第一篇：國內(nèi)公務(wù)員績效考核的歷史與現(xiàn)狀

國內(nèi)公務(wù)員績效考核的歷史與現(xiàn)狀

1績效考核歷史：

(1)公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。公務(wù)員績效考核公務(wù)員工作績效主要指公務(wù)員在履行崗位職責(zé)過程中所取得的成績和產(chǎn)生的效果，它是公務(wù)員政治品格、道德素養(yǎng)、敬業(yè)精神和工作能力的直接體現(xiàn)和綜合反映。我國公務(wù)員績效考核是在革命戰(zhàn)爭黨的干部考核制度基礎(chǔ)上建立起來的，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。

(2)公務(wù)員績效考核發(fā)展的初創(chuàng)期是從新民主主義革命時(shí)期開始的，到1978年改革開始開始。當(dāng)時(shí)革命的任務(wù)是推翻三座大山，武裝奪取政權(quán)。所以那時(shí)的考核目的是防止和清除奸細(xì)。所以當(dāng)時(shí)的績效考核稱為審查。當(dāng)時(shí)的這種考核有效的防止了日本和國名黨特務(wù)對我黨和軍隊(duì)的破壞。在當(dāng)時(shí)的情況下，這種對公務(wù)員的審查，考察和教育為鞏固我黨的壯大提供重要保障。當(dāng)時(shí)的考核內(nèi)容側(cè)重于從歷史和現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)上仔細(xì)考察對黨的理解程度等問題上。這一階段到了新中國成立后，又被稱為鑒定或者考察，這時(shí)開始采取定性考核與定量考核結(jié)合的考核制度，使得干部考核工作更進(jìn)一步。但之后的十年**使正常的干部考核鑒定工作幾乎陷入停頓狀態(tài)。

(3)第二階段則是從1979年到1993年。到了1979年，這時(shí)候的績效考核才真正意義上被稱為考核。在黨的十一屆三中全會(huì)以后，中央重新開始重視干部考核工作。1979年出臺了《關(guān)于干部考核制度的意見》，指出了建立和完善干部考核制度的重要意義，要讓公務(wù)員考核堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，同時(shí)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合的方法，把平時(shí)考核與定期考核結(jié)合起來。1980年鄧小平同志在多個(gè)場合指出干部人事管理缺乏考核的弊端，提出要嚴(yán)格考核，賞罰分明。80年代的經(jīng)濟(jì)體制改革對以國家公務(wù)員制度為主要內(nèi)容的人事制度提出進(jìn)行改革的要求。1987年的《國家公務(wù)員暫行條例的頒布》標(biāo)志著國家公務(wù)員的名稱在我國正式出現(xiàn)。

(4)第三階段是從1993年至今，隨著國家公務(wù)員制度的誕生，1994年國家又頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員考核提供重要法規(guī)依據(jù)，并且把公務(wù)員考核工作進(jìn)一步規(guī)范化，科學(xué)化，法制化。到了2000年，通過對定性工作和定量工作相結(jié)合的考核方法的不斷完善和充實(shí)，基本形成比較系統(tǒng)完善的制度體系。我國公務(wù)員績效考核制度的推行去的了顯著的成績，將考核結(jié)果同獎(jiǎng)懲，工資等掛鉤，充分發(fā)揮了考核的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣功能得到發(fā)揮。通過推行國家公務(wù)員績效考核制度，政府機(jī)關(guān)的生機(jī)活力明顯增強(qiáng)，機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)也得到了加強(qiáng)，適應(yīng)了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的需要，符合社會(huì)主義政治的發(fā)展方向。

2績效考核的現(xiàn)狀

（1）公務(wù)員是行政管理的主體,是政府形象的代表，公務(wù)員績效核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。公務(wù)員的考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。考核形式分為平時(shí)考核和定期考核兩種形式，對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式。公務(wù)員績效考核的原則包括全面考核和重點(diǎn)考核相結(jié)合的原則，客觀、公正、公開、民主的原則，分類考核的原則，考用結(jié)合的原則等。公務(wù)員考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

（2）我國公務(wù)員績效考核的法規(guī)在經(jīng)歷不斷的完善后，目前已經(jīng)較為規(guī)范。科學(xué)有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強(qiáng)對公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系。從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理用人用才的目標(biāo)。

（3）我國絕大多數(shù)地方公務(wù)員的工作都是鐵飯碗，但目前很多地方也在采取措施努力打破現(xiàn)狀，如福州福州市將以公務(wù)員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)，全面考核公務(wù)員德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核業(yè)務(wù)工作實(shí)績，其中，連續(xù)兩年年度考核不稱職的公務(wù)員將被辭退，天津全市69個(gè)區(qū)縣、委辦局已有67個(gè)制定了公務(wù)員平時(shí)考核制度，比例達(dá)到97。這些措施 打破了“鐵飯碗”，由原來的“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”。通過崗位考核，督促公務(wù)員做好本職工作，提高公務(wù)員素質(zhì)，轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)，提高公務(wù)員服務(wù)質(zhì)量。公務(wù)員平時(shí)考核制度的實(shí)施與完善，實(shí)現(xiàn)了“在干中考察干部、在干中使用干部、在干中提拔干部”的良性用人導(dǎo)向，激發(fā)了廣大公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的積極性與主動(dòng)性

（4）但是,隨著公務(wù)員制度的發(fā)展,公務(wù)員量化績效考核手段也需要不斷深化和完善。知識是一種戰(zhàn)略性資源，它逐漸成為高技術(shù)企業(yè)等知識型、效益型組織經(jīng)營的最重要的資本。在政府組織中。從管理和應(yīng)用知識資源的角度，可以對政府組織中的公務(wù)員績效進(jìn)行評估。政府組織是社會(huì)管理的中樞體系。整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)效率均與政府機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)的效率緊密結(jié)合在一起。政府有時(shí)不進(jìn)行績效評估，很少對顧客負(fù)責(zé)，這種制度現(xiàn)實(shí)促使了以官僚方式運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制和制度環(huán)境，而公務(wù)員的績效標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)辦法尚不科學(xué)正是導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因。

公務(wù)員績效考核的難度

（1）公務(wù)員績效考核強(qiáng)調(diào)公共性，即考核目標(biāo)注重社會(huì)效益，考核主體強(qiáng)調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。

