第一篇：公務(wù)員考試,如何應(yīng)對面試官追問。

公務(wù)員考試：如何應(yīng)對面試官追問

第一種情況是，有些追問的題目是已經(jīng)確定了的。題干中先拋出一個問題，待考生作答完畢后，再追問一至兩個問題來考查考生對細(xì)節(jié)的處理。

比如外交部的題目“駐外使館為學(xué)習(xí)貫徹十八大精神，組織青年外交官進(jìn)行一場演講比賽，領(lǐng)導(dǎo)安排你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，請問你怎么組織?追問一：演講比賽開始以后，有一名種子選手因?yàn)楣ぷ餍枰x開，請問你怎么辦?追問二：演講比賽過后，領(lǐng)導(dǎo)要求你用選手的演講稿制作一個內(nèi)部學(xué)習(xí)資料，請問你如何開展這項(xiàng)工作?”

這道題目先給出一個組織管理題，要求考生組織一個演講比賽，而后面兩個追問，追問一是一道情境應(yīng)變題，考查考生面對突發(fā)情況的應(yīng)急應(yīng)變能力，追問二依然是組織管理題，開展一項(xiàng)制作內(nèi)部學(xué)習(xí)資料的工作，從而多角度地考查了考生的組織協(xié)調(diào)能力。我們發(fā)現(xiàn)，一個問題兩個追問的出題模式可以囊括更多的測評要素，也能夠更透徹地考查出考生的各項(xiàng)能力，便于全面考查一個考生。

第二種情況是，考官根據(jù)考生的作答隨機(jī)的追問。一般來講，出現(xiàn)這種情況是由于考生回答過于簡單，只說了不到一分鐘就回答完畢，而有很多時間空余。考官就會對考生進(jìn)行追問“還有沒有需要補(bǔ)充的?”,以此來提示考生再作出必要的補(bǔ)充回答。此時考官對考生進(jìn)行追問，應(yīng)當(dāng)說是對考生的關(guān)心，是善意的提醒，并不是故意刁難，給考生壓力，因此，考生應(yīng)迅速領(lǐng)會考官的意思，給予必要的補(bǔ)充，讓自己的回答更充分。

第三種情況是，考生對問題的作答獨(dú)樹一幟，很新穎，這無意間吸引了考官的注意，勾起了考官想進(jìn)一步了解的興趣，所以通過追問希望考生闡述得更加完整。對于這樣的追問，考生不要驕傲自滿，避免因得意忘形而口若懸河，切記言多必失。

那么對于上述三種常見的追問情況，考生又該如何應(yīng)對呢?

第一，放松自己的心態(tài)。作為一名應(yīng)試者，在面對考官的“追問”時，不要緊張，更不要害怕，要努力讓自己冷靜從容。因?yàn)橛袝r候考官的追問無形中是在考查考生的心理素質(zhì)，這也是影響考生面試成績的關(guān)鍵內(nèi)容。

第二，要以謙遜的態(tài)度配合考官的追問，這樣做能夠避免不必要的失分。正確的處理方式應(yīng)該是，態(tài)度上配合考官，順著考官追問的要求繼續(xù)回答，但答題時不要輕易改變自己的作答思路，認(rèn)真思考再慎重作答。

第三，考生除了平時要多鍛煉在公眾場合講話，還要注意在答題前學(xué)會先思考二十秒，迅速在紙上列出答題提綱，這樣一來，無論考官如何追問，都能夠依據(jù)提綱上的主要觀點(diǎn)來從容應(yīng)對。

總之，考生應(yīng)當(dāng)積極配合，爭取在追問中把答案完善起來，讓考官眼前一亮，為自己爭取更高的分?jǐn)?shù)。

第二篇：如何應(yīng)對老外面試官

外企求職，通曉外語的同時，如何應(yīng)對老外 面試 官，是外企 面試 的必修課程。近年來，據(jù)世貿(mào)人才網(wǎng)的統(tǒng)計顯示，越來越多的高級白領(lǐng)和有競爭實(shí)力的求職者，更多的是傾向于就職于外企。外企良好的公司企業(yè)形象、工作環(huán)境和豐厚待遇也成為眾多求職者追逐的目標(biāo)。如何在眾多的外企 面試 競爭者中脫穎而出，贏的洋人老外高管的青睞，我們不妨看看專家給出的一些面試問題要點(diǎn)答案分析：

