第一篇：譚明友談如何實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的有效溝通

如何實現(xiàn)部門間的有效溝通

（作者： 譚明友）

內(nèi)容提要：

現(xiàn)代社會，溝通，尤其是有效溝通，已成為日常交際的一個基本要求，成為眾多企業(yè)選拔人才時評判一個人才的重要指標。而在企業(yè)內(nèi)部，部門與部門之間保持有效溝通，也已成為越來越多的企業(yè)大力倡導(dǎo)的理念。廣電運通就在其核心文化意識里提出了“有效溝通就是生產(chǎn)力”的“溝通意識”?？梢?，有效溝通對一個團隊一個企業(yè)有著多么重要的意義。那么，是什么原因造成了部門間的溝通不暢？溝通不暢甚至不溝通會給部門之間乃至企業(yè)帶來哪些不利影響？如何才能實現(xiàn)部門間的有效溝通？本文將從部門間溝通不暢的原因、影響以及如何實現(xiàn)有效溝通等方面展開論述，希望對公司和各部門實現(xiàn)有效溝通起到一定的幫助作用。

關(guān)鍵詞：部門 有效溝通

企業(yè)組織功能的發(fā)揮在于物流和信息流的暢通，跨部門間的有效溝通不僅是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而且是企業(yè)提高工作質(zhì)量的關(guān)鍵。企業(yè)規(guī)模越大，組織內(nèi)部設(shè)立的職能部門越多，跨部門間的有效溝通就顯得越重要。

一、五大原因?qū)е聹贤ú粫?/p>

導(dǎo)致部門間溝通不暢的原因很多，歸納起來主要有以下五個方面：

直接原因：缺乏溝通意識和溝通氛圍。導(dǎo)致跨部門溝通不暢的直接原因就是缺乏溝通意識和溝通氛圍。部門之間、部門內(nèi)部各成員因為溝通意識不強或者缺乏，導(dǎo)致從來不主動尋求溝通，遇到問題也不去尋求相關(guān)部門的支持，而是獨自作戰(zhàn)。由于溝通意識淡薄，也就難以形成濃厚的溝通氛圍。沒有溝通氛圍，每個人似乎對溝通產(chǎn)生一種畏懼，因為每個人都覺得他不來找我溝通我怎么去找他溝通呢？于是，形成一個惡性循環(huán)：缺乏溝通意識——溝通氛圍淡薄——不溝通——溝通氛圍消失。

間接原因：沒有相關(guān)形式提供溝通、交流的機會，人與人之間缺乏共同語言，有陌生感。由于公司或組織缺乏為員工創(chuàng)造溝通、交流的形式，很少舉行集體活動，而每個人又忙于日常工作，彼此之間缺乏了解，也就沒有共同語言，即使有時被迫去溝通，但這往往顯得非常被動。由于心理距離的存在，溝通起來顧慮重重，這就無形中降低了溝通效率，從而導(dǎo)致下一次溝通的更加不順暢。

根本原因：沒有形成有效溝通的機制。導(dǎo)致部門間溝通不暢的根本原因還是公司沒有形成一個有效的溝通機制，沒有建立一個很好的溝通平臺。平時的溝通，很大程度都是臨時性的個人行為，不是有規(guī)律的，也不是集體行為。盡管各部門都有著非常繁雜的日常工作要做，每個成員也都有著溝通技能或溝通意愿的差異，但有效的溝通機制仍然是克服一切溝通障礙最有效的手段。

重要原因：領(lǐng)導(dǎo)不帶頭，員工不參與。各部門的主管領(lǐng)導(dǎo)不帶頭溝通，員工看著領(lǐng)導(dǎo)都不溝通也就不再把溝通當回事，只是等到事情急到眼前了才想起需要找某部門的某某去溝通，但由于平時沒有溝通經(jīng)歷，自然這種臨時抱佛腳式的溝通也就難以實現(xiàn)溝通目的。因此，領(lǐng)導(dǎo)不帶頭，員工不參與，也是導(dǎo)致跨部門溝通不暢的重要原因。

其它原因：除以上原因外，導(dǎo)致部門間溝通不暢的原因還有員工個人性格的原因，比如有的員工性格內(nèi)向，自然與人溝通起來比較吃力，而性格外向的員工則易于溝通；文化層次的原因，由于文化層次參差不齊，學(xué)歷高的人溝通起來可能比較容易，而學(xué)歷低的人有可能比較難以有效溝通，同時，專業(yè)不同的人之間進行溝通也可能產(chǎn)生溝通障礙；此外，人本身的惰性、挫折感及畏懼心理、溝通時是否相互尊重等也可能造成溝通不暢或不愿溝通。

二、部門間缺乏溝通可能造成多種不良影響

在現(xiàn)代企業(yè)中，往往按照分工不同將整個企業(yè)分成若干個部門，實行部門管理，一般來說，如果各個部門能夠良性溝通，通力配合，企業(yè)的效益自然會很好。但自部門產(chǎn)生以來，似乎并沒有按照人們所期望地那樣能夠100%的實現(xiàn)有效溝通，總是存在這樣那樣的問題。這種跨部門間的溝通不暢，對企業(yè)或者部門的高效運行可能造成多種不良影響：

首先，缺乏溝通導(dǎo)致信息閉塞，重復(fù)工作，效率低下，形成信息壁壘。由于缺乏溝通，部門與部門之間的信息不能共享，比如A信息在很久以前已經(jīng)由B部門完成了，但B部門并沒有將A信息共享給C部門。現(xiàn)在，C部門急需A信息，但C部門不知道B部門在很久以前已經(jīng)完成了A信息，也沒有去主動與各個部門溝通，于是，便將很久以前B部門做A信息的過程再走一遍，其目的就是要獲得A信息。很明顯，C部門做了重復(fù)工作，而這就是因為沒有溝通，無形中形成了信息壁壘的結(jié)果。在整個事件中，如果B部門一開始就將A信息予以公布或共享到相關(guān)平臺，或者至少告知各部門A信息已經(jīng)完成，如果C部門在開展重復(fù)工作之前先去與各部門進行一次溝通，也許就減去了這次重復(fù)工作，從而也提高了工作效率，節(jié)約了人力、物力甚至財力。

其次，缺乏溝通可能導(dǎo)致各自為陣，沒有戰(zhàn)斗力，執(zhí)行力下降。一個缺乏溝通的團隊，其實就如一盤散沙，沒有戰(zhàn)斗力，也沒有執(zhí)行力。打個比喻：溝通是粘合劑，把各個部門聯(lián)系在一起；溝通是橋梁，在部門之間架起；溝通是管道，保證部門間的信息流的一路暢通。由于缺乏溝通，部門之間不是一盤棋式的運作，而是各自居住在一個“獨立島”上，經(jīng)營著自己的“領(lǐng)地”，短時間可能不會暴露多少問題，時間一長，問題就會接踵而來。在現(xiàn)代社會，單兵單刀已經(jīng)很難取得競爭的勝利，團隊合作被提到了史無前例的高度。如果企業(yè)或組織遇到了一場需要全體部門成員集體參與的行動，但如果缺乏溝通，調(diào)動各個部門需要費很大的勁，讓各個部門聯(lián)合起來更需要絞盡腦汁甚至還不能奏效，因為在平時的工作中沒有溝通，各個部門之間沒有很好的融合，突然要一起開展工作，困難重重也就可想而知。各個部門不能很好地配合，打起仗來各自為陣，戰(zhàn)斗力就會直線下將，執(zhí)行力嚴重缺失，出現(xiàn) “1+1<2”的情況，甚至彼此的力量互相抵消，其結(jié)果不言自明。

再次，缺乏溝通往往導(dǎo)致部門間出現(xiàn)信任危機。由于日常工作中的不溝通，部門與部門之間，部門內(nèi)部成員之間，缺乏了解，因為不了解，不清楚對方的工作范疇，也不清楚對方的工作能力，當遇到突發(fā)事件需要其他部門予以配合時，A部門開始猶豫了：B部門行不行啊？把這么重要的工作交給他們?nèi)プ鲂袉幔克麄兡茏龅阶屓藵M意嗎？等等諸如此類的疑問便應(yīng)運而生，這就是信任危機。為什么為這樣呢？所謂“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”，由于不溝通，造成不了解，由于不了解，導(dǎo)致不信任，這對于一個團隊是多么不幸的事。由此可見，加強溝通，了解需要合作的部門對于實現(xiàn)預(yù)期目標具有十分重要的意義。

