第一篇：關(guān)于國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告

關(guān)于國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告

近年來(lái)，基層國(guó)稅系統(tǒng)以目標(biāo)考核為牽引，以日?？?jī)效考核為手段，以專項(xiàng)考核為補(bǔ)充，充分發(fā)揮考核激勵(lì)機(jī)制的督導(dǎo)和激勵(lì)作用，較好的解決了“干好干壞一個(gè)樣”，“多干少干一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”，以及“淡化責(zé)任，疏于管理”等問(wèn)題。本文結(jié)合基層國(guó)稅機(jī)關(guān)日常考核的一些做法，對(duì)如何進(jìn)一步完善國(guó)稅系統(tǒng)

公務(wù)員隊(duì)伍考核激勵(lì)機(jī)制談一點(diǎn)粗淺看法。

一、影響考核激勵(lì)機(jī)制的因素

（一）行為文化因素的影響。國(guó)稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動(dòng)中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會(huì)形象的總和。這些文化要素對(duì)于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對(duì)于稅收?qǐng)?zhí)法活動(dòng)的展開，對(duì)于稅收法治化建設(shè)的進(jìn)程，對(duì)于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德?tīng)顩r都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動(dòng)性的好壞，完全由個(gè)人意愿和能力決定的，對(duì)團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值觀、共同愿景等行為文化認(rèn)同度高，就會(huì)在完善的激勵(lì)機(jī)制下，保持樂(lè)觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。如果一個(gè)人的想法和動(dòng)機(jī)，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵(lì)機(jī)制，不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導(dǎo)向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀(jì)律、愛(ài)崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務(wù)、廉潔從稅等，就會(huì)讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù)。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴(yán)、責(zé)任不強(qiáng)等，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對(duì)基層建設(shè)的負(fù)面影響，就會(huì)讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動(dòng)。目前，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)中普遍沒(méi)有建立比較完善的行為文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺少正確的考核激勵(lì)方式，因而要達(dá)到考核激勵(lì)的目的就顯得比較困難。

（二）需求因素的影響。心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個(gè)人有什么樣的需求就會(huì)迸發(fā)什么樣的工作激情。每個(gè)人做事情，都有明確的目標(biāo)性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次。如果總在一個(gè)層次上給予激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生“激勵(lì)疲勞”；如果需求長(zhǎng)期得不到滿足，就會(huì)轉(zhuǎn)移追求目標(biāo)，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國(guó)稅系統(tǒng)對(duì)公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過(guò)程中沒(méi)能針對(duì)不同的需求層次，設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)。一方面設(shè)定的獎(jiǎng)?lì)~小，獎(jiǎng)勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來(lái)科員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒(méi)有，使很大一部分基層國(guó)稅系統(tǒng)的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負(fù)難施展的心理，從而失去了對(duì)考核激勵(lì)的信心。

（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)，德才表現(xiàn)的評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職級(jí)升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實(shí)踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

（四）人力資源配置不合理，“苦樂(lè)不均”現(xiàn)象嚴(yán)重。受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)單位人力資源配置不合理，為干部激勵(lì)問(wèn)題帶來(lái)一系列隱患。一是工作上的“苦樂(lè)不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象較為嚴(yán)重。二是責(zé)、權(quán)、利不均衡，無(wú)法制定出相對(duì)比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績(jī)效考評(píng)體系。

（五）職務(wù)晉升制度導(dǎo)致干部缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力和熱情。職務(wù)晉升始終是人類激勵(lì)最重要的手段。然而，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來(lái)。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)事實(shí)上的“終身制”，無(wú)法激勵(lì)起一般國(guó)稅人員求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上設(shè)置的不科學(xué)、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格等）限制，導(dǎo)致實(shí)踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進(jìn)步缺乏動(dòng)力和熱情。三是上級(jí)下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過(guò)從艱苦、危險(xiǎn)的基層向上晉升的可能性，也帶來(lái)了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯(cuò)誤導(dǎo)向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。

（六）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平，嚴(yán)重挫傷干部工作的積極性?，F(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)體系存在著致命的弱點(diǎn)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不僅沒(méi)有成為調(diào)動(dòng)、激勵(lì)職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國(guó)稅工作的質(zhì)量和效率。一是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)依人員所屬機(jī)構(gòu)的不同

行政級(jí)別和規(guī)格設(shè)置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機(jī)構(gòu)行政級(jí)別和規(guī)格的不同，發(fā)展空間迥然各異，且越是基層、行政規(guī)格越低，晉升的空間越小；同一非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，依所在機(jī)構(gòu)行政級(jí)別和規(guī)格的不同，所用時(shí)間長(zhǎng)短不等，且越是上級(jí)機(jī)關(guān)、行政規(guī)格越高，晉升時(shí)間越短。二是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)應(yīng)，且不能交叉任職，一是嚴(yán)重制約了基層，特別是行政

級(jí)別和規(guī)格比較低的機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)干部不斷追求進(jìn)步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級(jí)別機(jī)構(gòu)人員向低行政級(jí)別機(jī)構(gòu)流動(dòng)，阻礙了高層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員從事大量基層工作的可能性。三是現(xiàn)行職級(jí)工資制和不同的職務(wù)晉升發(fā)展空間，決定了干部工資待遇呈現(xiàn)“兩極”分化趨勢(shì)，且越是基層的人員工資相對(duì)越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴(yán)重挫傷了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。四是實(shí)踐中，職務(wù)晉升的過(guò)分原則性與前后干部人事政策的不連續(xù)性，嚴(yán)重影響了干部的積極性，給干部隊(duì)伍管理帶來(lái)困難。

二、完善考核激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

完善的考核激勵(lì)機(jī)制，一定要著眼于推動(dòng)國(guó)稅事業(yè)的發(fā)展，著眼于調(diào)動(dòng)基層稅務(wù)干部的工作積極性和主動(dòng)性。要圍繞稅收工作這一主題來(lái)制定考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法，對(duì)一切有利于基層國(guó)稅建設(shè)發(fā)展的人和事，要及時(shí)給予肯定，給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而營(yíng)造人人為稅收事業(yè)發(fā)展出謀獻(xiàn)策的良好氛圍，切實(shí)通過(guò)一系列科學(xué)、嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)懲措施，最大限度地激發(fā)每一個(gè)稅務(wù)干部的工作內(nèi)動(dòng)力。

一是進(jìn)一步完善考核機(jī)制，建立健全民主權(quán)威的考核機(jī)構(gòu)。第一，在考核組織力量上，變?nèi)耸乱粋€(gè)部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領(lǐng)導(dǎo)、有群眾代表、又要有業(yè)務(wù)骨干，使考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具有廣泛的代表性和權(quán)威性。第二，要加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)和篩選。做到凡考必訓(xùn)，讓每個(gè)考核者知道考什么，用什么標(biāo)準(zhǔn)考，盡量減少考核者的素質(zhì)對(duì)考核結(jié)果的影響。同時(shí)，要選擇堅(jiān)持原則、公道正派、業(yè)務(wù)熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結(jié)果。第三，要細(xì)化考核指標(biāo)，保證考核內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)。要著重針對(duì)稅收工作的特點(diǎn)，制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的基層國(guó)稅系統(tǒng)公務(wù)員職位說(shuō)明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對(duì)象雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績(jī)水平的尺度，避免考核的無(wú)序性和盲動(dòng)性。

二是積極改進(jìn)考核方式。首先，有言在先，形成良性互動(dòng)。在實(shí)施考核前，讓被廣大稅務(wù)干部了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動(dòng)參與，自覺(jué)接受。其次，考核內(nèi)容要簡(jiǎn)潔明了。對(duì)人的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)等共性問(wèn)題盡可能的量化，并依托現(xiàn)代化技術(shù)對(duì)被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動(dòng)生成考核結(jié)果，減少人為因素的影響，保證考核與評(píng)價(jià)的結(jié)果公正、真實(shí)，讓人信服。第三，要克服過(guò)去單一的考核模式。在考核形式上，堅(jiān)持內(nèi)外結(jié)合，在做好內(nèi)部綜合測(cè)評(píng)的同時(shí)，對(duì)稅收管理員、大廳辦稅人員等，對(duì)企業(yè)、納稅人接觸面廣的稅務(wù)干部，組織專門機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行外調(diào)測(cè)評(píng)，保證每一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)都能真實(shí)有效，每一次考核結(jié)果都是眾望所歸。