1、我們?yōu)槭裁匆赣媚?測試你的沉靜與自信)給一個簡短、有禮貌的回答：“我能做好我要做的事情”、“我相信自己，我想得到這份工作”。

2、為什么你想到這里來工作(這應(yīng)該是你喜愛的題目)因?yàn)槟阍诖饲斑M(jìn)行了大量的準(zhǔn)備，你了解這家公司。組織幾個原因，最好是簡短而切合實(shí)際的。

3、這個職位最吸引你的是什么(這是一個表現(xiàn)你對這個公司、這份工作看法的機(jī)會)回答應(yīng)使考官確認(rèn)你具備他要求的素質(zhì)。

4、你是否喜歡你老板的職位 回答當(dāng)然是“yes，如你不滿意，可補(bǔ)充：“當(dāng)我有這個評測能力時”，或“有這樣一個空缺時吧”。

5、你是否愿意去公司派你去的那個地方 如果你回答“no，你可能會因此而失掉這份工作，記?。耗惚还陀煤竽憧梢院凸揪瓦@個問題再行談判。

6、誰曾經(jīng)給你最大的影響 選一個名字即可，最好是你過去的老師等，再簡短準(zhǔn)備幾句說明為什么。

7、你將在這家公司呆多久 回答這樣的問題，你該持有一種明確的態(tài)度，即：能待多久待多久，盡可能長，“我在這里繼續(xù)學(xué)習(xí)和完善自己。”

8、什么是你最大的成就 準(zhǔn)備一兩個成功的小故事。

9、你能提供一些參考證明嗎 你該準(zhǔn)備好一些相關(guān)的整潔的打印件，并有現(xiàn)在的電話和地址。

10、從現(xiàn)在開始算，未來的五年，你想自己成為什么樣子?或者：告訴我，你事業(yè)的目標(biāo) 回答一定要得體，根據(jù)你的能力和經(jīng)歷。

11、你有和這份工作相關(guān)的訓(xùn)練或品質(zhì)嗎 說明要短，舉兩三個最重要的品質(zhì)，要有事實(shí)依據(jù)。

12、導(dǎo)致你成功的因素是什么 回答要短，讓考官自己去探究，比如只一句話：“我喜歡挑戰(zhàn)性工作。”

第三篇：面試官 追問應(yīng)聘者是個技術(shù)活兒

面試官 追問應(yīng)聘者是個技術(shù)活兒

導(dǎo)語：在BEI面談時，要求應(yīng)聘者分享自己過去一年內(nèi)的一個成功事件，有一些應(yīng)聘者語言表達(dá)啰嗦，條理不清，用大量時間描述當(dāng)時事件的背景和來龍 去脈，而對于整個事件中采取的行為和結(jié)果卻少有涉及，這使得面試官難以判斷應(yīng)聘者在該事件中的作用及行為表現(xiàn)。

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，以下簡稱“BEI”），主要通過人過去的行為推測其未來的表現(xiàn)。也正是基于這一特點(diǎn)，如今BEI在企業(yè)招聘選拔中的應(yīng)用越來越多，如 何在面試過程中通過運(yùn)用BEI，鑒別不同類型的應(yīng)聘者，為企業(yè)招募到最適合的人選，不僅是一項(xiàng)基本工作，更是一個技術(shù)活。