（2）公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀還是存在很多問題的。這不但會(huì)降低公務(wù)員的工作效率，還會(huì)導(dǎo)致考核者產(chǎn)生抵觸情緒。第一，考核指標(biāo)過于單一，考核指標(biāo)不夠細(xì)化，在很多場合都是形式主義?，F(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項(xiàng)。但是這5項(xiàng)缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)。沒有把公務(wù)員績效考核與公務(wù)員所在職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來。

（3）考核方法單一，目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。政府部門將考核當(dāng)成傳統(tǒng)的評先進(jìn)，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)直接決定實(shí)際考核結(jié)果?；蛘呤侨圆扇∵^去單一的方法，如撰寫總結(jié)、填寫考評表。公務(wù)員績效考核技術(shù)性的量化方法運(yùn)用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性

（4）缺乏考核效果的深度運(yùn)用，僅停留在經(jīng)濟(jì)利益的兌現(xiàn)上。在考核結(jié)果認(rèn)定上，某些部門為了避免激化矛盾，從而采取平均主義，使得考核的結(jié)果無法激勵(lì)公務(wù)員的積極性。除此之外，核定優(yōu)秀名額不分部門工作優(yōu)劣，既影響公務(wù)員考核工作的權(quán)威性，又影響公務(wù)員的積極性。

（5）考核體系不健全，不但制訂的考核指標(biāo)不合理，計(jì)劃沒有變化快，造成績效考核難以進(jìn)行，而且沒有建立平時(shí)考核機(jī)制，對于考核對象日常的績效完成情況缺乏必要的考查、監(jiān)

督，造成績效信息的缺失。由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測評標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

（6）考核程序不規(guī)范，沒有有效的監(jiān)督。年度考核時(shí)經(jīng)個(gè)人總結(jié)、群眾評議到最后確定考核等次、反饋個(gè)人等步驟時(shí)，只注重考核結(jié)果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督。這影響了績效考核程序的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成一些單位考核程序不嚴(yán)格、不規(guī)范。在公務(wù)員績效考核的操作程序上，有的地方或個(gè)別部門更多的凸顯了領(lǐng)導(dǎo)意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復(fù)核程序有時(shí)候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

一、我國公務(wù)員績效考核制度的實(shí)踐困境

績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是充分開發(fā)和整合組織中每個(gè)成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。而公務(wù)員績效考核是國家機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務(wù)員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價(jià)活動(dòng)。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核強(qiáng)調(diào)公共性，即考核目標(biāo)注重社會(huì)效益，考核主體強(qiáng)調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。盡管當(dāng)前學(xué)術(shù)界及有關(guān)方面對公務(wù)員績效考核進(jìn)行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實(shí)踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：

1．考核目的不明，定位不準(zhǔn)

當(dāng)前，政府公共事業(yè)管理在績效評估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價(jià)值理性的整合。追尋工具理性與價(jià)值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術(shù)層面提升到制度層面和對策層面的需要。具體到公務(wù)員績效考核中，追尋工具理性和價(jià)值理性的整合，特別需要重視考核的激勵(lì)功能?？冃Э己说年P(guān)鍵是建立科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建合理的評價(jià)工具，制定嚴(yán)密的評價(jià)程序，目的是通過考核達(dá)到激勵(lì)公務(wù)員的效果。如果公務(wù)員績效考核起不到對組織成員的激勵(lì)作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。而當(dāng)前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績效考核當(dāng)作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準(zhǔn)確性上予以定位。甚至個(gè)別地方把公務(wù)員績效考核看著是例行公事，不能針對考核中的問題積極反饋和改進(jìn)，使績效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點(diǎn)。通常可以將公務(wù)員分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監(jiān)督層；實(shí)施、執(zhí)行層。三個(gè)不同層級公務(wù)員的職責(zé)屬性不同，行政角色不同，任務(wù)內(nèi)容不同，活動(dòng)方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據(jù)《國家公務(wù)員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，影響公務(wù)員績效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責(zé)任不明

據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。個(gè)別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計(jì)上由單一的“上級”擴(kuò)大到“上級、下屬、同事、服務(wù)對象和基層代表”，但從實(shí)施效果來看，仍是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時(shí)，《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負(fù)何種責(zé)任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。以至于在考核實(shí)踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴(yán)重問題的被考核者順利過關(guān)，使得公務(wù)員考

核管理變得沒有實(shí)際意義。

4．考核方法簡單，手段陳舊

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步，當(dāng)今公務(wù)員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動(dòng)化（OA）系統(tǒng)的運(yùn)用以及電視電話會(huì)議等現(xiàn)代通訊方式的革新。而公務(wù)員績效考核對這些工具的理性利用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在方式和手段上更沒有進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。盡管有關(guān)方面強(qiáng)調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測評標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督

公務(wù)員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進(jìn)行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》明確規(guī)定，對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。被考核者對考核結(jié)果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核。但是，在公務(wù)員績效考核的操作程序上，有的地方或個(gè)別部門更多的凸顯了領(lǐng)導(dǎo)意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復(fù)核程序有時(shí)候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

第二篇：05：國內(nèi)企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

一切構(gòu)想源于客戶

國內(nèi)企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

雖然國內(nèi)企業(yè)發(fā)展前景極為廣闊，但大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段。導(dǎo)致中小企業(yè)效益普遍較差，分析了企業(yè)與績效考核的關(guān)系及相關(guān)問題所在，提出了企業(yè)發(fā)展的對策建議。

績效評價(jià)在西方被認(rèn)為是企業(yè)創(chuàng)新價(jià)值的有效的管理手段之一，而在我國尚未引起企業(yè)管理者的足夠重視。我國企業(yè)在人力資源管理模式過程中仍面臨著許多問題，尤其在人力資源管理中的績效考核方面還有許多需要改進(jìn)的地方。

1.中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用日益重要

1.1 中小企業(yè)已成為重要的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，是推動(dòng)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。最新數(shù)字表明，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)的99%，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅三項(xiàng)分別占總量的60%、57%和40%；在90年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上；近年來的出口總額中有60%

以上是中小企業(yè)

1.2 中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重要渠道。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國有企業(yè)改組力度加大，中小企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)吸納就業(yè)再就業(yè)的“蓄水池”作用更加明顯；在吸納安置國有企業(yè)下