三是完善激勵(lì)機(jī)制，提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平。考核激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)的工程，考前、考中、考后的工作是一個(gè)完整的過(guò)程。如果只重視考核的組織和實(shí)施，忽視考核的后期工作，就會(huì)弱化大家對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)知程度，而且還容易出現(xiàn)“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發(fā)揮考核激勵(lì)的作用，就必須重視對(duì)考核結(jié)果的分析、評(píng)估和利用。一要搞好考評(píng)結(jié)果的分析。考核結(jié)果必須公正、公開和能被大家認(rèn)同。一項(xiàng)考核結(jié)束后，不僅對(duì)共性問(wèn)題進(jìn)行分析，而且也要對(duì)個(gè)性問(wèn)題進(jìn)行分析，幫助被對(duì)象弄清成功經(jīng)驗(yàn)和落后的原因，并提出改進(jìn)的辦法。二要加大考評(píng)結(jié)果的宣傳力度。把優(yōu)秀典型作為國(guó)稅精神的具體化身，通過(guò)報(bào)告會(huì)、演講會(huì)、座談會(huì)、錄制專題片等形式有針對(duì)性的進(jìn)行宣講，擴(kuò)大考核結(jié)果的輻射面，施加先進(jìn)典型的影響力。三要加強(qiáng)溝通。良好的溝通，一方面可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進(jìn)稅務(wù)干部對(duì)自我的定位和了解。在溝通過(guò)程中，要充分肯定成績(jī)，并和被考核對(duì)象一起用考核的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量過(guò)去做過(guò)了什么，并告知錯(cuò)在哪里和可能引發(fā)的后果。一起弄清存在的問(wèn)題，是個(gè)人能力問(wèn)題，還是工作一時(shí)的失誤？是個(gè)人性格問(wèn)題，還工作態(tài)度問(wèn)題？設(shè)身處地的幫助他們總結(jié)、解壓，提高。

四是進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)功能，把考核與激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。考核激勵(lì)是一種十分有效的管理手段，“沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會(huì)得到什么！”國(guó)稅系統(tǒng)激勵(lì)的目的就是調(diào)動(dòng)他們獻(xiàn)身國(guó)稅事業(yè)的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。一是成就激勵(lì)，讓“一流崗位有一流的人才”?，F(xiàn)在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要十分重視對(duì)稅務(wù)干部的成就激勵(lì)，采取組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)等多種方式，及時(shí)滿足基層國(guó)稅干部合理的個(gè)人要求。二是能力激勵(lì)，為“能力強(qiáng)的，提供更大的舞臺(tái)”。提高能力素質(zhì)，不僅是為了讓個(gè)人將來(lái)生存得更好，而且更有利于國(guó)稅事業(yè)的發(fā)展。謝旭人局長(zhǎng)在全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)思想政治工作會(huì)議上指出，要完善教育培訓(xùn)制度，把教育培訓(xùn)作為激勵(lì)干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓(xùn)工作的投入，切實(shí)通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)，滿足廣大稅務(wù)干部要學(xué)習(xí)、要發(fā)展的需求。通過(guò)合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過(guò)推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，做到材盡其用，最大限度地促進(jìn)稅務(wù)干部自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。三是物質(zhì)激勵(lì)，讓“一流業(yè)績(jī)享受一流的待遇”?？己艘欢ㄒ兔總€(gè)人的利益得失掛鉤，稅務(wù)干部在工作上取得了成績(jī)，不僅要及時(shí)給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在工資獎(jiǎng)金、福利待遇、職務(wù)晉升等看得見(jiàn)、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個(gè)人發(fā)展前途，滿足稅務(wù)干部日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求。

第二篇：關(guān)于國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告[范文]

近年來(lái)，基層國(guó)稅系統(tǒng)以目標(biāo)考核為牽引，以日?？?jī)效考核為手段，以專項(xiàng)考核為補(bǔ)充，充分發(fā)揮考核激勵(lì)機(jī)制的督導(dǎo)和激勵(lì)作用，較好的解決了“干好干壞一個(gè)樣”，“多干少干一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”，以及“淡化責(zé)任，疏于管理”等問(wèn)題。本文結(jié)合基層國(guó)稅機(jī)關(guān)日?？己说囊恍┳龇?，對(duì)如何進(jìn)一步完善國(guó)稅系統(tǒng)公務(wù)員隊(duì)伍考核激勵(lì)機(jī)制談一點(diǎn)粗淺看法。

一、影響考核激勵(lì)機(jī)制的因素

（一）行為文化因素的影響。國(guó)稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動(dòng)中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會(huì)形象的總和。這些文化要素對(duì)于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對(duì)于稅收?qǐng)?zhí)法活動(dòng)的展開，對(duì)于稅收法治化建設(shè)的進(jìn)程，對(duì)于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德?tīng)顩r都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動(dòng)性的好壞，完全由個(gè)人意愿和能力決定的，對(duì)團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值觀、共同愿景等行為文化認(rèn)同度高，就會(huì)在完善的激勵(lì)機(jī)制下，保持樂(lè)觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。如果一個(gè)人的想法和動(dòng)機(jī)，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵(lì)機(jī)制，不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導(dǎo)向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀(jì)律、愛(ài)崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務(wù)、廉潔從稅等，就會(huì)讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù)。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴(yán)、責(zé)任不強(qiáng)等，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對(duì)基層建設(shè)的負(fù)面影響，就會(huì)讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動(dòng)。目前，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)中普遍沒(méi)有建立比較完善的行為文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺少正確的考核激勵(lì)方式，因而要達(dá)到考核激勵(lì)的目的就顯得比較困難。

（二）需求因素的影響。心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個(gè)人有什么樣的需求就會(huì)迸發(fā)什么樣的工作激情。每個(gè)人做事情，都有明確的目標(biāo)性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次。如果總在一個(gè)層次上給予激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生“激勵(lì)疲勞”；如果需求長(zhǎng)期得不到滿足，就會(huì)轉(zhuǎn)移追求目標(biāo)，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國(guó)稅系統(tǒng)對(duì)公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過(guò)程中沒(méi)能針對(duì)不同的需求層次，設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)。一方面設(shè)定的獎(jiǎng)?lì)~小，獎(jiǎng)勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來(lái)科員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒(méi)有，使很大一部分基層國(guó)稅系統(tǒng)的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負(fù)難施展的心理，從而失去了對(duì)考核激勵(lì)的信心。

（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)，德才表現(xiàn)的評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職級(jí)升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實(shí)踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

（四）人力資源配置不合理，“苦樂(lè)不均”現(xiàn)象嚴(yán)重。受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)單位人力資源配置不合理，為干部激勵(lì)問(wèn)題帶來(lái)一系列隱患。一是工作上的“苦樂(lè)不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象較為嚴(yán)重。二是責(zé)、權(quán)、利不均衡，無(wú)法制定出相對(duì)比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績(jī)效考評(píng)體系。

（五）職務(wù)晉升制度導(dǎo)致干部缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力和熱情。職務(wù)晉升始終是人類激勵(lì)最重要的手段。然而，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來(lái)。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)事實(shí)上的“終身制”，無(wú)法激勵(lì)起一般國(guó)稅人員求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上設(shè)置的不科學(xué)、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格等）限制，導(dǎo)致實(shí)踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進(jìn)步缺乏動(dòng)力和熱情。三是上級(jí)下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過(guò)從艱苦、危險(xiǎn)的基層向上晉升的可能性，也帶來(lái)了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯(cuò)誤導(dǎo)向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。

