第一篇：建立健全科學(xué)的績效考核評價機制

建立健全科學(xué)的績效考核評價機制

近年來，洛陽市以建立健全科學(xué)的政績考核評價體系和獎懲機制為切入點，認(rèn)真落實《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價試行辦法》，在干部隊伍中樹立了正確的用人導(dǎo)向，極大激發(fā)了干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，有力地促進了全市經(jīng)濟社會各項事業(yè)的發(fā)展。

一、建立健全績效考核指標(biāo)體系，推進考核內(nèi)容科學(xué)化

績效考核是為保障各縣（市）區(qū)、市直各部門全面落實市委、市政府確定的全市經(jīng)濟社會發(fā)展、服務(wù)性政府建設(shè)、和諧社會建設(shè)以及黨的建設(shè)等中長期奮斗目標(biāo)、年度工作目標(biāo)任務(wù)和階段性中心工作、重要工作任務(wù)所進行的組織協(xié)調(diào)、督促檢查、考核獎懲等措施和方法。為明確績效考核的主要內(nèi)容，市委研究制定了《洛陽市縣（市）區(qū)績效考核辦法（試行）》和《洛陽市市直部門績效考核辦法（試行）》，績效考核主要包括目標(biāo)、業(yè)績、過錯三方面內(nèi)容。目標(biāo)，是考核的基本內(nèi)容，包括各縣（市）區(qū)和市直各部門職責(zé)性目標(biāo)、任期目標(biāo)、年度責(zé)任目標(biāo)、年度安排的階段性中心工作和重要工作任務(wù)等四個方面。其中，職責(zé)性目標(biāo)是指方案中所確定的必須完成的目標(biāo)任務(wù)；任期目標(biāo)是各縣（市）區(qū)和市直各部門主要負(fù)責(zé)人在任期內(nèi)向組織承諾完成的責(zé)任目標(biāo)；年度責(zé)任目標(biāo)是指市委、市政府年初與各縣（市）

區(qū)、市直各部門簽訂的責(zé)任目標(biāo)和追加目標(biāo)；階段性中心工作和重要工作任務(wù)是指年內(nèi)省委省政府和市委市政府要求落實的，由市委督察室、市政府督察室負(fù)責(zé)確定。各縣（市）區(qū)年度責(zé)任目標(biāo)包括經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟效益，投資和消費拉動，人民生活和社會保障，教育、科技進步、人才資源開發(fā)和可持續(xù)發(fā)展，黨的建設(shè)，精神文明和社會穩(wěn)定等目標(biāo)，市直各部門年度責(zé)任目標(biāo)包括確保完成的責(zé)任目標(biāo)，爭取完成的工作目標(biāo)，承諾為基層、為企業(yè)、為群眾辦的實事，服務(wù)中心工作，制度建設(shè)，機關(guān)黨建工作目標(biāo)等。業(yè)績，是在完成目標(biāo)任務(wù)基礎(chǔ)上通過自身努力所創(chuàng)造的優(yōu)異工作成績和突出貢獻，分為重大業(yè)績和重要業(yè)績。重大業(yè)績是指年內(nèi)工作成績特別突出，對全市經(jīng)濟、社會發(fā)展作出重大貢獻的業(yè)績，取得重大榮譽的業(yè)績；重要業(yè)績是指年內(nèi)工作成績突出，對全市經(jīng)濟、社會發(fā)展作出重要貢獻的業(yè)績。過錯，是黨政機關(guān)及其工作人員因失職失信失誤，影響機關(guān)工作秩序、工作效率、工作質(zhì)量和機關(guān)形象，且造成不良影響的行為，其中重大過錯實行一票否決，較大過錯實行多項聯(lián)合否決。目標(biāo)、業(yè)績、過錯三方面內(nèi)容各有具體的、細化的內(nèi)容，以及核查認(rèn)定部門。

二、創(chuàng)新績效考核方式方法，推進考核辦法民主化

一是整合考核力量。為加強績效考核工作的組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，市委、市政府成立了績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，由市委組織部后備干部管理部門、市紀(jì)檢監(jiān)察部門，市委督察室、市政府督察室和市政府目標(biāo)辦、市人事局公務(wù)員管理部門組成，以合署辦公的形

式，具體負(fù)責(zé)日常工作的組織實施。市直34個部門作為績效核查認(rèn)定部門，做好相關(guān)績效考核工作的日常監(jiān)管、情況反饋及年終考評認(rèn)定工作。二是落實考核責(zé)任。為力求考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，明確界定了責(zé)任范圍，由承擔(dān)提供考核數(shù)據(jù)、考核認(rèn)定任務(wù)的職能部門，加強對業(yè)務(wù)范圍內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)的監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確可靠；實行責(zé)任追究，對因主觀原因造成考核結(jié)果失真、失準(zhǔn)的，要追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任；建立配套機制，不斷加強對實績考核工作的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高考核人員的素質(zhì)和考核工作質(zhì)量。三是完善考核程序?？己顺绦蛑饕扇「髫?zé)任單位自查申報，各專項核查認(rèn)定部門進行核查認(rèn)定、分析論證和綜合評定，并確定檔次，市委審核，公布考核結(jié)果等步驟進行。對申報先進單位的被考核單位，實行量化考核。每個單位的最終得分為目標(biāo)得分、業(yè)績加分、過錯扣分的總和，按照量化考核的績效分多少進行排序，確定為先進單位、達標(biāo)單位、未達標(biāo)單位和否決單位。

三、完善績效考核日常制度，推進考核工作制度化

健全考核工作程序和日常考核制度。在干部任職考核時，嚴(yán)格按照《干部任用條例》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)、范圍、程序進行考核，不偷工減料，或任意減少中間環(huán)節(jié)。同時根據(jù)干部考核指標(biāo)體系，健全干部日?？己斯ぷ髦贫龋ＷC考察工作嚴(yán)格按照規(guī)范的要求進行。建立干部考核責(zé)任制。組織部門在明確干部績效考核責(zé)、權(quán)、利的同時，擬訂績效考核程序、要求、紀(jì)律，并結(jié)合工作實際，建立了《干部績效考核登

記表》，對考核對象、考核方式、考核日期和考核組組成人員及考核組的結(jié)論性意見等情況進行填表登記，在每個環(huán)節(jié)、每個步驟明確專人負(fù)責(zé)，嚴(yán)格落實“誰考核誰負(fù)責(zé)”的責(zé)任機制。凡在干部考核中違反《干部任用條例》規(guī)定，泄露考核情況，隱瞞或歪曲事實真相，造成績效考核失真的，根據(jù)實際情況，追究有關(guān)人員的責(zé)任。堅持績效考核溝通聯(lián)系及公示制度?？己诉^程中，廣泛聽取群眾意見，考核前進行考核公示，公布考核人和監(jiān)督電話，接受群眾監(jiān)督；考核中盡量擴大座談范圍，擴大考核內(nèi)容，不僅考核八小時以內(nèi)，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情況；考核后，公示考核結(jié)果，接受群眾檢驗。堅持組織考核與業(yè)務(wù)主管部門考核相結(jié)合，把上級業(yè)務(wù)主管部門的評價作為領(lǐng)導(dǎo)干部績效評價的重要組成部分，把領(lǐng)導(dǎo)干部屆中審計、離任審計的結(jié)果作為評價干部的重要依據(jù)，并注意聽取人大、政府、政協(xié)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見。同時注意考察結(jié)果的資源共享，可把考察結(jié)果通報給其上級業(yè)務(wù)主管部門和人大等相關(guān)部門，提高考核結(jié)果的運用效益。建立考核監(jiān)督制度。進一步拓寬監(jiān)督渠道，通過聘請績效考核工作監(jiān)督員，開通監(jiān)督舉報電話和信箱等多方位的監(jiān)督，促使考核工作人員以及相關(guān)職能部門嚴(yán)格遵守紀(jì)律，堅持考核程序，自覺做到公道正派，確保考核結(jié)果的真實性。