滔滔不絕型

至于成功事件，我想想啊……好像倒是有一件的，不過這個不知道該不該算啊……事情過去好久了，這個事情是這樣的，我記得當(dāng)時我們公司正準(zhǔn)備 開展一個 項(xiàng)目，很缺人手，我那時還在其他部門，后來領(lǐng)導(dǎo)找我談話準(zhǔn)備調(diào)我過去，我那時對這個項(xiàng)目不了解，只是零星聽說了一些情況，說找我去，我那個時 候在當(dāng)時的部 門正在做產(chǎn)品研發(fā)…… 在BEI面談時，要求應(yīng)聘者分享自己過去一年內(nèi)的一個成 功事件，有一些應(yīng)聘者語言表達(dá)啰嗦，條理不清，用大量時間描述當(dāng)時事件的背景和來龍去脈，而對于整個事件中采取的行為和結(jié)果卻少有涉及，這使 得面試官難 以判斷應(yīng)聘者在該事件中的作用及行為表現(xiàn)。面對這類應(yīng)聘者，面試官應(yīng)及時打斷，把話題引到重點(diǎn)內(nèi)容上去?？捎玫姆绞娇梢允牵骸澳悴挥糜蓄檻]，根據(jù)你回憶的 信息講就行了?！薄皠偛拍f到有個項(xiàng)目，能跟我們說說是什么樣的項(xiàng)目嗎？”“領(lǐng)導(dǎo)找你談話，希望你能過去，是希望你介入后解決什么問題嗎？”

張冠李戴型

在進(jìn)行BEI面談時，會要求應(yīng)聘者講述自己的工作經(jīng)歷、成功事件，但受到求職動機(jī)的影響，有一些應(yīng)聘者在被問到具體的行為事件時，特別是可 能會暴露 自己的不足時，不可避免地會將他人的或團(tuán)隊的行為事件轉(zhuǎn)移到自己身上或加入自己的描述，以此模糊行為主體的相關(guān)信息，蒙蔽面試官。

在拜訪這個客戶前，我們事先做了很多準(zhǔn)備，比如關(guān)于客戶的資料，分析他們的需求，也預(yù)設(shè)了許多對方可能會提出的問題。準(zhǔn)備好這些后，我們就 出發(fā)了。當(dāng)時拜訪的情況和我們預(yù)想的差不多，他們對這方面確實(shí)有一定需求，但就是覺得我們的報價有點(diǎn)高?？蛻魧τ谶@一點(diǎn)一直咬得很緊。我們經(jīng)過商量 后，也想出了一 些變通措施，比如增加一些增值服務(wù)等等，可是客戶那邊還是不松口，而且當(dāng)時還拿出我們競爭對手的情況來牽制我們，后來我們想了很多辦法，經(jīng)過 幾輪談判后，還是把這個客戶拿下了。

這類應(yīng)聘者在描述事件情境時，最常用的語句是“我們……，我們……”應(yīng)聘者在描述整個事件時，用的主語都是“我們”，而面試官從以上信息中 無法了解 到應(yīng)聘者本人在跟蹤客戶、和客戶進(jìn)行銷售談判時采取了什么行為、達(dá)到了什么樣的結(jié)果，這樣也就無法對應(yīng)聘者的銷售能力進(jìn)行判斷了。這個時候，面試官應(yīng)該進(jìn) 行提問，幫助應(yīng)聘者一起澄清他在這個事件中承擔(dān)的角色及所起的作用。比如：“在這個拜訪客戶的過程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？這些 工作對最后拿 下這個客戶有哪些作用？”等等?？偠灾瑧?yīng)該將應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)從銷售團(tuán)隊中“剝離”出來，然后進(jìn)行獨(dú)立考察。

還有一些應(yīng)聘者屬于“打腫臉充胖子”型，他們通常會將別人的故事套用在自己身上，但卻經(jīng)不起推敲。比如，項(xiàng)目執(zhí)行人員，他清楚項(xiàng)目執(zhí)行的方 案、流程，也參與了其中的一些環(huán)節(jié)，在描述時會夸大信息，將自己包裝成故事里的項(xiàng)目

經(jīng)理，事實(shí)上他只是一名項(xiàng)目執(zhí)行人員而已。因此，面試官又必須挖掘一些事件本身的細(xì)節(jié)信息，如項(xiàng)目背景、技術(shù)思路、執(zhí)行流程、人員安排等，還可以問 一下哪些人參與了項(xiàng)目、結(jié)項(xiàng)后領(lǐng)導(dǎo)和同事的評價等等。在這些細(xì)節(jié)問題之下，說謊者難免會出現(xiàn)一些漏洞，回答問題時經(jīng)不起推敲。此外，還可以通 過觀察應(yīng)聘者 非言語行為來輔助判斷應(yīng)聘者信息的真實(shí)性。心理學(xué)研究表明，人在撒謊時總是伴隨著不自然的非言語行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動作突 然減少、假 笑、眼球不必要地快速移動、回避目光正視，等等。當(dāng)應(yīng)聘者臉上出現(xiàn)這些異?！靶盘枴?，面試官就要注意了。

