第一篇：關(guān)于建立完善公務員績效考核評價體系的思考

關(guān)于建立完善公務員績效考核評價體系的思考

公務員工作績效主要指公務員在履行崗位職責過程中所取得的成績和產(chǎn)生的效果，它是公務員政治品格、道德素養(yǎng)、敬業(yè)精神和工作能力的直接體現(xiàn)和綜合反映。建立完善科學的公務員績效考核評價體系對于貫徹落實科學發(fā)展觀，樹立正確的政績觀和加強機關(guān)效能建設(shè)都具有十分重要的意義。

一、現(xiàn)行公務員考核工作存在的主要問題

(一)考核目的不明確。公務員考核的根本目的是為了開發(fā)人的能力和提高人的素質(zhì)，并通過個人工作績效的提高來促進機關(guān)整體質(zhì)效的提高。縱觀目前公務員考核工作，大多以年度考核為其主要形式，考核結(jié)果對公務員的激勵和機關(guān)整體績效的提高作用不大。

(二)考核內(nèi)容籠統(tǒng)空泛?！豆珓諉T法》規(guī)定，公務員考核主要包括??德、能、勤、績、廉”五項。從表面上看，每一項考核內(nèi)容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對公務員綜合素質(zhì)的全面考核。但是這種概括性和包容性的另一面就是過于籠統(tǒng)空泛，難以體現(xiàn)對不同單位、不同職位、不同層次公務員的不同要求。再則，按《公務員考核規(guī)定(試行)》要求，“德、能、勤、績、廉”各單項評價的結(jié)果都有4個等次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，但是，什么是優(yōu)秀?什么是稱職?優(yōu)秀、稱職與基本稱職之間以什么為界?則沒有明確規(guī)定,自然削弱了考核的準確性和客觀公正性。

(三)考核方法不科學。目前公務員考核通常是年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式或者根本沒有開展，使得年終考核缺乏依據(jù)。很多單位都是將群眾測評結(jié)果作為考核的主要依據(jù)。有的甚至采取極端民主的辦法，用簡單粗放的一次性公開投票打鉤的方法評出考核等次；更有甚者，少數(shù)單位為了避免考核過程中出現(xiàn)矛盾，干脆不搞考核，實行優(yōu)秀等次輪流坐莊，將考核激勵手段蛻變?yōu)榘矒岬墓ぞ?，使考核工作失去了意義。

(四)考核體系不健全。一是在制定個人績效考核指標時，沒有將本單位工作目標與個人考核指標對應起來，并且沒有將單位總體工作目標層層量化，逐項分解；二是制訂的考核指標不合理，往往是計劃沒有變化快，造成績效考核難以進行；三是沒有建立平時考核機制，對于考核對象日常的績效完成情況缺乏必要的考查、監(jiān)督，造成績效信息的缺失；四是缺乏有效的反饋改進機制；五是考核結(jié)果實用性不強。

二、構(gòu)建科學的公務員績效考核評價體系的設(shè)想

(一)確定考核主體和權(quán)重分配

公務員績效的多維性決定了考核主體的多維性。根據(jù)《公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》的有關(guān)規(guī)定，參照公共部門績效評價模型，可以將公務員績效考核評價的主體分為五種：綜合考評主體、否定指標考評主體、主管領(lǐng)導考評主體、相對人考評主體和

自評主體。綜合考評主體是指機關(guān)內(nèi)外專門從事干部考核評價的機構(gòu)和人員，如組織人事部門、社會中介機構(gòu)等；否定指標考評主體主要是指對“一票否決”類項目進行考核的部門；主管領(lǐng)導考評主體就是指考核對象的直接分管領(lǐng)導。各類考評主體在考評體系中所占權(quán)重取決于考評主體對考核對象績效表現(xiàn)情況的熟悉了解程度。因此，應突出其主管領(lǐng)導和相對人的評價權(quán)重，其評價權(quán)重不應低于測評權(quán)重的50％，相對人的評價權(quán)重應不低于30％，自評權(quán)重控制在1 0％左右。

(二)確定考核指標結(jié)構(gòu)

1、指標維度，即考核指標的類別。首先要明確本單位年度總的目標任務和重點，然后在此基礎(chǔ)上，將總目標層層分解，這樣得到的指標就成了績效考核的元素，并與單位總體目標相一致?？梢詫⒖己酥笜朔譃殪o態(tài)指標和動態(tài)指標兩類，靜態(tài)指標即公務員考核中一般采用的德、能、勤、績、廉五類；動態(tài)指標包括地方中心工作、階段性重點工作、計劃外任務等關(guān)鍵事件。

