第一篇：2012績(jī)效考核說(shuō)明

2012年度公司月績(jī)效考核方案

為了加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營(yíng)運(yùn)需要，對(duì)公司全體員工和各部門管理人員職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及月度工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，促使員工和部門管理者自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績(jī)，現(xiàn)結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本方案。

一、考評(píng)原則

1、公開(kāi)性原則。考核組織者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則?？?jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。

二、考核內(nèi)容

1、考核應(yīng)與其工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)，按照指定考核要素（勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)）和具體項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估；

2、考核要素和具體項(xiàng)目可根據(jù)各部門實(shí)際工作特征增減設(shè)置；

三、考核辦法

1、考核時(shí)間為月度考核，具體時(shí)間：次月5日前完成上一個(gè)月的考核；

2、考核綜合得分分為四個(gè)等級(jí)：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(一般)、D(差)具體為：

A優(yōu)秀：100-90分B良好：89-80分C一般：79-60分D差：60分以下

3、考核程序：按如下程序進(jìn)行：

①部門考核：由部門根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估評(píng)分，并進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總；

②人力資源部審核：由人力資源部進(jìn)最后的審核。

4、考核結(jié)果處理

①考核完成后，由人力資源部進(jìn)行匯總。在考核結(jié)果無(wú)異議后，將由部門負(fù)責(zé)人通知到本部被考評(píng)者；

②被評(píng)為優(yōu)秀者，在部門內(nèi)公開(kāi)表?yè)P(yáng)；

③被評(píng)為一般者由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作督促與指導(dǎo)；

④被評(píng)為差者，人力資源部和部門領(lǐng)導(dǎo)將對(duì)被考核者進(jìn)行面談，糾正其工作態(tài)度，化消極因素為積極因素，鼓勵(lì)員工改進(jìn)提高；

⑤對(duì)考核結(jié)果有異議者，在部門領(lǐng)導(dǎo)允許下，可對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行復(fù)核，部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部應(yīng)對(duì)員工提出的疑問(wèn)進(jìn)行調(diào)查并給予合理的解釋，如確有與事實(shí)不符者，重新對(duì)該員工進(jìn)行考核，如與實(shí)際情況相符者，仍按原有考核結(jié)果執(zhí)行；

⑥考核完成后，考核表送至人力資源部存檔，作為年底頒發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)。

附：具體考核表

第二篇：績(jī)效考核說(shuō)明

說(shuō)明

一、績(jī)效考核文件及填報(bào)的表格上傳于飛秋窗口下方的“文件共享”里，各位領(lǐng)導(dǎo)、老師考核評(píng)分前請(qǐng)仔細(xì)閱讀《員工績(jī)效考核方案（試行）》；按照強(qiáng)制分布原則進(jìn)行打分；績(jī)效考核表通過(guò)電子檔形式進(jìn)行傳遞。因昨日停電，請(qǐng)各部門于2013年4月28日18時(shí)前傳給行政人事部趙小綺老師。

二、各部門下載本部門績(jī)效考核表及交叉評(píng)分的表格（二級(jí)學(xué)院評(píng)職能部門干部，行政人事部、教學(xué)與學(xué)生事務(wù)處的人員，職能部門評(píng)二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)人員），教師無(wú)需內(nèi)部交叉評(píng)分。輔導(dǎo)員考核由教學(xué)與學(xué)生事務(wù)處和各二級(jí)學(xué)院共同考核確定結(jié)果。各部門、二級(jí)學(xué)院對(duì)主管校領(lǐng)導(dǎo)也要認(rèn)真評(píng)分。

三、自評(píng)者一定要陳述每一指標(biāo)的實(shí)施情況，以數(shù)據(jù)為主，語(yǔ)言精簡(jiǎn)，評(píng)分準(zhǔn)確。領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分一定要實(shí)事求是，根據(jù)工作表現(xiàn)該打多少分就是多少分，而且員工分?jǐn)?shù)應(yīng)拉開(kāi)距離，否則將承擔(dān)管理不力的責(zé)任。

交叉評(píng)分每一指標(biāo)都應(yīng)打分。

四、教師本次為半期考核，將個(gè)人工作量、兼職情況、科研情況、實(shí)訓(xùn)及實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)情況進(jìn)行總結(jié)，并按績(jī)效考核表的指標(biāo)如實(shí)填報(bào)，評(píng)分。

五、各部門評(píng)分完成后匯總，統(tǒng)一提交給行政人事部趙小綺統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

四川科技職業(yè)學(xué)院行政人事部

2013年4月28日

第三篇：績(jī)效考核補(bǔ)充說(shuō)明

關(guān)于績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則的補(bǔ)充說(shuō)明

公司各部門、各項(xiàng)目部：

結(jié)合人力資源部8月31日發(fā)布的《績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》，為更好的對(duì)員工績(jī)效考核進(jìn)行規(guī)范性引導(dǎo)，現(xiàn)對(duì)《績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》作出如下幾點(diǎn)補(bǔ)充說(shuō)明：

