第一篇：什么樣的企業(yè)文化才有生命力

什么樣的企業(yè)文化才有生命力

一個有遠大抱負的創(chuàng)業(yè)者除了應(yīng)該考慮企業(yè)制度方面的構(gòu)建，市場營銷的組織等活動，還應(yīng)該思考如何為這個企業(yè)注入一種文化，使它如同靈魂附體一般，經(jīng)久不衰。

首先來確定筆者所思考的范圍。第一，它是一個創(chuàng)業(yè)過程中的小企業(yè)，啟動資本大概只有十多萬。第二需要聲明的是它是一個服務(wù)性的企業(yè)。第三它是一個各項制度都在建設(shè)創(chuàng)新的一個小企業(yè)。

然后來解釋一下文化建設(shè)和其他要素的關(guān)系。其他的要素當(dāng)然會包括很多，例如職工的能力，創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)，企業(yè)的制度，日常運營中的一些細節(jié)等。筆者認為這些都是無法分裂的，馬克思曾經(jīng)說過不要形而上學(xué)看問題，所以單純研究企業(yè)文化的建設(shè)而忽略其他的因素對文化建設(shè)的影響，這樣思考注定是沒有意義的。

再者，聲明一下企業(yè)文化建設(shè)的重要性，尤其在中國這樣的國度企業(yè)文化的建設(shè)顯得尤其重要。我們可以觀察一下，中國的百年老店出現(xiàn)了幾個？中國的家族企業(yè)又有多少？前者觀察的結(jié)果是沒有幾個，后者的回答的結(jié)果卻是有很多。難道這兩者之間是完全沒有聯(lián)系的嗎？我們也經(jīng)常聽人說“富不過三代”，這就是中國傳統(tǒng)文化的一種力量，在中國這樣的土壤上是很難出現(xiàn)百年老店的，究其深層次的原因，關(guān)鍵還是文化的原因。認識到這一點，我們就可以從另

一個角度來思索企業(yè)文化的建設(shè)重要性了。說得難聽點，就是學(xué)習(xí)西方的企業(yè)文化，引進一種全新的理念來指引著企業(yè)的發(fā)展，這也是談企業(yè)文化建設(shè)的意義所在。

針對上面提出的三個問題，下面來逐個進行解釋。一個在創(chuàng)業(yè)過程中擁有無限創(chuàng)新能力的服務(wù)性質(zhì)的企業(yè)，它的優(yōu)勢在哪里？筆者認為關(guān)鍵在于兩點，第一管理成本低，第二服務(wù)質(zhì)量好。這兩點也是我們應(yīng)當(dāng)致力解決的兩個問題。如何可以降低管理成本以求在同類行業(yè)競爭中取勝，這就涉及到了企業(yè)文化的原因。這樣的現(xiàn)象我們很容易觀察到，中國的政府行政管理效率低下，一件事情的執(zhí)行，總是會經(jīng)過層層的審批簽字。假如領(lǐng)導(dǎo)不在的話，事情往往托著得不到解決。我們都已經(jīng)是大學(xué)生了，應(yīng)該有了一種獨立思考的能力，儒家的賢人政治是靠不住的，絕對的權(quán)力必然導(dǎo)致絕對的腐敗，所以任何一個有點理性的人都不會傻到把自己的所有交給自己的老板分配（即使他的領(lǐng)導(dǎo)是一個像孔子一樣的圣人）領(lǐng)導(dǎo)的貪污腐敗甚至?xí)λ麄冃纬梢环N示范效應(yīng)，進而導(dǎo)致惡性的循環(huán)。假如將中國政府中的這種文化引入我們企業(yè)中的話，后果是不堪想象的。然而事實中國目前的服務(wù)領(lǐng)域還是政府機構(gòu)的翻版，官場中吃飯送禮拉幫結(jié)派貪污腐敗等等現(xiàn)象層出不窮，直接導(dǎo)致管理成本的居高不下。本來服務(wù)業(yè)的最大賺點就在于規(guī)模經(jīng)濟中各個環(huán)節(jié)的最優(yōu)化配置，這樣做導(dǎo)致資源配置沒有得到優(yōu)化，長此以往，只好關(guān)門大吉了。

