第一篇：2014年第023號(hào)關(guān)于對(duì)員工績(jī)效考核進(jìn)行修訂的通知

寧夏凱凱商業(yè)總部文件

司屬各部門、分公司：

為了提高員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司特對(duì)員工績(jī)效考核方案進(jìn)行如下修訂，具體事項(xiàng)如下：

一、績(jī)效考核的原則

各部門主管必須公平公正地對(duì)待本部門每一位員工，客觀準(zhǔn)確地反映員工當(dāng)月實(shí)際工作表現(xiàn)，及時(shí)反饋考核結(jié)果，達(dá)成本考核方法的正向激勵(lì)原則。

二、考核主體及權(quán)責(zé)分配

1、各單位成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由行政副總?cè)谓M長(zhǎng)，超市店長(zhǎng)、商場(chǎng)營(yíng)運(yùn)經(jīng)理任副組長(zhǎng)，各部門負(fù)責(zé)人（經(jīng)理/主管）任組員。主要負(fù)責(zé)本單位各級(jí)員工最終考核結(jié)果的審核與審批，員工考核申訴的最終處理，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。

2、各單位人力資源部負(fù)責(zé)在每月10日前組織協(xié)調(diào)各部門完成上月員工的考核工作，對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，對(duì)各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，協(xié)調(diào)處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作，對(duì)各部門月度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)，為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)，并核算、發(fā)放每月績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3、在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主管，主要負(fù)責(zé)本部門員工的績(jī)效考核工作，并負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象

1、考核內(nèi)容分為銷售業(yè)績(jī)（定量）考核與日常工作考核（定性），業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。

2、本考核適用于凱凱商業(yè)下屬各分公司正式員工（不含廠家促銷員、百貨導(dǎo)購(gòu)員）。

3、新員工從次月起參加績(jī)效考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

4、內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

5、本年度暫時(shí)只對(duì)吳忠市國(guó)貿(mào)百貨有限公司進(jìn)行績(jī)效考核；其他分公司因考核條件不成熟暫不參加績(jī)效考核，具體實(shí)施時(shí)間由公司另行通知。

四、績(jī)效考核指標(biāo) / 基數(shù)/ 標(biāo)準(zhǔn) / 計(jì)算公式

1、績(jī)效考核的定量考核與定性考核內(nèi)容。

⑴營(yíng)運(yùn)部門（超市的食品、百貨、生鮮部，商場(chǎng)各樓層）的定量考核以本部門當(dāng)月銷售指標(biāo)達(dá)成率為依據(jù)進(jìn)行考核；后勤部門（人力行政、物業(yè)、企劃、信息、收貨、財(cái)務(wù)、客服

等）的定量考核以本單位（超市或商場(chǎng)）當(dāng)月銷售指標(biāo)達(dá)成率為依據(jù)進(jìn)行考核。

⑵定性考核：主要是對(duì)業(yè)務(wù)技能、勞動(dòng)紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作、服務(wù)質(zhì)量、執(zhí)行力、員工管理、培訓(xùn)等方面進(jìn)行考核（日常工作中如有違返上述相關(guān)規(guī)定或工作做不到位的按各崗位考核表的扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分）。

2、績(jī)效考核獎(jiǎng)基數(shù)：

⑴參與考核的員工其崗位工資不變。

⑵再拿出其崗位工資的 10% 作為考核獎(jiǎng)金進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)（即理貨員=1350×10%=135，組長(zhǎng)=1800×10%=180，超市收銀員=1500×10%=150，主管2300×10%=230，以此類推）。

3、績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

⑴當(dāng)月銷售指標(biāo)達(dá)成率在101%以的上，按實(shí)際完成率獎(jiǎng)勵(lì)（例如，超市食品部當(dāng)月銷售

指標(biāo)完成率為105%，則銷售獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為105%；商場(chǎng)二樓當(dāng)月銷售指標(biāo)完成率為112%，則二樓當(dāng)月的銷售獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為112%）。

⑵當(dāng)月銷售指標(biāo)達(dá)成率在96%--100%，銷售獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為100%。

⑶當(dāng)月銷售指標(biāo)達(dá)成率在91%--95%，銷售獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為90%。

⑷當(dāng)月銷售指標(biāo)達(dá)成率在85%--90%，銷售獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為80%。

⑸當(dāng)月銷售指標(biāo)達(dá)成率在85%以下的，不獎(jiǎng)不罰。

⑹如當(dāng)月定性考核有扣分的，則直接從銷售獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)中進(jìn)行扣減（例如，6月份超市食

品部銷售完成率為97%，銷售獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為100%，當(dāng)月食品部主管因工作不到位、執(zhí)行力不強(qiáng)、員工管理不到位而被扣15分，則其當(dāng)月考核獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)=100-15=85%，以此類推）。

4、績(jī)效考核獎(jiǎng)金=考核基數(shù)×（銷售獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)—定性考核扣分）。

當(dāng)月工資總額=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)+部門績(jī)效考核獎(jiǎng)金

食品部：理貨員、組長(zhǎng)、主管/采購(gòu)的考核獎(jiǎng)金=0

生鮮部：理貨員獎(jiǎng)金=1350×10%×（114.3%—日常工作扣分），組長(zhǎng)=1800×10%×（114.3%—日常工作扣分），主管/采購(gòu)=2300×10%×（114.3%—日常工作扣分）。

百貨部：理貨員獎(jiǎng)金=1350×10%×（101%—日常工作扣分），組長(zhǎng)=1800×10%×（101%—日常工作扣分），主管/采購(gòu)=2300×10%×（101%—日常工作扣分）。

