第一篇：人力資源：《績(jī)效管理》2013模擬練習(xí)1

《績(jī)效管理》模擬考試試卷

（一）一、單項(xiàng)選擇題25%（下列四個(gè)備選答案中只有一個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確的答案，并將其代碼寫(xiě)在題干后面的括號(hào)內(nèi)。）

1.對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)與分析要從多個(gè)角度和方面進(jìn)行，這樣才能得到有關(guān)績(jī)效的真實(shí)評(píng)價(jià)，這是指績(jī)效具有（B）。

A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.穩(wěn)定性

2.通過(guò)績(jī)效管理要促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng)，為每一個(gè)員工提供指導(dǎo)、支持和幫助，不斷提升員工的勝任力，并使之主動(dòng)學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，從而建立組織的高績(jī)效文化，這是績(jī)效管理的（B）特點(diǎn)。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

3.啟動(dòng)員工績(jī)效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是（A）。

A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效實(shí)施C.績(jī)效評(píng)價(jià)D.績(jī)效反饋

4.績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。其中（C）是績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)。

A.控制論、系統(tǒng)論、相對(duì)論B.工作分析、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)一致理論

C.控制論、系統(tǒng)論、信息論D.激勵(lì)理論、成本收益理論、權(quán)變理論等

5.1948年，（C）發(fā)表了《控制論》，作為控制論的奠基性著作，它標(biāo)志著控制論這一新興學(xué)科的誕生。

A.利文森B.弗魯姆C.諾伯特·維納D.亞當(dāng)斯

6.績(jī)效管理的各個(gè)組成部分是相互聯(lián)系的，離開(kāi)了任何一個(gè)部分都不能構(gòu)成績(jī)效管理系統(tǒng)，都無(wú)法到達(dá)績(jī)效管理的目的。這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（B）。

A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性

7.美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛(ài)德溫·洛克和休斯在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上提出了（B）。

A.目標(biāo)管理理論B.目標(biāo)設(shè)置理論C.組織公平感理論D.權(quán)變理論

8.員工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受是（A）。

A.分配公平感B.程序公平感C.互動(dòng)公平感D.報(bào)酬公平感

9.工作分析中的“天然的”最佳主體是（A）。

A.工作任職者B.工作分析小組C.工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)D.專(zhuān)家

10.1938年，管理學(xué)家（B）出版了《經(jīng)理的職能》一書(shū)，被認(rèn)為是首開(kāi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略研究之先河。

A.彼得·德魯克B.切斯特·巴納德C.邁克爾·波特D.伊戈?duì)枴ぐ菜鞣?/p>

11.先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分解為各部門(mén)的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（A）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他

12.（A）是績(jī)效計(jì)劃管理過(guò)程的起點(diǎn)，同時(shí)也是難點(diǎn)。

A.績(jī)效計(jì)劃的制定B.績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施

C.績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋D.績(jī)效計(jì)劃的修正

13.在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和個(gè)人實(shí)際確定自己的績(jī)效目標(biāo)；擬定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，并與上級(jí)交流溝通 ”的主體是（C）。

A.人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員B.員工的直接上級(jí)C.員工本人D.客戶

14.（C）是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容。

A.績(jī)效方法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效指標(biāo)D.績(jī)效目標(biāo)

15.企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中A是指目標(biāo)應(yīng)是（C）。

A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門(mén)目標(biāo)高度相關(guān)的E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的16.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。其中“對(duì)指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍方面的內(nèi)容進(jìn)行界定、說(shuō)明，防止評(píng)價(jià)雙方在理解上產(chǎn)生差異”是指（C）。

A.指標(biāo)名稱(chēng)B.指標(biāo)編號(hào)C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求

17.各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體，反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的（C）特征。

A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

18.使用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布情形，如：好、較好、一般、較差、差。這是（A）。

A.量詞式標(biāo)度B.等級(jí)式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

19.（A）是績(jī)效管理中比較常見(jiàn)的一種正式溝通方式，它是指員工可以通過(guò)文字或表格的形式定期向主管人員報(bào)告工作的進(jìn)展情況、所需要的支持、計(jì)劃的變更及反映發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，主要有周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)。

A.書(shū)面報(bào)告B.管理者與員工的定期面談

C.管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議D.咨詢

20.按照（A）可將績(jī)效考核分為定期考核和不定期考核。

A.考核時(shí)間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對(duì)象

21.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中穩(wěn)定系數(shù)是（A）方面的指標(biāo)。

A.跨時(shí)間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項(xiàng)目的一致性

22.當(dāng)評(píng)定者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他會(huì)傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成以偏蓋全，產(chǎn)生評(píng)估誤差。即“一好百好，一差百差”的評(píng)估誤差，也叫（A）。

A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化誤差D.個(gè)人偏見(jiàn)誤差

23.（A）的特點(diǎn)是管理者只告訴員工做什么、怎么做，在這種方式下，員工的任務(wù)是聽(tīng)和學(xué)，以管理者為中心而不是以員工為中心。

A.指令式反饋B.指導(dǎo)式反饋C.授權(quán)式反饋D.復(fù)合式反饋

24.績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方式有很多，其中（B）關(guān)注解決方案對(duì)組織產(chǎn)生的效果，即干預(yù)方案是否解決了組織真實(shí)存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目是否能幫助組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

A.形成性評(píng)價(jià)B.總結(jié)性評(píng)價(jià)C.證實(shí)性評(píng)價(jià)D.元評(píng)價(jià)

25.行為錨定等級(jí)評(píng)定法的提出者是（D）。

A.莫博涅和馬庫(kù)斯B.莫博涅和史密斯C.馬庫(kù)斯和肯德?tīng)朌.史密斯和肯德?tīng)?/p>

二、多項(xiàng)選擇題5%（下列五個(gè)備選答案中有2至5個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確答案，并將其代碼寫(xiě)在題干后面的括號(hào)內(nèi)，多選、少選、錯(cuò)選均不得分。）

1.從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括（A C）。

A.個(gè)人績(jī)效B.態(tài)度績(jī)效C.組織績(jī)效D.工作績(jī)效E.管理績(jī)效

2.在需要激勵(lì)模式中，影響最為廣泛的是（A D）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的強(qiáng)化理論

D.赫茨伯格的雙因素理論E.亞當(dāng)斯的公平理論

3.針對(duì)績(jī)效管理，工作分析主要收集以下信息（A B C）。

A.職位資格B.職位責(zé)任C.職位標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)聲望E.職業(yè)地位

4.績(jī)效內(nèi)容包括（A C）。

A.績(jī)效項(xiàng)目B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效指標(biāo)D.績(jī)效目標(biāo)E.績(jī)效方法

5.下列反饋面談?lì)愋椭?，屬于反面反饋的是（B C）。

A.口頭表?yè)P(yáng)B.漢堡法C.BEST法D.獎(jiǎng)勵(lì)E.晉升

三、填空題5%

1.從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。

2.績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的組織文化具有強(qiáng)化作用和構(gòu)建作用。

3.判斷績(jī)效考核是否可信的方法有：重測(cè)方法、考核者內(nèi)部信度測(cè)量、考核量表的內(nèi)部信度測(cè)量。

4.績(jī)效分析包括需求評(píng)估和原因分析兩步。

5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）的理論基礎(chǔ)是“二八法則”。

四、名詞解釋15%

1.績(jī)效：是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的行為表現(xiàn)。

2.組織文化：是指組織成員在長(zhǎng)期的生活過(guò)程中形成的共同的價(jià)值觀和行為方式，簡(jiǎn)單地說(shuō)，組織文化通常表現(xiàn)為人們已經(jīng)習(xí)慣了的行為方式。