（六）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平，嚴(yán)重挫傷干部工作的積極性?，F(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)體系存在著致命的弱點(diǎn)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不僅沒(méi)有成為調(diào)動(dòng)、激勵(lì)職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國(guó)稅工作的質(zhì)量和效率。

第三篇：關(guān)于地稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告

現(xiàn)階段全省地稅系統(tǒng)人員年齡老化、激勵(lì)方式單

一、人管機(jī)制不活等問(wèn)題。筆者認(rèn)為要實(shí)行績(jī)效管理，增強(qiáng)干部激勵(lì)作用；實(shí)行文化管理，改變干部激勵(lì)方式；改進(jìn)人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵(lì)功能。

干部激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)廣大地稅干部實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的重要保障。在新的形勢(shì)下，如何有效調(diào)動(dòng)干部的工作積極性、激發(fā)干部的工作活力和發(fā)揮干部的創(chuàng)造性，是各級(jí)地稅機(jī)關(guān)有待研究和探索的課題。

一、當(dāng)前地稅干部激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問(wèn)題

（一）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的局限性。隨著地稅管理制度的完善，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制已初步確立，但存在諸多不足。公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定性使得地稅干部缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，干部隊(duì)伍“能進(jìn)不能出、能上不能下”局面沒(méi)有得到根本轉(zhuǎn)變。地稅干部受職位層次、年齡身份、表現(xiàn)機(jī)會(huì)、機(jī)構(gòu)規(guī)格等條件影響，即使優(yōu)秀提拔機(jī)會(huì)很少，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也是依人員所屬機(jī)構(gòu)的不同行政級(jí)別和規(guī)格設(shè)置不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴(yán)重制約了地稅基層干部不斷追求進(jìn)步的積極性。許多優(yōu)秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空間和機(jī)會(huì)越來(lái)越少；達(dá)到了一定的級(jí)別的干部“高枕無(wú)憂”，工作業(yè)績(jī)是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無(wú)過(guò)等消極心理的蔓延、干部積極性的挫傷和隊(duì)伍戰(zhàn)斗力的削弱。

（二）人員配備不均衡。現(xiàn)有人員配置是全省地稅系統(tǒng)征管改革前實(shí)行機(jī)構(gòu)改革并作部分調(diào)整到位的，沒(méi)有真正的與經(jīng)濟(jì)稅源相匹配，少數(shù)人管理大部分稅款征收權(quán)，與多數(shù)人管理少部分稅款征收權(quán)現(xiàn)象仍然存在。一些單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科學(xué)配備人員重視不夠，人員調(diào)配沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“能職匹配”，人為造成“人才浪費(fèi)”與“人才緊缺”兩種現(xiàn)象并存，如工作分配苦樂(lè)不均，“鞭打快?！焙汀耙蛉嗽O(shè)崗”的現(xiàn)象普遍。在交流輪崗過(guò)程中，工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度積極的干部，大家都去搶；工作能力強(qiáng)或工作態(tài)度積極的干部，有一部分人搶；而工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度消極的干部，則被大家用腳踢。多年來(lái)，交流輪崗開展力度不夠，使工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度積極的干部缺乏足夠脫穎而出的機(jī)會(huì)，而工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度消極的干部卻能安身于人群之中，干部的工作積極性得不到充分的調(diào)動(dòng)，干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力明顯不足。

（三）干部激勵(lì)方式單一。各級(jí)地稅機(jī)關(guān)大都實(shí)施工作目標(biāo)管理考核，獎(jiǎng)懲掛鉤，以獎(jiǎng)懲為主的制度，對(duì)于規(guī)范干部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發(fā)干部職工的工作潛能和工作積極性。因考核體系不完善，考評(píng)目標(biāo)硬化、量化和細(xì)化的程度不夠，不能針對(duì)不同崗位、不同層次的地稅干部確定不同考核標(biāo)準(zhǔn)，很難對(duì)地稅干部進(jìn)行科學(xué)有效的進(jìn)行考核，干部的工作實(shí)績(jī)未能在考核中充分體現(xiàn)，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象依然存在。公務(wù)員考核，只對(duì)干部職工進(jìn)行“德、能、勤、績(jī)、廉”簡(jiǎn)略定性考評(píng)，多數(shù)停留在走過(guò)場(chǎng)，甚至于單位領(lǐng)導(dǎo)憑個(gè)人印象說(shuō)了算，考評(píng)流于形式，考評(píng)的激勵(lì)和懲誡作用難以得到真正體現(xiàn)。不時(shí)開展的競(jìng)賽評(píng)比活動(dòng)的激勵(lì)作用范圍和時(shí)效也十分有限。

（四）薪酬分配的平均主義嚴(yán)重。做好做壞一個(gè)樣，反正薪酬分配都一視同仁，你好我好大家都好的氛圍下，沒(méi)有誰(shuí)愿意接受嚴(yán)峻的任務(wù)，誰(shuí)冒尖了還覺(jué)得“脫離群眾”，擔(dān)心被嘲笑為“假積極”。這種情況下態(tài)度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會(huì)盡力去做，因?yàn)橹灰龅寐稽c(diǎn)、差一點(diǎn)，就會(huì)有能人來(lái)幫他們做，甚至干脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來(lái)，優(yōu)秀的沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)，反而是落后的贏得了“獎(jiǎng)勵(lì)”，目前對(duì)于工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應(yīng)的制約措施。

二、新形勢(shì)下地稅干部激勵(lì)機(jī)制面臨的困難

（一）受公務(wù)員工資制度約束，物質(zhì)激勵(lì)受限。推進(jìn)公務(wù)員工資制度改革，中央嚴(yán)令禁止在統(tǒng)一政策外增發(fā)任何獎(jiǎng)金與福利，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有一定的難度，使工作目標(biāo)管理考核激勵(lì)較難實(shí)施。在現(xiàn)行公務(wù)員工資制度下，只能反映行政級(jí)別和資歷的細(xì)微差別，公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能難以得到真實(shí)反映，難以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的公務(wù)員，公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性很難充分發(fā)揮。

（二）受垂直管理的影響，政治激勵(lì)受限。在1997年國(guó)務(wù)院決定地稅系統(tǒng)省以下實(shí)行“機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部管理、人員編制和經(jīng)費(fèi)開支”由所在省地方稅務(wù)局機(jī)構(gòu)垂直管理起，地稅系統(tǒng)較為普遍地出現(xiàn)了一些我們不愿看到的現(xiàn)象，如需要進(jìn)來(lái)的人才進(jìn)不來(lái)，進(jìn)來(lái)了不努力工作的又出不去。近年來(lái)在干部選拔任用上大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和公推公選的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度，取得了一定的成效，但仍存在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)不足、范圍偏小的問(wèn)題。多年來(lái)，公務(wù)員的成長(zhǎng)發(fā)展、工作環(huán)境的改善主要依靠職務(wù)晉升，在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)受到嚴(yán)格控制的前提下，以來(lái)省局參照黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)晉升的做法，突破非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的限制，將非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升作為激勵(lì)干部、提高待遇的重要途徑。盡管各縣區(qū)局現(xiàn)有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)相應(yīng)職務(wù)的規(guī)定數(shù)量，因歷史“欠帳”太多，仍難以滿足多數(shù)人的需要，已經(jīng)然成為一個(gè)難以破解的現(xiàn)實(shí)難題。