最后，缺乏溝通，嚴重時會減緩公司發(fā)展速度，甚至動搖公司根基。在競爭日益激烈的現(xiàn)代社會，在風云變幻莫測的當今時代，信息就是資源，信息就是財富，信息就是機遇，而實現(xiàn)信息的快速流通則成為在競爭中取勝的重要因素。尤其是在一些關(guān)鍵項目或關(guān)系公司迅速發(fā)展壯大或公司命運的項目上，如果沒有很好的溝通，很可能就會一失足成千古恨。所以，加強溝通對于身處激烈競爭洪流的現(xiàn)代企業(yè)具有舉足輕重的作用。

當然，部門間缺乏溝通造成的不良影響遠遠不止以上幾個方面，還有如不利于團隊的共同進步、不利于員工身心健康等。

三、六大措施實現(xiàn)部門間的有效溝通

實現(xiàn)部門間的有效溝通，途徑很多，歸納起來，主要有以下六大措施：

其一，溝通，從心開始。世界上最深的地方是人心，而打開人心的鑰匙是真誠。企業(yè)每個員工都應(yīng)該真誠待人，真誠做事，真誠溝通。溝通，不能只是因為工作原因才溝通，也不能用蒼白的方式或近乎僵硬的態(tài)度與人溝通，而是要

經(jīng)常做到換位思考、相互尊重、以誠相待。換位思考是溝通技巧，相互尊重是溝通前提，以誠相待是基本要求。只有心溝通了，其他的事情才能實現(xiàn)最好的溝通。

其二，溝通，部門領(lǐng)導(dǎo)要帶好頭。各部門的領(lǐng)導(dǎo)，在很大程度上直接影響著部門間的有效溝通。如果A部門的領(lǐng)導(dǎo)和B部門的領(lǐng)導(dǎo)之間存在分歧或私人恩怨，這將嚴重影響兩個部門之間的溝通。因此，部門領(lǐng)導(dǎo)之間，除了應(yīng)建立正常的工作關(guān)系之外，還應(yīng)建立較好的私人關(guān)系，要帶頭交流，引導(dǎo)、鼓勵部門成員與其他部門成員的交流，建立融洽的部門關(guān)系。

其三，溝通，在活動中加深了解，增進交流。這是實現(xiàn)有效溝通的重要方法，也是常見的方法。公司內(nèi)部、部門之間經(jīng)常開展一些可以增進了解的活動，如各種比賽、娛樂、文化活動等，讓部門成員之間有盡可能多的機會接觸，拉近彼此之間的距離，從而為部門間的有效溝通奠定堅實基礎(chǔ)。

其四，溝通，應(yīng)充分利用現(xiàn)代科技?，F(xiàn)代科技日新月異，我們不能因為科技的發(fā)達而讓彼此的距離更遠，我們需要充分利用現(xiàn)代科技手段，讓彼此聯(lián)系地更加緊密。比如，通過網(wǎng)絡(luò)論壇讓有興趣的人可以分享彼此的經(jīng)驗或教訓(xùn)；通過各種軟件平臺建立內(nèi)部資源共享圈子，實現(xiàn)不重復(fù)工作目標；利用電子郵件、QQ等即通訊工具增加交流機會等。

其五，溝通，應(yīng)形成一個機制。機制在日常工作中具有重要作用，它可以讓人們有規(guī)律地去做同一類事情，并具有連續(xù)性。在公司內(nèi)部建立有效的溝通機制，將極大地加強部門間的交流。在溝通機制里應(yīng)明確跨部門間的溝通內(nèi)容、溝通方式、溝通步驟和溝通雙方的權(quán)利和責任。建立這樣一種流程和制度對于確?？绮块T間的有效溝通是非常必要的，因為在信息溝通過程中尤其需要注意尊重對方的職責和權(quán)限，不要超越對方的職權(quán)而去直接干涉別人的工作。當然，這類機制應(yīng)包括正式或非正式的，正式的如會議，非正式的如聚會、座談會等，需要注意的是既然是機制，就一定要具有連續(xù)性，不能三天打魚兩天曬網(wǎng)。

其六，溝通，需要公司的大力倡導(dǎo)，要讓溝通形成一種文化，一種信念，一種常態(tài)。企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工共同的價值取向。共同價值觀的形成，為全體員工提供了一個統(tǒng)一的價值判斷標準，使員工在不同的問題上具有一致的看法，從而增加相互間交流的內(nèi)容和范圍，促進組織內(nèi)部信息的傳遞。企業(yè)的價值觀越明確，就越能吸引企業(yè)中每個員工的注意力，使員工對部門利益的關(guān)注轉(zhuǎn)移到企業(yè)目標上來，從而能大大減少部門本位主義對跨部門間溝通所產(chǎn)生的負面影響。為此，公司要大力倡導(dǎo)，要形成溝通文化，使溝通成為全體員工共同的價值取向，成為實現(xiàn)團隊目標的一種信念，成為日常工作中的一種常態(tài)。

加強部間的溝通，不僅需要方法，更需要全員的積極參與，需要每個人都以大局為重，把各部門的目標統(tǒng)一到公司的目標上來，形成合力，一起去開創(chuàng)公司發(fā)展的新局面。

四、實現(xiàn)部門間有效溝通的意義

實現(xiàn)部門間的有效溝通，意義重大。

首先，從團隊建設(shè)的角度來說，部門間的有效溝通可以增強團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力，從而可以更好地完成各項具有挑戰(zhàn)性的工作。

其次，從工作績效的角度來說，部門間的有效溝通可以實現(xiàn)資源共享，信息暢通，從而提高工作效率，避免重復(fù)工作，節(jié)省人力、物力和財力。

再次，從整個公司的發(fā)展角度來說，部門間的有效溝通可以促進公司內(nèi)部的良性發(fā)展，使公司朝著高效、快速、健康的方向發(fā)展，對于實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略具有不可輕視的意義。

最后，從個人的發(fā)展角度來說，部門間的有效溝通可以促進企業(yè)員工的成長，使他們相互了解，相互學(xué)習，相互幫助，相互信任，形成共同進步的文化氛圍。

溝通無止盡，溝通沒有一成不變的模式，要想實現(xiàn)部門間的有效溝通，不僅要公司的大力推行和倡導(dǎo)，也需要各部門的身體力行，更需要每個員工的積極參與。此外，溝通也要因地因時制宜，要保持與時俱進的精神，結(jié)合公司特點和部門特點，制定切實可行的溝通措施。

第二篇：譚明友談企業(yè)文化的夢想

譚明友談企業(yè)文化的夢想

文/譚明友

什么是企業(yè)文化？關(guān)于企業(yè)文化的定義，版本很多。筆者比較偏向于這種說法，企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。

一、企業(yè)文化的類型

根據(jù)承載企業(yè)文化的企業(yè)類型的不同，企業(yè)文化可以分為研發(fā)文化、生產(chǎn)文化、加工文化、銷售文化、服務(wù)文化等。

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成要素的不同，企業(yè)文化可以分為團隊文化、制度文化、執(zhí)行文化、成本文化、安全文化等。

二、企業(yè)文化的特征

企業(yè)文化作為一種文化系統(tǒng)，有其顯著特征。深刻認識企業(yè)文化的特征，對于推動企業(yè)的文化建設(shè)，具有極其重要的意義。具體講，企業(yè)文化具有以下五個顯著特征：

一是全員性。很多人有一種認識誤區(qū)，認為企業(yè)文化就是老板文化，而且這種將企業(yè)文化等同于老板文化的企業(yè)還為數(shù)不少。但如果回歸企業(yè)文化之本，這種企業(yè)文化是經(jīng)不住時間的考驗的。很簡單的道理，老板一個人撐不起來一個企業(yè)，老板頂多就是一個企業(yè)的企業(yè)文化的最具典型性的踐行者、倡導(dǎo)者、推動者。如果企業(yè)文化就是老板文化，為什么還要叫企業(yè)文化而不干脆叫老板文化呢？所以說，企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)的全體員工共同的文化。只有全體員工都形成了共同的文化共識，并將這種共識付諸實踐，企業(yè)文化才能真正落地生根，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。不僅如此，企業(yè)文化所倡導(dǎo)的團隊文化，也決定了其具有全員性。如果我們的老板在那里不停地喊“創(chuàng)新、創(chuàng)新、創(chuàng)新”，而企業(yè)員工都無動于衷，老板再怎么喊破嗓子也是無濟于事。只有全員參與，創(chuàng)新才能走進生產(chǎn)，成為生產(chǎn)力。

