第一篇：四績效

四、績效

綜合分析和案例

1、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30％，同事占70％。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。（2005年5月）

（1）該部門在考評中存在哪些問題？

（2）產(chǎn)生上述問題的原因是什么？

2、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（2008年5月）

（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？

（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。（15分）

3、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E 五個等級。分別占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E 檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去

呢？（2008年11月）

請回答下列問題：

(1）財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？(9 分）

（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分）

富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。（2009年5月）

①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分)②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)

1、一項健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)績效管理目標的實現(xiàn)。假如您是某企業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容。（2005年11月）

2、簡述進行員工考評的程序?（2006年5月）

3、簡述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點。（2006年11月）

4、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)（2007年5月）

5、考評階段是績效管理的重心．請回答如何做好考評的組織實施工作?(10 分)

（2007年11月）

答案

綜合分析和案例答案：

1、評分標準：

(1)存在的問題：

①考評方法不合適，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員的工作表與客觀標準相比較，而不能僅僅采比排隊法這一員工之間主觀比較的方法。(2分)

②考評方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，田此，應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(2分)

③無論生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為土，這樣會影響考評的客觀公開性.(2分)

④主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo).績效考評應(yīng)按步驟進行,這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用.(2分)

⑤考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些.(2分)

(2)產(chǎn)生問題的原因是：

①主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理.(5分)

②績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M仝業(yè)和員工的共同發(fā)展,而比僅僅是為了發(fā)放獎金.(5分)

2、答案

（1）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）

①由于的效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（3分）②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。（2分）

3、評分標準：P199(20分)

（1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：

①強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的不在少數(shù)。

②從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

（2）該方法的優(yōu)缺點

①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。

②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了

③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。

④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。

4、答 1)、進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述。(2分)

2)、建立績效評價的等級，一般為5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。(2分)

3)、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。(2分)

4)、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。(2分)

5)、建立行為錨定法的考評體系。(2分)

答: 優(yōu)勢：

1)、對員工績效的考量更加精確。(1分)

2)、績效考評標準更加明確。(1分)

3)、具有良好的反饋功能。(1分)

4)、具有良好的連貫性。(1分)

5)、具有較高的信度。(1分)

6)、考評的維度清晰。(1分)

7)、各績效要素的相對獨立性強。(1分)

8)、有利于綜合評價判斷。(1分)

不足：

1)、設(shè)計和實施的費用高。(1分)

2)、費時費力。(1分)

簡答答案

1、(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效

管理的重要性和必要性

(2)對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定、(3)明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則和具體的要求。

(4)對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體現(xiàn)作出簡要確切的解釋和說明

(5)相信規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限

(6)對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。

(7)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

(8)對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

(9)對績效考評中員工申訴的權(quán)利。具體程序和管理辦法做出明確相信的規(guī)定。

(10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。

2、答：一般是先從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程。

1、科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)(1/確定工作要想2./確定績效標準)

2、評價實施，將工作實際情況與考評標準進行對照。

3、績效面談，通過面談師員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去。

4、制定績效改進計劃。改進績效計劃應(yīng)當切實可行，遨游明確的時間性，要得到上下級的認同，改進計劃師績效管理的最終落腳點

5、改進績效的指導(dǎo)。切實保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當是考評與被考評者討論的核心問題，上下級主管應(yīng)當經(jīng)常對下屬工作績效的改進做出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。

3、答案：

（1）定義：

關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效和無效的工作行為導(dǎo)致成功或失敗不同的結(jié)果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。

（４分）

（2）關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點： 優(yōu)點：

①關(guān)鍵事件對事不對人，讓事實說話。（１分）②考評者不僅注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情景。（１分）缺點：

①關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力。（１分）②只能作定性分析，不能作定量分析。（１分）③不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。（１分）④很難使用該方法比較員工在績效上的差異。（１分）

4、評分標準：P193(12分)

(1)績效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評者與被考評者兩方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生兩種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③組織目標矛盾。(2分)

(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

④在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開．將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡化程序．適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(2分)