也許有人會問我為什么現(xiàn)在中國市面上有些服務(wù)業(yè)（拿旅行社舉例）管理成本很高，但是卻依然在運營中。這樣的問題很好回答，因為他們是在犧牲大量顧客的利益下才維持它的運營的。跟隨旅行社旅游的人應(yīng)該都有體會，自己的利益很難得到完全的保證，當(dāng)然這與社會的大環(huán)境還是有一定關(guān)聯(lián)的，人們的權(quán)利意識還沒有得到增強，消費者目前還處于劣勢地位，它們才敢隨便犧牲顧客的利益。最后回歸到我們的主題，對于一個在創(chuàng)業(yè)過程中擁有無限創(chuàng)新能力的服務(wù)性質(zhì)企業(yè)，注入怎樣的文化才能使它獲得長久發(fā)展？切入問題的角度很簡單，有兩個，一是打破中國的官僚主義文化，二是西化我們的企業(yè)。具體來講就是讓每一個員工感覺到企業(yè)就是他們的家而不是在為別人打工，感覺自己擁有一個平等的發(fā)展機會通過自己的努力可以做到經(jīng)理可以做到股東可以獲得可觀的收入而不是升職的機會全被股東的兒子侄子所壟斷，讓他們感覺自己和自己的領(lǐng)導(dǎo)在人格尊嚴上是平等的，自己服從領(lǐng)導(dǎo)并不是因為這個領(lǐng)導(dǎo)對自己不錯，而是在服從他這個抽象的權(quán)威即服從經(jīng)理股東這個職位，讓他們感覺為企業(yè)工作一輩子退休以后就可以帶著老婆孩子安心養(yǎng)老了，讓他們擁有自己的民主權(quán)利可以隨時為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的聰明才智等?？傊谎愿爬ㄖ?，平等，努力，價

值。即每個人機會平等，經(jīng)過努力以后會發(fā)現(xiàn)自己的價值所在。這樣的企業(yè)文化才能使企業(yè)在創(chuàng)新中不斷壯大。

這時一定有人在罵我天方夜談，他們的理由似乎是人在社會中生活，又怎么能逃避社會大的環(huán)境的影響。筆者感覺與其說這是一個劣勢，還不如說是我們成長壯大的一個優(yōu)勢（相比于大量管理效率低下的同類企業(yè)而言）。這也是我想討論的第二個問題，如何來處理文化構(gòu)建和其他制度構(gòu)建之間的關(guān)系。由于之前的文章談?wù)撨^期權(quán)制度的合理性，今天就不加闡述了。期權(quán)制度一個重要的文化功能就是告訴經(jīng)理員工如果你好好努力有足夠本領(lǐng)的話也可以成為企業(yè)的所有者，這樣的激勵價值是很重要的。第二個討論的措施是，關(guān)于信息透明方面的。事實證明，一個組織產(chǎn)生腐敗的問題，很重要的原因是缺乏有效的監(jiān)督措施，如何能使監(jiān)督效力做到最大化，就是改變內(nèi)部信息極端不對稱的狀況。以前企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)占有大量的信息資源，即使貪污腐敗由于信息的不公開，員工很難獲得準確的獲知。建立信息公示制度構(gòu)和構(gòu)建為以網(wǎng)絡(luò)為主的信息監(jiān)督平臺披露信息是減少不公正的一個有效方法。第三是關(guān)于員工經(jīng)理素質(zhì)問題的。應(yīng)當(dāng)著重培養(yǎng)員工經(jīng)理的職業(yè)道德，提高他們的職業(yè)技能。這個可以通過內(nèi)部培訓(xùn)，實行嚴厲的獎勵懲罰措施來保證實現(xiàn)。第四是在日常運行中，我們應(yīng)該關(guān)注細節(jié)，如待人接物文明禮貌等。最后一個也很關(guān)鍵，就是將目前在中國已經(jīng)實行開的保險制

度為員工落到實處，幫助他們解決養(yǎng)老的問題等。這些措施的執(zhí)行當(dāng)然需要一個擁有很強執(zhí)行力的人來完成，還得及時總結(jié)里面的問題等。期間的困難是可以想象到的，但是筆者認為只要著實是有利于大部分群體利益的措施，即使社會環(huán)境有多么大的阻力，在利益的驅(qū)動下也總會有人支持的。此外筆者個人認為社會上的人們大部分是活在一種標(biāo)簽中，他們其實也渴望平等，追求平等的發(fā)展機會，渴望通過自己的努力獲得更好的生活，這樣的話我們的工作做得還是相當(dāng)有意義的，至少這樣會解放人性，擺脫生活中早已形成的標(biāo)簽，不再忙于跑人情送禮（他們在跑人情送禮的過程中必然是心不甘情不愿的），而是踏踏實實得過自己的有尊嚴的幸福的生活。通過這樣的示范效應(yīng)我們在黑暗中就點燃了一支蠟燭，至少照亮周圍的一小片世界。