（三）受干部年齡結(jié)構(gòu)影響，精神激勵(lì)受限。垂直管理以來(lái)，萍鄉(xiāng)地稅系統(tǒng)只為解決遺留人員擇優(yōu)考錄20人，招錄6名公務(wù)員和6名計(jì)算機(jī)人員，目前全系統(tǒng)在崗人員平均年齡40.4歲，其中30歲以下人員僅占總在崗人數(shù)的9.2%，36至45歲的人員占總在崗人數(shù)的56%，46至54歲人數(shù)占總在崗人數(shù)的20.57%。36歲至45歲年齡段人員所占在崗總?cè)藬?shù)的比重最大，且比重呈年年上升趨勢(shì)；30歲以下人員占總?cè)藬?shù)的比例還不到10%，年齡結(jié)構(gòu)形成斷層，年齡老化現(xiàn)象嚴(yán)重。由于職務(wù)設(shè)置有限性，使一些干部感到晉升渺茫，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。一些干部甚至產(chǎn)生厭學(xué)情緒，認(rèn)為“學(xué)得越多，干得越多，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越大”，對(duì)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)產(chǎn)生很強(qiáng)的抵觸情緒。部分干部思想消極被動(dòng)，工作面貌不佳。少數(shù)干部工作缺乏熱情，缺乏動(dòng)力，工作效率不高，拖拉散漫。

三、完善干部激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）實(shí)行績(jī)效管理，增強(qiáng)干部激勵(lì)作用

1、克服當(dāng)前績(jī)效管理試點(diǎn)中認(rèn)識(shí)偏向。在開展績(jī)效管理時(shí)，不可避免地會(huì)產(chǎn)生一些偏向，主要表現(xiàn)在追求“全面、精細(xì)的績(jī)效指標(biāo)”，把績(jī)效管理當(dāng)成是全面管理;用績(jī)效考評(píng)代替績(jī)效管理，局限于以兌現(xiàn)獎(jiǎng)金的方式結(jié)束整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程;績(jī)效輔導(dǎo)是浪費(fèi)時(shí)間；認(rèn)為績(jī)效管理只是人事部門的事。這些偏向如不能采取措施加以預(yù)防或糾正，就會(huì)對(duì)績(jī)效管理的開展帶來(lái)阻力。因此要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理僅僅是全面管理的一個(gè)重要方面；績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)過(guò)程，是尋求績(jī)效改進(jìn)的機(jī)會(huì)，績(jī)效改進(jìn)和提升才是績(jī)效管理始終追求的目標(biāo)；績(jī)效溝通是績(jī)效管理非常重要的要求和活動(dòng)，良好的績(jī)效溝通會(huì)解決80%以上的認(rèn)知問(wèn)題，其激勵(lì)作用比單純的獎(jiǎng)懲好得多；績(jī)效管理是全局性的工作，領(lǐng)導(dǎo)的參與對(duì)績(jī)效管理的導(dǎo)入、實(shí)施和改進(jìn)起著決定性作用。

2、完善績(jī)效考評(píng)和加強(qiáng)績(jī)效改進(jìn)。一是完善現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)，改變只注重最終成績(jī)不注重過(guò)程的不科學(xué)考評(píng)做法，重視和強(qiáng)化對(duì)地稅人員日常工作績(jī)效考評(píng)，對(duì)不同類型、不同層次的稅務(wù)干部進(jìn)行考評(píng)時(shí)設(shè)定不同的考評(píng)指標(biāo)。如一線征收人員主要考評(píng)業(yè)績(jī)，在業(yè)務(wù)工作上較容易評(píng)估，考評(píng)以定量為主；機(jī)關(guān)人員則重點(diǎn)考評(píng)其在能力方面的績(jī)效，考評(píng)以定性為主和動(dòng)態(tài)式考評(píng)相結(jié)合。二是充分利用信息化的管理平臺(tái)開發(fā)績(jī)效考評(píng)管理軟件，簡(jiǎn)化考評(píng)操作、提高考評(píng)效益，增強(qiáng)考評(píng)的客觀性和時(shí)效性，提高透明度。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)對(duì)考評(píng)結(jié)果和薪酬兌現(xiàn)進(jìn)行綜合分析和處理，提供多角度的查詢和統(tǒng)計(jì)功能，通過(guò)權(quán)限管理，被考評(píng)人可以瀏覽考評(píng)情況，包括考評(píng)得分、以事實(shí)為依據(jù)的成績(jī)和不足、評(píng)議結(jié)果等，實(shí)現(xiàn)信息共享。三是績(jī)效改進(jìn)。根據(jù)績(jī)效分析的結(jié)果，針對(duì)問(wèn)題的根本原因舉一反三地制定有具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，確保有效實(shí)施，達(dá)到績(jī)效改進(jìn)效果，真正解決問(wèn)題，不再發(fā)生預(yù)防問(wèn)題。

3、運(yùn)用績(jī)效結(jié)果。一是將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效獎(jiǎng)金分配。將地稅系統(tǒng)的績(jī)效管理方案報(bào)批市委市政府，政府下發(fā)抄告單劃撥績(jī)效獎(jiǎng)金，在地稅干部工資中增加一項(xiàng)績(jī)效工資，將地稅干部的個(gè)人績(jī)效和單位績(jī)效與工資管理緊密掛鉤，逐步建立起以業(yè)績(jī)論“英雄”，以績(jī)效“行賞”的收入分配體制，使“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象得到有效的根治。二是運(yùn)用于崗位調(diào)配和職位變遷。通過(guò)對(duì)考評(píng)結(jié)果的分析，可發(fā)現(xiàn)地稅干部的工作表現(xiàn)與其崗位的匹配問(wèn)題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行崗位置換；根據(jù)考評(píng)反映的個(gè)人現(xiàn)有工作能力，參考考評(píng)結(jié)果作為職務(wù)變遷的依據(jù)。三是運(yùn)用于評(píng)優(yōu)評(píng)先?？荚u(píng)結(jié)果優(yōu)秀的單位和個(gè)人優(yōu)先評(píng)為先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人和優(yōu)秀公務(wù)員等，優(yōu)先享受外出考察和帶薪休假等。四是運(yùn)用于培訓(xùn)教育。通過(guò)分析考評(píng)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)個(gè)人與組織要求的差距，將做得不夠好的方面列為今后培訓(xùn)和發(fā)展的方向。

（二）實(shí)行文化管理，改變干部激勵(lì)方式

切實(shí)推進(jìn)地稅文化管理是樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。實(shí)行地稅文化管理最主要的體現(xiàn)就是人文關(guān)懷，提倡人性化管理，通過(guò)潛移默化真正發(fā)揮地稅文化強(qiáng)大的激勵(lì)功能。

一是堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。地稅干部有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保障地稅干部更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)，在政策范圍內(nèi)，盡可能改善干部福利待遇，滿足廣大干部不斷提高的生活需要。在當(dāng)前物質(zhì)激勵(lì)弱化的時(shí)候，精神激勵(lì)當(dāng)成為干部激勵(lì)的重要手段，通過(guò)表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)等方法，引導(dǎo)干部爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)干部對(duì)地稅事業(yè)的歸屬意識(shí)和自豪感，從而把個(gè)人的發(fā)展同地稅發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，在文化氛圍中獲得“雙贏”。

二是注重實(shí)施情感激勵(lì)。古人云：“感人心者，莫關(guān)乎情”。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要注重加強(qiáng)與干部之間的思想交流與溝通，以春風(fēng)化雨般的方法實(shí)施良好的情緒疏導(dǎo)和壓力管理。把思想政治工作與解決實(shí)際問(wèn)題結(jié)合起來(lái)，要將干部的工作環(huán)境、生活待遇等要求記掛在心，切實(shí)為他們解決在住房、健康、保險(xiǎn)以及子女教育等方面的后顧之憂。通過(guò)多做穩(wěn)人心、暖人心、得人心的有益之事，使大家切身感到地稅就是自己的大家庭，增強(qiáng)與地稅共興共榮的責(zé)任意識(shí)。要尊重和支持干部的工作，使每個(gè)干部的心理目標(biāo)與本單位所要達(dá)到的目標(biāo)相一致。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者自身要著力培育個(gè)人感召力，切實(shí)增強(qiáng)其非權(quán)力影響力，通過(guò)彰顯個(gè)人魅力達(dá)到有效激勵(lì)干部的目的。