2、指標權(quán)重，即各類考核指標在指標體系中的重要程度，它與考評組織的目標和價值取向密切相關(guān)。動態(tài)指標一般以加分、減分形式計入考評總分，不單獨設(shè)置權(quán)重；靜態(tài)指標中，為突出“重點考核工作實績”和“加強領(lǐng)導干部執(zhí)政能力建設(shè)”的要求，建議德、能、勤、績、廉分別按2 0％、20％、10％、40％和1 0％的比例確定各自權(quán)重。

3、指標等次，即每一個考核指標的評價標準等級和分值關(guān)系。從理論上講，評價標準的等級越多，評價精度越高，但同時，評價標準的等級越多，操作難度也越大。在兼顧評價精度與操作難度的前提下，評價標準等次一般設(shè)定4個，可描述為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，等次分值比例依次為：1 0、8、6、4。

(三)建立反饋改進機制

反饋改進機制包括考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果運用和績效改進。

1、考核結(jié)果反饋是指考評主體作出的考核評價結(jié)果必須及時反饋給考核對象，使其對自己的績效完成情況和能力素質(zhì)水平有比較全面而及時的了解。

2、考核結(jié)果運用主要是指組織(單位)根據(jù)考核結(jié)果對考核對象實施獎懲的過程。對公務員來講，考核結(jié)果運用的關(guān)鍵是要把考核結(jié)果與任免升降結(jié)合起來，做到褒有章，貶有據(jù)。

3、績效改進建立在績效信息(考核結(jié)果)反饋的基礎(chǔ)上。一方面，被考核個人要認真對照反饋信息，深入分析自身存在的問題和不足，詳細制定績效改進計劃；另一方面，考核組織或主管領(lǐng)導要及時與考核對象進行溝通交流，如實反映考核中發(fā)現(xiàn)的問題，聽取考核對象的解釋、意見和申訴，幫助其改進自身績效；同時，考核組織也應該根據(jù)考核情況，反思考核工作中的不足，及時調(diào)整和改善評價體系。

（四）考核方法結(jié)構(gòu)

公務員的考核評價方法有很多種，不存在一種普適的“萬能鑰匙”，必須多種方法綜合使用。從考核指標的特點和性質(zhì)來分，可分為定性方法和定量方法。定性方法適用于對一些難以量化的指標如能力、素質(zhì)、品德等進行考評；定量方法適用于對一些數(shù)值類的指標進行考評。從考核主體與考核對象的互動關(guān)系上來分，可分為靜態(tài)方法和動態(tài)方法，靜態(tài)方法包括民主測評、查閱資料、數(shù)據(jù)分析等；動態(tài)方法包括實地考察、個別談話、能力測試等。

三、兩點建議

(一)績效考評必須客觀量化。唯物辯證法認為，任何事物都是質(zhì)與量的統(tǒng)一，公務員績效也是如此。在一定條件下，對考核對象的數(shù)量性、確定性特征揭示得越充分，則對質(zhì)的把握就越準確。在公務員考核中，定量分析是定性分析的基礎(chǔ)，兩者不可偏廢。那么，怎樣量化呢?實踐證明，在科學的職位(崗位)分析基礎(chǔ)上，其實對每項工作都可用“數(shù)字”、“時間”、“行為”表示，或用“數(shù)字、時間、行為”聯(lián)合表示。其理由是：如果一項工作能夠用“數(shù)字”表示，這項工作肯定是量化了。問題是有些工作項目不能用“數(shù)字”表示，此時可用“時間”表示，“時間”是一個明確的量化概念，要求某項工作在什么時間內(nèi)完成，按時完成了就合格，沒有按時完成就不合格；要求什么時候參加什么活動，按時參加了就合格，沒有按時參加就不合格，不存在定性或人為的問題。如果有些工作項目既不能用“數(shù)

字”，也不能用“時間”設(shè)定考核指標，就用“行為”表示。工作要求這個“行為”發(fā)生，“行為”發(fā)生了就合格；工作要求這個“行為”不能發(fā)生，“行為”發(fā)生了就不合格。這個界限就是標準，不存在模糊不清的問題。

(二)適時建立績效考核評價的專業(yè)機構(gòu)。公務員績效考核評價涉及管理學、經(jīng)濟學、數(shù)學、統(tǒng)計學、計算機等多個學科領(lǐng)域，是一項技術(shù)要求非常高的專業(yè)工作，要確保公務員績效考核評價工作不斷深入開展并取得實效，必須建合理、運轉(zhuǎn)有效的專業(yè)機構(gòu)。從目前情況看，一方面要進揮好本機關(guān)內(nèi)部考核監(jiān)督機構(gòu)的作用；另一方面要著手組的績效考評機構(gòu)，讓專業(yè)人才參與對公務員的績效評價，高評價的客觀性和公正性。

