第一篇：員工隊伍建設(shè)考核辦法

員工隊伍建設(shè)考核辦法

一、考核目的加強員工隊伍建設(shè)，提升員工整體素質(zhì)水平，提高員工綜合素養(yǎng)。

二、指導(dǎo)原則以日常工作的重要日志及考核單位的檢查記錄為主要考核依據(jù)，違規(guī)違紀當事人、當事人所在單位、所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)主要負責人并行考核；按有關(guān)制度規(guī)定已經(jīng)執(zhí)行的獎懲行為，在經(jīng)濟責任制考核過程中不再重復(fù)考核。

三、考核單位與考核對象

員工隊伍建設(shè)的考核單位為企業(yè)管理部，考核對象為違規(guī)違紀當事人、當事人所在單位、所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)主要負責人。

四、考核內(nèi)容與辦法

（一）治安、廉政與法制考核

本單位員工如有道德敗壞、打架斗毆、吃拿卡要客戶等事件發(fā)生，每發(fā)生1人次，視其情節(jié)輕重給予違紀當事人200元罰款、留用查看、解除勞動合同等不同級別處罰，并處罰單位1000元、單位主要領(lǐng)導(dǎo)200元，辦公室主任100元。

以上行為性質(zhì)達到觸犯法律、構(gòu)成犯罪，導(dǎo)致執(zhí)法機關(guān)行政拘留以上處罰的，每發(fā)生1人次，在給予違法當事人解除勞動合同處罰的同時，處罰所在單位元、單位主要領(lǐng)導(dǎo)500元，辦公室主任200元。

（二）團隊建設(shè)考核

因二次分配不公正、拉幫結(jié)派、排擠賢能等管理原因，造成10人以上員工集體上訪、投訴或3人以上集體離職的，處罰單位1000元、單位主要負責人200元，辦公室主任100元。

（三）交通安全考核

本單位員工因交通安全意識薄弱釀成交通責任事故，不論是否給公司、個人造成經(jīng)濟損失的，每1人次處罰單位1000元、單位主要領(lǐng)導(dǎo)200元。

（四）員工培訓(xùn)考核

按《取證培訓(xùn)和外派培訓(xùn)管理規(guī)定》和《員工內(nèi)部培訓(xùn)管理規(guī)定》兩個文件規(guī)定執(zhí)行。

（五）督查督辦考核

對公司安排的工作任務(wù)不能及時完成，性質(zhì)比較嚴重的，除對承擔任務(wù)單位按有關(guān)規(guī)定進行考核外，還要對有督查督辦職責的相關(guān)職能部門進行1000元/次的處罰，同時考核相關(guān)職能部門主要負責人200元。

（六）考勤管理考核

各單位可根據(jù)本單位實際情況自行掌握員工考勤與收入掛鉤的標準，但必須嚴格管理考勤，使員工考勤記錄真實反映員工出勤情況，嚴禁錯記、漏記、假記、不記考勤等行為。對于存在嚴重不符合考勤管理規(guī)范行為如嚴重弄虛作假的單位每項次處罰1000元，對辦公室主任處罰100元。

（七）勞動紀律考核

對非本單位內(nèi)部自查發(fā)現(xiàn)的曠工、睡崗、酒后上崗等違反勞動紀律現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)1人次，處罰單位1000元、單位主要領(lǐng)導(dǎo)200元、辦公室主任100元。對違反勞動紀律性質(zhì)極為惡劣、違紀人員比較集中及連續(xù)性較強的單位，經(jīng)公司研究可適當追加處罰。

（八）其他考核

除以上明確的事項外，在企業(yè)管理和員工隊伍建設(shè)日常工作中，如有重大失誤，每1人次處罰單位1000元、單位主要領(lǐng)導(dǎo)200元；或按公司研究決定進行考核。

五、解釋與說明

（一）本文中所說“單位”，是指具備年度工資總額承包資格的生產(chǎn)分廠和職能部門；“單位主要領(lǐng)導(dǎo)”是指在單位主持工作的單位主要負責人；“辦公室主任”是指各單位聘任的綜合辦公室主任。

（二）為了給有效合理的考核提供客觀依據(jù)，企業(yè)管理部務(wù)必加大員工培訓(xùn)、勞動紀律、安全技能等檢查力度，建立健全公司重大事務(wù)記錄制度。企業(yè)管理部安排的勞動紀律檢查和安全、技能培訓(xùn)檢查每月至少分別開展2次，并有詳細檢查記錄。

（三）依據(jù)監(jiān)察部（保衛(wèi)科）工作記錄和企業(yè)管理部備案的員工處罰記錄進行治安與法制考核。依據(jù)交通事故備案資料進行交通安全考核。依據(jù)培訓(xùn)組織人員工作記錄和培訓(xùn)考試（考察）成績進行員工培訓(xùn)考核。依據(jù)經(jīng)理辦公會意見進行其他考核。

