第一篇：論股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

論股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

—對(duì)我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的分析與建議

摘 要：股權(quán)激勵(lì)是一種有效的長期激勵(lì)方式，但我們也不可否認(rèn)，股權(quán)激勵(lì)也給社會(huì)和企業(yè)帶來了許多負(fù)面影響。尤其是在我國，相關(guān)法律還不健全，市場(chǎng)環(huán)境還相對(duì)不夠成熟的情況下更為如此。本文提出了幾點(diǎn)建議，希望在逐步的探索中不斷完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，保證激勵(lì)作用得到合法、有效的發(fā)揮。

關(guān)鍵詞: 股權(quán)激勵(lì);激勵(lì)模式;上市公司;股票;激勵(lì)機(jī)制

一、什么是股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益授予公司高管人員，以產(chǎn)權(quán)為約束，激勵(lì)高管人員從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化和股東財(cái)富的最大化，進(jìn)而改善公司治理并推動(dòng)公司長遠(yuǎn)發(fā)展1。股權(quán)激勵(lì)是一種有效地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的管理方式。股權(quán)激勵(lì)大體可以分為兩大類，一類是激勵(lì)對(duì)象所獲收益受公司股票價(jià)格影響的股權(quán)激勵(lì)模式，而這一類又派生出花樣繁多的形式：有業(yè)績股票、股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票、延期支付、經(jīng)營者或員工持股等等。其中在社會(huì)行業(yè)中占有主導(dǎo)地位的是股票期權(quán)和限制性股票。另一類則是激勵(lì)對(duì)象所獲收益僅與公司的一項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)——每股凈資產(chǎn)值有關(guān)，而與股價(jià)無關(guān)的股權(quán)激勵(lì)模式，其主要形式是賬面價(jià)值增值權(quán)。

二、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展歷史

l9世紀(jì)末20世紀(jì)初，隨著生產(chǎn)社會(huì)化的發(fā)展和市場(chǎng)競爭的日趨激烈，企業(yè)規(guī)模越來越大型化，企業(yè)的股東日益增多。在這種外部提供資金不斷增加，企業(yè)內(nèi)部股權(quán)日益分散的情況下，原所有權(quán)與控制權(quán)合一的古典企業(yè)制度演化成為“兩權(quán)分離”的“經(jīng)理控制型”工商企業(yè)。經(jīng)過1929年經(jīng)濟(jì)危機(jī)和第二次世界大戰(zhàn)的經(jīng)濟(jì)和金融市場(chǎng)復(fù)蘇，部分公司給予經(jīng)營層小額的股票，讓其享有紅利帶來的額外報(bào)酬，于是出現(xiàn)了5O年代特殊群體——高級(jí)員工。2O世紀(jì)8O年代，經(jīng)營層持股在西方企業(yè)凸現(xiàn)了強(qiáng)大的生命力。8O年代后，美國涌現(xiàn)出大批高科技企業(yè)。這些高科技企業(yè)不僅在技術(shù)上進(jìn)行了巨大的變革，而且?guī)砹似髽I(yè)制度的創(chuàng)新。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)高度分散化；二是公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，大多數(shù)企業(yè)都設(shè)立了以獨(dú)立董事為主體組成的薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)計(jì)劃的2制定。此時(shí)，經(jīng)理股票期權(quán)創(chuàng)造性地被運(yùn)用為一種企業(yè)內(nèi)部的分配制度。2O世紀(jì)9O年代初，西方證券市場(chǎng)持續(xù)上揚(yáng)，為充分利用證券市場(chǎng)的上升走勢(shì)并進(jìn)一步加強(qiáng)長期激勵(lì)的效果，率先在高科技企業(yè)大量應(yīng)用的股票期權(quán)計(jì)劃迅速在傳統(tǒng)行業(yè)的大公司得到推廣。

縱觀西方企業(yè)及其激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展軌跡，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)歷了兩權(quán)結(jié)合——兩權(quán)分離——兩權(quán)結(jié)合的過程，這種分合都是與當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況相適應(yīng)的。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離是企業(yè)的第一次產(chǎn)權(quán)革命，在企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大的過程中大大地提高了運(yùn)營效率和競爭力；所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的再次結(jié)合是企業(yè)的第二次產(chǎn)權(quán)革命，克服了企業(yè)因兩權(quán)分離造成的委托——代理矛盾，又一次形成了企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大內(nèi)在動(dòng)力。

三、我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

目前，我國尚沒有任何一部類似于美國《國內(nèi)稅務(wù)法則》的國家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則，也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律

3條款，因此在法律上處于真空狀態(tài)。但是，我國公司普遍存在的經(jīng)理層報(bào)酬偏低、激勵(lì)機(jī)

