第一篇：現(xiàn)代人力資源管理面臨的困境

效益：現(xiàn)實(shí)人力資源管理面臨的困境 人力資源管理的最終目的是使企業(yè)通過(guò)人力資源的創(chuàng)造性工作為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。所謂利潤(rùn)，通俗地說(shuō)是指公司、企業(yè)在一定期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成果，即收入與費(fèi)用相抵后的差額，它是反映經(jīng)營(yíng)成果的最終要素。而盡可能地獲取利潤(rùn)或者盡可能地增值是企業(yè)作為商業(yè)性組織追求的目標(biāo)。降低成本是獲取或提高利潤(rùn)的一個(gè)有效方法。人力資源是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，也是一項(xiàng)重大的成本。人力資源管理既要考慮如何以更低的成本來(lái)獲取人力資源價(jià)值的最大化，同時(shí)又能兼顧人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性、戰(zhàn)略性支撐作用?，F(xiàn)實(shí)中，由于對(duì)人力資源管理的根本目的是什么以及如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系都不太淸楚，導(dǎo)致很多企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中出現(xiàn)了急功近利的傾向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，結(jié)果往往治標(biāo)不治本。企業(yè)對(duì)人力資源的投資收效甚微，有些企業(yè)己經(jīng)開始質(zhì)疑人力資源部門是否是企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系了。傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，所有的業(yè)務(wù)流程都由自己控制，所有的價(jià)值活動(dòng)都由自己執(zhí)行，問(wèn)題在于人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層而，總是處于被動(dòng)、滯后的局面，所謂的人力資源戰(zhàn)略因?yàn)槿肆Y源部門無(wú)法擺脫這些事務(wù)性的工作，很難把戰(zhàn)略分解到可操作的層面，人力資源部門變成只有規(guī)劃沒(méi)有落實(shí)的尷尬部門。人力資源管理只有在傳統(tǒng)事務(wù)服務(wù)與提供高附加價(jià)值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間都表現(xiàn)得很優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求，才能真正體現(xiàn)出人力資源管理的效益。然而，寸有所長(zhǎng)，尺有所短，從效益/成本的角度來(lái)看，企業(yè)只有在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候考慮把非核心業(yè)務(wù)分離出去，專心于核心業(yè)務(wù)，才能擺脫目前人力資源管理面臨的困境。

——江蘇聯(lián)合人才

第二篇：現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源軟管理困境與對(duì)策探討

【關(guān)鍵詞】困境,對(duì)策,探討,管理,軟,中小企業(yè),人力資源,現(xiàn)代,一、人力資源管理的兩個(gè)實(shí)務(wù)概念現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上不斷發(fā)展的，對(duì)于傳統(tǒng)的大家取得共識(shí)的部分，比如規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等等，也就是常說(shuō)的人力資源六大模塊，它常常體現(xiàn)為事務(wù)性管理，我們通常稱之為人力資源硬管理，側(cè)重方法與技術(shù)研究和實(shí)踐，相對(duì)成熟。

而對(duì)于新興的尚未形成共識(shí)的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、輔導(dǎo)與咨詢等等人力資源管理活動(dòng)，我們稱之為軟管理。這部分管理活動(dòng)注重人本化，具有動(dòng)態(tài)靈活性，所謂仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智，還需要進(jìn)一步的研究。

人力資源硬管理和軟管理是一體兩面，綜合統(tǒng)一的，既要做好事務(wù)管理，更要做好人本溝通管理?，F(xiàn)在中小企業(yè)人力資源管理面臨的困境主要還是軟管理。下面具體探討一下現(xiàn)代中小企業(yè)的人力資源軟管理困境與對(duì)策。

（一）流動(dòng)性管理

1．關(guān)于企業(yè)員工流動(dòng)性。在這里先介紹一下華東、華南的現(xiàn)狀，現(xiàn)在企業(yè)員工年流動(dòng)率一般在10%的水平，但是與其他金融、證券、服務(wù)業(yè)比較，制造業(yè)平均達(dá)到20%-30%，華東、華南地區(qū)制造業(yè)高者達(dá)到50%。從企業(yè)規(guī)模來(lái)分析，大企業(yè)流動(dòng)性低，小企業(yè)流動(dòng)性高，這也印證了馬太效應(yīng)，強(qiáng)者愈強(qiáng)，弱者愈弱。從投資來(lái)分析，國(guó)營(yíng)企業(yè)流動(dòng)性低，合資、民營(yíng)企業(yè)流動(dòng)性高，主要是歷史因素和心理歸屬感在起作用。從地理位置來(lái)分析，華中與西南流動(dòng)性低，華東、華南流動(dòng)性高，主要是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)就業(yè)選擇機(jī)會(huì)越大，流動(dòng)意愿也越高。從工作年限來(lái)分析，老員工流動(dòng)性低，新員工流動(dòng)性高，表明新員工對(duì)組織認(rèn)同還