3.戰(zhàn)略性績(jī)效管理：是指對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略制定實(shí)施過(guò)程及其結(jié)果采取一定的方法進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并輔以相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的一種管理制度，是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并促使企業(yè)在計(jì)劃、組織、控制等所有管理活動(dòng)中全方位的發(fā)生聯(lián)系并適時(shí)進(jìn)行監(jiān)控的體系。

4.目標(biāo)指標(biāo)：是指正好完成公司對(duì)該職位某項(xiàng)工作的期望時(shí)，職位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)。它一般是指在正常的市場(chǎng)環(huán)境中、正常經(jīng)營(yíng)管理水平下部門(mén)或單位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。

5.效度：是指考核結(jié)果與真正的工作績(jī)效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是否是真正想測(cè)評(píng)的東西，它強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力和實(shí)際進(jìn)行內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。

五、簡(jiǎn)答題30%

1.簡(jiǎn)述績(jī)效管理的目的。

戰(zhàn)略目的、管理目的、開(kāi)發(fā)目的、信息傳遞目的、組織維持目的、檔案記錄目的2.根據(jù)組織公平感理論的內(nèi)容，企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中應(yīng)注意哪六大機(jī)制的建設(shè)？

員工參與機(jī)制、自我評(píng)定機(jī)制、反饋機(jī)制、申訴機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、績(jī)效信息收集系統(tǒng)

3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？

（1）在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大利潤(rùn)。

（2）在管理內(nèi)容上。重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)作性地開(kāi)展工作。

（3）在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個(gè)人才能。

（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。

（5）在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（6）在管理層次上，人力資源管理部門(mén)處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。

綜上所述，只要我們更新觀念，把企業(yè)戰(zhàn)略制定納入到績(jī)效管理中來(lái)，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程采取多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式進(jìn)行適時(shí)考評(píng)，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，就一定能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理。

4.簡(jiǎn)述績(jī)效溝通中信息收集與分析的意義。

（1）信息收集是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)（2）績(jī)效信息有助于提高管理效率

（3）績(jī)效信息是決策的依據(jù)（4）績(jī)效信息是解決各種糾紛的依據(jù)

5.簡(jiǎn)述避免考核者誤區(qū)的措施。

考核者誤區(qū)主要是由于考核者的心理原因或個(gè)人偏見(jiàn)所導(dǎo)致，通常難以完全避免，但只要考核者在實(shí)際工作中有意識(shí)地加以防范，就可以使其對(duì)其績(jī)效考核結(jié)果的影響減少到最小程度。為了避免各種考核誤差，可以采用的措施有：

（1）科學(xué)選擇考核主體

（2）對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)（考核道德和考核紀(jì)律方面的培訓(xùn)、考核資料收集方面的培訓(xùn)、考核體系方面的培訓(xùn)、考核主體誤差方面的培訓(xùn)）

（3）選擇正確的績(jī)效考核方法

（4）及時(shí)有效地調(diào)整績(jī)效考核體系

6.簡(jiǎn)述績(jī)效反饋的作用。

首先，績(jī)效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使考核公開(kāi)化，確?？己说墓胶凸?。

其次，績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證。

最后，績(jī)效反饋還可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

六、論述題20%

1.結(jié)合實(shí)際論述績(jī)效管理的作用。

（1）對(duì)企業(yè)的作用:奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)、增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性、提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力、建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。

績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的作用，最根本的應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)績(jī)效水平的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)上。

（2）對(duì)員工的作用：使員工獲得工作狀況及業(yè)績(jī)反饋、提高員工工作效率、促進(jìn)員工能力提高和職業(yè)發(fā)展。

績(jī)效管理對(duì)員工的作用，最終表現(xiàn)為員工績(jī)效水平的提高，而員工績(jī)效水平的提高則是企業(yè)整體績(jī)效水平提升的根本基礎(chǔ)。

（3）對(duì)管理者的作用：幫助管理者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、提高管理者的管理技能、節(jié)約管理者的時(shí)間。

績(jī)效管理對(duì)管理者的作用，最終的結(jié)構(gòu)是使管理者能夠更好地履行自己的管理職責(zé)，而管理者職責(zé)的有效履行則是員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效提高的重要保障。

從以上對(duì)績(jī)效管理作用的分析可以看出，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、員工和管理者這三方面的作用是相互關(guān)聯(lián)的。對(duì)企業(yè)的作用是最根本的，能帶來(lái)企業(yè)整體績(jī)效水平的提高；對(duì)員工的績(jī)效是基礎(chǔ)性的，成為企業(yè)整體績(jī)效水平提高的基礎(chǔ)；對(duì)管理者的作用是保障性的，成為員工和企

業(yè)績(jī)效提高的保障。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)地發(fā)揮著作用，進(jìn)一步證明了績(jī)效管理的系統(tǒng)性質(zhì)。

2.試論述有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有的要求。

（1）標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者（2）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的（3）標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的（4）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)協(xié)商而制訂的（5）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以測(cè)量（6）標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制（7）標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。

3.試分析戰(zhàn)略與績(jī)效管理脫節(jié)的原因，談?wù)勅绾胃玫貙?shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略性。原因：（1）觀念上的誤區(qū)（2）戰(zhàn)略自身的空洞性（3）部門(mén)間的目標(biāo)沖突

如何實(shí)現(xiàn)：（1）建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系（2）上下結(jié)合制定公司戰(zhàn)略（3）戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的適時(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)（4）多指標(biāo)半透明的評(píng)價(jià)方式

第二篇：人力資源：《績(jī)效管理》2013模擬練習(xí)2

《績(jī)效管理》模擬考試試卷

（二）一、單項(xiàng)選擇題25%（下列四個(gè)備選答案中只有一個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確的答案，并將其代碼寫(xiě)在題干后面的括號(hào)內(nèi)。）

1.美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和咨詢公司總裁大衛(wèi)·諾頓于1992年提出一種全新的組織績(jī)效管理方法，稱(chēng)為（C）。

A.藍(lán)海戰(zhàn)略法B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)C.平衡計(jì)分卡D.全面質(zhì)量管理

2.工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)相一致，即在組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)出直接或間接的工作產(chǎn)出，這是確定工作產(chǎn)出的（A）。

A.增值產(chǎn)出原則B.客戶導(dǎo)向原則C.結(jié)果導(dǎo)向原則D.確定權(quán)重原則

3.“破損率、獨(dú)特性、準(zhǔn)確性”屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中的（B）指標(biāo)。

A.數(shù)量B.質(zhì)量C.成本D.時(shí)限

4.要求考評(píng)者根據(jù)某一考核因素或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，一般是總業(yè)績(jī)，將所有被考評(píng)者按業(yè)績(jī)從高到低進(jìn)行排列，業(yè)績(jī)最高的被考評(píng)者排在最前面，業(yè)績(jī)最差的排在最后的一種考核方法叫（A）。

A.排序法B.行為尺度評(píng)定量表法C.配對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法

5.解決組織績(jī)效的問(wèn)題有幾種方式，其中（B）是指通過(guò)一系列活動(dòng)來(lái)應(yīng)對(duì)客戶的績(jī)效差距。

A.愿望導(dǎo)向B.需要導(dǎo)向C.結(jié)果導(dǎo)向D.行為導(dǎo)向

6.績(jī)效改進(jìn)的AADIE模型是指（A）。

A.分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施、評(píng)價(jià)B.設(shè)計(jì)、分析、開(kāi)發(fā)、實(shí)施、評(píng)價(jià)

C.分析、開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)價(jià)D.設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、分析、實(shí)施、評(píng)價(jià)

7.對(duì)于（C）下屬，面談策略應(yīng)是以制定明確的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談的重點(diǎn)，嚴(yán)格按照績(jī)效考核辦法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好就代替工作業(yè)績(jī)不好，更不能用工作態(tài)度來(lái)掩蓋工作業(yè)績(jī)。