二是階段性。企業(yè)文化和事物發(fā)展規(guī)律一樣，也有其自身的發(fā)展規(guī)律，它不是一成不變的，而是隨著企業(yè)和時代的發(fā)展變化而發(fā)展。因而，企業(yè)文化有階段性這個特征。所以，企業(yè)在開展企業(yè)文化建設(shè)的時候，就要因地因時制宜，而不能固步自封、墨守陳規(guī)。所謂與時俱進的精神，在企業(yè)文化里也要得到真實的體現(xiàn)。

三是差異性。這里所說的差異性，是針對于不同企業(yè)而言的。在現(xiàn)實中有很多企業(yè)，總是將自己的目光鎖定在那些世界知名企業(yè)身上，企圖將世界知名企業(yè)的企業(yè)文化復(fù)制過來，然后自己就可以輕而易舉地取得成功。這是十分荒謬的。打個簡單的比喻，有一件衣服穿在別人身上特別好看，但換到你身上了不是尺碼不合適就是顏色不搭配。人家有一米八，你只有一米六，你怎么穿別人的衣服？什么叫量體裁衣？就是因人而異，就是強調(diào)每個人的差異性。企業(yè)文化也是如此。什么樣的企業(yè)文化才是最適合自己的企業(yè)文化？這需要各個企業(yè)自身努力去探索去發(fā)現(xiàn)。當然，我們不能排除各個企業(yè)之間有著一些共通的東西。但這并不意味著要全盤照搬照抄，如果這樣，就給失敗埋下了伏筆。尊重差異性，認識差異性，善于利用差異性，企業(yè)才能在競爭中贏得主動。

四是漸進性。企業(yè)文化的形成是一個相對漫長的過程，不可能一蹴而就，是一個循序漸進的過程。企業(yè)從無到有，從小到大，從弱到強，企業(yè)文化也是如此。企業(yè)文化后于企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生，并隨著企業(yè)的發(fā)展而慢慢沉淀。當企業(yè)發(fā)展到一定程度時，就需要對企業(yè)的文化進行提煉，形成具有宏觀指導(dǎo)意義的文化理念。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，先前提煉的文化理念會慢慢變得不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，這時，就要對企業(yè)文化進行及時補充和更新，保證企業(yè)文化的生命的鮮活。當然，適度超前的企業(yè)文化建設(shè)是必要的，但這超前絕不可以沒有依據(jù)憑空捏造，而是在掌握了企業(yè)發(fā)展規(guī)律之后對企業(yè)文化進行的創(chuàng)新。從一個相當長的時間表來看，企業(yè)文化是一個動態(tài)的系統(tǒng)，它具有顯著的漸進性。因而，在開展企業(yè)文化建設(shè)的時候，不可操之過急，也不能急躁冒進，要掌握火候。

五是無形性。企業(yè)文化不是生產(chǎn)也不是制造，企業(yè)文化更多的是無形的思維意識，它可以以文字的形式出現(xiàn)在各種載體上，但要真正形成力量，卻只能運行在人們的腦海和心靈中。世界上最厲害的武器或許不是核彈頭，也不是航空母艦，而是人的思想。如果人的思想消失了，那么，整個世界也將會陷于沉寂。思想，是人類進步的最鋒利的武器。但思想?yún)s是無形的，它以一種意識形態(tài)存在于人的腦海中。企業(yè)文化屬于思想意識的范疇，它首先存在于企業(yè)員工的心靈中。但這種文化積淀到一定程度后，它便會爆發(fā)出巨大的能力，催生先進的生產(chǎn)力和生產(chǎn)方法，將一種被企業(yè)所倡導(dǎo)的文化意識灌注到實際行動中，成為激勵、指導(dǎo)人們開展一切工作活動的有力武器。所以，認為企業(yè)文化不能立竿見影的或者舉著企業(yè)文化無用論的人要清醒起來，任何企圖一口吃成胖子的做法都是注定要失敗的，也是得不償失的。

三、企業(yè)文化建設(shè)舉措

如何建設(shè)好企業(yè)文化，這是令很多企業(yè)頭痛的事情。很多企業(yè)也有自己的企業(yè)文化，但搞來搞去，就是沒有出成績，基本上停留在搞搞活動的層次上，企業(yè)文化基本上沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。于是，很多企業(yè)拋棄了企業(yè)文化，認為這種東西可有可無，除了增加一筆不小的開支外，基本上一無是處。也有一些企業(yè)很想搞好企業(yè)文化，但自己沒那個基礎(chǔ)，可能企業(yè)發(fā)展了十年二十年，從來沒搞過企業(yè)文化，到了21世紀，企業(yè)文化開始升溫，看著別人都在大張旗鼓地搞企業(yè)文化，它也不甘人后，于是，便請來了顧問公司，請一般人來給企業(yè)嫁接文化、造文化。這些人有錢賺，當然是求之不得。于是，轟轟烈烈的企業(yè)文化建設(shè)開始了。經(jīng)過一段時間的開會談?wù)?，“企業(yè)文化”出來了。請來的這些人給這個企業(yè)造出了企業(yè)文化，厚厚的一本，要什么有什么，簡直就是一本百科全書。請問，這一本就是企業(yè)文化嗎？可以肯定的說，這不是企業(yè)文化，頂多算一本書，一本印著條條款款的書。與老板無關(guān)，與員工無關(guān)，與企業(yè)也無關(guān)。那么，企業(yè)文化到底該如何建設(shè)呢？筆者認為，應(yīng)該從以下五個方面來開展：

一是企業(yè)重視。在企業(yè)內(nèi)部，自上而下都應(yīng)該對企業(yè)文化建設(shè)引起高度重視。企業(yè)文化既不僅僅是高層的事情，也不僅僅是基層的事情，更不是企業(yè)文化推廣部門的事情，企業(yè)文化是整個企業(yè)的事情。所以，企業(yè)上下都應(yīng)對企業(yè)文化建設(shè)給予足夠重視。這應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部形成廣泛共識。

二是領(lǐng)導(dǎo)帶頭。所謂領(lǐng)導(dǎo)，就是率領(lǐng)并引導(dǎo)部屬從事某項活動的人。企業(yè)重視，但最關(guān)的還是需要公司領(lǐng)導(dǎo)重視。因為基層員工無論怎么重視，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視，就會使企業(yè)文化停留在基層，也得不到落實和廣泛認可。企業(yè)文化強調(diào)執(zhí)行力，領(lǐng)導(dǎo)不重視，自然不會引起相關(guān)部門的重視，那么，在很多方面需要人、財、物的支持的時候就會得不到保證。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高度重視企業(yè)文化，積極倡導(dǎo)并身體力行、以身示范，就會產(chǎn)生積極效應(yīng)。就如一支軍隊，如果統(tǒng)帥都沒有要進攻的計劃，那么，士卒雖然勇猛，卻也沒有機會亮劍。只有統(tǒng)帥決心堅定，士卒才會奮勇爭先，從而所向無敵。

三是全員參與。全員參與，這與企業(yè)文化的全員性的特征是一致的。企業(yè)文化要發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就要在所有人中形成共識，而這就在客觀上要求企業(yè)全體員工都參與進來。企業(yè)文化在本質(zhì)上決定了它是全員的文化，所以，部分人的參與還不算是真正的企業(yè)文化，只能說是企業(yè)文化建設(shè)還處于初級階段。當然，全員參與也是一種理想的效果，但也是追求的目標。由于企業(yè)文化具有漸進性的特點，所以，任何一個企業(yè)都不可能在一開始就讓所有人都接受或認同你的文化價值。接受需要過程，全員參與也需要過程。作為企業(yè)文化的推廣部門，期責任就在于如何采取有效措施大力推進企業(yè)文化建設(shè)，讓越來越多的人都參與到企業(yè)文化建設(shè)中來。

四是活動推動。如果我們將企業(yè)文化限定在純粹的理論框架內(nèi)，那是非常片面的做法。同樣，如果將企業(yè)文化等同于活動，那也是非常片面的。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，活動是推動企業(yè)文化建設(shè)的一種手段，而不能替代企業(yè)文化。企業(yè)可以通過形形色色的文化活動，增進企業(yè)內(nèi)部員工之間的交流，借助文化活動，宣貫企業(yè)文化理念，通過有形的東西促進無形的東西。這里需要特別說明的是，既然是企業(yè)文化活動，就要使活動具有目的和意義，而不能停留在吃吃喝