5、答案：

1、評分標準：（10分）P178

（1）確?？荚u的準確性。

（2）重視考評的公正性。

（3）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式。

（4）對考評使用表格進行再檢驗。

（5）對考評方法進行再審核。

（2分）（2分）（2分）（2分）2分）（

第二篇：東川四小獎勵性績效工資實施方案(試行稿)

昆明市東川四小獎勵性績效工資實施方案

（試行稿）

為進一步保證我?？冃ЧべY的順利實施，構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正、有激勵機制的內(nèi)部分配制度，調(diào)動全體教師的工作積極性，據(jù)《東川區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資考核實施辦法的通知》（東教發(fā)【2010】108號）精神，以及教育局對績效工資的補充通知，結(jié)合我校實際，科學(xué)合理分配獎勵性績效工資，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想和基本原則

以績效工資的實施為契機，建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師考評制度，全面、綜合、多元的考評教師的德、能、勤、績。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，重點向一線教師、骨干教師、班主任以及做出突出成績的教職工傾斜。

1.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，注重實效、以德為先，注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻，鼓勵先進，促進發(fā)展。

2.堅持“客觀公正、講求實效”的原則。獎勵性績效工資考核分配的全過程要切實做到實事求是、民主公開，操作嚴格、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

3.堅持“統(tǒng)籌兼顧、適當傾斜”的原則。獎勵性績效工資考核分配要力求科學(xué)合理，適當拉開檔次，適當向教學(xué)一線和優(yōu)秀教師傾斜。

4.堅持“穩(wěn)步推進、不斷完善”的原則。處理好改革和穩(wěn)定的關(guān)系，依據(jù)學(xué)校具體實施情況，逐步完善分配方案。

一、獎勵性績效工資的分配

（一）崗位津貼

學(xué)校根據(jù)教育局核定的績效工資的總量，按照上級文件精神和要求，結(jié)合我校實際情況，我校的績效工資分配在考核的基礎(chǔ)上，確定內(nèi)部分配方式和辦法，必須以考核結(jié)果為依據(jù)，同時也要綜合考慮教育教學(xué)工作業(yè)績及其工作量大小、承擔(dān)班主任工作等，學(xué)校的獎勵性績效工資分配方法如下：

1.學(xué)校支部書記今天，按照每年12個月計算，每月150元；

2.學(xué)校副校長、工會主席津貼，按照每年12個月計算，每月120元；

3.學(xué)校中層津貼，（含校務(wù)會成員）按照每年12個月計算，每月110元；

4.語文組、數(shù)學(xué)組、?？平M、英語組、年級組等各科室組長，按照每年12個月計算，每月100元；

5.如果是班主任兼?zhèn)湔n組長的教師，按照每年12個月

計算，每月在班主任基礎(chǔ)上多增加10元（即90元）；

6.班主任津貼，按照班主任考核辦法的考核結(jié)果教學(xué)計算；

7.數(shù)學(xué)備課組長在雙科數(shù)學(xué)的基礎(chǔ)上，每月增加10元（即70元）；

8.雙科數(shù)學(xué)教師津貼，按照每年12個月計算，每月60元；

9.英語、科學(xué)教師津貼，按照每年12個月計算，每月60元；

10.單科數(shù)學(xué)教師，按照每年12個月計算，每月40元；

11.其他任課教師，按照每年12個月計算，每月的津貼為40元；

12.各級崗位采取就高不就低的原則，不得重復(fù)計算。崗位津貼的發(fā)放按照考核分進行核算，核算按照就高原則。

（二）工作績效計算

考慮到學(xué)校教師的實際情況，為使學(xué)校的績效工資的分配更公平、合理，經(jīng)學(xué)校研究決定，每位教師每月統(tǒng)一提出300元的總額進行分配。把績效工資先發(fā)放崗位津貼后，剩余部分按照考核結(jié)果進行發(fā)放，即用總金額除以全體教師的考核總分，得出一分的金額，再用平均分一分的金額乘以每位教師的考核總分，即為教師的考核分金額所得。