1.3中小企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，滿足社會(huì)多樣化的需求等方面作用明顯?，F(xiàn)代科技的相對于大企業(yè)而言，中小企業(yè)機(jī)制較為靈活，適應(yīng)新體制較快。中小企業(yè)是深化改革的重要推動(dòng)力量，其人力資源績效考核日益重要。績效評價(jià)是管理者根據(jù)預(yù)先確定的工作標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)員工工作做得怎樣，并將評價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)達(dá)給員工的過程。但是績效評價(jià)不僅僅是對員工工作結(jié)果的認(rèn)定、比較、評價(jià)，更是對員工行為過程的控制。這樣的績效評價(jià)在企業(yè)管理中

2.績效考核

管理學(xué)家研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在需要

產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、名牌戰(zhàn)略是中小企業(yè)取得成功的“四大法寶”，在市場條件經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須加強(qiáng)四方面的創(chuàng)新，而要?jiǎng)?chuàng)新就必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。員工配置、績效考評、人才培養(yǎng)和激勵(lì)政策是保證人力資源有效性必不可少的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)；這四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，績效考核最為重要，因?yàn)樗瞧渌齻€(gè)環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ)，所以充分發(fā)揮績效考評的功能和作用就顯得尤為重要了，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)充分證明了這﹁點(diǎn)。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業(yè)在管理員工方面的一個(gè)最核心的職能。在企業(yè)的績效考核是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定電話：0532-82870986 83868330網(wǎng)站：http://

管理實(shí)踐中，績效考核作為評價(jià)每一個(gè)員工工作及其對組織貢獻(xiàn)的大小的一種管理手段，每一個(gè)組織都在事實(shí)上進(jìn)行著績效考核。不管他們是否有意識地提高了自身的績效考核水平，他們都在設(shè)法比較合理地衡量各個(gè)員工的績效；對每一個(gè)員工的績效進(jìn)行合理的評價(jià)，據(jù)此作為激勵(lì)、晉升的依據(jù)等。

雖然績效考評不管從體系內(nèi)容到具體的實(shí)施上都已經(jīng)有很多的成功案例和經(jīng)驗(yàn)。遺憾的是大多數(shù)中小企業(yè)還是認(rèn)為績效考評好像汽車座位上的安全帶，大家認(rèn)為很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和積極作用發(fā)揮不出來。

3.主要集中在三個(gè)方面：

（1）觀念上，由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，歷史的原因和現(xiàn)實(shí)的原因，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，經(jīng)常表現(xiàn)出“為管理而管理”。提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此績效考核成為了對員工的一種“秋后算賬”式的控制手段，成了一種不受員工歡迎的例行公事。

（2）制度上，指標(biāo)體系難以建立，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。在實(shí)踐中，很多中小企業(yè)的績效考核往往沒有明確的指標(biāo)體系，隨意性很大。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導(dǎo)致不公平的待遇。

（3）操作上，信息不對稱，考核之前員工對考核的內(nèi)容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結(jié)果如何。為了使考核能夠盡量客觀化，片面地追求細(xì)化和工作量，以反映員工的真實(shí)水平；考核規(guī)則越來越細(xì)，考核周期越來越短，考核表格越來越多?？己斯ぷ鞒闪艘患谛馁M(fèi)力的瑣事，久而久之，員工便會(huì)抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計(jì)量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過程中占據(jù)了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。

4.促進(jìn)中小

4.1 更新觀念，加強(qiáng)內(nèi)部管理。

在我國市場經(jīng)濟(jì)改革日趨深入和我國加入WTO以后，中小企業(yè)不僅面臨著國內(nèi)同行業(yè)的競爭；而且越來越強(qiáng)的感受到跨國企業(yè)的競爭壓力。要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵問題是要認(rèn)清形勢，更新觀念。首先，一切管理手段、管理方法和管理技術(shù)都不是目的，這些都應(yīng)服務(wù)于一個(gè)目標(biāo)，即提高企業(yè)經(jīng)營效率和效能。其次，在企業(yè)中，人是最積極、最活躍的因素，因此如何加強(qiáng)人力資源管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，在當(dāng)今顯得尤為重要。管理是生產(chǎn)力中的軟件，只有通過管理才能將勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對象這三

4.2為了更好的實(shí)施績效考核，制定一個(gè)明確而有效的績效標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要的。制定績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵

（1）績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的、可衡量的；

（2）績效標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的：考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無歧義的了解績效標(biāo)準(zhǔn)；

（3）績效標(biāo)準(zhǔn)是合乎公司發(fā)展目標(biāo)的，每一個(gè)層次、每一個(gè)職級的績效標(biāo)準(zhǔn)都是依據(jù)組織目的分解的結(jié)果，而不是另搞一套；

（4）績效標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過同意制定的：作為評估的依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬共同制定的，并且經(jīng)過了雙方同意的、考核的過程，應(yīng)該是上下級之間相互交流，協(xié)調(diào)溝通的過程。即應(yīng)采取雙向溝通型的評估考核“面談指導(dǎo)”通過考核，要使上級了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)；通

過考核，要使下級知道上級對自己的評價(jià)和期望，根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高自己。只有這樣，績效考核

4.3 為了提高績效考核手段的可操作性，還應(yīng)注意：

要尋求考核的精確性和可操作性之間的合理平衡點(diǎn)，不能顧此失彼，偏重一方。為了避免平均、趨中的現(xiàn)象，可以對考核成績做一種強(qiáng)制分布，比如，同一系統(tǒng)內(nèi)的員工可按一定的比例分成幾個(gè)等級；再根據(jù)不同的等級，采取不同的激勵(lì)措施。要將考核結(jié)果同獎(jiǎng)勵(lì)晉升、教育培訓(xùn)、福利待遇，結(jié)合起來。在績效考核中還存在其他種種誤差，比如近因誤差、感情效應(yīng)誤差、暗示效應(yīng)誤差等。