制缺位等問題已經(jīng)引起廣泛關(guān)注，并對(duì)于上述問題也進(jìn)行了一定的股權(quán)激勵(lì)方面的實(shí)踐。

2005年隨著股權(quán)分置改革的全面鋪開，證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見》，從政策上和實(shí)際操作上給予了一定的支持。中國的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制主要是通過管理層收購實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)也有一些企業(yè)通過在海外上市利用海外資本市場(chǎng)的制度規(guī)定給予管理者一定的股權(quán)激勵(lì)回報(bào)。隨著股權(quán)分置改革的展開，針對(duì)于上市公司相繼出臺(tái)了一些關(guān)于權(quán)證和股權(quán)激勵(lì)的意見，對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了一定的探索和嘗試。但主要是集中在股票期權(quán)方面，總體上講仍處于一個(gè)剛剛起步的階段。具體來說：（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)的股票主要來源為公司庫藏的股票或增發(fā)的新股。目前我國缺少系統(tǒng)的配套制度支持，對(duì)于管理層和員工的激勵(lì)所使用的股權(quán)來源受到了較大的限制，甚至存在著法律上的障礙，這種阻力尤其以上市公司更為顯著。同時(shí)，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件由于資本市場(chǎng)制度性缺陷而較難確定。這雖然給其設(shè)計(jì)和實(shí)施提供了一定的靈活性，但在目前的配套機(jī)制下勢(shì)必會(huì)造成內(nèi)部人控制、“以公謀私”等侵害所有者利益的行為出現(xiàn)。(2)員工持股計(jì)劃?；谀壳拔覈钠髽I(yè)現(xiàn)狀，員工持股計(jì)劃多數(shù)沒有達(dá)到預(yù)期的效果。在進(jìn)行員工持股計(jì)劃時(shí)，將員工股份的分配過于平均，沒有兼顧每個(gè)員工的貢獻(xiàn)度，員工持股過于分散或占公司的總股本過低，造成了持股流于形式甚至形成新的“內(nèi)部人控制”的情況4。(3)管理層收購。管理層收購實(shí)際上是一種以控制權(quán)為標(biāo)的的激勵(lì)措施。從理論上講，這種方法會(huì)最有效的統(tǒng)一經(jīng)營者和所有者的利益。從我國目前的情況看仍存在一定問題。在收購過程中由于原來的內(nèi)部人控制，造成企業(yè)資產(chǎn)嚴(yán)重的被低估、所有者資產(chǎn)嚴(yán)重流失和被賤賣。

四．我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

目前的法律體系和市場(chǎng)狀況管理層的資金來源缺少有效的合法渠道，對(duì)于公司對(duì)外投資金額的限制也影響到管理層的持股比例，從而影對(duì)我國上市公司建立并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行規(guī)范。但由于股權(quán)激勵(lì)自身存在的復(fù)雜性，我國企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐過程中尚存在一些問題，歸納起來主要有以下三個(gè)方面5：

（一）內(nèi)部人控制問題仍比較嚴(yán)重

內(nèi)部人控制是指我國許多上市公司的真正控制者或掌握實(shí)際控制權(quán)者不是股東，而是公司的實(shí)際執(zhí)行者或經(jīng)營管理者。我國大多數(shù)上市公司都是由國有企業(yè)轉(zhuǎn)變而來，國家股所占比重相當(dāng)高，股東大會(huì)職能弱化、國有股所有者缺位6。在國有控股上市公司所有者缺位和存在內(nèi)部人控制的背景下實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，那只能是自己激勵(lì)自己，或者說股權(quán)激勵(lì)的決策最終受“內(nèi)部人”控制。如果激勵(lì)計(jì)劃不能代表股東的真實(shí)意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)損害股東利益的情形就難于避免。內(nèi)部人控制下的股權(quán)激勵(lì)不僅達(dá)不到所有者通過股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)公司持續(xù)增長的目的，還可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司收益率，進(jìn)而壓低股價(jià)，甚至發(fā)布利空以打壓股價(jià)；而在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后。釋放隱性收益，驅(qū)使股價(jià)回升，人為加大股價(jià)波動(dòng)，從而獲得超額收益；嚴(yán)重者甚至直接進(jìn)行“會(huì)計(jì)造假”，虛報(bào)利潤或者隱瞞成本，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵(lì)股權(quán)收益。這不僅不利于公司的長期可持續(xù)增長，甚至有可能給公司和股東利益造成損害。給投資者帶來較大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）資本市場(chǎng)環(huán)境尚未完全成熟

我國的資本市場(chǎng)缺乏有效信息的制造者。市場(chǎng)上的價(jià)格信號(hào)大多反映的是股票這種商品面對(duì)過多資金追逐時(shí)的稀缺程度，而建立在研發(fā)基礎(chǔ)上有關(guān)對(duì)公司真實(shí)價(jià)值的評(píng)判信號(hào)和對(duì)有利可圖的投資機(jī)會(huì)的發(fā)掘信號(hào)卻少得可憐。在這種情況下，資本市場(chǎng)上對(duì)公司股票進(jìn)行的交易主要以投機(jī)性交易為主，它所引起的價(jià)格波動(dòng)既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號(hào)，也不能對(duì)公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場(chǎng)評(píng)價(jià)。在資本市場(chǎng)有效性程度不足時(shí)，企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)踐效果將大打折扣。因此，在我國推廣股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，首先必須完善我國的資本市場(chǎng)，使之從政策性工具轉(zhuǎn)化為真正實(shí)現(xiàn)資源配置的場(chǎng)所，其股價(jià)信號(hào)必須能真正反映企業(yè)的客觀價(jià)值，并對(duì)資源配置起指示作用。否則，股權(quán)激勵(lì)制度在我國企業(yè)中的推行將很難達(dá)到預(yù)期的效果。

