理，更加人性化的對“三違”人員進行幫教工作，讓他們從思想上轉(zhuǎn)變。

3，嚴(yán)化排查-整改-落實-驗收-考核五個環(huán)節(jié)，從每個崗位、每個人員、每個班組，自下而上進行安全隱患徹底排查，真正扎扎實實地抓好安全工作。

4，開展職工與班組長，班組長與隊長換位思考和處理問題的討論活動，這樣可以有效地提高隊長和班組長的管理素質(zhì)和執(zhí)行力。

5，提升個人技能和團隊作戰(zhàn)能力，每個班組成員關(guān)系到整個班組的實力，因此提升個人技術(shù)素質(zhì)至關(guān)重要，培訓(xùn)部門可以不定時不定點抽樣對班組成員進行實踐操作能力的比賽，獎罰分明，拉開差距，讓他們自己尋找差距，產(chǎn)生危機感、緊迫感，致使自己去學(xué)習(xí)，挖掘潛能。

6，改變培訓(xùn)學(xué)習(xí)方法方式。不能只坐在教室里，一味的通過書本學(xué)習(xí)，我們不需要趙括，不需要只會考試的人，而是能將理論結(jié)合到實踐，舉一反三不斷創(chuàng)新帶動班組建設(shè)的人。

7，開展班組交流研討專題會，通過相互溝通交流，尋找自身不足，發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)點，確立改變目標(biāo)和具體實施步驟。

8，設(shè)立學(xué)習(xí)榜樣。每個班組或多或少都存在技術(shù)能力強、管理方法先進的人員，組織技能、管理拔尖人才進行技術(shù)交流，發(fā)揮技術(shù)骨干的榜樣作用，充分利用班組學(xué)習(xí)的平臺，把職工個體學(xué)習(xí)和組織團隊學(xué)習(xí)結(jié)合起來，是班組學(xué)習(xí)成為員工技術(shù)交流的小講臺，傳遞知識的小課堂，解決生產(chǎn)中的各種技術(shù)業(yè)務(wù)難題，把經(jīng)驗變?yōu)橹腔郏矣趯嵺`，把理論變?yōu)閷嵺`能力，實現(xiàn)班組整體技術(shù)能力的大提升。

總之，班組建設(shè)是一項長期而又重要的工作，必須持之以恒，不斷創(chuàng)新和完善。時刻保持飽滿的工作熱情，以認(rèn)真負責(zé)任的態(tài)度去執(zhí)行才能收到良好的效果，推動班組整體素質(zhì)不斷提升,推動企業(yè)大發(fā)展。

第五篇：班集體建設(shè)實踐與思考

在新課程和先進教育理論思想的引領(lǐng)下，在優(yōu)秀教育教學(xué)成果的啟發(fā)下，在各校老師們孜孜不倦的探索中，我們在班集體建設(shè)方面初步形成了這樣一些理念：

1、新課程標(biāo)準(zhǔn)的“三維目標(biāo)”，包括了德育與班集體建設(shè)目標(biāo)，各學(xué)科教師的教學(xué)任務(wù)包括班集體建設(shè)的任務(wù)，課堂教學(xué)活動是班集體建設(shè)的基本活動；

2、班集體是由教師群體、學(xué)生群

體、家長群體組成的自組織系統(tǒng)，三個群體的協(xié)同是和諧班集體自組織系本文來源：文秘11

4http://004km.cn統(tǒng)產(chǎn)生的基本條件；

3、班集體是未成年人的“準(zhǔn)社會”，是教師和家長可以建設(shè)和控制的富有教育性的社會，教師群體和家長群體的建設(shè)是班集體建設(shè)的必要保證；

4、班集體的未成年人集體性質(zhì)不同于成人集體，應(yīng)保證網(wǎng)每個學(xué)生在班集體中都有自己的崗位，有為集體服務(wù)、展示特長、發(fā)揮潛能的機會，有完全平等一致的成長權(quán)和發(fā)展權(quán)；

5、學(xué)生、家長、教師都是個性化的，他們組成的班集體也必然是個性化的，在個性化的班集體建設(shè)主題下，打造班集體建設(shè)精品活動，讓教師和家長與學(xué)生一起在新穎的序列活動中，獲得豐富的、自主自由的生命體驗。

在新課程背景下全面探討班集體建設(shè)理論,回首過去，我們對新課程下的班集體建設(shè)作了不懈的探索，積累了點滴經(jīng)驗；但也遇到不少困難，產(chǎn)生不少疑問。例如：

1、低年級與高年級、小學(xué)與中學(xué)班集體建設(shè)如何把握不同的特點；

2、班主任如何當(dāng)好教師、家長、學(xué)生三個群體的“主任”；

3、如何處理好學(xué)生群體自我管理和尊重每一個學(xué)生平等成長權(quán)和發(fā)展權(quán)的關(guān)系；

4、班集體是學(xué)習(xí)性集體，與工作性集體有哪些不同的特點，未成年人的學(xué)習(xí)集體與成人的學(xué)習(xí)型組織又有哪些區(qū)別；

5、和諧班集體有哪些標(biāo)志，班集體建設(shè)如何評價。

此外還有許多問題都有待商榷和進一步研究。