2．員工流動(dòng)的原因。主要集中表現(xiàn)在薪酬待遇、企業(yè)文化、個(gè)人職業(yè)發(fā)展以及勞動(dòng)條件等方面。理清離職者原因，對(duì)癥下藥，是首先的要求。另外，現(xiàn)在的中小企業(yè)，80/90新生代員工逐漸增多，其個(gè)性特質(zhì)與60/70員工截然不同，他們對(duì)于責(zé)任、自我約束和反省的概念關(guān)注不大，而更崇尚民主、自由，關(guān)注自我空間和發(fā)展，對(duì)工作條件要求高，關(guān)注生活質(zhì)量。對(duì)于新生代員工的管理，要了解他們的個(gè)性，理解他們的要求，實(shí)施個(gè)性化的對(duì)策?，F(xiàn)在不是員工適應(yīng)公司或者領(lǐng)導(dǎo)，而是公司或者領(lǐng)導(dǎo)要去適應(yīng)員工。否則，員工用腳投票，采取離職行為，拋棄了公司。這是現(xiàn)在華東、華南的中小企業(yè)的用工荒現(xiàn)狀提出的管理要求，可能對(duì)于其他地區(qū)企業(yè)來(lái)說(shuō)還不是這樣。

3．新形勢(shì)下的對(duì)策探討。主要提兩個(gè)問(wèn)題，一是管理者的包容心，現(xiàn)在的形勢(shì)變化，勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)從買方市場(chǎng)向賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，管理者對(duì)應(yīng)的心態(tài)調(diào)整非常重要。有容乃大，管理者一定要有容人的雅量。當(dāng)然，這也是對(duì)管理者自身的挑戰(zhàn)，要做到對(duì)自己的否定，與以往管理思想和手段決裂，是一個(gè)痛苦否定再生的過(guò)程，而一旦超越約束，可能就會(huì)有新的視野。同時(shí)，自我決裂和超越是一個(gè)過(guò)程，沒(méi)有結(jié)果，要循環(huán)堅(jiān)持。另一個(gè)問(wèn)題，就是世界由誰(shuí)來(lái)傳承？即如何看待新人的問(wèn)題。曾經(jīng)的垮掉的一代，迷茫的一代，最終成為優(yōu)秀的新經(jīng)濟(jì)建設(shè)者。要相信新人，培訓(xùn)、指導(dǎo)、教育他們，世界終歸要新人來(lái)繼承的。

（二）職業(yè)生涯發(fā)展

關(guān)于職業(yè)發(fā)展的發(fā)展階段理論、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與決策理論以及職業(yè)錨理論等，是職業(yè)發(fā)展管理的理論基礎(chǔ)，不再描述。

這里先談?wù)劰芾碚呷绾慰创殬I(yè)發(fā)展。

第一個(gè)是關(guān)于燒開水的啟示。我們都知道，在農(nóng)村用柴火燒開水時(shí)要不斷添柴，不能經(jīng)常去揭開鍋蓋看，否則可能延長(zhǎng)水燒開的時(shí)間。這和個(gè)人取得職業(yè)發(fā)展成功具有一樣的道理。

第二個(gè)是關(guān)于蘑菇定理。蘑菇都生長(zhǎng)在陰暗潮濕的角落，無(wú)人關(guān)注，也許還有人往它頭上澆糞。但當(dāng)他一旦長(zhǎng)成，人們就會(huì)用它烹調(diào)成美味的食物，并給予高度的贊美。

第三個(gè)是綠葉襯紅花。在眾多綠葉之中，與眾不同的紅花總是受到人們關(guān)注的。最具特色的事物總是引人關(guān)注，專長(zhǎng)能夠幫助個(gè)人更快取得成功。

上述職業(yè)發(fā)展的論述適用于管理者心態(tài)，但是新生代員工可能會(huì)表現(xiàn)得迫不及待。所以對(duì)于管理者的要求，就是要從多個(gè)途徑開發(fā)員工職業(yè)發(fā)展的通道，給予他們發(fā)展的空間。

這里也有兩個(gè)問(wèn)題值得關(guān)注：一是對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展管理往往出現(xiàn)彼得現(xiàn)象，因?yàn)閱T工業(yè)績(jī)優(yōu)異就給以提拔使用，無(wú)視員工相關(guān)管理能力可能不足，直至提拔至他不能勝任。對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)異的可以提升薪資，對(duì)于能力強(qiáng)者才給予職務(wù)提拔。而且對(duì)于員工的能力也要區(qū)分，是什么人才就讓他做什么事。二是中小企業(yè)規(guī)模畢竟有限，提供的職業(yè)發(fā)展資源也有限，但員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展的期望是多種多樣無(wú)限制，有限資源與無(wú)限期望之間矛盾的解決需要頭腦智慧和決斷的勇氣。

（三）勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)