四、科學(xué)運用績效考核結(jié)果，加強領(lǐng)導(dǎo)干部的管理

與干部獎懲掛鉤。被確定為先進單位的，年度考核優(yōu)秀比例可確定為18%，工作性津貼按標(biāo)準(zhǔn)足額發(fā)放，按規(guī)定發(fā)放年終一次性獎金；

一次性獎勵工作經(jīng)費20萬元，對其黨政主要領(lǐng)導(dǎo)給予嘉獎。連續(xù)兩年被確定為先進單位的記三等功一次，連續(xù)3年或累計5年確定為先進單位的記二等功一次。被確定為否決單位的，年度考核優(yōu)秀比例下降為10%，工作性津貼下降一檔發(fā)放，扣發(fā)年終一次性獎金。并視過錯的性質(zhì)和程度，分別給予主要領(lǐng)導(dǎo)誡勉談話、通報批評、調(diào)整工作崗位、責(zé)令辭職、免職、黨紀(jì)政紀(jì)處分等懲戒。與干部使用結(jié)合。在今年縣鄉(xiāng)人大換屆考察中，我們運用績效考核辦法，對科學(xué)評價業(yè)績、提高選拔干部準(zhǔn)確率起到了很好的作用。制定了《縣（市）區(qū)行政正職后備干部選拔條件》、《市直單位（部門）正職后備干部選拔條件》，量化了近期可使用正職后備干部的基本條件、優(yōu)先條件、破格條件和否決條件，根據(jù)干部的這些條件綜合比較，突出政績和群眾公認(rèn)，選拔出了2名縣（市）區(qū)行政正職、2名市直部門正職。通過量化管理，讓在經(jīng)濟一線和急難險重工作中業(yè)績突出的干部得到了重用，樹立了正確的用人導(dǎo)向，真正發(fā)揮了績效考核的導(dǎo)向作用。

第二篇：建立健全科學(xué)有效的利益協(xié)調(diào)機制

胡錦濤總書記明確指出：“進一步加強和完善黨和政府主導(dǎo)的維護群眾權(quán)益機制,形成科學(xué)有效的利益協(xié)調(diào)機制、訴求表達機制、矛盾調(diào)處機制、權(quán)益保障機制,統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面利益關(guān)系,加強社會矛盾源頭治理,妥善處理人民內(nèi)部矛盾,堅決糾正損害群眾利益的不正之風(fēng),切實維護群眾合法權(quán)益。”我國改革開放已經(jīng)進入到新的歷史階段，特別是隨著市場化、工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化和國際化深入發(fā)展，傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會轉(zhuǎn)型，社會問題、矛盾沖突呈現(xiàn)出新的特點。適應(yīng)新的形勢要求，形成科學(xué)的利益協(xié)調(diào)機制，有效化解社會利益矛盾，對于推進社會管理創(chuàng)新、維護社會和諧穩(wěn)定具有十分重要的意義。

第一，建立健全暢通的利益訴求表達機制。健全的利益表達機制是建立利益協(xié)調(diào)機制的基礎(chǔ)。沒有有效的利益表達機制,其他的利益協(xié)調(diào)機制也就無從談起。群眾的利益訴求表達渠道不暢、溝通失靈，容易積累矛盾,影響社會的和諧穩(wěn)定。隨著改革的深入和社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會群體利益呈現(xiàn)出多樣性，不同利益群體有著不同的利益訴求，公共政策的制定需要整合協(xié)調(diào)不同群體或各方面的利益關(guān)系，這在客觀上要求建立和形成各社會群體的利益訴求表達機制，以利于各社會群體特別是困難群體的意愿、意見、建議通過相應(yīng)訴求表達渠道得到反映，進而達到整合協(xié)調(diào)社會利益，促進社會和諧穩(wěn)定的目的。為此，必須牢固樹立馬克思主義群眾觀，堅持以人為本，堅持從群眾中來、到群眾中去的群眾路線，廣開言路，傾聽群眾呼聲。制度具有根本性、穩(wěn)定性、長期性，要通過社會管理制度創(chuàng)新，為廣大人民群眾搭建起利益訴求表達的制度性平臺，如領(lǐng)導(dǎo)干部接待群眾制度，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和黨代表、人大代表、政協(xié)委員聯(lián)系群眾制度，信訪制度以及信息公開制度、聽證制度、協(xié)商談判制度、公民投票制度等，都是公眾利益訴求表達的基本制度，應(yīng)在實踐中盡快完善，在公眾利益訴求表達上發(fā)揮積極的作用。另外，還要建立健全工會、婦聯(lián)、行業(yè)協(xié)會等社會組織，充分發(fā)揮其在利益訴求表達和權(quán)益維護方面的作用。

第二，建立健全公平正義的利益分配機制。確立公平正義的利益分配機制是協(xié)調(diào)社會利益關(guān)系的根本要求。共同富裕是社會主義的本質(zhì)要求，它要求把社會成員之間的收入差距和貧富差距控制在合理的限度內(nèi)。目前，不同社會成員之間的收入差距過大，嚴(yán)重阻礙公平正義的實現(xiàn)。解決收入差距過大問題，首先要突出按勞分配的主體地位，提高勞動報酬在初次分配中的比重。鑒于目前我國初次分配中勞動報酬所占比重偏低的現(xiàn)狀，政府應(yīng)加強督導(dǎo)，強化按勞分配的主體地位，引導(dǎo)企業(yè)公平分配，逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重，防止資本利潤對勞動收益的過度侵蝕，真正做到勞動收入與勞動貢獻相匹配。其次要建立和完善工資集體協(xié)商談判制度。在信息不對稱、投資拉動依然是經(jīng)濟增長重要動力的背景下，資本依然處于強勢支配地位，力量分散的勞動者則處于弱勢被動地位，在分配關(guān)系中往往存在大量的資本侵蝕勞動者利益現(xiàn)象。為了改變這種狀況，應(yīng)完善相關(guān)法律，把工資集體協(xié)商由選擇性規(guī)定變?yōu)閺娭菩砸?guī)定。再次要建立正常的工資增長機制。企業(yè)職工平均工資性收入和工資總額的增長幅度不應(yīng)低于企業(yè)利潤總額的增長幅度，要切實保證職工工資收入和福利待遇隨著企業(yè)經(jīng)濟效益的提高實現(xiàn)同步增長，分享企業(yè)發(fā)展成果。

