第一篇：2011-2012學年現(xiàn)代人力資源管理期末考試試題

2011-2012學年現(xiàn)代人力資源管理期末試題

1、下列人力資源規(guī)劃工作的目標中，錯誤的是（）：

A、充分利用現(xiàn)有人力資源B、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性

C、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔鉊、推動社會經濟發(fā)展，促進就業(yè)。

2、在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必須重新招聘，這樣的費用我們稱之為（）：

A、重置費用B、新聘費用C、機會成本D、再招聘費用

3、人力資源是一種（）

A、政治資源B、社會資源C、文化資源D、經濟資源

4、與其它資源相比，人力資源所具有的特征是（）

A、物質性B、能動性C、可用性D、有限性

5、假設招聘活動的總成本為10000元，共有50人前來應聘，實際錄用8人，招聘的單位成本為（）

A、200元B、2000元C、125元D、1250元

6、下列不屬于外部招募主要方法的是（）

A、廣告法B、中介法C、熟人推薦法D、布告法

7、內部招聘的最大弊端在于（）

A、員工缺乏創(chuàng)新性B、合格員工數(shù)量不足

C、對員工缺乏深入的了解 D、近親繁殖的問題

8、工作分析，是()組織某個工作有關的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。

A、收集、整理、綜合B、收集、分析、整理

C、收集、整理、綜合D、收集、綜合、整理

9、對員工的績效考評可以有三種，即（），而對公司的高層管理人員（總經理、副總經理）的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。

A、業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核B、業(yè)績考核、平時考核

C、年度考核、平時考核、專項考核D、月度考核、年度考核

10、下列組織內人際溝通的障礙不屬于同事關系人際溝通障礙的是（）

A、溝通技能差B、缺乏必要的信任感

C、興趣愛好的不一致D、組織氣氛不和諧

11、在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）

A、你不介意加班，是嗎？B、你能夠經常提出建設性的建議嗎？

C、你在處理這類問題是恐懼嗎？D、你對這類問題的處理建議是什么？

12、泰勒主張用科學方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費。下列不屬于這種工作設計的方法________。這種工作設計方法的是（）

A、從經濟的角度看，效率較高 B、把工作更加機械化

C、重視人在工作中的地位D、使人更加厭倦工作，導致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件

13、下面選項中，屬于不需要工作分析確定的工作說明書的內容是（）

A、技能 B、學歷 C、知識 D、責任

14、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（）

A、招聘策略B、招聘程序C、招聘渠道D、工作分析

15、績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為（）

A、績效溝通B、績效目標的制定

C、持續(xù)的績效溝通D、績效評價標準

二、名詞解釋(每小題4分，共20分)

1、人力資源

2、人力資源計劃

3、績效管理

4、員工培訓

5、薪酬水平

三、簡答題(第1、2、4題每8分，第3題6分，共30分)

1、什么是職務分析？職務分析有哪些內容？

2、簡述薪酬管理理論員工激勵理論？

3、影響人際關系的基本因素？

4、校園招聘的優(yōu)缺點分析？

四、案例分析（本題20分，共20分）

A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上

級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經理在員工考核表商列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質、紀律性、協(xié)調能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經理。部門經理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。

普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經理評分占60％。部門經理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％?？荚u結果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面。

請根據(jù)以上案例，回答下列問題：

1、請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設計的那些內容？

2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。

3、請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。

第二篇：現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理，深受經濟競爭環(huán)境、技術發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：

1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學管理可以升 值和增值。

2.管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動開發(fā)型管理”。

3．管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理只強調入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關系的和諧與協(xié)調，特別是勞資關系和專業(yè)技術人員間的協(xié)調。