第二篇：優(yōu)化績效考核 完善評價體系

摘要：中學績效考核對于每一個學校而言，都是評價老師的一個重要手段?？冃Э己耸侨藛T任用的前提，是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是激勵員工的手段，是促進員工成長的工具。如何優(yōu)化績效考核制定，建立科學合理的績效評價體系，是每一個學校決策層的難題。文章從中學績效考核存在的問題，如何優(yōu)化評價手段入手，對中學績效考核提出了一些有建設(shè)性的建議及科學合理的做法。

關(guān)鍵詞：中學；績效 ；考核 ；優(yōu)化

績效考核是學校管理工作的重要環(huán)節(jié)，運用好績效考核體系，對調(diào)動全體教職工的積極性有極大的幫助，對促進學校的發(fā)展和改革有深遠的意義，但目前對學校績效考核的研究還處于起步階段。學校是培養(yǎng)人的場所，這種特殊性加大了績效考核的難度。首先，學校教學工作是需要團隊合作的，很難考核團隊工作中的個人價值。學校培養(yǎng)的對象是學生，很難用定量的指標來衡量教師的成果。而績效考核又是學校工作不可缺少的一個環(huán)節(jié)，因而建立科學完善的績效考核管理體系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

一、學校現(xiàn)行績效考核中存在的不足

學?？冃Э己耸窃谏霞壷鞴懿块T指導下實施和開展的，但學校是一個培養(yǎng)人的場所，這一特殊的性質(zhì)使得考核的終端結(jié)果很難量化，而且過程太長。例如用學生成績來體現(xiàn)教師業(yè)績時，因生源質(zhì)量差異較難做到平等，不考慮入學成績的差異，就會影響一部分教師的積極性。教師在實施課堂教學改革時，其成效往往要一年后才能體現(xiàn)，而我們的績效考核是以學期為單位的，不利于調(diào)動教師開展課堂教學的改革。不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.量化的工作量無法體現(xiàn)教師真正的工作

教師的工作是一種創(chuàng)造性的工作，即使是教學的內(nèi)容不變，但學生變了，它的教學方法和手段也就必須進行改變。而教師的工作很多是隱性的工作，例如備課，網(wǎng)上下載一份教案和根據(jù)學生的實際狀況去備一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在過程管理中，很難考核教師的隱性工作量，老師在探索管理過程中付出了許多的努力，無法用量化來衡量。在教學工作中教師開展教學的改革，實施課題的研究，表面上她還是備一節(jié)課上一節(jié)課，但她所需要付出的勞動更多，而這也往往無法用量化來衡量。因而在績效考核過程中，一些教師的創(chuàng)意和隱性工作很難考核。

2.團隊協(xié)作的工作難以體現(xiàn)個人的價值

有人說教師的工作是“抬轎子”工作，我們培養(yǎng)的對象需要德、智、體、美、勞全面發(fā)展，因而各學科要有團隊合作精神。學校提倡的集體備課通過同伴互學，達到提升教學水平，這也需要加強團隊精神。學生的成長需要有一個良好的育人環(huán)境，而這個環(huán)境的營造同樣需要所有教師的共同努力。績效考核如果只考核教師個人的業(yè)績，那么就會產(chǎn)生不良的導向，忽略了團隊的精神。如果以班級為單位實行考核，又不利于體現(xiàn)團隊中個人的價值，因而在績效考核中要處理好團隊與個人的關(guān)系是一件很困難的事情。

3.差別不大的績效工資無法體現(xiàn)教師工作的差異

一所學校的績效工資總額是不變的，大家都想從中多拿一點，那么必然就有人少拿一點，不可能做到人人滿意。例如教師教學工作量的差異在績效工資中只能有所區(qū)別，可能一節(jié)課的差異就是2―3元，多上課的認為多上一節(jié)課績效體現(xiàn)得太少有意見，而少上課的認為這是學校的統(tǒng)一安排，差距不能太大，因而造成人人不滿意。教師的工作有很多是隱性的工作，沒辦法做到所有工作在績效里體現(xiàn)，有些教師抱怨干了許多的活，但是在績效里沒有體現(xiàn)。所以許多教師總覺得自己沒有得到公正的待遇。