因此要求企業(yè)主管要盡快走出績效考核的誤區(qū)，減少人為的考核偏差，建立績效考核評估系統(tǒng)，采用一種具有目標(biāo)管理性質(zhì)的業(yè)績考核，即將“目標(biāo)設(shè)定”和“自我管理”結(jié)合起來組成一個(gè)考評系統(tǒng)在“職能等級考核表（兼自我考評表）中，設(shè)定具體執(zhí)行工作的基準(zhǔn)，先讓本人就各業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況作自我檢查，然后再由主管表示意見的考評方式。采用”職能開發(fā)考核“和”業(yè)績考核“雙管齊下制度；進(jìn)行”多面評價(jià)“即360度績效評估，逐步走向以評估考核為基礎(chǔ)的能力主義管理路線。只有這樣才能使績效考核的功能和作用真正發(fā)揮出來，從而有系統(tǒng)地進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理工作。

第三篇：國內(nèi)媒介管理體制的發(fā)展歷史與現(xiàn)狀

國內(nèi)媒介管理體制的發(fā)展歷史與現(xiàn)狀

國內(nèi)媒介管理體制的發(fā)展歷程

建國初期，我國媒介的主要傳播形式以報(bào)紙為主，其次是廣播，電視發(fā)展相對較晚，第一個(gè)電視臺在50年代末開始建立，直到90年代中期，電視才有了長足的發(fā)展。中國傳媒的經(jīng)營管理從建國至今，發(fā)展道路是曲折復(fù)雜的。從“事業(yè)單位企業(yè)化管理”到“無產(chǎn)階級專政的工具”，又恢復(fù)到“事業(yè)單位企業(yè)化管理”，經(jīng)營理念也提高到企業(yè)化、市場化再到產(chǎn)業(yè)化的高度，由此看出，我國媒介市場經(jīng)歷了一個(gè)不斷探索發(fā)展的歷程。

一、建國初期——媒介發(fā)展的起步

建國初期的傳媒業(yè)在短短的幾年時(shí)間內(nèi)形成了比較完備的新聞事業(yè)網(wǎng)。這主要是基于兩個(gè)基礎(chǔ)，一是解放區(qū)的傳媒事業(yè)（以報(bào)紙為主）繼續(xù)發(fā)展；二是對舊中國的傳媒，其中包括國民黨及國民政府在大陸經(jīng)營的報(bào)刊、通訊社、電臺，以及民族資產(chǎn)階級經(jīng)營的私營傳媒的改造。建國之初，黨和政府制定了一系列的規(guī)章制度規(guī)范傳媒工作，確立了適合當(dāng)時(shí)國情的經(jīng)營管理體制，明確了報(bào)社的企業(yè)地位。1949年底在北京召開報(bào)紙經(jīng)理會(huì)議，這次會(huì)議對報(bào)紙的經(jīng)營管理采取兩個(gè)措施：一是報(bào)紙的經(jīng)營實(shí)行“企業(yè)化方針”，二是報(bào)紙實(shí)行“郵發(fā)合一”的方針。這一時(shí)期的報(bào)紙開始實(shí)行企業(yè)化管理，具體措施為：正確調(diào)整報(bào)價(jià)；重視廣告業(yè)務(wù)經(jīng)營，增加經(jīng)濟(jì)收入。

隨著“文革”中極“左”思潮的泛濫，使得最初確立的政策和和原則沒有很好地堅(jiān)持下來。

二、1979年——媒介發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)

1978年12月，十一屆三中全會(huì)開始全面認(rèn)真糾正“文革”錯(cuò)誤，結(jié)束了極“左”錯(cuò)誤長期的干擾。這一時(shí)期，黨的工作重心轉(zhuǎn)向以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，實(shí)行改革開放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)。相應(yīng)的，傳媒業(yè)也發(fā)生了巨大的變化，新聞工作者開始努力探索新的工作方式，開辟新的發(fā)展道路。改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促進(jìn)了新聞媒體內(nèi)部機(jī)制和經(jīng)營管理體制的變革。1978年，財(cái)政部批準(zhǔn)人民日報(bào)社等首都幾家報(bào)社試行“事業(yè)單位，企業(yè)管理”體制，在經(jīng)營管理上開始了新的探索。

1979年11月，中共中央宣傳部正式批準(zhǔn)新聞單位承辦廣告。這預(yù)示著多年的被禁止的傳媒廣告開始解禁，改變了“新聞傳媒只是輿論宣傳工具”的看法，中國傳媒業(yè)開始進(jìn)入一個(gè)全新的階段。

三、80年代初至90年代末——媒介的“產(chǎn)業(yè)化”

80年代初到90年代末，媒介在業(yè)務(wù)上發(fā)生了重大變化，在經(jīng)營管理上開始逐漸推行企業(yè)化管理機(jī)制，有意識引入市場競爭機(jī)制，注意商業(yè)化運(yùn)作，中國媒介進(jìn)入產(chǎn)業(yè)化的準(zhǔn)備階段。

進(jìn)入20世紀(jì)80年代，特別是80年代中后期，國家分期分批減少對媒介的事業(yè)經(jīng)費(fèi)投入，國家政策主要是“獨(dú)立核算、自負(fù)虧盈、照章納稅、財(cái)政不給補(bǔ)貼”。1988年3月，國家新聞出版署和國家工商管理局聯(lián)合頒布《關(guān)于報(bào)社、期刊、出版社開展有償服務(wù)和經(jīng)營活動(dòng)的暫行辦法》，報(bào)社開始嘗試辦報(bào)以外的多種經(jīng)營方式，報(bào)業(yè)資本開始顯露出盈利的本質(zhì)，標(biāo)志著我國報(bào)業(yè)的第二次市場化進(jìn)程開始了一個(gè)新的階段。

1992年，中共中央和國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于加快發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的決定》，把“廣播電視”歸屬第三產(chǎn)業(yè)，并且指出“現(xiàn)有的大部分福利型、公益型和事業(yè)型第三產(chǎn)業(yè)單位要逐步向經(jīng)營型轉(zhuǎn)變，實(shí)行企業(yè)化管理”，這為我國媒介產(chǎn)業(yè)化發(fā)展做出了政策上的準(zhǔn)備。

四、90年代末至今——“媒介集團(tuán)化、資本運(yùn)作”

1996年，廣州日報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)成立。這是中共中央宣傳部批準(zhǔn)建立的第一個(gè)報(bào)業(yè)集團(tuán)，它的建立標(biāo)志著我國媒介集團(tuán)化的開始，標(biāo)志著中國媒介產(chǎn)業(yè)化的深入發(fā)展。