第三，建立健全利益統(tǒng)籌與調(diào)節(jié)機制。在市場經(jīng)濟條件下，由于資源稟賦及自然環(huán)境等差異，加之市場這一“無形之手”的作用，出現(xiàn)貧富差距難以避免。這就需要發(fā)揮政府“有形之手”的作用，加強宏觀調(diào)控，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)達地區(qū)與落后地區(qū)、城市與農(nóng)村、壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)、個人集體國家等之間的利益關(guān)系，盡可能達到利益相對均衡，促進共同富裕。首先，要統(tǒng)籌區(qū)域發(fā)展和城鄉(xiāng)發(fā)展，在稅收、金融、財政等政策上更多地向落后地區(qū)和農(nóng)村傾斜，支持和幫助落后地區(qū)特別是農(nóng)村的發(fā)展，并形成發(fā)達地區(qū)幫助帶動落后地區(qū)、以工促農(nóng)以城帶鄉(xiāng)的長效機制，最重要的是要加大財政轉(zhuǎn)移支付力度，支持落后地區(qū)特別是農(nóng)村的發(fā)展。政府還要通過加大公共教育政策、公共衛(wèi)生政策、充分就業(yè)政策、反貧困政策等創(chuàng)新力度，努力實現(xiàn)公共服務(wù)均等化，讓全體人民共享改革發(fā)展成果。其次，切實加大稅收調(diào)節(jié)收入力度。要深化稅收制度改革，制定科學(xué)合理的稅收政策，通過征收累進所得稅、財

產(chǎn)稅、遺產(chǎn)稅等稅收政策，抑制高收入人群收入的過度膨脹，縮小貧富差距。再次，建立健全社會保障制度。社會保障是促進社會穩(wěn)定的“減震器”，完善社會保障制度意義重大。要通過制度創(chuàng)新，健全以社會保險、社會救助、社會福利為主要內(nèi)容的社會保障體系，尤其是要致力于逐步擴大社會保障體系覆蓋面，制定規(guī)劃，分步實施，把尚未納入社保體系的農(nóng)民工和農(nóng)民逐步納入社保體系。最后，要大力發(fā)展慈善事業(yè)。積極培育慈善組織，著力建設(shè)慈善隊伍，開發(fā)多種慈善救助項目，充分發(fā)揮慈善組織在救助困難群體方面的作用。

第四，建立健全科學(xué)合理的利益補償機制。在現(xiàn)代化建設(shè)進程中，征地、拆遷、建設(shè)性移民等不可避免地會造成部分個人或利益群體利益受損，有必要根據(jù)不同情況，建立和完善科學(xué)合理的利益補償機制，減少社會不穩(wěn)定因素，促進社會穩(wěn)定與和諧發(fā)展。實踐表明，近年因征地、拆遷補償問題而引發(fā)的利益矛盾呈急劇上升之勢，大量的群體性事件由此而引發(fā)。因此，利益補償問題應(yīng)引起各級政府的高度重視。建立健全利益補償機制應(yīng)注重以下幾點：首先，利益補償必須做到公平合理、足額到位。對當(dāng)事人利益受損情況須作出準(zhǔn)確的評估，根據(jù)受損情況給予當(dāng)事人公平合理足額到位的補償，基層政府和村集體不得截留補償款。其次，公益性項目和商業(yè)性項目要區(qū)別對待，不能相互混淆。再次，國家應(yīng)適時對相關(guān)補償標(biāo)準(zhǔn)作出調(diào)整，不合理的要使之合理化，過時的要重新修訂。特別是隨著物價水平的上升，補償標(biāo)準(zhǔn)要相應(yīng)提高。最后，要統(tǒng)籌兼顧各方利益，特別是要維護好受損群眾的利益，通過平等協(xié)商尋求補償方與受損方的利益平衡點。在貫徹執(zhí)行國家政策的前提下，盡可能滿足受損群眾的合理利益訴求。利益補償合理與否要以是否符合國家政策和受損群眾是否滿意為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

第五，建立健全強有力的利益矛盾調(diào)處機制。目前我國正處于社會矛盾特別是利益矛盾凸顯期，各方面的矛盾積累較多，應(yīng)建立健全利益矛盾調(diào)處機制，及時調(diào)處化解利益矛盾，維護社會穩(wěn)定。首先，要教育引導(dǎo)群眾樹立正確的利益觀。通過教育，提高廣大群眾的思想文化素質(zhì)，幫助他們形成正確的價值取向和利益取向，自覺規(guī)范自己的利益動機，合理選擇利益目標(biāo)，自覺調(diào)整利益訴求，科學(xué)選擇利益行為，正確處理利益矛盾。其次，要建立健全社會矛盾與沖突預(yù)警體系。密切聯(lián)系群眾，加強黨和政府與群眾的溝通，及時收集掌握社會輿論，準(zhǔn)確把握社會利益矛盾的苗頭和發(fā)展動向；正確分析和掌握社會利益矛盾的動態(tài)趨勢，盡可能把矛盾化解在萌芽狀態(tài)。再次，要高度重視并采用多種方式、多種手段化解已經(jīng)出現(xiàn)的各種利益矛盾。構(gòu)建利益各方協(xié)商對話的平臺，通過對話協(xié)商達成共識，理性地解決利益矛盾；堅持社會調(diào)解、人民調(diào)解、行政調(diào)解、司法調(diào)解相結(jié)合，根據(jù)矛盾實際，采用適宜的調(diào)解方式；充分發(fā)揮黨的政治優(yōu)勢和總攬全局、協(xié)調(diào)各方的作用，特別是要充分發(fā)揮基層黨組織直接聯(lián)系群眾、反映群眾利益訴求和化解利益矛盾方面的作用。對因利益矛盾引發(fā)的群體性事件，要及時啟動應(yīng)急處置機制解決處理，絕不能貽誤時機，激化矛盾。處置突發(fā)性群體事件，只有采取科學(xué)有效的方式，慎重、妥善處置，才能穩(wěn)定群眾情緒，防止矛盾激化，贏得群眾的理解和支持，收到事半功倍的效果。

第三篇：建立健全科學(xué)的選人用人機制

建立健全科學(xué)的選人用人機制。以科學(xué)發(fā)展的成效評價班子、以科學(xué)發(fā)展的實績選用干部，樹立以“為”定“位”的用人導(dǎo)向。采取公開選拔、公推直選、差額選拔等方式，真正把那些堅持科學(xué)發(fā)展有韌勁、謀劃科學(xué)發(fā)展有思路、推動科學(xué)發(fā)展有激情、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展有貢獻的優(yōu)秀干部選出來、用起來。注重在發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)、工業(yè)園區(qū)建設(shè)、重大項目建設(shè)和重大事件處置等工作實踐中考察和掌握干部，大力開展競爭性選拔任用干部工作，打破系統(tǒng)、行業(yè)和部門局限，擴大選拔視野，拓寬選人范圍。注重選配懂經(jīng)濟、會管理、善謀發(fā)展的專業(yè)型、復(fù)合型干部充實到各級領(lǐng)導(dǎo)班子，增強班子整體功能。實施“5432工程”，每年重點選拔50名黨政“一把手”后備干部、40名35歲以下年輕后備干部、30名婦女后備干部、20名非黨后備干部，實行定期考核、動態(tài)管理，建立一支素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的后備干部隊伍，探索建立干部人選“提名庫”。加大調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部力度，建立和完善干部退出機制