后勤部：收銀員/收貨員/客服員獎(jiǎng)金=1500×10%×（100%—日常工作扣分），防損員=1450×10%×（100%—日常工作扣分），收銀組長(zhǎng)=1800×10%×（100%—日常工作扣分），其它后勤崗位以此類推。

五、特殊情況處理：

1、考核執(zhí)行人（部門主管）不按本《績(jī)效考核方案》執(zhí)行，在考核中引起被考核對(duì)象對(duì)其投訴，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審查屬實(shí)，公司總經(jīng)理確認(rèn)，則該考核執(zhí)行人本次考核成績(jī)?yōu)椴缓细?。如考核人利用考核?duì)被考核人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或其他不正當(dāng)行為，經(jīng)審核事實(shí)確鑿，公司將對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

2、被考核對(duì)象拒絕接受考核或無(wú)故拖延考核，成績(jī)?yōu)椴缓细瘛?/p>

3、月度病事假超過3天(含)以上員工不享受月度績(jī)效獎(jiǎng)金。

4、員工年度病事假超過20天不能參與年度績(jī)效考核，并不享受相關(guān)利益。

六、附則

1、本方案的試行、修改、廢止均由公司人力資源部提交公司總經(jīng)理審批。

2、本方案的解釋權(quán)屬公司人力資源部。

3、本辦法自2014年4月1日起生效。（吳忠國(guó)貿(mào)公司2014年4月份至6月的考核按季

度銷售指標(biāo)完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從7月1日起按月考核、獎(jiǎng)勵(lì)）。

特此通知！

寧夏凱凱商業(yè)公司

總經(jīng)辦

二○一四年七月七日

主題詞：績(jī)效考核 方案修訂通知發(fā)送：吳忠國(guó)貿(mào)、棋盤井國(guó)貿(mào)青銅峽國(guó)貿(mào)超市、烏審旗國(guó)貿(mào)、公司財(cái)務(wù)部、企劃部、人力行政部、物業(yè)部、信息部印數(shù)：1份（存檔）電子檔發(fā)送 9

第二篇：如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核

如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核

企業(yè)員工的績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的目的1.通過進(jìn)行績(jī)效考核，提高員工的能力；

2.通過進(jìn)行績(jī)效考核，加強(qiáng)管理者與員工之間的相互理解和信任；

3.通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性；

4.為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。

二、績(jī)效考評(píng)的基本原則

績(jī)效考評(píng)的基本原則在建立考評(píng)制度及實(shí)施人力資源考核時(shí),必須遵循一些基本原則:

（1）客觀評(píng)價(jià)原則。應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。

（2）全面考評(píng)的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評(píng)。

（3）公開原則。應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開化。

（4）差別原則?？荚u(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會(huì)有激勵(lì)作用。

（5）反饋原則?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到績(jī)效考評(píng)的教育作用。

三、績(jī)效考核的過程

第一步：考核人與被考核人對(duì)于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識(shí)（明確考核要素）；

第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進(jìn)行面談（進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和業(yè)績(jī)指導(dǎo)）；

第三步：考核人與被考核人在業(yè)績(jī)面談的基礎(chǔ)上對(duì)被考核人季度業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出下季度工作改進(jìn)措施，最后對(duì)上季度被考核人的業(yè)績(jī)進(jìn)行打分（進(jìn)行業(yè)績(jī)打分）； 第四步：對(duì)被考核人實(shí)施激勵(lì)措施（進(jìn)行業(yè)績(jī)回報(bào)）；

三、常用的績(jī)效考評(píng)方法

(一)自我鑒定法

自我鑒定能使被考評(píng)者感到受到重視，滿意感增強(qiáng)，減少對(duì)考評(píng)活動(dòng)的抵制，從而有利于工作的改進(jìn)。但是在自評(píng)時(shí)，各人對(duì)考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解可能與上級(jí)不一致，這主要緣于歸因時(shí)的偏差和過高或過低的自我評(píng)價(jià)。

(二)關(guān)鍵事件法

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，一般是由被考評(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)制作一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，對(duì)被考評(píng)者的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄。所記載的事件既可能是好事，也可能是壞事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相關(guān)的事件，而不是一般的、瑣碎的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判。

其具體工作步驟：

1．進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確筒潔的描述；

2．建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5---9級(jí)，選關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出定義。

3．由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最合適和績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

4．審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將貫效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。

5．建立行為錨定法的考評(píng)體系。

行為錨定法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的，主要是對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。

(三)目標(biāo)管理考評(píng)法

目標(biāo)管理法：戰(zhàn)備目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；采用績(jī)效指標(biāo)，適用于非管理人員崗位，實(shí)質(zhì)就是上級(jí)對(duì)被考評(píng)者完成預(yù)期目標(biāo)(工作績(jī)效)的情況進(jìn)行考評(píng)。它既是一種有效的績(jī)效考評(píng)方式，也是一種有效的管理手段，因?yàn)樯霞?jí)與被考評(píng)者都清楚自己的目標(biāo)和組織的總目標(biāo)，有助于上級(jí)將每個(gè)人的具體活動(dòng)統(tǒng)一到組織目標(biāo)上來(lái)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)分析方法

所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)－KPI（是Key Performance Indicators的英文簡(jiǎn)寫）體系，是管理中“計(jì)劃—執(zhí)行—評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體、組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。它來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值在于：使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

