第一篇：談溝通

同學(xué)們，在現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)生活中，我們要跟許多人接觸和交往，與人溝通是建立和諧人際關(guān)系的橋梁：當(dāng)你要把自己的想法告訴別人的時(shí)候，當(dāng)你對(duì)別人的做法不甚理解的時(shí)候，都需要進(jìn)行溝通。有一些人因?yàn)槠匠２粫?huì)與人溝通，或是不積極與人溝通，于是便產(chǎn)生了一些不必要的誤會(huì)，這種誤會(huì)如果長(zhǎng)時(shí)間得不到消除，會(huì)越積越深，嚴(yán)重影響一個(gè)人的情緒，它會(huì)使人活得不開心，會(huì)嚴(yán)重影響一個(gè)人的健康。曾經(jīng)有這么一個(gè)小女孩，她性格比較內(nèi)向，不愛說話，但是她學(xué)習(xí)成績(jī)很不錯(cuò)，老師為了鍛煉她的膽量，上課時(shí)即使她不舉手，也有時(shí)會(huì)把她叫起來回答問題，誰知道這個(gè)小女孩特不喜歡老師的這一做法，漸漸地，她覺得老師這樣做是故意折騰她，于是她便恨起了自己的老師?？墒抢蠋煵⒉恢肋@個(gè)小女孩內(nèi)心的這一想法，仍然偶爾會(huì)為她創(chuàng)造“鍛煉”的機(jī)會(huì)。直到有一次，她把自己的這一內(nèi)心想法以日記的形式寫出來的時(shí)候，老師才知道了自己因?yàn)楹靡舛赶碌倪@一“過錯(cuò)”，于是老師便把自己這樣做的原因和目的告訴了她，并提出了自己對(duì)她的希望，慢慢地，這個(gè)小女孩逐步朝著老師的愿望發(fā)展，膽量越來越大，成績(jī)也越來越好，并且越來越自信起來了……同學(xué)們，我舉了這個(gè)例子，想告訴大家的是，這個(gè)小女孩她采用了一種積極的與人溝通的方式，因此結(jié)果是讓人滿意的。試想，如果她不是通過日記的形式向老師傳遞自己的這一內(nèi)心想法，老師就不可能知道她的內(nèi)心。也就不可能想辦法去幫助她了，你們說是不是呀？所以我要說：這個(gè)小女孩是個(gè)聰明的孩子。

前幾天，我們學(xué)校進(jìn)行了一次不記名的問卷調(diào)查，從收回來的問卷中，我們發(fā)現(xiàn)班上也有個(gè)別學(xué)生或許是因?yàn)閷?duì)老師的某一做法不甚理解，或許是在某些方面有誤會(huì)，他（她）對(duì)老師有不滿意的地方，我們看了他（她）的問卷后，知道了他（她）的不滿，也知道了他（她）內(nèi)心的不快樂。作為老師，我們很想知道這其中有什么誤會(huì)，也很想消除我們師生之間的這些誤會(huì)，但是現(xiàn)在的問題是，我們卻無從下手，因?yàn)槲覀儫o法知道究竟是誰有誤會(huì)，誰不開心……

我雖然不是反對(duì)你們?cè)趩柧碚{(diào)查中提意見，提意見是對(duì)的，你們?nèi)绻锌捶?，又不提出來，我們自然就不知道自己工作上的過失，但是既然有意見，并且決定提出來，那我們的目的就不再純粹是提出來而已，而是要想辦法解決了，只提問題而不解決問題是沒有用的，大家說是不是呢？

那個(gè)小女孩通過日記的形式向老師表達(dá)了自己的內(nèi)心想法，她采用的是一種積極的方法，問題便得到了很好的解決，但是這次在問卷調(diào)查中提出自己看法的同學(xué)，卻是采用了一種消極的方法，雖然在不記名調(diào)查表中他（她）可以無所顧忌地把自己的不滿發(fā)泄出來，但是發(fā)泄了之后，問題仍然不能得到解決。只要他（她）內(nèi)心的誤會(huì)不消除，他（她）就不可能開心，大家想一想，作為一個(gè)正在成長(zhǎng)發(fā)育的小學(xué)生，他（她）這樣的心理狀態(tài)，能健康快樂地成長(zhǎng)嗎？不能。那怎么辦？唯一的辦法就是要消除內(nèi)心的誤會(huì)，有效的途徑就是采用積極的方法，把自己的不滿告訴老師，讓我們師生共同去消除這些誤會(huì)，讓每一個(gè)學(xué)生都能健康成長(zhǎng)。

請(qǐng)大家相信老師，因?yàn)槔蠋熕龅囊磺校康闹挥幸粋€(gè)，就是希望每一個(gè)學(xué)生都能健康發(fā)展，快樂成長(zhǎng)，盡管有的時(shí)候難免會(huì)出現(xiàn)做法達(dá)不到初衷的情況，只要我們坦誠相待，積極溝通，我想我們師生之間無論有多大的誤會(huì)，多深的怨憤，最終還是會(huì)得到理解的。

在往后的日子里，我們也許還會(huì)繼續(xù)在一起學(xué)習(xí)、生活，也不可避免地會(huì)產(chǎn)生一些誤會(huì)，或出現(xiàn)一些矛盾，同學(xué)們只要記住，心中有什么不痛快的，一定要采取一種積極的方式說出來，寫信、談心、網(wǎng)上聊天……都行，千萬不要壓抑在心，使自己不開心。最后，老師再次祝同學(xué)們都能健康快樂地成長(zhǎng)。

第二篇：談溝通就是生產(chǎn)力

看了翟鴻桑老師的視頻——《高品質(zhì)溝通》后，我對(duì)“溝通就是生產(chǎn)力”這句話有了更深刻的認(rèn)識(shí)。

如果要用一個(gè)實(shí)例來解釋，我覺得沒有什么比這個(gè)更適合：我（翟鴻桑）去沖浪，和別人聊了不到五分鐘，他就打開他的箱子，從箱子中拿出五千塊錢，想知道為什么嗎。再跟他聊了會(huì)天，他說，先生，我能不能開一個(gè)包房，咱倆請(qǐng)你喝個(gè)小酒，我說可以，那有什么不可以。所以就開了一個(gè)包房。再和他聊了十分鐘，他說我的愛人也在這，能不能通知她也來聽說會(huì)話，聽你說話特別有道理。再和他聊了十分鐘，他說，我下面有一些助手都在這，能不能把他們也整來。再聊了一會(huì)，他提出，翟老師能不能擱這給我們講課。就這樣兩天一夜的講課，每個(gè)人交費(fèi)4980元。

這個(gè)實(shí)例實(shí)實(shí)在在告訴我們“溝通就是生產(chǎn)力”。然而，溝通分為有效和無效，無效的溝通肯定不能達(dá)到創(chuàng)造生產(chǎn)力的效果。那么什么是有效溝通呢？有效溝通又為什么就是生產(chǎn)力，它是怎樣創(chuàng)造生產(chǎn)力的呢？

所謂有效的溝通，是通過聽、說、讀、寫等思維的載體，通過演講、會(huì)見、對(duì)話、討論、信件等方式準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來，以促使對(duì)方接受。達(dá)成有效溝通須具備兩個(gè)必要條件：首先。信息發(fā)送者清晰地表達(dá)信息的內(nèi)涵，以便信息接收者能確切理解：其次，信息發(fā)送者重視信息接收者的反應(yīng)并根據(jù)其反應(yīng)及時(shí)修正信息的傳遞。免除不必要的誤解。兩者缺一不可。

我們都知道千里馬常有而伯樂不常有，千里馬總是比伯樂多。從我們自己本身出發(fā)，如果你是千里馬，如何讓伯樂發(fā)現(xiàn)則成了關(guān)鍵。在工作中和領(lǐng)導(dǎo)、同事有良好的溝通才能獲得展示自己的機(jī)會(huì)、才會(huì)被人關(guān)注，因此溝通就是生產(chǎn)力。

從一個(gè)公司或管理者出發(fā)，管理決策能否順利實(shí)施也有賴于溝通。在學(xué)校，班長(zhǎng)做的決定如果和班上每個(gè)人達(dá)成共識(shí)，導(dǎo)致人心渙散，那么他實(shí)施的過程肯定會(huì)有阻礙，那么做好溝通工作，無疑是班級(jí)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行的前提。在學(xué)校尚且如此，更何況是公司、企業(yè)。一個(gè)公司、企業(yè)的如果各項(xiàng)工作無法順利進(jìn)行，還談什么利潤(rùn)、生產(chǎn)力，所以說溝通就是生產(chǎn)力。那么此時(shí)此刻，我又想問怎么才能達(dá)到有效的溝通？

捭闔，捭者，開也言也陽也，闔者，閉也默也陰也，捭闔之道，以陰陽視之，觀之以出入，洞之以捭闔，以此說之。什么時(shí)候傾聽，什么時(shí)候說話，什么時(shí)候閉嘴

第三篇：談勞資的溝通與協(xié)調(diào).