喝上面。比如，舉辦拔河比賽，就是要鍛煉員工的競爭意識、團隊意識、凝聚力等；舉行知識競賽，給員工搭建一個展示自己的機會；舉行旅游活動，讓員工緊張的神經(jīng)得以放松，從而營造一份愉快的心境做好今后的工作。

五是平臺宣貫。這里所指平臺，包括一切用于開展企業(yè)文化建設(shè)的載體，可以分為兩類平臺：內(nèi)部平臺和外部平臺。內(nèi)部平臺，如企業(yè)內(nèi)部刊物、內(nèi)網(wǎng)、宣傳欄、會議、標語等。外部平臺，如產(chǎn)品本身附帶的文化元素、媒體宣傳、企業(yè)外部網(wǎng)站等。這些東西都是實體，是看得見摸得著的東西，可以耳聞目睹。通過這些有形的手段，將無形的東西以一種合適的形式呈現(xiàn)出來，進而對企業(yè)員工或社會產(chǎn)生影響。

六是系統(tǒng)建設(shè)。這個系統(tǒng)括文化理念系統(tǒng)、外部識別系統(tǒng)、行為規(guī)范系統(tǒng)等。文化理念系統(tǒng)設(shè)計企業(yè)的宗旨、戰(zhàn)略思維、經(jīng)營原則和組織管理等。外部識別系統(tǒng)，包括企業(yè)的名稱、定位、品牌、商標、宣傳資料等的統(tǒng)一標準。行為規(guī)范系統(tǒng)就是對企業(yè)員工的言行舉止的規(guī)定。企業(yè)的文化系統(tǒng)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，它的形成和完善需要很長的時間，也需要企業(yè)花費一定的精力。它所包含的內(nèi)容很大一部分是企業(yè)本身具有的或在長期的發(fā)展過程中積累形成的。需要強調(diào)的是，這個系統(tǒng)也不是一成不變的，它應(yīng)該是一個動態(tài)系統(tǒng)。就如一艘船的船帆，會隨著船的航程而發(fā)生升降變化一樣，企業(yè)的文化系統(tǒng)也會隨著企業(yè)的發(fā)展壯大而做出調(diào)整。

七是資金支持。企業(yè)開展文化建設(shè)，無論是對內(nèi)還是對外，都需要資金的支持。企業(yè)在每年的發(fā)展規(guī)劃中，都應(yīng)該預(yù)留一定的資金用于企業(yè)的文化建設(shè)。當然，合理利用這筆資金實現(xiàn)文化的升值，是每一個企業(yè)最希望看到的。如果一個企業(yè)既想搞企業(yè)文化建設(shè)，又不肯投入，那企業(yè)文化建設(shè)或許也只能是隨口談?wù)劇Ｓ檬裁粗С治幕ㄔO(shè)，用什么證明對文化建設(shè)的重視，資金的支持就是其中一個方面。但必須注意，企業(yè)文化不能等同于獎勵，資金是用來輔助企業(yè)文化建設(shè)的開展的，而不能用金錢來鼓勵每個人去參與企業(yè)文化，否則，企業(yè)文化沒搞好，拜金主義可能抬了頭。

四、企業(yè)文化的功能

一是凝聚功能。企業(yè)文化最典型的作用就是凝聚作用。因為企業(yè)文化的存在，企業(yè)員工擁有某種共識，這種共識讓所有人都感覺到自己是在“同一船上”，個人的工作、學(xué)習和生活都與企業(yè)息息相關(guān)，自覺與企業(yè)同甘苦、共命運。在這個層面上，企業(yè)文化發(fā)揮了粘合劑的作用，增強的企業(yè)員工的凝聚力和向心力，對于提升團隊的協(xié)調(diào)作戰(zhàn)能力具有重要意義。

二是導(dǎo)向功能。導(dǎo)向功能是相對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標而言的，即把企業(yè)員工個人的目標引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標上來，達到統(tǒng)一思想的目的。企業(yè)文化就是在企業(yè)具體的歷史環(huán)境條件下，將人們的事業(yè)心和成功的欲望化成具體的目標、信條和行為準則，形成企業(yè)員工的精神支柱和精神動力，為企業(yè)共同的目標而努力。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化的實質(zhì)就是建立企業(yè)內(nèi)部的動力機制。這一動力機制的建立，使廣大員工了解了企業(yè)正在為崇高的目標而努力奮斗，這不但可以產(chǎn)生出具有創(chuàng)造性的策略，而且可以使員工勇于為實現(xiàn)企業(yè)目標而做出個人犧牲。

三是激勵功能。企業(yè)文化的核心是要創(chuàng)造出共同的價值觀念，優(yōu)秀的企業(yè)文化就是要創(chuàng)造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍，往往能產(chǎn)生一種激勵機制，使每個成員做出的貢獻都會及時得到企業(yè)的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現(xiàn)自我價值和企業(yè)發(fā)展而不斷進取。

四約束功能。作為一個組織，企業(yè)常常不得不制定出許多規(guī)章制度來保證生產(chǎn)的正常運行，這當然是完全必要的，但是即使有了千萬條規(guī)章制度，也很難規(guī)范每個員工的行為，而企業(yè)文化是用一種無形的文化上的約束力量，形成為一種行為規(guī)范，制約員工的行為，以此來彌補規(guī)章制度的不足。它使信念在職工的心理深層形成為一種定勢，構(gòu)造處一種響應(yīng)機制，只要外部誘導(dǎo)信號發(fā)生，即可以得到積極的響應(yīng)，并迅速轉(zhuǎn)化為預(yù)期的行為。這就形成了有效的“軟約束 ”，它可以減弱硬約束對職工心理的沖撞，緩解自治心理與被治心理之間形成的沖突，削弱由其引起的一種心理抵抗力，從而使企業(yè)上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。

五是輻射功能。企業(yè)文化塑造著企業(yè)的形象。優(yōu)良的企業(yè)形象是企業(yè)成功的標志，包括兩個方面：一是內(nèi)部形象，它可以激發(fā)企業(yè)員工對本企業(yè)的自豪感，責任感和崇尚心理；二是外部形象，它能夠更深刻的反映出該企業(yè)文化的特點及內(nèi)涵。企業(yè)形象除了本企業(yè)有很大的影響之外，還會對本地區(qū)乃至國內(nèi)外的其他一些企業(yè)產(chǎn)生一定的影響，因此，企業(yè)文化有著巨大的輻射作用。如能將這種輻射作用發(fā)揮好，帶給企業(yè)的將不僅僅是經(jīng)濟效益，還有難以估價的社會效益。這對于企業(yè)發(fā)展的意義不言而喻。

五、企業(yè)文化的目標

企業(yè)作為盈利性的機構(gòu)和組織，花費時間、精力去建設(shè)企業(yè)文化，不能為了形象工程而做無用功，企業(yè)文化建設(shè)也必須有其清晰的目標。具體講，企業(yè)文化的目標可以分為近期目標、遠期目標和終極目標。

企業(yè)文化的近期目標是服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。企業(yè)文化不能獨立于企業(yè)的經(jīng)營活動之外，而是要服務(wù)于企業(yè)當前的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)最基本的目的就是盈利，它的一切活動都是要盈利的。如果企業(yè)文化不能為企業(yè)的這一目的而存在，那么企業(yè)文化便失去了最基本的存在必要性。那么，企業(yè)文化如何服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展呢？總體來說，企業(yè)文

化主要是通過增強企業(yè)執(zhí)行力、團隊協(xié)同作戰(zhàn)能力，統(tǒng)一員工的思想觀念和價值取向，提高企業(yè)運作效率，提高產(chǎn)品品質(zhì)，以贏得用戶的認可，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

企業(yè)文化的遠期目標是使企業(yè)具有極強的影響力。什么叫成功？成功就是能對別人產(chǎn)生影響，別人以你為楷模。對企業(yè)來說，這種影響力可以使企業(yè)在受眾心中或社會上樹立優(yōu)越的品牌形象，為企業(yè)能夠更好地盈利創(chuàng)造良好的外部環(huán)境和條件，使企業(yè)受到社會的尊重和喜愛，成為人們心目中的榜樣。企業(yè)文化的遠期目標著眼于企業(yè)的影響力，要求企業(yè)立足現(xiàn)實放眼長遠，具有戰(zhàn)略眼光和開放思維。