(四)全方位的績(jī)效考評(píng)法

全方位的績(jī)效考評(píng)法又俗稱360度考評(píng)，就是向所有了解被考評(píng)者工作的有關(guān)人員，如上級(jí)、同事、下級(jí)乃至其他部門的工作人員等征求意見或讓他們直接量化打分，然后綜合評(píng)定被考評(píng)者績(jī)效的一種方法。該考評(píng)制度由于考評(píng)主體的多元化有效避免了上級(jí)主管單方考評(píng)的主觀片面性，提高了考評(píng)信度與效度，并增強(qiáng)了工作人員的參與意識(shí)與考評(píng)透明度，但數(shù)據(jù)收集和處理成本較高，操作難度較大，而且容易引起不同考評(píng)主體考評(píng)結(jié)果的沖突、甚至因操作不當(dāng)引發(fā)彼此的勾心斗角或阿諛奉承，使考評(píng)結(jié)果失真，考評(píng)流于形式。

總之，要真正把員工績(jī)效管理落到實(shí)處，企業(yè)在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績(jī)效管理的反復(fù)不斷的實(shí)施過程中進(jìn)行制度的完善，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變化。

第三篇：如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核(精)

如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核？

前言：不同的考核方法有不同的優(yōu)缺點(diǎn)，很多的客服經(jīng)理都有一套自己的績(jī)效考核細(xì)則，有明確的績(jī)效評(píng)定公式，而我考慮我們班自身特點(diǎn)與定位，作為由孕婦和產(chǎn)婦組成的龐大團(tuán)隊(duì)，不可能與普通班組相比成為KPI數(shù)據(jù)的最重要生力軍，我更注重的是員工在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中做了些什么樣的事情是令到全體成員都有益，有提升的關(guān)鍵事件。無(wú)論是哪一種，只要能夠客觀、公平的評(píng)價(jià)，都能得到員工的認(rèn)同，幫助達(dá)成班組目標(biāo)。

一、我對(duì)績(jī)效考核意義的認(rèn)識(shí)

1、管理手段：它是幫助班組達(dá)成目標(biāo)的一種管理手段，是促進(jìn)員工內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)的手段。

2、指引方向：通過績(jī)效考核目標(biāo)細(xì)則，表明中心需要的人才價(jià)值觀，讓員工認(rèn)清工作努力方向。

3、激勵(lì)員工：對(duì)員工工作行為的總結(jié)與反饋，實(shí)現(xiàn)通過激勵(lì)某些人的行為，從而樹立正確行為標(biāo)桿，促使全體員工有正確的努力行動(dòng)，當(dāng)然也對(duì)一些不良行動(dòng)進(jìn)行相應(yīng)的約束。小結(jié)：有考核才有競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展，管人憑考核，考核為激勵(lì)。

二、我評(píng)定本班員工績(jī)效的做法

1、明確績(jī)效評(píng)定方向與原則：德為先，能兼?zhèn)洹?/p>

A、遵守中心和室內(nèi)制度與的評(píng)定約束條件，側(cè)重于提醒哪些行為和結(jié)果是負(fù)激勵(lì)的，讓員工非常清晰這些制度是不可以挑站的。內(nèi)容整合如下：

負(fù)激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容類型具體要求

一、A類差錯(cuò)：出現(xiàn)故意違反工作紀(jì)律、職業(yè)操守，對(duì)客戶及公司利益構(gòu)成重大隱患或造成嚴(yán)重影響的行為。如:1．私自獲取客戶資料，作其他一切與服務(wù)客戶無(wú)關(guān)的用途；2．非工作目的或未經(jīng)客戶授權(quán)查詢清單；3．對(duì)客戶進(jìn)行打擊、報(bào)復(fù)、騷擾、威協(xié)，方式包括但不限于：惡意幫客戶開通業(yè)務(wù)；通過電話、短信、彩信、書信、電郵、傳真等方式騷擾、恐嚇客戶；4．違反修改和重置HLR操作規(guī)范；A類差錯(cuò)結(jié)果運(yùn)用: 1）客服代表：當(dāng)月績(jī)效打D，并通報(bào)批評(píng)； 2）客服經(jīng)理：如客服經(jīng)理未能在中心監(jiān)控到之前發(fā)現(xiàn)客服代表出現(xiàn)A類差錯(cuò)，或知道客服代表出現(xiàn)A類差錯(cuò)未勸阻，直接客服經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效不能評(píng)A、B。

二、B類差錯(cuò)：服務(wù)中出現(xiàn)不誠(chéng)信，對(duì)客戶或公司構(gòu)成欺詐的行為。1．通過誘騙的方式進(jìn)行交叉銷售或未征得客戶同意私自開通業(yè)務(wù)，增加交叉銷售量；2．虛報(bào)交叉銷售量、業(yè)務(wù)辦理量；3．出現(xiàn)不正當(dāng)?shù)姆绞皆黾咏觕all量的行為。（如具備粵語(yǔ)或英語(yǔ)技能的客服代表拒絕服務(wù)粵語(yǔ)／英語(yǔ)來(lái)話話務(wù)；無(wú)需驗(yàn)證密碼的話務(wù)轉(zhuǎn)接自動(dòng)臺(tái)驗(yàn)中心服務(wù)質(zhì)量考核密碼增加話務(wù)等）辦法（V1.0)B類差錯(cuò)結(jié)果運(yùn)用:1）客服代表：當(dāng)月績(jī)效不能高于C2，情節(jié)嚴(yán)重者當(dāng)月績(jī)效打D；2）客服經(jīng)理：如客服經(jīng)理未能在中心質(zhì)檢到之前發(fā)現(xiàn)客服代表出現(xiàn)B類差錯(cuò)，或知道客服代表出現(xiàn)B類差錯(cuò)未勸阻，直接客服經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效不能評(píng)A、B。