談勞資的溝通與協(xié)調(diào)

傳統(tǒng)的勞資關(guān)系就猶如「君與臣」、「父與子」的關(guān)系一般，兩者之間有著一定的階級(jí)性與對(duì)立性。企業(yè)主掌握了龐大的資源（包括資金與權(quán)力），支配著手無寸鐵又毫無地位的勞動(dòng)者，在企業(yè)主的眼中，勞動(dòng)者僅僅是一臺(tái)從事生產(chǎn)的機(jī)器而已。除此之外，由于勞資之間彼此在意識(shí)上的對(duì)立，缺乏良性互動(dòng)的溝通管道，使得企業(yè)主與勞動(dòng)者間的關(guān)系漸行漸遠(yuǎn)，沖突與抗?fàn)幍氖录r(shí)有所聞。因此，建構(gòu)一個(gè)雙向互動(dòng)的勞資溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制，將是促使勞資和諧與企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作的萬靈丹。

一、勞資溝通與協(xié)調(diào)本質(zhì)與歷程的再思考

為了使勞資之間的溝通與協(xié)調(diào)更為順暢而有效，我們實(shí)有必要針對(duì)勞資間溝通與協(xié)調(diào)的本質(zhì)作重新的思考定位。到底勞資之間應(yīng)如何「溝通」？如何才能讓「溝通」發(fā)生效力？在過去的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中對(duì)于勞資之間所謂的「溝通」，主要是指“勞資之間為了組織所設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體之間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的一種過程”。由此可知，傳統(tǒng)溝通與協(xié)調(diào)的歷程，往往由于勞資雙方在層級(jí)與位階上的差異，導(dǎo)致勞資雙方在信息傳遞上的誤差與編碼上的錯(cuò)誤，進(jìn)而發(fā)生沖突。因此，我們?cè)谔接憚谫Y溝通與協(xié)調(diào)議題時(shí)，有必要對(duì)「溝通」的定義重新加以界定。

勞資之間的「溝通」，它不再只是一種訊息傳遞與接收的過程，它還必須考慮到勞資之間「換位思考」的情境，特別是在勞資關(guān)系運(yùn)作的過程當(dāng)中，企業(yè)主與勞動(dòng)者必須調(diào)整彼此的身段與位階，站在平等的立場(chǎng)上，將自己置身于對(duì)方的立場(chǎng)和視角，去體驗(yàn)對(duì)方的內(nèi)心感受，了解對(duì)方的確切需求，從而在彼此的心靈間，架起一座暢通無阻的溝通橋梁。這將有助于勞資雙方更好地了解對(duì)方，同時(shí)亦能

進(jìn)一步地找出解開勞資之間問題的癥結(jié)。

二、勞資溝通與協(xié)調(diào)的原則與障礙

為了使勞資雙方在溝通的過程當(dāng)中，真正地處在平等的、有效的的地位上，勞資之間必須遵循雙向交流互動(dòng)、思維行動(dòng)一致與訊息具體明確三項(xiàng)基本的原則。至于導(dǎo)致勞資雙方溝通與協(xié)調(diào)的障礙，最主要的因素是勞資雙方當(dāng)事者不僅不愿意表達(dá)出自己真正的感受，同時(shí)還展現(xiàn)出拒絕聆聽別人看法與防衛(wèi)的心態(tài)。

三、成功的勞資溝通與協(xié)調(diào)管道

（一）勞資會(huì)議制度

勞資會(huì)議是勞工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)最典型的范例，勞資雙方基于平等的地位，共同商討有關(guān)企業(yè)發(fā)展與員工工作環(huán)境改善等的議題，進(jìn)而溝通勞資雙方的意見，消除勞資糾紛，促進(jìn)勞資之間的合作協(xié)調(diào)，共謀企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成并改善員工的生活。勞動(dòng)者可以透過勞資會(huì)議參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，包括人事事項(xiàng)（企業(yè)內(nèi)員工的雇用、解雇、升遷與調(diào)職等）的參予。社會(huì)事項(xiàng)（企業(yè)內(nèi)醫(yī)療保健、安全衛(wèi)生、福利制度與退休金規(guī)劃與管理等）的參予。經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)（包括新式生產(chǎn)方式與新機(jī)種機(jī)械設(shè)備的引進(jìn)，以及營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等）的參予。勞資會(huì)議式的勞動(dòng)者參與不僅能夠改善勞動(dòng)者自身的福利及勞動(dòng)條件，此外對(duì)于企業(yè)人力資源的有效運(yùn)用亦有其貢獻(xiàn)。再者，由于其對(duì)經(jīng)濟(jì)事務(wù)的參與，更可使企業(yè)的生產(chǎn)力在勞資雙方的共同的努力之下不斷的提升獲致更大的利潤(rùn)。至于勞動(dòng)者對(duì)于各層級(jí)的決策事項(xiàng)，其所能參與的程度則有所不同，大致上來說勞動(dòng)者參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)以社會(huì)事項(xiàng)具有較高的參與程度，人事事項(xiàng)次之，經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)更次之。

1.勞資會(huì)議制度的功能與議事范圍

（1）勞資會(huì)議的功能。勞資會(huì)議的功能主要是要建立企業(yè)內(nèi)勞資一體的共識(shí)。其二是要建立勞資雙方良好的溝通管道以避免勞資爭(zhēng)議的發(fā)生。其三是要促進(jìn)勞資和諧進(jìn)而提升企業(yè)的生產(chǎn)力。其四是要穩(wěn)定勞工的流動(dòng)率減少成本的支出。最后是要確保經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的質(zhì)量。

（2）勞資會(huì)議的議事范圍。勞資會(huì)議的議事范圍涵括了三部分，首先是在報(bào)告事項(xiàng)方面，為了使勞資會(huì)議的討論焦點(diǎn)集中，以強(qiáng)化議事的功能，報(bào)告的范圍應(yīng)當(dāng)涵蓋上次勞資會(huì)議決議事項(xiàng)的辦理情形；勞動(dòng)者的相關(guān)動(dòng)態(tài)與企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃及業(yè)務(wù)概況等內(nèi)容。其次在討論事項(xiàng)方面，則將勞資會(huì)議討論的事項(xiàng)限定為與協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、促進(jìn)勞資合作；勞動(dòng)條件；勞工福利籌劃及提高工作效率等事項(xiàng)的討論。最后在建議事項(xiàng)方面，勞資會(huì)議代表們可以就工作環(huán)境、生產(chǎn)問題及工作場(chǎng)所之安全等提出建議，不但可增加員工參與感，亦可作為雇主決策時(shí)之參考。

2.勞資會(huì)議的召開與執(zhí)行 基本上勞資會(huì)議應(yīng)當(dāng)每月舉行一次，必要時(shí)得經(jīng)勞資會(huì)議代表過半數(shù)之請(qǐng)求召開臨時(shí)會(huì)議。勞資會(huì)議的主席，原則上是由勞資會(huì)議雙方代表輪流擔(dān)任，以維持會(huì)議之公平、公正，但必要時(shí)，亦可由勞資雙方代表各推派一人，共同擔(dān)任主席。對(duì)于勞資會(huì)議的決議與執(zhí)行方式則分別敘述如下：

（1）勞資會(huì)議決議之通過。勞資會(huì)議決議之通過，應(yīng)有勞資雙方各過半數(shù)代表出席會(huì)議，經(jīng)協(xié)商達(dá)成共識(shí)后，始做成決議；如經(jīng)協(xié)商后仍無法達(dá)成共識(shí)者，則應(yīng)經(jīng)出席代表四分之三以上同意，始得做成決議。另要注意決議內(nèi)容不得違反國家有關(guān)法令及團(tuán)體協(xié)約的規(guī)定。

（2）勞資會(huì)議決議之處理。勞資會(huì)議之決議，貴在執(zhí)行，勞資會(huì)議代表應(yīng)深切體察此點(diǎn)，積極主動(dòng)參與各項(xiàng)決議案之執(zhí)行及推動(dòng)，竭盡所能協(xié)調(diào)各相關(guān)單位，使所決議之事項(xiàng)，如期達(dá)成。

（3）勞資會(huì)議決議無法實(shí)施的處理。若勞資會(huì)議的決議事項(xiàng)不能實(shí)施時(shí)，得提交下次會(huì)議復(fù)議。任何勞資會(huì)議之決議事項(xiàng)，及已交由相關(guān)部門及項(xiàng)目小組執(zhí)行之決議事項(xiàng)，均應(yīng)于下次會(huì)議時(shí)提出報(bào)告，讓所有勞資會(huì)議代表了解其執(zhí)行現(xiàn)況，若決議事項(xiàng)無法實(shí)施時(shí)，亦須于會(huì)議中報(bào)告，使勞資會(huì)議之功能發(fā)揮至極致，充分表現(xiàn)協(xié)調(diào)溝通之誠意與功能。

（4）勞資會(huì)議之會(huì)議紀(jì)錄處理。每次勞資會(huì)議之「會(huì)議紀(jì)錄」，應(yīng)交由專人處理，由主席及紀(jì)錄人員分別簽署，并將做好之會(huì)議紀(jì)錄交由出席代表過目、簽名，以示負(fù)責(zé)。會(huì)議紀(jì)錄應(yīng)記載之內(nèi)容包括會(huì)議屆、次數(shù)；會(huì)議時(shí)間；會(huì)議地點(diǎn)；出席、列席人員姓名；報(bào)告事項(xiàng)；討論事項(xiàng)及決議；建議事項(xiàng)等。

勞資會(huì)議制度的推展，就企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系的互動(dòng)來看，為勞資雙方和平互動(dòng)的橋梁，透過它的運(yùn)作將被公認(rèn)的傳統(tǒng)管理權(quán)威和結(jié)構(gòu)做相當(dāng)程度的修正，進(jìn)而能有效的掌握經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的脈動(dòng)。期望藉由勞資關(guān)系之溝通以消彌紛爭(zhēng)于無形，不過制度的推行還必須勞資雙方意識(shí)之一致，勞資雙方應(yīng)本協(xié)調(diào)合作的精神，來促進(jìn)制度的完整推動(dòng)。如此，方能讓勞資雙方均沾其利，共度此一經(jīng)濟(jì)不景氣之難關(guān)。