中央電視臺2000年工作會(huì)議上首次明確提出建立“第二經(jīng)濟(jì)支柱”，開展以市場為導(dǎo)向，以電視資源為基礎(chǔ)的電視產(chǎn)業(yè)經(jīng)營活動(dòng)，擺脫過分依賴廣告收入支撐電視事業(yè)需要的格局。

國內(nèi)媒介管理體制的現(xiàn)狀

（一）電視

在當(dāng)今中國傳媒業(yè)，最具影響力、市場規(guī)模最大的媒介自然非電視莫屬。隨著不斷的改革實(shí)踐，目前的電視產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)出許多新的趨勢。

1、省級電視臺總體實(shí)力大幅上升

2、城市電視臺跨區(qū)經(jīng)營

3、紛繁“秀場”，火爆娛樂

4、“三網(wǎng)”融合

5、新媒體電視不斷發(fā)展

（二）報(bào)紙

近二十年來，中國報(bào)業(yè)幾乎是一路飄紅。但隨著網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)媒體的發(fā)展給傳統(tǒng)媒介帶來了巨大沖擊。通過多元產(chǎn)業(yè)立體經(jīng)營和數(shù)字化轉(zhuǎn)型等積極的方式不斷探索和改革，報(bào)業(yè)已經(jīng)探尋到創(chuàng)新和走出困境的方向。

（三）廣播

國家廣播電影電視總局推動(dòng)“中國數(shù)字音頻/多媒體產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟”的建設(shè)工作，以其全力推進(jìn)全國廣播電臺和電視臺之間的跨媒體聯(lián)合。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)站開通網(wǎng)絡(luò)實(shí)時(shí)收聽或點(diǎn)播廣播內(nèi)容更是豐富了廣播市場。由于新技術(shù)形式，使得廣播的交流方式發(fā)生改變，傳統(tǒng)的受眾成為廣播的傳播者，變媒體“使動(dòng)”為傳授互動(dòng)，傳播方式變“一對多”為“多對多”，傳播由線性為立體，極大的增加了內(nèi)容的豐富性和聲音的多元化。

近年來，中國廣播業(yè)面向市場，逐步開始重視品牌建設(shè)，發(fā)揮品牌效應(yīng)，積極推進(jìn)改革，逐步迎來了平穩(wěn)發(fā)展的時(shí)期。

（四）期刊

根據(jù)新聞出版總署公布的數(shù)字，中國期刊總印數(shù)緩慢增長。影響報(bào)業(yè)的主要因素——新媒體的沖擊同樣影響著期刊市場。近年來期刊的年到達(dá)率逐年下降，廣告營業(yè)額大幅下挫，人才流失嚴(yán)重，競爭壓力加大等情況也一直困擾著期刊業(yè)。

（五）網(wǎng)絡(luò)媒體

網(wǎng)絡(luò)媒體作為最主要的新媒體正在以良好的勢頭高歌猛進(jìn)。隨著技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)在競爭激烈的媒體市場以其獨(dú)特的優(yōu)勢爭奪者地盤，逐步形成了以年輕人為主的受眾群體。網(wǎng)絡(luò)管理的逐步規(guī)范化和運(yùn)營模式的不斷創(chuàng)新，加之傳統(tǒng)媒體為了更好地發(fā)展紛紛以專業(yè)姿態(tài)進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)市場，使得網(wǎng)絡(luò)媒體不斷壯大。

案例分析

網(wǎng)易：以特色業(yè)務(wù)構(gòu)建門戶網(wǎng)站核心競爭力

網(wǎng)易自1997年6月創(chuàng)立以來，憑借先進(jìn)的技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，已成為中國領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司之一。在十幾年的發(fā)展歷程中，網(wǎng)易進(jìn)行了幾次成功的轉(zhuǎn)型，而每一次的轉(zhuǎn)型都標(biāo)志著網(wǎng)易在核心業(yè)務(wù)方向上的調(diào)整以及相應(yīng)的在核心競爭力上的變化。作為目前國內(nèi)最具影響力的綜合門戶網(wǎng)站之一，網(wǎng)易成功的根本原因在于明確了自身定位和核心競爭力，并充分利用技術(shù)和研發(fā)優(yōu)勢，在特色業(yè)務(wù)上下足了功夫。

一、在線游戲業(yè)務(wù)

在四大門戶網(wǎng)站中，網(wǎng)易在游戲業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢毋庸置疑。目前，網(wǎng)絡(luò)游戲已經(jīng)成為網(wǎng)易最重要的核心業(yè)務(wù)。2001年12月，網(wǎng)頁推出第一款自主研發(fā)的網(wǎng)絡(luò)游戲《大話西游》。此后，網(wǎng)易又陸續(xù)推出《夢幻西游》、《大唐》、《天下貳》、《大話西游三》等，也都取得了出色業(yè)績。以游戲?yàn)橹鞴シ较虻拿鞔_業(yè)務(wù)戰(zhàn)略給網(wǎng)易帶來了豐厚的利潤，網(wǎng)絡(luò)游戲業(yè)務(wù)也一躍成為網(wǎng)易的核心競爭力。網(wǎng)易之所以選擇在線游戲作為構(gòu)建核心競爭力的核心業(yè)務(wù)，自然有其優(yōu)勢所在。

首先，網(wǎng)易以技術(shù)起家，擁有實(shí)力雄厚的技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)。與新浪、搜狐主要依靠代理游戲來發(fā)展網(wǎng)頁游戲不同，網(wǎng)易走的是自主研發(fā)的路線。這樣至少有兩點(diǎn)優(yōu)勢：一是擁有自主知識產(chǎn)權(quán)，能夠掌握核心技術(shù)，在激烈的市場競爭中不會(huì)受制于人，二是牢牢抓住了主動(dòng)權(quán)；二是自主研發(fā)的網(wǎng)絡(luò)游戲更容易做到本土化，從而迎合中國玩家的口味，網(wǎng)易也因此在眾多的游戲玩家中擁有很高的忠誠度。其次，網(wǎng)易在網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)中，始終把玩家放在第一位，注重加強(qiáng)與玩家的交流，這是網(wǎng)易游戲玩家忠誠度高的另一重要原因。

二、電子郵箱業(yè)務(wù)