4.不明確的績效考核標準消磨了教師的工作熱情

教師是育人的工作，教師的業(yè)績往往與生源的素質(zhì)有一定的關(guān)系，而且學生的綜合素質(zhì)的考評很難用量化來體現(xiàn)。素質(zhì)教育實施以來，其中一個重要的觀念轉(zhuǎn)變就是改變以往以考試成績作為評價學生素質(zhì)的唯一標準，而學生的綜合素質(zhì)如何來考察是當前教育改革中的一大難題，目前未能很好地解決。因而教績的標準很難量化，加大了績效考核的難度。

二、優(yōu)化學?？冃Э己嗽u價的措施

績效考核存在著諸多的問題，但不可否認，績效考核是學校管理改革的一大舉措，對于提高學校的辦學水平、調(diào)動教師的積極性有積極的作用，不能因為有問題而停止績效的改革，把績效變成一種平均分配的方案，而是要面對問題，大膽探索，解決績效考核中的問題，完善績效評估體系，使之成為學校管理的有效措施。

1.學校的管理層要樹立正確的管理理念

首先管理者要更新觀念，樹立正確的績效觀，在績效管理中樹立以人為本的管理理念，做好宣傳和動員工作，使教師明確管理者的工作思路，并在全體教師中集思廣益解決績效的問題，讓教師明白學校的難處，取得絕大多數(shù)教師的支持，才能發(fā)揮學?？冃Ч芾淼墓δ堋?/p>

（1）決策者要具有發(fā)展的眼光，要圍繞著學校的發(fā)展方向、構(gòu)建特色學校、提高教學質(zhì)量等核心問題來設(shè)計績效考核體系，而不是為了減少教師的意見實行均分。例如我校辦學的指導思想是實施創(chuàng)新教育，培育合格加特長的學生，因而在評價體系中把“合格”“特長”的學生培養(yǎng)作為重點考評指標，這樣才能夠通過幾年不斷的努力，在教師中強化這一理念，從而推進學校辦學水平的提高。

（2）在制定考評指標時，讓教師代表參與，聽取一線教師的意見，充分體現(xiàn)教師主人翁精神，也使得績效的考評體系更容易被教師接受。通過教代會進行討論，能使得評估體系更加完善。

（3）把考評體系中的難點直接交全體教師討論，征集意見。這樣做能夠使教師明確學校在制定考評體系中的難題，有利于教師理解學校的難處，減少負面的效果。

（4）在實施過程中不斷地收集反饋意見，為下次修訂考核辦法提供依據(jù)，真正重視教師的意見。在評估體系的實施過程中，最大的難題往往是度的把握。有些問題只有在實際操作過程中才能發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)了問題就必須要進行修訂，并及時向教師表明修改的原則和執(zhí)行的時間，讓教師明確學校是重視教師的意見，并勇于承認錯誤，解決問題，這有利于調(diào)動教師的積極性。（5）在評價過程和考核的過程中要嚴格按預先設(shè)定的方案進行，不要隨意以領(lǐng)導的意志而改變。要充分體現(xiàn)用制度管理人，這可以減少教師的意見。如有重大問題需修訂的時候，一定要經(jīng)教代會的討論通過，而不是通過行政會的決議。

以人為本的績效管理理念可以集思廣益，使考核更容易得到廣大教師的支持和理解，對推進學校的績效考核有著深遠的意義。

2.學校要建立完整的績效評價體系

一個好的績效評價體系必須擁有一套完整的評價過程。中學的績效考核不合理，往往體現(xiàn)在完整性評價體系的缺失。因為學校的績效評價往往不是從全面整體評價一位教師的教育教學工作入手，而是僅作為等級課時費的發(fā)放標準，這導致的結(jié)果往往是教師對評價結(jié)果一無所知，或者根本就看不懂，最終是不會再關(guān)注評價和績效考核了。由此可以看出，一套完整的績效評價體系是多么重要了。完整的績效評價體系包括評價前的意見征求，制定評價標準，實施過程考核，考核結(jié)果的評價、反饋等方面。學?？梢杂赡甓伍L在召開年段會時收集全體老師的績效評價建議，各年段收集的評價建議整理好交由教代會審議通過，形成學校的績效評價標準發(fā)回給各位教師，如若有修改建議的以書面形式提交評議小組。評價標準出來后，由年段長和教研組長組成的評價小組逐條按標準對教師的工作進行評價打分，結(jié)果出來后發(fā)回年段，對評價結(jié)果進行反饋。完整的績效評價體系操作過程相對而言確實較為復雜，但對教師的評價應該是比較科學、公正和合理的。