（二）員工申訴制度

當(dāng)勞動(dòng)者遭受到不平等待遇或是發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的不法行為時(shí)，可以提出申訴，企業(yè)內(nèi)申訴管道的建立，將可減少勞資雙方無謂的紛擾，當(dāng)前勞資之間發(fā)生的摩擦，大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認(rèn)，對(duì)于勞動(dòng)者的不滿應(yīng)提供給勞動(dòng)者一個(gè)申訴的管道。

1.員工申訴部門之設(shè)立

為解決勞資間因溝通不良導(dǎo)致的爭(zhēng)議，企業(yè)有必要設(shè)立一個(gè)專責(zé)部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立「員工申訴」的部門。這個(gè)部門，可以是一個(gè)常設(shè)性的機(jī)構(gòu)，也可以是一個(gè)有別于一般正常作業(yè)的管道設(shè)計(jì)。殊不論這個(gè)部門的設(shè)立模式為何，它必須是一個(gè)經(jīng)常性存在的部門，而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成，為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾，企業(yè)內(nèi)各申訴管轄層級(jí)的組成，宜加進(jìn)公正的第三人（例如勞資關(guān)系顧問）。但在申訴之最終議決單位的組成人員中，除了勞資關(guān)系顧問之外，還應(yīng)有員工代表，俾以減少疑慮。

2.員工申訴的內(nèi)容

有關(guān)于員工申訴的內(nèi)容，可簡(jiǎn)單將之歸納為以下六點(diǎn)：

（1）關(guān)于團(tuán)體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的訂定與內(nèi)容；

（2）關(guān)于資方依公司有關(guān)規(guī)定，對(duì)員工之命令、禁止、許可、免除、認(rèn)可、受理、通知、確認(rèn)等各方面之意思表示；

（3）關(guān)于資方所提出之各項(xiàng)發(fā)展計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、營(yíng)銷計(jì)劃、業(yè)務(wù)計(jì)劃等之構(gòu)想與行動(dòng)；

（4）關(guān)于資方依有關(guān)之內(nèi)部規(guī)定，所為之期待、勸告、誘導(dǎo)等非強(qiáng)制性之事實(shí)行為；

（5）關(guān)于資方對(duì)勞方所為之獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等之行為；

（6）關(guān)于上述五項(xiàng)之形成方式與過程

3.員工申訴結(jié)果的救濟(jì)

對(duì)于員工申訴的結(jié)果，如果被認(rèn)定是無理由者，資方或由申訴最高管轄單位應(yīng)該以書面詳載理由，回復(fù)申訴人；但如果被認(rèn)定有理由者，資方便應(yīng)該有具體的響應(yīng)。如系因資方違法導(dǎo)致員工損害的，資方便應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行損害賠償。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工申訴管道或制度時(shí)。除了應(yīng)對(duì)申訴部門的組織與權(quán)限

做妥善的規(guī)劃外，對(duì)于申訴之后員工的救濟(jì)也應(yīng)特別地注意，這將可以減少員工、工會(huì)與資方三者間無謂的爭(zhēng)執(zhí)與猜疑。

員工申訴制度與申訴管道功能的展現(xiàn)，雖然全視企業(yè)主的是否認(rèn)同，但即使是企業(yè)主對(duì)于申訴管道有所肯定，但是如果企業(yè)主對(duì)申訴部門的運(yùn)作狀況，沒有進(jìn)一步的監(jiān)督時(shí)，那么申訴部門仍然是一個(gè)虛設(shè)的單位。

（三）員工提案制度

1.員工提案的意涵

員工提案制度的設(shè)計(jì)主要是希望透過企業(yè)內(nèi)部熟悉工作場(chǎng)所與工作流程運(yùn)作的員工，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)定工作上的問題，提出解決方案，同時(shí)在此過程中員工會(huì)獲得與該建議貢獻(xiàn)度同等價(jià)值的獎(jiǎng)酬。藉由此一制度，企業(yè)充分授權(quán)予員工，讓員工對(duì)問題的解決充滿責(zé)任感，且對(duì)自己的工作更具自主性。

2.員工提案的目的過去企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)著重于如何降低成本與如何做好有效的控制，而現(xiàn)今的一些企業(yè)已經(jīng)將經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)化到如何提升產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量上面。因?yàn)槲ㄓ型高^質(zhì)量的不斷改善，才能夠提升顧客整體的滿意度。是故在提案的方向也由過去思維企業(yè)如何開源節(jié)流轉(zhuǎn)變到以質(zhì)量提升為重點(diǎn)。雖然企業(yè)導(dǎo)入提案活動(dòng)的目的，在表達(dá)上各有其相異之處，但基本的動(dòng)機(jī)都是要讓員工發(fā)揮其創(chuàng)意來達(dá)到改善的效果，并造就安全舒適的工作場(chǎng)所，進(jìn)而助長(zhǎng)人際關(guān)系和自我啟發(fā)，終至達(dá)成對(duì)企業(yè)利潤(rùn)有所貢獻(xiàn)的目的。

3.員工提案流程的設(shè)計(jì)

員工提案的形成，必須經(jīng)過一連串提案審核的過程，茲分別敘述如后，首先是提案的過程，凡是企業(yè)內(nèi)部的員工均可以參加提案。不過在提案書中應(yīng)書明提案的主題、提案的緣起、實(shí)施辦法、預(yù)期效益，并補(bǔ)充說明文件。其次為收件的過程，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)大都是透過設(shè)置員工提案箱或是利用電子郵件的方式進(jìn)行提案的收件。再來為提案的受理與退件的過程，企業(yè)對(duì)于受理的提案會(huì)以加密的方式送至相關(guān)單位主管或是員工提案審查委員會(huì)，對(duì)提案的內(nèi)容、允當(dāng)性、可否執(zhí)行、提案的價(jià)值與獎(jiǎng)勵(lì)程度表示意見。但對(duì)于未依提案要點(diǎn)規(guī)定提案、主題不明、非屬企業(yè)業(yè)務(wù)范圍、已被指定改善、非建設(shè)性批評(píng)、重提二次以上未被采納之類似提案、抄襲已受理之提案等則以退件的方式處理。接著為審查的過程，當(dāng)員工提案達(dá)到一定數(shù)量時(shí)，召集人會(huì)召開提案審查小組進(jìn)行評(píng)審。最終審查小組會(huì)針對(duì)提案改善的結(jié)果進(jìn)行追蹤并進(jìn)行提案獎(jiǎng)勵(lì)。

4.完善員工提案制度的條件（1）建立便利的提案管道

雖然信息化是未來的趨勢(shì)，相當(dāng)多的企業(yè)都已經(jīng)運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站作為提案的管道，但仍有些中小企業(yè)與在第一線工作的員工還是必須運(yùn)用傳統(tǒng)的書面提案或是提案箱的方式，這可以大家對(duì)提案的參與程度及讓同仁們養(yǎng)成提案的習(xí)慣。

（2）提案結(jié)果應(yīng)予公開

提案的結(jié)果應(yīng)該公開讓企業(yè)內(nèi)部的員工知道，且同時(shí)在公開的過程中，讓同仁可以清楚地知道提案有在身邊進(jìn)行，如此可以增進(jìn)員工對(duì)提案制度的認(rèn)同感及激發(fā)同仁提案的意愿。

（3）有力的提案宣傳活動(dòng)

可以利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)站、張貼海報(bào)或是發(fā)放員工提案手冊(cè)…等宣傳方法讓每位同仁都能了解提案制度，并且有方向去思考、發(fā)揮創(chuàng)意，精益求精。

（4）公正的提案審查標(biāo)準(zhǔn)

提案制度成功與否與提案的審查是否有客觀標(biāo)準(zhǔn)有極大的關(guān)系存在。亦即讓提案審查的項(xiàng)目都有其明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最終的結(jié)果也以客觀量化的方式呈現(xiàn)，這將使得審查結(jié)果能夠更具有說服力。

（5）具激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)制度

優(yōu)渥的獎(jiǎng)金對(duì)于提案制度有實(shí)質(zhì)性的鼓勵(lì)作用，此外也并可藉由企業(yè)各部門評(píng)比的方式讓全員一起參與提案的活動(dòng)。對(duì)于提案后優(yōu)秀的執(zhí)行單位也應(yīng)加以表揚(yáng)，這對(duì)于提案的后續(xù)追蹤與落實(shí)執(zhí)行更為確實(shí)，也能增加員工對(duì)提案的信心。

（四）員工問卷調(diào)查

問卷調(diào)查經(jīng)常被用來搜集滿意程度的一種工具，對(duì)企業(yè)來說，對(duì)外可以透過這項(xiàng)工具來了解顧客的消費(fèi)行為與滿意程度，對(duì)內(nèi)也可以透過它來了解員工對(duì)于主管、管理制度與企業(yè)本體的滿意程度。勞資雙方若能妥善地使用員工問卷調(diào)查，那么它將成為勞資之間的最佳溝通工具。

1.員工問卷調(diào)查的基本內(nèi)容

針對(duì)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，除了想要了解員工對(duì)于企業(yè)的滿意程度之外，還應(yīng)該明了員工對(duì)「企業(yè)的服務(wù)」、「企業(yè)的未來愿景」與「企業(yè)的工作環(huán)境」等的看法。在調(diào)查對(duì)象的區(qū)分上，最好能夠依照員工的不同的階層、職級(jí)、年資或年齡等進(jìn)行分類，如此才能真正了解到各個(gè)不同階層、職級(jí)、年資或年齡員工的想法，藉以作為企業(yè)改善的依據(jù)。此外，員工問卷調(diào)查亦可以用來彌補(bǔ)企業(yè)在推動(dòng)制度改革時(shí)客觀資料的不足。