A.貢獻(xiàn)型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型

8.考核者對(duì)一組被考核者做出的考核結(jié)果相差不多，且都集中在考核標(biāo)準(zhǔn)的中間及偏高的位置，導(dǎo)致考核成績(jī)拉不開(kāi)距離，這是（A）。

A.趨中誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向和嚴(yán)格化傾向D.對(duì)比效應(yīng)

9.將績(jī)效考核分為定性考核和定量考核的分類(lèi)依據(jù)是（B）。

A.考核形式B.考核性質(zhì)C.考核主體D.考核內(nèi)容

10.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨形式的一致性”指標(biāo)用（B）表示。

A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)

11.（B）是指考核者在對(duì)某些邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差。

A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.個(gè)人偏見(jiàn)誤差

12.下列輔導(dǎo)方式中屬于正式的輔導(dǎo)方式的是（C）。

A.閑聊B.非正式會(huì)議C.書(shū)面報(bào)告D.茶歇時(shí)的交談

13.績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中采用問(wèn)卷調(diào)查形式，指定專(zhuān)人對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)定的方法是（B）。

A.工作記錄法B.項(xiàng)目評(píng)定法法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法

14.在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織地策略、文化；制定績(jī)效管理制度，明確不同崗位的員工績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容；組織績(jī)效計(jì)劃培訓(xùn)；解決績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題”的主體是（A）。

A.人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員B.員工的直接上級(jí)C.員工本人D.客戶

15.（B）是指與其相對(duì)應(yīng)的每一項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求。

A.績(jī)效項(xiàng)目B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效指標(biāo)D.績(jī)效目標(biāo)

16.企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中R是指目標(biāo)應(yīng)是（D）。

A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門(mén)目標(biāo)高度相關(guān)的E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的17.各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的（B）特征。

A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

18.用許多文字規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍和級(jí)別差異。這是（D）。

A.量詞式標(biāo)度B.等級(jí)式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

19.美國(guó)著名戰(zhàn)略學(xué)家、哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授認(rèn)為戰(zhàn)略是（D）。

A.目標(biāo)+手段B.問(wèn)題+問(wèn)題解決方案

C.基于核心能力D.差異化的選擇與定位

20.在戰(zhàn)略制定過(guò)程中，企業(yè)最高管理層與下屬各部門(mén)管理人員共同參與，通過(guò)相互溝通和磋商，制定出適宜的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（C）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他

21.（A）是一門(mén)研究機(jī)器、生命社會(huì)中控制和通訊的一般規(guī)律的科學(xué)，是研究動(dòng)態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學(xué)。

A.控制論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權(quán)變理論

21.績(jī)效管理的各個(gè)組成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，這些組成部分既無(wú)多余也無(wú)不足，構(gòu)成了績(jī)效管理系統(tǒng)的整體。這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（A）。

A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性

22.動(dòng)機(jī)──目標(biāo)激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于美國(guó)心理學(xué)家（B）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論

C.斯金納的強(qiáng)化理論D.赫茨伯格的雙因素理論

23.目標(biāo)管理理論的提出者是（D）。

A.諾伯特·維納B.大衛(wèi)·諾頓C.戴維·麥克里蘭D.彼得·德魯克

24.績(jī)效不是一成不變的，由于員工的激勵(lì)狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，績(jī)效也是會(huì)改變的，這是指績(jī)效具有（C）。

A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.穩(wěn)定性

25.（D）是世界一流企業(yè)推崇的管理模式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論。

A.“德能勤績(jī)”式B.“檢查評(píng)比”式

C.“共同參與”式D.“自我管理”式

二、多項(xiàng)選擇題5%（下列五個(gè)備選答案中有2至5個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確答案，并將其

代碼寫(xiě)在題干后面的括號(hào)內(nèi)，多選、少選、錯(cuò)選均不得分。）

1.平衡計(jì)分卡的核心內(nèi)容包括（A B C D）。

A.以財(cái)務(wù)為核心B.以客戶為核心C.以內(nèi)部運(yùn)營(yíng)為核心

D.以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為核心E.以組織目標(biāo)為核心

2.一般來(lái)說(shuō)，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要著重考慮以下幾個(gè)要素（A B C D）。

A.戰(zhàn)略相關(guān)性B.標(biāo)準(zhǔn)的缺陷C.標(biāo)準(zhǔn)的污染D.可靠性E.原則性

3.正式溝通中的咨詢過(guò)程包括以下階段（B D E）。

A.目標(biāo)認(rèn)同B.確定和理解C.問(wèn)題診斷D.授權(quán)E.提供資源

4.設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求包括（A B C D E）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性

D.指標(biāo)具有針對(duì)性E.指標(biāo)具有可測(cè)量性

5.如何使績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)更為科學(xué)、合理，結(jié)合績(jī)效管理過(guò)程中影響公平感的因素，企業(yè)應(yīng)注意遵循以下原則。（A B C）

A.公平解釋原則B.平等對(duì)話原則C.相對(duì)穩(wěn)定原則D.發(fā)展性原則E.適應(yīng)性原則

三、填空題5%

1.在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，通常需要考慮兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。

2.特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃是在員工努力的程度超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，為企業(yè)創(chuàng)造了優(yōu)異的業(yè)績(jī)或作出了重大貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)給予他們的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

3.績(jī)效信息主要有以下幾個(gè)來(lái)源即：現(xiàn)存的數(shù)據(jù)、臨時(shí)調(diào)查數(shù)據(jù)、初加工信息。

4.卡迪、多賓斯和沃德曼提出影響員工績(jī)效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。

5.現(xiàn)實(shí)中，反饋和輔導(dǎo)是一線經(jīng)理在績(jī)效管理中最重要的職責(zé)。

四、名詞解釋15%

1.績(jī)效反饋：是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成績(jī)效合約。

2.績(jī)效改進(jìn)：是一個(gè)整體性和系統(tǒng)化的工具與方法，指為有效解決績(jī)效問(wèn)題，運(yùn)用系統(tǒng)思維，通過(guò)分析問(wèn)題及其根本原因找到有效的解決方法，并選出最具經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)施方案，從而提高組織績(jī)效。

3.360度績(jī)效反饋法：也稱(chēng)全視角考評(píng)或多源評(píng)價(jià)，是指由被考評(píng)者本人、上級(jí)、下級(jí)、同事甚至客戶等了解被考評(píng)者的人共同作為考評(píng)者，全方位的從各個(gè)角度來(lái)了解被考評(píng)者的績(jī)效行為，并提供客觀具體的反饋信息，達(dá)到改變行為提高績(jī)效的目的。具體而言，360度考評(píng)反饋是針對(duì)特定的個(gè)人有包括考評(píng)者自己在內(nèi)的多方面評(píng)估者來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就是說(shuō)，它是幫助一個(gè)組織成員從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋評(píng)價(jià)的過(guò)程。

4.信度：是指績(jī)效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)σ粋€(gè)員工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。

5.績(jī)效實(shí)施：是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃開(kāi)展工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的過(guò)程。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效實(shí)施就是指已經(jīng)制定好的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施過(guò)程。

五、簡(jiǎn)答題30%

1.簡(jiǎn)述平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)。

優(yōu)勢(shì)：（1）平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，它以簡(jiǎn)單一致的方法描述了公司的戰(zhàn)略并將其在公司的各個(gè)層面表現(xiàn)出來(lái)，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。（2）平衡計(jì)分卡是考評(píng)系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。（3）平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)與動(dòng)因指標(biāo)、長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo)、外部指標(biāo)與內(nèi)部指標(biāo)、客觀考評(píng)與主觀考評(píng)等的平衡。

劣勢(shì)：（1）實(shí)現(xiàn)平衡計(jì)分卡的難度大。（2）實(shí)施平衡計(jì)分卡的工作量較大。（3）平衡計(jì)分卡對(duì)員工的激勵(lì)作用有限。

2.簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法實(shí)施的注意事項(xiàng)。

（1）所記錄的事件必須是關(guān)鍵事件，必須是與被考評(píng)者的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的事件。