3.實行過程的評估和結(jié)果的評估相統(tǒng)一的評價方法

學校的績效考核很難制定統(tǒng)一量化的標準，因而在實施績效考核的過程中必須把過程的評估和結(jié)果的評估相統(tǒng)一。在當前的教育形式下，教師業(yè)績終端結(jié)果的評價越來越難。例如高考已經(jīng)不再公布成績，無法用高考的成績作為高三教師的業(yè)績；初中的年考逐步取消，期末考試的成績無法進行橫向?qū)Ρ取Ｓ行┙處熞粋€人教一個年段，對其教績的評估就顯得特別的困難。在這種形式下，必須要找到一種替代的方法來衡量教績。在實踐操作中就必須重視過程管理，如果教師的教學常規(guī)做得好，我們就應當承認他的教學質(zhì)量上去了。隨著素質(zhì)教育的深入，過程管理的重要性越來越體現(xiàn)出來，因此，績效的評估一定要堅持過程與結(jié)果并重的原則，克服以往只看結(jié)果不看過程的缺陷。但要對過程進行考評難度還是很大。教師的教學過程主要在備課、上課、作業(yè)批改、課外輔導等幾個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)中有些環(huán)節(jié)是隱性工作，較難考核。因而要積極地探討評價的方式，我校主要通過構(gòu)建活動平臺，開展教師的各類競賽來考核教師的教學過程。例如對備課和上課的考核，通過建立骨干教師評選的平臺來實施，所有教師均可申報骨干教師培養(yǎng)對象，由教務處提出明確的工作要求，每學期均舉辦教師課堂教學競賽，把競賽的結(jié)果作為考核的內(nèi)容之一。通過骨干教師的培養(yǎng)和評選，調(diào)動教師參與課堂教學的改革，提高教學質(zhì)量?？偟膩碚f，過程的評估需要一個活動競賽的平臺，要吸引教師積極地參與，嚴格地考評，就能發(fā)揮過程考評的效果。

4.建立單項評估和綜合評估相結(jié)合的考評指標

在績效實施過程中，有些教師抱怨有些隱性的教師工作無法在考評指標中體現(xiàn)，例如與學生談心、做思想工作、家訪等教育工作不能在績效中體現(xiàn)。要解決這一問題，就應設(shè)立多項的單項考核指標，如評選校德育先進個人、教研先進個人、班級管理能手、教學能手、學生最喜愛的教師等，并列入績效考評體系中。這樣使考評的指標涵蓋的范圍更加廣泛，通過這些先進教師的評選，使得管理制度更加落于實處，推動學校的發(fā)展。

5.監(jiān)控績效的評估過程并及時研討完善

績效的考評不可能是完美的，或多或少存在一些問題，學校的管理者要敢于面對錯誤，廣泛聽取教師的意見，對于意見較大的，要進行專項的研究。在目前學校實施的考評過程中，最大的難題是在對差異的度的把握，如工作量的差異、教學人員和后勤人員績效工資的差異、行政管理人員與教師的差異等，這些問題都需要面對。每個人從自身的利益出發(fā)，對于績效的分配方案都有各自的意見，只有在實施的過程中對于現(xiàn)有的方案進行診斷，發(fā)現(xiàn)問題開展研討，并能夠找到共同妥協(xié)的方案，這樣才能發(fā)揮績效考核體系的作用，使績效考核真正地成為調(diào)動廣大教職員工的積極性的手段。

中學績效的考核還未形成完美的體系和標準，這就需要學校的管理者和廣大教師不斷地在實踐中探索和完善，我們堅信，這種考核的體系對促進學校的管理和發(fā)展是有積極的作用，雖然出現(xiàn)了許多的問題，但我們要發(fā)揮集體的智慧，從大局出發(fā)，共同協(xié)商，一定能夠找到解決問題的方法，使績效考核在學校管理中發(fā)揮積極的作用。

第三篇：完善基層國稅部門績效考核體系思考

完善基層國稅部門績效考核體系思考

完善基層國稅部門績效考核體系思考

從2014年10月份起，國家稅務總局績效管理信息系統(tǒng)正式運行，該系統(tǒng)是總局績效管理的延伸，在保留總局功能的基礎(chǔ)上，整合省、市、縣多級考核模式，實現(xiàn)上下貫穿的績效管理新模式，將涵蓋績效計劃、過程管理、績效考評、結(jié)果運用、匯總分析、系統(tǒng)管理等。新的考核系統(tǒng)作為一種有效的現(xiàn)代管理手段，在評價、激勵稅務工作人員，增強基層國稅部門活力和競爭力，將發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但是，隨著改革的不斷深入，國稅人員考核制度中存在的一些問題也日益凸現(xiàn)出來，新的考核系統(tǒng)也不是一勞永逸的、一蹴而就。因此完善和發(fā)展合理的、科學的、可行的國稅部門綜合績效考評體系將是我們未來工作的重點之一。筆者擬在從國稅部門新的績效考評基本內(nèi)容入手，重點探討當前我縣國稅部門綜合績效考評存在的問題、原因及對策。