夸夸其談型

在我的提議下，我和另外兩位同學(xué)組織了一個愛心小分隊，由我擔(dān)任組長。經(jīng)過一段時間地努力，我們吸收了一些學(xué)生會員，還和幾家名企取得聯(lián) 系，共同為災(zāi)區(qū)捐贈急需的物資和生活用品。這個工作真的非常有意義。

在校招時，經(jīng)常會遇到一些大學(xué)生，為了使自己的簡歷增色，編造一些根本沒有的經(jīng)歷，或用半真半假的信息迷惑面試官。比如以上的例子，乍一 聽，有些面 試官會覺得這個大學(xué)生不僅有較強(qiáng)的社會責(zé)任感，還具有良好的組織能力和社會活動能力。但是在面試官進(jìn)一步追問后，我們發(fā)現(xiàn)事實(shí)相反。比如： “這個隊伍現(xiàn)在 有多少人？”“你們和哪家公司聯(lián)系了？給災(zāi)區(qū)捐贈了多少物資？”在幾次追問后，應(yīng)聘者就露餡了。實(shí)際上，他和兩位同學(xué)在網(wǎng)上看到了有這樣的捐 贈活動，為了 給簡歷貼金，就虛擬了這樣一個信息。而所謂的捐贈物資，也就是他們在學(xué)校組織的捐款活動里捐了幾塊錢而已。如果應(yīng)聘者描述的是親身經(jīng)歷的真實(shí) 事件，就會經(jīng) 得起面試官的刨根問底。如果是謊言，應(yīng)聘者不可能事先將所有細(xì)節(jié)都設(shè)想好，在追問之下就無所遁形，即便應(yīng)聘者臨時編造，在內(nèi)容的合理性上也容 易產(chǎn)生紕漏。主觀能動型

BEI面談的應(yīng)用前提是，獲得應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)信息，以此推測其將來的行為，但是，在面談中如何獲取這些行為信息呢？我們在面談時，常 常會遇到 應(yīng)聘者講述很多自己的觀點(diǎn)、意愿或工作理論，這類信息具有較強(qiáng)的主觀性，容易迷惑面試官，讓面試官覺得這類求職者符合崗位的要求，但事實(shí)上 “能說”和“會 做”存在很大差別。請看這個例子：

當(dāng)時客戶要求非?？量?，要求我們一個月內(nèi)交貨，我們當(dāng)時正缺人手，比較緊急，我覺得一個好的領(lǐng)導(dǎo)，這個時候就應(yīng)該敢于承擔(dān)壓力，勇于決策，制訂一個 方案，然后調(diào)動相關(guān)資源共同去完成這個項(xiàng)目。這個時候我們壓力還是蠻大的……但是如果說這個壓力是對工作有意義的話，那我肯定要堅持去做的。我認(rèn)為首先就 是要做計劃，有一定的系統(tǒng)思路，保持一定的工作節(jié)奏……

在這段話中，有三類信息是對行為信息的替換。一是觀點(diǎn)類信息，例如“我認(rèn)為……”、“我覺得……”，典型的有：“我認(rèn)為作為一個管理人員，應(yīng)該要敢 于拍板?！边@類回答使自己看起來符合崗位要求，但是如果面試官讓其舉例說明自己敢于拍板或決策的事例時，應(yīng)聘者卻很難以實(shí)際行為說明。二是理論性信息，常見情形是 應(yīng)聘者大談大道理，例如：“一名好的銷售人員，應(yīng)該是有激情的，對待客戶熱忱，善于開拓市場，帶動團(tuán)隊實(shí)現(xiàn)業(yè)績。”這些信息只能說明他對銷售 崗位的認(rèn)識 度，而未必能說明他就是一個好的銷售管理者。因此，面對這類情況，還需要進(jìn)一步追問參與事件的細(xì)節(jié)。第三類則是意愿性信息代替行為性信息，例 如：“如果這 樣做對工作有利，我一定會跟大家分享?！倍鴮?shí)際上，應(yīng)聘者是否會有這樣的行為表現(xiàn)呢？這就未必了。