三是大力實(shí)施榮譽(yù)激勵(lì)。人不僅要有物質(zhì)基礎(chǔ)和精神動(dòng)力，更需要社會(huì)尊重，地稅干部更是如此。通過(guò)通報(bào)、會(huì)議、內(nèi)外網(wǎng)以及電視等手段和渠道，對(duì)先進(jìn)事跡進(jìn)行表?yè)P(yáng)和宣傳，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，營(yíng)造典型示范效應(yīng)。進(jìn)一步加大評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)的范圍和獎(jiǎng)勵(lì)力度，特別是要向基層稅管員傾斜，為基層干部成長(zhǎng)創(chuàng)造提供良好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，為工作表現(xiàn)突出、成績(jī)優(yōu)異者，多提供學(xué)習(xí)和外出考察機(jī)會(huì)，使其有機(jī)會(huì)更新知識(shí)，開闊視野，學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)先進(jìn)的工作方法和管理理念，從而有效持續(xù)地激勵(lì)地稅干部不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。

（三）改進(jìn)人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵(lì)功能

要樹立科學(xué)的人力資源管理理念和和借鑒企業(yè)的人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，從原來(lái)的以管事為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨苋藶橹?，從繁雜的事務(wù)中解脫出來(lái)，把精力放在管人上，領(lǐng)導(dǎo)親自關(guān)注人的培養(yǎng)，改進(jìn)對(duì)人力資源的管理。

一是做好人力資源配置，將合適的人放在合適的崗位上，做到適才適所。當(dāng)前，地稅干部素質(zhì)參差不齊，提高干部素質(zhì)不能期望人人都成為業(yè)務(wù)骨干。人事部門要建立科學(xué)評(píng)估全體地稅干部工作能力、綜合素質(zhì)、專業(yè)特長(zhǎng)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，開展人力資源管理工作分析，對(duì)職位進(jìn)行分層分類管理，依據(jù)崗位能力需求和崗位條件以及地稅干部自身意愿科學(xué)配置人力資源，按崗配人，形成階梯型或者寶塔型的人力資源配備模式，力求實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

二是加大干部交流輪崗力度，多崗位交流鍛煉干部。多崗位交流鍛煉干部，往往有助于干部突破工作范圍的局限，激發(fā)干部振奮精神和開拓創(chuàng)新的意識(shí)，增強(qiáng)工作主動(dòng)性和責(zé)任心，不斷提高干部的知識(shí)水平和工作能力，充分發(fā)揮自身潛能，找到施展才能的最佳位置。通過(guò)干部交流輪崗，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制實(shí)行“雙向選擇”，使“工作態(tài)度積極、工作能力強(qiáng)”類干部脫穎而出，滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要；使“工作態(tài)度消極、工作能力差”類干部無(wú)法在人群中藏身，激發(fā)其增強(qiáng)工作主動(dòng)性和責(zé)任心。

三是完善競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，形成能上能下的局面。要破除“官本位”思想，教育引導(dǎo)地稅干部正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待職務(wù)的升降，創(chuàng)造出良好的“能下”、“能出”環(huán)境；創(chuàng)新干部能上能下機(jī)制，全面推行任期制、聘用制，建立領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調(diào)整下來(lái)的干部，并對(duì)重點(diǎn)對(duì)象進(jìn)行跟蹤考察，對(duì)工作需要、有能力的干部可經(jīng)過(guò)考核重新提拔使用，真正體現(xiàn)能上能下和任人唯賢的用人政策；要暢通監(jiān)督渠道，積極發(fā)揮特邀監(jiān)督員隊(duì)伍的作用，注重考察、考核和舉報(bào)、信訪等渠道收集信息，建立完善的全方位監(jiān)督體系，提高干部隊(duì)伍的自我管理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供可靠保障。

四是完善“進(jìn)出口”機(jī)制。拓寬人才進(jìn)口，拓寬進(jìn)人渠道，加大人才引進(jìn)力度，大力引進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型人才，不斷滿足科學(xué)化、精細(xì)化管理需要。改革現(xiàn)行退休制度，進(jìn)一步拓寬地稅干部退出的主渠道。針對(duì)當(dāng)前地稅干部年齡結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)狀，適當(dāng)降低退休年齡或縮短提前退休的最低工作年限?！皢?wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)”，切實(shí)完善地稅干部“進(jìn)出口”機(jī)制，保持地稅隊(duì)伍充滿生機(jī)與活力。

第四篇：關(guān)于國(guó)稅干部隊(duì)伍建設(shè)的調(diào)研報(bào)告

關(guān)于國(guó)稅干部隊(duì)伍建設(shè)的調(diào)研報(bào)告

干好工作的關(guān)鍵在人。加強(qiáng)國(guó)稅干部隊(duì)伍建設(shè)，全面提升國(guó)稅干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平是適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)下加強(qiáng)稅收工作，促進(jìn)國(guó)稅事業(yè)快速健康發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要和迫切要求。隨著國(guó)家干部人事制度改革的不斷深入，筆者就基層國(guó)稅部門干部隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及今后一段時(shí)期加強(qiáng)國(guó)稅干部隊(duì)伍建設(shè)粗淺地談一下自己不成熟的思考和探索，不妥之處，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)和同志們批評(píng)指正。

一、干部隊(duì)伍和知識(shí)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

和靜縣地處天山中段南麓，巴州西北部，是僅次于巴州若羌縣面積的第二大縣，行政面積39686平方公里，多為山間峽谷，縣轄5鎮(zhèn)7鄉(xiāng)7個(gè)國(guó)營(yíng)農(nóng)牧場(chǎng)。和靜縣國(guó)稅局下設(shè)有巴潤(rùn)哈爾莫頓、巴倫臺(tái)、鞏乃斯三個(gè)基層國(guó)稅所?？h局領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)5人，其中：局長(zhǎng)1人，副局長(zhǎng)3人，紀(jì)檢組長(zhǎng)1人，實(shí)有領(lǐng)導(dǎo)3人；現(xiàn)有干部職工72人,其中漢族43人,少數(shù)民族29人；男職工39人，女職工33人；本科學(xué)歷31人,占總?cè)藬?shù)的43%，大專學(xué)歷28人，占總?cè)藬?shù)的42%，中專13人總?cè)藬?shù)的15%；30歲以下23人，占總?cè)藬?shù)32%，31-40歲的22人，占總?cè)藬?shù)31%，41-45歲的17人，占總?cè)藬?shù)24%，46-50歲的5人，占總?cè)藬?shù)的6.5 %，50歲以上的5人，占總?cè)藬?shù)的6.5%；注冊(cè)會(huì)計(jì)師1人，注冊(cè)稅務(wù)師5人。從該局領(lǐng)干部結(jié)構(gòu)來(lái)看，主要呈現(xiàn)以下幾方面特點(diǎn)：

(一)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)形成“中年化”格局。從干部年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以下干部23人，占總?cè)藬?shù)的32%，31-40歲的干部22人，占總?cè)藬?shù)31%，40歲以上的干部27人，占總?cè)藬?shù)的37%，普遍趨于中年態(tài)勢(shì)，在一定程度上使干部隊(duì)伍失去了生機(jī)與活力。

(二)由于地域的原因，民族比例相當(dāng)。從民族比例來(lái)看，民族比例占據(jù)40％的比重，在語(yǔ)言交流溝通、文化水平、工作能力等方面相對(duì)于漢族干部可能弱一些，開展培訓(xùn)工作也是要特別注重針對(duì)性，近年來(lái)上級(jí)國(guó)稅部門也一直在加大對(duì)少數(shù)民族干部的培訓(xùn)，想要整體地、迅速地提高基層國(guó)稅局干部隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作能力有一定的難度。