2.員工問卷調(diào)查的流程

有關(guān)員工問卷調(diào)查的作業(yè)程序歸納如后，第一階段是調(diào)查前的準(zhǔn)備，包括召開調(diào)查前準(zhǔn)備會(huì)議；與高階主管共同討論與確立調(diào)查的重點(diǎn)；取得高階主管的認(rèn)同與支持；進(jìn)行內(nèi)部倡導(dǎo)與相關(guān)工作的任務(wù)分配都是這個(gè)階段的重點(diǎn)。第二階段是問卷的編制，對(duì)欲調(diào)查的對(duì)象應(yīng)進(jìn)行初步的訪談，藉由訪談中了解不同的員工對(duì)問卷調(diào)查的看法與期望，再進(jìn)一步與高階主管溝通并取得雙方的共識(shí)。依據(jù)共識(shí)，發(fā)展調(diào)查問卷的向度、題目與呈現(xiàn)的方式。將初步設(shè)計(jì)的問卷進(jìn)行預(yù)試，其重點(diǎn)在于深入了解員工對(duì)于問卷內(nèi)容的看法，最后修正定稿。第三階段是針對(duì)問卷主要對(duì)象進(jìn)行施測(cè)。第四階段是問卷調(diào)查后的處理，將問卷調(diào)查結(jié)果回收后，為提高問卷調(diào)查的準(zhǔn)確度，我們必須汰除填答未符合規(guī)定之問卷，其次針對(duì)有效問卷進(jìn)行研究分析，并將分析結(jié)果匯總成分析報(bào)告。最后一個(gè)階段是提出報(bào)告與相關(guān)改善方案，為真正落實(shí)將員工意見轉(zhuǎn)化為實(shí)際的組織改善行動(dòng)，則須針對(duì)報(bào)告結(jié)果研擬出相關(guān)對(duì)策。

（五）團(tuán)體協(xié)商制度

在工業(yè)發(fā)展初期，勞動(dòng)者根本不知道應(yīng)該如何維護(hù)自身的權(quán)益，甚至有許多由勞動(dòng)者所提出對(duì)本身權(quán)益的主張，都被視為非法。當(dāng)時(shí)對(duì)于勞動(dòng)者自身勞動(dòng)條件的訂定，均被認(rèn)為是企業(yè)主的權(quán)責(zé)，與勞動(dòng)者無關(guān)。勞動(dòng)者瞬間成為被壓榨的一群，基于這種主客觀環(huán)境的壓迫，勞動(dòng)者終于體認(rèn)，必須大家團(tuán)結(jié)起來，合力來改善這些不公平待遇，于是有了工會(huì)組織的出現(xiàn)，藉由團(tuán)體力量和企業(yè)主交涉。最終有組織的勞動(dòng)者終于獲得了法律的保障和團(tuán)體協(xié)商權(quán)力的保證。

1.何謂團(tuán)體協(xié)商

「團(tuán)體協(xié)商（Collective Bargaining）」起源于中古時(shí)代之「城市特許令」及「基爾特特許令」。特別是后者，為了求得團(tuán)體行動(dòng)的特權(quán)，于是向國王繳納租稅，取得國王頒給之特許令，作為團(tuán)體行動(dòng)的護(hù)身符，因此被稱為「最早形式的團(tuán)體協(xié)商」?，F(xiàn)今的團(tuán)體協(xié)商，則是在十九世紀(jì)有了工會(huì)組織之后，才逐漸發(fā)展起來的。

至于團(tuán)體協(xié)商的定義是指一個(gè)或多數(shù)雇主或雇主團(tuán)體與一個(gè)或多數(shù)個(gè)工人團(tuán)體間的，為達(dá)成有關(guān)工作條件或雇傭條件協(xié)議的一種協(xié)商。由此可知團(tuán)體協(xié)商的當(dāng)事人，在雇主方面可以是單一的雇主，也可以是雇主團(tuán)體；但在勞工方面，一定要是「勞工團(tuán)體」，才是具有資格的當(dāng)事人，單一的勞工并無與雇主或雇主團(tuán)體進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商的資格。這里所謂的勞工團(tuán)體，通常指的是「工會(huì)組織」。至于協(xié)商之后所簽訂的「團(tuán)體協(xié)約」，則指的是「雇主或雇主團(tuán)體與工人團(tuán)體，以規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系為目的所締結(jié)之書面契約」。所以「團(tuán)體協(xié)商」其實(shí)是勞資雙方溝通的一種手段，而簽訂「團(tuán)體協(xié)約」才是勞資雙方最終的目的。

2.如何進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商

從團(tuán)體協(xié)商一直到團(tuán)體協(xié)約的締結(jié)，是一項(xiàng)費(fèi)時(shí)又耗力的過程。在協(xié)商過程中，要考慮的因素很多、變量也極高。如何在理性的基礎(chǔ)上，爭(zhēng)取勞資雙方最大的利益，確實(shí)是一門不小的學(xué)問。以下就協(xié)商的過程，作簡(jiǎn)要介紹

（1）確認(rèn)協(xié)商的需求。協(xié)商并不是漫無目標(biāo)的，應(yīng)先確認(rèn)勞資雙方對(duì)協(xié)商的需求，了解協(xié)商雙方所欲達(dá)到的目的為何，并通知對(duì)方協(xié)商。

（2）選定協(xié)商代表。工會(huì)或雇主團(tuán)體以其團(tuán)體名義進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商時(shí)，其協(xié)商代表的產(chǎn)生分別為依其團(tuán)體章程之規(guī)定。依其會(huì)員大會(huì)之決議。依其會(huì)員代表大會(huì)之決議。經(jīng)通知其全體會(huì)員，并由過半數(shù)會(huì)員以書面委任。在實(shí)務(wù)的運(yùn)作上，參與協(xié)商的代表是否能勝任這份職務(wù)，對(duì)團(tuán)體協(xié)商的成功與否具有極為重大的影響，所以在勞資雙方協(xié)商代表人選的選擇上應(yīng)挑選對(duì)企業(yè)與協(xié)商目標(biāo)充分理解，且具有說服力、協(xié)調(diào)力、耐力的人。在協(xié)商代表的人數(shù)上不宜過多，大約三至五人最為洽當(dāng)。必要時(shí)可另聘請(qǐng)專門職業(yè)技術(shù)人員（例如律師）協(xié)助談判與締約。

3.草擬協(xié)約內(nèi)容

在草擬團(tuán)體協(xié)約的內(nèi)容時(shí)，應(yīng)先廣泛的征詢所屬團(tuán)體自身的需求，此時(shí)通常是以問卷調(diào)查或是召開座談會(huì)的方式為之。實(shí)時(shí)團(tuán)體協(xié)約的內(nèi)容已經(jīng)草擬完成，最好還是再召開一次座談會(huì)，尋求共識(shí)并作適度的修正。

4.召開協(xié)商會(huì)議

勞資雙方在正式展開談判之前，應(yīng)先行診斷自身的談判力量，診斷的內(nèi)容涵蓋勞資雙方的依賴程度與勞資雙方在信息方面的掌握程度等，以便于勞資雙方事先擬訂協(xié)商策略、最大讓步程度、是否實(shí)行爭(zhēng)議手段以及爭(zhēng)議手段的運(yùn)用時(shí)機(jī)、厘清應(yīng)堅(jiān)持及可讓步的條款與設(shè)定完成談判的時(shí)限。在開啟談判之初，不宜有「外人」介入，但在遭遇到協(xié)商僵局時(shí)或是面臨最后的締約階段時(shí)，如有適當(dāng)?shù)牡谌叱雒鎱f(xié)助交涉，往往能夠加速僵局的破解與盡速完成雙方的締約。團(tuán)體協(xié)商會(huì)議召開應(yīng)注意的重點(diǎn)為會(huì)議召集：初次協(xié)商會(huì)議由勞資雙方事前議定時(shí)間與地點(diǎn)，無須召集。第二次的協(xié)商會(huì)議，則可由勞資雙方議定后輪流召集。會(huì)議主席由勞資雙方共同推選決定，或是由勞資雙方派員輪流擔(dān)任。會(huì)議的議程應(yīng)事先擬定，漫無秩序、毫無目標(biāo)的協(xié)商是協(xié)商的致命傷。在會(huì)議的進(jìn)行當(dāng)中，主席應(yīng)該嚴(yán)格控制議程，協(xié)商代表亦應(yīng)自我克制，不要對(duì)會(huì)議議程以外的事項(xiàng)節(jié)外生枝。勞資雙方應(yīng)彼此尊重，忌作人身攻擊。會(huì)議紀(jì)錄由勞資雙方共同選定協(xié)商代表以外的人選擔(dān)任。會(huì)議開始前應(yīng)簽到，會(huì)議結(jié)束時(shí)勞資雙方對(duì)會(huì)議紀(jì)錄進(jìn)行檢視并簽名確認(rèn)。

5.協(xié)商僵局之處理

在協(xié)商的過程當(dāng)中難免會(huì)遭遇到勞資雙方互不相讓的局面，宜先休會(huì)，讓勞資雙方各自冷靜一段時(shí)間。在此同時(shí)也可以讓勞資雙方的協(xié)商代表重新檢視自己的讓步底線，以及評(píng)估對(duì)方實(shí)行爭(zhēng)議手段的可能性。此時(shí)亦可以考慮是否邀請(qǐng)專業(yè)人員（例如律師、會(huì)計(jì)師）從中協(xié)助打開僵局。但如果勞資雙方確已竭盡一切努力仍無法打開僵局時(shí)，只有訴諸于爭(zhēng)議的行為，迫使對(duì)方屈服。