（2）關(guān)鍵事件法一般不單獨(dú)作為績(jī)效考評(píng)的工具來(lái)使用，而是應(yīng)和其他績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合使用，為其他考評(píng)方法提供事實(shí)依據(jù)。

（3）記錄的關(guān)鍵事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體行為，不能加入考評(píng)者的主觀評(píng)價(jià)，要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。

（4）關(guān)鍵事件的記錄要貫穿于整個(gè)工作期間，不能僅僅集中在工作最后的幾個(gè)星期或幾個(gè)月里。

（5）關(guān)鍵事件法是基于行為的績(jī)效考評(píng)技術(shù)，特別適用于那些不僅僅以結(jié)果來(lái)衡量的工作績(jī)效，而且還要注重一些重要行為表現(xiàn)的工作崗位。

3.簡(jiǎn)述績(jī)效考核的影響因素。

外部因素：主要指組織所處的外部環(huán)境，包括組織所處的特定經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)狀況、社會(huì)因素和政治、法律因素等，如國(guó)家法律法規(guī)、企業(yè)所處的行業(yè)。

內(nèi)部因素：包括主觀因素和客觀因素。主觀因素主要包括對(duì)考核的認(rèn)識(shí)和績(jī)效考核者的專(zhuān)業(yè)程度。客觀因素主要包括企業(yè)的發(fā)展階段、員工類(lèi)型、人力資源系統(tǒng)的規(guī)范化程度、成本、人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化的支持程度等。

4.簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集原則。

（1）有目的的收集信息（2）讓員工參與收集信息（3）抽樣法收集信息

（4）將事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)（5）繁簡(jiǎn)適度原則。

5.簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟。

（1）分解組織目標(biāo)，確定崗位職責(zé)（2）確定工作要項(xiàng)與工作要求（3）建議評(píng)價(jià)指標(biāo)組合（4）設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)先順序（5）確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)（6）建立評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度

6.簡(jiǎn)述自我考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。

優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工本人最了解自己，所以員工自我考核有利于考核信息的全面性；自我考核是最輕松的考核方式，不會(huì)使員工感到很大壓力，能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，而且作為考核結(jié)果具有建設(shè)性，會(huì)使工作績(jī)效得到改善；能夠極大地促進(jìn)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工的自我管理，提供各類(lèi)的業(yè)務(wù)水平；能夠給員工一個(gè)自我發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，有利于以較高的熱情參與績(jī)效考核工作，員工的自評(píng)信息可以為主管的績(jī)效反饋提供一定的參考依據(jù)。

缺點(diǎn)：自我考核最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在；員工自評(píng)的分?jǐn)?shù)與評(píng)語(yǔ)會(huì)在一定程度上影響著主管的考核，特別是當(dāng)主管對(duì)這個(gè)員工的工作開(kāi)展情況不是十分了解時(shí)。

適用范圍：適用于考核工作主要不是針對(duì)業(yè)績(jī)而展開(kāi)的情況。

六、論述題20%

1.結(jié)合實(shí)際試論述怎樣激發(fā)績(jī)效反饋面談的潛在作用。

（1）在評(píng)價(jià)面談之前讓員工本人先對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行自我評(píng)價(jià)（2）鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反饋過(guò)程（3）多問(wèn)少講，積極傾聽(tīng)（4）避免偏見(jiàn)與先入為主（5）通過(guò)贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)（6）把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上（7）將績(jī)效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上（8）反饋應(yīng)具體（9）盡量少批評(píng)（10）制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，確定檢查改善進(jìn)度的日期（11）確保理解

2.結(jié)合實(shí)際分析運(yùn)用標(biāo)桿管理法應(yīng)注意的問(wèn)題及要點(diǎn)。

應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）標(biāo)桿法中的標(biāo)桿是指合理的實(shí)踐，而不一定是最佳實(shí)踐或最優(yōu)步驟。

（2）標(biāo)桿法的標(biāo)桿有很大的選擇余地，企業(yè)可以在廣闊的全球視野下尋找其基準(zhǔn)點(diǎn)。

（3）標(biāo)桿法是一種直接的、片段式的、漸進(jìn)的管理方法。（4）標(biāo)桿法適用于行業(yè)內(nèi)追隨企業(yè)的多個(gè)方面。（5）標(biāo)桿法注重不斷地比較和衡量，這是一個(gè)自始至終、不斷循環(huán)的過(guò)程。要點(diǎn)：（1）要注意從戰(zhàn)略與系統(tǒng)方面尋找標(biāo)桿對(duì)象成功的原因。

（2）要在借鑒、模仿、學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上注重創(chuàng)新。（3）要重視組建專(zhuān)門(mén)的調(diào)研與變革團(tuán)隊(duì)。

（4）要重視標(biāo)桿信息網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)。（5）要重視培育標(biāo)桿文化。

3.試論述績(jī)效計(jì)劃的制定原則。

（1）與公司發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效計(jì)劃相一致原則（2）突出重點(diǎn)原則（3）可行性原則（4）全員參與原則（5）足夠激勵(lì)原則（6）客觀公正原則（7）綜合平衡原則（8）職位特色原則

第三篇：人力資源：《績(jī)效管理》2013模擬練習(xí)3

《績(jī)效管理》模擬考試試卷

（三）一、單項(xiàng)選擇題25%（下列四個(gè)備選答案中只有一個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確的答案，并將其代碼寫(xiě)在題干后面的括號(hào)內(nèi)。）

1.員工或組織績(jī)效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多種因素的影響，這是指績(jī)效具有（A）。

A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.穩(wěn)定性

2.讓員工參與組織管理的過(guò)程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯計(jì)劃。這是績(jī)效管理的（C）特點(diǎn)。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

3.依據(jù)上一輪評(píng)價(jià)周期的績(jī)效考核情況，對(duì)員工新一輪的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正的過(guò)程被稱(chēng)為（D）。

A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效實(shí)施C.績(jī)效應(yīng)用D.績(jī)效改進(jìn)

4.系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（B）。

A.發(fā)展觀念B.整體觀念C.穩(wěn)定觀念D.可變觀念

5.績(jī)效管理系統(tǒng)的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)，又相互制約的，任何一個(gè)要素的改變都會(huì)引起其他要素的變化，這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（C）。

A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)境適應(yīng)性

6.權(quán)衡激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于（D）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論

C.斯金納的強(qiáng)化理論D.亞當(dāng)斯的公平理論

7.企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織政策變更過(guò)于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會(huì)使員工無(wú)所適從并產(chǎn)生不公平感。這是企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)遵循的（C）。

A.公平解釋原則B.平等對(duì)話原則C.相對(duì)穩(wěn)定原則D.發(fā)展性原則

8.（C）認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。

A.彼得·德魯克B.切斯特·巴納德C.邁克爾·波特D.伊戈?duì)枴ぐ菜鞣?/p>

9.認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個(gè)精心設(shè)計(jì)的過(guò)程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡(jiǎn)明，易于理解和貫徹。這是戰(zhàn)略管理理論（A）的觀點(diǎn)。

A.設(shè)計(jì)學(xué)派B.計(jì)劃學(xué)派C.定位學(xué)派D.企業(yè)家學(xué)派

10.在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，分解個(gè)部門(mén)的任務(wù)；引導(dǎo)并推動(dòng)不同系列的員工建立科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)；與下屬員工共同制定員工績(jī)效計(jì)劃 ”的主體是（B）。

A.人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員B.員工的直接上級(jí)C.員工本人D.客戶

11.企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中S是指目標(biāo)應(yīng)是（A）。

A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門(mén)目標(biāo)高度相關(guān)的 E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的12.每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，表達(dá)要清晰而明確，沒(méi)有歧義。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（B）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性