最后簡單說一下第三個問題——文化建設(shè)的重要意義。有人認為自己是一個比較有野心的人。為自己辯護一下，其實我是有自己的一份生活情懷，一個自己的生活理想。之前已經(jīng)說了太多的困難，現(xiàn)在也允許自己憧憬一下。嘻嘻，我是一個自然人普通人民事主體中的個體，當(dāng)然也擁有排除其他干擾進行想像的權(quán)利。未來的我們成功的話，我不會為了一個人或是我們李家的利益而把這樣的企業(yè)做成一個家族般的企業(yè)。呵呵，這幾天有點崇拜喬布斯了，我沒有那種革命般的創(chuàng)業(yè)才能，至少應(yīng)該被他的那種理想激情所感染。記

得在讀喬布斯在斯坦福大學(xué)演講的時候，內(nèi)心深處受到了激烈的震顫。感動我的不是他的創(chuàng)業(yè)傳奇，而是他心中那份人文的情懷和他心中對事業(yè)以及家人強烈的愛。這樣的愛才是真正的愛，一個擁有愛心的人，他的生命注定會是精彩的。這也是自己談及文化建設(shè)的最重大的意義，因為我們擁有愛，擁有靠愛支撐起來的憧憬，這樣的話我們的生命依然是有意義的。

第二篇：論企業(yè)文化“生命力”

論企業(yè)文化“生命力”

因此，行之有效的企業(yè)文化建設(shè)很重要。為此，國務(wù)院國資委2005年出臺了《關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》，《意見》指出：在企業(yè)文化建設(shè)中，要求真務(wù)實，重實際、辦實事、求實效，反對形式主義，避免急功近利，使企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)得起歷史和實踐的檢驗。要立足企業(yè)實際，符合企業(yè)定位，將企業(yè)文化建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營管理緊密結(jié)合，企業(yè)文化的創(chuàng)新與企業(yè)改革的深化緊密結(jié)合，按照系統(tǒng)、科學(xué)、實用的要求，創(chuàng)建特色鮮明的企業(yè)文化體系。要堅持把發(fā)展作為第一要務(wù)，牢固樹立抓住機遇、加快發(fā)展的戰(zhàn)略思想，圍繞中心、服務(wù)大局，開拓發(fā)展思路，豐富發(fā)展內(nèi)涵。要落實科學(xué)發(fā)展觀，把物質(zhì)文明、政治文明和精神文明統(tǒng)一起來，既追求經(jīng)濟效益的增長，又注重社會效益的提高，實現(xiàn)政治上和諧穩(wěn)定，經(jīng)濟上持續(xù)增長，文化上不斷進步，切實保障員工合法權(quán)益，促進經(jīng)濟效益、社會效益、員工利益的協(xié)調(diào)發(fā)展。

企業(yè)文化有沒有成效，這只是一種客觀評價，其根源在于企業(yè)文化是否具備生命力。生命在于運動，企業(yè)文化的生命力不在于企業(yè)價值觀、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神是否經(jīng)得起實踐的檢驗，而在于企業(yè)是否努力付諸實施。一句話，企業(yè)文化的生命力是企業(yè)自己塑造、實踐出來的。

企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，生產(chǎn)經(jīng)營管理是其主要活動。加強企業(yè)文化建設(shè)，目的是增加經(jīng)濟工作的“文化含量”，運用企業(yè)的文化觀念凝聚干部職工的思想，形成共同的價值觀念和行為準則，激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。建設(shè)企業(yè)文化，無論是立“道”、聚“魂”、塑“形”、固“本”，都不能離開企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營這個中心，必須緊密聯(lián)系企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作去進行。實踐表明，培育有特色的企業(yè)精神，可以凝聚職工力量，激發(fā)職工的積極性，創(chuàng)造企業(yè)活力。企業(yè)精神作為企業(yè)內(nèi)部職工群體心理定勢的主導(dǎo)意識，是企業(yè)文化的靈魂，一般情況下以簡潔的語言形式加以概括，通過廠歌、廠規(guī)、廠微等形式形象表現(xiàn)出來，但決不是僅僅提幾條口號，掛幾條標(biāo)語，譜寫一曲廠歌，確定一個標(biāo)志就萬事大吉了，它的內(nèi)涵是十分豐富的。