1997年6月，丁磊在廣州成立網(wǎng)易，推出了中國第一個(gè)免費(fèi)中文電子郵件系統(tǒng)。到1998年底，僅僅一年多的時(shí)間，當(dāng)時(shí)只有8個(gè)人的網(wǎng)易盈利500萬，一舉奠定了在中國互聯(lián)網(wǎng)歷史上不可取代的地位，而郵箱至今是網(wǎng)易一大業(yè)務(wù)核心。郵箱業(yè)務(wù)之所以成為網(wǎng)易的一大特色業(yè)務(wù)和核心競爭力的重要組成部分，是因?yàn)槠渚哂刑岣哂脩粽承浴⒎e攢人氣的作用，能為網(wǎng)站帶來更多廣告商——這也是大多數(shù)門戶網(wǎng)站推出郵箱業(yè)務(wù)的主要目的。

雖然網(wǎng)易推出的大部分郵箱服務(wù)是免費(fèi)的，但電子郵箱業(yè)務(wù)的市場潛力十分巨大。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，越來越多的人選擇使用電子郵箱收發(fā)信件。

三、無限增值業(yè)務(wù)

雖然目前無線增值業(yè)務(wù)在整個(gè)網(wǎng)易業(yè)務(wù)體系中的地位不斷下降，但也曾經(jīng)是網(wǎng)易的核心特色業(yè)務(wù)，不僅幫網(wǎng)易度過了互聯(lián)網(wǎng)的寒冬，也使網(wǎng)易從2001年因收入誤報(bào)事件而幾乎摘牌的低谷中走了出來。

正是無限增值業(yè)務(wù)帶來的利潤讓網(wǎng)易開始扭轉(zhuǎn)虧損的局面。后來，隨著短信增值市場競爭的日益白熱化以及手機(jī)資費(fèi)的不斷下調(diào)，無限增值業(yè)務(wù)的盈利空間越來越小。網(wǎng)易敏銳覺察到這一趨勢，開始將公司業(yè)務(wù)重心由無限增值業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向大規(guī)模的投資游戲研發(fā)。

從網(wǎng)易的發(fā)展歷程可以看出，特色業(yè)務(wù)和核心競爭力在門戶網(wǎng)站的經(jīng)營中起著決定性作用。

第四篇：國內(nèi)公務(wù)員激勵(lì)制度研究現(xiàn)狀

國內(nèi)公務(wù)員激勵(lì)制度研究現(xiàn)狀：

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員制度的重要組成部分。完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍、提高公務(wù)員素質(zhì)、提升政府效能的迫切要求。我國對公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制方面的研究主要是借鑒東方傳統(tǒng)政治理論、西方激勵(lì)理論、現(xiàn)代人力資源管理理論及西方各國公務(wù)員激勵(lì)制度。在研究方法上主要采用了文獻(xiàn)研究法和比較研究法，但其框架性結(jié)論多，可實(shí)際操作的研究成果很少，較注重對理論問題的研究，而缺乏對實(shí)際問題的研究。

2006年1月1日起《公務(wù)員法》正式實(shí)施，這是我國第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度以國家法律的形式確定下來，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制步入了法制化。盡管我國的公務(wù)員制度改革已經(jīng)取得了一些進(jìn)步，初步形成了比較完備的法規(guī)體系，但隨著機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)一步深入，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制也暴露出一些問題和弊端。

（一）忽略不同層級公務(wù)員的基本需求

由于不同層級公務(wù)員在政治前途、社會(huì)地位、工資福利等方面的發(fā)展空間不一樣，各階層公務(wù)員的需求也各不相同。盡管《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制包括了考核、晉升、培訓(xùn)及工資福利等內(nèi)容，但也只是從公務(wù)員的整體進(jìn)行設(shè)計(jì)，對不同層級的公務(wù)員的基本需求存在一定缺失，缺乏針對性和可操作性，因此，此類激勵(lì)機(jī)制對公務(wù)員并沒有起到實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)作用。

（二）忽略物質(zhì)激勵(lì)的積極作用

我國公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)制度的普遍特點(diǎn)是：重精神獎(jiǎng)勵(lì)、輕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，很多地方和單位獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)的辦法都是用獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)狀、證書之類的精神獎(jiǎng)勵(lì)，很少有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。總給人一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)好像就是低級、庸俗的行為，其實(shí)不然，人首先要滿足基本的物質(zhì)需求，其次才能進(jìn)行必要的高層次精神需求。

（三）考核措施不當(dāng)

公務(wù)員考核是激勵(lì)的重要手段。但是，事實(shí)上在我國行政機(jī)關(guān)這種激勵(lì)機(jī)制通常難以發(fā)揮它應(yīng)有的作用，一般的公務(wù)員基本沒有什么危機(jī)意識，一是因?yàn)榭己藱C(jī)制本身可操作性不強(qiáng)，沒有科學(xué)的考核體系和方法，二是因?yàn)楦骷壭姓C(jī)關(guān)沒有認(rèn)真對待，得不到有效的執(zhí)行，三是政府的行政管理工作主要是服務(wù)，很難量化，而且政府考核大部分都帶有一定的滯后性，難以及時(shí)的表達(dá)出來。

（四）職務(wù)晉升渠道單一，職級晉升空間狹小

我國公務(wù)員職務(wù)晉升目前還存在一些問題。一是公務(wù)員職務(wù)晉升程序的設(shè)計(jì)存在漏洞，晉升依據(jù)不科學(xué)。二是法律制度不完善，晉升機(jī)會(huì)、空間有限，公務(wù)員晉升有一個(gè)前提就是必須有職位空缺，公務(wù)員職務(wù)的設(shè)置是成典型的金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高級職務(wù)總是少于低級職務(wù)。

總的來說，目前我國對公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的研究還不夠完善、不成體系，處于初級階段，研究的廣度和深度都有很大的空間。公務(wù)員激勵(lì)理論應(yīng)與實(shí)踐保持更緊密的聯(lián)系，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理中得到啟示。

西方公務(wù)員激勵(lì)制度研究現(xiàn)狀

西方各國公務(wù)員制度的實(shí)踐和理論研究的歷史更悠久，所以在公務(wù)員激勵(lì)方面形成了較完善的法律及制度。其考核工作中的民主性與監(jiān)督機(jī)制、晉升程序中的競爭與功績制的原則、工資制度良好的調(diào)節(jié)功能以及靈活多樣的培訓(xùn)形式等都有借鑒價(jià)值。