6.締結(jié)團(tuán)體協(xié)約

經(jīng)由團(tuán)體協(xié)商的手段，最后獲致的結(jié)果，就是簽訂團(tuán)體協(xié)約。但如果勞資雙方最后僅僅獲致「結(jié)論」，而不是以簽訂團(tuán)體協(xié)約收?qǐng)?，僅以「君子協(xié)定」（Gentleman Agreement）來約束雙方，這不算是一次成功的團(tuán)體協(xié)商。

四、結(jié)語

總體來講，勞資關(guān)系要能夠和諧，勞資雙方應(yīng)擺脫各自階級(jí)與對(duì)立的思維，雙方在換位思考的思維之下平等互動(dòng)，運(yùn)用各種溝通與協(xié)調(diào)的管道，化解彼此間在意識(shí)上的沖突。如此，勞資之間必能建構(gòu)一個(gè)雙向互動(dòng)的機(jī)制，這對(duì)勞資雙方、企業(yè)的發(fā)展與和諧社會(huì)的發(fā)展有極大的幫助。參考文獻(xiàn)

1.佟新，中國動(dòng)關(guān)系調(diào)研報(bào)告」，中國言實(shí)出版社，北京，2009.2.夏青云，勞資會(huì)議與企業(yè)發(fā)展」，如何落實(shí)勞資會(huì)議功能倡導(dǎo)會(huì)，臺(tái)灣勞工委員會(huì)主辦，1998.3.夏青云，善用勞資會(huì)議掌握企業(yè)發(fā)展之契機(jī)」，碁泰之友44期，1999.5.常凱，「勞動(dòng)關(guān)系學(xué)」，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，北京，2009.5.尉健行，「工會(huì)的基本職責(zé)」，新華書店，北京，2009.6.曾湘泉，「中國勞動(dòng)問題研究」，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，北京，2006.7.程延圓，「員工關(guān)系管理」，復(fù)旦大學(xué)出版社，上海，2008.8.程延圓，「勞動(dòng)關(guān)系」，中國人民大學(xué)出版社，北京，2007.9.黃河濤、趙健杰，「經(jīng)濟(jì)全球化與中國勞動(dòng)關(guān)系重建」，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，北京，2007.10.衛(wèi)民、許繼峰，「勞資關(guān)系-平衡效率與公平」，前程文化事業(yè)有限公司，臺(tái)北，2009.11.衛(wèi)民、許繼峰，「勞資關(guān)系與爭(zhēng)議問題」，空中大學(xué)出版社，臺(tái)北，2009.12.Neil W.Chamberlain & James W.Kuhn（1986），Collective Bargaining.McGRAW-HILL BOOK COMPANY，New York.

第四篇：談網(wǎng)站建設(shè)和客戶溝通技巧!

1】怎么樣對(duì)網(wǎng)站的定位------對(duì)客戶溝通時(shí)，首要的概念一定要清楚客戶對(duì)構(gòu)建的網(wǎng)站定位。對(duì)于每一個(gè)專業(yè)的術(shù)語必須很耐心地】很清晰的表達(dá)，不然就算你說得天花亂墜，對(duì)方可能也是一知半解。企業(yè)建站從目前這個(gè)階段的發(fā)展來說，只是分三步，第一步是所謂的內(nèi)部電子化過程，包括企業(yè)自身的網(wǎng)站向業(yè)界提供信息。第二步是電子商務(wù)化的過程，比如個(gè)人可以在網(wǎng)上購買想要的商品。第三步是電子商務(wù)與傳統(tǒng)營(yíng)銷的系統(tǒng)化運(yùn)作，使企業(yè)運(yùn)營(yíng)的模式更多樣化。溝通之前做好功課，清楚客戶的產(chǎn)品特點(diǎn)】了解企業(yè)的建站需要是至關(guān)重要的。2】做一個(gè)假設(shè)------建好的互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站將可能給企業(yè)帶來那些影響】效果或是收益。

客戶最關(guān)心的話題，這一部分除需要加強(qiáng)客戶對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的認(rèn)識(shí)】在中國的狀況】今后發(fā)展的可見性外，直接跟客戶說，互聯(lián)網(wǎng)目前來說，可以是作為一種載體，讓其它人去了解貴公司優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，讓貴公司建立一種品牌形象。舉個(gè)例子，客戶可能更感興趣，試著問問客戶，他們是怎么找到您過來談的呢------3】構(gòu)建的步驟

這是涉及到技術(shù)等有關(guān)的問題，因?yàn)榧夹g(shù)問題，很多的客戶未必都想知道，但以下各項(xiàng)他們很想知道：

【1】域名的選擇：作為一種品牌】嘗試提出幾種方案讓客戶去選擇，作為你，當(dāng)然需要對(duì)各種域名的意義及應(yīng)用的知識(shí)有所掌握了。

【2】主機(jī)的選擇：多大的網(wǎng)站選擇怎么樣的主機(jī)，一般來說，很多的客戶對(duì)虛擬主機(jī)這一概念很模糊。從訪問速度】穩(wěn)定性】可實(shí)現(xiàn)那些網(wǎng)站功能結(jié)合來陳述，可能沒有這么抽象。舉個(gè)例子，象是說，主機(jī)就象在商業(yè)街上租下的店鋪】域名就象是門牌號(hào)，網(wǎng)站設(shè)計(jì)就是店面的裝飾。。

【3】企業(yè)郵局：應(yīng)該說明，這是比建站更重要的事項(xiàng)，擁有自主企業(yè)域名標(biāo)識(shí)的電郵是一件重要的事情。有必要的話，說明一下郵局使用如何的簡(jiǎn)單。

【4】平面設(shè)計(jì)：這是最麻煩】最易返工的一個(gè)環(huán)節(jié)，這里有一個(gè)技巧，清楚了解客戶誰來負(fù)責(zé)最后的審定。假如說，幾個(gè)人一起來評(píng)，各花入各樣，平面設(shè)計(jì)師不辛苦才怪。色彩的要求，體現(xiàn)的精神。。

【5】欄目統(tǒng)籌：可以拿著手中的方案與客戶一起畫一張樹型圖，這樣是最佳的了。

【6】網(wǎng)站功能要怎么實(shí)現(xiàn)：要有會(huì)員管理------那么就要知道怎么樣管理】會(huì)員需要分等級(jí)與否；具有反饋表單------是直接傳到那里。詳盡的說明對(duì)您和您的同事都很重要的。4】網(wǎng)站的推廣

這個(gè)環(huán)節(jié)最好是實(shí)事求是，什么免費(fèi)登陸5400個(gè)，對(duì)于一些不知情況的客戶可能有效，但最終，假如你是專業(yè)人士的話，就勸您實(shí)話實(shí)說最好了。5】網(wǎng)站的維護(hù)

維護(hù)的范圍】收費(fèi)，作出了承諾就應(yīng)是一如既往的，知道中國的企業(yè)網(wǎng)站為何建成后，效果不顯著嗎------就是缺少維護(hù)。6】收費(fèi)

這對(duì)于客戶經(jīng)理來說是最考經(jīng)驗(yàn)的，一些是鐵定的收費(fèi)，如域名】主機(jī)，對(duì)于網(wǎng)站維護(hù)呢------你想過報(bào)多少呢------7】關(guān)于協(xié)議】合同】附件

客戶認(rèn)真你就得認(rèn)真，關(guān)鍵問題點(diǎn)到即止，其它問題一筆帶過，付款方式詳細(xì)說明。以上是西安白龍馬網(wǎng)絡(luò)科技有限公司整理

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第五篇：談勞資的溝通與協(xié)調(diào)

談勞資的溝通與協(xié)調(diào)

--明陽天下拓展

傳統(tǒng)的勞資關(guān)系就猶如「君與臣」、「父與子」的關(guān)系一般，兩者之間有著一定的階級(jí)性與對(duì)立性。企業(yè)主掌握了龐大的資源（包括資金與權(quán)力），支配著手無寸鐵又毫無地位的勞動(dòng)者，在企業(yè)主的眼中，勞動(dòng)者僅僅是一臺(tái)從事生產(chǎn)的機(jī)器而已。除此之外，由于勞資之間彼此在意識(shí)上的對(duì)立，缺乏良性互動(dòng)的溝通管道，使得企業(yè)主與勞動(dòng)者間的關(guān)系漸行漸遠(yuǎn)，沖突與抗?fàn)幍氖录r(shí)有所聞。因此，建構(gòu)一個(gè)雙向互動(dòng)的勞資溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制，將是促使勞資和諧與企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作的萬靈丹。

一、勞資溝通與協(xié)調(diào)本質(zhì)與歷程的再思考

為了使勞資之間的溝通與協(xié)調(diào)更為順暢而有效，我們實(shí)有必要針對(duì)勞資間溝通與協(xié)調(diào)的本質(zhì)作重新的思考定位。到底勞資之間應(yīng)如何「溝通」？如何才能讓「溝通」發(fā)生效力？在過去的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中對(duì)于勞資之間所謂的「溝通」，主要是指“勞資之間為了組織所設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體之間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的一種過程”。由此可知，傳統(tǒng)溝通與協(xié)調(diào)的歷程，往往由于勞資雙方在層級(jí)與位階上的差異，導(dǎo)致勞資雙方在信息傳遞上的誤差與編碼上的錯(cuò)誤，進(jìn)而發(fā)生沖突。因此，我們?cè)谔接憚谫Y溝通與協(xié)調(diào)議題時(shí)，有必要對(duì)「溝通」的定義重新加以界定。