第四篇：領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價機制研究

領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價機制研究

緒論

隨著新世紀(jì)經(jīng)濟全球化、信息技術(shù)的高速發(fā)展，作為市場經(jīng)濟微觀主體的國有企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和更加強大的壓力。面對如此嚴(yán)峻的形勢，國有企業(yè)唯有提升自身競爭力，才能永葆生機和活力。而如何在人才的競爭中占得先機，也成為國有企業(yè)在市場競爭中獲勝的重要砝碼。本文針對天津軋一集團領(lǐng)導(dǎo)干部進行績效考核機制的研究，目的在于通過對績效考核機制現(xiàn)狀、問題及原因進行分析，運用現(xiàn)代管理學(xué)和人力資源管理學(xué)的相關(guān)理論與方法，探索出適合企業(yè)發(fā)展的績效考核機制，建立起領(lǐng)導(dǎo)干部以綜合業(yè)績?yōu)橹攸c的定量考核內(nèi)容和以能力和態(tài)度為重點的定性考評體系，從而有力于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

胡錦濤同志在 2003 年北京召開的全國人才會議上強調(diào)指出，人才問題是關(guān)系黨和國家發(fā)展的關(guān)鍵問題，全黨同志必須從全局的戰(zhàn)略的高度，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，把實施人才強國戰(zhàn)略作為黨和國家一項重大而緊迫的任抓緊抓好，大力提升國家核心競爭力和綜合國力，為全面建設(shè)小康社會和實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保證。

優(yōu)秀的管理人才是組織的關(guān)鍵資源，高效的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍更是黨和國家的戰(zhàn)略性資源。干部隊伍是黨和國家建設(shè)的組織者和建設(shè)者，只有把干部隊伍建設(shè)好，不斷提高其領(lǐng)導(dǎo)水平，才能帶領(lǐng)人民實現(xiàn)國家富強、民族振興、社會和諧、人民幸福的歷史使命。

摘要

目前領(lǐng)導(dǎo)干部績效考評存在著考評指標(biāo)不系統(tǒng)、考評辦法不科學(xué)、考評資源利用不夠、績效認(rèn)定不準(zhǔn)確以及結(jié)果運用不充分等問題。創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)干部績效考評的運作機制及相關(guān)配套制度,一是建立規(guī)范化的績效考評制度;二是完善領(lǐng)導(dǎo)干部定性與定量分析考評辦法;三是建立績效考核評價信息收集制度;四是建立黨政領(lǐng)導(dǎo)干部人才資源開發(fā)制度;五是建立黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效細節(jié)測評委托評定制度;六是建立績效考評的評估制度;七是建立科學(xué)的考評結(jié)果運用制度。

一、績效考核的基本理論 績效的概述

績效，英文 performance，又稱工作表現(xiàn)，是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物資資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。在企業(yè)中，績效又分為組織績效和人員績效，組織績效是通過人員個體績效實現(xiàn)的，離開人員個體績效，也就無所謂組織績效。工作績效受多種因素的影響，其中員工本人的技能等個人特點，工作的機會，工作的方法、工作的內(nèi)外部環(huán)境、組織管理及激勵政策因素是影響績效的關(guān)鍵因素。這些因素中的每一個因素都將影響員工績效，這些因素綜合起來就會出現(xiàn)“木桶效應(yīng)”。

績效考核的概述

（1）績效考核的概念

績效考核，英文 performance appraisal，又稱績效評價、績效考評、績效評估?？冃Э己酥饕歉鶕?jù)人力資源管理需要，對組織中人員績效進行識別、衡量和反饋的活動過程。不同的管理學(xué)者們從不同的角度和側(cè)重點作了不同的描述：

從內(nèi)涵上說，績效考核就是對人及其工作工作狀況、結(jié)果進行評價，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。從外延上說，就是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，運用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法，對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

績效考核是對企業(yè)中員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益、工作能力、工作態(tài)度等用科學(xué)的定量和定性相結(jié)合的方法進行考核和評價，并用考核和評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。通過與員工的溝通和反饋確認(rèn)員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。

績效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是績效管理的重要組成部分，是管理工作中大量使用的手段，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考核的結(jié)果可以為薪資水平、升遷、加薪、人力配置、教育培訓(xùn)等人力資源管理方面的決策及身顫、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門的決策提供參考依據(jù)。

二、領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核現(xiàn)狀 公司概況

天津軋一起始于中國北方工業(yè)的搖籃“三條石”，中國第一條焊管機組在這里誕生。在60多年的發(fā)展中，曾獲得全國“五一”勞動獎狀、國家一級計量單位等榮譽，并已通過了ISO9001：2000質(zhì)量體系、OSHMS職業(yè)安全健康管理體系和EMS環(huán)境管理體系的認(rèn)證。

主要產(chǎn)品有：高堿礦、球團礦、生鐵、鋼坯、熱軋帶鋼、熱軋薄板、熱軋卷板、冷軋帶鋼、鍍鋅帶、鍍鋅板、高頻焊接鋼管、冷彎型鋼、結(jié)構(gòu)件等，其中高頻焊管榮獲了全國冶金行業(yè)首家出口免檢的資格。產(chǎn)品暢銷包括港、澳地區(qū)在內(nèi)的全國各地，并出口東南亞、歐美等國家和地區(qū)，在國內(nèi)外冶金、建筑和機械等行業(yè)得到廣泛應(yīng)用，享有良好的聲譽。

“十一五”期間，天津軋一將以板帶主導(dǎo)產(chǎn)品為龍頭，堅定不移地實施熱軋、冷軋兩大基地建設(shè)，達到年產(chǎn)800萬噸鋼、1000萬噸材的生產(chǎn)規(guī)模。

公司的管理思想

人是生產(chǎn)力的第一位的因素，企業(yè)管理的核心是人。公司堅持以人為本的指 導(dǎo)思想，尊重人的價值，實現(xiàn)人為愿望，滿足人的要求，促進人的發(fā)展，不斷發(fā)展員工需求、滿足員工的需求、改變員工需求，引導(dǎo)員工逐漸從追求物質(zhì)利益追求精神利益、從追求物質(zhì)文化需要的滿足轉(zhuǎn)向追求個人價值的全面實現(xiàn)、從追求個人利益轉(zhuǎn)向追求共同利益，把企業(yè)的發(fā)展建立在員工全面發(fā)展的基礎(chǔ)上。做到以人為本，必須堅持“全心全意服務(wù)員工、全心全意依靠員工”的工作方針，不斷加強黨組織建設(shè)，創(chuàng)新思想政治工作，發(fā)展先進文化，形成共同的理想、共同的目標(biāo)、共同的思想道德基礎(chǔ)和行為準(zhǔn)則；必須把為了人、相信人、依靠人作 為一切工作的出發(fā)點和落腳點，千方百計的發(fā)揮員工的潛能，千方百計的幫助員工增強生存的發(fā)展能力，集中全體員工的智慧和力量實現(xiàn)企業(yè)員工共同的目標(biāo)愿望。