三是專業(yè)知識(shí)水平不高。從知識(shí)結(jié)構(gòu)來(lái)看，本科學(xué)歷僅占43%，而中專學(xué)歷也占到15%的比例，注冊(cè)會(huì)計(jì)師僅1人，注冊(cè)稅務(wù)師5人。中層次的專業(yè)知識(shí)水平難以適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展形勢(shì)的需求。

二、干部隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題

縱觀基層國(guó)稅系統(tǒng)的干部職工，從精神面貌、工作激情、工作能力、績(jī)效考核等方面都或多或少地存在這樣或那樣的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

一是干部思想解放程度還不能完全適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需要。新疆地處祖國(guó)西部，屬于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)。由于受交通條件、思想觀念、經(jīng)驗(yàn)閱歷、見(jiàn)聞見(jiàn)識(shí)等方面的影響，基層國(guó)稅干部走出去學(xué)習(xí)考察、參觀交流的機(jī)會(huì)十分有限，導(dǎo)致廣大國(guó)稅干部思想觀念較為落后,工作中一貫地因循守舊，墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新精神。

二是國(guó)稅干部知識(shí)結(jié)構(gòu)參差不齊，亟待創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制。由于

歷史的原因，干部的文化層次及內(nèi)在素質(zhì)存在著很大的差異?；鶎訃?guó)稅干部外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)甚少，出去的也是寥寥無(wú)幾，培訓(xùn)層次大多以本局為主，培訓(xùn)教師就是本局的骨干，就是簡(jiǎn)單教條式的灌輸式培訓(xùn)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方式、方法缺乏靈活性、多樣性和生動(dòng)性，培訓(xùn)效果不是很明顯。還有就是工學(xué)上“矛盾”沒(méi)有有效地解決，基層的主要工作任務(wù)往往由部分業(yè)務(wù)骨干在擔(dān)負(fù)，因而這些重要崗位上的業(yè)務(wù)骨干忙于應(yīng)付日常工作，存在“人離不開崗，崗離不開人”的問(wèn)題，結(jié)果造成崗位人員沒(méi)時(shí)間培訓(xùn)，參訓(xùn)人員沒(méi)有在培訓(xùn)崗位上工作；同時(shí)還存在著去參加培訓(xùn)的老是幾個(gè)人，其他干部基本沒(méi)有什么機(jī)會(huì)，此種現(xiàn)象對(duì)部分干部的工作積極性影響也較大。另外，部分干部不愿意學(xué)、滿足于一知半解、或處于被動(dòng)學(xué)習(xí)狀態(tài)的占相當(dāng)?shù)谋壤?，這也嚴(yán)重影響到干部隊(duì)伍素質(zhì)的整體提高。

三是人才的“單一型”亟待培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為成“復(fù)合型”。就目前而言，多數(shù)干部停留在能夠適應(yīng)自身崗位工作要求，稅務(wù)干部的素質(zhì)中“單一型”人才比較普遍，而“復(fù)合型”全面性多功能稅務(wù)人才相對(duì)較少。懂稅法、不懂財(cái)務(wù)核算方法的有之；懂財(cái)務(wù)、會(huì)查賬，卻不懂財(cái)務(wù)軟件、電算會(huì)計(jì)的有之；會(huì)征管不會(huì)分析評(píng)估的有之；誤解、曲解、肢解稅收法律和法規(guī)的仍不乏其人，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)但寫作表達(dá)能力差的人也不在少數(shù)。

四是工作積極性和工作熱情不夠飽滿。國(guó)稅系統(tǒng)屬于垂管部門，由于垂管部門的體制機(jī)制等方面的原因，在干部提拔、使用等方面，相對(duì)于地方來(lái)說(shuō)，相對(duì)較窄，導(dǎo)致一些基層國(guó)稅干部感覺(jué)可供發(fā)揮才能的舞臺(tái)十分有限，所以大部分干部工作中的積極性和主動(dòng)性并不是太高，“只求過(guò)得去、不求過(guò)得硬”的心理普遍存在；部分干部愛(ài)局不愛(ài)崗、愛(ài)崗不勝崗，甚至于個(gè)別干部存在“做一天和尚撞一天鐘”的得過(guò)且過(guò)現(xiàn)象，不怕處罰不怕追究；再者由于國(guó)稅部門是執(zhí)法部門，干部普遍壓力較大，身體素質(zhì)隨年齡的增長(zhǎng)急速下滑，導(dǎo)致每年都有至少1名干部請(qǐng)病假長(zhǎng)達(dá)3個(gè)月以下；以上各種因素，極大地影響了干部的工作積極性。

五是績(jī)效考核機(jī)制不夠科學(xué)和健全。國(guó)稅系統(tǒng)的各項(xiàng)考核工作已走在其他行業(yè)的前列，執(zhí)法管理信息系統(tǒng)的成功上線，為進(jìn)一步提高了干部工作責(zé)任心提供了有力的保障，也使得獎(jiǎng)罰科學(xué)有據(jù)，但仍然沒(méi)有覆蓋到全部崗位，部分干部專撿不容易處罰的崗位去混日子，結(jié)果能干的比不干的被扣的錢還要多，能干的是干的越多，出錯(cuò)越多，挨的批評(píng)越多，不干的一點(diǎn)事沒(méi)事，錢一分不少拿，還能混個(gè)好印象，這極大地挫傷了干事的干部的積極性，造成了干部心理的不良傾向。

三、干部隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)的一體化、納稅人法律意識(shí)不斷提高和建設(shè)學(xué)習(xí)型、服務(wù)型稅務(wù)機(jī)關(guān)的新形勢(shì)，建設(shè)一支高素質(zhì)的稅務(wù)干部隊(duì)伍勢(shì)在必行。

（一）加強(qiáng)基層國(guó)稅領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，配齊配強(qiáng)基層領(lǐng)導(dǎo)班子，增強(qiáng)班子凝聚力和號(hào)召力

一是狠抓班子的思想、學(xué)風(fēng)、組織、作風(fēng)建設(shè)。為建設(shè)集中領(lǐng)導(dǎo)、分工負(fù)責(zé)、公正廉潔、科學(xué)決策的領(lǐng)導(dǎo)集體奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二是注重提高班子的戰(zhàn)斗力和凝聚力。班子成員之間加強(qiáng)交流溝通，增進(jìn)理解，深入開展批評(píng)與自我批評(píng)，形成合力，通過(guò)多種形式廣泛征求干部職工對(duì)班子在工作、管理等方面的意見(jiàn)和建議，定時(shí)開展談心活動(dòng)，做好職工思想政治工作，促進(jìn)了工作，增進(jìn)了干群關(guān)系。

三是提高班子駕馭全局的能力。緊緊圍繞各項(xiàng)工作目標(biāo)和任務(wù)，大力弘揚(yáng)新風(fēng)正氣，著力提高學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力、落實(shí)力、和諧力、創(chuàng)新力和發(fā)展力，全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，推動(dòng)我縣國(guó)稅事業(yè)又好又快發(fā)展。

四是嚴(yán)格執(zhí)行民主集中制。凡屬重要問(wèn)題、重大事項(xiàng)、干部人事任免和大額資金使用，都按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì)議決定”的基本程序進(jìn)行決策，班子成員帶好頭，充分發(fā)揚(yáng)民主，依靠集體的智慧和力量做好工作。

（二）以精神文明創(chuàng)建活動(dòng)為抓手，認(rèn)真開展思想道德教育

和國(guó)稅文化建設(shè)