D.指標(biāo)具有針對(duì)性E.指標(biāo)具有可測(cè)量性

13.對(duì)員工沒(méi)有做出強(qiáng)制性的要求，但通過(guò)努力一小部分人可以達(dá)到這樣的績(jī)效水平，主要用于激勵(lì)性的報(bào)酬決策，比如升職、分紅等，這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的（D）。

A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.定性標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

14.下列輔導(dǎo)方式中屬于非正式的輔導(dǎo)方式的是（D）。

A.咨詢B.小組會(huì)議溝通C.書(shū)面報(bào)告D.茶歇時(shí)的交談

15.績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中管理者通過(guò)其他員工的匯報(bào)、反映來(lái)了解某些員工的工作績(jī)效情況，比如通過(guò)調(diào)查顧客的滿意度來(lái)了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量的方法是（D）。

A.項(xiàng)目評(píng)定法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他人反饋法

16.按照（C）可將績(jī)效考核分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱(chēng)考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。

A.考核時(shí)間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對(duì)象

17.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨時(shí)間的一致性”指標(biāo)用（A）表示。

A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)

18.很多人認(rèn)為，社交能力和談判能力之間有密切的邏輯關(guān)系，于是，人們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)依據(jù)某員工“社交能力強(qiáng)”，而對(duì)其做出“談判能力也強(qiáng)”的評(píng)價(jià)。這是（B）。

A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.個(gè)人偏見(jiàn)誤差

19.績(jī)效反饋面談的策略很多，對(duì)于（A）下屬，面談的策略應(yīng)是在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，并且提出更高的目標(biāo)和要求。

A.貢獻(xiàn)型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型

20.BEST反饋的含義是：（A）。

A.描述行為、表達(dá)后果、征求意見(jiàn)、放眼未來(lái)

B.描述行為、表達(dá)后果、征求意見(jiàn)、時(shí)間限定

C.描述行為、表達(dá)后果、具體目標(biāo)、放眼未來(lái)

D.最佳目標(biāo)、可以測(cè)量、征求意見(jiàn)、時(shí)間限定

21.解決組織績(jī)效的問(wèn)題有幾種方式，其中（C）是指在組織目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下，通過(guò)評(píng)估問(wèn)題癥狀，分析導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題的根本原因來(lái)找出對(duì)癥的策略，改進(jìn)績(jī)效，從而促使組織商業(yè)目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。

A.愿望導(dǎo)向B.需要導(dǎo)向C.結(jié)果導(dǎo)向D.行為導(dǎo)向

22.績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方式有很多，其中（D）是對(duì)以上評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果的評(píng)價(jià)與反思，以幫助績(jī)效改進(jìn)人員總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而更好地開(kāi)展以后的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。

A.形成性評(píng)價(jià)B.總結(jié)性評(píng)價(jià)C.證實(shí)性評(píng)價(jià)D.元評(píng)價(jià)

23.（C）是通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。

A.關(guān)鍵事件法B.行為尺度評(píng)定量表法C.不良事故考核法D.工作標(biāo)準(zhǔn)法

24.平衡計(jì)分卡，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC，是（A）于1992年發(fā)明并推廣的。

A.卡普蘭和諾頓B.莫博涅和史密斯C.馬庫(kù)斯和肯德?tīng)朌.史密斯和肯德?tīng)?/p>

25.“從哪些方面來(lái)對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核？”這是指（B），它解決的是我們需要考核“什么”的問(wèn)題。

A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B.績(jī)效指標(biāo)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

二、多項(xiàng)選擇題5%（下列五個(gè)備選答案中有2至5個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確答案，并將其

代碼寫(xiě)在題干后面的括號(hào)內(nèi)，多選、少選、錯(cuò)選均不得分。）

1.成本收益理論具有（B C D）特征。

A.集合性B.自利性C.經(jīng)濟(jì)性D.計(jì)算性E.適應(yīng)性

2.后期的績(jī)效溝通主要是指導(dǎo)激勵(lì)，具體來(lái)說(shuō)，溝通的內(nèi)容一般包括（B C D E）幾個(gè)方面。

A.目標(biāo)認(rèn)同B.結(jié)果反饋C.問(wèn)題診斷D.員工激勵(lì)E.行動(dòng)計(jì)劃

3.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系具有（C D E）等特征。

A.穩(wěn)定性B.發(fā)展性C.完整性D.協(xié)調(diào)性E.比例性

4.績(jī)效考核結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用主要有以下幾種最為常見(jiàn)的制度（A B C）。

A.績(jī)效加薪B.績(jī)效獎(jiǎng)金C.特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃D.績(jī)效津貼E.績(jī)效工資

5.按標(biāo)的不同，標(biāo)桿管理可以分為（A B C D）。

A.內(nèi)部標(biāo)桿管理B.競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理C.功能標(biāo)桿管理

D.流程標(biāo)桿管理E.戰(zhàn)略標(biāo)桿管理

三、填空題5%

1.鮑曼和莫托維德羅提出了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的概念。

2.根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。

3.針對(duì)績(jī)效管理，薪酬評(píng)估著重在關(guān)于固定收入、浮動(dòng)收入、福利體系三大模塊上，兌現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，這是進(jìn)行績(jī)效循環(huán)的基本保障。

4.績(jī)效反饋根據(jù)被考核者的參與程度分為三種：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。

5.排序法按操作過(guò)程的不同分為三種類(lèi)型：簡(jiǎn)單排序法、平均比較法、交替排序法。

四、名詞解釋15%

1.績(jī)效管理：是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高組織績(jī)效水平。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：是指對(duì)評(píng)價(jià)者的績(jī)效（工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人能力、業(yè)績(jī)等因素）進(jìn)行評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。

3.績(jī)效考核：通常又被稱(chēng)為績(jī)效評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)或業(yè)績(jī)考核，它是運(yùn)用科學(xué)的考核方法，依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)的工作過(guò)程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

4.績(jī)效獎(jiǎng)金：是企業(yè)依據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，確定獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎(jiǎng)金的做法。

5.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱(chēng)為行為定位法，是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)記分的考評(píng)辦法。

五、簡(jiǎn)答題30%

1.組織在實(shí)施績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)中，必須把握的關(guān)鍵決策是什么？

評(píng)價(jià)什么、評(píng)價(jià)周期、誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用

2.簡(jiǎn)述工作分析對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)的作用。

就績(jī)效管理的具體意義而言，工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)在：

職位描述是績(jī)效目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)的來(lái)源；職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系；

工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式。

3.簡(jiǎn)述績(jī)效目標(biāo)的重要性。

為員工提供行動(dòng)指南，有利于員工進(jìn)行自我管理；有助于員工了解自己的工作在組織中的價(jià)值；為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)提供主要的依據(jù)。

4.簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的階段。

（1）準(zhǔn)備階段的績(jī)效溝通：傳播理念（2）前期的績(jī)效溝通：目標(biāo)認(rèn)同

（3）中期的績(jī)效溝通：克服障礙（4）后期的績(jī)效溝通：指導(dǎo)激勵(lì)

5.簡(jiǎn)述標(biāo)桿管理法的設(shè)計(jì)步驟。

標(biāo)桿超越的實(shí)質(zhì)是以領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為參照，對(duì)因循守舊、按部就班、不思進(jìn)取等陋習(xí)進(jìn)行變革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)原有“秩序”的轉(zhuǎn)變。標(biāo)桿超越活動(dòng)由“標(biāo)桿”和“超越”兩個(gè)階段組成。

（1）發(fā)現(xiàn)瓶頸（2）選擇標(biāo)桿（3）比較分析并確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（4）方案的實(shí)施

（5）階段性績(jī)效考核（6）績(jī)效改進(jìn)與再標(biāo)桿

6.簡(jiǎn)述一線經(jīng)理的角色和職責(zé)。

第一，必須及時(shí)、主動(dòng)告知員工的表現(xiàn)，幫助員工發(fā)揮個(gè)人最大潛力，達(dá)到公司業(yè)績(jī)目標(biāo)。第二，必須幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)，以確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)對(duì)潛在的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。該輔導(dǎo)必須基于對(duì)員工的信任和挖掘員工的潛能。