領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核現(xiàn)狀及存在的主要問題

一、領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的現(xiàn)狀

二、領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核存在的主要問題 1.領(lǐng)導(dǎo)干部本身存在的問題

（1）有些領(lǐng)導(dǎo)干部對開展績效考核工作的重要性認(rèn)識不足，存在被動應(yīng)付甚至反感的情況。有些領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為考核僅僅是組織部門和上級領(lǐng)導(dǎo)的事，沒有認(rèn)識到考核對自己及本部門本單位工作的促進作用，存在被動應(yīng)付考核的現(xiàn)象。一方面考核內(nèi)容的評分標(biāo)準(zhǔn)定性的多，定量的少，內(nèi)容空泛，格式統(tǒng)一，流于形式，對企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展沒有起到應(yīng)有的作用，另一方面在考核打分上，參加考核人員受個人觀點和角度所限，沒有實事求是地進行評價打分。不是對考核工作被動應(yīng)付，同時受“老好人”心態(tài)的影響，給所有被考核人都打同樣的分?jǐn)?shù)，就是帶著個人情緒給被考核人打分，給與自己有矛盾的被考核人打低分，這兩種情況都很難充分反映被考核人的真實情況。

（2）領(lǐng)導(dǎo)干部對績效考核工作的作用認(rèn)識不夠 一方面，領(lǐng)導(dǎo)干部對考核本身的作用認(rèn)識不夠，多數(shù)人認(rèn)為考核能幫助被考核人更好的認(rèn)識自己，改進工作及提高個人能力，有一部分人認(rèn)為考核結(jié)果為上級領(lǐng)導(dǎo)提拔人才提供依據(jù)，只有少數(shù)人認(rèn)為績效考核是為了提高組織管理效率。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)干部對考核對其個人的作用認(rèn)識也不夠，有部分人還是認(rèn)為考核結(jié)果僅僅是上級領(lǐng)導(dǎo)的參考，與個人和其他員工關(guān)系不大。

2.考核的部門存在的問題

（1）.考評辦法不科學(xué)。一方面是主要注重傳統(tǒng)的模擬思維,很少采用量化模式。即使采用二者也沒有有機結(jié)合,另一方面,把強調(diào)員工公認(rèn)簡單化為員工劃票。而參加劃票的人群又無法科學(xué)圈定,造成了從主要領(lǐng)導(dǎo)的意愿出發(fā)定人員的現(xiàn)象,缺乏相應(yīng)的制度作保障,考評程序沒有規(guī)范化,存在一定的盲目性。

（2）對績效考核工作制度和程序執(zhí)行不到位，組織部門考核工作布置的多，檢查的少，組織部門存在對收回的工作總結(jié)和述職報告歸檔了事，沒有再進一步查閱、分析，也沒有在考核打分中起到作用?？己酥贫韧晟乒ぷ髯龅亩啵艹种院銏?zhí)行的少。

績效考核的內(nèi)容和相關(guān)制度配套協(xié)調(diào)不夠

（1）考核內(nèi)容千篇一律，缺乏針對性

按照統(tǒng)一的格式對領(lǐng)導(dǎo)干部進行考評打分，缺乏針對性，排序的情況很難真實反映領(lǐng)導(dǎo)干部的工作情況和個人能力。

（2）考核工作的相關(guān)配套制度不全

績效考核缺乏監(jiān)督機構(gòu)、申訴機制和反饋機制，影響了績效考核的公平性、公正性，在較大程度上影響了績效考核工作的權(quán)威性以及上級領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的

水平的認(rèn)可度和關(guān)注度。

（3）績效考核結(jié)果反饋不夠

雖然考核工作制度要求每年的績效考核結(jié)果都必須向被考核人反饋，但往往實際操作中種種原因，組織部門會延遲才向被考核人反饋結(jié)果。反饋的內(nèi)容僅僅局限于考核的名次，沒有具體存在的問題，起不到對被考核人改進工作提高個人能力。

（4）績效考核結(jié)果運用沒有充分利用

績效考核結(jié)果與提拔干部有脫節(jié)現(xiàn)象，更沒有與領(lǐng)導(dǎo)干部本人的薪酬聯(lián)系起來。在干部選拔任用的相關(guān)規(guī)定中沒有將績效考核結(jié)果的運用制度化，導(dǎo)致上級領(lǐng)導(dǎo)在選拔任用干部的時候沒有更多的考慮到績效考核的結(jié)果。沒有通過績效考核形成有效的競爭機制，考核結(jié)果好的沒有得到相應(yīng)的激勵，考核結(jié)果不合格的，也沒有按照嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度，真正形成退出和淘汰機制，中層領(lǐng)導(dǎo)干部能上不能下，缺乏優(yōu)勝劣汰機制。

績效考核體系設(shè)計的基本思路、目標(biāo)及程序

一、基本思路

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，戰(zhàn)略能否落實首先體現(xiàn)在目標(biāo)能否分解到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部身上，最終層層落實到每名員工身上。因此，必須建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系，對領(lǐng)導(dǎo)干部的工作進行評價，判斷其是否符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，并根據(jù)其符合程度對其進行獎懲，并產(chǎn)生培訓(xùn)需求，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部的能力得以不斷提升。

企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)給中層領(lǐng)導(dǎo)訂立工作目標(biāo)的依據(jù)，來自部門的目標(biāo)，部門的目標(biāo)來自企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。只有這樣，才能保證中層領(lǐng)導(dǎo)干部都是按照企業(yè)總體工作的方向去努力。因此，績效目標(biāo)體系從公司戰(zhàn)略分析開始，到公司業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)和 KPI，再到部門工作重點和 KPI，最后落實到中層領(lǐng)導(dǎo)干部，從而建立起基于企業(yè)戰(zhàn)略的組織目標(biāo)責(zé)任體系。部門績效目標(biāo)體系是通過部門 KPI 的建立，將 企業(yè)愿景與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓪嵤⒖晒芾淼膬?nèi)部過程和活動。

具體目標(biāo)

過績效考核體系設(shè)計有效的挖掘和激發(fā)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的潛力，實現(xiàn)中層領(lǐng)導(dǎo)干部在集團的職業(yè)生涯發(fā)展，為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)提供重要的人才支撐。

根據(jù)集團的現(xiàn)實需要，建立績效考核體系的具體目標(biāo)是：（1）保證集團戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

對中層領(lǐng)導(dǎo)干部進行績效考核不僅要求考核標(biāo)準(zhǔn)能夠客觀、準(zhǔn)確，全面地評價其工作情況，而且要求考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂能夠促使其不斷提高工作效率和綜合能力。考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果的運用都是一個指揮棒，不僅影響著中層管理干部個人的行為，同時對整個集團工作起著導(dǎo)向作用，并最終影響集團經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)價值的提升。這就要求我們必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，建立績效考核體系、確定考核內(nèi)容和考核指標(biāo)，這也是績效考核和績效管理體系的實質(zhì)所決定的，脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系統(tǒng)是沒有意義和價值的。通過績效考核系統(tǒng)，將集團戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)進行分解、落實，再通過績效考核的監(jiān)督、控制作用保證集團目標(biāo)的實現(xiàn)。