當(dāng)代西方理論界在公務(wù)員激勵(lì)方面創(chuàng)新性研究主要體現(xiàn)在新公共管理和公共服務(wù)上。

1.新公共管理是對傳統(tǒng)的公共行政模式的一種全面清算和否定，其理論基礎(chǔ)主要是經(jīng)濟(jì)學(xué)和私營管理理論，該理論認(rèn)為公務(wù)員的行為模式是“經(jīng)紀(jì)人”的行為模式。但是其在激勵(lì)機(jī)制方面的局限性在于：它否認(rèn)公務(wù)員是追求公共利益的高尚公民，認(rèn)為公務(wù)員是不值得組織信任的“理性經(jīng)紀(jì)人”，他們相對于組織利益更忠于自己的利益，所以其行為傾向于追求自利目標(biāo)而忽略組織目標(biāo)。為了對其進(jìn)行有效激勵(lì)，就要把個(gè)人的自利目標(biāo)轉(zhuǎn)化成組織目標(biāo)。所以該理論把公務(wù)員的價(jià)值觀、情感、心里需要以及組織文化、公共價(jià)值等理念都忽略了，其創(chuàng)新就僅僅是技術(shù)上的創(chuàng)新，不能再更深刻的層次上實(shí)現(xiàn)根本突破。

2.新公共服務(wù)理論則認(rèn)為，公務(wù)員不僅是傳統(tǒng)公共行政中被視為需要官僚職業(yè)保障的雇員，也不僅是新公共管理中市場的參與者，更確切的說，公務(wù)員是那些其動(dòng)機(jī)和回報(bào)虎之勢薪酬和保障的人們，他們希望自己和其他人有區(qū)別，對他人的生活產(chǎn)生影響。

新公共服務(wù)重新回歸于公平、正義、民主治理和公民參與等價(jià)值的追求認(rèn)與其有企業(yè)家精神的管理者比較起來，具有社會(huì)責(zé)任感的公務(wù)員和公民夠更好地維護(hù)和促進(jìn)公共利益。

研究目標(biāo)：

我們希望通過對中外公務(wù)員激勵(lì)制度的研究，將中外公務(wù)員激勵(lì)制度從方式、手段、內(nèi)容和實(shí)際運(yùn)行狀況等方面進(jìn)行探討和比較。發(fā)現(xiàn)國內(nèi)制度的不足之處，并且從西方公務(wù)員激勵(lì)制度中汲取養(yǎng)分，提出建議。

第五篇：國內(nèi)課堂教學(xué)有效性研究歷史與現(xiàn)狀的文獻(xiàn)綜述

國內(nèi)課堂教學(xué)有效性研究歷史與現(xiàn)狀的文獻(xiàn)綜述

2010-12-15 13:31

前言：對課堂教學(xué)有效性的研究，國內(nèi)從20世紀(jì)50年代就開始發(fā)，只是研究的焦點(diǎn)不同而已，從文獻(xiàn)反映出，20世紀(jì)五六十年代，國內(nèi)大多數(shù)的研究都將注意力放在如何綜合提高教學(xué)質(zhì)量上，還沒有專門地研究課堂教學(xué)的有效性問題。到了70年代，便有了提高教學(xué)效率、效果的提法，但研究談不上深入。到80年代后期，我國教育界開始關(guān)注課堂教學(xué)策略的研究。進(jìn)入90年代中后期一直到現(xiàn)在國已非常注重課堂教學(xué)有效性的研究。為更好地了解國內(nèi)對這一領(lǐng)域的研究軌跡及內(nèi)容特點(diǎn)，現(xiàn)將國內(nèi)課堂教學(xué)有效性研究的歷史與現(xiàn)狀作一綜述。

主體：國內(nèi)課堂教學(xué)有效研究的歷史與現(xiàn)狀分析及自己的思考

1、倡導(dǎo)提高教學(xué)效率，減輕學(xué)生負(fù)擔(dān)階段

1978年11月10日，《浙江日報(bào)》發(fā)表了一篇題不《大家來研究提高教學(xué)效率》的評論。到了80年代，提高教學(xué)效率和教學(xué)效果的提法慢慢多了起來。

原因分析：其

一、對當(dāng)時(shí)教學(xué)質(zhì)量不滿意10的整頓和重建，學(xué)校課程與教學(xué)秩序已經(jīng)建立，人們有精力來關(guān)注教學(xué)的內(nèi)部機(jī)制和效果。其

二、學(xué)校育人走向極端，造成學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)過重。其三，就是要研究課堂教學(xué)評價(jià)的科學(xué)性問題。

直到九十年代，教學(xué)效率和效果的提法才占據(jù)主流，發(fā)表不少的研究成果，這時(shí)的一個(gè)特征就是研究開始深化。探索了提高教學(xué)效率和效果的途徑，還對影響的效果的因素作了定量和定性的研究。

這階段研究以文獻(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)分析為主，實(shí)驗(yàn)為輔，做實(shí)證研究的并不多。

2、翻介國外相關(guān)研究成果階段 改革開放后，國家一直在努力建構(gòu)自己的理論體系，另一方面就是介紹和翻譯西方理論。最早介紹國外教學(xué)策略的是西南師大的王維誠、劉克蘭教授等，他們翻譯了美國學(xué)者保羅D埃金（Eggen1979）所著的《課堂教學(xué)策略——課堂信息處理模式》，該書對國內(nèi)教學(xué)有效性提供了一定的范式。

較系統(tǒng)地介紹國外研究成果的是華東師大皮連生教授翻譯的加涅的兩本學(xué)習(xí)論和教學(xué)著作：《學(xué)習(xí)的條件和教學(xué)論》和《教學(xué)設(shè)計(jì)原理》，這兩本書的特色以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，來研究教學(xué)，尋對提高教學(xué)有效性研究有很好的借鑒作用。

更系統(tǒng)地對國外有效性教學(xué)研究作詳細(xì)綜述性介紹的是高文教授，由也主編的《現(xiàn)代教學(xué)的模式化研究》一書用很大的篇幅分專題對英美有效教學(xué)研究作發(fā)性介紹