一、當前績效考評存在的問題

盡管基層國稅部門采取的各種考評辦法在稅收管理中發(fā)揮了重要的作用，但是在很多問題上認識還不充分，經(jīng)驗積累也不夠。隨著形勢的發(fā)展和綜合績效考評工作的深入推進，當前基層國稅部門績效考評工作中存在的問題也日益暴露出來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、考評內(nèi)容過于籠統(tǒng)，內(nèi)容針對性不強而不易把握。當前國稅干部考核的內(nèi)容按照公務員法規(guī)定設(shè)置主要有德、能、勤、績、廉5項，但是考評的內(nèi)容規(guī)定過于籠統(tǒng)，大都較為抽象，缺乏定量指標的設(shè)計。從表面上看，每一項考核內(nèi)容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對國稅干部綜合素質(zhì)的全面要求。但這種概括性和包容性的另一面就是過于籠統(tǒng)、空泛，缺乏具體的可以操作的準則。大而化之的考評要求多，粗線條地考評標準多，定性與定量相結(jié)合的考評標準少，使得考評者在操作時難以把握“尺度”，無所適從，只能是泛泛考評。

2、考評措施和方法粗放而不易操作，考評有失公正公平。目前縣國稅績效考評普遍存在的問題有：一是考核方式單一。考核主要采取述職、測評、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度，考核結(jié)果缺乏準確性。二是考評定性有余,定量不足。沒有很好地將定性和定量評估結(jié)合起來，考評往往是憑經(jīng)驗、憑印象、憑感情，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學分析。三是考評計分標準不科學。目前國稅部門工作考評采用“扣分制”，工作中出現(xiàn)錯誤就扣分，不干不出錯不扣分，這樣，每個國稅工作人員所干的工作不論多少，簡單或復雜，只要不出差錯就不被扣分，工作能力與工作效果得不到全面評價，考評顯然有失公正公平。

3、考評評價流于形式，未達到約束與激勵效果。目前，基層國稅基本上沒有建立正常的評價機制，隨意考評的現(xiàn)象普遍存在。還有一些國稅部門為了避免在考評過程中出現(xiàn)“沖突”，本著“和”為主的思想，考評中出現(xiàn)了個個都是高分的情況?？荚u由管理手段蛻變成安撫工具，使得考評評價流于形式，難以真正起到獎優(yōu)罰劣的作用，考評激勵作用得不到應有的發(fā)揮。

二、原因分析

當前基層國稅部門績效考評產(chǎn)生問題的原因是復雜多樣的。歸納起來，主要有以下方面的原因。

1、崗位職責不明晰，績效目標不明確。近年來，各級國稅部門盡管在明確崗位職責上下了很大功夫，國家稅務總局也制定了統(tǒng)一的《稅收執(zhí)法責任制崗位職責和工作規(guī)程范本》，明確了國稅部門執(zhí)法崗位的工作職責，劃清了崗位間工作聯(lián)系與界限。但在實際工作中，定崗明責工作卻不容樂觀，表現(xiàn)在：一是崗位設(shè)置不科學?；鶎佣悇詹块T未能根據(jù)基層工作需要來設(shè)置崗位。二是定崗明責不合理。雖然設(shè)定了崗位，也規(guī)定了相應職責，但實際工作中都是“遵照”領(lǐng)導意見安排工作，一些工作能力強、責任心強的同志屢屢“沖鋒陷陣”，相反一些工作態(tài)度不端正、上進心不強的同志則“心安理得”，在這種情況下崗位職責與個人工作已沒有太大關(guān)系。由于崗位設(shè)置缺乏科學性、規(guī)范性，職責不明確，導致績效目標也就無法明確。

2、尚未健全合理的考評指標體系，績效衡量不準確。稅收管理模式改革后，國稅部門除組織收入外，大部分工作主要是服務工作，其工作量、工作效率和工作業(yè)績難以進行準確量化。除部分納稅業(yè)務有明確的辦理時限規(guī)定外，稅收法律、法規(guī)極少對稅收工作標準進行量化規(guī)定，其考評標準不好掌握。同時，基層國稅既有稅收業(yè)務工作，又有行政管理工作，兩者性質(zhì)不一，考評的標準必然不同。而且不同部門、不同崗位、不同職務都有不同的素質(zhì)要求，然而由于沒有一個具體的考評指標體系，這些的績效衡量就像是用一把沒有刻度的尺子，績效考評肯定不能準確評定。