一.關(guān)于《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃》表單的填寫

制訂明確的考核目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的重要前提和核心內(nèi)容，考核人績(jī)效目標(biāo)的制訂應(yīng)遵循以下原則：

1．可量化的考核指標(biāo)要依據(jù)具體數(shù)據(jù)來(lái)明確相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，例如：財(cái)務(wù)指標(biāo)、進(jìn)度指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)等；

2．難以量化的考核指標(biāo)要用具體的、明確的語(yǔ)言和文字清楚地表達(dá)出工作應(yīng)達(dá)

成的范圍、程度、進(jìn)度及效果；

3．計(jì)劃完成時(shí)間設(shè)定應(yīng)以考核周期為時(shí)間限制，長(zhǎng)期規(guī)劃應(yīng)分階段量化填寫； 請(qǐng)各運(yùn)營(yíng)中心總經(jīng)理及各部門經(jīng)理就以上原則對(duì)《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃》的填寫計(jì)劃項(xiàng)進(jìn)行審核確實(shí)履行起作為考核人的指導(dǎo)和督促工作。

二.關(guān)于《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃》表單的提交流程

公司在2011年底進(jìn)行公司機(jī)構(gòu)調(diào)整后劃分為三大運(yùn)營(yíng)中心，原考核流程也相應(yīng)的發(fā)生變化，具體考核提交流程如下：

1，基層員工：

基層員工→部門經(jīng)理

2.部門經(jīng)理

部門經(jīng)理→運(yùn)營(yíng)中心經(jīng)理

3.運(yùn)營(yíng)中心經(jīng)理

運(yùn)營(yíng)中心經(jīng)理→公司總經(jīng)理

三、關(guān)于不按時(shí)提交績(jī)效考核方案的處罰

公司于2012年全面實(shí)施新的績(jī)效考核方案，需要全體同事的大力支持，特希望各部門負(fù)責(zé)人以身作則，本著為員工負(fù)責(zé)的原則，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交本部門人員績(jī)效考核表，如果超過(guò)規(guī)定時(shí)間，則處罰該部門負(fù)責(zé)人100元，從當(dāng)月工資中扣除。

四、關(guān)于考核期間特殊情況處理辦法

1、考核執(zhí)行人不按本制度執(zhí)行，在考核中引起被考核對(duì)象對(duì)其投訴，經(jīng)人力資

源部審查屬實(shí)，公司總經(jīng)理確認(rèn)，則該考核執(zhí)行人本次考核成績(jī)?yōu)椴缓细瘛Ｈ缈己巳死每己藢?duì)被考核人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或其他不正當(dāng)行為，經(jīng)審核事實(shí)確鑿，公司將對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)肅處理；

2、被考核對(duì)象拒絕接受考核或無(wú)故拖延考核，成績(jī)直接計(jì)為不合格；

3、在考核期間發(fā)生被考核對(duì)象中途離職的情況時(shí)，該被考核對(duì)象不獲得該考核

期間的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；

4、試用期員工、月度病/事假超過(guò)10天（含）以上正式員工不參與月度績(jī)效考核。

5、被考核員工在考評(píng)期間內(nèi)發(fā)生晉升或調(diào)動(dòng)，由人力資源部與其現(xiàn)任直接上級(jí)

共同確定其考核人選及績(jī)效指標(biāo)。一般原則是由該被考核員工晉升前的直接上級(jí)做最后一次考核；

6、當(dāng)公司、部門和員工由于不可抗力的外力影響導(dǎo)致無(wú)法啟動(dòng)本考核程序或不

能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，經(jīng)公司總經(jīng)理審核確定，暫?？己?；

五、附則

1、本補(bǔ)充說(shuō)明的試行、修改、廢止等均由公司人力資源部提交公司總經(jīng)理審批。

2、本補(bǔ)充說(shuō)明的解釋權(quán)屬公司人力資源部。

3、本補(bǔ)充說(shuō)明自頒布之日起生效。

人力資源部

第四篇：績(jī)效考核方案說(shuō)明

一個(gè)企業(yè)，銷售部門是企業(yè)較為重要的部門，對(duì)于銷售部門如何進(jìn)行績(jī)效考核，要有相關(guān)的績(jī)效考核方案。以下整理的銷售部績(jī)效考核方案的介紹，僅供參考。

績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績(jī)效考核涉及的方面是很多的，考核的對(duì)象也比較廣，基本上企業(yè)的各級(jí)部門都要接受績(jī)效考核和評(píng)估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績(jī)效考核的。