4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。

5．管理的焦點不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規(guī)劃。

7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機。

8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機會和環(huán)境。

9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機結合的典范。

10．管理部門的性質不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。

可見，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點，從人事管理轉向人力資源管理，是歷史的必然。

第三篇：現(xiàn)代西方哲學期末考試試題

2013—2014學年第一學期期末考試試題

《現(xiàn)代西方哲學》

課程代碼：22301116適用班級：思想政治教育10級 命題教師：王業(yè)建任課教師：王業(yè)建 教研室主任審核（簽名）：教學主任（簽名）：

一、以“弗洛姆的性格結構理論”為題寫一篇論文。

二、要求：

1、不低于3000字。

2、觀點明確、條理清晰，字跡清楚。

3、按照《安康學院學報》的標準格式來寫，特別是參考文獻要符合標準格式。

4、不要英文翻譯的摘要和關鍵詞。

三、參考書目：

1、劉放桐主編《新編現(xiàn)代西方哲學》，人民出版社

2、衣俊卿著《西方馬克思主義概論》，北京大學出版社

3、陳學明、王鳳才著《西方馬克思主義前沿問題二十講》，復旦大

學出版社

4、弗洛姆著《追尋自我》，延邊大學出版社

5、弗洛姆《逃避自由》，國際文化出版公司

6、弗洛姆《健全的社會》，上海譯文出版社

第四篇：《現(xiàn)代西方哲學》期末考試試題

《現(xiàn)代西方哲學》期末考試試題

一、名詞解釋(每題5分，共20分)

1．現(xiàn)代西方哲學

2．超人

3．生命沖動

4．工具主義

一、簡答題（每題10分，共40分）

1．簡述現(xiàn)代西方哲學的基本特征（本題10分）

2．簡述薩特人道主義的自由觀（本題10分）

3．簡述杜威多元主義的社會歷史觀（本題10分）

4．簡述羅素的“摹狀詞”理論（本題10分）

二、論述題（本題20分）

試述柏格森的“封閉社會”與“開放社會”。（本題20分）

三、分析題（本題20分）

聯(lián)系實際，談談你對叔本華悲觀主義倫理學的理解。（本題20分）

第五篇：論現(xiàn)代人力資源管理

論現(xiàn)代人力資源管理

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的重要部分，是為了按照企業(yè)制定好的計劃或設計好的系統(tǒng)，合理有效地配置人力資源，以使公司或企業(yè)順利完成預定目標，更快更好地發(fā)展。它是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等。

在現(xiàn)在商業(yè)發(fā)展飛速的現(xiàn)代化社會中，HR問題更加成為一個企業(yè)管理的重中之重。往往，對人力資源的有效管理會使得這個企業(yè)在與其他商業(yè)實體競爭時具有更大的優(yōu)勢，因為其員工無論從專業(yè)技術水平還是從員工素質、對企業(yè)文化的理解都更勝一籌，因此如果對于一個同等難度的工作來說，有較高人力資源管理水平的公司員工會更快更好地完成任務。所以，人力資源管理是一個尤為重要的方面。

1.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

1.1現(xiàn)今的諸多企業(yè)中存在的人力資源選擇不得當現(xiàn)象 企業(yè)在招聘時并不經過嚴禁慎重的抉擇，往往通過一份簡歷，甚至一點社會關系就盲目招聘。而員工一旦被聘用，即使能力和業(yè)績平平，企業(yè)也很難迅速予以解聘。如此一來，企業(yè)的發(fā)展便會因此而受到阻礙。

1.2企業(yè)對員工績效的管理不夠詳實

這種現(xiàn)象直接導致了很多員工只是作為一個普通的人員在企業(yè)中工作，并未真正融入企業(yè)中去。員工并沒有“我是公司的一份子，我應該為公司再多做一些。”的積極想法。這樣一來，企業(yè)員工不再對整個公司的利益有過多的關注和追求，公司也必然不會有好的發(fā)展。

1.3企業(yè)中普遍存在的員工之間的矛盾

員工間的人際關系問題已經逐漸成為企業(yè)發(fā)展的另外一大阻礙。許多企業(yè)由于內部人員的不協(xié)調或不一致而沒有一致的工作目標及努力方向，這種人際矛盾，小則會影響某些工作中的細節(jié)問題，大則能對整個計劃任務的方向產生改變。所以，如何很好地解決這一問題將成為現(xiàn)代企業(yè)在未來的發(fā)展和競爭中所不容忽視的重要方面。