三、C類差錯(cuò)：辱罵客戶或因人為原因被客戶投訴。錄音中與客戶對(duì)罵或辱罵客戶,以及因人為原因造成的客戶有理投訴，包括越級(jí)投訴、服務(wù)支撐熱線投訴、客戶撥打10086對(duì)客服代表服務(wù)質(zhì)量投訴。C類差錯(cuò)結(jié)果運(yùn)用:1）客服代表：按C類差錯(cuò)扣減系數(shù)項(xiàng)對(duì)服務(wù)質(zhì)量系數(shù)進(jìn)行扣減，同時(shí)當(dāng)月績(jī)效不能高于C1，情節(jié)嚴(yán)重者當(dāng)月績(jī)效不能高于C2。2）客服經(jīng)理：按C類差錯(cuò)扣減系數(shù)項(xiàng)對(duì)服務(wù)質(zhì)量系數(shù)進(jìn)行扣減，同時(shí)情節(jié)嚴(yán)重的班組，直接客服經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效不能評(píng)A、B。違反話務(wù)二室現(xiàn)場(chǎng)工作規(guī)范的員工:

1、凡被記錄發(fā)出口頭警告者，當(dāng)月不得評(píng)AB，并取消月服務(wù)明星評(píng)選資格。

2、凡被全室通報(bào)者，第一次C2，第二次C3。（注：兩次口頭警告者累計(jì)為一次全室通報(bào)）

3、凡違反公司重大紀(jì)律或累計(jì)兩次全室通報(bào)者，呈報(bào)經(jīng)理確認(rèn)，當(dāng)月績(jī)效評(píng)為D。（注：一打D即待崗）服務(wù)質(zhì)量綜合數(shù)據(jù)：座席代表出現(xiàn)以下情況，當(dāng)月績(jī)效一律評(píng)C2或C2以下：1．越級(jí)有理投訴≥1單；2．省公司抽測(cè)出錯(cuò)≥1單；3．短信滿意度連續(xù)兩個(gè)月不達(dá)基準(zhǔn)值且室內(nèi)排名后5％；4．客戶撥打10086對(duì)員工服務(wù)質(zhì)量投訴＋服務(wù)支撐熱線投訴≥3單；5．中心質(zhì)檢合格率連續(xù)三個(gè)月＜70％；6．第三方撥測(cè)成績(jī)出錯(cuò)累計(jì)（90分以下）≥3次，達(dá)到4次績(jī)效則為C3以此類推；7．室內(nèi)檢測(cè)成績(jī)連續(xù)三次同一問題＜90分。服務(wù)能力數(shù)據(jù):

1、員工當(dāng)月彈性薪酬系數(shù)在全室排名后3%的員工，符合評(píng)定C2或以下的條件。出處德話務(wù)二室現(xiàn)場(chǎng)工作規(guī)范能話務(wù)二室服務(wù)質(zhì)量考核管理規(guī)范20071010中心薪酬考核辦法 B、班組績(jī)效評(píng)定兩點(diǎn)原則：

(1)團(tuán)隊(duì)事務(wù)貢獻(xiàn)突出，個(gè)人數(shù)據(jù)能夠達(dá)標(biāo)。這里指的數(shù)據(jù)達(dá)標(biāo)是指能夠進(jìn)入室內(nèi)排名前70%內(nèi)。

(2)個(gè)人數(shù)據(jù)突出（排名前二），團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)合格。（合隊(duì)合作意識(shí)合格，指的是室內(nèi)事務(wù)要求及時(shí)完成的事項(xiàng)，能夠規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成）

2、績(jī)效評(píng)定的依據(jù)與工具：

班組事務(wù)貢獻(xiàn)采用關(guān)鍵事件考核法，每月制定上交到室經(jīng)理處的“班組工作細(xì)分表”和自用的“員工行為記錄表”來(lái)實(shí)現(xiàn)總賬不漏項(xiàng)，管事重效果。

個(gè)人數(shù)據(jù)貢獻(xiàn)則直接按照個(gè)人績(jī)效系數(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)排序法，這里可以利用的工具表格就是室內(nèi)提供的“員工綜合數(shù)據(jù)表”或者薪酬管理員提供的薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算表，不用我們自己重新制定任何表格。

舉例某月績(jī)效評(píng)定數(shù)據(jù)表（見下圖）

前提條件員工信息工號(hào)個(gè)人數(shù)據(jù)承擔(dān)的班組事務(wù)班組事務(wù)當(dāng)月重點(diǎn)工作當(dāng)月自發(fā)工作違規(guī)情況指標(biāo)組4月個(gè)指標(biāo)貢獻(xiàn)前排名別2名人系數(shù)12593等4月上級(jí)便簽事業(yè)務(wù)上口號(hào)修改班組博客評(píng)議結(jié)果創(chuàng)新提案務(wù)、業(yè)線及時(shí)主動(dòng)看望產(chǎn)婦排班遵守率違規(guī)情況意見回應(yīng)發(fā)文頻率務(wù)分享回復(fù)意見XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX孕婦可參與AB評(píng)定XXX孕婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX孕婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXX可參與B評(píng)定孕婦XXX產(chǎn)婦XXX產(chǎn)婦XXX孕婦XXXXXXXXX產(chǎn)婦30%，不可參與AB評(píng)定XXX孕婦XXXXXXXXXXXX產(chǎn)婦孕婦孕婦孕婦0.87270.85620.85110.77390.77240.65***526孕婦孕婦0.93670.93660.92860.89850.89790.8821***01.20491.19841.11861.09591.02811.02711.0071.0070.99530.99050.98410.97990.96650.94991是2是***14班組投訴、事務(wù)傳達(dá)；協(xié)助人力排班、績(jī)效數(shù)據(jù)核對(duì)；飛信開通數(shù)量協(xié)助統(tǒng)計(jì)4月初重要公告及便簽整理協(xié)助1次投訴回復(fù)本班人員晉升資格核對(duì)！11協(xié)助雙月檢題目抽測(cè)班組能力提升分享111、每天的簽入簽出統(tǒng)計(jì)，提醒。