企業(yè)文化的終極目標是讓每個人都擁有自己的夢想。這也符合企業(yè)文化“以人為本”的內(nèi)在要求。因為文化這個東西，一旦脫離了人這個核心，就好比人沒有了生命，變得毫無意義。企業(yè)文化，當然不能脫離“人”這個軸心，否則就是空談。企業(yè)文化的終極目標依然沒有偏離它的初衷，依然歸位于“人”這個個體的價值需求。而對一個人來說，用馬斯洛的觀點，最基本的需求是生理需求，第二是安全需求，第三是社交需求，第四是尊重需求，最后才是自我實現(xiàn)。所以，對一個人來說，所謂自我實現(xiàn)就是實現(xiàn)自己的夢想。企業(yè)文化立足于人，終極目標與人的最高層次的需求相結(jié)合，因此，我們說企業(yè)文化的終極目標是讓每個人（包括與企業(yè)有直接或間接關(guān)聯(lián)的人，如企業(yè)員工、合作伙伴、投資者、消費者等）都擁有自己的夢想是完全站得住腳的，也是有根有據(jù)的。當然，要達到這個境界，絕非一朝一夕就可以，非經(jīng)過一段相當長的時期不可，這個時期少則十年二十年，多則數(shù)十年上百年，甚至更長。

第三篇：企業(yè)內(nèi)部有效溝通

管理活動是在組織，}，進行的，而組織又是在一定社會環(huán) 境，}，生存和發(fā)展的。無論是組織與外部的聯(lián)系還是組織內(nèi)部 的各項管理活動，都離不開有效的溝通。一般來說，所謂溝通 是指可理解的信息或思想在兩個或兩個以上人群，}，的傳遞 或交換的過程，目的是激勵或影響人的行為。著名組織管理

學(xué)家巴納德認為“溝通是把一個組織，}，的成員聯(lián)系在一起，以 實現(xiàn)共同目標的手段”。沒有溝通，就沒有管理。

一、有效溝通的作用

現(xiàn)代企業(yè)，}，員工與員工之間，部門與部門之間，上下級之 間以及其他各個方面之間，都需要進行溝通，彼此理解，互通信 息。有效的溝通在企業(yè)管理活動，}，是非常必要和重要的。(勻有效溝通有利于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各個體及要素

企業(yè)內(nèi)部的各個部門和各項工作是相互依存的，這就對 協(xié)調(diào)提出了要求，而協(xié)調(diào)只有通過溝通才能夠?qū)崿F(xiàn)。沒有良 好的溝通，信息很難準確傳遞，這就可能帶來企業(yè)的效益損 失。通過有效溝通，能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各個體及要素，使組織 成為一個整體。

(二)有效溝通有利于領(lǐng)導(dǎo)者更好地激勵下屬

人是有著豐富感情生活的高級生命形式，除了基本的物 質(zhì)需求外，還有精神、情感上的需求。而作為領(lǐng)導(dǎo)者如果只靠 物質(zhì)手段來激勵員工，那是不夠的，與下屬在思想上、情感上 的溝通也是非常必要的。通過有效的溝通來了解員工的不同 需求，子以激勵，能夠更好地提高他們的工作熱情。同時，在企 業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系也離不開溝通。

二、有效溝通的障礙

組織溝通是管理，}，極為重要的部分，管理者和被管理者 之間有效溝通是任何管理藝術(shù)的精髓。而溝通不良兒乎是每 個企業(yè)都存在的毛病，企業(yè)的機構(gòu)越是復(fù)雜，其溝通就越是困 難。往往基層的許多建設(shè)性意見還沒有反饋至高層決策者，便已被層層扼殺，而高層決策的傳達，常常也無法以原貌展 現(xiàn)在所有員工面前。因此，有效溝通是一項非常困難和復(fù)雜的行為。目前，企業(yè)管理過程，}，人與人之間的溝通，尤其是企 業(yè)內(nèi)部的有效溝通仍存在著許多障礙和誤區(qū)。影響有效溝通 的障礙因素_I幾要有以下兒個方面:

(勻組織機構(gòu)障礙

組織機構(gòu)過于龐大，管理層太多，信息從最高決策層傳遞 到下級基層單位，需要經(jīng)過煩瑣的程序，一般來說，信息通過 的等級越多，到達目的地的時間也越長，信息失真的可能性越 大。這樣，就會浪費時間，影響信息傳達的及時性，降低工作效 率。有的學(xué)者統(tǒng)計，如果一個信息在高層管理者那里的準確 性是100%，到了信息接受者那里的準確性可能就只能達到

20%。這是因為，在進行信息溝通時，各級_I幾管部門都會花時 間把接收到的信息自己甄別，一層層的過濾，然后可能將扭曲 了的信息上報。而且，在甄選的過程，}，還摻雜了大量的_I幾觀 因素，尤其是發(fā)送的信息涉及傳遞者本人時，可能會由心理等

方面的原因造成信息失真。同時，這種情況使信息提供者也

會擔心，不愿意提供關(guān)鍵的信息，影響溝通的進行。

(二)個人心理障礙

溝通者的個人心態(tài)及對現(xiàn)狀認識的偏差會造成溝通誤

區(qū)。在企業(yè)內(nèi)部，往往會因員工心理上的偏好或不成熟的意

識形態(tài)而形成溝通障礙。一方面，員工以自我為，}，心，指責上

級不能禮賢下士，不積極_I幾動;另一方面，又抱怨下屬對自己

不夠熱情，不_I幾動與之交流。結(jié)果，他覺得自己在團隊，}，成了

孤家寡人，其他的人都一無是處。這種以自我為原點的溝通

思維，很容易讓員工意識不到溝通是雙向的，片面的定位于上

級不關(guān)心我，下屬不把我放在眼里。

(勁人際關(guān)系障礙

這_I幾要是_I幾管人員和下級之間相互不信任所產(chǎn)生的障

礙。在管理實踐，}，信息溝通的成敗_I幾要取決于上級與上級、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的全面有效的合作，但在很多情況下，由于_I幾

管人員考慮不周，傷害了員工的自尊心或決策錯誤造成了_I幾

管人員和下級之間的相互不信任。而上下級之間的猜疑只會

增加抵觸情緒，減少坦率交談的機會，也就不可能進行有效的溝通。因此，溝通雙方的誠意和信任至關(guān)重要，這樣才能使向

上反映的情況得到重視，向下傳遞的決策迅速實施。

(四)選擇性知覺障礙

由于每一個人的心理結(jié)構(gòu)及需求、意向系統(tǒng)各不相同，這

些差異性直接影響到他們接受信息時知覺的選擇性，即往往

習慣于對某一部分信息敏感，而對另一部分信息忽視。對信

息人為地加以過濾。即使同一個人，由于接收信息時的心情、氛圍不同，也會對同一信息有不同解釋。在企業(yè)，}，無論是_I幾

管人員還是員工都容易忽視對自己不重要的或者是可能損

害自身利益的信息，而不管這些信息是否和組織的目標、管理決策等相關(guān)，而只重視和關(guān)系符合自己需要的，與自身利益密

切相關(guān)的信息。這種由于選擇性知覺所造成的障礙會導(dǎo)致信

息扭曲、失真，影響信息溝通的順利進行。

三、有效溝通的實現(xiàn)

從上述的溝通障礙來看，只要采取適當?shù)男袆臃绞綄⑦@

些溝通障礙有效消除，就能實現(xiàn)管理的有效溝通，在企業(yè)內(nèi)