首先，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)首先表現(xiàn)在公平就業(yè)機(jī)會(huì)。這個(gè)問(wèn)題可能大家還沒(méi)有很深的體會(huì)，現(xiàn)在大部分企業(yè)中基本不會(huì)出現(xiàn)如歐美那樣的種族、國(guó)別以及人種歧視，但是出身歧視、戶籍歧視、健康歧視和人際關(guān)系歧視還是很有代表性。所謂官二代現(xiàn)象和乙肝歧視就是典型代表?，F(xiàn)在這類歧視的風(fēng)險(xiǎn)還不是很明顯，但是趨勢(shì)表明，現(xiàn)在到了應(yīng)該重視這種風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候了。

其次，現(xiàn)在企業(yè)最大和最多的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)就是法律風(fēng)險(xiǎn)。作為人力資源管理者應(yīng)該注意熟悉相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)。作為勞動(dòng)管理基礎(chǔ)的勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法，和作為勞動(dòng)管理實(shí)務(wù)的工資支付規(guī)定、工作時(shí)間、職業(yè)衛(wèi)生與勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定等，以及作為勞動(dòng)保障的就業(yè)登記規(guī)定和社會(huì)保障制度等等，都需要熟悉了解。其中任何一項(xiàng)法律條文，都有可能給企業(yè)勞動(dòng)管理帶來(lái)意想不到的風(fēng)險(xiǎn)。

在人力資源管理實(shí)踐中，這類法律風(fēng)險(xiǎn)是時(shí)時(shí)存在的。并且越是經(jīng)濟(jì)發(fā)展，員工的維權(quán)意識(shí)也越高?，F(xiàn)在基本不再講允許一部分人先富起來(lái)，而講縮小收入差距，體現(xiàn)在制定勞動(dòng)法規(guī)與裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)保護(hù)弱者的傾向也會(huì)越來(lái)越強(qiáng)，希望大家能夠注意。

最后，勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理的困境一方面是企業(yè)管理層的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。部分企業(yè)管理層對(duì)這個(gè)問(wèn)題有自己的認(rèn)識(shí)，特別是中小企業(yè)老板意志，任何問(wèn)題都堅(jiān)持自己的看法，對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)管理決策往往隱藏很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)的最高管理者特別要注意這一點(diǎn)，努力做到勞動(dòng)管理的合法化和規(guī)范化。

另一方面的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自政府人事勞動(dòng)部門和司法機(jī)關(guān)。對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議，一般來(lái)說(shuō)走法治的道路，但是現(xiàn)實(shí)還是人治的色彩比較濃厚。特別是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，基本還是集行政管理和調(diào)解仲裁于一身，行政長(zhǎng)官意志也是特別出彩，所謂秀才遇到兵有理說(shuō)不清，這是需要人力資源管理者積極與相關(guān)行政部門進(jìn)行協(xié)調(diào)的事情。

（四）人力資源協(xié)調(diào)

人力資源管理內(nèi)部勞資協(xié)調(diào)，這是大家經(jīng)常做的事情，一般都希望按照合法原則、協(xié)商

原則、三方原則和弱者保護(hù)的原則來(lái)從事。但是實(shí)際在管理內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，如果總是從法律、規(guī)章制度角度來(lái)思考解決矛盾，由于法律與規(guī)章制度的硬性規(guī)定，與實(shí)際情況有一定出入，解決問(wèn)題往往會(huì)顯得比較困難。有理走遍天下，無(wú)理寸步難行，似乎與勞動(dòng)者講道理也一個(gè)不錯(cuò)的辦法，但是部分員工也是不講道理的，還是秀才遇到兵有理講不清。從人力資源管理實(shí)踐來(lái)看，如果管理者注重感情溝通，以情感人，往往會(huì)取得不錯(cuò)的效果。在這方面相信做員工關(guān)系管理的工作者有深切體會(huì)。

人力資源管理外部資源協(xié)調(diào)，主要集中在三個(gè)方面，一是與事業(yè)單位如學(xué)校的聯(lián)系，滿足招聘、培養(yǎng)人才需求；二是與相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，如：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、人才市場(chǎng)、獵頭公司等，獲得業(yè)務(wù)支持；三是與行政部門如人事部門、勞動(dòng)保障部門以及司法機(jī)關(guān)的聯(lián)系，獲得政策支持、經(jīng)費(fèi)支持等。

對(duì)于人力資源管理協(xié)調(diào)問(wèn)題，首先一個(gè)困境是勞資雙方期望差異與人力資源管理者的角色定位問(wèn)題。勞動(dòng)者期望少干活多拿錢，資本所有者期望少出錢多收益，二者對(duì)人力資源管理者提出不同的要求。相應(yīng)人力資源管理者應(yīng)該站在哪個(gè)位置？企業(yè)利益維護(hù)者還是員工利益代表？這兩個(gè)角色更多時(shí)候應(yīng)該分別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和工會(huì)的角色。人力資源管理者還是要雙重思考、換位思考，從中起到協(xié)調(diào)的作用，促進(jìn)勞資和諧。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也不要期望人力資源管理者充當(dāng)殺手，那是直線經(jīng)理的職能，不然最后出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)連中間人都沒(méi)有，大家兩敗俱傷。人力資源管理者的最大作用就是協(xié)調(diào)作用，調(diào)和勞資矛盾，促進(jìn)大家團(tuán)結(jié)一致共同奮斗。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#