研究方法：借鑒式的科研途徑，一方面學(xué)習(xí)了西方的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加快了本國在這一領(lǐng)域的研究進(jìn)程；另一方面說明了國內(nèi)對課堂有效性的研究在逐步的重視和開發(fā)。

3、研究和開發(fā)教學(xué)策略階段

教育心理學(xué)對元認(rèn)知的研究成果極大地影響了教學(xué)領(lǐng)域，國內(nèi)學(xué)者對學(xué)習(xí)的關(guān)注引起了對教學(xué)策略的重視。

在教學(xué)策略研究方面，北京師范大學(xué)的李芒教授研究較為深入，他認(rèn)為教學(xué)策略模式是一個(gè)納，“綱舉才能目張”（李芒，2002）他研究的主要目標(biāo)是試圖改變老師教學(xué)的無序狀態(tài)。另外，自20世紀(jì)80年代后期以來，關(guān)注教學(xué)策略研究發(fā)現(xiàn)了一些帶有規(guī)律性的問題。其

一、研究大都流于表層，忽視教學(xué)策略在教學(xué)第一線的實(shí)際應(yīng)用。其二，只從教師的角度看待教學(xué)策略而缺乏對學(xué)生的考慮。

陳心五在其所著《中小學(xué)課堂教學(xué)策略》一書對教學(xué)策略給予了高度的肯定，他認(rèn)為教師解決不了教學(xué)中的實(shí)際問題，是因?yàn)檫@些教師還沒有掌握某些教學(xué)策略。

到目前為止，國內(nèi)對教學(xué)策略的研究在重視策略開發(fā)的同時(shí)，還注意回答策略到底是什么，教學(xué)策略對有效教學(xué)來說作用如何，教學(xué)策略和教學(xué)模式、教學(xué)方法之間是什么樣的關(guān)系等等理論問題。華東師大的李存華對教學(xué)策略、教學(xué)模式、教學(xué)方法、教學(xué)原則、教學(xué)規(guī)律五個(gè)概念作了辯析。

這些有關(guān)教學(xué)策略的研究都是開創(chuàng)性的，無論具體教學(xué)策略的開發(fā)，還是對教學(xué)策略理論本身的研究都為有效教學(xué)理論的研究拓展了新的領(lǐng)域。這段時(shí)期的研究注重了理論與實(shí)踐的結(jié)合，深入到課堂，進(jìn)行了大量的調(diào)查，觀察，問卷，訪談，教學(xué)策略開發(fā)得到了很大的發(fā)展。

4、課堂與教學(xué)論視野中的課堂教學(xué)有效性研究階段

2000年，陳厚德從學(xué)習(xí)與教學(xué)的關(guān)系出發(fā)來研究有效教學(xué)，從而引出有效教學(xué)的基本理念。他是國內(nèi)以專著的形式發(fā)表其有效教學(xué)研究成果的第一人。他的《基礎(chǔ)教育新概念——有效教學(xué)》一書中，闡述了有效教學(xué)的基本原則、要素、模式模式和有效教師的基本素質(zhì)和基本技能。為人們進(jìn)一步研究有效教學(xué)提供了方法論支持。

2001年崔允淳在《有效教學(xué)：理念與策略》提出了“有效教學(xué)”的概念，并闡述了這一概念的理念和策略。與此同時(shí)，加一些人也在探索如何提高教學(xué)質(zhì)量的問題，他們使用的概念有所不同，即教學(xué)有效性。

程紅（1996）以《論教學(xué)的有效性及其提高策略》為題完成了她的碩士論文，首次提出“教學(xué)有效性”的概念。對其內(nèi)涵作了界定。并將教學(xué)效率表述為：教學(xué)效率=有效教學(xué)時(shí)間/實(shí)際教學(xué)時(shí)間*100% 在程紅、李紅（2000）、李士友（1997）的論文中還出現(xiàn)了教學(xué)效能、教師效能、活動(dòng)效能這樣的的概念，但他們對效能是什么都沒有作出進(jìn)一步界定。

袁振國（2002）在教育新理念一書中談到了“教育研究重心的轉(zhuǎn)移”從學(xué)習(xí)科學(xué)、專家學(xué)習(xí)和智力差異等角度來研究，拓寬了教學(xué)性研究的視野。

孫亞玲（2008）的〈〈課堂教學(xué)有效性標(biāo)準(zhǔn)研究〉〉提陳陳出了課堂教學(xué)有效性的基本框架，更多地從實(shí)踐的角度開發(fā)理論，為教師有有效教學(xué)提供了很好的范式和借鑒。

總結(jié)：綜上，可以看出，無論是理論研究，還是實(shí)踐探索，我們與國外在這一領(lǐng)域的成果還有較大的差距，既有觀念上的，又有行動(dòng)上的，觀念上，我們還沒有意識到課堂教學(xué)有效性對教學(xué)、教師的專業(yè)發(fā)展有不可估量的意義。認(rèn)識上的滯后必定導(dǎo)致行動(dòng)上的遲緩。在研究方法上，更多運(yùn)用測量法、觀察法、訪談法、研究課堂實(shí)錄，在量的方面研究多，在質(zhì)性的研究深度和廣度還不夠。尤其是評價(jià)有效性方面工作還處于模糊境地。基于此，筆者提出以下幾點(diǎn)研究的思考：

課堂教學(xué)有效性更多應(yīng)從實(shí)踐的角度去開發(fā)理論，要師生共同參與，抽樣的面積盡可能要大，得出的結(jié)論才更具有覆蓋面和說服力。

課堂教學(xué)有效性如何去界定，是否按同一標(biāo)準(zhǔn)，還是因不同地區(qū)，不同的師生，不同的環(huán)境而異，這是目前研究的一大癥結(jié)，有待進(jìn)步開發(fā)。

課堂有效教學(xué)是雙向的行為，要達(dá)到有效，教師和學(xué)生各需付出怎么的努力才能真正發(fā)生有效性。

參考文獻(xiàn)： 肖成全．有效教學(xué) [M]．大連 ：遼寧師范大學(xué)出版社，2006 2 孫亞玲 課堂教學(xué)有效性標(biāo)準(zhǔn)研究 教學(xué)科學(xué)出版社，2008