3、績效考評配套管理措施未跟進，績效考評欠力度?？冃Э荚u是評價國稅干部工作是否出色的重要工作,其結(jié)果需要得到運用?？荚u結(jié)果與獎金分配、福利待遇、晉升調(diào)配、培訓機會等掛鉤才能起到激勵作用。離開考評結(jié)果的運用,考評制度即成為形式。目前基層國稅部門尚未建立以績效為基礎(chǔ)的激勵機制和培訓機制，績效考評沒有與政治待遇上的榮辱、職務上的升降、經(jīng)濟上的獎懲直接掛鉤，導致績效考評無力。

三、完善基層國稅部門績效考評體系的思路

國稅部門的績效考評體系建設(shè)是一項復雜的系統(tǒng)工程。必須緊密結(jié)合國稅部門特點和現(xiàn)有管理基礎(chǔ)，大膽借鑒企業(yè)及其他組織已形成的行之有效的做法，靈活運用現(xiàn)代績效考評理論，建立起科學的績效考評體系。筆者認為應從以下幾方面著手。

1、建立規(guī)范和健全的崗責體系，確?？冃繕说目茖W合理性。隨著稅收改革的不斷深化，稅收專業(yè)化分工越來越細，科學化、精細化管理的要求越來越高。要提高國稅部門的績效考評水平，必須建立科學的崗責體系，優(yōu)化工作流程。只有有了科學的崗責體系和合理的工作流程，才能針對崗位和工作流程建立科學的績效考評指標體系?？茖W構(gòu)建國稅部門崗責體系，必須堅持高起點、高標準的思想，按照新征管模式的總體要求，堅持以法律法規(guī)賦予稅務機關(guān)的職責與權(quán)力為依據(jù)，以量化細致的工作規(guī)程為基點進行規(guī)范和健全。

2、制定量化、細化的個人考評指標體系，確?？冃藴实目刹僮餍浴？冃Э荚u指標是進行績效考評的基本要素，是績效考評取得成功的有力保證，也是建立綜合績效考評體系的中心環(huán)節(jié)?；鶎訃惒块T的工作性質(zhì)不同于一般的企業(yè),不同部門、不同崗位人員擔任的職務與應履行的責任(崗位職責)各有不同,職能各異。因此,在個人績效考評指標的設(shè)置上,應堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化”的基本思路,以各部門崗位職責為基礎(chǔ),依據(jù)全面性、針對性、操作性、適應性的設(shè)計原則,細分、量化考評指標,多方面構(gòu)建績效考評指標體系。

3、探索科學的考評方法，確?？冃Э荚u的客觀公正性。

考評方法是實現(xiàn)考評目的的手段,不確定科學的考評方法就難以達到考核目的?？冃Э荚u要做到客觀公正，在考評方法上必須縱橫結(jié)合，綜合衡量，才能保持考評結(jié)果的可靠性和可信度。一是實行日常、季度和考評相結(jié)合的“一體化”考核模式。將考評方式分散進行，考評結(jié)果集中計算，增強了考評的準確度和信服力。二是引入多維考評方法。歷年來國稅部門組織考評的主體主要是上級主管部門或本級由單位領(lǐng)導及辦公室、人事部門組織的考評領(lǐng)導小組。由于種種原因，或上下級接觸頻繁，摻雜感情色彩，或涉及考評主體的管理職責及連帶責任，在一定程度上影響到績效考評的公正性。因此，績效考評應走出自己考自己的模式，提高系統(tǒng)內(nèi)部考評主體素質(zhì)的同時，面向社會和服務對象（納稅人）。引入外部參評機制，擴大績效考評的主體范圍，將考核面拓寬為上級、平級、下級、外部的多角度評價模式，實現(xiàn)對被考核人的立體考核。三是實行人工考評與機器考評相結(jié)合。目前，國稅部門的信息化建設(shè)步伐很快，數(shù)據(jù)已實現(xiàn)省級大集中。國稅系統(tǒng)的稅收管理工作基本上是依托計算機系統(tǒng)進行運作，工作的事務是也可以記錄與衡量的。為切實減少考評中人為的主觀隨意性，積極探索人機相結(jié)合考評方式，探索建立計算機考評系統(tǒng)，考慮在計算機中建立每個崗位和干部的工作日志和工作底稿。每個干部要對每天完成工作數(shù)量在計算機中填寫工作底稿和工作日志，包括涉稅文書及相關(guān)資料，然后由監(jiān)控人員按照質(zhì)量要求從計算機中匯總考評，自動生成考評結(jié)果。這樣既避免了考評統(tǒng)計口徑不一致的問題和人為的扣分因素，又可以節(jié)省考評時間和人力，還可以體現(xiàn)計算機考評的機動性和靈活性。