2、室內(nèi)簽出復(fù)議。3月服務(wù)搜查令1篇21580211是3223***1111ABC1C1C1AC1C1C1BAC1BC1BC1C1BC1C1C1C1C1C1C1C111協(xié)助3次投訴回復(fù)

1、班組HOLD假工作；

2、協(xié)助人力排班。

3、發(fā)票收集、粘貼140413011是1253004111 那么我依據(jù)德為先，能兼?zhèn)涞脑瓌t進(jìn)行綜合平衡。

第1步：先依據(jù)員工個(gè)人數(shù)據(jù)，在前提條件中先區(qū)分出哪些員工可以評(píng)A、B。

第2步：在能類員工數(shù)據(jù)指標(biāo)貢獻(xiàn)如何？先羅列數(shù)據(jù)排序，標(biāo)注清楚數(shù)據(jù)指標(biāo)貢獻(xiàn)最大的前2位。

第3步：班組事務(wù)貢獻(xiàn)分為三塊：1是工作細(xì)分表承擔(dān)的工作，2是當(dāng)月重點(diǎn)工作完成情況，3是在工作細(xì)分表外的員工自己發(fā)起的工作?？紤]點(diǎn)：先以重點(diǎn)工作為首要，即關(guān)鍵事件考核法，看員工對(duì)重點(diǎn)工作的配合程度，誰(shuí)做得事件影響面大，誰(shuí)做得多，就優(yōu)先給誰(shuí)。例如數(shù)據(jù)排在第11位的員工，重點(diǎn)工作及自發(fā)工作做得比較多，效果也比較好，所以優(yōu)先給了A。

3、績(jī)效評(píng)定結(jié)果反饋

A、便簽或短信全班公示，表?yè)P(yáng)獲得AB級(jí)別的員工，并說(shuō)明獲得原因。作為以后講師競(jìng)選、評(píng)優(yōu)選先、崗位交流等優(yōu)先推薦依據(jù)。

B、依據(jù)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行面談，面談鼓勵(lì)士氣為主，對(duì)表現(xiàn)好的員工，側(cè)重于讓員工如何帶領(lǐng)別人進(jìn)步的方法，對(duì)表現(xiàn)不足的員工，幫助分析屬于主觀原因還是客戶原因造成，提出具體的目標(biāo)與要求，不改之則打C2或以下，即起到“德不足，需醒之”的意義。

舉例如下：某孕婦員工全月最終數(shù)據(jù)如下圖

指標(biāo)組出勤天病假天事假天出勤率報(bào)表量別數(shù)數(shù)數(shù)幸福媽媽班148個(gè)人系班組系質(zhì)檢成短信滿業(yè)務(wù)考彩鈴營(yíng)手機(jī)郵天地班接通量服務(wù)質(zhì)業(yè)務(wù)考交叉銷天地班補(bǔ)call量接通量數(shù)*出數(shù)*出績(jī)意度試銷箱次數(shù)系數(shù)量系數(shù)系數(shù)售系數(shù)系數(shù)勤率勤率076.00%2997.00686.533683.530.9389.4898.336.000.0000.670.951.040.000.000.511.07 表面來(lái)看，員工請(qǐng)了8天病假，綜合數(shù)據(jù)全室排名倒數(shù)，表面看起來(lái)，因?yàn)檎?qǐng)了病假，排名落后看起來(lái)是合理，但從其他的一些具體數(shù)據(jù)卻能反映出員工并非能力問題，屬于員工自己心態(tài)影響所致（之后的員工面談中，在數(shù)據(jù)面前員工也承認(rèn)這點(diǎn)）

月份日均量214240短信滿意度工時(shí)利用率通話利用率通話均長(zhǎng)89.4891.3861.48%63.53%47.73%47.64秒52.54%52.54秒7月6月每天休息次數(shù)8次5次不計(jì)算病假因素，上班期間日均CALL量不達(dá)標(biāo)，全月短信滿意度也不達(dá)標(biāo),通話利用率明顯低于室內(nèi)平均值67%。再看通話均長(zhǎng)只有47.64秒，明顯比室內(nèi)平均值59秒短,說(shuō)明員工關(guān)非沒有能力做好本職工作.最后,7月份已在每周作過便簽和短信的提醒，但無(wú)明顯改善行為和效果。最后再看看她的事務(wù)配合方面：?jiǎn)T工當(dāng)月無(wú)進(jìn)行交叉銷售，業(yè)務(wù)提醒分享0次，博客發(fā)文0次，評(píng)論回復(fù)3次（全班倒數(shù)）。員工在事務(wù)上的配合，不存在能力強(qiáng)弱問題，而是意識(shí)問題。

上面兩類數(shù)據(jù)均計(jì)為“德”方面的因素。所以德不足，需醒之，一方面是過程中及時(shí)提醒員工本人，幫助改進(jìn)，另一方面在結(jié)果環(huán)節(jié)中，警醒員工本人和其他班組成員。

三、小結(jié)