（三）具體實(shí)施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制

第一《公司法》和有關(guān)證券交易方面法規(guī)的限制。從國際慣例來看。企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的股票來源，主要是通過向內(nèi)部增發(fā)新股和通過留存股票賬戶回購本公司股票來實(shí)現(xiàn)，但在我國，這兩個(gè)渠道都受到一定的限制。例如我國《公司法》規(guī)定，除發(fā)起人認(rèn)購股票外?！捌溆喙善睉?yīng)當(dāng)向社會(huì)公開募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會(huì)公開募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開發(fā)行時(shí)預(yù)留股份以備將來實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可能。另外，所有的股票發(fā)行和回購都需要證券監(jiān)管部門的核準(zhǔn)，中國證監(jiān)會(huì)《上市公司章程指引》第24條和第26條對(duì)此都有明文規(guī)定。這些要求在一定程度上延長了股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施的時(shí)間，增加了股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施成本。最后，我國法律還對(duì)企業(yè)管理者持有和買賣股票作出了諸多限制。如《公司法》第147條規(guī)定，股份有限公司的董事、監(jiān)事和經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)向公司申報(bào)所持有的本公司的股份，并在任職期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓?！豆善狈判泻徒灰坠芾頃盒袟l例》第38條規(guī)定：“股份有限公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和……將持有的公司股票在買八后6個(gè)月內(nèi)賣出或者在賣出后的6個(gè)月內(nèi)買入。由此獲得的利潤歸公司所有”。這些規(guī)定主要是針對(duì)現(xiàn)階段由于資本市場(chǎng)很不完善而存在的較嚴(yán)重的內(nèi)幕交易等不規(guī)范行為，但它們客觀上卻形成了對(duì)企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)方式的阻礙。第二沒有特定的稅收優(yōu)惠。從國際發(fā)展趨勢(shì)來看，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司和個(gè)人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠。第三沒有相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)范。美國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)意見第25號(hào)一股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理(1972年)，對(duì)企業(yè)此類業(yè)務(wù)的會(huì)計(jì)處理做了比較詳細(xì)的規(guī)定，使有關(guān)企業(yè)的會(huì)計(jì)計(jì)量和確認(rèn)有了原則和依據(jù)。但是我國在會(huì)計(jì)制度建設(shè)方面還比較滯后，加上股票期權(quán)的推行剛剛起步，還沒有相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和規(guī)定，企業(yè)難以對(duì)此類業(yè)務(wù)進(jìn)行較為恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)處理，實(shí)際上也必然影響到企業(yè)的實(shí)際損益和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效實(shí)施。

五、我國股權(quán)激勵(lì)中問題的若干解決辦法

（一）完善公司治理結(jié)構(gòu)

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提，股權(quán)激勵(lì)制度是公司治理結(jié)構(gòu)的一部分。具體應(yīng)從以下幾方面入手：第一加強(qiáng)我國公司董事會(huì)的獨(dú)立性。由于我國上市公司中大量存在非流通股，“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象普遍，在此環(huán)境下實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，公司決策層傾向于為自己發(fā)放過多的廉價(jià)的股權(quán)，侵蝕公司及其他股東的利益，因此有必要在董事會(huì)等決策機(jī)構(gòu)中建立權(quán)力制衡機(jī)制。第二完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。為了促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，應(yīng)深化國有企業(yè)改革，改變經(jīng)理人員的選聘機(jī)制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培養(yǎng)。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實(shí)可行的措施建立以公開公平、競爭擇優(yōu)為原則的經(jīng)理人選拔、聘用機(jī)制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)理隊(duì)伍的快速形成和發(fā)展，為推進(jìn)股票期權(quán)創(chuàng)造良好的條件。第三建立科學(xué)、民主的業(yè)績考核制度。股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于授予被激勵(lì)對(duì)象的利益與賦予其責(zé)任的博弈，即如何處理好責(zé)、權(quán)、利三者之間的關(guān)系。這需要建立一套完整的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度，就目前中國上市公司推出的激勵(lì)計(jì)劃看，允許被激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的限制性條件主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)，這顯然是不夠的。

（二）建立發(fā)達(dá)、規(guī)范的資本市場(chǎng)