基層國稅部門績效考評體系的建立，是一個復雜的系統(tǒng)工程，考評必須立足實際，深入研究，漸進推行。一個好的考評系統(tǒng)對深化稅收征管改革、建立公共服務型稅務機關(guān)、挖掘人力資源，提高工作效能當前起到極大的促進作用，反之則不然。

第四篇：公務員績效考核體系

定期考核，以平時考核為基礎(chǔ)，全面考核公務 員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。滿分為 100 分

（一）德，指思想政治素質(zhì)、個人品德及遵守職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。（20 分）

1、思想政治素質(zhì)：主要看公務員的政治思想表現(xiàn)，包括理想信念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力、科學發(fā)展理念等；（6分）

2、職業(yè)道德：主要看公務員是否具有正確的職業(yè)觀念和良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀律和職業(yè)作風，嚴守國家和工作秘密，堅持依法行政；（5 分）

3、社會公德：主要看公務員在社會交往和公共生活中是否模范遵守社會行為準則，富有社會責任感和正義感，同不良現(xiàn)象作斗爭；（4分）

4、個人品德：主要看公務員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，謙虛謹慎，情趣健康，具有良好的生活作風。（5分）

（二）能，指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和工作、學習能力。（20 分）

1、業(yè)務素質(zhì)：包括公務員的政策理論水平、專業(yè)知識水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判斷能力、規(guī)劃預測能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導管理能力、科學決策能力、調(diào)研綜合能力、團結(jié)協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力等；（10分）

3、學習能力：包括平時自學、提高能力和參加組織開展的各類培訓的表現(xiàn)情況。（5 分）

（三）勤，指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。（15 分）

1、責任心：看公務員是否敬重和熱愛本職工作，盡職盡責、甘于奉獻；（5 分）

2、工作態(tài)度：主要看公務員工作是否積極主動，認真負責，嚴謹細致，嚴格遵守工作紀律；（5 分）

3、工作作風：重點看公務員是否深入實際，調(diào)查研究，善于開動腦筋，刻苦鉆研業(yè)務，精益求精，不斷開創(chuàng)工作新局面。(5 分)

（四）績，指工作實績。即公務員在完成任務目標和履行崗位職責過程中取得的績效等。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益等。（35 分）

1、思路與措施：指公務員在完成目標任務和履行崗位職責過程中，是否具有正確政績觀，提出的工作思路和采取的措施科學合理；（10 分）

2、數(shù)量與質(zhì)量：主要看公務員在規(guī)定時間內(nèi)是否按質(zhì)、按量完成或超額完成工作任務；（10 分）

3、效率與效益：重點看公務員辦事效率如何，工作是否取得明顯的成效，有沒有突出的貢獻。（15 分）

（五）廉，指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（10 分）

1、是否廉潔奉公，忠于職守（3 分）

2、是否嚴格遵守公共財務管理的規(guī)定（3分）

3、是否艱苦奮斗，勤儉節(jié)約（2 分）

4、是否嚴格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關(guān)規(guī)定（2 分）。

的考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。根據(jù)《公務員考核規(guī)定（試行）》確定的四個等次條件和實行的量化打分百分制度，平時與考核總分在70 分 以上的，可確定為稱職以上等次。優(yōu)秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內(nèi)，從高分到低分確定，人數(shù)不得超過本單位實際參加考核人數(shù)的 15％。對目標責任制量化考核被評為優(yōu)秀的單位，優(yōu)秀等次人數(shù)最多不得超過 20%?？己丝偡衷?60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。權(quán)重比例，平時考核與定期考核的權(quán)重比例為 4：6。其中，定期（）考核中的主管領(lǐng)導評鑒與量化（民主）測 評的權(quán)重比例為 3.5：6.5。

第五篇：建立完善宣傳教育體系

建立完善宣傳教育體系

堅持“安全第一，預防為主，綜合治理”方針，建 立完善宣傳教育體系。

(1)安全是重中之重。安全對學校具有巨大作用和長遠效益，必需把安全納入學校發(fā)展的總體布局。

(2)牢固樹立安全發(fā)展的科學發(fā)展觀。抓好安 全宣傳教育工作，必須先從強化安全意識人手。學校采用多形式、多陣地、多媒體，廣泛、深入、持久地對學校進行安全意識教育。