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一、求真務(wù)實是企業(yè)文化生命力的核心

務(wù)實的企業(yè)文化主要體現(xiàn)在四個方面：一是實在經(jīng)濟效果。企業(yè)文化首先是一種務(wù)實、追求直接經(jīng)濟效果的文化。企業(yè)文化強調(diào)經(jīng)濟效益，保持組織的連續(xù)性、積累性，著眼現(xiàn)在，并放眼未來，不允許出現(xiàn)斷裂和跳躍。為了將來的發(fā)展和壯大，雖然企業(yè)需要實行產(chǎn)品創(chuàng)新、改善經(jīng)營管理、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，但所有這些都必須是漸進的、連續(xù)的。二是實在投入產(chǎn)出。企業(yè)文化還是一種講求投入、產(chǎn)出變化的文化。企業(yè)是一種自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟組織，靠自身的力量實現(xiàn)經(jīng)營的連續(xù)性，正是因為如此，它注重投入和產(chǎn)出之間的變換，以追求自身的盈利，實現(xiàn)積累。因而，懂得如何投入、愿意承擔(dān)風(fēng)險，期望據(jù)此獲得報償。它組織和利用自己的一切資源，例如人才、信息、資金、智力、物資等，將其投入到生產(chǎn)經(jīng)營中，這些資源便是我們通常所說的投入要素，投入要素在經(jīng)營中進行組合，繼而轉(zhuǎn)換成企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。三是實在統(tǒng)一行動。正像其他群體、組織文化一樣，企業(yè)文化也是一種集體文化。但這里更強調(diào)的是管理在組織內(nèi)所實現(xiàn)的合力，從而推動和激勵企業(yè)內(nèi)的每一位員工協(xié)調(diào)一致地行動，達到預(yù)定的目的。四是實在相互作用。企業(yè)文化和社會文化是相互作用的。企業(yè)文化是在社會文化或民族文化這一大的文化背景下形成的以約束和規(guī)范企業(yè)內(nèi)個體行為、群體行為和企業(yè)行為的亞群體行為。作為一種特定組織的文化，它一般并不主動地去影響企業(yè)以外的社會成員的思維和行為，但是，蘊藏在企業(yè)文化中那些人類共同的道德意識、積極的價值觀和先進的精神境界、思想修養(yǎng)，以及企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中所積累的先進的科學(xué)技術(shù)、創(chuàng)新觀點，也必將通過自己的產(chǎn)品、服務(wù)和員工慢慢地滲透到整個社會中，將會對社會文化的變革產(chǎn)生重大影響。與其同時，社會文化這一大的系統(tǒng)也對企業(yè)文化產(chǎn)生強有力的制約作用，一般而言，保守、封閉的社會文化大背景深深地制約著企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

務(wù)實的企業(yè)文化是一種奮斗型企業(yè)文化。任正非說：“不奮斗，華為就沒有出路。”近日，華為技術(shù)有限公司總裁任正非在公司內(nèi)刊《華為人》發(fā)表題為“天道酬勤”一文。任正非強調(diào)，創(chuàng)業(yè)初期形成的“墊子文化”華為至今仍要堅持和傳承。任正非還在文章中透露，華為正推行人力資源變革以適應(yīng)新的企業(yè)情況，應(yīng)對嚴峻的海外市場競爭。任正非警告道，華為走到今天，在很多人眼里看來規(guī)模已經(jīng)很大了、成功了。有人認為創(chuàng)業(yè)時期形成的“墊子文化”、奮斗文化已經(jīng)不合適了，可以放松一些，可信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。以按部就班，這是危險的。任正非表示：“我們還必須長期堅持艱苦奮斗，否則就會走向消亡?！痹谌握强磥?，信息產(chǎn)業(yè)正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榈兔省⒁?guī)?；膫鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)。電信設(shè)備廠商已進行和將進行的兼并、整合正是為了應(yīng)對這種挑戰(zhàn)。華為相對還很弱小，面臨更艱難的困境。要生存和發(fā)展，只能用在別人看來很“傻”的辦法，就是艱苦奮斗。目前，華為正在推行人力資源變革，希望“建立一支宏大的，能英勇奮斗，不畏艱難困苦，能創(chuàng)造成功的干部員工隊伍”。華為還將推行“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度改革，實行基于崗位責(zé)任和貢獻的報酬體系，為更多新人的成長創(chuàng)造空間。任正非強調(diào)，任何員工，無論新老，都需奮斗。從高層管理團隊到每個基層員工，只有保持不懈怠的狀態(tài)，華為才能活著走向明天。