企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度主要在于刺激資本市場(chǎng)和企業(yè)層面的信息制造和傳遞，通過改善資本市場(chǎng)上資金配置效率和實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活中的資源配置效率來提高整體社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率。因此。股權(quán)激勵(lì)制度激勵(lì)績效的提高依賴于資本市場(chǎng)上的信息制造傳遞過程的完善和市場(chǎng)整體運(yùn)行效率的提高7。在中國建立發(fā)達(dá)、規(guī)范的資本市場(chǎng)至少需要從以下幾個(gè)方面努力：第一盡快解決國有股和法人股不能變現(xiàn)流通的問題，為機(jī)構(gòu)投資者以大股東的身份參與企業(yè)監(jiān)控創(chuàng)造條件。第二放松對(duì)機(jī)構(gòu)投資者進(jìn)入資本市場(chǎng)的管制。機(jī)構(gòu)投資者不是由政府培育出來的，而是由市場(chǎng)造就的，因此，只有放松管制，才能使機(jī)構(gòu)投資者不斷涌現(xiàn)。第三對(duì)于機(jī)構(gòu)投資者而言，則應(yīng)在理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系的基礎(chǔ)上改變投資理念，積極參與市場(chǎng)的信息制造過程

并不斷提高信息質(zhì)量。

（三）建立健全相關(guān)的法律法規(guī)，實(shí)現(xiàn)制度性保障

就目前的狀況來講，股權(quán)激勵(lì)制度在實(shí)際操作中面臨相當(dāng)大的法律和法規(guī)約束。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度所需要的企業(yè)股票主要通過兩個(gè)渠道：通過向內(nèi)部增發(fā)新股和留存股票賬戶回購本公司股票來實(shí)現(xiàn)8。但目前我國《公司法》的相關(guān)規(guī)定對(duì)上述兩個(gè)渠道都做出了一定的限制。不僅如此，《公司法》和相關(guān)的證券交易法規(guī)還對(duì)公司經(jīng)理人持股和轉(zhuǎn)讓做出了種種限制和約束。更為嚴(yán)重的是，一些上市公司在激勵(lì)合約中給予企業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)是以內(nèi)部職工股的形式授予的。但是，在1998年12月，中國證監(jiān)會(huì)規(guī)定不再批準(zhǔn)內(nèi)部職工股上市流通。這就意味著，企業(yè)經(jīng)理人持有的上市公司股份無法在資本市場(chǎng)上流通交易，市場(chǎng)的價(jià)格信號(hào)與股票載體之間的聯(lián)系被活生生地切斷了9。于是，經(jīng)理人無法通過激勵(lì)合約獲取相應(yīng)的激勵(lì)報(bào)酬，他只能通過成為內(nèi)部人股東去謀求控制權(quán)收益10。這樣一來，股權(quán)激勵(lì)所導(dǎo)致的內(nèi)部股東控制的負(fù)效應(yīng)被不折不扣地實(shí)現(xiàn)了，而引入資本市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)來提高企業(yè)價(jià)值的正向效應(yīng)卻完全無法獲得。

因此，從股權(quán)激勵(lì)在實(shí)踐中的推行情況來看，我國現(xiàn)行的一些法律法規(guī)都顯得嚴(yán)重滯后，這就需要對(duì)有關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行必要的修訂，使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃合法化，并盡快出臺(tái)有關(guān)具體運(yùn)作(包括監(jiān)管、披露、會(huì)計(jì)、稅收等)方面的規(guī)定11。

六．結(jié)束語：

綜上所述，股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍。一方面，股權(quán)激勵(lì)曾被認(rèn)為是經(jīng)理人的金手銬，用捆綁在一起的利益關(guān)系把經(jīng)理層和公司股東利潤最大化的目標(biāo)聯(lián)系在一起；另一方面，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)化了貪婪和欺騙本性的丑惡面目，上市公司的高層管理人員為了抬高股價(jià)以取悅于股東，更是為了給自己謀利，可能采用違規(guī)手法，虛報(bào)營業(yè)收入和利潤，這些違規(guī)行為，使人們對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作用有所置疑。完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的使命任重而道遠(yuǎn)。

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［7］李紅斐、楊忠直，我國國有上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)研究，《南開管理評(píng)論》，2010

［8］梁能，尹尊聲，李玲，李眉公司治理結(jié)構(gòu)：中國的實(shí)踐與美國的經(jīng)驗(yàn)[M]中國人民大學(xué)出版社，2010［9］方厭煌上市公司股票期權(quán)長期激勵(lì)機(jī)制分析[J]經(jīng)濟(jì)師，2007(2)

［10］楊亮中國上市公司股權(quán)敏勵(lì)制度的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J]遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)，2010(4)

［11］段亞林股權(quán)敏勵(lì)制度、模式和買務(wù)操作[M]經(jīng)棄管理出版社，2010

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［10］楊亮中國上市公司股權(quán)敏勵(lì)制度的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J]遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)，2010(4)

［11］段亞林股權(quán)敏勵(lì)制度、模式和買務(wù)操作[M]經(jīng)棄管理出版社，2010

第二篇：論上市公司人力資本激勵(lì)中的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

論上市公司人力資本激勵(lì)中的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

作者 代春花出自: 《現(xiàn)代企業(yè)文化·理論版 》2009年22期

摘要:文章根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)理,對(duì)不同類型的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了價(jià)值分析,指出了有效運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)能有效改善公司治理的結(jié)構(gòu),把經(jīng)營者的利益和企業(yè)的長期利益結(jié)合起來,將自身利益與股東利益緊密結(jié)合,在一定程度上解決了委托代理問題,有效降低了企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督與交易成本。最后,提出了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)注意的問題,以促進(jìn)上市公司不斷完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞:上市公司;股權(quán)激勵(lì);股票期權(quán)