【關(guān)鍵詞】困境,對(duì)策,探討,管理,軟,中小企業(yè),人力資源,現(xiàn)代,第二個(gè)困境就叫強(qiáng)者通吃。大企業(yè)用工量大，繳納稅收多，一般外部部門也比較支持。中小企業(yè)就要受到一些待遇歧視。所謂馬太效應(yīng)，強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱，中小企業(yè)人力資源管理更應(yīng)積極應(yīng)對(duì)，加強(qiáng)與外部資源的溝通協(xié)調(diào)。

（五）跨文化管理

跨文化管理是現(xiàn)代人力資源管理的新課題。經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)擴(kuò)張，在帶來(lái)新的機(jī)遇的同時(shí)必然帶來(lái)新的困境?？缥幕芾?，首先在文化差異上主要是價(jià)值觀差異、傳統(tǒng)文化差異、宗教信仰差異以及語(yǔ)言體系差異與溝通障礙。文化差異不僅體現(xiàn)在國(guó)家之間，也體現(xiàn)在企業(yè)之間和員工之間。

跨文化管理對(duì)策，首先是識(shí)別與理解文化差異，并進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，最終達(dá)到對(duì)文化差異的適應(yīng)，通過(guò)本土化變革實(shí)現(xiàn)融合是跨文化管理的終極目標(biāo)。對(duì)于跨文化管理，主要障礙還是在于人性的戒備心理，這叫做非我族類其心必異。所以保持開放心態(tài)對(duì)于跨文化管理至關(guān)重要。另外一個(gè)就是價(jià)值觀的取舍和管理手段的取舍，不要犯雙重標(biāo)準(zhǔn)的錯(cuò)誤，如手表定律一樣，給您兩塊表您就不知道準(zhǔn)確時(shí)間了。不僅是外資、合資企業(yè)要重視跨文化管理，內(nèi)資企業(yè)同樣也存在這個(gè)問(wèn)題，地域文化差異和教育水平的差異是處處存在的。

三、困境回顧與對(duì)策建議

在前面我們主要探討了流動(dòng)性管理、職業(yè)生涯發(fā)展、勞務(wù)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)、人力資源協(xié)調(diào)以及跨文化管理等困境。對(duì)于這部分人力資源軟管理，每個(gè)人力資源管理者都會(huì)有不同體會(huì)和意見(jiàn)，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。這里沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。對(duì)這些問(wèn)題的對(duì)策也最能反映管理者的管理思想和態(tài)度。

兵無(wú)常勢(shì)、水無(wú)定形，能夠提供的對(duì)策建議就是在做好人事事務(wù)管理的同時(shí)多關(guān)注人的因素，注重溝通，積極改變以適應(yīng)新形勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)人事和諧，保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

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[6] 任淑美.人力資源管理 [M]北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2005

[7] 鄭小明.人力資源管理導(dǎo)論[M]北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005

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[12〕張巨才．淺談企業(yè)人力資源管理〔J〕．河北企業(yè)，2007（7）：55．

第三篇：現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。它作為近20年來(lái)出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說(shuō)來(lái)，存在以下一些區(qū)別：

1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過(guò)科學(xué)管理可以升 值和增值。

2.管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開發(fā)型管理”。

3．管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。

4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動(dòng)的功能多元化。

5．管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。

7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。

8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。

9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。

10．管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

可見(jiàn)，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

第四篇：淺談我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的困境思考

淺談我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的困境思考

孟利琴

摘要：人力資源會(huì)計(jì)作為一種重要的人力資源管理方法，在國(guó)外已經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段，而在我國(guó)卻一直未能應(yīng)用于實(shí)踐。如何打破瓶頸，在實(shí)務(wù)界推行人力資源會(huì)計(jì)，已成為亟待解決的問(wèn)題。文章基于人力資源會(huì)計(jì)困境的視角，通過(guò)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究的現(xiàn)狀和困境綜述，進(jìn)而思考我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)策，指出我國(guó)應(yīng)加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)、健全相關(guān)制度、充實(shí)工作隊(duì)伍，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供平臺(tái)、保障和支持。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；困境；思考

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興分支學(xué)科，其理論核心是將人力資源確定為會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)，通過(guò)對(duì)人力資源成本和人力資源價(jià)值的計(jì)量、記錄和報(bào)告，來(lái)滿足企業(yè)管理者和外部利害關(guān)系人的信息需求。人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生至今已經(jīng)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段，并日益成為一種強(qiáng)有力的人力資源管理方法。我國(guó)研究人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題開始于20世紀(jì)80年代，在經(jīng)歷了短暫的繁榮后卻一直未能應(yīng)用于實(shí)踐。2009年1月10日，“全國(guó)第二屆人力資源會(huì)計(jì)理論與方法研討會(huì)”在北京成功召開，重點(diǎn)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用問(wèn)題進(jìn)行了研究，這表明人力資源會(huì)計(jì)研究十年間已取得了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。如何打破瓶頸，在實(shí)務(wù)界推行人力資源會(huì)計(jì)，已成為亟待解決的問(wèn)題?；诖耍疚膶娜肆Y源會(huì)計(jì)困境的視角做一些思考，以期能為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展提供啟示和幫助。