（2）規(guī)范員工行為，幫助員工不斷成長

依據(jù)績效指標(biāo)考核員工，規(guī)范控制員工行為；依據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎罰，引導(dǎo)員工的行為；通過制定員工的行為規(guī)范和績效指標(biāo)，形成員工的工作準(zhǔn)則，最終達到傳播企業(yè)文化，讓企業(yè)文化落地生根。員工通過績效管理的尺子作用，衡量自己與企業(yè)績效希望的差距；通過績效管理的鏡子作用，設(shè)立自己學(xué)習(xí)的榜樣。最終通過績效改進計劃的實施，幫助員工按組織需要成長。

（3）為中層領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)、晉升等提供依據(jù)績效考核體系作為激勵的一項基本手段和方法，把績效考核的結(jié)果與中層領(lǐng)導(dǎo)干部的發(fā)展結(jié)合起來是績效考核最好的應(yīng)用結(jié)果，也是績效考核的根本目的所在。建立績效管理體系，就是要解決對員工績效定期的、有效的考評，以獲得必要的客觀依據(jù)，從而實現(xiàn)個人發(fā)展與貢獻相匹配，使中層干部感到公平合理，有動力多做貢獻，從而有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（4）為企業(yè)人力資源合理配置提供依據(jù)

通過對中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作業(yè)績、能力、態(tài)度的分析、考核、評價，為企業(yè)實施中層管理干部的任免、崗位調(diào)整等人事調(diào)整措施提供依據(jù)，從而達到人事調(diào)整措施提供依據(jù)，從而達到人事相宜的目的，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。通過績效考核，可以發(fā)展中層管理干部的長處與不足，而根據(jù)他們個人的需求和企業(yè)發(fā)展的要求，制定切合實際的培訓(xùn)計劃。

（5）逐步形成開放、參與、主動溝通的企業(yè)文化

績效考核后，主管將考核與測評的情況，通過面談和其他途徑，向中層領(lǐng)導(dǎo)干部反饋，并聽取他們的反應(yīng)和意見，了解彼此對對方的工作期望，從而促進主

管領(lǐng)導(dǎo)和中層干部之間的溝通，進一步融洽雙方的工作關(guān)系。

制定程序

（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。在建立 KPI 體系之前，必須明確企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。要熟悉和掌握集團的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，只有在此基礎(chǔ)上，才能制定出有效的指導(dǎo)性的績效考核體系。

（2）找出實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。在確定集團戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)后，為了能有效地對集團目標(biāo)進行分解，必須找出與集團目標(biāo)達成息息相關(guān)地關(guān)鍵成功因素，從而實現(xiàn)公司地目標(biāo)。

（3）根據(jù)每個部門、基層單位的宗旨和職責(zé)對集團目標(biāo)進行分解，形成初步的部門或單位的組織績效考核指標(biāo)體系。根據(jù)對每個流程關(guān)鍵控制要點的分析，對績效指標(biāo)進行測試和修正，形成符合公司實際的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

（4）確定組織的關(guān)鍵績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)。

（5）根據(jù)每個崗位的情況對組織的績效考核指標(biāo)進行分解，確定每個崗位的績效考核指標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)干部的考核指標(biāo)（1）執(zhí)行政策

執(zhí)行國家政策、集團戰(zhàn)略方針和指示精神能否落實到位。通過管理人員或單位的工作思路、計劃及業(yè)績成果體現(xiàn)。

（2）組織紀(jì)律

遵紀(jì)守法，遵守各項法律法規(guī)及組織紀(jì)律，服從上級主管部門的精神。反映組織意識的指標(biāo)有出勤率、事故率和違法、違規(guī)、違紀(jì)的次數(shù)。

（3）責(zé)任意識

愛崗敬業(yè)程度。中層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)主動承擔(dān)工作任務(wù)及本職位的任務(wù)外，主動參加改善提案、合理化建議等。面對困難，勇于承擔(dān)責(zé)任，能吃苦耐勞。反映責(zé)任意意識的指標(biāo)有：組織、參加工作會議的積極性，對工作獻計獻策的次數(shù)、撰寫工作報告的篇數(shù)。

（4）工作作風(fēng)

堅持實事求是、謙虛謹(jǐn)慎，和下屬緊密溝通，及時解決他們的思想問題和工作障礙，以身作則，扎實工作。對工作作風(fēng)評價通過上級領(lǐng)導(dǎo)信任度和下屬的滿意度來體現(xiàn)。

（5）進取精神

工作積極主動，對分管工作超前謀劃，精心部署，及時檢查、指導(dǎo)、推進，努力爭創(chuàng)一流業(yè)績。通過領(lǐng)導(dǎo)信任度、滿意度和工作業(yè)績來體現(xiàn)。

（6）政治理論素質(zhì)

堅持學(xué)習(xí)政治理論，具有較強的政治鑒別力和敏銳性，能夠運用理論指導(dǎo)實踐，推動業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。通過工作實踐能否按照上級的方針政策運行來體現(xiàn)。

（7）專業(yè)知識水平

主要反映領(lǐng)導(dǎo)干部是否具備開闊的知識視野和關(guān)于本專業(yè)較全面的業(yè)務(wù)技術(shù)知識、崗位管理知識、法律法規(guī)知識、宏觀經(jīng)濟知識等綜合知識。應(yīng)用知識水平如何。專業(yè)知識水平除反映在管理的成效，還可通過其專業(yè)資質(zhì)、通過業(yè)務(wù)考試和崗位競賽等判定。

（8）分析決策能力

是指善于發(fā)現(xiàn)、研究工作中遇到的問題，積極溝通協(xié)調(diào)各方關(guān)系，思路清晰，進而科學(xué)果斷決策的能力，對上能發(fā)揮參謀作用，對下能發(fā)揮指導(dǎo)作用。通過管理人員在組織中的威信來實現(xiàn)。

（9）組織處理能力

指從全局出發(fā)，統(tǒng)籌規(guī)劃，能分析某種情況下的關(guān)鍵因素，采用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危幚韱栴}主次分明，積極向組織目標(biāo)努力，效果較好。可從管理效果進行評價。

（10）指導(dǎo)培養(yǎng)能力

主要反映領(lǐng)導(dǎo)干部對下屬教育指導(dǎo)作用。在同一個部門，上級應(yīng)在工作上，適時給與員工幫助，提高整體業(yè)務(wù)水平和工作能力。與上級、同事、下級、其他業(yè)務(wù)單位及其成員共事相處的能力。應(yīng)把握與人交往的技能技巧，富有感染力、影響力，致力于營造一種贊許、和諧、友好的氣氛，能自由發(fā)表意見的環(huán)境。從管理的成效、員工的滿意度得到反映。