三、成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：周明興（學(xué)校校長）

副組長：蘇再斌（學(xué)校書記）

成員：馬夢娥劉茂萍劉安玉胡桂芝馬魁

四、其他

1.沒有任課的教師，按照實際的工作量進行核定，如果達到規(guī)定的工作量，靠專科教師的津貼進行計算。

2.如與上級文件相沖突，以上級文件為準。

本制度經(jīng)昆明市東川區(qū)第四小學(xué)2014年教職工代表大會通過。

昆明市東川區(qū)第四小學(xué)

2014年1月12日

第三篇：績效

績效----稅務(wù)代理

稅務(wù)代理屬于商貿(mào)服務(wù)業(yè)的一種。

該崗位具有公正性。稅法規(guī)定了征收機關(guān)與納稅人的權(quán)利與義務(wù)，而稅務(wù)代理人作為稅收征收機關(guān)與納稅人的中介，與征納雙方?jīng)]有任何利益沖突。稅務(wù)代理人站在客觀公正的立場上，以稅法為準繩，以服務(wù)為宗旨，既維護納稅人合法權(quán)益不受損害，又為維護國家稅法尊嚴服務(wù)。因此，公正性是稅務(wù)代理的固有特性，離開公正性，稅務(wù)代理無法存在。

其次，稅務(wù)代理具有社會性，稅務(wù)代理可以幫助企業(yè)履行社會義務(wù)，量多面廣。

再次，稅務(wù)代理具有專業(yè)性，表現(xiàn)在稅務(wù)代理人必須精通稅務(wù)和財會等專業(yè)知識，在稅務(wù)代理的過程中，必須以稅收法規(guī)和民事代理法規(guī)為依據(jù)。

第四篇：績效考核辦法

×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法

（試行）

為認真貫徹落實中央和自治區(qū)人民政府有關(guān)醫(yī)改工作的文件精神，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的管理，建立起科學(xué)、規(guī)范的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理體系，使衛(wèi)生院真正成為農(nóng)村的健康服務(wù)中心，使農(nóng)民人人享受基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，特制定本辦法。

一、考核原則

（一）堅持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長管理機制。

（二）堅持以人為本的原則，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。

（三）實行績效考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結(jié)合的原則。

（四）平時工作與績效綜合考評相結(jié)合的原則。

二、考核對象城區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院副院長可參照執(zhí)行）。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容共分為十項具體指標，詳見《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核指標》（附件1）。

四、考核組組成城區(qū)衛(wèi)生局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由城區(qū)衛(wèi)生局局長擔(dān)任，考核組成員由衛(wèi)生行政、疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、婦幼保健、醫(yī)療（含中醫(yī)）、財務(wù)和紀檢（糾風(fēng)辦）等相關(guān)

×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法

（試行）

為認真貫徹落實中央和自治區(qū)人民政府有關(guān)醫(yī)改工作的文件精神，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的管理，建立起科學(xué)、規(guī)范的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理體系，使衛(wèi)生院真正成為農(nóng)村的健康服務(wù)中心，使農(nóng)民人人享受基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，特制定本辦法。

一、考核原則

（一）堅持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長管理機制。

（二）堅持以人為本的原則，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。

（三）實行績效考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結(jié)合的原則。

（四）平時工作與績效綜合考評相結(jié)合的原則。

二、考核對象城區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院副院長可參照執(zhí)行）。

三、考核

內(nèi)容

考核內(nèi)容共分為十項具體指標，詳見《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核指標》（附件1）。

四、考核組組成城區(qū)衛(wèi)生局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由城區(qū)衛(wèi)生局局長擔(dān)任，考核組成員由衛(wèi)生行政、疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、婦幼保健、醫(yī)療（含中醫(yī)）、財務(wù)和紀檢（糾風(fēng)辦）等相關(guān)的1.8倍；60-69分為基本合格，院長可享受醫(yī)院崗位績效工資分配職工平均數(shù)的1.2倍；60分以下為不合格。院長可享受醫(yī)院崗位績效工資分配職工平均數(shù)的0.5倍。考核結(jié)果未出來之前，院長獎勵性績效工資按全院職工平均數(shù)領(lǐng)取，年終考核后按考核結(jié)果多還少補發(fā)放。各單位在執(zhí)行過程中，可結(jié)合實際適當調(diào)整。