一、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究的現(xiàn)狀和困境綜述

關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的研究現(xiàn)狀，朱金鳳、薛惠鋒（2006）歸納出六個(gè)特點(diǎn)：一是1999年我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究達(dá)到高峰；二是研究?jī)?nèi)容涉及范圍比較全面，理論基本成型；三是開始應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，研究逐步深入；四是結(jié)合中國(guó)實(shí)際的創(chuàng)新性研究較少，研究成果尚欠指導(dǎo)性；五是理論研究較多，實(shí)踐應(yīng)用很少，與國(guó)外仍存在巨大差距；六是規(guī)范性研究較多，實(shí)證性研究很少。誠(chéng)然，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)理論的科學(xué)性以及能否真正運(yùn)用于實(shí)踐的問(wèn)題，我國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直存在著較大的分歧，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)陷入了前所未有的發(fā)展困境。對(duì)于這一點(diǎn)，理論界也發(fā)表了一些看法。

葛家澍、杜興強(qiáng)（2001）指出，將人力資源融入主流會(huì)計(jì)面臨兩個(gè)障礙，一是人力資源難以符合資產(chǎn)的定義，二是不能夠符合成本效益原則，建立一套完善的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量系統(tǒng)。劉曉梅、閆素梅（2002）從企業(yè)理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)的供給與需求以及會(huì)計(jì)信息質(zhì)量三個(gè)角度指出我國(guó)當(dāng)時(shí)不宜推行人力資源會(huì)計(jì)。羅勤（2003）則直接對(duì)當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)模式的可行性提出了質(zhì)疑。牛彥秀（2004）、崔東順（2005）將人力資源會(huì)計(jì)難以實(shí)施的原因歸結(jié)為自身理論體系的不完善；向樂(lè)樂(lè)（2006）在此基礎(chǔ)上增加了外部客觀環(huán)境的制約。劉麗娟、劉彩華、王新鎖（2006）指出我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用面臨的困境主要是不能融入現(xiàn)有的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系、未被納入相關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)及企業(yè)缺乏積極性。傅建設(shè)、孫玉甫（2006）反思了現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)的研究，指出“人力資源會(huì)計(jì)的研究已經(jīng)走到了一個(gè)峭壁的面前，現(xiàn)有的研究均在設(shè)法利用各種工具與技巧攀爬這個(gè)峭壁。而攀爬峭壁不如回過(guò)頭來(lái)反思一下我們是怎樣走到這個(gè)峭壁面前來(lái)的……人力資源與實(shí)物資源相比具有極大的特殊性，將實(shí)物資源會(huì)計(jì)的核算理念和方法簡(jiǎn)單搬用是錯(cuò)誤的，必然導(dǎo)致會(huì)計(jì)對(duì)象選擇的模糊”。吳立梅（2007）認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)面臨的困境主要是人力資源的確認(rèn)計(jì)量問(wèn)題和列報(bào)問(wèn)題。王玉梅、張聃（2007）認(rèn)為會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)和人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)作成本也是我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)面

臨的問(wèn)題。賴德光（2008）提出了企業(yè)人力資源管理水平以及企業(yè)文化層次的問(wèn)題。趙海鷹（2008）指出我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的問(wèn)題主要是宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約、未被納入相關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)、人力資源市場(chǎng)不完善、人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的運(yùn)作成本相對(duì)較高以及企業(yè)人力資源投入不足。李林（2009）將推行人力資源會(huì)計(jì)的困難性歸納為三個(gè)方面：一是傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的資產(chǎn)觀念和權(quán)益觀念的根深蒂固；二是人力資源計(jì)量披露的困難性；三是人才交流市場(chǎng)尚不健全。

筆者認(rèn)為，我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的困境主要表現(xiàn)在對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)不到位、人力資源會(huì)計(jì)的理論尚未定型、人力資源會(huì)計(jì)缺少法律制度的保障以及人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)行環(huán)境不成熟四個(gè)方面。人力資源會(huì)計(jì)推行的障礙首先來(lái)自于傳統(tǒng)資產(chǎn)觀念對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理念的抵觸。中國(guó)是一個(gè)趨向于保守的國(guó)家，打破傳統(tǒng)觀念，消除抵觸情緒必然會(huì)經(jīng)歷一個(gè)艱難的過(guò)程。其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才至尚的理念沒(méi)有落到實(shí)處。絕大部分企業(yè)都承認(rèn)“人力資源是第一資源，公司的職工是最寶貴的財(cái)富”，但是很少有人邁出實(shí)踐這一步。再次，人力資源會(huì)計(jì)的理論尚未定型。三十多年來(lái)，我國(guó)理論界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究有很多，但確認(rèn)計(jì)量等關(guān)鍵問(wèn)題至今沒(méi)有定論，目前仍有學(xué)者提出質(zhì)疑。從法律制度層面來(lái)看，我國(guó)現(xiàn)行的會(huì)計(jì)法、公司法、企業(yè)法和物權(quán)法中均缺乏相關(guān)的規(guī)定，而且既沒(méi)有制定人力資源方面的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，也沒(méi)有成型的人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)制度。最后，我國(guó)目前人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場(chǎng)的不完善、社會(huì)文化環(huán)境的缺陷都是制約人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的重要因素。