我的績(jī)效考核評(píng)定原則為：德為先，能兼?zhèn)?；德不足，需醒之?？?jī)效考核不僅僅是評(píng)定給某一位員工看的，更重要的通過激勵(lì)部分員工行為讓全班員工有努力奮進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)！最終達(dá)到班組目標(biāo)，也即是企業(yè)想達(dá)到目標(biāo)。

第四篇：如何進(jìn)行員工績(jī)效考核

如何進(jìn)行員工績(jī)效考核？

一、完整理解績(jī)效考核內(nèi)容

在我國(guó)企業(yè)管理過程中，有不少管理人員甚至個(gè)別“老總”都錯(cuò)誤地認(rèn)為，績(jī)效考核就是對(duì)員工工作結(jié)果的考查評(píng)定。這是直接從字面上理解“績(jī)效考核”所引致的偏頗。實(shí)際上，績(jī)效考核是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對(duì)員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評(píng)估的過程。從這個(gè)定義我們可以看出，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該同時(shí)關(guān)注兩方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工的工作結(jié)果，即國(guó)外所謂的“任務(wù)績(jī)效”；員工在工作過程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，即國(guó)外所謂的“周邊績(jī)效，或者關(guān)系績(jī)效”。

任務(wù)績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績(jī)效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，員工績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績(jī)效應(yīng)該是績(jī)效考核最基本的組成部分。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考量評(píng)估。

周邊關(guān)系指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個(gè)角度而言，績(jī)效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來(lái)考核，這個(gè)員工的績(jī)效至少不能算好。對(duì)周邊績(jī)效的考核通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

目前，越來(lái)越多的企業(yè)在績(jī)效考核系統(tǒng)中同時(shí)包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩部分。當(dāng)然，在對(duì)每一類人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，每一部分所占的比重并不完全相同。一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績(jī)效”。

二、科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)

通常我們所見到的績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”（在一些特殊崗位，應(yīng)當(dāng)將“體”也納入考核內(nèi)容），這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”，但在二級(jí)指標(biāo)的分解上就五花八門了。篇幅所限，這里不可能完整討論考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的問題，僅舉一例，說(shuō)明考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)既應(yīng)注意科學(xué)性，又當(dāng)兼顧其可操作性。在設(shè)計(jì)對(duì)管理人員考核二級(jí)指 標(biāo)體系的時(shí)候，其中關(guān)于“能”的考核指標(biāo)體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問題的能力等等?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新能力”，但就如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)去考核員工的創(chuàng)新能力卻不是易事?，F(xiàn)有不少企業(yè)的考核方案，凡是涉及“創(chuàng)新能力”指標(biāo)的，都將其作為“能”的二級(jí)指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢(shì)必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在實(shí)際考核過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無(wú)它不少，純粹成為擺設(shè)。那么，是否可以將“創(chuàng)新

能力”納入“績(jī)”中進(jìn)行考核呢？答案是肯定的。具體做法是將“創(chuàng)新能力”的內(nèi)容歸入“績(jī)”的二級(jí)指標(biāo)，稱謂換成“工作創(chuàng)新”，就管理人員的考核而言，這項(xiàng)指標(biāo)具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對(duì)“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績(jī)效考核工作的效率；同時(shí)使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。

三、合理確定績(jī)效考核周期

所謂考核的周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了獎(jiǎng)懲，那么自然就應(yīng)該使考核的周期與獎(jiǎng)懲的周期保持一致；而如果考核是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致；等等（見表1所示）。

事實(shí)上，績(jī)效考核周期還與考核指標(biāo)類型有關(guān)，細(xì)細(xì)深究，不同類型的績(jī)效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效考核.指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對(duì)工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效考核指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對(duì)具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長(zhǎng)時(shí)間考查和必要的推斷才能得出趨勢(shì)或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的日常行為記錄，以作為考核時(shí)的依據(jù)。實(shí)踐中，一般沒有將任務(wù)績(jī)效考核和周邊績(jī)效考核指標(biāo)分開設(shè)定考核周期，而是統(tǒng)一設(shè)定考核周期后，對(duì)周邊績(jī)效考核指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢(shì)判斷。

四、分層設(shè)定績(jī)效考核維度

在考核中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核才算科學(xué)的問題?，F(xiàn)在，比較流行的是采用360度考核。所謂360度考核就是“立體”考核，即從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對(duì)被考核者進(jìn)行考量評(píng)估，通常包括被考核者自評(píng)、同級(jí)同事互評(píng)、直接下級(jí)考核和直接上級(jí)考核。但是，如果對(duì)公司的所有職位都采用360度評(píng)價(jià)，勢(shì)必加大考核工作的難度。筆者的建議是，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)者一般應(yīng)由聘用者或其直接上級(jí)考核，比如董事會(huì)或總公司相關(guān)部門。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績(jī)效考核工作的關(guān)鍵，因此，為了樹立示范和實(shí)現(xiàn)考核的公平公正，這一層次的考核適宜采取360度考核。企業(yè)技術(shù)人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻(xiàn)一般邀請(qǐng)外部同行專家鑒定考核）、一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考核和直接主管考核相結(jié)合為宜。

五、清晰界定績(jī)效考核重點(diǎn)

員工績(jī)效考核的根本目的是通過對(duì)員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和工作潛力等的正確核價(jià)，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

員工績(jī)效考核的具體目的決定著考核內(nèi)容與考核重點(diǎn)的差異（見表2所示）。

六、認(rèn)真組織績(jī)效考核面談

我國(guó)企業(yè)在實(shí)際績(jī)效考核過程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考核結(jié)束，將考核結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、提薪或升遷，不計(jì)后果；要么就是考核時(shí)轟轟烈烈，考核完后相安無(wú)事，結(jié)果誰(shuí)也不知道，考核純粹成了走過場(chǎng)。殊不知考核面談是考核結(jié)果反饋和營(yíng)造考核氛圍十分重要的一種方式。