（11）創(chuàng)新領(lǐng)先能力

指在工作中努力改進與提高的創(chuàng)造性成果。在業(yè)務(wù)發(fā)展中有獨到之處，在行業(yè)發(fā)展中或系統(tǒng)內(nèi)能夠處于領(lǐng)先地位。可由上級和服務(wù)對象對領(lǐng)導(dǎo)干部的工作過程和結(jié)果進行評價。

領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的實施

一、制定考核目標(biāo)

績效考核目標(biāo)既是績效考核的起點，也是績效考核系統(tǒng)中最為重要的組成部

分。目標(biāo)是行動的指導(dǎo)，合理的績效考核目標(biāo)有一個分層次展示的過程：組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)等等。因此，科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)體系從集團的戰(zhàn)略目標(biāo)開始，以戰(zhàn)略目標(biāo)確定集團的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)重點策略目標(biāo)，以部門目標(biāo)確定本部門一定時期的業(yè)務(wù)重點和關(guān)鍵績效指標(biāo)，最后層層落實到領(lǐng)導(dǎo)干部崗位上，也就是他們的關(guān)鍵性業(yè)務(wù)指標(biāo)。

二、建立考核組織

績效考核是一個動態(tài)的管理過程。因此，集團在建立了績效考核的目標(biāo)體系和考核體系以后，必須建立一個強有力的組織管理系統(tǒng)來保證目標(biāo)的落實。依據(jù)集團領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系，建立領(lǐng)導(dǎo)干部實施績效考核組織結(jié)構(gòu)。

（1）成立考核小組

成立由黨委辦公室和人力資源部組成的領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)修訂調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)干部工作說明書、考核指標(biāo)體系內(nèi)容及考核實施措施等，并負(fù)責(zé)績效考核的前期準(zhǔn)備工作，考核后期上級、同級、自我、下級分?jǐn)?shù)的核算和統(tǒng)計工作。

（2）成立監(jiān)督小組

成立由紀(jì)委辦公室為主導(dǎo)的績效考核監(jiān)督小組，監(jiān)督績效考核的全過程，以保證績效考核過程中的公正性和公平性。

三、確定考核周期

領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核分為日?？己?、考核、經(jīng)營期滿考核。

日?？己藳]有固定的周期，形式多樣，包括跟蹤考察、檢查工作、個別談話、專項調(diào)查、參加領(lǐng)導(dǎo)班子民主會、匯報工作。

考核周期為一年，要求每年年末領(lǐng)導(dǎo)干部要對自己工作進行總結(jié)上交，由考核小組統(tǒng)一組織考核工作?？己说慕Y(jié)果只在一定范圍內(nèi)反饋，不對全部反饋。

經(jīng)營期滿考核周期為一個經(jīng)營期，一般為三年。要求經(jīng)營期最后一年的年末領(lǐng)導(dǎo)干部要對自己本經(jīng)營期內(nèi)的工作，重點是本的工作進行總結(jié)上交，由考核小組統(tǒng)一組織考核工作?？己说慕Y(jié)果反饋到每位領(lǐng)導(dǎo)干部本人。

四、績效考核結(jié)果的反饋和運用

考核結(jié)果反饋是績效考核非常重要的環(huán)節(jié)，從動態(tài)考核的角度看，它既是績效考核工作的終點，也是一個新的起點。它是績效持續(xù)改進的動力。反饋于用執(zhí)行結(jié)果比照工作目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)不足與偏差、完善、補充、糾正、實現(xiàn)工

作績效目標(biāo)并不斷提高和超過設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)。

五、反饋形式

績效反饋的形式有個人書面通知、正式會議座談、直接面談等?？己伺旁诘箶?shù)三名的同志組織部門必須安排面談。

六、考核結(jié)果的運用

績效考核實施成功與否，很關(guān)鍵的一點在于績效考核的結(jié)果如何應(yīng)用，應(yīng)用的程度如何。很多績效考核的實施未能獲得預(yù)期效果的主要原因也是沒有處理好績效考核結(jié)果應(yīng)用問題。

（1）績效考核結(jié)果與獎勵掛鉤。

現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核結(jié)果都差不多，不能拉開檔次，領(lǐng)導(dǎo)干部的兌現(xiàn)獎金往往按照級別平等分配，并沒有與績效考核結(jié)果聯(lián)系起來。

新的績效考核體系實施以后，隨著考核結(jié)果檔次的拉開，集團可以實施考核結(jié)果與獎勵掛鉤制度。

（2）績效考核結(jié)果與用人制度相結(jié)合，完善崗位競聘機制

績效考核的結(jié)果可以為干部人才的選拔和調(diào)配提供一定的信息。干部任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，原則是把合適的人放在合適的崗位上。績效考核結(jié)果在一定程度上反映了領(lǐng)導(dǎo)干部的德才狀況、長處劣勢。中層領(lǐng)導(dǎo)干部在原來的職位績效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任；如果中層領(lǐng)導(dǎo)干部在原來職位的績效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，通過績效考核分析和日常關(guān)鍵事件記錄，可以進行職位調(diào)整，使其從事更加合適他的工作，為組織做更大的貢獻。若各方面的績效成績均不錯，則可以作為列入后備領(lǐng)導(dǎo)人才庫，專門培養(yǎng)。

若考核結(jié)果排在末尾后三位的，要實行誡勉的制度，領(lǐng)導(dǎo)要與誡勉對象談話，在集團范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，宣布誡勉決定并提出希望要求，發(fā)給本人誡勉通知書。誡勉期為一年。下一年的績效考核成績排名不再排在末尾后三位的人員可以保留原職務(wù)，仍排在后三位的，要對其予以免職或降職。

（3）用于領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)與發(fā)展

根據(jù)績效考核結(jié)果，可以得到領(lǐng)導(dǎo)干部個人的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等分布情況，參照他們個人職業(yè)生涯設(shè)計和對集團職位變動的趨勢的預(yù)測分析，有針對性地制定培訓(xùn)計劃，進一步提高個人履職能力和工作業(yè)績。

人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)地基本手段，而且培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對領(lǐng)導(dǎo)干部地短處和弱點進行補充學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素

質(zhì)和能力。

（4）作為干部選拔和培訓(xùn)的重要依據(jù)

績效考核的結(jié)果可以用來衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何。如果選拔出來的領(lǐng)導(dǎo)干部實際的績效考核結(jié)果確實很好，那么就說明選拔是有效的。反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么是績效考核的結(jié)果有問題。領(lǐng)導(dǎo)干部接受了培訓(xùn)以后的效果也可以通過培訓(xùn)以后一段時間內(nèi)的績效表現(xiàn)出來。如果績效提高了或提高得很顯著，就說明培訓(xùn)確實有效果。如果績效沒有什么變化，就說明培訓(xùn)沒有達到與預(yù)期的效果。這對于改進領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和培訓(xùn)是大有裨益的。

結(jié)論

領(lǐng)導(dǎo)績效考核的具體工作；

（1）開展績效管理，建立和完善績效管理體系對企業(yè)尤其是國有大中型企業(yè)管理水平的提高和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有現(xiàn)實意義和指導(dǎo)作用，為提高中層領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)，改善員工績效和組織績效，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要作用。