一是以“服務(wù)人民、奉獻(xiàn)社會(huì)”為根本要求，以“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象”為主要目標(biāo)，推動(dòng)精神文明建設(shè)的深入開展。加強(qiáng)政治理論、理想信念、黨的宗旨和國(guó)情形勢(shì)教育，培養(yǎng)干部樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。開展社會(huì)主義榮辱觀和社會(huì)公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，教育干部自覺(jué)遵守稅務(wù)職業(yè)道德規(guī)范。深入開展黨章、黨建理論和黨紀(jì)政紀(jì)教育，開展“為黨旗增輝”、“為國(guó)稅添彩”等主題實(shí)踐活動(dòng)。開展表彰先進(jìn)黨支部、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和共產(chǎn)黨員先進(jìn)事跡巡回報(bào)告活動(dòng)，進(jìn)行正面引導(dǎo)激勵(lì)。大力加強(qiáng)思想政治工作，強(qiáng)化人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)干部正確對(duì)待自己、他人和社會(huì)，正確對(duì)待困難、挫折和榮譽(yù)，促進(jìn)人的心理和諧，努力塑造自尊自信、理性平和、積極向上的良好心態(tài)。大力開展群眾性精神文明創(chuàng)建活動(dòng)，認(rèn)真組織先進(jìn)集體、文明單位、青年文明號(hào)和優(yōu)秀公務(wù)員、先進(jìn)工作者等項(xiàng)評(píng)選活動(dòng)，促進(jìn)基層各項(xiàng)建設(shè)的開展。認(rèn)真總結(jié)精神文明創(chuàng)建活動(dòng)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，善于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和樹立系統(tǒng)內(nèi)的先進(jìn)典型，加大典型經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)事跡的宣傳力度，積極開展向先進(jìn)典型學(xué)習(xí)活動(dòng)，使廣大干部學(xué)有目標(biāo)，趕有方向，充分發(fā)揮典型的示范帶動(dòng)作用，促進(jìn)稅收?qǐng)?zhí)法和服務(wù)水平的提高，進(jìn)一步樹立國(guó)稅部門的良好形象。

二是以構(gòu)建和諧國(guó)稅為主題，認(rèn)真開展國(guó)稅文化教育。大力加強(qiáng)國(guó)稅文化建設(shè)，以“以人為本”的文化管理為主線，以促進(jìn)國(guó)稅事業(yè)持續(xù)發(fā)展與廣大國(guó)稅干部個(gè)人全面發(fā)展最佳結(jié)合為目標(biāo)，構(gòu)建先進(jìn)的國(guó)稅文化、制度文化、形象文化體系，充分發(fā)揮國(guó)稅文化強(qiáng)化素質(zhì)、規(guī)范行為、激發(fā)精神、提升品位的作用，形成制度約束下的國(guó)稅干部穩(wěn)定的行為規(guī)范，促進(jìn)干部養(yǎng)成規(guī)范的執(zhí)法行為、辦稅行為和文明的日常生活行為，發(fā)揮制度文化的激勵(lì)、約束功能；以國(guó)稅工作成果為根本，以現(xiàn)代化科技裝備為基礎(chǔ)，以優(yōu)質(zhì)的稅收管理服務(wù)為重點(diǎn)，打造國(guó)稅形象品牌，不斷優(yōu)化國(guó)稅機(jī)關(guān)與納稅人及社會(huì)各方面的和諧關(guān)系，發(fā)揮形象文化的輻射功能和感召功能，不斷提高國(guó)稅干部隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)精神和爭(zhēng)創(chuàng)一流的工作意識(shí)。

（三）加強(qiáng)國(guó)稅干部隊(duì)伍的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不斷提高干部隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作水平

一是以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為載體，認(rèn)真開展全員培訓(xùn)。大力開展“全員學(xué)習(xí)、崗位練兵、業(yè)務(wù)比武、能力提高”活動(dòng)，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)全體干部無(wú)論身居何職、在何崗位，都積極投身到學(xué)習(xí)中，完成相關(guān)知識(shí)的更替和能力素質(zhì)的提高。通過(guò)深入開展“決策層、管理層、操作層”的分類培訓(xùn)，在內(nèi)容上突出兩個(gè)能力的培訓(xùn)，一是提升基本能力，提升政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力和心理調(diào)適能力。二是提升崗位專業(yè)能力。按不同時(shí)期工作需要，按需施教，提升各崗位的專業(yè)能力。通過(guò)教育培訓(xùn)，落實(shí)“全員培訓(xùn)、人人過(guò)關(guān)、合格上崗、不合格待崗再學(xué)習(xí)”的機(jī)制，促進(jìn)全員學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，在實(shí)踐中不斷總結(jié)、改進(jìn)、創(chuàng)新和發(fā)展。

二是以人才強(qiáng)稅為動(dòng)力，認(rèn)真開展高素質(zhì)、復(fù)合型人才培訓(xùn)。牢固樹立“人才興稅”的理念，大力實(shí)施人才強(qiáng)稅戰(zhàn)略，充分挖掘和利用好現(xiàn)有的人才資源，大力加強(qiáng)拔尖層人才的梯級(jí)架構(gòu)建設(shè)。堅(jiān)持高起點(diǎn)選擇培養(yǎng)對(duì)象，培養(yǎng)一批懂經(jīng)濟(jì)、懂法律、懂管理、懂信息化的復(fù)合型人才；面向稅收一線，選送到內(nèi)地的涉稅會(huì)計(jì)、法律、外語(yǔ)、管理、計(jì)算機(jī)等高級(jí)研修班, 同時(shí)強(qiáng)化對(duì)“三員”的培訓(xùn)和考核，從中選拔崗位技術(shù)能手，建立省局、州局專門的稅收人才庫(kù)；有計(jì)劃地選拔一批征管、稅政、寫作、計(jì)算機(jī)等方面的專業(yè)人才或崗位能手，充實(shí)到人才庫(kù)。鼓勵(lì)國(guó)稅干部參加與稅收工作相關(guān)的碩士研究生學(xué)歷教育，提高學(xué)歷層次。按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要指標(biāo)，努力造就一支“門類齊全、梯次合理、素質(zhì)優(yōu)良、新老銜接”的國(guó)稅人才隊(duì)伍。

（四）是敞開國(guó)稅干部隊(duì)伍“出口”，嚴(yán)把“進(jìn)口”，不斷輸送新鮮“血液”

穩(wěn)步推進(jìn)加大對(duì)干部的考核獎(jiǎng)懲力度，嚴(yán)格考試，加大責(zé)任追究力度，讓部分“混日子”的干部混不下去；結(jié)合定員定額公務(wù)員福利政策的執(zhí)行，根據(jù)《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定，對(duì)工齡滿規(guī)定的、或工齡將近滿自愿提出退休的干部，可以根據(jù)其本人意愿批準(zhǔn)退休；對(duì)患病的確不能正常工作的,但又不到退休年齡的，按照相關(guān)規(guī)定審批后準(zhǔn)予病退；進(jìn)人堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，提高條件，如計(jì)算機(jī)為國(guó)家二級(jí)、英語(yǔ)為四級(jí)；學(xué)士學(xué)位等，甚至于可以開展招收研究生的嘗試，以確保進(jìn)人的質(zhì)量從根本上得到提高，有利于國(guó)稅干部隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

（五）是組織開展參觀考察等活動(dòng)，不斷開闊視野，增長(zhǎng)閱歷，進(jìn)一步解放思想

基層干部長(zhǎng)年累月在一線工作，開闊眼界、增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)的機(jī)會(huì)少之又少，建議加強(qiáng)開展學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，每年給出一定名額到內(nèi)地進(jìn)行參觀考察；也可到疆內(nèi)其他地方旅游觀光，讓干部有一個(gè)放松的機(jī)會(huì)和交流的機(jī)會(huì)，目前其他行業(yè)都有這樣的福利，國(guó)稅干部一比，心中難免有落差，再者國(guó)稅工作壓力較大，為了職工身體健康和國(guó)稅事業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，以上措施將很有效地發(fā)揮作用。

（六）不斷提高國(guó)稅干部職工待遇，以事業(yè)留人，以感情暖人。

新疆國(guó)稅系統(tǒng)目前各項(xiàng)待遇還比其他行業(yè)部門有優(yōu)勢(shì)，但是行政事業(yè)單位將全面實(shí)施的陽(yáng)光工資政策相比，部分抵消了國(guó)稅待遇的優(yōu)勢(shì)，也就使國(guó)稅干部?jī)?nèi)心認(rèn)為的“按勞分配”尺度失衡：相比其他部門:國(guó)稅工作量大，壓力大，執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)大，因此，要確保不斷提高國(guó)稅干部職工待遇，要認(rèn)真落實(shí)休假、工資等政策，適當(dāng)增加外出參觀考察、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，按干部總?cè)藬?shù)的比例增加主任科員、副主任科員非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)名額，加大競(jìng)爭(zhēng)上崗力度選拔優(yōu)秀干部；加大干部輪崗力度，培養(yǎng)“多面手”，對(duì)新招錄公務(wù)員實(shí)行給機(jī)會(huì)、壓擔(dān)子，安排重要崗位能夠盡快成長(zhǎng)為業(yè)務(wù)骨干；生活上多關(guān)心，使其“衣食住無(wú)憂”，保證其探親假，關(guān)心思想動(dòng)態(tài)，實(shí)行有效引導(dǎo)，送去貼心的關(guān)懷。

第五篇：關(guān)于地稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告（精選）

關(guān)于地稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告

現(xiàn)階段全省地稅系統(tǒng)人員年齡老化、激勵(lì)方式單

一、人管機(jī)制不活等問(wèn)題。筆者認(rèn)為要實(shí)行績(jī)效管理，增強(qiáng)干部激勵(lì)作用；實(shí)行文化管理，改變干部激勵(lì)方式；改進(jìn)人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵(lì)功能。

干部激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)廣大地稅干部實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的重要保障。在新的形勢(shì)下，如何有效調(diào)動(dòng)干部的工作積極性、激發(fā)干部的工作活力和發(fā)揮干部的創(chuàng)造性，是各級(jí)地稅機(jī)關(guān)有待研究和探索的課題。

一、當(dāng)前地稅干部激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問(wèn)題

（一）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的局限性。隨著地稅管理制度的完善，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制已初步確立，但存在諸多不足。公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定性使得地稅干部缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，干部隊(duì)伍“能進(jìn)不能出、能上不能下”局面沒(méi)有得到根本轉(zhuǎn)變。地稅干部受職位層次、年齡身份、表現(xiàn)機(jī)會(huì)、機(jī)構(gòu)規(guī)格等條件影響，即使優(yōu)秀提拔機(jī)會(huì)很少，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也是依人員所屬機(jī)構(gòu)的不同行政級(jí)別和規(guī)格設(shè)置不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴(yán)重制約了地稅基層干部不斷追求進(jìn)步的積極性。許多優(yōu)秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空間和機(jī)會(huì)越來(lái)越少；達(dá)到了一定的級(jí)別的干部“高枕無(wú)憂”，工作業(yè)績(jī)是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無(wú)過(guò)等消極心理的蔓延、干部積極性的挫傷和隊(duì)伍戰(zhàn)斗力的削弱。

（二）人員配備不均衡?，F(xiàn)有人員配置是全省地稅系統(tǒng)征管改革前實(shí)行機(jī)構(gòu)改革并作部分調(diào)整到位的，沒(méi)有真正的與經(jīng)濟(jì)稅源相匹配，少數(shù)人管理大部分稅款征收權(quán)，與多數(shù)人管理少部分稅款征收權(quán)現(xiàn)象仍然存在。一些單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科學(xué)配備人員重視不夠，人員調(diào)配沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“能職匹配”，人為造成“人才浪費(fèi)”與“人才緊缺”兩種現(xiàn)象并存，如工作分配苦樂(lè)不均，“鞭打快牛”和“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象普遍。在交流輪崗過(guò)程中，工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度積極的干部，大家都去搶；工作能力強(qiáng)或工作態(tài)度積極的干部，有一部分人搶；而工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度消極的干部，則被大家用腳踢。多年來(lái)，交流輪崗開展力度不夠，使工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度積極的干部缺乏足夠脫穎而出的機(jī)會(huì)，而工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度消極的干部卻能安身于人群之中，干部的工作積極性得不到充分的調(diào)動(dòng)，干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力明顯不足。

（三）干部激勵(lì)方式單一。各級(jí)地稅機(jī)關(guān)大都實(shí)施工作目標(biāo)管理考核，獎(jiǎng)懲掛鉤，以獎(jiǎng)懲為主的制度，對(duì)于規(guī)范干部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發(fā)干部職工的工作潛能和工作積極性。因考核體系不完善，考評(píng)目標(biāo)硬化、量化和細(xì)化的程度不夠，不能針對(duì)不同崗位、不同層次的地稅干部確定不同考核標(biāo)準(zhǔn)，很難對(duì)地稅干部進(jìn)行科學(xué)有效的進(jìn)行考核，干部的工作實(shí)績(jī)未能在考核中充分體現(xiàn)，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象依然存在。公務(wù)員考核，只對(duì)干部職工進(jìn)行“德、能、勤、績(jī)、廉”簡(jiǎn)略定性考評(píng)，多數(shù)停留在走過(guò)場(chǎng)，甚至于單位領(lǐng)導(dǎo)憑個(gè)人印象說(shuō)了算，考評(píng)流于形式，考評(píng)的激勵(lì)和懲誡作用難以得到真正體現(xiàn)。不時(shí)開展的競(jìng)賽評(píng)比活動(dòng)的激勵(lì)作用范圍和時(shí)效也十分有限。

（四）薪酬分配的平均主義嚴(yán)重。做好做壞一個(gè)樣，反正薪酬分配都一視同仁，你好我好大家都好的氛圍下，沒(méi)有誰(shuí)愿意接受嚴(yán)峻的任務(wù)，誰(shuí)冒尖了還覺(jué)得“脫離群眾”，擔(dān)心被嘲笑為“假積極”。這種情況下態(tài)度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會(huì)盡力去做，因?yàn)橹灰龅寐稽c(diǎn)、差一點(diǎn)，就會(huì)有能人來(lái)幫他們做，甚至干脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來(lái)，優(yōu)秀的沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)，反而是落后的贏得了“獎(jiǎng)勵(lì)”，目前對(duì)于工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應(yīng)的制約措施。

二、新形勢(shì)下地稅干部激勵(lì)機(jī)制面臨的困難

（一）受公務(wù)員工資制度約束，物質(zhì)激勵(lì)受限。推進(jìn)公務(wù)員工資制度改革，中央嚴(yán)令禁止在統(tǒng)一政策外增發(fā)任何獎(jiǎng)金與福利，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有一定的難度，使工作目標(biāo)管理考核激勵(lì)較難實(shí)施。在現(xiàn)行公務(wù)員工資制度下，只能反映行政級(jí)別和資歷的細(xì)微差別，公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能難以得到真實(shí)反映，難以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的公務(wù)員，公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性很難充分發(fā)揮。

（二）受垂直管理的影響，政治激勵(lì)受限。在1997年國(guó)務(wù)院決定地稅系統(tǒng)省以下實(shí)行“機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部管理、人員編制和經(jīng)費(fèi)開支”由所在省地方稅務(wù)局機(jī)構(gòu)垂直管理起，地稅系統(tǒng)較為普遍地出現(xiàn)了一些我們不愿看到的現(xiàn)象，如需要進(jìn)來(lái)的人才進(jìn)不來(lái)，進(jìn)來(lái)了不努力工作的又出不去。近年來(lái)在干部選拔任用上大力推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和公推公選的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度，取得了一定的成效，但仍存在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)不足、范圍偏小的問(wèn)題。多年來(lái)，公務(wù)員的成長(zhǎng)發(fā)展、工作環(huán)境的改善主要依靠職務(wù)晉升，在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)受到嚴(yán)格控制的前提下，以來(lái)省局參照黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)晉升的做法，突破非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的限制，將非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升作為激勵(lì)干部、提高待遇的重要途徑。盡管各縣區(qū)局現(xiàn)有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)相應(yīng)職