二、我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)策思考

人力資源會(huì)計(jì)對(duì)我國(guó)應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)、提升人力資源管理效率、打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。盡快在全國(guó)范圍內(nèi)推行人力資源會(huì)計(jì)勢(shì)在必行。因此，必須盡快采取適當(dāng)措施打破人力資源會(huì)計(jì)的困境。筆者認(rèn)為，我國(guó)應(yīng)從環(huán)境建設(shè)、制度建設(shè)以及隊(duì)伍建設(shè)入手，科學(xué)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，充分發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的作用。

（一）加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供平臺(tái)

一個(gè)良好的社會(huì)環(huán)境，不僅能夠?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)的推行準(zhǔn)備充分的客觀條件，而且還能夠憑借其強(qiáng)大的影響力、鼓舞力和驅(qū)動(dòng)力促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)作用的充分發(fā)揮，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。我國(guó)目前已初步具備尊重知識(shí)、尊重人才的良好社會(huì)風(fēng)尚，干部人事制度、戶籍管理制度、社會(huì)保障制度等一系列制度的改革，也為人力資源會(huì)計(jì)的推行打下了一定的基礎(chǔ)。但要真正推行人力資源會(huì)計(jì)，還必須加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)，營(yíng)造良好氛圍，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供平臺(tái)。

1.加快人力資源會(huì)計(jì)的立法工作人。力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)是人力資本理論，它的出現(xiàn)必然對(duì)經(jīng)濟(jì)立法產(chǎn)生一定的影響。建立與之適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)法律制度，才能有效地推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。傳統(tǒng)的法律制度總體上是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的，強(qiáng)調(diào)對(duì)財(cái)務(wù)成本的保護(hù)，對(duì)人力資本的保護(hù)僅僅局限于基本人權(quán)，缺少產(chǎn)權(quán)等法律方面的界定和保護(hù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為以知識(shí)為基礎(chǔ)的創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為知識(shí)及其創(chuàng)新的最重要的載體，對(duì)于提高企業(yè)的未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著決定性的作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，建立新型法律制度，為人力資源會(huì)計(jì)的推行營(yíng)造良好的法律環(huán)境。

2.加強(qiáng)國(guó)際國(guó)內(nèi)交流。人力資源會(huì)計(jì)是一門新興科學(xué)，許多理論上的難題亟待解決，許多方案和設(shè)想急需在實(shí)踐中驗(yàn)證。而我國(guó)目前對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究絕大多數(shù)還是單兵作戰(zhàn)，有組織的研究很少，在人力上、時(shí)間上都造成了大量的浪費(fèi)。1999年和2009年，中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)在北京先后舉行了兩屆“人力資源

會(huì)計(jì)理論與方法”專題研討會(huì)，在群體研究方面邁出了很好的一步。這對(duì)推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)具有非常重要的意義，希望中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)能定期組織此類交流活動(dòng)，從而提高人力資源會(huì)計(jì)的研究效率。

除加強(qiáng)國(guó)內(nèi)交流外，我國(guó)會(huì)計(jì)界應(yīng)投入更多的精力深入考察和研究國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)外的研究要比我國(guó)早二十多年，已形成較成熟的理論體系，并開始在實(shí)務(wù)中應(yīng)用。我們應(yīng)積極主動(dòng)與國(guó)際上加強(qiáng)交流，通過(guò)報(bào)刊雜志、學(xué)術(shù)訪問(wèn)等多種形式了解國(guó)外的研究狀況，從而為最終建立適合我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)體系打下基礎(chǔ)。

3.加強(qiáng)輿論宣傳。從人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)家有關(guān)部門對(duì)人力資源信息的披露未作要求，企業(yè)利害關(guān)系人認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)信息無(wú)關(guān)緊要，企業(yè)缺乏應(yīng)有的熱情和動(dòng)力，理論界還存在諸多的疑問(wèn)。因此，當(dāng)務(wù)之急是盡快對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論進(jìn)行深入系統(tǒng)的研究，同時(shí)加大宣傳力度，徹底糾正人們的思想誤區(qū)，轉(zhuǎn)變社會(huì)觀念，為人力資源會(huì)計(jì)理論的發(fā)展和在實(shí)務(wù)中的應(yīng)用營(yíng)造良好的輿論環(huán)境。