中圖分類號(hào):F271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)33-0058-0

2人力資本的開發(fā)與激勵(lì)是企業(yè)突破瓶頸的唯一可行方法。有統(tǒng)計(jì)資料表明中國上市公司人才流動(dòng)率在60%以上,由于種種原因,他們感覺在崗位上不能充分發(fā)揮自我價(jià)值,企業(yè)未能充分有效開發(fā)人力資本,給企業(yè)的業(yè)績?cè)鲩L與未來發(fā)展帶來了損失。如何充分發(fā)揮企業(yè)人才,特別是高層管理核心人才的人力資本是很多上市公司迫切需要解決的問題。中西方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是人力資本開發(fā)與激勵(lì)最有效的手段。

一、股權(quán)激勵(lì)的原理與主要形式

經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個(gè)委托代理的關(guān)系,股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實(shí)上,在委托代理關(guān)系中,由于信息不對(duì)稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的,股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化,經(jīng)理人則希望自身效用最大化,因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”,需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵(lì)方式中,工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定,在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定,因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎(jiǎng)金一般以財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入,因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切,但與公司的長期價(jià)值關(guān)系不明顯,經(jīng)理人有可能為了短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益,這與投資者更看重企業(yè)長期效益不符。為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益,需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此,股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán),享受股權(quán)的增值收益,并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)理的短期行為,引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

股權(quán)激勵(lì)——是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu),降低代理成本﹑提升管理效率,增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競爭力起到非常積極的作用。

通常情況下,股權(quán)激勵(lì)包括股票期權(quán)(Stock Options)﹑員工持股計(jì)劃(Employee Stock Owner Plans,簡稱ESOP)和管理層收購(Management Buyout,簡稱MBO)。

二、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值分析

股權(quán)激勵(lì)一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán),其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險(xiǎn)、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同?，F(xiàn)股和期股激勵(lì)都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議,經(jīng)理人一旦接受這種激勵(lì)方式,就必須購

買股權(quán),當(dāng)股權(quán)貶值時(shí),經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此,經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時(shí),實(shí)際上是承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)的。在期權(quán)激勵(lì)中,當(dāng)股權(quán)貶值時(shí),經(jīng)理人可以放棄期權(quán),從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

現(xiàn)股激勵(lì)中,由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移,因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵(lì)中,在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時(shí),經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對(duì)應(yīng)的表決權(quán)?，F(xiàn)股激勵(lì)中,不管是獎(jiǎng)勵(lì)還是購買,經(jīng)理人實(shí)際上都在即期投入了資金。而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時(shí)期經(jīng)理人投入資金。在期股和期權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金,但購買價(jià)格參照即期價(jià)格確定,同時(shí)從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán),因此,實(shí)際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

三、上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該注意的幾個(gè)問題

(一)股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致

公司股價(jià)與公司長期價(jià)值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長期價(jià)值本身。由于激勵(lì)成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對(duì)經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

(二)過小的持股數(shù)量起不到激勵(lì)效果

如何確定合適的持股數(shù)量,一種觀點(diǎn)是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實(shí)施過程中,由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和投資能力的限制,不可能大量購股,從激勵(lì)成本考慮,也不可能給予過多的獎(jiǎng)勵(lì)股份。而期權(quán)激勵(lì)不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),所以相對(duì)來說,可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價(jià)值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為,經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小,也不在于持股多少,關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財(cái)產(chǎn)的比例,但實(shí)際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會(huì)愿意接受過多的風(fēng)險(xiǎn),而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵(lì)作用。

(三)政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí),經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對(duì)公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí),經(jīng)理人當(dāng)然也就不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險(xiǎn)。

(四)股權(quán)激勵(lì)并沒有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問題

目前一些國企的問題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問題,而是經(jīng)理人本身就不合適。對(duì)不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場(chǎng)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

(五)股權(quán)激勵(lì)并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者

在市場(chǎng)激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時(shí),除了企業(yè)經(jīng)營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權(quán)激勵(lì)同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃(ESOP)。

(六)股權(quán)激勵(lì)是有成本的,而并不是“公司請(qǐng)客,市場(chǎng)買單”

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的,公司在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：論人力資本激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

論人力資本激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

2009-2-27 11:44:16人力資源管理2008年第11月字體：小 中 大

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本在價(jià)值創(chuàng)造中的作用越來越大，特別是企業(yè)家人力資本和科技人員資本，在各經(jīng)濟(jì)組織中獲得了較高地位，一定程度上形成了物質(zhì)資本對(duì)人力資本的依賴，因此，怎樣構(gòu)建人力資本的激勵(lì)機(jī)制成為各經(jīng)濟(jì)主體面臨的棘手問題。對(duì)這個(gè)問題的探討，有助于調(diào)動(dòng)人力資本的積極性，提高企業(yè)核心競爭力，從容面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