（四）在經(jīng)濟責任制中考核單位的獎罰金額不能單獨由其所屬某次級單位或個人承擔，在經(jīng)濟責任制中明確的個人獎罰金額不能再進行二次分攤。在員工隊伍建設(shè)考核過程中發(fā)生的單位款項，不論是獎勵還是處罰，各單位在接到經(jīng)濟責任制考核通知后3日內(nèi)，按業(yè)績或失誤責任落實到員工個人，并以書面形式經(jīng)企業(yè)管理部審核后報公司經(jīng)濟責任制考評會研究決定。

六、本辦法解釋權(quán)歸經(jīng)濟責任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

第二篇：裝配車間員工考核辦法

裝配事業(yè)部員工考核辦法

為積極落實ISO9001質(zhì)量體系要求，更好的搞好裝配生產(chǎn)現(xiàn)場管理、質(zhì)量管理以及人員管理，使裝配現(xiàn)場成為我公司的一大亮點，機床質(zhì)量成為本公司的唯一保證，使裝配員工形成你追我趕、不甘落后、揚長避短、開拓創(chuàng)新的精神風貌。使個別依賴性很強，不思進取，意識淡薄的同志脫胎換骨，從而達到“自己管理自己，人人都是管理者，人人參與管理”的目標辦法。

一、根據(jù)考核內(nèi)容對生產(chǎn)工人進行百制評分，采取扣分制和獎分制相結(jié)合的辦法評定。

二、此考核作為車間工人月度

三、此考核每月進行一次，四、考核評委由裝配現(xiàn)場品管員組成相結(jié)合的考核方式。

五、裝配員工考核主要分為明生產(chǎn)考核三個方面

六、考核成績每月公布一次。

七、本考核辦法由裝配事業(yè)部制定，員工代表討論通過，裝配車間員工月考核內(nèi)容1.裝配質(zhì)量考核（1）現(xiàn)場生產(chǎn)質(zhì)量a.安裝主軸類、精密等級較高零件b.服從公司和車間、班組安（不服從

。結(jié)合裝配車間新分配方案的實施，特制訂裝配員工考核

1次扣5%總則

車間全體人員。薪酬評定及評選先進的主要依據(jù)。直接決定月度、裝配副經(jīng)理核采取不定時、定點抽查和裝配質(zhì)量考核、考核內(nèi)容

；（違反排的生產(chǎn)任務(wù)和各類,以各種借口推卸的扣

薪酬。、工段長、作業(yè)組長及裝配員工相互監(jiān)督工作態(tài)度考核和現(xiàn)場文

1次扣0.5%）

活動，無推卸現(xiàn)象；2%）

考核對象為裝配裝配車間經(jīng)理，考

。由裝配事業(yè)部全體管理人員及解釋權(quán)屬裝配事業(yè)部。，1.工作態(tài)度考核

（1）工作積極性方面

a.每天早上7:55之前到指定地點參加工段晨會；（違反1次扣0.5%）b.服從公司和車間、班組安排的生產(chǎn)任務(wù)和各類活動，無推卸現(xiàn)象；（不服從1次扣5%，,以各種借口推卸的扣2%）

c.上班注意力不集中、大聲喧嘩、打鬧等影響公司形象的行為；（發(fā)現(xiàn)1次扣1%）

d.犯了錯誤，經(jīng)批評指正不1次扣2%）

e.開會無遲到、缺席現(xiàn)象f.不準故他記錄。（違反（2）工作責任心方面a.發(fā)現(xiàn)裝配質(zhì)量問題不報告、不制止、不檢舉次扣2%-5%）b.必須按照為損壞物料的現(xiàn)象；c.不愛惜工具、機電設(shè)備等公司財產(chǎn)；d.在裝配前必須對零件進行自檢；e.上班期間不得串崗、離崗、睡崗等次扣2%）

f.其它方面結(jié)合《裝配車間質(zhì)量監(jiān)督管理辦法》獎懲。（3）團隊協(xié)作性方面a.團結(jié)友愛，互相幫助，無打架斗毆現(xiàn)象；扣2%-5%）

b.個人利益服從團隊利益，不得為個人利益損害集體利益；次，視情節(jié)輕重扣c.無私奉獻，不計較個人得失。（4）紀律性方面a.不得遲到、早退；b.嚴格執(zhí)分）

c.嚴格執(zhí)行裝1%-5%的扣分）d.嚴格執(zhí)1%-5%的扣分）；（涂改管理人員寫1次扣2%）

裝配要求領(lǐng)料，（違反1次扣

2%-5%）

（遲到或早退公司的規(guī)章制度配工藝規(guī)程及安全生產(chǎn)要求；

作業(yè)團隊既定的1次扣0.5%）

黑板上的通知或看板；（視情節(jié)嚴重程度每擅自更改物料，保管）

（違反1次扣（違反1次扣2%脫離崗位職責的行為；（違反1（視情況獎勵）

1次扣0.5%）

違反者視情節(jié)輕重予（違反者視情節(jié)輕重予以業(yè)要求。（違反者視（發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容以及不當遺失、人2%）