一般而言，績(jī)效考核面談包括三個(gè)步驟：即面談準(zhǔn)備、實(shí)施面談和面談效果核價(jià)。

面談準(zhǔn)備有三個(gè)要項(xiàng)：首先是明確面談目的。在我看來(lái)，考核面談至少應(yīng)明確以下幾個(gè)目的：（1）雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；（2）指出被考核者優(yōu)點(diǎn)之所在；（3）辯明被考核者的不足與努力方向；（4）共同為被考核者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。其次是確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間，面談時(shí)間應(yīng)盡量安排在被考核者方便的時(shí)候。再次是選擇一個(gè)適宜的場(chǎng)所，面談的場(chǎng)所最好是一個(gè)相對(duì)封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。

實(shí)施面談時(shí)應(yīng)注意這樣一些問題：（1）為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營(yíng)造一個(gè)融洽的面談氣氛；（2）明確說(shuō)明這次面談的目的；

（3）根據(jù)考核已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說(shuō)明評(píng)分的結(jié)果和理由；（4）充分利用角色換位和聆聽技巧；（5）避免算舊賬；（6）不要說(shuō)教；（7）先表?yè)P(yáng)、后批評(píng)、再表?yè)P(yáng)；（8）讓被考核者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)；（9）該結(jié)束的時(shí)候（比如被考核者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應(yīng)立即停止，用鼓勵(lì)的口吻結(jié)束談話。

面談結(jié)束以后，必須對(duì)面談效果加以評(píng)價(jià)，作為將來(lái)改進(jìn)面談的依 據(jù)。面談效果評(píng)價(jià)應(yīng)集中回答這樣一些問題：（1）此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？（2）下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式？（3）有哪些遺漏須加以補(bǔ)充？哪些討論顯得多余？（4）此次面談對(duì)被考核者有何幫助？

（5）面談中被考核者充分發(fā)言了嗎？面談是否增進(jìn)了雙方的了解？（6）在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？（7）自己對(duì)此次面談結(jié)果是否滿意？（8）此次面談的總體評(píng)價(jià)如何？

需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考核面談后考核結(jié)果的應(yīng)用。在一些企業(yè)里存在這樣的現(xiàn)象：

考核活動(dòng)興師動(dòng)眾，人、財(cái)、物力在所不惜，但考核結(jié)果出來(lái)后便悄無(wú)聲息，無(wú)論員工績(jī)效好壞，所獲待遇一個(gè)樣。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，是考核目標(biāo)達(dá)成的過程，同時(shí)也是檢驗(yàn)考核活動(dòng)有效性的一塊試金石。

七、修正完善績(jī)效考核方法

企業(yè)績(jī)效考核過程中常常面臨的另一個(gè)棘手的問題是關(guān)于周邊績(jī)

效考核容易出現(xiàn)居中趨勢(shì)，難分優(yōu)劣。周邊績(jī)效考核的內(nèi)容是針對(duì)員工的影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)而展開的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，所以對(duì)其考核確實(shí)困難不小。

為了避免在周邊績(jī)效考核指標(biāo)上的模糊評(píng)價(jià)，除了在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標(biāo)含義和科學(xué)地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行歸檔分級(jí)外，還可以在考核程序和方法上想辦法。

結(jié)合考核實(shí)際，在考核程序和方法上可以這樣操作：

（1）按團(tuán)隊(duì)（比如班組或職能部門）分指標(biāo)就每一細(xì)項(xiàng)用配對(duì)比較法考核“隊(duì)內(nèi)”成員（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)單列考核），綜合強(qiáng)制排出名次；

（2）將各個(gè)團(tuán)隊(duì)的前三名和最后一名（企業(yè)也可根據(jù)實(shí)際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門與各團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一起，就各考核指標(biāo)利用配對(duì)比較法或交替排序法分別強(qiáng)制排出名次；

（3）企業(yè)各團(tuán)隊(duì)的前三名集中考核排名靠前的就是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象，各團(tuán)隊(duì)的最后一名集中考核排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對(duì)象。

考核面談的重點(diǎn)也是上述對(duì)象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認(rèn)為特殊的員工（比如相臨兩次考核結(jié)果相差較大的員工或情緒不穩(wěn)定者等）。這就是所謂的“抓兩頭，放中間”。這種方法不但可以避免在一些指標(biāo)上“大家好”的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎(jiǎng)懲，而且簡(jiǎn)化了績(jī)效考核的工作量。

八、不斷營(yíng)造績(jī)效考核氛圍

員工績(jī)效考核決非一日之功，不能一蹴而就。實(shí)踐中，有不少曾經(jīng)認(rèn)真做過績(jī)效考核的企業(yè)，后來(lái)都半途而廢，再后來(lái)就變成走過場(chǎng)了。造成這種局面的原因，不外乎兩條：一是抱怨考核實(shí)在不好做，要達(dá)到公開、公平、公正就更難；二是考核是一件得罪人的事，只能是裝門面，不能動(dòng)真格。顯然，我們的企業(yè)還未深諳績(jī)效考核的意義。