人力資本產(chǎn)權(quán)特征屬性

由于人力資本產(chǎn)權(quán)涉及到人，而人是有思想、能動(dòng)的，這就使得明確人力資本產(chǎn)權(quán)是有效激勵(lì)人力資本的前提條件。H.德姆塞茨認(rèn)為:“產(chǎn)權(quán)是一種社會(huì)工具，其重要性在于事實(shí)上它能幫助一個(gè)人形成他與其他人進(jìn)行交易的合理預(yù)期。產(chǎn)權(quán)的一個(gè)主要功能是引導(dǎo)人們實(shí)現(xiàn)將外部性較大地內(nèi)在化激勵(lì)?！币獪?zhǔn)確把握人力資本產(chǎn)權(quán)，首先必須了解“產(chǎn)權(quán)”的含義。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析，產(chǎn)權(quán)是指由人們對(duì)物質(zhì)的使用所引起的相互認(rèn)可的行為關(guān)系，用來界定人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中如何受益、如何損失，以及他們?nèi)绾芜M(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊?guī)則。一個(gè)產(chǎn)權(quán)的基本內(nèi)容包括所有權(quán)（占有權(quán)）、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)等權(quán)利在內(nèi)的一系列權(quán)利。根據(jù)產(chǎn)權(quán)學(xué)派的理論，我們將人力資本產(chǎn)權(quán)定義為：人作為其人力資本的所有者擁有的一種特殊的產(chǎn)權(quán)權(quán)利束，以及不同人力資本的所有者在使用人力資本時(shí)所引起的相互認(rèn)可的行為關(guān)系。人力資本產(chǎn)權(quán)除了具有排他性、可分解性和可交易性等產(chǎn)權(quán)的一般屬性外，還具有自己的特征屬性。

1.人力資本產(chǎn)權(quán)與其載體具有不可分割性。物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)可以在不同主體之間轉(zhuǎn)讓，不會(huì)影響物質(zhì)本身的價(jià)值。而人力資本產(chǎn)權(quán)的載體是人，一切體能、智能、情感、價(jià)值觀念、思想道德等都依附于活生生的人而存在，同時(shí)人力資本的價(jià)值量和新增價(jià)值必須在勞動(dòng)過程中才能得以體現(xiàn)。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)只能由其載體天然地獨(dú)自占有，具有不可分割性。

2.人力資本產(chǎn)權(quán)的本體構(gòu)成具有階段性。隨著科技發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，人力資本的存量、增加及其構(gòu)成要素的價(jià)值都將處于不斷變化之中。這是因?yàn)椋褐饔^上，勞動(dòng)者刻苦學(xué)習(xí)，勇于實(shí)踐，在不斷潛心鉆研中有所發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新，其存量和增量就會(huì)不斷增大，價(jià)值量就會(huì)不斷增值，反之，就會(huì)減少、貶值；客觀上，人力資本構(gòu)成要素的價(jià)值隨著社會(huì)需求的大小而變動(dòng)，在低生產(chǎn)力水平的社會(huì)，人力資本中的體能要素價(jià)值比重大，而后工業(yè)社會(huì)則明顯表現(xiàn)為智能要素價(jià)值比重大，到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，體能要素進(jìn)一步貶值，智能要素則大幅升值。

3.人力資本產(chǎn)權(quán)使用具有比較鮮明的個(gè)性差異。人力資本的形成是一個(gè)長期積累的過程，尤其是作為人力資本主要構(gòu)成要素的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等需要長時(shí)間的投資，需要人力資本承載者本人不斷的學(xué)習(xí)和投入。并且，人力資本的載體經(jīng)常性地會(huì)受到周邊社會(huì)環(huán)境的深刻影響，不同的社會(huì)存在也往往導(dǎo)致人力資本具有不同的個(gè)體差異和心理特征。這意味著任何人不可能購買這個(gè)人本身。

4.人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的決定具有隱蔽性。人力資本不具有實(shí)物形態(tài)和價(jià)值形態(tài)，不能用一定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。物質(zhì)資本顯示的市場(chǎng)信號(hào)可以讓參與者做出某種程度的依賴，具有風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。人力資本就不同了，沒有令人信服的信息信號(hào)，難以直觀量化，人力資本信息完全屬于所有者的私人信息，其產(chǎn)權(quán)價(jià)值的決定具有隱蔽性。對(duì)企業(yè)來說一個(gè)人有什么特長，能否勝任工作，只有他自己清楚，別人無法知道。