（違反

（違反以1%-5%的情節(jié)輕重予11樂于接受的或指正后屢教不改者；違反意在上其

不得1%）次，視情節(jié)輕重行；（扣行作以

2.5S考核

（1）產(chǎn)品清潔程度

機床（包括部件）在裝配過程中不得有明顯油污、灰塵等有礙產(chǎn)品外觀的現(xiàn)象；（違反1次，視情況給予0.5%-1%的扣分）

（2）工量器具的擺放與清潔

工量器具在使用完畢后必須按指定位置整齊放置或放入工具箱且必須保持清潔，不得隨意擺放。（違反1次，視情況給予0.5%-1%的扣分）

（3）操作現(xiàn)場的整理與清潔操作現(xiàn)場必須保持必須按要求放置在指定位置反1次，視情況給予（4）按公司要求統(tǒng)必須按公司要求統(tǒng)一著裝，工作服盡量保持整潔。1%的扣分）（5）安全生產(chǎn)

裝配車間所有員工必須嚴格遵守公司的安全生產(chǎn)規(guī)定，對于違章操作的處罰由考核人員按罰。

一、以上考核方案僅作為考核參考依據(jù)，不作為考核具體執(zhí)行要求，具體考核系數(shù)的升127.5%，下限不得低于

二、由于獎金分配方案已經(jīng)確定既定額度，因此，團隊內(nèi)部考核系數(shù)必須采取相對考核的原則，即“有獎有罰”，來進行內(nèi)部平衡；

三、考核系數(shù)由裝配車間核算員統(tǒng)一匯總并上報公司，作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。

四、對于質(zhì)量問題與安全問題，由于這兩個問題作為裝配車間下一階段的工作重點，故對此二問題有專門的管理辦法及獎懲措施，在此考核辦法中不予討論。

清潔，油污必須及時清除。所有待裝零件、部件，水杯等生活用品必須放置在指定位置。0.5%-1%的扣分）潔著裝

照公司規(guī)定說明由各考核人72.5%；

視違章情節(jié)輕重

適度把握，原則，原則上各團隊績效綜合不得高于（違1次，給予3%-10%的處上限不得超過一整（違反，給予降員上

第三篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法

員工績效考核辦法

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1．在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2．及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3．為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4．將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1．以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2．以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3．以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1．試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2．連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3．兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間復(fù)核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1.考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2．人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3．考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4．考核是公司對全體（正式）員工工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1．考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2．年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1．考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2．考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1．員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2．直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

3．間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1．直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2．如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3．當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1．建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2．如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

十一、考核申訴

1．考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2．部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3．考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1．公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2．考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3．考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1．本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2．本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3．本制度生效時間為2000年1月10日。

第四篇：項目員工績效考核辦法

項目員工績效考核辦法

績效考核是項目管理的重要環(huán)節(jié)，是反映員工的工作績效高低，確定員工貢獻、薪資、獎懲、升降的依據(jù)。

一、本辦法適用于項目所有員工。

二、目的2.1建立科學的激勵機制和分配方式，改進員工的工作績效，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，調(diào)動員工工作積極性，增強項目的凝聚力。

2.2提高管理效率、改進工作方法。通過績效考核了解項目員工完成工作目標情況，表達項目對員工工作的要求和發(fā)展期望，獲得員工的看法和建議，建立管理者與員工之間的溝通渠道。

2.3定位項目員工的發(fā)展方向。通過考核，可真實反應(yīng)出員工的能力和特點，便于項目科學調(diào)配人力資源并幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計。

2.4提供項目人力資源管理工作的依據(jù)。

三、績效考核的主要內(nèi)容

3.1工作業(yè)績考核。是項目對員工在現(xiàn)任職位上的工作成果進行的考核和評價，包括員工完成工作質(zhì)量、工作創(chuàng)新和持續(xù)改進等。

3.2工作態(tài)度考核。是考核員工本身是否積極、主動、進取、有責任感等。包括出勤、紀律性、協(xié)調(diào)性、責任心、主動性、積極性等。

3.3工作能力考核。是績效考核重要內(nèi)容之一，主要對員工的知識結(jié)構(gòu)和儲備情況、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力等進行考核。