1.4企業(yè)對于管理型人才存在管理的疏漏及缺失

在現(xiàn)代企業(yè)中，對于管理型人才的聘用與管理也日益重要，管理層人才的選擇更會影響一個企業(yè)發(fā)展的走向。但很多企業(yè)的管理層卻并非最合理的配置，由于社會關系或親屬關系進入公司管理層的投機分子普遍存在于各個企業(yè)，這可能會導致極大的管理失誤或紕漏。同時，在很多企業(yè)中，對管理層人員的培訓是一直缺乏的，但這種及時的培訓又是非常必要的，只有在不斷的員工培訓中，這些人才才能時刻注重做好領導及管理的工作，從而使得公司的任務順利進行和完成。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內容

2.1對人力資源分配的控制

在一份新的任務開始或發(fā)展計劃實施前，企業(yè)要根據(jù)自己的需求做好公司人力的評估和預編，做出在該階段的人力資源計劃。之后根據(jù)這份計劃所需要的職工人數(shù)及位置對現(xiàn)有配置進行有針對性的調整，再進一步考慮是否有從外界進行考核聘用的需要。

2.2員工的聘用和解聘

一個企業(yè)在員工選擇的問題上要嚴格遵循固定不變的較高的標準，并且要有專人負責該部門。針對不同的員工，如管理型員工和基層員工，應該有不同的標準來衡量。基層員工應注重其在所需工作領域的專業(yè)技能以及對工作環(huán)境的需求。而管理型員工則應更多地側重于考察其人際交往和溝通能力及決策和應變能力，同時關注其對自身發(fā)展的需要。通過嚴格的面試，將最優(yōu)人才招聘至公司，并給予足夠的待遇及發(fā)展空間。

同時，企業(yè)應具有員工動態(tài)流動的意識，應隨時關注員工的績效，及時給予工作出現(xiàn)問題的員工以指導，并對仍無改觀以及出現(xiàn)嚴重問題的員工加以處罰甚至解聘。

2.3進行有效的員工培訓

現(xiàn)代企業(yè)應該具有一個先進的意識，即公司與員工同進步、共發(fā)展。企業(yè)應對新近的先進的技術有一定的敏感度，將最新的最先進的工作方法或專業(yè)知識引入公司，以培訓的形式授予員工，讓員工的工作效率和工作水平得到提升。同樣，企業(yè)應關注社會的一舉一動，及時掌握最新的人力管理知識與技能，并用于對員工的培訓中，以提高員工的素質，使員工在思想上有積極的改變，進而對企業(yè)發(fā)展有更大的促進作用。

2.4對員工做出績效評估和管理

員工的績效評估與績效的考察比較已經逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)在管理中不可缺少的重要方法。企業(yè)應設立明確切實的評估標準，并且對不同位置的員工設立不同的標準。在之后的某一階段工作中，員工的實際成果和貢獻將會由受過專門評估培訓的直接管理人員進行評價，以業(yè)績大小作為比較標準，并將結果及時告知

員工。最后，根據(jù)員工的績效評估結果，進行有針對性的調整。由于現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在的不公正現(xiàn)象，評估標準及過程、相關管理人員的評價內容應盡量公開透明。

3.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理的新舉措

3.1建立員工工作檔案

現(xiàn)今，各個企業(yè)對員工的管理不再僅僅從工作方面著手。很多企業(yè)開始建立員工檔案，用以記錄員工的職業(yè)軌跡，以期對員工在公司今后的發(fā)展能有更清晰的規(guī)劃。

3.2健全員工福利制度

由于現(xiàn)代社會對于人生活水平的愈加重視，企業(yè)開始有意識地給予員工必要的福利，如醫(yī)療保險、年假、年終獎金等，這種制度使得員工增加了對公司的忠誠度，也提高了他們對于工作的熱情和積極程度，有效地讓企業(yè)得到了更好的發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理已經漸漸成為當今社會大中企業(yè)最重視的管理項目之一，它會影響企業(yè)整個發(fā)展的進程。因此，將其看作企業(yè)重點關注的問題來認真對待才是現(xiàn)今企業(yè)能夠良好快速發(fā)展的最好途徑。