部創(chuàng)造有效的溝通氛圍，使企業(yè)的溝通達到理想的境界。

(勻正確對待溝通

管理人員總是很重視計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，對溝通常有

忽視，認為信息的上傳下達有組織系統(tǒng)就可以了，對非正式溝

通，}，的“小道消息”常常采取壓制的態(tài)度，這表明企業(yè)管理層沒

有從根本上對溝通給子足夠的重視。因此，要保證有效溝通，就

要從管理層開始明確溝通的重要性，正確對待溝通。

(}>加強信息傳達的準確性、及時性

對于信息發(fā)送者來說，無論是口頭交談還是書面交流，都

要力求準確地表達自己的意思。但由于信息接收者容易從自

己的角度來理解信息而發(fā)生偏差，因此提倡雙向溝通。同時，在實際的工作，}，通常會發(fā)生因發(fā)送者的信息發(fā)送不及時或

接受者的理解、重視程度不夠，而出現(xiàn)事后信息，或從其他渠

道了解信息，使溝通渠道起不到正常的作用。及時溝通，可以

使組織是新政策、組織目標、人員配備等情況盡快得到員工的理解和支持，這也能促使_i幾管人員及時掌握其下屬的思想、情

感以及態(tài)度，從而提高其管理水平。

(U創(chuàng)造相互信任的溝通環(huán)境

_i幾管人員和下級之間相互不信任會帶來溝通的障礙，影

響溝通順利進行，因此，企業(yè)管理人員不僅要獲得下級的信

任，而且還要得到上級和同級同事們的信任。他們必須明白，信任是誠心誠意爭取來的，而不是人為的或從天上掉下來的。

要通過努力，創(chuàng)造一個相互信任的環(huán)境，為有效溝通的實現(xiàn)打

下堅實的基礎(chǔ)。

(四健全溝通渠道

溝通渠道對于組織溝通效能的提高具有決定性的意義。

作為一個企業(yè)，要充分考慮組織的行業(yè)特點和員工的心理結(jié)

構(gòu)，正確選擇正式溝通和非正式溝通，結(jié)合這兩者的優(yōu)缺點建

立健全包含正式溝通和非正式溝通的溝通渠道，以使組織內(nèi)

各種需求的溝通都能夠準確及時而有效地實現(xiàn)。通常，正式

溝通是組織建立的，傳遞與工作相關(guān)的活動信息，并遵循該組

織，}，的運行規(guī)則。非正式溝通是指非組織建立，但在組織，}，傳遞著個人或社會的信息。各種通道傳遞的信息容量和豐富}h}是不同的，不同的通道有不同效果。在實踐，}，可以減少組

織機構(gòu)重;R.，采用非正式溝通來啟發(fā)、指導(dǎo)下級，宣傳理念，交

流思想，建立良好關(guān)系;用正式溝通的方式來傳達指小、命令

和組織決議等信息?，F(xiàn)代企業(yè)的溝通形式是多種多樣的，企

業(yè)可以根據(jù)自身組織的特點，有針對性地選擇，建立一套健全的溝通系統(tǒng)。

(勁注重傾聽

溝通是雙向的行為，要使溝通有效，雙方都應(yīng)當積極投入

交流。當員工發(fā)表自己的意見時，管理者應(yīng)當認真地傾聽。當

別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地在聽，而沒

有_i幾動地對信息進行搜尋和理解。注重傾聽要求管理者把自

己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖，而不是把

自己的理解強加在他們的言語，}。傾聽的時候應(yīng)當客觀地聽

取員工的發(fā)言，當管理者聽到與自己的觀點不同的意見時，不

要急于表達自己的觀點，而應(yīng)當是接受他人所言，把自己的觀

點意見推遲到說話人說完話之后。改善傾聽技術(shù)，是溝通成功的出發(fā)點。

(i J提高溝通技能

在實際的工作，}，溝通技能通常表現(xiàn)為管理者能否準確的描繪出企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和遠景，并通過一定渠道讓員工清楚

企業(yè)目前形勢和發(fā)展戰(zhàn)略。員工的認同就是對管理者最大的支持，員工的認同也是管理者溝通的最直接目標。在一定程

度上對于管理者而言，掌握較好的溝通技能，處理好人際關(guān)

系，就等于掌握了企業(yè)管理的技巧。良好的溝通技能，能夠及 時排除溝通障礙，最大限度地提高企業(yè)績效。

總之，在信息時代，企業(yè)必須認識到，溝通不是結(jié)果，而是 一個過程，是一種流暢的、多變的、動態(tài)的現(xiàn)象，是組織活動的 核心，是管理的有效方法。我們要重視溝通，選擇適當?shù)姆椒?，使用正確的渠道，進行有效溝通，實現(xiàn)組織目標。只有這樣，企 業(yè)才能夠在激烈的市場競爭，}，立于不敗之地。

第四篇：如何實現(xiàn)有效溝通

山東求是達明企業(yè)管理咨詢公司

如何實現(xiàn)有效溝通

溝通就是將一個人的意思和觀念，傳達給別人的行動，其目的是使接受溝通的人，獲得思想上的了解。溝通過程就是什么人，說什么話，經(jīng)由什么路線，傳遞至什么人，達成什么效果的過程。

一個優(yōu)秀的企業(yè)，強調(diào)的是團隊精誠團結(jié)。人與人之間、部門與部門之間溝通可以消除誤會，增進了解，融洽關(guān)系。但是如果彼此缺乏溝通，就會產(chǎn)生矛盾，釀成隔閡，形成內(nèi)耗，這將影響到公司的氣氛工的士氣、組織的效率，使企業(yè)難以凝聚，影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

可在現(xiàn)實當中，員工與員工之間、部門與部門之間的相互溝通也不是一件容易的事，由于受等級觀念、官本位思想、趨炎附勢心態(tài)的影響，往往存在一定的誤區(qū)，給溝通造成了很多的障礙。

一、心態(tài)

有些企業(yè)，企業(yè)文化非常正向，但是緣于陳舊的等級觀念，員工不敢主動與領(lǐng)導(dǎo)溝通或者與比自己級別高的領(lǐng)導(dǎo)溝通時心里底氣不足帶著“怯”，而領(lǐng)導(dǎo)又因為工作太“忙”而顧不上和員工溝通，與同級別員工或部門之間溝通的時候，又以鄰為壑，部門間各自為政，生怕觸犯了自己或自己部門的利益，過高看重自己的價值，缺少坦誠的溝通交流，因而相互猜疑或者互挖墻角。

A企業(yè)是老國企改制，企業(yè)文化非常正向，但就是層級觀念太重。下級和上級溝通的時候，總是抹不開面子。規(guī)定未能按時完成工作，就由稽核專員開具整改單。當稽核到某領(lǐng)導(dǎo)時，稽核專員不好意思給領(lǐng)導(dǎo)開整改單，以給領(lǐng)導(dǎo)辦公室打掃一個星期衛(wèi)生換取“整改單”一張。這就是典型的“膽怯”。在此類的溝通中，要淡化“領(lǐng)導(dǎo)”，強調(diào)指導(dǎo)。因為責任很明確，就是由稽核專員來對工作的完成情況進行檢查，規(guī)則也非常清楚，未完成的就是要開整改單，所以，無論被稽核對象是不是領(lǐng)導(dǎo)，都應(yīng)該一視同仁，把注意力放在工作的目的和結(jié)果上，拋出其他的雜念，才能讓溝通更高效。

同樣，有的領(lǐng)導(dǎo)不善于或者“忙于工作”而忽略了和下屬進行溝通，或者溝通的方式過于強勢或者粗暴，致使下屬不敢或者抗拒和上級溝通。B企業(yè)的員工普遍提到，董事長過于強勢，有的員工被吼得坐地上了的情況也發(fā)生過。一般領(lǐng)導(dǎo)都會認為，決策是領(lǐng)導(dǎo)做的，部下只需要執(zhí)行上級決策，不需要相互溝通。其實不然。溝通是雙向的。如果企業(yè)管理者不信任自己的員工，不進行必要的溝通，不讓他們知道公司的進展，員工就會感覺自己被當作“外人”，輕則會打擊員工士氣，造成效率低下；重則使企業(yè)管理者與員工之間，形成相互不信任

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山東求是達明企業(yè)管理咨詢公司 的敵意，產(chǎn)生嚴重隔閡，無法達成共識，有時候甚至會誤解領(lǐng)導(dǎo)的意圖而消極抵抗。領(lǐng)導(dǎo)要使決策合理，就必須要廣泛搜集信息、分析信息，才能做出科學(xué)判斷，要使決策執(zhí)行到位，就必須讓執(zhí)行者充分了解領(lǐng)導(dǎo)的意圖。身為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)多給予下屬鼓勵和慰勉，認可褒揚下屬，少一些斥責，前者起到激勵的作用，后者會產(chǎn)生逆反心理。有的企業(yè)舉辦“董事長送你回家”活動，每周選出一位普通員工由董事長送回家，路上可以暢所欲言的和領(lǐng)導(dǎo)溝通，不僅拉近了和員工的距離，更對其他員工起到了激勵的作用。