勞資之間的「溝通」，它不再只是一種訊息傳遞與接收的過程，它還必須考慮到勞資之間「換位思考」的情境，特別是在勞資關(guān)系運(yùn)作的過程當(dāng)中，企業(yè)主與勞動(dòng)者必須調(diào)整彼此的身段與位階，站在平等的立場(chǎng)上，將自己置身于對(duì)方的立場(chǎng)和視角，去體驗(yàn)對(duì)方的內(nèi)心感受，了解對(duì)方的確切需求，從而在彼此的心靈間，架起一座暢通無阻的溝通橋梁。這將有助于勞資雙方更好地了解對(duì)方，同時(shí)亦能

進(jìn)一步地找出解開勞資之間問題的癥結(jié)。

二、勞資溝通與協(xié)調(diào)的原則與障礙

為了使勞資雙方在溝通的過程當(dāng)中，真正地處在平等的、有效的的地位上，勞資之間必須遵循雙向交流互動(dòng)、思維行動(dòng)一致與訊息具體明確三項(xiàng)基本的原則。至于導(dǎo)致勞資雙方溝通與協(xié)調(diào)的障礙，最主要的因素是勞資雙方當(dāng)事者不僅不愿意表達(dá)出自己真正的感受，同時(shí)還展現(xiàn)出拒絕聆聽別人看法與防衛(wèi)的心態(tài)。

三、成功的勞資溝通與協(xié)調(diào)管道

（一）勞資會(huì)議制度

勞資會(huì)議是勞工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)最典型的范例，勞資雙方基于平等的地位，共同商討有關(guān)企業(yè)發(fā)展與員工工作環(huán)境改善等的議題，進(jìn)而溝通勞資雙方的意見，消除勞資糾紛，促進(jìn)勞資之間的合作協(xié)調(diào)，共謀企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成并改善員工的生活。勞動(dòng)者可以透過勞資會(huì)議參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，包括人事事項(xiàng)（企業(yè)內(nèi)員工的雇用、解雇、升遷與調(diào)職等）的參予。社會(huì)事項(xiàng)（企業(yè)內(nèi)醫(yī)療保健、安全衛(wèi)生、福利制度與退休金規(guī)劃與管理等）的參予。經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)（包括新式生產(chǎn)方式與新機(jī)種機(jī)械設(shè)備的引進(jìn)，以及營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等）的參予。勞資會(huì)議式的勞動(dòng)者參與不僅能夠改善勞動(dòng)者自身的福利及勞動(dòng)條件，此外對(duì)于企業(yè)人力資源的有效運(yùn)用亦有其貢獻(xiàn)。再者，由于其對(duì)經(jīng)濟(jì)事務(wù)的參與，更可使企業(yè)的生產(chǎn)力在勞資雙方的共同的努力之下不斷的提升獲致更大的利潤(rùn)。至于勞動(dòng)者對(duì)于各層級(jí)的決策事項(xiàng)，其所能參與的程度則有所不同，大致上來說勞動(dòng)者參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)以社會(huì)事項(xiàng)具有較高的參與程度，人事事項(xiàng)次之，經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)更次之。

1.勞資會(huì)議制度的功能與議事范圍

（1）勞資會(huì)議的功能。勞資會(huì)議的功能主要是要建立企業(yè)內(nèi)勞資一體的共識(shí)。其二是要建立勞資雙方良好的溝通管道以避免勞資爭(zhēng)議的發(fā)生。其三是要促進(jìn)勞資和諧進(jìn)而提升企業(yè)的生產(chǎn)力。其四是要穩(wěn)定勞工的流動(dòng)率減少成本的支出。最后是要確保經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的質(zhì)量。

（2）勞資會(huì)議的議事范圍。勞資會(huì)議的議事范圍涵括了三部分，首先是在報(bào)告事項(xiàng)方面，為了使勞資會(huì)議的討論焦點(diǎn)集中，以強(qiáng)化議事的功能，報(bào)告的范圍應(yīng)當(dāng)涵蓋上次勞資會(huì)議決議事項(xiàng)的辦理情形；勞動(dòng)者的相關(guān)動(dòng)態(tài)與企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃及業(yè)務(wù)概況等內(nèi)容。其次在討論事項(xiàng)方面，則將勞資會(huì)議討論的事項(xiàng)限定為與協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、促進(jìn)勞資合作；勞動(dòng)條件；勞工福利籌劃及提高工作效率等事項(xiàng)的討論。最后在建議事項(xiàng)方面，勞資會(huì)議代表們可以就工作環(huán)境、生產(chǎn)問題及工作場(chǎng)所之安全等提出建議，不但可增加員工參與感，亦可作為雇主決策時(shí)之參考。

2.勞資會(huì)議的召開與執(zhí)行

基本上勞資會(huì)議應(yīng)當(dāng)每月舉行一次，必要時(shí)得經(jīng)勞資會(huì)議代表過半數(shù)之請(qǐng)求召開臨時(shí)會(huì)議。勞資會(huì)議的主席，原則上是由勞資會(huì)議雙方代表輪流擔(dān)任，以維持會(huì)議之公平、公正，但必要時(shí)，亦可由勞資雙方代表各推派一人，共同擔(dān)任主席。對(duì)于勞資會(huì)議的決議與執(zhí)行方式則分別敘述如下：

（1）勞資會(huì)議決議之通過。勞資會(huì)議決議之通過，應(yīng)有勞資雙方各過半數(shù)代表出席會(huì)議，經(jīng)協(xié)商達(dá)成共識(shí)后，始做成決議；如經(jīng)協(xié)商后仍無法達(dá)成共識(shí)者，則應(yīng)經(jīng)出席代表四分之三以上同意，始得做成決議。另要注意決議內(nèi)容不得違反國家有關(guān)法令及團(tuán)體協(xié)約的規(guī)定。

（2）勞資會(huì)議決議之處理。勞資會(huì)議之決議，貴在執(zhí)行，勞資會(huì)議代表應(yīng)深切體察此點(diǎn)，積極主動(dòng)參與各項(xiàng)決議案之執(zhí)行及推動(dòng)，竭盡所能協(xié)調(diào)各相關(guān)單位，使所決議之事項(xiàng)，如期達(dá)成。

（3）勞資會(huì)議決議無法實(shí)施的處理。若勞資會(huì)議的決議事項(xiàng)不能實(shí)施時(shí)，得提交下次會(huì)議復(fù)議。任何勞資會(huì)議之決議事項(xiàng)，及已交由相關(guān)部門及項(xiàng)目小組執(zhí)行之決議事項(xiàng)，均應(yīng)于下次會(huì)議時(shí)提出報(bào)告，讓所有勞資會(huì)議代表了解其執(zhí)行現(xiàn)況，若決議事項(xiàng)無法實(shí)施時(shí)，亦須于會(huì)議中報(bào)告，使勞資會(huì)議之功能發(fā)揮至極致，充分表現(xiàn)協(xié)調(diào)溝通之誠意與功能。

（4）勞資會(huì)議之會(huì)議紀(jì)錄處理。每次勞資會(huì)議之「會(huì)議紀(jì)錄」，應(yīng)交由專人處理，由主席及紀(jì)錄人員分別簽署，并將做好之會(huì)議紀(jì)錄交由出席代表過目、簽名，以示負(fù)責(zé)。會(huì)議紀(jì)錄應(yīng)記載之內(nèi)容包括會(huì)議屆、次數(shù)；會(huì)議時(shí)間；會(huì)議地點(diǎn)；出席、列席人員姓名；報(bào)告事項(xiàng)；討論事項(xiàng)及決議；建議事項(xiàng)等。勞資會(huì)議制度的推展，就企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系的互動(dòng)來看，為勞資雙方和平互動(dòng)的橋梁，透過它的運(yùn)作將被公認(rèn)的傳統(tǒng)管理權(quán)威和結(jié)構(gòu)做相當(dāng)程度的修正，進(jìn)而能有效的掌握經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的脈動(dòng)。期望藉由勞資關(guān)系之溝通以消彌紛爭(zhēng)于無形，不過制度的推行還必須勞資雙方意識(shí)之一致，勞資雙方應(yīng)本協(xié)調(diào)合作的精神，來促進(jìn)制度的完整推動(dòng)。如此，方能讓勞資雙方均沾其利，共度此一經(jīng)濟(jì)不景氣之難關(guān)。

（二）員工申訴制度

當(dāng)勞動(dòng)者遭受到不平等待遇或是發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的不法行為時(shí)，可以提出申訴，企業(yè)內(nèi)申訴管道的建立，將可減少勞資雙方無謂的紛擾，當(dāng)前勞資之間發(fā)生的摩擦，大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認(rèn)，對(duì)于勞動(dòng)者的不滿應(yīng)提供給勞動(dòng)者一個(gè)申訴的管道。

1.員工申訴部門之設(shè)立

為解決勞資間因溝通不良導(dǎo)致的爭(zhēng)議，企業(yè)有必要設(shè)立一個(gè)專責(zé)部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立「員工申訴」的部門。這個(gè)部門，可以是一個(gè)常設(shè)性的機(jī)構(gòu)，也可以是一個(gè)有別于一般正常作業(yè)的管道設(shè)計(jì)。殊不論這個(gè)部門的設(shè)立模式為何，它必須是一個(gè)經(jīng)常性存在的部門，而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成，為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾，企業(yè)內(nèi)各申訴管轄層級(jí)的組成，宜加進(jìn)公正的第三人（例如勞資關(guān)系顧問）。但在申訴之最終議決單位的組成人員中，除了勞資關(guān)系顧問之外，還應(yīng)有員工代表，俾以減少疑慮。