四、績效考核基本規(guī)定

4.1堅持公開、公平、公正的考核原則。

4.2堅持考核人與被考核人交流的原則，考核結(jié)果要與員工本人見面?？己巳藨?yīng)通過溝通交流聽取意見，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育使其改進工作。

4.4《崗位責任制》作為測量員工崗位績效的主要依據(jù)，考核時要從嚴掌握。

4.5考核要以員工實際工作成績和行為事實為依據(jù)，不能以個人好惡，對被考核者進行過高或過低的考評；不能以不合理的工作要求，作為被考核者的考核標準。

4.6保護員工申訴原則。員工對考核結(jié)果有異議且不能通過溝通達成一致時，可向系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)及項目經(jīng)理反映、申訴，由項目班子最終做出評審決議，決議未做出前考核人考核結(jié)果仍然有效。

4.7 考核者不得將被考核者的考核結(jié)果泄露給他人。

五、績效考核方法

5.1員工績效考核每半年進行一次?？己藭r由行政部發(fā)放考核表，員工按要求填表。25日行政部將已發(fā)放的考核表收回進行統(tǒng)計。26日出考核成績。

5.1.1考核以填表打分的形式進行： 考核表為公司統(tǒng)一表格

5.1.2考核采用自我考核、上級對下級考核、下級對上級考核三種方式進行

5.2考核權(quán)重按崗位職能要求分層次確定，即：班子成員、部門經(jīng)理側(cè)重于工作業(yè)績的考核；部門員工側(cè)重于工作能力的考核及工作態(tài)度的考核。

5.3考核成績定為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。

5.3.1有以下情況者不能列為優(yōu)秀檔位： ● 受到司法機關(guān)、企業(yè)內(nèi)部各種處分者； ● 累計遲到早退達5次以上者； ● 缺勤（不計原因）超過10天以上者； ● 有曠工行為者

5.3.2有以下情況者不能列為良好檔位： ● 考核期間受處分尚未撤消者； ● 遲到早退達到10次以上者； ● 曠工超過1天以上者；

● 缺勤（不計原因）超過45天以上者；

5.3.3累計曠工五天及以上者，考核按不合格確定。

六、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

6.1考核結(jié)果作為項目對員工選拔、培養(yǎng)、獎勵、加薪的基礎(chǔ)，考核資料由行政部設(shè)專人管理。

中日項目管理人員考核評價表

注：請在考核者、分數(shù)、要素對應(yīng)欄填寫1、2、3、4或5分，并在相應(yīng)位置簽名

第五篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法（暫行）

第一章

總則

按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關(guān)人事管理政策和集團相關(guān)管理制度，特制定本方案。

第二章

適用范圍

本方案適用范圍是

公司員工，適用范圍人員包括：

公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。

第三章

調(diào)薪目的1、規(guī)范公司員工的績效工資制度，調(diào)動員工工作的積極性，責任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展;

2、建立公司員工績效工資調(diào)整通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動公司的健康發(fā)展。

第四章

調(diào)薪原則

1、績效工資發(fā)放堅持獎罰分明、公平，公正的原則;

2、績效工資發(fā)放堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩;

3、績效工資發(fā)放以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

第五章

績效工資發(fā)放方法

2018年每季度績效工資發(fā)放在2017年7-12月份績效工資標準基礎(chǔ)上，按照新的考評方法憑考評分值調(diào)整各員工績效工資發(fā)放額度;

第六章

考評分數(shù)的計算

2018年季度績效工資的計算分為兩項：

一、依據(jù)《

公司員工考核辦法（暫行）》執(zhí)行（占總分的30%）

二、測評打分（占總分的70%）

1、一般員工及主管類管理崗位

一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評打分*20%+部門負責人打分*50%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*30%

2、部門負責人

部門負責人得分=同部門員工為部門負責人打分*20%+其它部門負責人互評打分*30%+公司領(lǐng)導(dǎo)打分*50%

第七章

調(diào)薪資格

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：

1、員工任職期間工作努力，工作績效優(yōu)異，工作技能提高，工作責任感強，工作態(tài)度端正，無不良記錄，符合或超過現(xiàn)崗位任職要求者;

2、被公司一年內(nèi)通報兩次及以上的取消評先樹優(yōu)資格，同時取消一個季度的績效工資發(fā)放。

第八章

調(diào)薪標準

1、中層干部：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調(diào)增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。

3、借調(diào)人員績效工資不變。

4、休產(chǎn)假人員按考評得分最后一名發(fā)放績效工資。

5、中層干部、主管類管理崗位、一般員工得分第一名的，公司將給予每人增加200元/月獎勵。