再看一個案例。B企業(yè)是一個集團公司，有分子公司各一。集團采取的是大宗原材料統(tǒng)一采購，統(tǒng)一下料。規(guī)定每月10日前母公司、各分子公司統(tǒng)一提報物料需求計劃，由母公司的計劃物控部統(tǒng)一安排下料中心的生產(chǎn)計劃。但是到了旺季，由于工期緊，各分子公司的計劃做不準確，臨時需求增加等原因，又加上溝通不順暢，造成了子公司的生產(chǎn)部和母公司的計劃物控部之間產(chǎn)生了嫌隙。子公司認為計劃物控部是故意先保證自己的用料，而母公司自己內(nèi)部由于報表填報不嚴謹、信息傳遞不及時等內(nèi)部溝通問題，造成了下料延誤。但是幾個部門從來沒有一起坐下來，把問題擺出來討論解決，而是各自都有各自的理由和委屈。所以，部門之間的工作，首先要立足于實際工作，明示工作目的，引起協(xié)調(diào)對象思想上的重視。其次坦誠面對，只有誠心待人，真心溝通，才能做好協(xié)調(diào)工作。最后，部門之間、同事之間，要相互多通報情況，以求得各方面的支持；主動想辦法，對事不對人，不帶情緒，一次協(xié)調(diào)不成，要進行多次努力。建立良好的工作協(xié)作關(guān)系，是減少內(nèi)耗，提高工作效率和工作效益的基礎(chǔ)。

二、氛圍和機制

導(dǎo)致溝通不暢的另一個原因就是溝通意識淡薄和缺乏溝通機制。部門內(nèi)部或部門之間因為溝通意識淡薄，導(dǎo)致不主動尋求溝通，遇到問題被動的“等待”，不去尋求相關(guān)部門或人員的支持，形成壁壘，各自為戰(zhàn)。由于溝通意識淡薄，也就難以形成濃厚的溝通氛圍。沒有溝通氛圍，人與人之間不溝通，就對彼此缺乏了解，彼此間缺乏共同語言，有陌生感，從而對溝通產(chǎn)生抗拒，即使有時被迫去溝通，但這往往顯得非常被動，溝通起來顧慮重重，這就無形中降低了溝通效率，從而導(dǎo)致下一次溝通的更加不順暢。

另外，企業(yè)缺乏有效的溝通機制，沒有建立一個很好的溝通平臺。大家平時的溝通，大多都是臨時性的個人行為。

C企業(yè)由于缺乏溝通機制，廠區(qū)的一臺機器，一年期間，報廢20多臺，就是由于沒有溝通反饋問題的渠道，每次發(fā)生問題就口頭溝通一下，沒有具體解決問題的措施和責任人，導(dǎo)致問題重復(fù)發(fā)生。

山東求是達明企業(yè)管理咨詢有限公司

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D企業(yè)技術(shù)圖紙頻繁出錯，生產(chǎn)叫技術(shù)人員現(xiàn)場支持并修改圖紙，技術(shù)人員卻遲遲不到場。由于沒有問題解決的流程和機制，生產(chǎn)自己修改了圖紙，并未通知技術(shù)部門，同樣的圖紙錯誤下次又出現(xiàn)了。造成大量的料廢、工廢，增加了成本。

由此的溝通不暢，形成了一種惡性循環(huán)，由于“缺乏溝通意識”導(dǎo)致“溝通氛圍淡薄”，所以造成人員之間的“不溝通或少溝通”，最終“溝通氛圍消失”。

所以，員工有了良好的溝通心態(tài)，企業(yè)還要有良好的溝通氛圍和機制。溝通機制不一定非要是正式的會議，非正式的碰頭會、座談會或當需要溝通的時候，臨時組織等等都是可以的，但是必須形成溝通的決議，并且在達成一致的基礎(chǔ)上，不折不扣的去執(zhí)行決議。最終，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的溝通氛圍和溝通文化，讓溝通成為一種常態(tài)。

三、溝通者的表達和傾聽

溝通是發(fā)送者與接收者之間“給”與“受”的過程，信息傳遞是雙方的事情。對于溝通的過程，首先表述者的表述一定要清晰。思維混亂不可能帶來有效溝通。如果一個人連自己在想什么都不明白，又怎么能夠清楚地表達給別人聽？況且明確的觀念也并不會自動地保證有效溝通?；蛟S很清楚自己要說什么，但是很可能一張口就詞不達意，表述混亂。所以表述一定要清楚，不要想當然的認為對方會領(lǐng)悟沒有直接表達的意思，一定要把要表達的意思清晰的說出來，語言表達要具體化，避免造成歧義，并確保對方能夠明白自己的意圖，同時要清楚的表達自己的訴求。我們平時說“任務(wù)一定要重述”，目的也是為了保證溝通的有效性。

再就是傾聽者，要用心的聽，聽不懂的地方及時發(fā)問，要清楚對方要表達的意思，通過“重述”的方式，跟對方確認所接收到信息的準確性。

A企業(yè)就發(fā)生過這樣的事情。開會安排工作的時候，形成決議安排任務(wù)，大家都沒有意見，到了執(zhí)行的時候，就有人說：“根本就不知道讓我干什么!”問他為什么當場不問，理由讓人大跌眼鏡：“大家都沒有人問啊，我也不好意思的?！边@就是我們溝通的結(jié)果。

這樣的溝通，怎么會有強的執(zhí)行力？

溝通沒有固定的模式，形式是多種多樣的，企業(yè)內(nèi)部溝通的目的，就在于達到思想的共識，企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀。要想實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的有效溝通，就需要公司的大力倡導(dǎo)，讓溝通形成一種文化，一種信念，一種常態(tài)，促進內(nèi)部信息的傳遞，將溝通轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，通過有效的溝通，降低內(nèi)耗，提高效率。

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第五篇：從三個方向談企業(yè)內(nèi)部溝通

從三個方向談企業(yè)內(nèi)部溝通

說到溝通這個話題，讓我想起我有一次在機場候機時，看到機場電視里播放先生的光盤，其中談到一些關(guān)于溝通的觀點，我覺得很有意思，在此，與大家做一分享。

他談到企業(yè)內(nèi)部溝通的方向有三個：向上溝通、向下溝通和水平溝通。這三個溝通方向經(jīng)常會存在以下問題：對上溝通沒有“膽”，即沒有膽識。水平溝通沒有“肺”，即沒有肺腑。對下溝通沒有“心”，即沒有心情。當時，我就在想，為什么溝通中會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？怎樣才能消除這種企業(yè)內(nèi)部溝通的常見病，營造一個坦誠的開放式的溝通氛圍？

怎樣向上溝通

上下級間的溝通并不是一件容易的事。很少有員工會主動找上級溝通，即使有，也很少有人會講真話、心里話。因為我們歷來受的教育都是告訴我們要謙虛謹慎，要回避矛盾，回避沖突，不強出頭，長期以來，我們已經(jīng)習慣于“即不反對，也不贊成”；“即不討好，也不得罪”。習慣于說好聽話、妥當話，有選擇的講話，而不是講真話。由于受到這種等級觀念、潛在自我保護意識、及中國傳統(tǒng)文化和環(huán)境的影響，結(jié)果是上下極之間的誤會、隔閡和不理解越來越深。我覺得作為員工，首先要學(xué)會主動地、而且是大膽地與上級溝通。特別是不理解領(lǐng)導(dǎo)意圖的時候，更要充分表達自己的真實想法，消除彼此的誤解，因為事實上可能往往并不是你們所認為或想象的那樣。如果你不說出來，你就是放棄了給彼此了解的機會。其實，我們每個人來到一個企業(yè)工作，都是希望能夠工作得愉快，能夠有一個良好的人際氛圍。但這個氛圍的形成是有基礎(chǔ)的，這個基礎(chǔ)就是我們這個家庭中的每個成員必須能夠開放自己，不相互猜忌、不彼此揣摩，能夠心對心地坦誠相見。

就我個人而言，我是非常希望、也非常愿意和大家做坦誠的、有深度的真正意義上的交流。這種交流包括好聽的、不好聽的、建議、挑戰(zhàn)、批評、甚至抱怨，只要是真實的。我想，這也是我們每一位領(lǐng)導(dǎo)所希望的。

其次，在向上溝通時，要學(xué)會多出選擇題，少出問答題。一個善于思考、做事負責的手下，是不會一天到晚請示領(lǐng)導(dǎo)的。所以我們應(yīng)該帶著答案、準備好對策走進領(lǐng)導(dǎo)的辦公室。也就是說，你和領(lǐng)導(dǎo)溝通的時候，應(yīng)當盡可能多出選擇題，而不出問答題，并且是盡可能出多選題，而非單選題。因為如果你只帶了一個答案，就表示除了這個沒有更好的辦法。另外還要注意，在給選擇題的時候，應(yīng)當羅列每種方案或辦法的優(yōu)缺點以及可能的后果，以提醒你的領(lǐng)導(dǎo)在決策時應(yīng)該考慮到的因素。