八、工作要求

（一）提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)。增強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立和完善考核機制，明確考核責(zé)任，使績效考核工作科學(xué)化、規(guī)范化，充分調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的積極性，更好地為農(nóng)民群眾提供基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

（二）明確職責(zé)，細化標準。根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長考核十項指標，城區(qū)衛(wèi)生局制訂了《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核細則》（附件2），各單位要結(jié)合實際，認真貫徹執(zhí)行。

（三）嚴明考核紀律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生局局長負責(zé)制，杜絕人情考

核和形式主義，對弄虛作假的人員，如有虛報，一經(jīng)查實，按有關(guān)規(guī)定予以嚴肅處理。

第五篇：績效會議記錄

2008年HR俱樂部第二期專題座談活動會議記錄

活動時間：2008年6月14日

活動地點：西溪度假酒店

參會人員：HR俱樂部主要成員、人才中心、太和顧問等相關(guān)人員 活動主題：績效管理促進企業(yè)效益

一、太和顧問張遜老師主講

1、概述：績效管理不單是個手冊、表單，更是流程、環(huán)節(jié)。

2、分類：日常的績效管理：側(cè)重考量短期績效情況，可體現(xiàn)在與月、季的獎金；的績效管理：側(cè)重對部門和公司的能力、業(yè)績考核，可體現(xiàn)在獎金；項目的績效管理：體現(xiàn)為考核項目團隊工作進度等，可體現(xiàn)在項目獎金。

3、獎金的發(fā)放方式（主要針對項目獎）：以項目進度、業(yè)績?yōu)橹饕己顺叨龋捎诓糠猪椖恐芷谳^長，為實現(xiàn)激勵作用，可采取獎金預(yù)提方式（如：提取項目獎金的30%在月度、季度中發(fā)放，適度分配，但需注意提取的額度）；核發(fā)項目獎金的時候，為預(yù)防和解決中、遠期風(fēng)險，可以適當提留“風(fēng)險預(yù)防資金”，以確保項目在客戶端順利實施。

4、開始現(xiàn)場交流，部分績效管理流程等內(nèi)容請見PPT。

二、提問討論

議題一：技術(shù)人員擁有相當資歷后，需要上升到部門經(jīng)理等管理崗位，但缺乏管理意識和能力，對績效管理不能有效理解和實施，如何處理？

該問題涉及的核心內(nèi)容是非人力資源管理人員的人力資源管理素質(zhì)。主要有以下幾點意見：

1、洗腦，績效管理的實施前提是充分的“洗腦”過程，洗腦的方式可以通過內(nèi)部培訓(xùn)、專家講解，但總體要慢慢推進，講究方式。洗腦的過程是決策層、經(jīng)理層達成公識的過程，在實際操作過程中，直線經(jīng)理（部門經(jīng)理）的洗腦存在困難，對