第三，必須提供幫助員工改進(jìn)和提高能力的輔導(dǎo)，其目的是幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以便達(dá)到公司對(duì)其的業(yè)績(jī)要求。該輔導(dǎo)必須以技能輔導(dǎo)、啟發(fā)和傳授為主。

第四，必須在員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色時(shí)提供輔導(dǎo)，認(rèn)同員工良好的業(yè)績(jī)，目的在于鼓勵(lì)員工保持其良好的工作表現(xiàn)。該輔導(dǎo)必須是表?yè)P(yáng)員工的出色業(yè)績(jī)和認(rèn)可員工的行為符合公司要求。

六、論述題20%

1.試論述績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系與區(qū)別。

績(jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績(jī)效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。

聯(lián)系：

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分或一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這是二者之間最根本的聯(lián)系。單純的績(jī)效考核容易產(chǎn)生各種各樣的問(wèn)題，績(jī)效考核的成功不僅取決于考核本身，而且在很大程度上取決于績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)的進(jìn)行情況；而有效的績(jī)效管理也需要合理的績(jī)效考核來(lái)支撐，離開(kāi)有效的績(jī)效考核整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程將受到重大的影響，區(qū)別：

(1)績(jī)效考核雖然本身也是可以構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，但它是績(jī)效管理系統(tǒng)地一個(gè)子系統(tǒng)或構(gòu)成要素；績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，由包括績(jī)效考核在內(nèi)的各種系統(tǒng)要素構(gòu)成。（2）績(jī)效考核只是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)或一個(gè)階段；績(jī)效管理是一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。（3）績(jī)效考核主要是回顧過(guò)去，對(duì)未來(lái)的考慮較少；績(jī)效管理則從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，能夠前瞻性地分析員工及企業(yè)績(jī)效中存在的問(wèn)題并規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展。

（4）績(jī)效考核主要關(guān)注結(jié)果；績(jī)效管理不僅關(guān)注所取得的結(jié)果，同時(shí)也注重整個(gè)管理過(guò)程。

（5）績(jī)效考核主要是對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督；績(jī)效管理則要借助計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制等一系列管理手段。（6）績(jī)效考核中考核者常常扮演的是評(píng)判者的角色，經(jīng)常會(huì)與被考核者對(duì)立起來(lái)；績(jī)效管理中管理者更主要扮演的是指導(dǎo)者或教練的角色，與被管理者之間是合作伙伴關(guān)系。（7）績(jī)效考核主要是對(duì)過(guò)去所取得的績(jī)效的總結(jié)；績(jī)效管理關(guān)注的不僅是當(dāng)前的績(jī)效，更重要的是為了績(jī)效的提高。（8）績(jī)效考核考評(píng)結(jié)果的好與壞，意味著被考核者的成功與失敗；績(jī)效管理則通過(guò)企業(yè)績(jī)效的改善和員工能力的提高，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

2.試論述360度反饋法的優(yōu)缺點(diǎn)及注意事項(xiàng)。

優(yōu)勢(shì)：（1）比較公平公正。（2）減少考核誤差。（3）加強(qiáng)部門(mén)之間的交流溝通。

（4）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（5）人事部門(mén)據(jù)此開(kāi)展工作比較容易。

劣勢(shì)：（1）考核成本高。（2）考核培訓(xùn)工作難度大。（3）一定要重視360度績(jī)效考評(píng)的反饋環(huán)節(jié)，否則360度績(jī)效考評(píng)只能作為一種簡(jiǎn)單地提供人事決策依據(jù)的考評(píng)方法，而不能使360度績(jī)效考評(píng)最大限度地發(fā)揮其反饋功能。（4）如運(yùn)用不當(dāng)，很可能成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。

注意事項(xiàng)：（1）考核表的設(shè)計(jì)及考核者范圍的界定要合理。（2）高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。

（3）對(duì)考核者的培訓(xùn)必不可少。（4）注意考核過(guò)程一致。（5）慎重使用360度考核的結(jié)果。

3.試論述績(jī)效考核的原則。

客觀公正原則；公開(kāi)性原則；嚴(yán)格性原則；及時(shí)反饋原則；差別界限原則；單頭考核原則； 定期化和制度化原則；針對(duì)性原則

第四篇：人力資源與績(jī)效管理

人力資源與績(jī)效管理

人力資源管理所包涵的六大板塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與福利、勞資關(guān)系，是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣，彼此關(guān)聯(lián)的管理循環(huán)系統(tǒng)。企業(yè)的文化與戰(zhàn)略理念作為這個(gè)系統(tǒng)的導(dǎo)向，而從實(shí)質(zhì)上決定這六大板塊的具體實(shí)際操作，而這些實(shí)際的戰(zhàn)術(shù)操作又直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，從而影響企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理循環(huán)系統(tǒng)中，“績(jī)效管理”是這個(gè)系統(tǒng)的核心：企業(yè)對(duì)于人力資源運(yùn)用的最終目的是通過(guò)一系列的人力資源管理手段，而達(dá)到企業(yè)與個(gè)人的雙重發(fā)展，并且有效的完成公司的短期以及長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。而這樣一個(gè)目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程，其有效性在很大程度上取決于績(jī)效管理系統(tǒng)：人員的招聘取決于公司的戰(zhàn)略發(fā)展需求，而戰(zhàn)略發(fā)展需求直接反映在優(yōu)良的績(jī)效管理系統(tǒng)及其指標(biāo)上，所以人員的招聘定位在很大程度上是滿足公司的績(jī)效目標(biāo)；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，是減少員工現(xiàn)有質(zhì)素與企業(yè)績(jī)效目標(biāo)要求之間差異的專(zhuān)業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)手段。薪酬福利則更需要建立在完善的績(jī)效管理平臺(tái)上，以達(dá)到“激勵(lì)、公平、科學(xué)”之原則。因此，科學(xué)有效的績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)的人力資源管理而言，是核心管理的重中之重。

不同的視角，不同的結(jié)局。績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：◆績(jī)效考評(píng)意義：

1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

◆績(jī)效考評(píng)目的：

1、考核員工工作績(jī)效。

2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。

3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。

4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。

5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。

◆績(jī)效考評(píng)的作用：

一、對(duì)公司來(lái)說(shuō)1,、績(jī)效改進(jìn)。

2、員工培訓(xùn)。

3、激勵(lì)。

4、人事調(diào)整。

5、薪酬調(diào)整。

6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。

7、員工之間的績(jī)效比較。

◆對(duì)主管來(lái)說(shuō)

1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。

2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。

3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。

6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。

◆對(duì)于員工來(lái)說(shuō)

1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。

2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。

3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。

4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。

5、了解自己的發(fā)展前程。

6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。

◆績(jī)效考評(píng)種類(lèi)：

1、考核

2、平時(shí)考核

3、專(zhuān)項(xiàng)考核

◆績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)

◆短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動(dòng)方案

3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量

4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。

◆長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：

1、組織的績(jī)效

2、員工的素質(zhì)

3、員工的離職率

4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。

◆給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：

1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)

3、具體化

4、尊重下級(jí)

5、全面地反饋

6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

人力資源管理中的績(jī)效管理方式林林總總：工作描述、360°績(jī)效考核、目標(biāo)管理、平衡記分卡等，其中KPI被許多單位運(yùn)用。

一、什么是KPI

KPI，顧名思義：KEY PERFORMANCE INDICATOR，即對(duì)績(jī)效，對(duì)工作業(yè)績(jī)和目標(biāo)具有重要影響因素的工作指標(biāo)。它不僅可以反映公司、部門(mén)、個(gè)人的直接績(jī)效，同時(shí)它也是對(duì)于公司戰(zhàn)略及發(fā)展的一個(gè)分解，為員工提供具體的工作方向指引。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——巴列特定律，在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。