第三，就是要學(xué)會主動地、及時地反饋。作為一個職業(yè)人，一件事交給你去做，你如何做的，進展到什么程度，有沒有做好，收到了什么實效？這些問題永遠都不要等到領(lǐng)導(dǎo)問你時才回答。如果你能夠不要讓你的領(lǐng)導(dǎo)象秘書一樣不斷地

提醒你，如果你能夠讓他省心、放心。那他對你的認可和授權(quán)就會越來越大，幾次下來以后，事情交待給你，他也就不會再過問了。

怎樣向下溝通

身為領(lǐng)導(dǎo)，我們對下屬的需求，是不是愿意傾聽？對于他們工作中出現(xiàn)的問題，是不是做了用心的理解和分析？是不是愿意放下架子，騰出時間與他們促膝談心？溝通是尊重，也是認同。要想與員工真正敞開心扉進行溝通，首先就要尊重他，認同他。沒有人不希望被重視，每位員工都渴望獲得周圍環(huán)境的認同，作為領(lǐng)導(dǎo)，我們要盡可能地與員工進行交流，使他們能夠及時了解我們的思想，傾聽他們的呼聲，讓他們參與決策，尊重他們的想法、觀點、選擇和興趣。求同存異，達成共識。要善于發(fā)現(xiàn)員工身上的閃亮點，要發(fā)自內(nèi)心地認同他，用放大鏡看員工的優(yōu)點，用望遠鏡看員工的不足。

其次、要引導(dǎo)下屬學(xué)會思考。在做決策或下定論的時候，即使你胸有成竹，也要故意讓下屬去思考，讓他們自己去想想看怎么處理這些事，看看他的想法和我們的想法是不是不謀而合。讓他自己學(xué)會分析，學(xué)會冷靜地有條理地處理和解決問題。

第三、要緊盯執(zhí)行過程。好的方法如果不操作、不全力執(zhí)行就等于沒有講，所以做領(lǐng)導(dǎo)，必須不斷地緊盯下屬是不是按照這個方法去執(zhí)行，執(zhí)行中有沒有發(fā)生偏差？如果上對下能不斷的緊盯，下對上能不斷地反饋，溝通就不會有障礙，因為一有了偏差，就馬上可以糾正。這樣，信息的傳遞和溝通的效果就會大大提高。也就不要在出了事情之后，再來講一些：“我以為你知道，我以為這事她去操作了?等等諸如此類為自己開拖的理由和藉口。

怎樣平級溝通

平級溝通中最大的問題就是我和你不談，你和我不談。和你有疙瘩，我向別人都講，就是和你當事人不講?；蛘呒幢闶侵v了，對方也不積極響應(yīng)，所以大家就感覺部門之間溝通難，就是因為這種溝通不是真心的，不是發(fā)自肺腑的。溝通人人都會，但要做到坦誠卻并不容易，尤其是涉及面子、利益等問題時，人們往往會變得謹小慎微，甚至猜疑妒忌。說話也總是藏著掩著，話到嘴邊留半句。我認為溝通宜直截了當,不要轉(zhuǎn)彎抹角，怎么想怎么說，也不要有虛夸的奉承和不必要的謙恭。

平級之間要想溝通好，除了坦誠相見以外、更要有以主動配合和協(xié)助求得雙贏結(jié)果的意識。任何人都應(yīng)該明白，別人永遠都是你的鏡子，如果你對別人微笑，別人也會對你報以笑臉；而如果你對別人投以敵視的目光，你會看到別人也向你投來敵視的目光。如果需要別人配合你，你最好自己先提供協(xié)助，別人才會愿意反過來配合你、協(xié)助你。所以平時就要主動地、有意識地給別的部門提供方便或幫助，自己先制造一些對別人的貢獻，然后再要人家來配合我們，共同謀求一個雙贏的結(jié)果。

此外，要站在共同的立場上來思考問題。任何有效的溝通，都需要相同的知識背景，相同的思維方法，相同的價值理念。否則，從不同的角度來看待同樣的問題時，很難達到完全溝通的效果。如果我們想與他人良好的溝通，不妨先放棄自己的立場、態(tài)度、想法及標準，最大限度地站在對方的立場上，設(shè)身處地考慮對方的需要、想法和做法，并努力去發(fā)現(xiàn)其中合理的部分，學(xué)會用六頂思考帽多角度地去看問題。要知道，我們往往不是用世界的本來面目在看世界，而往往是以自己的角度在看世界。所以，你認為的不合理，不一定是真的不合理，你認為的事實，不一定是真的事實；因為你的世界不是我的世界。

當別人批評你或向你提出問題的時候，我們要學(xué)會把每個問題當老師，把每次批評當成提升自己的機會。在矛盾和事端面前，要學(xué)會用一顆寬容的心去對待，而不是總要求別人來寬容你。因為溝通不僅是理解、更是寬容。只有更好地理解他人，才能有一顆包容心。

溝通的藝術(shù)

話不說不清，理不道不明。除了以上所說之外，溝通的藝術(shù)也是十分重要的。

1、學(xué)會傾聽。聽的繁體寫法是“聽”，古人早就告訴我們：十目一心，聽者為王的道理。溝通是雙方有來有去的，傾聽是溝通的基礎(chǔ)。那為什么要多聽呢？因為，你在聽人家講話的時候可以充分思考，可以判斷他的立場，可以分辨他的心事，可以發(fā)現(xiàn)你們之間的反差，這些都是傾聽的好處。

也許你會說，傾聽誰不會，這么簡單的事，還需要學(xué)嘛！不錯，聽人人都會，可你是哪一種聽法呢？是心不在焉的“忽視聽”？是聽而不聞的“假裝聽”？是只聽自己感興趣的“選擇聽”？是從我的角度，我的理解去聽，還是能從對方的角度“同理心的傾聽”？

大多數(shù)人，聽的目的只是為了做出最貼切的反應(yīng)，根本不是想了解對方。而同理心傾聽的目的是為了“了解”而非為了“反應(yīng)”，如果你能夠透過“同理心的傾聽”去了解別人的觀念、感受。思考為什么他會這樣講，如果你是他，你是不是也會有這樣的想法？當我們能用同理心去傾聽別人說話，能把這種理解傳達給對方，提供對方心理上的極大滿足與溫馨，這時才可能營造一個良好的溝通氛圍。

2、講話要清楚明白，抓住重點。同樣一件事情，不同的人對它的概念與理解的區(qū)別是非常大的，在我們?nèi)粘５恼勗捙c溝通當中也是如此。你心里想的是100，嘴上說的已變成了80，別人聽到的又變成了60，而聽懂的可能只有40，最后別人行動的可能只剩下20。這就是為什么往往當你說出一句話來，你自己認為已經(jīng)表達清楚了你的意思，但是不同的聽眾會有不同的反映，不同的理解，甚至可以理解為相反意思的原因。

另外，與人溝通的時候,一定要有重點地講，以便人家能夠很快了解你的意思。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，如果在10分鐘里，你沒有把話講清楚或抓住重點，對方馬上就會失去興趣。

3、選擇正確的溝通方向：我們鼓勵員工發(fā)表自己的意見、評論、批評、甚至抱怨，但要注意一點，我們在發(fā)表意見，特別是評論他人、宣泄不滿的情緒或抱怨的時候，要選擇正確的溝通方向。該對著當事人當面講的，不要在別人背后亂講，該向上反應(yīng)的，也不要對其他人去瞎抱怨。我們在說話之前，最好首先思考好這個問題——我對他說這個話，是不是能解決問題？如果即不能解決問題，不利人利己又不利于團結(jié)，這樣的話還是少說為好，因為，說話是要負責任的。

現(xiàn)代企業(yè)，需要依靠個人獨立完成工作的事情正在慢慢減少，許多工作都是彼此的上下工序關(guān)系，或平衡協(xié)作關(guān)系，越來越強調(diào)的是團隊的精誠團結(jié)與密切合作。而溝通的好壞將直接決定你事業(yè)的成敗。不僅如此，溝通的好壞還將決定你人生的品質(zhì)。因為圓滿的人生不僅個人的成功，而將是一種人際關(guān)系的成功。