1.考核目的：

企業(yè)對(duì)銷售部門進(jìn)行績(jī)效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績(jī)水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對(duì)銷售部門進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過(guò)績(jī)效考核可以提高銷售部門的自身績(jī)效水平，從而提升公司的整體績(jī)效。

2.考核對(duì)象：

對(duì)銷售部門的績(jī)效考核主要針對(duì)的是銷售部門的人員，在考核過(guò)程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績(jī)效管理中的作用，全面地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門健康成長(zhǎng)。

3.考核原則：

銷售部門的績(jī)效考核原則是以提高銷售業(yè)績(jī)會(huì)導(dǎo)向的，通過(guò)公正合理的績(jī)效考核可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng)，同時(shí)表現(xiàn)不突出的員工也會(huì)因此而受到激勵(lì)，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過(guò)程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

4.考核維度：

對(duì)銷售部門采取KPI的績(jī)效考核方法，有利于實(shí)現(xiàn)部門的績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)發(fā)揮出績(jī)效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績(jī)效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個(gè)很好的溝通平臺(tái)，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。

5.考核用途：

績(jī)效考核完成之后，企業(yè)要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)銷售部門員工進(jìn)行的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)主要是獎(jiǎng)金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會(huì)有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來(lái)的業(yè)績(jī)，也會(huì)以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，這些獎(jiǎng)勵(lì)方式都是很實(shí)在的。

以上是我們對(duì)企業(yè)銷售部門績(jī)效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃，當(dāng)然，這只

是前期的工作，具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績(jī)效考核中體現(xiàn)出來(lái)?？?jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績(jī)效考核方案。

第五篇：2016年上半年績(jī)效考核說(shuō)明

崗位部2016年上半年績(jī)效考核說(shuō)明

2016年崗位部績(jī)效考核制度結(jié)合部門新的工作任務(wù)需要，匯總各領(lǐng)域主要負(fù)責(zé)人的意見(jiàn)，在上一的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整后的績(jī)效考核主要內(nèi)容說(shuō)明如下：

一、考核打分為個(gè)人得分（70分）+團(tuán)隊(duì)得分（25分）+用人單位打分（5分）+個(gè)人加減分（滿分不超過(guò)5分）；

二、個(gè)人得分主要由服務(wù)量（基礎(chǔ)服務(wù)量+超額服務(wù)量）+個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃（與個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃表結(jié)合）+個(gè)人綜合素養(yǎng)三個(gè)方向組成。

三、個(gè)人部分考核分一線社工、崗位組長(zhǎng)、項(xiàng)目主任及督導(dǎo)助理4個(gè)級(jí)別，因級(jí)別不同，各項(xiàng)目的分值不同，項(xiàng)目?jī)?nèi)涉及的具體方向也有所不同。詳見(jiàn)附表

1、附表2

四、團(tuán)隊(duì)得分，由各領(lǐng)域自行打分，部門會(huì)同各服務(wù)主任進(jìn)行統(tǒng)一核準(zhǔn)。詳見(jiàn)附表3；

五、用人單位打分部分3個(gè)項(xiàng)目，以用人單位綜合評(píng)價(jià)*0.5為最后得分，詳見(jiàn)附表4；

六、個(gè)人加減分項(xiàng)目：加分項(xiàng)目包括參與策略小組、資源整合情況、參與公共事件等等其他突出表現(xiàn)情況；減分項(xiàng)目包括：重大違紀(jì)行為、有效投訴等，需要在述職報(bào)告表中呈現(xiàn)。見(jiàn)附表5

七、績(jī)效考核結(jié)束后需要填寫績(jī)效考核面談?dòng)涗洷?，并?個(gè)工作日內(nèi)提交。詳見(jiàn)附表6；

八、部分社工無(wú)法進(jìn)行服務(wù)量相關(guān)的工作或者入職較晚未訂立績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效考核時(shí)，則使用附表7進(jìn)行考核，使用附表7進(jìn)行考核的社工，需要報(bào)部門備案，同時(shí)為體現(xiàn)公平，使用附表7進(jìn)行考評(píng)的社工個(gè)人部分得分滿分為65分。

八、基本確定績(jī)效獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)為：前5%一等績(jī)效獎(jiǎng)金、75%二等績(jī)效獎(jiǎng)金、15%三等績(jī)效獎(jiǎng)金，5%無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。具體績(jī)效金額由財(cái)務(wù)收支情況決定。

九、半年績(jī)效工作計(jì)劃表提交時(shí)間為2016年3月1日，半年績(jī)效面談開(kāi)展時(shí)間為2016年7月1日--7月20日。

深圳市龍崗區(qū)正陽(yáng)社會(huì)工作服務(wù)中心崗位部

2016.01.19