5.人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能享有“殘缺”性。人力資本產(chǎn)權(quán)可以有一組或一束產(chǎn)權(quán)構(gòu)成，也可以是單一產(chǎn)權(quán)。對(duì)于物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)而言，投資者享有完備的產(chǎn)權(quán)，即享有所有權(quán)（狹義）、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)等全部權(quán)能。但對(duì)于人力資本產(chǎn)權(quán)來說，非載體投資者所享有的人力資本產(chǎn)權(quán)是不完備的，人力資本產(chǎn)權(quán)發(fā)生了“殘缺”，即不享有占有權(quán)、只享有使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)和一部分所有權(quán)（狹義）。與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)相比，人力資本產(chǎn)權(quán)要復(fù)雜得多，但是，清晰的產(chǎn)權(quán)界定將有利于提高資源效率。正是從這個(gè)意義上講，產(chǎn)權(quán)理論的核心不僅僅在于明確產(chǎn)權(quán)的最終歸屬，更重要的是通過對(duì)產(chǎn)權(quán)分隔和權(quán)益界定，使產(chǎn)權(quán)明晰化，從而建立起一種高效的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源的最優(yōu)配置。

人力資本激勵(lì)理論分析

1.人本能動(dòng)理論從特征上指出了對(duì)人力資本激勵(lì)的合理性。人本能動(dòng)理論是指一切管理的根本在于調(diào)動(dòng)人的積極性和潛能的發(fā)揮。人力資本是一種“主動(dòng)資產(chǎn)”，它的所有者—個(gè)人—完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)利用，也往往難以監(jiān)督。因此，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)束的一部分被限制或刪除時(shí)，其所有者可以將相應(yīng)的人力資本“關(guān)閉”起來，以至于這種資本似乎從來就不存在。更特別的是，這部分被限制或刪除的人力資本產(chǎn)權(quán)，根本無法被集中到其他投資者的手里而作同樣的開發(fā)利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉(zhuǎn)移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力，但是一個(gè)被“沒收”的人，即使交到奴隸主手里，他還可能不聽使喚、“又懶又笨”、“甚至寧死不從”。如果對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)形式上的特點(diǎn)一無所知，要理解現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中非常熱門的“激勵(lì)”理論就困難重重了。為什么土地和其他自然資源無須激勵(lì)，廠房設(shè)備無須激勵(lì)，銀行貸款也無須激勵(lì)，單單到人力因素就非談激勵(lì)不可？道理就在于人力資本的產(chǎn)權(quán)特征。一方面，人力資本天然歸屬個(gè)人；另一方面，人力資本的產(chǎn)權(quán)一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。

2.需求理論從本質(zhì)上揭示了對(duì)人力資本激勵(lì)的可能性。按照需求理論，人為了滿足自己的需要，才從事各種各樣的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，即需要的滿足是人的行為的目的。而人的需要往往是通過激勵(lì)獲得的。人力資本的載體是人，人的行為受到其主體意志的控制和支配，行為的預(yù)期結(jié)果決定著主體的行動(dòng)。因此，企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提是將目標(biāo)和行為主體的意志調(diào)整一致，其關(guān)鍵之處是激勵(lì)。H.A.馬斯洛、D.麥格雷戈、F.赫茲伯格等研究了激勵(lì)與人的需要關(guān)系，指出對(duì)人的需要的滿足是對(duì)人力資本價(jià)值回報(bào)并促進(jìn)人力資本的有效供給。實(shí)際上，經(jīng)濟(jì)學(xué)界諸如“經(jīng)濟(jì)人”、“有限理性人”、“社會(huì)人”和“復(fù)雜人”等關(guān)于人的本質(zhì)的假定，都在一定程度上說明了不管人的本質(zhì)如何，其行為無一例外地需要激勵(lì)。

3.委托—代理理論從實(shí)踐上闡明了人力資本激勵(lì)的必要性。根據(jù)委托—代理理論，企業(yè)所有者（委托人）與企業(yè)人力資本（代理人）之間，委托人希望實(shí)現(xiàn)企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值最大化，從而獲得更多的投資回報(bào)和剩余收入，而代理人的利益動(dòng)機(jī)促使其追求貨幣利益和非貨幣收益的最大化，二者的目標(biāo)會(huì)經(jīng)常發(fā)生偏離。但是，由于代理人實(shí)際上掌握著企業(yè)的控制權(quán)，在信息的獲得上具有比較優(yōu)勢(shì)，從而他們之間信息不對(duì)稱，委托人對(duì)代理人行為的監(jiān)督不僅成本高昂、可靠性差，而且代理人可以利用信息優(yōu)勢(shì)來逃避監(jiān)督，這樣代理人仍舊能夠做出利己的但不符合委托人利益的決策，也就產(chǎn)生了所謂的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。為了解決“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題，委托人就需要設(shè)計(jì)一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制來解決二者之間的利益沖突，以促使代理人從委托人的利益出發(fā)，選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)。委托人如果不能對(duì)人力資本進(jìn)行有效的激勵(lì)，代理人就不可能有積極性進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，出現(xiàn)“磨洋工”、“亂跳槽”的扭曲現(xiàn)象，甚至在技術(shù)創(chuàng)新方面“吃里扒外”，結(jié)果無疑會(huì)導(dǎo)致代理成本（監(jiān)督成本、激勵(lì)成本、剩余損失）的上升。特別要指出的是，中國企業(yè)過去的優(yōu)勢(shì)是，對(duì)人力資本支付低廉的價(jià)格。加入WTO以后，面對(duì)人力資本的“零距離競爭”，這種優(yōu)勢(shì)將很快消失。在外資企業(yè)的高薪和靈活的人事制度，以及可以享受國內(nèi)外的專業(yè)培訓(xùn)的誘惑下，大量的人力資本向外企流動(dòng)就成為不可回避的事實(shí)。人力資本的流失，伴隨著知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及市場(chǎng)資源的流失，勢(shì)必對(duì)企業(yè)工作造成持續(xù)的負(fù)面影響。因此，如何使人力資本最大限度地發(fā)揮能量，施展才華，引進(jìn)和留住人力資本，建立人力資本的激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要

