第一篇：2012年HR最想知道關(guān)于績效考核的38個問題

2012年HR最想知道關(guān)于績效考核的38個問題

如何制定績效考核指標一直都是不少企業(yè)頭疼的問題。有企業(yè)會聘請咨詢公司幫忙制定，也有企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)驗來制定。但是，在實際的績效考核中，往往不是出現(xiàn)指標與現(xiàn)實不符合，就是無法落實，成為一紙空文，毫無實用價值可言。究竟什么樣的績效指標符合企業(yè)的實際情況，怎樣的指標才能真正地落到實處呢？

針對這些問題，三茅人力資源網(wǎng)特邀中國管理研究院績效管理研究所所長郭旭華、國際注冊高級人力資源法務(wù)師、知名集團公司HRD李塔基、上市醫(yī)藥集團組織發(fā)展經(jīng)理謝龍、中國知名建筑企業(yè)HRD李朗，將就HR工作過程中可能存在的績效指標制定的問題，在線免費一對一解答問題。

以下是三茅人力資源網(wǎng)為HR獨家整理的《關(guān)于績效考核的38個問題》

1、職能部門（如人力資源部門、行政部門）可以用哪些考核指標呢？

解答：行政部門可設(shè)為：資產(chǎn)配置（考量及時性、質(zhì)量、價格）、有效投訴（公司內(nèi)部的，考量有效投訴的數(shù)量）、福利工作成效（分解：工裝、節(jié)日福利、團體活動等）、資產(chǎn)管理（是否帳實相符、閑置率）等指標。

解答：由于這些崗位內(nèi)容基本上每個月沒有太大的變化，可以采用目標考核的方法，同時在考核指標中加入一些否定指標。一旦出現(xiàn)否決指標中約定的問題，即進行扣分處理，直到扣完為止。

2、銷售開發(fā)周期很長的企業(yè)想做過程激勵該怎么做呢？

解答：如果周期是一年的或更長的，按季度分解目標，只要實現(xiàn)階段目標，就能獲得階段獎勵，同時設(shè)立周期考核方案，周期結(jié)束，統(tǒng)算整個周期的獎金，值得注意的是，統(tǒng)算是要記得扣除已發(fā)獎金。

3、制造業(yè)如何開展績效改進方面的項目？

解答：制造業(yè)推行績效考核，一定要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，科學(xué)設(shè)定考核指標。如質(zhì)量、工期、資金回報率等。同時，最好要轉(zhuǎn)化考核指標值，不同的生產(chǎn)車間經(jīng)過指標值的轉(zhuǎn)化才可以同比。比如，考核工期，如果考核工作時效，如不轉(zhuǎn)換，則有不合理的地方。比如，A車間某一訂單生產(chǎn)周期為30天（8小時計），B車間某訂單生產(chǎn)周期為2天，A車間提前兩天完成，B車間提前3小時完成，都提前完成任務(wù)了，但不好比較了A好還是B好，如轉(zhuǎn)換成訂單時效達成速度可比性就強多了，除了便于考核外，還可以排名次。

4、沒有專門的一個對于權(quán)重賦值的測評工具或者標準？

解答：一般來說，有兩個途徑。

一、內(nèi)部專家分別賦值，除掉最高和最低分后取平均值。

二、按行業(yè)、本企業(yè)慣例賦值。

5、在公司戰(zhàn)略比較模糊的情況下，用什么樣的指標、方法或者思路更有效的考核到各部門？ 解答：戰(zhàn)略比較模糊，則可以考慮從流程標準和工作內(nèi)容里提煉指標考核，另外，各個部門分數(shù)可以采用修正系數(shù)：

原始考核得分標準化處理方法一（用于績效工資的發(fā)放）

6、軟性指標如何設(shè)計，使得每月考核變得簡單易操作，同時又能夠保證公正客觀？

解答：績效指標的制定不要人力資源部的人在那兒閉門造車，一定要和部門經(jīng)理就其部門的具體崗位一起制定指標，在權(quán)重的分配上，可以從上級、客戶（同事）、下級等幾個方面來分配。

7、民企里面如何做好員工的績效考核？

解答：第一，我們HR自身首先必須擁有扎實的理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗。

第二，需要與老板進行深入溝通，讓他明白績效管理和績效考核的作用是什么，通過考試，能實實在在帶給他的效益是什么，如果不實行績效管理，將給他帶來什么樣的損失。讓他從心里從實際工作中支持績效管理工作。

第三，取得領(lǐng)導(dǎo)的支持后，我們HR需要建立起符合企業(yè)實際需要的管理體系和考核體系，同時需要與各用人部門甚至部分員工進行協(xié)調(diào)溝通，讓績效管理真正落到實處。

8、市場部的同事該怎么做績效，考核的頻率應(yīng)該是什么？

解答：分層級，如果是市場部的中高層，可以考慮和公司的銷售額等財務(wù)指標掛鉤，如果是偏基層，則直接考核其舉辦的活動，網(wǎng)站建設(shè)情況，宣傳手冊制作情況等，建議每季度考核。

9、為了更好的管理銷售員工，該怎么去開展績效這一塊制度呢？

解答：銷售人員還是以提成和獎金激勵為主，特別是初期階段，有些違背公司行為的，可以采用公司的獎罰制度同步進行，如果做績效，則考慮增加些過程類的指標，確保結(jié)果達成。

10、公司想花盡可能少的錢，達到最大的激勵效果，該如何設(shè)置績效呢？

解答：根據(jù)考核結(jié)果，可以采用職位晉升、培訓(xùn)機會、旅游、授權(quán)處置專項工作等方式給予激勵，不一定非要用績效工資或獎金來激勵。

11、請問如辦公室職員（客服，財務(wù)，人力資源等）、后勤部門可以用哪些考核指標呢？

解答：這類指標也很多，客服和財務(wù)偏流程標準指標，有沒有及時，準確，完整，而人力資源可以考核一些例如招聘計劃，培訓(xùn)計劃達成率等，行政后勤偏內(nèi)部客戶是否滿意的指標，比如網(wǎng)管的解決，活動的安排等。

12、小型制造企業(yè)中的管理層用KPI、BSC、360度評估反饋、EVA中的哪一種模式會比較好？

解答：建議用KPI ,但參考下平衡計分卡的4個維度，360度作為評價即可，一般不用作考核。

13、招聘專員的考核指標應(yīng)該設(shè)置哪些？怎么設(shè)置比較好？

解答：根據(jù)工作內(nèi)容來制定：比如招聘計劃制定及時率、招聘計劃完成率、招聘費用控制情況等各方面著手。在確定員工績效指標時，一定要和部門經(jīng)理一起制定，還要得到員工的確 認。否則員工對關(guān)鍵績效的理解不同，自然會不認同企業(yè)制定的指標。

14、對于員工素質(zhì)能力的考核指標如何來設(shè)置并評價，例如“溝通協(xié)調(diào)”等？

解答：針對這些問題，可以反過來考察，比如投訴率、事故率等等。

15、怎樣才能高效有序的把效績考核制定并實施下去？

解答：如果是才開始做績效，我建議先把基礎(chǔ)性的工作做好，比如：

1、進行有針對性培訓(xùn)，讓全員明白績效的重要性和操作方法；

2、與老板確定企業(yè)關(guān)注的重點是什么，“企業(yè)想要什么就考核什么”；

3、擬定相關(guān)績效管理制度和流程，明確績效考核方法、周期和結(jié)果的運用。

16、怎樣才能更加準確的制定績效考核標準？

解答：根據(jù)各崗位的職責確定，一般在編寫崗位說明書的時候，都會按工作的重要性依次排列，在提取關(guān)鍵績效時可著重看其崗位職責的前幾項，對應(yīng)這幾項工作，根據(jù)其工作流程，確定其標準。

17、KPI、MBO、BSC的區(qū)別和特點，以及適合的情形么？

解答：這3個是不矛盾的，且相輔相成，以KPI為龍頭設(shè)計指標，BSC為提煉指標的維度，MBO為指標目標的分解。

18、銷售公司該從那些方向下手去設(shè)立正確的績效指標？

解答：銷售公司的指標比較好確定，看你公司現(xiàn)階段的工作重點，以及被考核人的層級，來確定指標，是結(jié)果，還是過程。

19、剛成立的公司的績效該如何做呢？

解答：剛成立的公司，首先得有自己的文化和目標，有了這兩樣?xùn)|西，員工才能有歸屬感和目標感，否則再怎么做績效都是徒勞的。

20、銷售行業(yè)有什么考核工具較好？

解答：MBO結(jié)合KPI進行。

21、生產(chǎn)型企業(yè)效率低下、成本不可控、管理很是無助，這種情況下績效該如何下手？

解答：先要把公司組織架構(gòu)，職責和流程梳理清楚，另外，還要準備好績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤。

22、貿(mào)易行業(yè)以銷售為主的公司該采用什么樣的績效考核方式才能將績效方案有效地實施下去？

解答：方式不重要，不管你是采用目標管理還是關(guān)鍵績效管理，或者平衡計分卡，只要能達到激勵的目的，用什么方法都可以的。

23、有些職能部門（如行政管理等部門）一些不能量化的指標如何考核會比較公正客觀？

解答： 針對日常都需要做的不可量化的工作，加入一些否決指標，比如檔案管理的問題，檔案管理過程中沒有出現(xiàn)任何問題，這是該崗位應(yīng)該做好的，一旦出現(xiàn)問題，就進行扣分處理。

24、在做績效當中達不到績效會罰款，這個可以么？

解答：其實這個問題沒有可不可以的說法，只要企業(yè)的作法沒有違背相關(guān)的法律法規(guī)，至于給員工到來的不滿就是方式方法的問題了。有的企業(yè)給出的待遇高、考核嚴，可以這么做，因為這樣具有高激勵性；有的單位工資本身就低，如果再拿出一部分來進行考核，而且基本上只有扣沒有獎，這就不太好了，不但不能調(diào)動員工的積極性，甚至有違企業(yè)道德。

25、如何將減分制的崗位考核方式與bsc結(jié)合起來？

解答：如果你們設(shè)計的績效考核是減分制的崗位考核方式，建議你們舍棄現(xiàn)有的考核機制，重新建立平衡計分卡的考核方式。要以數(shù)字說話，要強調(diào)提高工作技能與效率，如果一味地扣分扣錢，就失去績效考核 的意義了。

26、對于銷售群體和非銷售群體的績效制定最大區(qū)別怎么做？

解答：銷售群體以銷售業(yè)績?yōu)樽铌P(guān)鍵指標考核，或者說是唯一指標考核，非銷售群體基本基本上不能以單個指標來考核。

27、銷售采用末位淘汰制好嗎？

解答：不能一概而論，如果你的銷售員隊伍整體的業(yè)績都不錯，你采用末位淘汰制就會嚴重打擊所有人的積極性；如果整體業(yè)績水平差，可以采用末位淘汰制的方式，以達到殺一儆百的目標。

28、績效考核一季度進行一次，作為績效專員日常需要做哪些工作能使績效考核達到實效？

解答：要看你公司多大規(guī)模，如果就幾十個人，按季度考核，就沒有必要設(shè)績效專員這個崗位。如果員工很多，績效專員的工作可就多了。除了參與每個季度的考核外，考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析、績效面談都會占據(jù)很大的工作內(nèi)容。

29、后勤績效考核需要財務(wù)指標嗎？

解答：需要的，比如采購部門的采購費用控制率、業(yè)務(wù)部門的招待費用情況等等都需要通過財務(wù)指標來衡量。

30、對于純計件崗位是否可以設(shè)置績效考核？如果可以應(yīng)該如何設(shè)置？

解答：數(shù)量、質(zhì)量這兩個指標就可以了。問題是：他們是計件的，已經(jīng)有對應(yīng)的獎勵措施了，經(jīng)考核后如何激勵與鞭策計件崗位？最好的辦法是：達到一定的分值，設(shè)定不同的計酬標準；年終時設(shè)立一些獎項，給予質(zhì)量好、產(chǎn)量高的同志榮譽。

31、制造部門指標竟多達十幾個，主次不是很分明，如何加以控制做到精簡？

解答：每個崗位的考核指標最好控制在5個左右，太多就實效了。分析這些指標是否是必須考核的，而不必考慮其是否關(guān)鍵的，如果是必須考核的，則給予權(quán)重，以最終得分來考核排序。

32、零售行業(yè)（如超市）績效指標怎么定？ 流程是怎樣的？

解答： 看你們的組織機構(gòu)怎么設(shè)置的？每個部門的崗位怎么設(shè)計的？按照這些崗位的職責來提取考核項與指標。

33、滿意率這個指標是不是不可衡量？是不是可以進一步量化成接到投訴次數(shù)和滿意度評分較為合適？

解答：這個指標最好定性，而不是定量。經(jīng)過征詢計劃征詢的單位、個人后，再計算出滿意率來進行比較。

34、什么是激勵能力？在對領(lǐng)導(dǎo)的績效考核指標中，該指標如何定義？

解答：激勵能力最好通過結(jié)果指標來衡量，通過激勵想要達到什么目標，就著重考核其最終的目標達成情況。

35、請問績效考核和績效考評是一個概念嗎？

解答：這是完全不同的兩個概念?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠?，或者說是績效管理工作中的一個環(huán)節(jié)；績效考核是績效管理的核心部分，支持著整個績效管理體系。

36、為什么說績效管理中，KPI 的制定要自上而下進行，才能保證績效指標體系的系 統(tǒng)性、科學(xué)性和合理性？

解答：KPI為關(guān)鍵績效指標，其制定就是一個自上而下的過程。要采用KPI進行考核，首先得清楚企業(yè)的整體目標和法則戰(zhàn)略，然后逐級分解為部門指標、班組指標和崗位指標。沒有總的戰(zhàn)略，員工即便做的再好，也很難達到企業(yè)發(fā)展的最終目的。

37、績效和KPI是一回事嗎？

解答：完全不同的概念。對于績效的理解有很多種解釋，可以理解為一種結(jié)果和產(chǎn)出。而KPI是關(guān)鍵績效指標，是績效考核中的一個考核方法。

38、公司要求實行績效考核工資但實際是為了扣工資，做為HR，如何應(yīng)對？

解答： 讓老板清楚績效的作用是什么，能給他帶來多大的價值。我們HR也得理解老板做績效是為了什么，如果為了單純的扣工資還不如不做，省得勞民傷財，直接定一個低工資。

第二篇：16：HR最想知道關(guān)于績效考核的38個問題

HR最想知道關(guān)于績效考核的38個問題

1、職能部門（如人力資源部門、行政部門）可以用哪些考核指標呢？

解答1：行政部門可設(shè)為：資產(chǎn)配置（考量及時性、質(zhì)量、價格）、有效投訴（公司內(nèi)部的，考量有效投訴的數(shù)量）、福利工作成效（分解：工裝、節(jié)日福利、團體活動等）、資產(chǎn)管理（是否帳實相符、閑置率）等指標。

解答2：由于這些崗位內(nèi)容基本上每個月沒有太大的變化，可以采用目標考核的方法，同時在考核指標中加入一些否定指標。一旦出現(xiàn)否決指標中約定的問題，即進行扣分處理，直到扣完為止。

2、銷售開發(fā)周期很長的企業(yè)想做過程激勵該怎么做呢？

解答：如果周期是一年的或更長的，按季度分解目標，只要實現(xiàn)階段目標，就能獲得階段獎勵，同時設(shè)立周期考核方案，周期結(jié)束，統(tǒng)算整個周期的獎金，值得注意的是，統(tǒng)算是要記得扣除已發(fā)獎金。

3、制造業(yè)如何開展績效改進方面的項目？

解答：制造業(yè)推行績效考核，一定要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，科學(xué)設(shè)定考核指標。如質(zhì)量、工期、資金回報率等。同時，最好要轉(zhuǎn)化考核指標值，不同的生產(chǎn)車間經(jīng)過指標值的轉(zhuǎn)化才可以同比。比如，考核工期，如果考核工作時效，如不轉(zhuǎn)換，則有不合理的地方。比如，A車間某一訂單生產(chǎn)周期為30天（8小時計），B車間某訂單生產(chǎn)周期為2天，A車間提前兩天完成，B車間提前3小時完成，都提前完成任務(wù)了，但不好比較了A好還是B好，如轉(zhuǎn)換成訂單時效達成速度可比性就強多了，除了便于考核外，還可以排名次。

4、沒有專門的一個對于權(quán)重賦值的測評工具或者標準？

解答：一般來說，有兩個途徑。

一、內(nèi)部專家分別賦值，除掉最高和最低分后取平均值。

二、按行業(yè)、本企業(yè)慣例賦值。

5、在公司戰(zhàn)略比較模糊的情況下，用什么樣的指標、方法或者思路更有效的考核到各部門？

解答：戰(zhàn)略比較模糊，則可以考慮從流程標準和工作內(nèi)容里提煉指標考核，另外，各個部門分數(shù)可以采用修正系數(shù)：原始考核得分標準化處理方法一（用于績效工資的發(fā)放）

6、軟性指標如何設(shè)計，使得每月考核變得簡單易操作，同時又能夠保證公正客觀？

解答：績效指標的制定不要人力資源部的人在那兒閉門造車，一定要和部門經(jīng)理就其部門的具體崗位一起制定指標，在權(quán)重的分配上，可以從上級、客戶（同事）、下級等幾個方面來分配。

7、民企里面如何做好員工的績效考核？

解答：第一，我們HR自身首先必須擁有扎實的理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗。第二，需要與老板進行深入溝通，讓他明白績效管理和績效考核的作用是什么，通過考試，能實實在在帶給他的效益是什么，如果不實行績效管理，將給他帶來什么樣的損失。讓他從心里從實際工作中支持績效管理工作。第三，取得領(lǐng)導(dǎo)的支持后，我們HR需要建立起符合企業(yè)實際需要的管理體系和考核體系，同時需要與各用人部門甚至部分員工進行協(xié)調(diào)溝通，讓績效管理真正落到實處。

8、市場部的同事該怎么做績效，考核的頻率應(yīng)該是什么？

解答：分層級，如果是市場部的中高層，可以考慮和公司的銷售額等財務(wù)指標掛鉤，如果是偏基層，則直接考核其舉辦的活動，網(wǎng)站建設(shè)情況，宣傳手冊制作情況等，建議每季度考核。

9、為了更好的管理銷售員工，該怎么去開展績效這一塊制度呢？

解答：銷售人員還是以提成和獎金激勵為主，特別是初期階段，有些違背公司行為的，可以采用公司的獎罰制度同步進行，如果做績效，則考慮增加些過程類的指標，確保結(jié)果達成。

10、公司想花盡可能少的錢，達到最大的激勵效果，該如何設(shè)置績效呢？

解答：根據(jù)考核結(jié)果，可以采用職位晉升、培訓(xùn)機會、旅游、授權(quán)處置專項工作等方式給予激勵，不一定非要用績效工資或獎金來激勵。

11、請問如辦公室職員（客服，財務(wù)，人力資源等）、后勤部門可以用哪些考核指標呢？

解答：這類指標也很多，客服和財務(wù)偏流程標準指標，有沒有及時，準確，完整，而人力資源可以考核一些例如招聘計劃，培訓(xùn)計劃達成率等，行政后勤偏內(nèi)部客戶是否滿意的指標，比如網(wǎng)管的解決，活動的安排等。

12、小型制造企業(yè)中的管理層用KPI、BSC、360度評估反饋、EVA中的哪一種模式會比較好？

解答：建議用KPI,但參考下平衡計分卡的4個維度，360度作為評價即可，一般不用作考核。

13、招聘專員的考核指標應(yīng)該設(shè)置哪些？怎么設(shè)置比較好？

解答：根據(jù)工作內(nèi)容來制定：比如招聘計劃制定及時率、招聘計劃完成率、招聘費用控制情況等各方面著手。在確定員工績效指標時，一定要和部門經(jīng)理一起制定，還要得到員工的確認。否則員工對關(guān)鍵績效的理解不同，自然會不認同企業(yè)制定的指標。

14、對于員工素質(zhì)能力的考核指標如何來設(shè)置并評價，例如“溝通協(xié)調(diào)”等？

解答：針對這些問題，可以反過來考察，比如投訴率、事故率等等。

15、怎樣才能高效有序的把效績考核制定并實施下去？

解答：如果是才開始做績效，我建議先把基礎(chǔ)性的工作做好，比如：

1、進行有針對性培訓(xùn)，讓全員明白績效的重要性和操作方法；

2、與老板確定企業(yè)關(guān)注的重點是什么，“企業(yè)想要什么就考核什么”；

3、擬定相關(guān)績效管理制度和流程，明確績效考核方法、周期和結(jié)果的運用。

16、怎樣才能更加準確的制定績效考核標準？

解答：根據(jù)各崗位的職責確定，一般在編寫崗位說明書的時候，都會按工作的重要性依次排列，在提取關(guān)鍵績效時可著重看其崗位職責的前幾項，對應(yīng)這幾項工作，根據(jù)其工作流程，確定其標準。

17、KPI、MBO、BSC的區(qū)別和特點，以及適合的情形么？

解答：這3個是不矛盾的，且相輔相成，以KPI為龍頭設(shè)計指標，BSC為提煉指標的維度，MBO為指標目標的分解。

18、銷售公司該從那些方向下手去設(shè)立正確的績效指標？

解答：銷售公司的指標比較好確定，看你公司現(xiàn)階段的工作重點，以及被考核人的層級，來確定指標，是結(jié)果，還是過程。

19、剛成立的公司的績效該如何做呢？

解答：剛成立的公司，首先得有自己的文化和目標，有了這兩樣?xùn)|西，員工才能有歸屬感和目標感，否則再怎么做績效都是徒勞的。

20、銷售行業(yè)有什么考核工具較好？

解答：MBO結(jié)合KPI進行。

21、生產(chǎn)型企業(yè)效率低下、成本不可控、管理很是無助，這種情況下績效該如何下手？

解答：先要把公司組織架構(gòu)，職責和流程梳理清楚，另外，還要準備好績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤。

22、貿(mào)易行業(yè)以銷售為主的公司該采用什么樣的績效考核方式才能將績效方案有效地實施下去？

解答：方式不重要，不管你是采用目標管理還是關(guān)鍵績效管理，或者平衡計分卡，只要能達到激勵的目的，用什么方法都可以的。

23、有些職能部門（如行政管理等部門）一些不能量化的指標如何考核會比較公正客觀？

解答：針對日常都需要做的不可量化的工作，加入一些否決指標，比如檔案管理的問題，檔案管理過程中沒有出現(xiàn)任何問題，這是該崗位應(yīng)該做好的，一旦出現(xiàn)問題，就進行扣分處理。

24、在做績效當中達不到績效會罰款，這個可以么？

解答：其實這個問題沒有可不可以的說法，只要企業(yè)的作法沒有違背相關(guān)的法律法規(guī)，至于給員工到來的不滿就是方式方法的問題了。有的企業(yè)給出的待遇高、考核嚴，可以這么做，因為這樣具有高激勵性；有的單位工資本身就低，如果再拿出一部分來進行考核，而且基本上只有扣沒有獎，這就不太好了，不但不能調(diào)動員工的積極性，甚至有違企業(yè)道德。

25、如何將減分制的崗位考核方式與bsc結(jié)合起來？

解答：如果你們設(shè)計的績效考核是減分制的崗位考核方式，建議你們舍棄現(xiàn)有的考核機制，重新建立平衡計分卡的考核方式。要以數(shù)字說話，要強調(diào)提高工作技能與效率，如果一味地扣分扣錢，就失去績效考核的意義了。

26、對于銷售群體和非銷售群體的績效制定最大區(qū)別怎么做？

解答：銷售群體以銷售業(yè)績?yōu)樽铌P(guān)鍵指標考核，或者說是唯一指標考核，非銷售群體基本基本上不能以單個指標來考核。

27、銷售采用末位淘汰制好嗎？

解答：不能一概而論，如果你的銷售員隊伍整體的業(yè)績都不錯，你采用末位淘汰制就會嚴重打擊所有人的積極性；如果整體業(yè)績水平差，可以采用末位淘汰制的方式，以達到殺一儆百的目標。

28、績效考核一季度進行一次，作為績效專員日常需要做哪些工作能使績效考核達到實效？

解答：要看你公司多大規(guī)模，如果就幾十個人，按季度考核，就沒有必要設(shè)績效專員這個崗位。如果員工很多，績效專員的工作可就多了。除了參與每個季度的考核外，考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析、績效面談都會占據(jù)很大的工作內(nèi)容。

29、后勤績效考核需要財務(wù)指標嗎？

解答：需要的，比如采購部門的采購費用控制率、業(yè)務(wù)部門的招待費用情況等等都需要通過財務(wù)指標來衡量。

30、對于純計件崗位是否可以設(shè)置績效考核？如果可以應(yīng)該如何設(shè)置？

解答：數(shù)量、質(zhì)量這兩個指標就可以了。問題是：他們是計件的，已經(jīng)有對應(yīng)的獎勵措施了，經(jīng)考核后如何激勵與鞭策計件崗位？最好的辦法是：達到一定的分值，設(shè)定不同的計酬標準；年終時設(shè)立一些獎項，給予質(zhì)量好、產(chǎn)量高的同志榮譽。

31、制造部門指標竟多達十幾個，主次不是很分明，如何加以控制做到精簡？

解答：每個崗位的考核指標最好控制在5個左右，太多就實效了。分析這些指標是否是必須考核的，而不必考慮其

是否關(guān)鍵的，如果是必須考核的，則給予權(quán)重，以最終得分來考核排序。

32、零售行業(yè)（如超市）績效指標怎么定？流程是怎樣的？

解答：看你們的組織機構(gòu)怎么設(shè)置的？每個部門的崗位怎么設(shè)計的？按照這些崗位的職責來提取考核項與指標。

33、滿意率這個指標是不是不可衡量？是不是可以進一步量化成接到投訴次數(shù)和滿意度評分較為合適？ 解答：這個指標最好定性，而不是定量。經(jīng)過征詢計劃征詢的單位、個人后，再計算出滿意率來進行比較。

34、什么是激勵能力？在對領(lǐng)導(dǎo)的績效考核指標中，該指標如何定義？

解答：激勵能力最好通過結(jié)果指標來衡量，通過激勵想要達到什么目標，就著重考核其最終的目標達成情況。

35、請問績效考核和績效考評是一個概念嗎？

解答：這是完全不同的兩個概念?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠?，或者說是績效管理工作中的一個環(huán)節(jié)；績效考核是績效管理的核心部分，支持著整個績效管理體系。

36、為什么說績效管理中，KPI的制定要自上而下進行，才能保證績效指標體系的系統(tǒng)性、科學(xué)性和合理性？

解答：KPI為關(guān)鍵績效指標，其制定就是一個自上而下的過程。要采用KPI進行考核，首先得清楚企業(yè)的整體目標和法則戰(zhàn)略，然后逐級分解為部門指標、班組指標和崗位指標。沒有總的戰(zhàn)略，員工即便做的再好，也很難達到企業(yè)發(fā)展的最終目的。

37、績效和KPI是一回事嗎？

解答：完全不同的概念。對于績效的理解有很多種解釋，可以理解為一種結(jié)果和產(chǎn)出。而KPI是關(guān)鍵績效指標，是績效考核中的一個考核方法。

38、公司要求實行績效考核工資但實際是為了扣工資，做為HR，如何應(yīng)對？

解答：讓老板清楚績效的作用是什么，能給他帶來多大的價值。我們HR也得理解老板做績效是為了什么，如果為了單純的扣工資還不如不做，省得勞民傷財，直接定一個低工資。

第三篇：有關(guān)河北公務(wù)員面試：考生最想知道的八個問題

中

有關(guān)河北公務(wù)員面試：考生最想知道的八個問題

對于很多沒有參加過河北公務(wù)員面試的考生來說，考場是個莊嚴而神秘的地方，能夠提前對考場有所了解是很多考生的心愿，在此中公教育專家通過一問一答的形式幫考生揭開考場的神秘面紗。

1.面試一般都包括哪幾個環(huán)節(jié)、步驟?

【中公解答】大體可分為抽簽確定順序、進門鞠躬敬禮、看題思考回答、完畢起身告辭、再次進場聽分等5個基本環(huán)節(jié)，其中最重要的是看題思考回答這個環(huán)節(jié)。

2.您能否把這幾道程序詳細介紹一下?

【中公解答】這五道程序分別是這樣進行的：

第一，抽簽確定順序。具體地說，就是考生在規(guī)定的時間進入候考室，一般是先按要求將手機等通訊工具統(tǒng)一交到工作人員處集中保存，然后抽簽，確定每個人的面試考場、考號順序。

第二，進門鞠躬敬禮。在工作人員喊考號請你進入考場后，一般由引導(dǎo)員送你到考場門口，進門時無須敲門，輕輕推開進入即可。進門后，應(yīng)當向考官鞠躬致意問好隨后在考生桌位前就座。

第三，看題思考回答。這是面試中最主要的環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)包含閱讀放在桌面上的試題(有的地方是主考官宣讀)，略作思考，必要時列個大綱目，逐題按順序回答內(nèi)容。

第四，完畢起身告辭。全部題目回答結(jié)束后，應(yīng)當說一聲“回答完畢”，主考官示意或者說“你可以離開了”后，再次鞠躬，道一句“謝謝”離開考場。

第五，再次進場聽分。上午或者下午的面試全部結(jié)束后，考生往往會按組或幾名一起進入考場，聽主考官宣布每一名考生的面試成績。至此，面試的過程就徹底結(jié)束了。(各地宣布分數(shù)時間不同)

3.面試抽簽的順序?qū)Τ煽冇杏绊憜?

【中公解答】有的考生對面試順序在先還是在后，考慮過多，有的認為前面的吃虧，有的認為中間的沾光，還有的認為后面的更麻煩。關(guān)于這個問題，其實考生大可不必過于擔心，通常情況是這樣的：考官的精力有限，一般地說，剛開始時精力比較集中，聽的也很仔細，評分可能嚴一些。后來相對松一些，這與體操、跳水等比賽，是有相近之處的。但是，這種影響并不是很大，實際上關(guān)鍵是看考生臨場發(fā)揮的水平如何。具體操作時，一般是前三名考生回答結(jié)束后，評委們會進行一輪討論，統(tǒng)一評分標準，防止你高我低。

4.很多考生最害怕抽到后面的簽了，大半天在候等著，焦慮不安。如果真的遇到了這種情況，怎么辦?

【中公解答】考試到了靠后階段，特別是臨近吃飯的時候，考官往往有些疲勞，這是正常的。一般來說在這種情況下，考生回答的時候一定要做到簡潔明了，不能拖泥帶水。同時，注重適當?shù)难凵窠涣?，這樣可以使考官注意力更集中。

其實考生也可以將這種“劣勢”轉(zhuǎn)化為“優(yōu)勢”，利用等候時間充分調(diào)整自己的狀態(tài)，最后回憶一下所學(xué)知識或者適當閉目養(yǎng)神，也許反而能夠有較好的考試表現(xiàn)。

為了保障充沛體力，去面試時，最好準備一兩塊巧克力之類食品的。特別是抽到上午11點、下午4點以后的簽，很容易感到饑餓，導(dǎo)致狀態(tài)下滑。

5.進入面試考場后，向考官敬禮問候時，要注意哪些事項?

【中公解答】這里有3個問題需要注意：一是問候語不宜過多。實踐中，有的考生說“各位領(lǐng)導(dǎo)，你們辛苦了!我是5號考生，希望領(lǐng)導(dǎo)批評指正”甚至“多多關(guān)照”等，反而會給考官留下過于世故的印象。說一聲“老師好”就可以了，考生的對應(yīng)關(guān)系是老師，一般不稱之為領(lǐng)導(dǎo)。

二是問候時聲音要清晰，不用太刻意大聲，考場大多為學(xué)校、培訓(xùn)中心的小教室或者單位的小會議室，空間不大，因此聲音太大效果可能反而不好。

三是鞠躬問候的位置，應(yīng)與考官有一定距離，不能太近。一般在一進門或者接近考生桌位時即可進行。有的考生，走到考官前面很近時才致意，讓考官不舒服。

6.考官都是什么人組成的?一個考場有多少名?

【中公解答】考官的組成結(jié)構(gòu)各地基本上是一樣的。一部分來自各地的人事廳(局)考試中心和組織部;另一部分來自各單位的人事部門。需要特別說明的是，為了進一步提高公務(wù)員錄用工作的透明度、公正性，防止暗箱操作，近年來，絕大部分地方均實行異地聘請考官或者交叉安排考官中公教育版權(quán)。

關(guān)于考官的具體人數(shù)，一般來說是7人，其中1名為主考官，主要負責讀題、提問、宣布成績等事項。

7.面試的分數(shù)是如何計算的?有人說，考官是分7個方面進行評分的?，F(xiàn)實中，是這種情況嗎?

【中公解答】關(guān)于分數(shù)的計算方法，大多按100分制計算，且分配到綜合分析、組織協(xié)調(diào)、反應(yīng)應(yīng)變、言語表達、舉止儀表等幾個項目要素中。實際計算時，大多按去掉一個最高分、一個最低分的方式，相加后進行平均就是你的面試成績。

考官面前確實有個結(jié)構(gòu)化的評分表，要求按照5項，也有的是6項、7項為考生評分。如職業(yè)匹配、綜合分析、語言表達、舉止儀表、反應(yīng)應(yīng)變等。

但是，實際上，很少有考官是這樣評分的。道理很簡單，考生回答問題時，很難判斷這

句話是屬于綜合分析方面的，那句話是屬于反應(yīng)應(yīng)變方面的?？脊俑惺艿氖蔷C合評價，是定性而非定量的，只不過最后要通過百分形式表達出來而已。

考官聽完你的回答后，先確定準備給你多少分，80分還是85分?甚至更高一些?然后，將分數(shù)分配到有關(guān)項目里面。比如：計劃給你評85分，可能在語言表達欄里扣3分，在綜合分析欄里扣6分，最后各項加起來，共扣15分，與85分一致、吻合起來就行了。

8.面試確實很公正嗎?或者說，不用托關(guān)系找人嗎?

【中公解答】考生抽簽，考官也抽簽，根本無法對上?？脊倬烤沟侥膫€城市概不清楚，組織者也不告知。這樣做，對廣大考生是非常有利的，真正體現(xiàn)了公平、公開、公正的競爭擇優(yōu)原則?！耙环指?、一分收獲”，只有狠下功夫，下狠功夫，才能抓住機遇、乘風破浪，實現(xiàn)個人理想。天上不會掉餡餅，命運掌握在你自己的手里。

中公教育專家提醒考生，在面試之前一定要把需要帶的證件準備好，如果因少帶證件而影響考試會非常可惜，所以考生們一定要在各個方面都仔細認真哦。

第四篇：2015國家公務(wù)員面試備考：考生最想知道的八個問題

給人改變未來的力量

2015國家公務(wù)員面試備考：考生最想知道的八個問題

對于很多沒有參加過公務(wù)員面試的考生來說，考場是個莊嚴而神秘的地方，能夠提前對考場有所了解是很多考生的心愿，在此中公教育專家通過一問一答的形式幫考生揭開考場的神秘面紗。1.面試一般都包括哪幾個環(huán)節(jié)、步驟? 【中公解答】大體可分為抽簽確定順序、進門鞠躬敬禮、看題思考回答、完畢起身告辭、再次進場聽分等5個基本環(huán)節(jié)，其中最重要的是看題思考回答這個環(huán)節(jié)。2.您能否把這幾道程序詳細介紹一下? 【中公解答】這五道程序分別是這樣進行的：

第一，抽簽確定順序。具體地說，就是考生在規(guī)定的時間進入候考室，一般是先按要求將手機等通訊工具統(tǒng)一交到工作人員處集中保存，然后抽簽，確定每個人的面試考場、考號順序。

第二，進門鞠躬敬禮。在工作人員喊考號請你進入考場后，一般由引導(dǎo)員送你到考場門口，進門時無須敲門，輕輕推開進入即可。進門后，應(yīng)當向考官鞠躬致意問好隨后在考生桌位前就座。

第三，看題思考回答。這是面試中最主要的環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)包含閱讀放在桌面上的試題(有的地方是主考官宣讀)，略作思考，必要時列個大綱目，逐題按順序回答內(nèi)容。

第四，完畢起身告辭。全部題目回答結(jié)束后，應(yīng)當說一聲“回答完畢”，主考官示意或者說“你可以離開了”后，再次鞠躬，道一句“謝謝”離開考場。第五，再次進場聽分。上午或者下午的面試全部結(jié)束后，考生往往會按組或幾名一起進入考場，聽主考官宣布每一名考生的面試成績。至此，面試的過程就徹底結(jié)束了。(各地宣布分數(shù)時間不同)3.面試抽簽的順序?qū)Τ煽冇杏绊憜? 【中公解答】有的考生對面試順序在先還是在后，考慮過多，有的認為前面的吃虧，有的認為中間的沾光，還有的認為后面的更麻煩。關(guān)于這個問題，其實考生大可不必過于擔心，通常情況是這樣的：考官的精力有限，一般地說，剛開始時精力比較集中，聽的也很仔細，評分可能嚴一些。后來相對松一些，這與體操、跳水等比賽，是有相近之處的。但是，這種影響并不是很大，實際上關(guān)鍵是看考

江西中公教育總部地址：江西省南昌市陽明路310號江西省出版大廈8樓

給人改變未來的力量

生臨場發(fā)揮的水平如何。具體操作時，一般是前三名考生回答結(jié)束后，評委們會進行一輪討論，統(tǒng)一評分標準，防止你高我低。

4.很多考生最害怕抽到后面的簽了，大半天在候等著，焦慮不安。如果真的遇到了這種情況，怎么辦? 【中公解答】考試到了靠后階段，特別是臨近吃飯的時候，考官往往有些疲勞，這是正常的。一般來說在這種情況下，考生回答的時候一定要做到簡潔明了，不能拖泥帶水。同時，注重適當?shù)难凵窠涣?，這樣可以使考官注意力更集中。其實考生也可以將這種“劣勢”轉(zhuǎn)化為“優(yōu)勢”，利用等候時間充分調(diào)整自己的狀態(tài)，最后回憶一下所學(xué)知識或者適當閉目養(yǎng)神，也許反而能夠有較好的考試表現(xiàn)。

為了保障充沛體力，去面試時，最好準備一兩塊巧克力之類食品的。特別是抽到上午11點、下午4點以后的簽，很容易感到饑餓，導(dǎo)致狀態(tài)下滑。5.進入面試考場后，向考官敬禮問候時，要注意哪些事項? 【中公解答】這里有3個問題需要注意：一是問候語不宜過多。實踐中，有的考生說“各位領(lǐng)導(dǎo)，你們辛苦了!我是5號考生，希望領(lǐng)導(dǎo)批評指正”甚至“多多關(guān)照”等，反而會給考官留下過于世故的印象。說一聲“老師好”就可以了，考生的對應(yīng)關(guān)系是老師，一般不稱之為領(lǐng)導(dǎo)。

二是問候時聲音要清晰，不用太刻意大聲，考場大多為學(xué)校、培訓(xùn)中心的小教室或者單位的小會議室，空間不大，因此聲音太大效果可能反而不好。

三是鞠躬問候的位置，應(yīng)與考官有一定距離，不能太近。一般在一進門或者接近考生桌位時即可進行。有的考生，走到考官前面很近時才致意，讓考官不舒服。6.考官都是什么人組成的?一個考場有多少名? 【中公解答】考官的組成結(jié)構(gòu)各地基本上是一樣的。一部分來自各地的人事廳(局)考試中心和組織部;另一部分來自各單位的人事部門。需要特別說明的是，為了進一步提高公務(wù)員錄用工作的透明度、公正性，防止暗箱操作，近年來，絕大部分地方均實行異地聘請考官或者交叉安排考官中公教育版權(quán)。

關(guān)于考官的具體人數(shù)，一般來說是7人，其中1名為主考官，主要負責讀題、提問、宣布成績等事項。

7.面試的分數(shù)是如何計算的?有人說，考官是分7個方面進行評分的。現(xiàn)實中，是這種情況嗎?

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給人改變未來的力量

【中公解答】關(guān)于分數(shù)的計算方法，大多按100分制計算，且分配到綜合分析、組織協(xié)調(diào)、反應(yīng)應(yīng)變、言語表達、舉止儀表等幾個項目要素中。實際計算時，大多按去掉一個最高分、一個最低分的方式，相加后進行平均就是你的面試成績?？脊倜媲按_實有個結(jié)構(gòu)化的評分表，要求按照5項，也有的是6項、7項為考生評分。如職業(yè)匹配、綜合分析、語言表達、舉止儀表、反應(yīng)應(yīng)變等。

但是，實際上，很少有考官是這樣評分的。道理很簡單，考生回答問題時，很難判斷這句話是屬于綜合分析方面的，那句話是屬于反應(yīng)應(yīng)變方面的?？脊俑惺艿氖蔷C合評價，是定性而非定量的，只不過最后要通過百分形式表達出來而已?？脊俾犕昴愕幕卮鸷?，先確定準備給你多少分，80分還是85分?甚至更高一些?然后，將分數(shù)分配到有關(guān)項目里面。比如：計劃給你評85分，可能在語言表達欄里扣3分，在綜合分析欄里扣6分，最后各項加起來，共扣15分，與85分一致、吻合起來就行了。

8.面試確實很公正嗎?或者說，不用托關(guān)系找人嗎? 【中公解答】考生抽簽，考官也抽簽，根本無法對上?？脊倬烤沟侥膫€城市概不清楚，組織者也不告知。這樣做，對廣大考生是非常有利的，真正體現(xiàn)了公平、公開、公正的競爭擇優(yōu)原則?！耙环指拧⒁环质斋@”，只有狠下功夫，下狠功夫，才能抓住機遇、乘風破浪，實現(xiàn)個人理想。天上不會掉餡餅，命運掌握在你自己的手里。

中公教育專家提醒考生，在面試之前一定要把需要帶的證件準備好，如果因少帶證件而影響考試會非?？上?，所以考生們一定要在各個方面都仔細認真哦。

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第五篇：2015國家公務(wù)員面試備考：考生最想知道的八個問題

給人改變未來的力量

對于很多沒有參加過公務(wù)員面試的考生來說，考場是個莊嚴而神秘的地方，能夠提前對考場有所了解是很多考生的心愿，在此中公教育專家通過一問一答的形式幫考生揭開考場的神秘面紗。1.面試一般都包括哪幾個環(huán)節(jié)、步驟? 【中公解答】大體可分為抽簽確定順序、進門鞠躬敬禮、看題思考回答、完畢起身告辭、再次進場聽分等5個基本環(huán)節(jié)，其中最重要的是看題思考回答這個環(huán)節(jié)。2.您能否把這幾道程序詳細介紹一下? 【中公解答】這五道程序分別是這樣進行的：

第一，抽簽確定順序。具體地說，就是考生在規(guī)定的時間進入候考室，一般是先按要求將手機等通訊工具統(tǒng)一交到工作人員處集中保存，然后抽簽，確定每個人的面試考場、考號順序。

第二，進門鞠躬敬禮。在工作人員喊考號請你進入考場后，一般由引導(dǎo)員送你到考場門口，進門時無須敲門，輕輕推開進入即可。進門后，應(yīng)當向考官鞠躬致意問好隨后在考生桌位前就座。

第三，看題思考回答。這是面試中最主要的環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)包含閱讀放在桌面上的試題(有的地方是主考官宣讀)，略作思考，必要時列個大綱目，逐題按順序回答內(nèi)容。

第四，完畢起身告辭。全部題目回答結(jié)束后，應(yīng)當說一聲“回答完畢”，主考官示意或者說“你可以離開了”后，再次鞠躬，道一句“謝謝”離開考場。第五，再次進場聽分。上午或者下午的面試全部結(jié)束后，考生往往會按組或幾名一起進入考場，聽主考官宣布每一名考生的面試成績。至此，面試的過程就徹底結(jié)束了。(各地宣布分數(shù)時間不同)3.面試抽簽的順序?qū)Τ煽冇杏绊憜? 【中公解答】有的考生對面試順序在先還是在后，考慮過多，有的認為前面的吃虧，有的認為中間的沾光，還有的認為后面的更麻煩。關(guān)于這個問題，其實考生大可不必過于擔心，通常情況是這樣的：考官的精力有限，一般地說，剛開始時精力比較集中，聽的也很仔細，評分可能嚴一些。后來相對松一些，這與體操、跳水等比賽，是有相近之處的。但是，這種影響并不是很大，實際上關(guān)鍵是看考生臨場發(fā)揮的水平如何。具體操作時，一般是前三名考生回答結(jié)束后，評委們會進行一輪討論，統(tǒng)一評分標準，防止你高我低。

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4.很多考生最害怕抽到后面的簽了，大半天在候等著，焦慮不安。如果真的遇到了這種情況，怎么辦? 【中公解答】考試到了靠后階段，特別是臨近吃飯的時候，考官往往有些疲勞，這是正常的。一般來說在這種情況下，考生回答的時候一定要做到簡潔明了，不能拖泥帶水。同時，注重適當?shù)难凵窠涣?，這樣可以使考官注意力更集中。其實考生也可以將這種“劣勢”轉(zhuǎn)化為“優(yōu)勢”，利用等候時間充分調(diào)整自己的狀態(tài)，最后回憶一下所學(xué)知識或者適當閉目養(yǎng)神，也許反而能夠有較好的考試表現(xiàn)。

為了保障充沛體力，去面試時，最好準備一兩塊巧克力之類食品的。特別是抽到上午11點、下午4點以后的簽，很容易感到饑餓，導(dǎo)致狀態(tài)下滑。5.進入面試考場后，向考官敬禮問候時，要注意哪些事項? 【中公解答】這里有3個問題需要注意：一是問候語不宜過多。實踐中，有的考生說“各位領(lǐng)導(dǎo)，你們辛苦了!我是5號考生，希望領(lǐng)導(dǎo)批評指正”甚至“多多關(guān)照”等，反而會給考官留下過于世故的印象。說一聲“老師好”就可以了，考生的對應(yīng)關(guān)系是老師，一般不稱之為領(lǐng)導(dǎo)。

二是問候時聲音要清晰，不用太刻意大聲，考場大多為學(xué)校、培訓(xùn)中心的小教室或者單位的小會議室，空間不大，因此聲音太大效果可能反而不好。

三是鞠躬問候的位置，應(yīng)與考官有一定距離，不能太近。一般在一進門或者接近考生桌位時即可進行。有的考生，走到考官前面很近時才致意，讓考官不舒服。6.考官都是什么人組成的?一個考場有多少名? 【中公解答】考官的組成結(jié)構(gòu)各地基本上是一樣的。一部分來自各地的人事廳(局)考試中心和組織部;另一部分來自各單位的人事部門。需要特別說明的是，為了進一步提高公務(wù)員錄用工作的透明度、公正性，防止暗箱操作，近年來，絕大部分地方均實行異地聘請考官或者交叉安排考官中公教育版權(quán)。

關(guān)于考官的具體人數(shù)，一般來說是7人，其中1名為主考官，主要負責讀題、提問、宣布成績等事項。

7.面試的分數(shù)是如何計算的?有人說，考官是分7個方面進行評分的?，F(xiàn)實中，是這種情況嗎? 【中公解答】關(guān)于分數(shù)的計算方法，大多按100分制計算，且分配到綜合分析、組織協(xié)調(diào)、反應(yīng)應(yīng)變、言語表達、舉止儀表等幾個項目要素中。實際計算時，大多按去掉一個最高分、一個最低分的方式，相加后進行平均就是你的面試成績。

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給人改變未來的力量

考官面前確實有個結(jié)構(gòu)化的評分表，要求按照5項，也有的是6項、7項為考生評分。如職業(yè)匹配、綜合分析、語言表達、舉止儀表、反應(yīng)應(yīng)變等。

但是，實際上，很少有考官是這樣評分的。道理很簡單，考生回答問題時，很難判斷這句話是屬于綜合分析方面的，那句話是屬于反應(yīng)應(yīng)變方面的?？脊俑惺艿氖蔷C合評價，是定性而非定量的，只不過最后要通過百分形式表達出來而已?？脊俾犕昴愕幕卮鸷?，先確定準備給你多少分，80分還是85分?甚至更高一些?然后，將分數(shù)分配到有關(guān)項目里面。比如：計劃給你評85分，可能在語言表達欄里扣3分，在綜合分析欄里扣6分，最后各項加起來，共扣15分，與85分一致、吻合起來就行了。

8.面試確實很公正嗎?或者說，不用托關(guān)系找人嗎? 【中公解答】考生抽簽，考官也抽簽，根本無法對上?？脊倬烤沟侥膫€城市概不清楚，組織者也不告知。這樣做，對廣大考生是非常有利的，真正體現(xiàn)了公平、公開、公正的競爭擇優(yōu)原則。“一分耕耘、一分收獲”，只有狠下功夫，下狠功夫，才能抓住機遇、乘風破浪，實現(xiàn)個人理想。天上不會掉餡餅，命運掌握在你自己的手里。

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