BEI面試技術(shù)的核心，在于收集當(dāng)事人親身經(jīng)歷的行為事件，用“STAR”原則來判斷收集到的行為事件是否完整?！癝”是情景，是應(yīng)聘者所 處的背景 和環(huán)境：“T”是任務(wù)，是應(yīng)聘者在情景中所要完成或達(dá)到的目標(biāo)：“A”是行為，是應(yīng)聘者圍繞任務(wù)采取的行動，如果應(yīng)聘者沒有采取行動，也是一 種行 為：“R”是結(jié)果，是應(yīng)聘者行為后所帶來的成效。一般說來，每項(xiàng)素質(zhì)能力有2-3個行為事件支持就足以做出判斷了；同一個行為事件也很可能同 時支持幾個素 質(zhì)能力。面試官不僅要了解到應(yīng)聘者已經(jīng)取得的業(yè)績，更重要的是要了解應(yīng)聘者是如何取得業(yè)績的，根據(jù)應(yīng)聘者取得業(yè)績時所采用的方法和行為來判斷其素質(zhì) 能力，這樣就能將其他干擾因素，如市場的變化、他人的影響、偶然性因素等，有效地進(jìn)行排除。

第四篇：面試技巧：怎樣應(yīng)對面試官？

一提到面試，求職者腦海里浮現(xiàn)的往往就是可怕的面試官和他的提問。怎樣應(yīng)對面試官成了他們最擔(dān)心的事。其實(shí)，面試并沒有他們想象中的那樣恐怖。

求職者往往一開始就把面試想象成充滿敵意的情景，自己是被動的犧牲品，被不近人情的面試官任意擺弄。其實(shí)，一切并沒那么嚴(yán)重。面試官最希望的是面試結(jié)束后，他如愿找到了他要找的人。

假如經(jīng)過那么多篩選，你終于被列入供最后挑選的候選人名單，這表示已經(jīng)有人認(rèn)為你能勝任。之后你被約來，面試官想通過這次機(jī)會判斷你是不是最合適。檢驗(yàn)?zāi)愕淖孕哦?，是否因緊張而失態(tài)；看看你是否能成功地推銷自己——以觀察你的自控程度和模擬狀態(tài)下你到底有多少“貨”。

你可以嘗試從以下幾個方面做準(zhǔn)備。

明了面試意圖。先做好自我介紹，準(zhǔn)備好你的文字材料、你的觀念、個人簡歷以及自己適合這份工作的理由。陳述要實(shí)事求是，并舉些實(shí)例來增加陳述的可信度。

掌握面試的基本模式，制定計劃。自己想從面試中得到什么應(yīng)該心中有數(shù)，并就面試準(zhǔn)備和對策研究作出書面計劃，以免丟三落四。

研究對策。對于對方提供的參觀該單位或就任職該工作非正式地談點(diǎn)什么，這種機(jī)會千萬不要錯過，應(yīng)該試著多了解一點(diǎn)該單位的聲譽(yù)、財政情況、面試官、面試時間、地點(diǎn)等，設(shè)計一條前往面試地點(diǎn)的最佳路線。

預(yù)先排練。向朋友排演一下你的設(shè)計思路。對你的回答統(tǒng)計一下時間，除了非常復(fù)雜的問題，一般情況下回答問題沒必要超過一分半鐘。面試人的致命弱點(diǎn)往往是嘮嘮叨叨、長篇大論、炫耀自己。應(yīng)注重如何在30秒內(nèi)就表達(dá)出中心意思，如何用故事、實(shí)例來生動地講述自己的簡歷。不要夸大成功，對自己的失誤要誠實(shí)，但更要說明自己從中得到了什么教訓(xùn)。

其實(shí)，面試是一個展示自己才能的極好機(jī)會，可別浪費(fèi)了。

第五篇：面試時如何應(yīng)對面試官的

面試時如何應(yīng)對面試官的“刁難”？

炎炎夏日，對于為面試奔波以求獲得新工作機(jī)會的人們來說，烈日和高溫絕對是一個巨大的考驗(yàn)。但除了嚴(yán)酷的天氣，在面試時候應(yīng)對好面試官接二連三拋出的問題，可能更會讓應(yīng)聘者們出一身汗了，更何況有時面試官拋出的提問實(shí)在是讓人捉摸不透，引人煩躁。最近，前程無憂論壇（bbs.51job.com）的網(wǎng)友們就“面試時，那些問題令你感到‘難受’”這一話題展開了討論。最終，網(wǎng)友們通過投票列出了8種最讓大家感到面試官是故意刁難人的提問。一起來看看，你有被問過如下的問題嗎？

1．“腦筋急轉(zhuǎn)彎”類問題

網(wǎng)友“I.mcoco”：“我的一個朋友有一次應(yīng)聘某公司的擴(kuò)展部業(yè)務(wù)助理，面試時竟然被部門經(jīng)理問到：‘下水道井蓋為什么是圓的？’朋友說‘因?yàn)槌鏊男枰?，而且水管道也是圓的’，遂被告知回家等消息。我也納悶了：這是什么問題呀，公司是不是故意整人的？”

無憂點(diǎn)評：很多求職者都像網(wǎng)友“I.mcoco”一樣，覺得面試官問“腦筋急轉(zhuǎn)彎”類的問題是用意不明，更有甚者覺得面試官是存心為難人。究其原因，還是在于求職者對于此類問題沒法預(yù)先準(zhǔn)備。但我們可以看到，除了招聘開發(fā)設(shè)計類職位的面試，其實(shí)在多數(shù)面試中，縱使有所謂腦筋急轉(zhuǎn)彎類的問題，也是少量的，并多是在面試的最后出現(xiàn)。面試官問這些問題并不求標(biāo)準(zhǔn)答案，只是意在考察求職者的知識儲備、邏輯思維能力和心理承受能力。所以，求職者與其抱怨，不如平時在這些方面多作積累和鍛煉，并在面試時體現(xiàn)充分地自信。

2．工作上的人脈關(guān)系情況

網(wǎng)友“落漠”：“最近我去面試，似乎面試官對我的經(jīng)驗(yàn)、潛力、學(xué)歷什么的并不是很在意，唯一在意的是我在這個城市有什么人脈資源，還讓我必須清楚地例舉出來！但我是一個剛畢業(yè)不久的學(xué)生，還是外省市來的，在這個城市能有什么特別有價值的人脈資源呢？一個問題讓我頓時覺得自己的價值縮水了不少，面試前的充分準(zhǔn)備都用不上了！”

無憂點(diǎn)評：如果不是本地的應(yīng)聘者，而面試官卻要通過填報或者問詢等方式獲悉其在當(dāng)?shù)卣J(rèn)識些什么人，很可能是想從側(cè)面了解其的穩(wěn)定性。此外，如今但凡需要對外開展工作的職位都要求求職者有一定的人脈資源，比如銷售、市場推廣、記者編輯，乃至財務(wù)、會計等。當(dāng)求職者了解了面試官問這個問題的目的何在時，那么心里就不會無端難受了。

3．問“你還有什么問題要問嗎”

網(wǎng)友“sxia2”：“面試快要結(jié)束時，面試官一般都會問：‘你還有什么問題要問我的嗎？’我想調(diào)查下，大家覺得面試官的這句提問只是面試環(huán)節(jié)中的一個普通部分，并不代表任何信息，還是意味著面試官向應(yīng)聘者拋出了橄欖枝呢？”

無憂點(diǎn)評：網(wǎng)友“sxia2”的問題或許也代表著不少求職者的心聲。之前前程無憂聚焦“面試最后5分鐘”的案例分析文《面試時，不要倒在最后5分鐘》中就提及，有超過97%的面試官會在面試最后問到如上的問題。許多求職者明知面試官會有“最后一問”，卻往往當(dāng)場無言以對或者事后擔(dān)心自己失言。其實(shí)，正如在一堂課最后老師問學(xué)生是否有什么問題一樣，面試官的“最后一問”主要還是為了考察應(yīng)聘者的面試前的準(zhǔn)備工作和面試時的專注程度，畢竟有些問題可能在面試中是不會被面試官主動提及但是很重要的，比如假期、薪資、晉升等。至于“最后一問”該問什么、該怎么問，應(yīng)聘者可以從之前的面試過程中察覺一二，但要指望靠“最后一問”逆轉(zhuǎn)乾坤，可能性也不很大。

4．個人的情感、婚姻狀況

網(wǎng)友“eamony”：“每次面試時，我都反感面試官問我‘有沒有男朋友?。看蛩闶裁磿r候結(jié)婚??？’難道在HR的眼里，沒有對象就代表我人品、情商有問題或者個性古怪？到了結(jié)婚生育的適齡期卻又單身的我，難道活該被歧視？

無憂點(diǎn)評：把大齡未婚的當(dāng)怪物，又擔(dān)心早結(jié)婚但沒孩子的要休產(chǎn)假，對生了孩子的又嫌要兼顧家庭不能安心工作，找應(yīng)屆生又嫌沒工作經(jīng)歷??如今不少企業(yè)對女性求職者存在著類似的偏見和歧視。在供大于求的人才市場上，一些基礎(chǔ)性的崗位確實(shí)有太多的人選需要面試官來甄選，這也是出于企業(yè)利益的考慮。但過分注重求職者的個人情感、婚姻狀況，乃至于在提問時帶有傾向性和歧視性，作為企業(yè)代表的面試官的言行反而是有損企業(yè)形象的，嚴(yán)重者更有可能侵犯他人的權(quán)益。目前在中國，雖然還沒有法律明令禁止這種行為，但絕不值得效仿。

5．優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)、個性脾氣

網(wǎng)友“天魔星2011”：“最讓我難受的問題就是HR讓我說出自己的缺點(diǎn)。結(jié)果我說了，他卻反駁我說‘那不是缺點(diǎn)’，并強(qiáng)調(diào)讓我一定要誠實(shí)地說。雖然他說這不會影響我的面試結(jié)果，但是真的不會嗎？我表示懷疑?！?/p>

無憂點(diǎn)評：無數(shù)的面試經(jīng)驗(yàn)文章告訴過我們，在面試時表述自己缺點(diǎn)的時候，要把自己的優(yōu)點(diǎn)藏在“缺點(diǎn)”背后灌輸給面試官，讓面試官覺得你“孺子可教”。但看來，網(wǎng)友“天魔星2011”是遇到了一個深諳此道并會見招拆招的面試官！關(guān)于優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)、個性脾氣的問題，給求職者的建議是：保持相對的誠實(shí)。畢竟面試是一個博弈的過程，油嘴滑舌和沒頭沒腦都是不可取的。至于面試官一方，考察一個人的態(tài)度和修養(yǎng)當(dāng)然是重要，但所謂知人之面不知心，要靠30分鐘的面試看準(zhǔn)一個人的優(yōu)缺點(diǎn)和個性脾氣也不現(xiàn)實(shí)。與其為了壓低薪資而對應(yīng)聘者刨根問底，不如好好考慮如何揚(yáng)長避短地將一個潛在雇員的價值發(fā)揮到最大，真正地為企業(yè)節(jié)省下成本。

6．收入和開銷等個人經(jīng)濟(jì)相關(guān)的

網(wǎng)友“YouthCoco”：“我覺得收入和開銷等個人經(jīng)濟(jì)相關(guān)的情況屬于個人隱私，與工作無關(guān)。還有，就是關(guān)于上一份工作的工資，當(dāng)一個HR因?yàn)槲抑暗墓べY不高，就想給我應(yīng)聘的這份工作開出跟之前差不多的工資，這讓我覺得很不爽。”

無憂點(diǎn)評：作為面試官了解求職者上份工作的收入有其必要性，但過于關(guān)心個人其他收入情況、個人開銷問題，就有點(diǎn)過分了。有些求職者會因?yàn)閾?dān)心面試官想要了解過多有關(guān)個人收入的情況而刻意壓低薪酬，但凡事有兩面性，求職者其實(shí)也可以向面試官表達(dá)積極的一面：比如盡管自己上份工作的工資低，但不代表自己能力差，自己的能力完全能勝任有更高工資的新工作；比如個人開銷大正是驅(qū)使自己努力工作的動力，自己愿意在新工作中踏實(shí)努力工作，相信自己靠個人能力會獲得更多的收入。對于求職者合情合理的解釋，相信沒有哪個面試官是不能理解和接受的。

7．有關(guān)家庭成員的情況

網(wǎng)友“l(fā)j980486”：“有一次我去面試，還沒有見到面試官，對方公司的前臺就讓我填寫個人信息登記表。表格有一欄要求我填寫家庭成員的關(guān)系、姓名、職業(yè)、工作單位、聯(lián)系方式等。我故意沒有填，前臺員工倒是檢查地很仔細(xì)，我說‘我可以暫時不填嗎？’她的表情像是在說‘怎么有這么牛的應(yīng)聘者’?！?/p>

無憂點(diǎn)評：確實(shí)有不少公司喜歡在應(yīng)聘者的個人信息登記表上調(diào)查下應(yīng)聘者的家庭成員情況，讓人錯以為公司是在調(diào)查戶口，反而面試時候面試官直接提問的情況倒不常見。但不管是填表還是提問，在這個個人隱私被曝光的事件頻發(fā)的時代，網(wǎng)友“l(fā)j980486”的做法還是值得普遍借鑒的。再反過來說，作為求職者，即使你的家庭成員里有達(dá)官顯貴，或者你本身就是公司高官的家屬，那也請你拿出實(shí)力來表明你配得上這份工作，否則落得“關(guān)系戶”的名頭，想必誰也不好受吧！

8．關(guān)于先前工作的經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷

網(wǎng)友“參小殺”：“我最不喜歡面試官問我在上一家單位是怎么工作的。我以前的工作是非常繁瑣而且毫無規(guī)律的，就此我只能籠統(tǒng)地跟他們說一些流程，而且還是不怎么完整的流程。然后某些面試官有窺探癖一樣，擺出一幅想要刨根問底的姿態(tài)，這讓我很不爽。畢竟我和上一家單位有保密預(yù)定的，很多事情是我不能說的。無奈的我讓很多面試官覺得我好像什么也不會干?！?/p>

無憂點(diǎn)評：工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷是面試內(nèi)容中很重要的一塊，作為求職者應(yīng)該謹(jǐn)慎而巧妙回答，做到既不泄露前公司的機(jī)密，又能展示自己的工作能力，還得防止面試官惡意“借腦”。對于面試官某些疑似“借腦”的提問，求職者可先用語意模糊的語言去籠統(tǒng)地應(yīng)答，如果面試官一再追問細(xì)節(jié)，求職者可適當(dāng)?shù)胤磫柮嬖嚬俣皇且晃队稀Ａ硗?，網(wǎng)友反映部分面試官喜歡讓應(yīng)聘者對比下自己前后兩份工作，這其實(shí)也是面試官在考察網(wǎng)友的求職動機(jī)以及對新工作的認(rèn)知度。此時，應(yīng)聘者不用拘泥于過去——同時也能避免上述的尷尬——而應(yīng)更多地放眼于未來的新工作。

除了以上提到的8種具有代表性的提問，無憂論壇的網(wǎng)友在本次討論里還分享了一些比較特殊的情況。比如網(wǎng)友“璐璐123”去面試財務(wù)管理咨詢師的位置，初試時她和該公司的HR已經(jīng)就基本問題互相通氣了，結(jié)果在復(fù)試的時候公司老總卻希望她能擔(dān)任文員助理的職位，讓她覺得該公司極其不專業(yè)。客觀地來說，以上這些問題本身并不是太“過分”的問題，只是不得不否認(rèn)，市面上是存在著部分面試人員業(yè)務(wù)技能不過關(guān)、部分企業(yè)用人觀念存在偏差等會影響整個行業(yè)聲譽(yù)的負(fù)面情形。就像網(wǎng)友“微笑簡單”說的“尊重是相互的”，所以，我們在提倡求職者對任何一場面試都要認(rèn)真對待的同時，也呼吁我們的企業(yè)在招聘任何一名員工的時候都給予足夠的重視，哪怕是分層級的重視。