第四篇：論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制[最終版]

論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

目錄

一、激勵(lì)的定義

（一）激勵(lì)由以下五個(gè)要素組成（二）激勵(lì)的內(nèi)容

二、激勵(lì)的作用

（一）激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要

（二）激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要

（三）激勵(lì)可以提高員工的工作效率和業(yè)績

（四）激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高

三、人性化的管理手段

（一）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利

（二）目標(biāo)激勵(lì)

（三）鼓勵(lì)競爭

（四）營造有歸屬感的企業(yè)文化

四、注意管理中的細(xì)節(jié)

五、激勵(lì)的誤區(qū)

（一）薪資制度

（二）管理藝術(shù)

（三）用人制度方面

（四）工作環(huán)境方面

六、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在問題

（一）管理意識(shí)落后

（二）企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象

（三）激勵(lì)措施的無差別化

（四）激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)

（五）激勵(lì)過程中缺乏溝通

（六）重激勵(lì)輕約束

（七）過度激勵(lì)

七、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則

（一）在科學(xué)、公平的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制

（二）將激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)目的結(jié)合起來，使激勵(lì)機(jī)制向多跑道、多層次方向發(fā)展

（三）在完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，以獲取最大的激勵(lì)效應(yīng)

第五篇：論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

十天的高級(jí)研修班的系統(tǒng)培訓(xùn)，時(shí)間雖短，但我受益匪淺，其中哈佛大學(xué)著名的創(chuàng)造理論大師熊彼特關(guān)于激勵(lì)的理論使我開闊了眼界，拓寬了思維，我是公司人力資源工作的分管領(lǐng)導(dǎo)，本文結(jié)合自己的分管工作，就激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的運(yùn)用，談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為我們公司面臨的一個(gè)十分重要的問題。

一、物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本

1動(dòng)因。目前我們公司也和其它企業(yè)一樣，采用物質(zhì)激勵(lì)這種主要模式，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分員工的頭腦中滋長起來，他們一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。但事實(shí)是，使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，有些方面反倒貽誤了公司發(fā)展的契機(jī)。例如在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)。事實(shí)上員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家熊彼特就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：

1．創(chuàng)建適合公司特點(diǎn)的企業(yè)文化。在這方面，就是要弘揚(yáng)共同價(jià)值觀，使公司“創(chuàng)新、進(jìn)取、奉獻(xiàn)、和諧”的企業(yè)精神和爭創(chuàng)“一流企業(yè)、一流隊(duì)伍、一流管理、一流產(chǎn)品、一流裝備、一流效益”的發(fā)展目標(biāo)深入人心，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，我們的員工才能把公司的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

2．制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，目前

公司采用績效考核這種激勵(lì)機(jī)制，但要使績效考核形成真正的激勵(lì)，就必須嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，公司必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。我們可以根據(jù)公司的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，人力資源管理理論認(rèn)為：“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)公司的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。目前，我們公司員工參與公司決策和公司管理的渠道有許多，如員工通過“職代會(huì)”中的代表參與公司重大決策，技術(shù)革新中采用“QC”小組等等，但一些活動(dòng)目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全，但我們決不能因噎廢食，而是要讓員工充分參與，以獲得那份光榮，從而有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本公司背景和特色的方式，制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使公司得到進(jìn)一步的發(fā)展。

二、多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

研修班中，老師講解了許多成功企業(yè)的激勵(lì)模式，給我很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是他們創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，這種激勵(lì)模式始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，例如對(duì)于八九年代的員工主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入新世紀(jì)以后，新一代的員工對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，我們應(yīng)制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)公司發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道。目前，我們公司就采用了“三個(gè)通道”的崗位成才激勵(lì)方案，激勵(lì)員工學(xué)有所長、學(xué)有所成，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒ιa(chǎn)技術(shù)人員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。如果激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵(lì)機(jī)制主要是把激

勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，決不能是一種制度從一而終。

三、充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，人力資源管理理論認(rèn)為，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，由此可見，我們要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。但目前我們公司也和大多數(shù)國有企業(yè)一樣，由于體制問題，在充分考慮員工的個(gè)

體差異，實(shí)行差別激勵(lì)方面未有突破，這是以后國有企業(yè)體制改革亟待解決的問題。

四、公司領(lǐng)導(dǎo)者的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素公司領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要。作為一名分管領(lǐng)導(dǎo)，首先要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约翰涣夹袨槎鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，在公司中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加公司的凝聚力。總之我們要注重與員工的情感交流，使員工真正的在公司的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)公司特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使公司在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗。