第一篇：馬凱老師：美容院分步激勵(lì)法讓薪酬激勵(lì)更有效

“分步激勵(lì)法”讓美容院的薪酬激勵(lì)更有效

如何設(shè)計(jì)美容院的薪酬？一直以來(lái)都是美容院老板提起來(lái)就頭疼的難題，很多的美容院老板都愿意與我聊這個(gè)話題，“薪酬激勵(lì)”，它是一把“雙刃劍”，既是美容院發(fā)展的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，同時(shí)也是一個(gè)無(wú)所不能的“破壞者”。

在講解這個(gè)難題之前我先與大家分享一個(gè)老故事《乞丐、骨頭和狗》：

有一個(gè)老乞丐，每天沿街乞討，過(guò)著食不果腹的日子，饑寒交迫地過(guò)著他的余生。

在一個(gè)冬夜，老乞丐行走在雪地里，四處張望，試圖尋找一個(gè)相對(duì)暖和一些的地方來(lái)度過(guò)這個(gè)寒冷的夜晚。

突然，不知是什么東西絆了他一下，老乞丐重重地摔倒在地上。他慢慢地爬起來(lái)，低頭一看，是只斷了一條腿的狗橫臥在馬路中間把他絆倒的，這只狗用絕望的眼神看著他，眼里噙著淚花。

老乞丐看著它，心里不知不覺(jué)地產(chǎn)生一種酸楚的感覺(jué)，悲嘆自己的命運(yùn)和這只狗是何其相似啊。于是他在附近找了一些樹(shù)枝和繩子把狗的腿綁了綁，然后帶著它蜷在一個(gè)墻角下過(guò)了一夜。

幾天如一日，時(shí)間過(guò)去了一個(gè)星期，這只狗的斷腿有些靈活了，它的精神頭也足了。

這些日子里，老乞丐靠每天在垃圾堆里撿一些人們吃剩的骨頭喂這只狗，但是骨頭的數(shù)量根本就無(wú)法滿足這只狗的胃口，這是沒(méi)有辦法的事實(shí)，因?yàn)樗舱祓I著肚子。

老乞丐看著這只狗已經(jīng)能夠順利行走了，滿意地拍拍它的腦袋，對(duì)它說(shuō)：“走吧，在我這兒你會(huì)被餓死的，快去尋找一家好主人吧?！笨墒沁@只狗就在他身邊搖著尾巴，用舌頭不斷地舔著他那粗糙的手心，眼里充滿期望的目光，好像在說(shuō)：“我以后不會(huì)離開(kāi)你的?！?/p>

老乞丐看著這一幕，眼淚禁不住奪眶而出，他活了這么大的歲數(shù)，到現(xiàn)在才真正感覺(jué)到了一次從小到大都沒(méi)有的成就感。顯然，老乞丐有些激動(dòng)了，激動(dòng)得雙手有些顫抖，他用這雙顫抖的雙手摟著狗的腦袋，終于做出了最后的決定，那就是要與它相依為命，度過(guò)自己的殘生。到了夜晚，這只狗主動(dòng)給老乞丐叼來(lái)雜草鋪地，白天為他帶路，老乞丐依然每天為它撿著骨頭，雖然他們?nèi)匀贿€是總餓著肚子，可是快樂(lè)卻總是光顧著他們。

有一天，在一座大飯店門(mén)前，他們享受了一次意外的美餐。有一家人在這個(gè)飯店里舉辦婚禮，主人今天異常地高興，把很多的剩菜剩飯給了這個(gè)老乞丐。最后，老乞丐吃得挪不動(dòng)步了，他的狗看著剩下的一大堆骨頭也沒(méi)有了胃口，老乞丐指著狗身上溜圓的肚皮哈哈大笑，狗也看著老乞丐鼓起的肚子汪汪亂叫，似乎在說(shuō)：“你不用笑我，你也差不多?！?/p>

但是，美好的場(chǎng)景終究是一時(shí)的，他們不得不還得回到現(xiàn)實(shí)中來(lái)，接下來(lái)，他們依然要面對(duì)

饑餓，老乞丐倒是無(wú)所謂，因?yàn)樗呀?jīng)習(xí)慣了這種生活，可是他的狗不一樣，美餐已令它難以忘懷。

終于，在一個(gè)冬夜，還是像他們相遇時(shí)那樣寒冷的一個(gè)冬夜，它離開(kāi)了他。

第二天清晨，老乞丐又來(lái)到那座飯店門(mén)口，躲到墻角，看著他的狗在飯店門(mén)口不停地?fù)u著尾巴，他嘆了一口氣，含著眼淚走了。

冬夜，兩個(gè)一模一樣的冬夜，老乞丐與狗從相識(shí)到離散，所發(fā)生的事是那樣的突然，而又有著它的必然性，原因就是老乞丐根本就不能滿足狗對(duì)骨頭的需求。

為什么現(xiàn)在的美容師不好留？為什么將月休由2天變成4天還是總請(qǐng)假？為什么月薪由800漲到到了8000還是總說(shuō)工資開(kāi)得少？這些問(wèn)題的發(fā)生，很多的美容院老板都?xì)w結(jié)到“員工不知足、不懂感恩上”，其實(shí)在我看來(lái)，就象故事里的“老乞丐與狗”一樣，因?yàn)槲覀兝习逡呀?jīng)不能滿足美容師的需求！

由于美容行業(yè)屬于強(qiáng)服務(wù)業(yè)，傳統(tǒng)的就業(yè)觀念致使從事本行業(yè)的人文化層次與素質(zhì)必然不會(huì)太高，為什么從事“美容師”的人很少有高學(xué)歷也就是這個(gè)原因。在缺少文化教育的大背景下，你想讓美容院的員工有很強(qiáng)的責(zé)任感，很強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神，顯然是“強(qiáng)人所難”！因此，我經(jīng)常跟我們的美容院老板講，學(xué)會(huì)用“錢”的杠桿來(lái)支配美容師的工作是目前來(lái)看最為有效、最為持久的方法！美容院有80%的日常工作都是與如何“分錢”密不可分的！把握好“薪酬激勵(lì)”的原則與方法是美容院經(jīng)營(yíng)管理最重要的課題之一。

有很多的管理公司強(qiáng)調(diào)員工獎(jiǎng)勵(lì)要采取：獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得“心動(dòng)”、罰要罰得“心痛”！所以很多的美容院老板為了讓美容師“拼命”紛紛采用高底薪高提成或高額獎(jiǎng)勵(lì)等方法。獎(jiǎng)車、獎(jiǎng)房子、獎(jiǎng)股份是目前大型美容院最常用的獎(jiǎng)勵(lì)方式以及用來(lái)對(duì)外挖人的宣傳口號(hào)。但真正效果如何，“頻繁的招聘廣告”就是很好的說(shuō)明！

對(duì)美容師過(guò)份的獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果就好比“吃了一次飽飯的餓狗”一樣，“由簡(jiǎn)入奢易”，由“奢入簡(jiǎn)難”！美容院高額獎(jiǎng)勵(lì)的背后存在著巨大的管理隱患！因?yàn)橐粋€(gè)人的欲望是無(wú)止境的，美容師也不例外。作為美容院的領(lǐng)導(dǎo)者，頭腦中要時(shí)刻裝著美容院的危機(jī)意識(shí)，美容院發(fā)展得好時(shí)，可能獎(jiǎng)勵(lì)員工不是一個(gè)問(wèn)題。如果美容院一旦出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，尤其是在財(cái)務(wù)方面出現(xiàn)了問(wèn)題時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)員工很可能就會(huì)成為最大的難題，此時(shí)，“薪酬激勵(lì)”就會(huì)變成一顆“定時(shí)炸彈”，隨時(shí)都有可能引爆員工的不滿情緒！甚至影響美容院的生存與發(fā)展！當(dāng)然，我們不提倡美容院在員工身上節(jié)約成本，關(guān)鍵是在獎(jiǎng)勵(lì)的方式方法上，要下足了功夫。根據(jù)心理學(xué)研究表明，在員工的心里，獎(jiǎng)勵(lì)的次數(shù)要比獎(jiǎng)勵(lì)的金額更重要，這就產(chǎn)生了“1+1+1+1＞4”的現(xiàn)象，為什么這個(gè)不等式中會(huì)有大于號(hào)出現(xiàn)呢？因?yàn)樵诓坏仁降那斑呺[

藏了“員工心理”的成分。

比如：根據(jù)美容院的薪酬規(guī)定本月美容師應(yīng)該得到10000元薪資，那么可以根據(jù)底薪、提成、手工提成、PK獎(jiǎng)金等不同的額度分別4次給她的效果就要比傳統(tǒng)的一次全部給她的效果好。這其中蘊(yùn)含著什么道理呢？分時(shí)段、分金額獎(jiǎng)勵(lì)給美容院，會(huì)讓美容師感到自己在不斷地受到激勵(lì)，從而能不斷地激發(fā)她的動(dòng)力，發(fā)揮她最大的潛能，這也就是我們稱之為的“分步激勵(lì)法”。

作為美容院的領(lǐng)導(dǎo)者，不妨想想當(dāng)初我們選擇創(chuàng)業(yè)的因素除了賺錢之外是否還有為了滿足自己那種“想當(dāng)人上人”的欲望？所以說(shuō)學(xué)會(huì)用“心理學(xué)”的技巧來(lái)彌補(bǔ)“現(xiàn)金”獎(jiǎng)勵(lì)的不足，是非常重要的一件事。

第二篇：非物質(zhì)激勵(lì)更有效

非物質(zhì)激勵(lì)更有效

企業(yè)能夠?yàn)槠鋯T工提供的價(jià)值回報(bào)包含四個(gè)方面：（1）報(bào)酬：基本工資、獎(jiǎng)金、員工持股與股票期權(quán)；

（2）學(xué)習(xí)與提高：培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、績(jī)效管理；（3）工作環(huán)境：組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效支持、生活與工作的平衡；（4）福利：健康、保險(xiǎn)、員工幫助計(jì)劃、儲(chǔ)蓄、休假。

這四個(gè)方面，既是回報(bào)因素，也是激勵(lì)因素。其中，以非貨幣形式支付給員工，并能夠影響或改變員工的工作行為與工作結(jié)果，使員工為組織目標(biāo)做出更大貢獻(xiàn)的因素，稱為非物質(zhì)激勵(lì)因素。一般講來(lái)，“學(xué)習(xí)與提高”和“工作環(huán)境”是兩種重要的且長(zhǎng)期有效的非物質(zhì)激勵(lì)要素，設(shè)計(jì)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制與方法，應(yīng)該著眼于這兩方面要素。

在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)更多地注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)不是萬(wàn)能的，花錢買不來(lái)長(zhǎng)期的積極性，激勵(lì)不是交易，更不是博弈，因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)有剛性，而且存在著邊際效用遞減。因此，必須實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)的均衡。以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，以非物質(zhì)激勵(lì)為主體。

一些調(diào)查研究成果也證明非物質(zhì)激勵(lì)的有效性。在一項(xiàng)的調(diào)查中，中國(guó)員工按對(duì)其激勵(lì)的重要度排序前三項(xiàng)是：（1）事業(yè)吸引人，工作中的成就；（2）同事間人際關(guān)系的和諧；（3）心情舒暢。赫茨伯格的激勵(lì)要素排序前三項(xiàng)依次為：（1）成就；（2）認(rèn)可；（3）挑戰(zhàn)性?？梢钥闯鰞烧呋臼且恢碌?。因此，企業(yè)首先應(yīng)該予非物質(zhì)激勵(lì)以高度的關(guān)注，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建系統(tǒng)的多元化回報(bào)與激勵(lì)體系；其次，在對(duì)員工的內(nèi)在需求現(xiàn)狀調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)與實(shí)施有針對(duì)性的非物質(zhì)激勵(lì)措施；再次，通過(guò)企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建長(zhǎng)效的激勵(lì)動(dòng)力源泉。

從中國(guó)企業(yè)的激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，最有效的非物質(zhì)激勵(lì)方法應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注：加大人力資源開(kāi)發(fā)的物質(zhì)投入，通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)教育，提高員工的職業(yè)化能力，提升員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度；通過(guò)文化和氛圍建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力；通過(guò)機(jī)制優(yōu)化和變革，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

第三篇：有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系

有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤(pán)模擬式特訓(xùn)營(yíng)）共三頁(yè)

【課程說(shuō)明】

如何合理評(píng)估公司崗位的價(jià)值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場(chǎng)相比，如何建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長(zhǎng)率超過(guò)收入的增長(zhǎng)率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績(jī)效考核。為什么績(jī)效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成與否透過(guò)什么來(lái)體現(xiàn)？如何實(shí)現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說(shuō)服力？績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵(lì)？談到激勵(lì)，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵(lì)，為何物質(zhì)性的激勵(lì)難以長(zhǎng)久？

做就不會(huì)的弊病，我們特邀請(qǐng)了國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會(huì)友老師針對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)了一個(gè)3天版的《有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤(pán)模擬式特訓(xùn)營(yíng)）》的課程。本課程以朱老師為10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)提供績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤(pán)模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會(huì)學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系。

【課程特色】

針對(duì)性：針對(duì)性的課程開(kāi)發(fā)，真正做到講你想聽(tīng)的，給你所想要的。

實(shí)操性：精選了15個(gè)咨詢案例在課程中深入講解，15個(gè)咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。

工具性：課程提供10個(gè)只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。

實(shí)戰(zhàn)性：針對(duì)性設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)沙盤(pán)，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

【教學(xué)模式】

講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問(wèn)答

【課程對(duì)象】

公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問(wèn)之優(yōu)秀人士

【講師介紹】朱會(huì)友先生

國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開(kāi)發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師；原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問(wèn)型的培訓(xùn)師，長(zhǎng)期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究.AACTP注冊(cè)培訓(xùn)師；澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì)心理測(cè)評(píng)師；舟山市委組織部人才評(píng)價(jià)中心特聘顧問(wèn)；中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信省、市公司長(zhǎng)期顧問(wèn)；北京大學(xué)高管研修班特聘講師；美國(guó)弗羅里達(dá)大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者。成功出版《服務(wù)行業(yè)績(jī)效考核》、《店面績(jī)效考核》2套光盤(pán)，市場(chǎng)銷量已過(guò)萬(wàn)套；2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊(duì)8問(wèn)管理》即將上市；2010年5月企業(yè)績(jī)效2倍增長(zhǎng)之《總裁績(jī)效管理》、《人力資源經(jīng)理績(jī)效管理》、《中層干部績(jī)效管理》即將上市2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報(bào)率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開(kāi)發(fā)》、《案例庫(kù)開(kāi)發(fā)》即將上市。咨詢方面：項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)結(jié)合國(guó)際先進(jìn)模式、又不與中國(guó)特色和企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，以事實(shí)為依據(jù)、以解決問(wèn)題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向；項(xiàng)目方案推動(dòng)以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石；項(xiàng)目中轉(zhuǎn)移顧問(wèn)技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢(shì)；咨詢客戶續(xù)簽率高達(dá)50%。

培訓(xùn)方面：深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)顧問(wèn)的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，使其講授的課程理論聯(lián)系實(shí)際，以解決實(shí)際工作問(wèn)題為核心；300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實(shí)際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案；授課語(yǔ)言風(fēng)趣幽默，親和力強(qiáng)，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)98％，人力資源課程授課滿意度在各個(gè)合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)均排第1名。服務(wù)客戶：通信行業(yè)（廣東移動(dòng)、汕頭移動(dòng)、上海移動(dòng)、大連移動(dòng)、阜新移動(dòng)、玉溪移動(dòng)、柳州移動(dòng)、河南移動(dòng)、南寧移動(dòng)、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等）；金融行業(yè)（中國(guó)工商銀行、中國(guó)建設(shè)銀行、中國(guó)銀行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等）；地產(chǎn)行業(yè)（上海愛(ài)家集團(tuán)、南京金鷹國(guó)際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等）；電力行業(yè)（南方電網(wǎng)、大亞灣核電運(yùn)營(yíng)公司、深圳紐科利核電工程公司等）；汽車行業(yè)（奇瑞汽車、吉利汽車等）；IT行業(yè)（廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等）；物流貿(mào)易（廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等）；化妝品（麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等）；生產(chǎn)制造（美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國(guó)）有限公司、中糧屯河等）。

【課程大綱】

A、課程目標(biāo)（我們要去哪里）

1.2.3.4.5.掌握績(jī)效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧； 掌握績(jī)效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧； 掌握正激勵(lì)性績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧； 掌握三級(jí)KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具；

掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核表與簽訂業(yè)績(jī)合同的方法和工具；

6.掌握績(jī)效考核結(jié)果科學(xué)運(yùn)用的方法和工具； 7.掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計(jì)的方法和工具； B、課程內(nèi)容（我們能學(xué)什么）

第一部分:有效導(dǎo)入績(jī)效前期診斷分析與實(shí)操技巧 1.企業(yè)職位、績(jī)效、薪酬關(guān)系分析 2.企業(yè)組織架構(gòu)與績(jī)效診斷 3.企業(yè)職位說(shuō)明書(shū)與績(jī)效診斷 4.企業(yè)績(jī)效考核制度診斷 5.企業(yè)目標(biāo)體系診斷 6.企業(yè)績(jī)效考核表診斷

7.企業(yè)績(jī)效推行老板理念診斷 8.企業(yè)績(jī)效推行員工理念診斷 9.企業(yè)績(jī)效推行員工操作技能診斷

第二部分：績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧 1.績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的目的 2.績(jī)效考核制度的主要內(nèi)容

3.績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)績(jī)效考核委員會(huì)、人力資源部、直

線經(jīng)理的角色分工

4.如何分析企業(yè)績(jī)效考核制度中存在的問(wèn)題 5.某學(xué)員企業(yè)績(jī)效考核制分析實(shí)戰(zhàn)模擬 6.績(jī)效考核特殊問(wèn)題說(shuō)明技巧 7.如何解決崗位工作不一致、部門(mén)人數(shù)少等績(jī)效排名的問(wèn)題

8.績(jī)效考核制度中如何說(shuō)明員工不勝任工作

9.如何激勵(lì)員工既關(guān)心個(gè)人績(jī)效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門(mén)

整體績(jī)效

第二部分：公司三層級(jí)KPI目標(biāo)體系建立的方法和技巧 1.KPI目標(biāo)體系的內(nèi)涵

2.如何建立企業(yè)KPI目標(biāo)體系

3.如何通過(guò)KPI矩陣分解圖實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)科學(xué)轉(zhuǎn)化分

解

4.某學(xué)員企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解實(shí)戰(zhàn)模擬 5.職能部門(mén)如何構(gòu)建科學(xué)的KPI目標(biāo)體系 6.如何建立崗位KPI的目標(biāo)體系

7.KPI目標(biāo)體系建立關(guān)鍵性問(wèn)題分析與解決對(duì)策 第三部分：業(yè)績(jī)合同管理技巧

1.某學(xué)員企業(yè)績(jī)效考核表點(diǎn)評(píng)分析 2.如何選擇考核的KPI 3.如何設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)權(quán)重 4.如何設(shè)計(jì)KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

5.如何解決各崗位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)寬松的問(wèn)題 6.如何制定合理的KPI目標(biāo)值

7.如何促使評(píng)估人與被評(píng)估人就目標(biāo)值達(dá)成共識(shí) 8.如何與員工簽訂績(jī)效合同 9.業(yè)績(jī)合同簽訂主要注意事項(xiàng) 第四部分：績(jī)效評(píng)估技巧 1.如何統(tǒng)計(jì)KPI績(jī)效數(shù)據(jù)

2.如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件 3.KPI評(píng)估技巧

4.態(tài)度、能力評(píng)估技巧

8.掌握外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資市場(chǎng)分析的方法和工具； 9.掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧； 10.掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計(jì)的方法和工具；

11.掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具； 12.掌握薪酬改革的特殊問(wèn)題處理的方法和技巧； 13.掌握有效分析員工需求的科學(xué)方法和工具；

14.掌握有效運(yùn)用非物質(zhì)性激勵(lì)手段的科學(xué)方法和技巧。

5.為何360°評(píng)估導(dǎo)致員工不關(guān)注業(yè)績(jī) 6.如何用好360°評(píng)估

第五部分：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用技巧 1.如何實(shí)施績(jī)效面談

2.如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果實(shí)施人事配置 3.如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好培訓(xùn) 4.如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好績(jī)效改善 5.如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果做好動(dòng)態(tài)薪酬管理

第六部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧 1.什么是崗位價(jià)值評(píng)估

2.為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估 3.如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 4.崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)

5.如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等 6.如何進(jìn)行職等劃分 7.職等劃分注意事項(xiàng)

第七部分：外部有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1.如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查

2.如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù) 3.如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 4.如何確定企業(yè)的薪酬策略 5.如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表 6.薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧

7.如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪

8.如何明確薪點(diǎn)表與績(jī)效結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系

9.招聘、升職、崗位異動(dòng)、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理

技巧

第八部分：人力成本控制管理 1.如何進(jìn)行人力成本預(yù)算

2.如何通過(guò)總成本控制人工成本 3.如何通過(guò)人員控制人工成本 4.如何通過(guò)增幅控制人工成本

5.如何運(yùn)用正向/反向降低法降低人工成本 6.如何運(yùn)用比較降低法降低人工成本 第九部分:激勵(lì)概述

1.為什么企業(yè)需要建立激勵(lì)體系 2.日常管理工作中激勵(lì)的難點(diǎn) 3.激勵(lì)基本原理

4.企業(yè)激勵(lì)應(yīng)該建立的六大平臺(tái) 5.企業(yè)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的主要注意事項(xiàng) 第十部分：權(quán)力激勵(lì)技巧 1.權(quán)力的激勵(lì)因素 2.人事權(quán)限設(shè)計(jì) 3.財(cái)務(wù)管理權(quán)限設(shè)計(jì) 4.業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計(jì)

5.權(quán)力激勵(lì)運(yùn)用注意事項(xiàng)

第十一部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)技巧 1.如何規(guī)范晉升途經(jīng) 2.如何建立晉升階梯3.如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)

4.如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 5.晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)注意事項(xiàng) C、咨詢案例（聽(tīng)完就能模仿）

1.咨詢客戶正激勵(lì)性績(jī)效考核制度分享

2.該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 4.該咨詢客戶是如何通過(guò)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)

增長(zhǎng)50％的？

5.該咨詢客戶是如何通過(guò)績(jī)效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)

型的？

6.該咨詢客戶是如何有效設(shè)計(jì)銷售人員、研發(fā)人員、生

產(chǎn)人員、職能管理人員的績(jī)效激勵(lì)政策的？

7.該咨詢客戶如何通過(guò)控制無(wú)效人力成本使人工成本

降低10％的？

8.該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績(jī)卻增長(zhǎng)了

36％？

9.該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問(wèn)題？ D、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì)忘記）

1.建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位 2.設(shè)計(jì)某一具體崗位的績(jī)效考核表 3.運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)估模型評(píng)估崗位價(jià)值 E、課程工具（回崗位后就能運(yùn)用）1.績(jī)效考核制度

2.企業(yè)KPI庫(kù)參考指標(biāo) 3.KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖 4.崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)職責(zé)分析法 5.績(jī)效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板

第十二部分：情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì) 1.80、90后員工關(guān)注什么 2.情感激勵(lì)概述 3.情感激勵(lì)技巧 4.榮譽(yù)激勵(lì)概述 5.榮譽(yù)激勵(lì)技巧

6.情感、榮譽(yù)激勵(lì)注意事項(xiàng)

3.該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？

10.該咨詢客戶如何通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 11.該咨詢客戶如何通過(guò)設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型

員工晉升通路受阻的問(wèn)題？

12.該咨詢客戶是如何通過(guò)設(shè)計(jì)激勵(lì)方案從而使核心員

工流失率為0的？

13.該咨詢客戶是如何通過(guò)建立公司授權(quán)體系而使員工

感覺(jué)有成就感的？

14.該咨詢客戶是如何通過(guò)建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系

解決人才供應(yīng)不足的？

15.該咨詢客戶是如何通過(guò)設(shè)計(jì)情感、榮譽(yù)激勵(lì)而使員工

持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值的？4.設(shè)計(jì)企業(yè)薪點(diǎn)表 5.設(shè)計(jì)企業(yè)授權(quán)體系

6.設(shè)計(jì)晉升、職業(yè)發(fā)展通道 6.1個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估模型 7.H型薪酬架構(gòu)模板 8.企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)模板 9.授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板

10.晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計(jì)模板

客戶評(píng)價(jià)摘錄：

朱老師運(yùn)用通俗易懂的語(yǔ)言和大量的咨詢案例詳細(xì)闡述了人力資源職位、薪酬、績(jī)效、招聘方面的技巧，通過(guò)朱老師的培訓(xùn)，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來(lái)的搶著發(fā)言，這一切多說(shuō)明了學(xué)員在能力方面的變化。

－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長(zhǎng)

朱老師通過(guò)大量的案例全面闡述人才梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開(kāi)提供新的思路

－南京金鷹國(guó)際集團(tuán)總裁助理黃玉敏

朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問(wèn)題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計(jì)的課程。

－中國(guó)工商銀行廣東省分行人力資源部何總

朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過(guò)本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！

－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼

朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績(jī)效管理理論通俗化，我們聽(tīng)的特別過(guò)癮，兩天下來(lái)沒(méi)有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。

－新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長(zhǎng)

說(shuō)句實(shí)話，我本來(lái)打算來(lái)休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習(xí)到了很多績(jī)效管理操作的實(shí)戰(zhàn)技巧。

－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮

聽(tīng)了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰(zhàn)案例，朱老師通過(guò)團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽等方式充分調(diào)動(dòng)了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?/p>

－上海移動(dòng)人力資源部張志強(qiáng)總經(jīng)理

參加《績(jī)效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門(mén)和研發(fā)部門(mén)的，我很擔(dān)心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔(dān)憂是多余的。朱老師運(yùn)用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，課堂氣氛非?；钴S，而且課程設(shè)計(jì)結(jié)合了公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說(shuō)本次課程非常值得。

－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理

【報(bào)名方法】

報(bào)名方法：請(qǐng)將以下報(bào)名回執(zhí)表填寫(xiě)完整后傳至我公司，我們?cè)谑盏交貓?zhí)表后會(huì)與您進(jìn)行電話確認(rèn)，并于開(kāi)課前三天

向您發(fā)出參會(huì)通知，明確具體安排事項(xiàng)等。

主辦單位：上海普瑞思企業(yè)管理咨詢有限公司 http:// 報(bào)名電話：021-5168884

4時(shí)間地點(diǎn)：2010年6月25-27日廣州廣武酒店2010年7月30-8月1日深圳金百合大酒店 培訓(xùn)費(fèi)用：RMB3900元/人（每報(bào)二人送一人）(包括專家授課費(fèi)、資料費(fèi)、中餐、咖啡茶水等)

有效導(dǎo)入績(jī)效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤(pán)模擬式特訓(xùn)營(yíng)）

報(bào)名回執(zhí)表傳真：021-51688844-800

第四篇：如何制定更具有激勵(lì)性的薪酬方案

如何制定更具有激勵(lì)性的薪酬方案

（一）薪酬管理的重要性

富有激勵(lì)性的薪酬方案對(duì)企業(yè)和個(gè)人都非常重要。

(首先，它涉及到企業(yè)里每個(gè)人的切身利益。

(其次，無(wú)論是加薪、減薪，還是年底獎(jiǎng)金，所有人都非常敏感。

(再次，薪酬是企業(yè)的重要成本，統(tǒng)計(jì)表明，美國(guó)企業(yè)薪酬占整個(gè)公司總收益的 23%。當(dāng)然，有些資金密集型、以大型設(shè)備為主的公司薪酬所占比例相對(duì)較低，而軟件公司、顧問(wèn)公司、律師事務(wù)所等，薪酬所占比例則可能高達(dá) 70% ～ 80%?？梢?jiàn)，薪酬是企業(yè)的重要成本之一。同時(shí)它也關(guān)系到個(gè)人生活的品質(zhì)、社會(huì)地位以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

課程內(nèi)容及學(xué)習(xí)要訣

1.課程內(nèi)容

如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？本課程將從四個(gè)方面探討這一問(wèn)題。(第一部分：明確薪酬管理常見(jiàn)的六大錯(cuò)誤。

(第二部分：剖析薪酬的結(jié)構(gòu)。

(第三部分：研究薪酬管理的方法、技術(shù)及其應(yīng)用。

(第四部分：探討一些激勵(lì)性薪酬方案的制定。

2.學(xué)習(xí)要訣

(第一，結(jié)合實(shí)際，用心體會(huì)薪酬管理。薪酬管理具有環(huán)境依賴性，每個(gè)企業(yè)薪酬管理的方法都應(yīng)該跟其他企業(yè)不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，這就要求每個(gè)人都要結(jié)合實(shí)際，用心體會(huì)領(lǐng)悟。

(第二，隨時(shí)記錄下點(diǎn)滴收獲，日積月累，積沙成塔，積水成淵。這樣才能夠有所收獲。

(第三，積極思考，及時(shí)回應(yīng)。這樣收獲才能最大。

薪酬管理常見(jiàn)的六大錯(cuò)誤

（一）薪酬的本質(zhì)

薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，雇主付給其相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是一種市場(chǎng)交易行為。

1.薪酬是勞動(dòng)的價(jià)格

薪酬實(shí)際上是勞動(dòng)的價(jià)格，勞動(dòng)的價(jià)格由勞動(dòng)價(jià)值決定，因此公司必須對(duì)勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，用評(píng)估的結(jié)果確定勞動(dòng)的價(jià)格。否則，招聘人員，制定薪酬就沒(méi)有依據(jù)。

2.按勞計(jì)酬

企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者必須按勞計(jì)酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。因此，薪酬的本質(zhì)要求薪酬方案具有激勵(lì)性，將薪酬與勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)密切掛鉤。

3.薪酬受供求關(guān)系影響

薪酬是一種交易行為，因而必然受市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。供不應(yīng)求，價(jià)格上漲；供大于求，價(jià)格就會(huì)降低。在交易時(shí)供求雙方應(yīng)該討價(jià)還價(jià)，但是許多新員工進(jìn)企業(yè)很久還不知道自己的薪水是多少，這是一種落后的表現(xiàn)。在發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)聘請(qǐng)員工的時(shí)候，雙方對(duì)月薪多少、休假多少、福利待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等都談得很清楚。要公平地討價(jià)還價(jià)就必須充分掌握信息，否則就是掌握信息充足的一方占優(yōu)勢(shì)。

第五篇：美容院旅游激勵(lì)法的拓客方案

美容院旅游激勵(lì)法的拓客方案

客流量這個(gè)對(duì)于美容院來(lái)說(shuō)，可是和美容院的業(yè)績(jī)息息相關(guān)的啊，雖然說(shuō)美容院的業(yè)績(jī)是靠客流量加交易次數(shù)和單價(jià)所決定的，但是最重要的還是客流量的問(wèn)題，只有客流量起來(lái)了，美容院業(yè)績(jī)也就會(huì)逐步上升了。

下面，我們就和小編一起看看美容院有效的拓客方法，幫助你的美容院提升客流量吧！

旅游激勵(lì)法

此法的運(yùn)用首先要找到合適的簽約旅行社，以本店顧客都是高端顧客，相信所有的旅行社都想盯著這樣的肥肉，然后要求旅行社給一個(gè)最低內(nèi)部協(xié)議團(tuán)費(fèi)，這中間的差價(jià)由美容院以現(xiàn)金的形式當(dāng)著顧客的面補(bǔ)交給旅行社，然后你們?cè)偎较陆Y(jié)算。

辦了年卡的客戶可以享受這樣的一次低價(jià)團(tuán)旅游的機(jī)會(huì)，為了防止旅行社中途隨意的宰客，全程最好有本店美容師全程跟蹤。

輔助工具

傲藍(lán)美容院管理軟件為美容院、美容門(mén)店打造精準(zhǔn)的營(yíng)銷策略。從門(mén)店的積客、鎖客到拓客，全方位業(yè)務(wù)需求。提供連鎖門(mén)店、加盟店連鎖管理。預(yù)約服務(wù)、產(chǎn)品購(gòu)買、促銷優(yōu)惠活動(dòng)等……，聯(lián)合微信會(huì)員系統(tǒng)，優(yōu)化運(yùn)營(yíng)成本，提高推廣效果。

另外，配合傲藍(lán)員工APP，直接開(kāi)單、提醒預(yù)約、回訪會(huì)員，提高門(mén)店工作效率，提升門(mén)店形象。

兩個(gè)共同結(jié)合，必定能解決美容院拓客問(wèn)題的。