2.員工申訴的內(nèi)容

有關(guān)于員工申訴的內(nèi)容，可簡(jiǎn)單將之歸納為以下六點(diǎn)：（1）關(guān)于團(tuán)體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的訂定與內(nèi)容；

（2）關(guān)于資方依公司有關(guān)規(guī)定，對(duì)員工之命令、禁止、許可、免除、認(rèn)可、受理、通知、確認(rèn)等各方面之意思表示；

（3）關(guān)于資方所提出之各項(xiàng)發(fā)展計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、營(yíng)銷計(jì)劃、業(yè)務(wù)計(jì)劃等之構(gòu)想與行動(dòng)；

（4）關(guān)于資方依有關(guān)之內(nèi)部規(guī)定，所為之期待、勸告、誘導(dǎo)等非強(qiáng)制性之事實(shí)行為；

（5）關(guān)于資方對(duì)勞方所為之獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等之行為；（6）關(guān)于上述五項(xiàng)之形成方式與過程 3.員工申訴結(jié)果的救濟(jì)

對(duì)于員工申訴的結(jié)果，如果被認(rèn)定是無理由者，資方或由申訴最高管轄單位應(yīng)該以書面詳載理由，回復(fù)申訴人；但如果被認(rèn)定有理由者，資方便應(yīng)該有具體的響應(yīng)。如系因資方違法導(dǎo)致員工損害的，資方便應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行損害賠償。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工申訴管道或制度時(shí)。除了應(yīng)對(duì)申訴部門的組織與權(quán)限

做妥善的規(guī)劃外，對(duì)于申訴之后員工的救濟(jì)也應(yīng)特別地注意，這將可以減少員工、工會(huì)與資方三者間無謂的爭(zhēng)執(zhí)與猜疑。

員工申訴制度與申訴管道功能的展現(xiàn)，雖然全視企業(yè)主的是否認(rèn)同，但即使是企業(yè)主對(duì)于申訴管道有所肯定，但是如果企業(yè)主對(duì)申訴部門的運(yùn)作狀況，沒有進(jìn)一步的監(jiān)督時(shí)，那么申訴部門仍然是一個(gè)虛設(shè)的單位。

（三）員工提案制度 1.員工提案的意涵

員工提案制度的設(shè)計(jì)主要是希望透過企業(yè)內(nèi)部熟悉工作場(chǎng)所與工作流程運(yùn)作的員工，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)定工作上的問題，提出解決方案，同時(shí)在此過程中員工會(huì)獲得與該建議貢獻(xiàn)度同等價(jià)值的獎(jiǎng)酬。藉由此一制度，企業(yè)充分授權(quán)予員工，讓員工對(duì)問題的解決充滿責(zé)任感，且對(duì)自己的工作更具自主性。

2.員工提案的目的

過去企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)著重于如何降低成本與如何做好有效的控制，而現(xiàn)今的一些企業(yè)已經(jīng)將經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)化到如何提升產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量上面。因?yàn)槲ㄓ型高^質(zhì)量的不斷改善，才能夠提升顧客整體的滿意度。是故在提案的方向也由過去思維企業(yè)如何開源節(jié)流轉(zhuǎn)變到以質(zhì)量提升為重點(diǎn)。雖然企業(yè)導(dǎo)入提案活動(dòng)的目的，在表達(dá)上各有其相異之處，但基本的動(dòng)機(jī)都是要讓員工發(fā)揮其創(chuàng)意來達(dá)到改善的效果，并造就安全舒適的工作場(chǎng)所，進(jìn)而助長(zhǎng)人際關(guān)系和自我啟發(fā)，終至達(dá)成對(duì)企業(yè)利潤(rùn)有所貢獻(xiàn)的目的。

3.員工提案流程的設(shè)計(jì)

員工提案的形成，必須經(jīng)過一連串提案審核的過程，茲分別敘述如后，首先是提案的過程，凡是企業(yè)內(nèi)部的員工均可以參加提案。不過在提案書中應(yīng)書明提案的主題、提案的緣起、實(shí)施辦法、預(yù)期效益，并補(bǔ)充說明文件。其次為收件的過程，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)大都是透過設(shè)置員工提案箱或是利用電子郵件的方式進(jìn)行提案的收件。再來為提案的受理與退件的過程，企業(yè)對(duì)于受理的提案會(huì)以加密的方式送至相關(guān)單位主管或是員工提案審查委員會(huì)，對(duì)提案的內(nèi)容、允當(dāng)性、可否執(zhí)行、提案的價(jià)值與獎(jiǎng)勵(lì)程度表示意見。但對(duì)于未依提案要點(diǎn)規(guī)定提案、主題不明、非屬企業(yè)業(yè)務(wù)范圍、已被指定改善、非建設(shè)性批評(píng)、重提二次以上未被采納之類似提案、抄襲已受理之提案等則以退件的方式處理。接著為審查的過程，當(dāng)員工提案達(dá)到一定數(shù)量時(shí)，召集人會(huì)召開提案審查小組進(jìn)行評(píng)審。最終審查小組會(huì)針對(duì)提案改善的結(jié)果進(jìn)行追蹤并進(jìn)行提案獎(jiǎng)勵(lì)。

4.完善員工提案制度的條件（1）建立便利的提案管道

雖然信息化是未來的趨勢(shì)，相當(dāng)多的企業(yè)都已經(jīng)運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站作為提案的管道，但仍有些中小企業(yè)與在第一線工作的員工還是必須運(yùn)用傳統(tǒng)的書面提案或是提案箱的方式，這可以大家對(duì)提案的參與程度及讓同仁們養(yǎng)成提案的習(xí)慣。

（2）提案結(jié)果應(yīng)予公開

提案的結(jié)果應(yīng)該公開讓企業(yè)內(nèi)部的員工知道，且同時(shí)在公開的過程中，讓同仁可以清楚地知道提案有在身邊進(jìn)行，如此可以增進(jìn)員工對(duì)提案制度的認(rèn)同感及激發(fā)同仁提案的意愿。

（3）有力的提案宣傳活動(dòng) 可以利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)站、張貼海報(bào)或是發(fā)放員工提案手冊(cè)?等宣傳方法讓每位同仁都能了解提案制度，并且有方向去思考、發(fā)揮創(chuàng)意，精益求精。

（4）公正的提案審查標(biāo)準(zhǔn)

提案制度成功與否與提案的審查是否有客觀標(biāo)準(zhǔn)有極大的關(guān)系存在。亦即讓提案審查的項(xiàng)目都有其明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最終的結(jié)果也以客觀量化的方式呈現(xiàn)，這將使得審查結(jié)果能夠更具有說服力。

（5）具激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)制度

優(yōu)渥的獎(jiǎng)金對(duì)于提案制度有實(shí)質(zhì)性的鼓勵(lì)作用，此外也并可藉由企業(yè)各部門評(píng)比的方式讓全員一起參與提案的活動(dòng)。對(duì)于提案后優(yōu)秀的執(zhí)行單位也應(yīng)加以表揚(yáng)，這對(duì)于提案的后續(xù)追蹤與落實(shí)執(zhí)行更為確實(shí)，也能增加員工對(duì)提案的信心。

（四）員工問卷調(diào)查

問卷調(diào)查經(jīng)常被用來搜集滿意程度的一種工具，對(duì)企業(yè)來說，對(duì)外可以透過這項(xiàng)工具來了解顧客的消費(fèi)行為與滿意程度，對(duì)內(nèi)也可以透過它來了解員工對(duì)于主管、管理制度與企業(yè)本體的滿意程度。勞資雙方若能妥善地使用員工問卷調(diào)查，那么它將成為勞資之間的最佳溝通工具。

1.員工問卷調(diào)查的基本內(nèi)容

針對(duì)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，除了想要了解員工對(duì)于企業(yè)的滿意程度之外，還應(yīng)該明了員工對(duì)「企業(yè)的服務(wù)」、「企業(yè)的未來愿景」與「企業(yè)的工作環(huán)境」等的看法。在調(diào)查對(duì)象的區(qū)分上，最好能夠依照員工的不同的階層、職級(jí)、年資或年齡等進(jìn)行分類，如此才能真正了解到各個(gè)不同階層、職級(jí)、年資或年齡員工的想法，藉以作為企業(yè)改善的依據(jù)。此外，員工問卷調(diào)查亦可以用來彌補(bǔ)企業(yè)在推動(dòng)制度改革時(shí)客觀資料的不足。

2.員工問卷調(diào)查的流程

有關(guān)員工問卷調(diào)查的作業(yè)程序歸納如后，第一階段是調(diào)查前的準(zhǔn)備，包括召開調(diào)查前準(zhǔn)備會(huì)議；與高階主管共同討論與確立調(diào)查的重點(diǎn)；取得高階主管的認(rèn)同與支持；進(jìn)行內(nèi)部倡導(dǎo)與相關(guān)工作的任務(wù)分配都是這個(gè)階段的重點(diǎn)。第二階段是問卷的編制，對(duì)欲調(diào)查的對(duì)象應(yīng)進(jìn)行初步的訪談，藉由訪談中了解不同的員工對(duì)問卷調(diào)查的看法與期望，再進(jìn)一步與高階主管溝通并取得雙方的共識(shí)。依據(jù)共識(shí)，發(fā)展調(diào)查問卷的向度、題目與呈現(xiàn)的方式。將初步設(shè)計(jì)的問卷進(jìn)行預(yù)試，其重點(diǎn)在于深入了解員工對(duì)于問卷內(nèi)容的看法，最后修正定稿。第三階段是針對(duì)問卷主要對(duì)象進(jìn)行施測(cè)。第四階段是問卷調(diào)查后的處理，將問卷調(diào)查結(jié)果回收后，為提高問卷調(diào)查的準(zhǔn)確度，我們必須汰除填答未符合規(guī)定之問卷，其次針對(duì)有效問卷進(jìn)行研究分析，并將分析結(jié)果匯總成分析報(bào)告。最后一個(gè)階段是提出報(bào)告與相關(guān)改善方案，為真正落實(shí)將員工意見轉(zhuǎn)化為實(shí)際的組織改善行動(dòng)，則須針對(duì)報(bào)告結(jié)果研擬出相關(guān)對(duì)策。