其實(shí)，科學(xué)合理的績(jī)效考核，對(duì)企業(yè)和員工都具有十分重要的意義，最突出的意義表現(xiàn)在：

（1）增強(qiáng)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性；

（2）做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員；

（3）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題；

（4）幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃；

（5）有效地進(jìn)行薪酬和人員變動(dòng)管理。

可見，問題不在于企業(yè)或員工需不需要績(jī)效考核，因?yàn)椴粌H僅是企業(yè)的發(fā)展需要績(jī)效考核，員工規(guī)劃自己，滿足實(shí)現(xiàn)自我的需要也期待著績(jī)效考核。問題的關(guān)鍵是如何做好績(jī)效考核。筆者認(rèn)為，企業(yè)搞好績(jī)效考核的法寶是堅(jiān)持考核，不斷完善和修正考核方案，在企業(yè)文化中揉進(jìn)考核的內(nèi)容，營(yíng)造協(xié)調(diào)和諧的考核氛圍。

具體做法可以是：企業(yè)邀請(qǐng)或委托人力資源管理研究機(jī)構(gòu)，構(gòu)建一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效考核運(yùn)行方案，并在其指導(dǎo)下貫徹實(shí)施。然而，不管這個(gè)方案如何精妙，肯定做不到十全十美的周全，因此，企業(yè)在落實(shí)方案的過程中，應(yīng)不斷征詢各個(gè)層次員工的意見，對(duì)考核方案加以修正，而不能畏懼于一些不同聲音將考核工作半途而廢。事實(shí)上，在企業(yè)推行任何一項(xiàng)管理措施，都會(huì)產(chǎn)生不同的呼聲，主要應(yīng)看這種呼聲的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)，團(tuán)隊(duì)，還是自己。堅(jiān)持公開、公平和公正地進(jìn)行績(jī)效考核，并將其與勞動(dòng)合同簽定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，長(zhǎng)此以往，就合自然而然地形成企業(yè)獨(dú)特的考核氛圍，并構(gòu)成公司文化的一部分。凡是進(jìn)入本企業(yè)并愿意留下來(lái)的員工都會(huì)接納和弘揚(yáng)這種文化。所以，企業(yè)績(jī)效考核的開展是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，決不能畢其功于一役。

第五篇：對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的通知

中國(guó)石化集團(tuán)南京工程有限公司文件

中石化南京工程人資〔2012〕2號(hào)

關(guān)于對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的通知

各單位、各部門：

為進(jìn)一步加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，建立健全員工常態(tài)化考核機(jī)制和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，逐步創(chuàng)造優(yōu)秀員工脫穎而出的人才成長(zhǎng)氛圍，增強(qiáng)隊(duì)伍活力，公司決定開展2011員工考評(píng)工作，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、考評(píng)原則

1、實(shí)事求是、公平公正的原則。

2、重能力、重業(yè)績(jī)的原則。

3、自我考評(píng)與組織考評(píng)相結(jié)合的原則。

二、考評(píng)范圍

公司全體員工均參與考評(píng)，其中二級(jí)單位、項(xiàng)目部班子成員及公司機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人由政治工作部另行組織，其余員工均參與本次考評(píng)。

三、考評(píng)內(nèi)容

員工考評(píng)從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行，重點(diǎn)考評(píng)員工的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力（技能水平）及工作業(yè)績(jī)。

德：指政治素質(zhì)、思想品德、職業(yè)道德；能：指業(yè)務(wù)能力、技能水平；勤：指工作態(tài)度、工作作風(fēng)；績(jī)：指工作業(yè)績(jī)、工作成果等。

四、考評(píng)程序

1、由員工個(gè)人對(duì)自己上的工作進(jìn)行總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，并根據(jù)自身的實(shí)際情況提出在個(gè)人今后的職業(yè)發(fā)展過程中需要公司提供哪方面的培訓(xùn)或其他幫助。

2、由員工所在單位（或部門）根據(jù)員工在上一的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)，分出等級(jí)，并根據(jù)員工的能力、專業(yè)及性格特征，分析員工今后合適的發(fā)展方向或培訓(xùn)建議。

3、由員工所在系統(tǒng)主管部門進(jìn)行考評(píng)。

4、人力資源處整理員工考評(píng)結(jié)果，建立員工成長(zhǎng)檔案，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果調(diào)整員工梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃，制定相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃，將員工的考評(píng)結(jié)果納入員工個(gè)人檔案管理，作為以后員工晉升和續(xù)簽合同等的重要依據(jù)。

五、考評(píng)等級(jí)

員工的考評(píng)結(jié)果分為優(yōu)、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)。

六、時(shí)間安排：

2月1日—15日：?jiǎn)T工進(jìn)行總結(jié)和自我考評(píng)；

2月16日—20日：二級(jí)單位考評(píng)；

2月21日—28日：系統(tǒng)主管部門考評(píng)；

3月1日—31日：考評(píng)結(jié)果整理、歸檔。

七、有關(guān)要求

1、各單位、部門要高度重視此項(xiàng)工作，認(rèn)真組織、周密安排，確保員工考評(píng)工作按時(shí)順利完成。

2、各單位、部門要堅(jiān)持客觀公正的原則，認(rèn)真對(duì)待員工考評(píng)工作。考評(píng)要以事實(shí)為依據(jù)，用業(yè)績(jī)說(shuō)話，努力做到量化考核，提高員工考評(píng)工作的公信度，嚴(yán)禁打人情分。

3、各單位、各部門可結(jié)合本單位的實(shí)際情況制訂考評(píng)細(xì)則，統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和工作流程，確保員工考評(píng)工作有序進(jìn)行。

附件1：?jiǎn)T工考核表

附件2：?jiǎn)挝粎R總表

二〇一二年二月一日

主題詞：?jiǎn)T工考評(píng)通知中國(guó)石化南京工程公司總經(jīng)理辦公室2012年2月1日印發(fā)-3-