此，可以兩頭推進，在上層與總經(jīng)理達成公識，在底層向員工宣傳績效管理的優(yōu)勢，最終推動直線經(jīng)理的工作。

2、標準，對一定層級管理人員的晉升可以設(shè)定標準，對其管理能力提出要求。

3、培訓(xùn)，對未達到管理水平的人員，要進行學(xué)習(xí)培養(yǎng)。

4、方式，要講究推進的方式，要讓直線經(jīng)理和員工覺得績效管理是一種善意的管理舉措，并要通過易于接受的方式讓他們了解并參與。

5、文化，要做好企業(yè)文化，要細心呵護，不耐其煩，通過一些企業(yè)文化活動，逐漸打開員工的心門，實現(xiàn)交流溝通，促進工作的開展。

議題

二、人力資源管理者在績效管理推進過程中的如何實現(xiàn)溝通？

1、要提供“老媽”式的呵護、輔導(dǎo)；要苦口婆心，最終達成共識；

2、要打開員工溝通的心門，讓員工樂于和你交流（很多員工都有這個意愿）；

3、要忍受被誤解以及計劃發(fā)生變化，時刻保持心理平衡；

4、要爭取領(lǐng)導(dǎo)重視和支持，要具有對企業(yè)負責(zé)的最高境界和高度責(zé)任心。

議題

三、如何解決績效管理推進過程中的困難？

中恒電氣總結(jié)了幾點經(jīng)驗：

1、先形成制度，獲取領(lǐng)導(dǎo)支持，在由高層開始推進。

2、人力資源管理者要給自己洗腦，改變傳統(tǒng)思路、改進管理模式，要有營銷的意識，把績效做成一種產(chǎn)品，適合于高管、經(jīng)理進行操作的產(chǎn)品。

3、技術(shù)人員要是愿意做管理，我們應(yīng)該引導(dǎo)和幫助他成為合格的管理人員。

議題

四、關(guān)于員工談話

1、績效管理中如果部門經(jīng)理不愿意或是沒時間和員工談話，可以采取迂回的方式，普及員工對績效管理的認識，由員工在績效考評簽字等環(huán)節(jié)，以適當方式提醒直線經(jīng)理與其談話；

2、如果采取迂回的方式，要把握度，不能因此產(chǎn)生員工與直線經(jīng)理的矛盾；

3、在阿里巴巴，公司配備了足夠的資源，確保督促實施并參與員工談話，績效面談時，員工、直線經(jīng)理、HR都到場，采用2對1的方式（資源的具體配備模式，可在后續(xù)活動中討論）。

議題

五、績效管理過程中，部門之間的互評存在敷衍、做好人等

問題，如何有效收集數(shù)據(jù)？

1、太和顧問張遜老師的建議：一是目的上，要明確考核是為了提高組織效率，并非針對個人或部門；二是內(nèi)容上，提問題要盡量客觀、量化，減少主觀性，可以用表單的方式進行評分，進行績效考核；三是對象上，不是部門負責(zé)人的互評，是對部門之間合作關(guān)系、合作效率進行評價。

2、西湖數(shù)源的幾點經(jīng)驗：首先領(lǐng)導(dǎo)有績效考核意識，并需要時間的磨合。公司的考核與工資完全掛鉤，同時公司還設(shè)置了考核小組。考核的時候分為兩段。第一段：部門考核、業(yè)績考核。有兩個表格，內(nèi)含績效情況、做的最差的事情、做的最好的事情、部門協(xié)作情況等內(nèi)容，最后由考評組考核分析。第二段：員工考核。分自評、直接領(lǐng)導(dǎo)評、上級部長評三個階段，其中自評25%、主管45%、部長30%，最終產(chǎn)生考核基數(shù)，績效考核與績效果獎金掛鉤。同時，績效考核后，產(chǎn)生部分截流工資，可以由部門對優(yōu)秀員工進行獎勵。

議題

六、考核過程中，部門之間相互推委責(zé)任，板子無處打，該如何解決？同時，在推進績效管理考核時，部門經(jīng)理之間互評，有“老好人”“人緣好就評價好”的情況，怎樣處理？

1、太和顧問張遜老師的建議：企業(yè)文化方面，在企業(yè)文化中樹立“使命必達”的文化，尤其在操作部門，不找理由、注重結(jié)果；管理架構(gòu)方面，要統(tǒng)一職責(zé)，由統(tǒng)一的管理中心來管理協(xié)調(diào)各個部門，把責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一在一個層面（如設(shè)置分管副總），可以由管理中心或副總來承擔(dān)部門與部門之間的裁判。在部門溝通方面，要注重部門與部門之間的信息溝通，如德國大眾，推出一些部門與部門之間的合作項目或文化活動，加強部門間的了解溝通。

2、對于“你好、我好、大家好”的問題，對企業(yè)來說還是要貫徹部門考核的意識，讓每個人都明白考核對象是部門而非部門經(jīng)理。要注意多進行具體性、客觀性素材的收集。

3、在考評過程中，可以由部門經(jīng)理記錄部門協(xié)作案例，通過案例對協(xié)作情況進行評價。