（五）團(tuán)體協(xié)商制度

在工業(yè)發(fā)展初期，勞動(dòng)者根本不知道應(yīng)該如何維護(hù)自身的權(quán)益，甚至有許多由勞動(dòng)者所提出對(duì)本身權(quán)益的主張，都被視為非法。當(dāng)時(shí)對(duì)于勞動(dòng)者自身勞動(dòng)條件的訂定，均被認(rèn)為是企業(yè)主的權(quán)責(zé)，與勞動(dòng)者無關(guān)。勞動(dòng)者瞬間成為被壓榨的一群，基于這種主客觀環(huán)境的壓迫，勞動(dòng)者終于體認(rèn)，必須大家團(tuán)結(jié)起來，合力來改善這些不公平待遇，于是有了工會(huì)組織的出現(xiàn)，藉由團(tuán)體力量和企業(yè)主交涉。最終有組織的勞動(dòng)者終于獲得了法律的保障和團(tuán)體協(xié)商權(quán)力的保證。

1.何謂團(tuán)體協(xié)商

「團(tuán)體協(xié)商（Collective Bargaining）」起源于中古時(shí)代之「城市特許令」及「基爾特特許令」。特別是后者，為了求得團(tuán)體行動(dòng)的特權(quán)，于是向國王繳納租稅，取得國王頒給之特許令，作為團(tuán)體行動(dòng)的護(hù)身符，因此被稱為「最早形式的團(tuán)體協(xié)商」?，F(xiàn)今的團(tuán)體協(xié)商，則是在十九世紀(jì)有了工會(huì)組織之后，才逐漸發(fā)展起來的。

至于團(tuán)體協(xié)商的定義是指一個(gè)或多數(shù)雇主或雇主團(tuán)體與一個(gè)或多數(shù)個(gè)工人團(tuán)體間的，為達(dá)成有關(guān)工作條件或雇傭條件協(xié)議的一種協(xié)商。由此可知團(tuán)體協(xié)商的當(dāng)事人，在雇主方面可以是單一的雇主，也可以是雇主團(tuán)體；但在勞工方面，一定要是「勞工團(tuán)體」，才是具有資格的當(dāng)事人，單一的勞工并無與雇主或雇主團(tuán)體進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商的資格。這里所謂的勞工團(tuán)體，通常指的是「工會(huì)組織」。至于協(xié)商之后所簽訂的「團(tuán)體協(xié)約」，則指的是「雇主或雇主團(tuán)體與工人團(tuán)體，以規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系為目的所締結(jié)之書面契約」。所以「團(tuán)體協(xié)商」其實(shí)是勞資雙方溝通的一種手段，而簽訂「團(tuán)體協(xié)約」才是勞資雙方最終的目的。

2.如何進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商 從團(tuán)體協(xié)商一直到團(tuán)體協(xié)約的締結(jié)，是一項(xiàng)費(fèi)時(shí)又耗力的過程。在協(xié)商過程中，要考慮的因素很多、變量也極高。如何在理性的基礎(chǔ)上，爭(zhēng)取勞資雙方最大的利益，確實(shí)是一門不小的學(xué)問。以下就協(xié)商的過程，作簡(jiǎn)要介紹

（1）確認(rèn)協(xié)商的需求。協(xié)商并不是漫無目標(biāo)的，應(yīng)先確認(rèn)勞資雙方對(duì)協(xié)商的需求，了解協(xié)商雙方所欲達(dá)到的目的為何，并通知對(duì)方協(xié)商。

（2）選定協(xié)商代表。工會(huì)或雇主團(tuán)體以其團(tuán)體名義進(jìn)行團(tuán)體協(xié)商時(shí)，其協(xié)商代表的產(chǎn)生分別為依其團(tuán)體章程之規(guī)定。依其會(huì)員大會(huì)之決議。依其會(huì)員代表大會(huì)之決議。經(jīng)通知其全體會(huì)員，并由過半數(shù)會(huì)員以書面委任。在實(shí)務(wù)的運(yùn)作上，參與協(xié)商的代表是否能勝任這份職務(wù)，對(duì)團(tuán)體協(xié)商的成功與否具有極為重大的影響，所以在勞資雙方協(xié)商代表人選的選擇上應(yīng)挑選對(duì)企業(yè)與協(xié)商目標(biāo)充分理解，且具有說服力、協(xié)調(diào)力、耐力的人。在協(xié)商代表的人數(shù)上不宜過多，大約三至五人最為洽當(dāng)。必要時(shí)可另聘請(qǐng)專門職業(yè)技術(shù)人員（例如律師）協(xié)助談判與締約。

3.草擬協(xié)約內(nèi)容

在草擬團(tuán)體協(xié)約的內(nèi)容時(shí)，應(yīng)先廣泛的征詢所屬團(tuán)體自身的需求，此時(shí)通常是以問卷調(diào)查或是召開座談會(huì)的方式為之。實(shí)時(shí)團(tuán)體協(xié)約的內(nèi)容已經(jīng)草擬完成，最好還是再召開一次座談會(huì)，尋求共識(shí)并作適度的修正。

4.召開協(xié)商會(huì)議 勞資雙方在正式展開談判之前，應(yīng)先行診斷自身的談判力量，診斷的內(nèi)容涵蓋勞資雙方的依賴程度與勞資雙方在信息方面的掌握程度等，以便于勞資雙方事先擬訂協(xié)商策略、最大讓步程度、是否實(shí)行爭(zhēng)議手段以及爭(zhēng)議手段的運(yùn)用時(shí)機(jī)、厘清應(yīng)堅(jiān)持及可讓步的條款與設(shè)定完成談判的時(shí)限。在開啟談判之初，不宜有「外人」介入，但在遭遇到協(xié)商僵局時(shí)或是面臨最后的締約階段時(shí)，如有適當(dāng)?shù)牡谌叱雒鎱f(xié)助交涉，往往能夠加速僵局的破解與盡速完成雙方的締約。團(tuán)體協(xié)商會(huì)議召開應(yīng)注意的重點(diǎn)為會(huì)議召集：初次協(xié)商會(huì)議由勞資雙方事前議定時(shí)間與地點(diǎn)，無須召集。第二次的協(xié)商會(huì)議，則可由勞資雙方議定后輪流召集。會(huì)議主席由勞資雙方共同推選決定，或是由勞資雙方派員輪流擔(dān)任。會(huì)議的議程應(yīng)事先擬定，漫無秩序、毫無目標(biāo)的協(xié)商是協(xié)商的致命傷。在會(huì)議的進(jìn)行當(dāng)中，主席應(yīng)該嚴(yán)格控制議程，協(xié)商代表亦應(yīng)自我克制，不要對(duì)會(huì)議議程以外的事項(xiàng)節(jié)外生枝。勞資雙方應(yīng)彼此尊重，忌作人身攻擊。會(huì)議紀(jì)錄由勞資雙方共同選定協(xié)商代表以外的人選擔(dān)任。會(huì)議開始前應(yīng)簽到，會(huì)議結(jié)束時(shí)勞資雙方對(duì)會(huì)議紀(jì)錄進(jìn)行檢視并簽名確認(rèn)。

5.協(xié)商僵局之處理

在協(xié)商的過程當(dāng)中難免會(huì)遭遇到勞資雙方互不相讓的局面，宜先休會(huì)，讓勞資雙方各自冷靜一段時(shí)間。在此同時(shí)也可以讓勞資雙方的協(xié)商代表重新檢視自己的讓步底線，以及評(píng)估對(duì)方實(shí)行爭(zhēng)議手段的可能性。此時(shí)亦可以考慮是否邀請(qǐng)專業(yè)人員（例如律師、會(huì)計(jì)師）從中協(xié)助打開僵局。但如果勞資雙方確已竭盡一切努力仍無法打開僵局時(shí)，只有訴諸于爭(zhēng)議的行為，迫使對(duì)方屈服。

6.締結(jié)團(tuán)體協(xié)約

經(jīng)由團(tuán)體協(xié)商的手段，最后獲致的結(jié)果，就是簽訂團(tuán)體協(xié)約。但如果勞資雙方最后僅僅獲致「結(jié)論」，而不是以簽訂團(tuán)體協(xié)約收?qǐng)觯瑑H以「君子協(xié)定」（Gentleman Agreement）來約束雙方，這不算是一次成功的團(tuán)體協(xié)商。

四、結(jié)語

總體來講，勞資關(guān)系要能夠和諧，勞資雙方應(yīng)擺脫各自階級(jí)與對(duì)立的思維，雙方在換位思考的思維之下平等互動(dòng)，運(yùn)用各種溝通與協(xié)調(diào)的管道，化解彼此間在意識(shí)上的沖突。如此，勞資之間必能建構(gòu)一個(gè)雙向互動(dòng)的機(jī)制，這對(duì)勞資雙方、企業(yè)的發(fā)展與和諧社會(huì)的發(fā)展有極大的幫助。