KPI指標(biāo)的設(shè)定，主要來(lái)自四個(gè)方面：

一、戰(zhàn)略指標(biāo)：來(lái)自企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解（一般的戰(zhàn)略指標(biāo)大多只運(yùn)用于中高級(jí)管理人員職位）；

二、重點(diǎn)職責(zé)指標(biāo)（此類(lèi)指標(biāo)主要從員工工作崗位職責(zé)里提取重要績(jī)效職能，再自這些重要績(jī)效職能里提取KPI考核指標(biāo)。這種提取方法主要應(yīng)用在基層職位以及中級(jí)管理人員職位）；

三、流程指標(biāo)（此類(lèi)指標(biāo)是從部門(mén)與部門(mén)間的重要合作環(huán)節(jié)中進(jìn)行提取，以達(dá)成促進(jìn)有效溝通之效）；

四、企業(yè)下一步重點(diǎn)核心工作的分解而產(chǎn)生的績(jī)效考核指標(biāo)（也可以理解為部分的戰(zhàn)略目標(biāo)），例如：在2003年至2007年期間，我就職于一家法國(guó)化妝品企業(yè)，每年銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的KPI指標(biāo)中，有直接與公司下一步市場(chǎng)銷(xiāo)售戰(zhàn)略密切相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)：在2004年，企業(yè)重在開(kāi)發(fā)客戶，于是“新客戶開(kāi)發(fā)率”就成為銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)KPI考核中的一個(gè)指標(biāo)；2006年企業(yè)市場(chǎng)銷(xiāo)售重在提升已有客戶的質(zhì)量，而非數(shù)量，那么“重點(diǎn)客戶銷(xiāo)售質(zhì)量管理”則成為銷(xiāo)售人員KPI考核中的一個(gè)指標(biāo)。

KPI是一個(gè)遵從SMART原則，足夠量化的績(jī)效考核系統(tǒng)，如運(yùn)用有效得當(dāng)，在企業(yè)管理中可以發(fā)揮重大作用。然而在現(xiàn)實(shí)工作中，KPI似乎并沒(méi)有得到很好的運(yùn)用，而最終流于形式或成為純粹的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，而并未在提升公司績(jī)效上起到實(shí)際的作用。當(dāng)然其中的原因種種：指標(biāo)定位的失衡、績(jī)效管理沒(méi)有得到很好的推廣、相應(yīng)人員沒(méi)有得到足夠的培訓(xùn)、績(jī)效考核系統(tǒng)并不符合公司實(shí)際情況等等。然而，在這些眾多原因中，有一個(gè)原因是KPI績(jī)效管理沒(méi)有得到很好運(yùn)用的重要促成因素，并且在實(shí)際工作中，這個(gè)原因的發(fā)生極為普遍：企業(yè)對(duì)于KPI績(jī)效考核系統(tǒng)的定位不準(zhǔn)確，如果一個(gè)企業(yè)把KPI定義為一種單純的HR工具，那就是一個(gè)本質(zhì)性的定位錯(cuò)誤了。KPI不應(yīng)該僅是單純的HR工具，它應(yīng)該是一個(gè)重要的企業(yè)戰(zhàn)略管理工具。因?yàn)镵PI是一個(gè)系統(tǒng)的管理方法，它需要建立在：有效而合理的組織架構(gòu)；明確的崗位責(zé)權(quán)界定；標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程的基礎(chǔ)上，如此這般，各項(xiàng)KPI需要的管理數(shù)據(jù)才能為績(jī)效管理提供依據(jù)并具有參照價(jià)值?！胺彩遣荒芎饬康?，就是不能管理的?！痹诠镜膽?zhàn)略目標(biāo)得到合理而明晰的分解后，KPI的數(shù)據(jù)則成為績(jī)效管理的量化性衡量標(biāo)準(zhǔn)，而使績(jī)效管理成為可行并使之有效。同時(shí)，它作為一個(gè)戰(zhàn)略管理工具，可以在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效分解的過(guò)程中，將企業(yè)管理系統(tǒng)中所存在的漏洞和缺陷一一呈現(xiàn)出來(lái)，例如：我目前所在的公司是一家被比利時(shí)跨國(guó)集團(tuán)所收購(gòu)的事業(yè)單位，主要從事陶瓷礦物的標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)。企業(yè)遵從“成本戰(zhàn)略”，這個(gè)戰(zhàn)略分解到每個(gè)不同的職能部門(mén)，便成為該部門(mén)的KPI指標(biāo)之一，而在具體運(yùn)用這個(gè)成本KPI指標(biāo)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)成本數(shù)據(jù)并不能如實(shí)反映該部門(mén)具體成本控制的有效性，深究其原因，我們發(fā)現(xiàn)——公司的成本財(cái)務(wù)系統(tǒng)、倉(cāng)管流程、部門(mén)職能界分上都存在著問(wèn)題。因此，我們就開(kāi)始對(duì)這些環(huán)節(jié)進(jìn)行重整和改進(jìn)，而提升公司管理。KPI真正的精髓并非是紙面上的那些數(shù)據(jù)，而是利用對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的深入了解，而發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的漏洞或者需要改進(jìn)之處，從而能對(duì)之加以改善，真正從本質(zhì)上對(duì)公司的管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，而提升公司的整體績(jī)效。在這個(gè)過(guò)程完成后，KPI的指標(biāo)數(shù)據(jù)才能如實(shí)反應(yīng)個(gè)人、部門(mén)乃至公司的實(shí)際績(jī)效成績(jī)。這個(gè)才應(yīng)該是KPI對(duì)于企業(yè)管理的有利之處，而非一個(gè)普通的HR管理手段，僅僅對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效的數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)、控制和目標(biāo)指引。

綜上所述，KPI不應(yīng)該只停留在HR的實(shí)施層面，它應(yīng)該放至公司的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、體系管理運(yùn)作中。這樣的KPI才有價(jià)值。KPI應(yīng)該是戰(zhàn)略管理的監(jiān)控和疏通系統(tǒng)。通過(guò)平衡記分卡對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)成為可衡量的KPI量化指標(biāo)；再通過(guò)對(duì)于KPI重點(diǎn)指標(biāo)的監(jiān)控和管理使企業(yè)得到有效發(fā)展。這樣才能保證通過(guò)管理、提升員工的績(jī)效，來(lái)實(shí)際改善公司的整體績(jī)效。否則，KPI就只能是一種流于表面的考評(píng)，并且個(gè)人績(jī)效的提升并不能如實(shí)反映企業(yè)的績(jī)效提升，也不能真實(shí)反映個(gè)人在管理方面做出的成績(jī)或改進(jìn)。而KPI數(shù)據(jù)就只是一個(gè)數(shù)據(jù)游戲。

正是因?yàn)檫@種對(duì)于KPI理解和定位上的誤差，導(dǎo)致了很多企業(yè)的KPI考核流于形式，對(duì)于公司起不到作用，從而使企業(yè)對(duì)于HR的績(jī)效管理職能有效性產(chǎn)生懷疑。究竟什么是真正的HR，什么是真正的人才戰(zhàn)略。

二、什么是HR

HR作為人力資源管理，其定位與涵義在不同類(lèi)型的企業(yè)不盡相同。在一些企業(yè)HR意味著人力資源的事務(wù)性管理：招聘、薪酬福利、員工辭退、培訓(xùn)、績(jī)效考核等，能將HR如此定位的這些企業(yè)已經(jīng)對(duì)人力資源管理的作用和價(jià)值具有一定的認(rèn)識(shí)和肯定了。在更多的企業(yè)，HR就是做人事資料記錄、考勤、制度、招聘、辭退、員工爭(zhēng)議處理，如同“救火員”更象企業(yè)的“保姆”。這樣的職能價(jià)值