（2）建立了績效管理的監(jiān)督機制和申訴機制，確保績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。

（3）績效考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用是績效管理能否切實有效開展的關(guān)鍵所在。結(jié)果的反饋和應(yīng)用是績效管理循環(huán)提高的推定力?？己私Y(jié)果的應(yīng)用對員工的價值觀和利益觀具有導(dǎo)向作用。

（4）在結(jié)果應(yīng)用方面，將考核評價機制和、人才培養(yǎng)開發(fā)機制、干部選拔任用機制有機結(jié)合，充分體現(xiàn)企業(yè)與員工互利雙贏。

展望

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開現(xiàn)代化的管理，對人的管理是現(xiàn)代化管理中最重要的內(nèi)容，績效管理是對人管理的重要手段。怎樣合理有效地進行績效管理體系的設(shè)置成了提高企業(yè)管理水平中面臨的最根本性的問題。

第五篇：建立健全長效監(jiān)管機制

廊坊市緊扣“三大穴位” 努力構(gòu)建安全生產(chǎn)監(jiān)管長效機制

近年來，廊坊市圍繞對安全生產(chǎn)形勢實施有效控制這一主線，著眼構(gòu)建安全生產(chǎn)監(jiān)管長效機制，緊緊抓住三個方面狠下功夫：

一、在完善安全生產(chǎn)監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)體系上下功夫，解決好“誰來管”的問題。2003年，全市安監(jiān)隊伍工作人員僅256名，面對全市8萬多家生產(chǎn)經(jīng)營單位的監(jiān)管任務(wù)，人員力量嚴(yán)重不足，且人員來自方方面面、熟悉業(yè)務(wù)的不多。要遏制相關(guān)事故發(fā)生，保障生產(chǎn)經(jīng)營安全，就必須做到安全生產(chǎn)工作層層有人抓、處處有人管、事事有人干。為此，市委、市政府從實際出發(fā)，直面問題不回避，多次組織編辦、財政、安監(jiān)等有關(guān)部門主要領(lǐng)導(dǎo)召開協(xié)調(diào)會。2006年，在全市編制總量不變的情況下，從其它行政或事業(yè)單位調(diào)劑編制和人員392人，充實到安全生產(chǎn)監(jiān)管隊伍。2007年，又針對縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）兩級安全生產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)建設(shè)不規(guī)范、制度不健全等問題，明確提出了縣級執(zhí)法監(jiān)察隊伍“五有三上墻”（有機構(gòu)、有專職人員、有職能、有執(zhí)法用車、有管理制度；牌子上墻、制度上墻、執(zhí)法程序上墻）和鄉(xiāng)鎮(zhèn)安全管理辦公室“六有四上墻”（有機構(gòu)、有專職人員、有職能、有檢查用車、有管理制度、有固定通訊工具；責(zé)任制上墻、牌子上墻、制度上墻、職責(zé)上墻）的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)和要求，促使縣、鄉(xiāng)監(jiān)管隊伍建設(shè)水平得到進一步提高。經(jīng)過近幾年的努力，市、縣、鄉(xiāng)、村“兩級監(jiān)督、四級管理”的安全

生產(chǎn)監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)基本形成，全市平均每千家生產(chǎn)經(jīng)營單位監(jiān)管人員由原來的3人，提高到現(xiàn)在的12人。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，針對各類開發(fā)區(qū)和經(jīng)濟發(fā)展重鎮(zhèn)監(jiān)管機構(gòu)缺失、監(jiān)管力量不足等問題，又積極采取措施，相繼在廊坊開發(fā)區(qū)、三河燕郊開發(fā)區(qū)、霸州勝芳鎮(zhèn)、固安縣工業(yè)園區(qū)以及香河縣經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)園和家具城分別組建了安全監(jiān)管分局或監(jiān)察中隊，為進一步加強安全生產(chǎn)監(jiān)管工作提供了有力的組織保障。

二、在加強安全生產(chǎn)監(jiān)管制度建設(shè)上下功夫，解決好“怎么管”的問題。要實現(xiàn)安全生產(chǎn)長治久安，有效遏制重特大生產(chǎn)安全事故發(fā)生，必須建立起一套長效運行機制，在政策保障上為安全生產(chǎn)工作有序開展提供強有力的支撐。近幾年來，廊坊市圍繞安全生產(chǎn)責(zé)任落實、執(zhí)法監(jiān)察、隱患排查等重點環(huán)節(jié)，逐步建立健全安全生產(chǎn)長效機制。制定出臺了《廊坊市生產(chǎn)安全事故責(zé)任追究暫行規(guī)定》，填補了較大事故、一般事故行政責(zé)任追究問題的“空白”；制定出臺了《廊坊市安全生產(chǎn)隱患排查治理工作制度》，著力推動企業(yè)安全生產(chǎn)隱患自查自改機制的建立健全；制定出臺了《廊坊市安全生產(chǎn)事故隱患和違法行為舉報獎勵辦法》，對安全生產(chǎn)事故隱患及違法行為的舉報受理單位、舉報方式以及舉報獎勵程序、資金來源和責(zé)任追究等方面逐一進行了明確。同時，市委、市政府及市安委會還先后制發(fā)了《關(guān)于建立長效機制切實加強安全生產(chǎn)工作的意見》、《廊坊市各級政府及行政主管部門負(fù)責(zé)人安全生產(chǎn)“一崗雙責(zé)”實施辦法》、《貫徹落實省委省政府辦公廳關(guān)于進一步加強企業(yè)安全生產(chǎn)工作意見的通知》等一系列制度性 2

文件，為全市安全生產(chǎn)工作有序、深入開展提供了強有力的政策保障。

三、在落實企業(yè)安全生產(chǎn)主體責(zé)任上下功夫，解決好“管什么”的問題。企業(yè)法人向政府、向社會、向本企業(yè)職工公開承諾，是消除相關(guān)隱患、保障生產(chǎn)經(jīng)營安全的有效途徑。近年來，以推行企業(yè)法人代表安全生產(chǎn)承諾為抓手，相繼開展了“雙百日承諾”、“法人代表安全生產(chǎn)承諾落實年”、“深化法人代表安全生產(chǎn)承諾制建設(shè)”等一系列活動，全市8636家企事業(yè)單位向各級政府進行了安全生產(chǎn)承諾，并建立健全以責(zé)任制度、管理制度及崗位操作規(guī)程為主要內(nèi)容的安全生產(chǎn)“三項制度”，促進企業(yè)兌現(xiàn)自身承諾，履行主體責(zé)任。法人代表安全生產(chǎn)承諾簽訂率、安全生產(chǎn)“三項制度”建設(shè)覆蓋率和應(yīng)急救援預(yù)案編制率實現(xiàn)了三個百分之百。同時，各級安全生產(chǎn)執(zhí)法部門每年組織開展承諾企業(yè)專項執(zhí)法檢查，對不履行安全生產(chǎn)承諾的，對應(yīng)法律法規(guī)相應(yīng)條款，依法進行嚴(yán)厲處罰，加快了安全生產(chǎn)管理制度化、規(guī)范化建設(shè)進程。