4.完善人力資源市場(chǎng)。人力資源會(huì)計(jì)的推行離不開適宜的市場(chǎng)環(huán)境。人力資源市場(chǎng)和社會(huì)保障體系的建立和完善，有利于用人單位與從業(yè)人員的雙向選擇，是實(shí)現(xiàn)人力資源有效流動(dòng)的重要手段和根本保障。我國(guó)應(yīng)當(dāng)在發(fā)展完善勞務(wù)市場(chǎng)的基礎(chǔ)上建立企業(yè)家市場(chǎng)，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)體系，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)值。

（二）健全相關(guān)制度，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供保障

理論是基石，制度是保障。完善的制度是人力資源會(huì)計(jì)得以推行的重要保障。影響人力資源會(huì)計(jì)推行的制度主要有會(huì)計(jì)制度、人才管理制度、人力資源評(píng)估和審計(jì)制度。

1.進(jìn)一步完善和創(chuàng)新會(huì)計(jì)制度。人力資源會(huì)計(jì)引入我國(guó)以來(lái)，至今既未納入現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度，也未能形成獨(dú)立的會(huì)計(jì)制度。人力資源作為決定知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，一直游離在會(huì)計(jì)制度之外，直接導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)信息無(wú)法對(duì)外披露，顯然是不合理的。我國(guó)只有從制度著手，確定人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的范圍和核算的對(duì)象，明確人力資源如何確認(rèn)和計(jì)量，進(jìn)一步完善和創(chuàng)新我國(guó)的會(huì)計(jì)制度，才能使人力資源會(huì)計(jì)做到有法可依。

2.徹底改革人才管理體制。徹底改革傳統(tǒng)的人才管理體制，健全和完善適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的人才交流市場(chǎng)，優(yōu)化人才流動(dòng)運(yùn)行機(jī)制，最大限度地保持人才自主擇業(yè)和用人單位自主擇人，既是合理配置人力資源必須解決的問(wèn)題，也是有效推行人力資源會(huì)計(jì)的基本前提。企業(yè)管理者應(yīng)注重人力資源的開發(fā)與管理，積極學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)。一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房、養(yǎng)老等待遇；一方面又為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。

3.嚴(yán)格人力資產(chǎn)評(píng)估的組織工作。對(duì)人力資產(chǎn)的評(píng)估是推行人力資源會(huì)計(jì)的先決條件之一。由于人力資產(chǎn)的評(píng)估結(jié)果關(guān)系到企業(yè)的真實(shí)資產(chǎn)狀況，關(guān)系到每位員工分配企業(yè)盈余價(jià)值的基數(shù)，這一工作組織的好壞、結(jié)果是否客觀公正直接決定著人力資源會(huì)計(jì)模式的實(shí)施效果。因此，一定要對(duì)人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)嚴(yán)格把關(guān)，加強(qiáng)管理，以維護(hù)財(cái)務(wù)報(bào)表的統(tǒng)一，保證各企業(yè)會(huì)計(jì)信息的可比性。

在具體評(píng)估人力資產(chǎn)時(shí)，不僅要充分考慮勞動(dòng)者的學(xué)歷、資歷、經(jīng)歷、職稱、地區(qū)生活水平等因素，還要考慮勞動(dòng)者的社會(huì)供求關(guān)系、勞動(dòng)能力的大小以及能力結(jié)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，人力資產(chǎn)評(píng)估要遵循動(dòng)態(tài)性原則、重效果原則、公平原則、專業(yè)原則以及咨詢?cè)瓌t。具體可采用生產(chǎn)函數(shù)法、收益分成法、勞動(dòng)價(jià)值論模型、平均工資法、成本法、崗位職務(wù)法及市場(chǎng)法進(jìn)行評(píng)估。

4開展人力資源審計(jì)。人力資源審計(jì)是審計(jì)機(jī)構(gòu)運(yùn)用專門的方法，對(duì)被審計(jì)單位人力資源的開發(fā)、利用和管理以及被審計(jì)單位人力資源信息的公允性、真實(shí)性進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)被審計(jì)單位人力資源運(yùn)營(yíng)向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種活動(dòng)。

人力資源審計(jì)的重要內(nèi)容之一是人力資源會(huì)計(jì)信息審計(jì)。檢查人力資產(chǎn)的余額是否正確，人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)記錄是否完整，人力資產(chǎn)的估價(jià)和分?jǐn)偸欠裾_，人力資產(chǎn)是否在會(huì)計(jì)報(bào)表上進(jìn)行了恰當(dāng)?shù)慕沂竞团?；檢查人力資源作為投資，其作價(jià)是否經(jīng)過(guò)有關(guān)評(píng)估機(jī)構(gòu)的評(píng)估，人力資源權(quán)益的增減變動(dòng)是否完整，人力資源權(quán)益是否在會(huì)計(jì)報(bào)表中進(jìn)行了恰當(dāng)?shù)慕沂竞团叮ㄌ平ㄜ?、單玉波?006）。