定位，對(duì)于HR專(zhuān)業(yè)人員、對(duì)于企業(yè)都是一種失衡。

人是一切的根本：大到公司的戰(zhàn)略，小到公司的每一個(gè)實(shí)際的事務(wù)，無(wú)不需要人來(lái)執(zhí)行完成。而在當(dāng)今全球宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)越來(lái)越脫離了原有的各種硬件的競(jìng)爭(zhēng)，而是很多無(wú)形的卻非常有力量的“精神”“文化”“理念”的競(jìng)爭(zhēng)。與此同時(shí)企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的挑戰(zhàn)日益增強(qiáng)，企業(yè)能輕易通過(guò)外部市場(chǎng)需求而得到發(fā)展的時(shí)代早已遠(yuǎn)逝，企業(yè)的內(nèi)部管理對(duì)于企業(yè)的重要性逐漸彰顯，并成為制約企業(yè)發(fā)展的決定因素。在這樣的大勢(shì)所趨之下，如果一個(gè)企業(yè)，還只把HR職能放在人事行政事務(wù)定位上，那么這個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)疑是值得懷疑的，或者說(shuō)這個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)期持久有效性是值得懷疑的。

HR應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，有如企業(yè)內(nèi)部的一個(gè)戰(zhàn)略咨詢系統(tǒng)，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源相關(guān)的管理方案與流程，并能使之得到有效的應(yīng)用與執(zhí)行從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)任何的戰(zhàn)略實(shí)施都需要“人”，再好的生產(chǎn)、技術(shù)與銷(xiāo)售戰(zhàn)略，如果沒(méi)有人——合適的、正確的人來(lái)執(zhí)行，那么這個(gè)戰(zhàn)略最終還是會(huì)擱置流產(chǎn)。②“所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源做適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。簡(jiǎn)單地說(shuō)，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。如此這般來(lái)推進(jìn)及保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完成。

企業(yè)在制定了主導(dǎo)發(fā)展戰(zhàn)略之后，就應(yīng)該根據(jù)這個(gè)相應(yīng)的主導(dǎo)戰(zhàn)略來(lái)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，同時(shí)在結(jié)合實(shí)際的人才戰(zhàn)略的情況下，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解：生產(chǎn)、技術(shù)、銷(xiāo)售、運(yùn)營(yíng)等。這樣的戰(zhàn)略分解操作流程能使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做到真正的“務(wù)實(shí)”。否則，它或多或少會(huì)發(fā)生偏移。而現(xiàn)在的大部分企業(yè)是反其道而行之：先做企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，然后分解到傳統(tǒng)意義上最具影響力的職能板塊：生產(chǎn)、銷(xiāo)售、技術(shù)開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)等。然后再根據(jù)這些細(xì)化后的職能戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行招聘、培訓(xùn)以及人才的運(yùn)用。但是在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)往往就遇到一些問(wèn)題：招不到企業(yè)需求的人、招到的人不能完全實(shí)行這些分解了的戰(zhàn)略、能人流失、企業(yè)文化和個(gè)人價(jià)值發(fā)生大的沖突、績(jī)效失控、目標(biāo)不明確等，于是HR就出現(xiàn)了并成為這些問(wèn)題的“急救員”，但是卻是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”起不到很大實(shí)際的用途。進(jìn)而HR職能的有效性被質(zhì)疑，其職能也被賦予更少的責(zé)任而更多地從事于基礎(chǔ)行政事務(wù)性工作，HR從業(yè)者的專(zhuān)業(yè)性才能得不到合理的施展空間，HR的專(zhuān)業(yè)性價(jià)值也隨之降低——如此的惡性循環(huán)。

因此，HR的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員不能只把自己定位為單純的HR FUNCTION，而必須擁有企業(yè)管理意識(shí)、商業(yè)意識(shí)與戰(zhàn)略意識(shí)，而把自己定位為企業(yè)管理者的助手。這樣的定位對(duì)于企業(yè)對(duì)于HR人都是極為重要！人力資源管理一定要具有戰(zhàn)略的高度，但是秉承實(shí)用、協(xié)助的職能心態(tài)；而人力資源管理是每個(gè)管理者必須做的，甚或是最后核心做的事情。GET THE RIGHT PERSON TO DO RIGHT THING，讓正確的人去做正確的事。HR是一種專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)術(shù)領(lǐng)域、產(chǎn)業(yè)。人力資源管理對(duì)于從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)性的要求和挑戰(zhàn)都非常強(qiáng)，立志真正做好HR的專(zhuān)業(yè)人員，應(yīng)該不僅限于人力資源的技術(shù)性操作，而應(yīng)該更實(shí)際更深入地了解所在企業(yè)甚至行業(yè)的運(yùn)行模式、商業(yè)運(yùn)作、市場(chǎng)環(huán)境、各個(gè)職能板塊的具體運(yùn)作與其相應(yīng)組織結(jié)構(gòu)，熟練掌握人力資源管理各個(gè)專(zhuān)業(yè)板塊的理論和方法，并能將這些板塊有效的相互結(jié)合形成一個(gè)系統(tǒng)，并且如此這般才能制定出對(duì)于企業(yè)、組織以及企業(yè)每個(gè)員工有實(shí)際推動(dòng)作用的人力資源管理方案，從而促使企業(yè)與企業(yè)員工的雙贏發(fā)展“促進(jìn)最好的組織

能力及企業(yè)環(huán)境”——這才是人力資源管理的真正作用與意義。人力資源管理者需要努力從事務(wù)性工作中擺脫出來(lái)，而把重點(diǎn)工作放在思想方法上、企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展上，從企業(yè)的“救火員”而轉(zhuǎn)變成企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，由被動(dòng)的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)懷者，同時(shí)也是員工和企業(yè)的雙重溝通橋梁，協(xié)助員工提高附加值，并有效建立員工與企業(yè)的溝通平臺(tái)和機(jī)制從而促進(jìn)組織效能。提供各種有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的各種強(qiáng)化績(jī)效管理的方案，如員工個(gè)人績(jī)效咨詢、組織效能評(píng)估、團(tuán)隊(duì)合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。這些專(zhuān)業(yè)技能的提升可以一改人力資源發(fā)展在中國(guó)發(fā)展前期那樣的行政職能定位，而使人力資源專(zhuān)業(yè)人員更加積極主動(dòng)地參與組織的運(yùn)作，并提供更多的附加價(jià)值。

HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！人力資源是一個(gè)值得投入終身精力與心血的事業(yè)，在中國(guó)，它的發(fā)展方興未艾，需要每個(gè)人力資源從業(yè)者自我專(zhuān)業(yè)性的提升與共同努力而使中國(guó)的人力資源管理真正大放異彩！

人力5091 賀茉榮 920090903

第五篇：關(guān)鍵績(jī)效管理范本——人力資源部門(mén)

關(guān)鍵績(jī)效管理范本——人力資源部門(mén)

1．人力資源部門(mén)總體目標(biāo)（見(jiàn)表2-12）

表2-12人力資源部門(mén)總體目標(biāo)

2．人力資源部——績(jī)效管理目標(biāo)（見(jiàn)表2-13）

表2-13績(jī)效管理目標(biāo)

3．人力資源部——薪酬管理目標(biāo)（見(jiàn)表2-14）

表2-14薪酬管理目標(biāo)

4．人力資源部——培訓(xùn)管理目標(biāo)（見(jiàn)表2-15）

表2-15培訓(xùn)管理目標(biāo)

5．人力資源部——人力資源規(guī)劃與員工配置目標(biāo)（見(jiàn)表2-16）

表2-16人力資源規(guī)劃與員工配置目標(biāo)

6．人力資源部——人事行政管理目標(biāo)（見(jiàn)表2-17）

表2-17人事行政管理目標(biāo)