（三）充實(shí)工作隊(duì)伍，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供支持

我國(guó)要推行人力資源會(huì)計(jì)，必須充實(shí)人力資源會(huì)計(jì)理論研究隊(duì)伍，同時(shí)加強(qiáng)會(huì)計(jì)工作隊(duì)伍建設(shè)。高素質(zhì)的研究和工作隊(duì)伍將為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供最有力的支持。

1.進(jìn)一步充實(shí)理論研究隊(duì)伍。目前我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究涉及到人力資源會(huì)計(jì)的概念、人力資源會(huì)計(jì)主體、對(duì)象、基本假設(shè)、計(jì)量、核算方法、報(bào)告等多方面內(nèi)容，其中對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的概念、內(nèi)容、基本假設(shè)、目標(biāo)、計(jì)量、核算對(duì)象等問(wèn)題已基本形成一致意見(jiàn)，但對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法、核算標(biāo)準(zhǔn)、核算內(nèi)容及賬戶設(shè)置、會(huì)計(jì)報(bào)表等問(wèn)題仍存在一定的分歧，對(duì)人力資源的分?jǐn)偂?quán)益的分派以及實(shí)際應(yīng)用等問(wèn)題更需進(jìn)一步深入研究。因此，當(dāng)務(wù)之急是組織專門的研究機(jī)構(gòu)，充實(shí)研究隊(duì)伍，深化對(duì)人力資源相關(guān)問(wèn)題尤其是應(yīng)用問(wèn)題的研究，從而為人力資源會(huì)計(jì)的推行奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

2.建設(shè)高素質(zhì)的會(huì)計(jì)專門隊(duì)伍。由于人力資源會(huì)計(jì)形成于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)以及會(huì)計(jì)學(xué)的相互滲透和交叉，其內(nèi)容涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科知識(shí)，對(duì)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)要求較高。與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)在確認(rèn)、計(jì)量、核算、報(bào)告等方面的工作更為復(fù)雜，技術(shù)要求更高。會(huì)計(jì)人員必須不斷加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能適應(yīng)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)工作。隨著信息化和我國(guó)經(jīng)濟(jì)的國(guó)際化，會(huì)計(jì)人員還需要掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及國(guó)際人力資源會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的理論、方法、制度、規(guī)定等內(nèi)容以及對(duì)外交流的語(yǔ)言工具。因此，我國(guó)要推行人力資源會(huì)計(jì)，必須大力加強(qiáng)會(huì)計(jì)工作人員隊(duì)伍建設(shè)，努力打造集精深的專業(yè)知識(shí)以及廣博的基礎(chǔ)知識(shí)于一身的高素質(zhì)、復(fù)合型人才。

綜上所述，我國(guó)要推行人力資源會(huì)計(jì)，必須正視目前所處的困境。應(yīng)在加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)、制度建設(shè)及隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)上，實(shí)事求是，轉(zhuǎn)換思維，跳出人力資源會(huì)計(jì)研究的怪圈，盡快打破理論上的瓶頸。同時(shí)，因時(shí)制宜、因地制宜，從披露人力資源會(huì)計(jì)信息入手，選擇一些試點(diǎn)單位，在實(shí)踐中驗(yàn)證一些方案和設(shè)想，循序漸進(jìn)地推行人力資源會(huì)計(jì)，努力發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)有的作用。

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第五篇：現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)

現(xiàn)代人力資源管理新趨勢(shì)

一、兩個(gè)轉(zhuǎn)變

1.單一結(jié)構(gòu)的層次組織向相互依賴的網(wǎng)絡(luò)組織轉(zhuǎn)變；

2.“老三樣”（崗位、績(jī)效與薪酬）向“新三樣”（組織再造、領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)與長(zhǎng)效激勵(lì)）轉(zhuǎn)變。

二、三個(gè)概念

1.智力資本：人力資本、結(jié)構(gòu)性資本、顧客資本和心理資本的總和；

2.兩大戰(zhàn)略：生長(zhǎng)性戰(zhàn)略（改善成本結(jié)構(gòu)，提高資產(chǎn)利用率）和增長(zhǎng)型戰(zhàn)略（增加收入機(jī)會(huì)，提高客戶價(jià)值）；

3.第三代戰(zhàn)略：全球化、知識(shí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)組織。

三、四大支柱和六大系統(tǒng)

1.人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的四大支柱：制度、機(jī)制、流程與技術(shù)；

2.人力資源六的運(yùn)行系統(tǒng)：規(guī)劃、潛能評(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)、考核、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬分配。

四、重點(diǎn)關(guān)注

1.現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用（以電腦為基礎(chǔ)，全面了解及掌握各類信息，善于系統(tǒng)分析并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋求技術(shù)上的管理）；

2.體制決定人的心態(tài)，心態(tài)決定生產(chǎn)關(guān)系；

3.每位主管都是人力資源的見(jiàn)證者與管理者；

4.強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新（適應(yīng)環(huán)境、創(chuàng)造環(huán)境），強(qiáng)調(diào)雙贏溝通與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)（用人的最高境界就是領(lǐng)導(dǎo)及培養(yǎng)一批比自己更有能力的人）。