長慶油田注重企業(yè)文化的實效性，堅持企業(yè)文化與生產(chǎn)實踐相結(jié)合，以促進生產(chǎn)發(fā)展為依歸。經(jīng)過多年的培育和實踐，一切注重實效已貫穿于長慶油田生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，并轉(zhuǎn)化為全體員工共同的群體意識、評判標(biāo)準和行為準則，成為凝聚員工、激勵員工、推動長慶發(fā)展的綱領(lǐng)和動力。長慶油田企業(yè)文化符合企業(yè)的根本利益，推動了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展?！耙磺凶⒅貙嵭А?，堅持勘探以多拿商業(yè)儲量、經(jīng)濟儲量為硬道理；開發(fā)以多打高產(chǎn)井，油氣產(chǎn)量持續(xù)攀升為硬道理；建設(shè)以完成重點工程、重點項目，增強企業(yè)實力為硬道理成為長慶企業(yè)文化的宣言。在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的每一個環(huán)節(jié)，在機關(guān)、基層、井站的每一個崗位，長慶油田都以“一切注重實效”為準則，以“一切注重實效”來衡量工作，以“一切注重實效”為最終目的?！耙磺凶⒅貙嵭А蓖怀龅氖前l(fā)展，強調(diào)的是“以人為本”，它不僅是長慶企業(yè)文化建設(shè)檢驗的標(biāo)準，更是長慶企業(yè)文化的靈魂。

二、員工認同是企業(yè)文化生命力的基礎(chǔ)

企業(yè)文化作為一項長期性、戰(zhàn)略性的基礎(chǔ)建設(shè)工程，是一個由企業(yè)的核心層精心設(shè)計、管理層積極推進、企業(yè)全體員工在管理實踐中認知、認同并將其視為準則而共同遵守貫徹執(zhí)行的過程，是一個循序漸進的養(yǎng)成和實踐的過程，最終體現(xiàn)在員工的自覺行為。如果員工沒有認知、認同和踐行企業(yè)文化，就等于沒有企業(yè)文化。企業(yè)要通過各種形式的宣傳培訓(xùn)，讓員工明白企業(yè)在提倡什么，追求什么，信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。員工如何融入企業(yè)團隊發(fā)揮作用和實現(xiàn)自我價值，不斷增強員工的集體榮譽感，逐步使員工的價值觀和企業(yè)的價值觀融合為一。

康奈集團總裁鄭秀康說：“只有務(wù)實樸素的企業(yè)文化才能夠被員工所認同，才能被社會所承認?！薄翱的渭瘓F是由一個小作坊發(fā)展壯大起來的。和許多企業(yè)的發(fā)展歷程一樣，經(jīng)歷過許多挫折，但最終能有今天的成績，主要是得益于我們企業(yè)25年來所積淀形成的企業(yè)文化?！边@種企業(yè)文化是支撐康奈發(fā)展的動力，“是一筆十分可觀的精神財富”。

自1990年開始，康奈就率先在溫州制鞋行業(yè)引進了國外先進的機械化制鞋流水線，開創(chuàng)了溫州制鞋行業(yè)走機械化生產(chǎn)道路的先河。設(shè)備先進了，就需要更多高素質(zhì)的員工去掌握，根據(jù)機械化制鞋的實際情況與質(zhì)量要求，公司為此制訂了康奈皮鞋的《質(zhì)量與標(biāo)準化管理》等多項規(guī)章制度，并且嚴格予以執(zhí)行，鄭秀康說：“這就是康奈制度文化最初的雛形?！薄艾F(xiàn)在想，如果當(dāng)初沒有這些貼合企業(yè)實際，并且廣為員工認可的制度，康奈爭創(chuàng)全國質(zhì)量第一流的目標(biāo)就可能是一句空話。”25年來，康奈投入上億元資金，陸續(xù)引進了意大利、英國及我國臺灣地區(qū)的先進制鞋設(shè)備，并且成功地完成了鞋樣設(shè)計和關(guān)鍵工序計算機控制星火計劃，同時導(dǎo)入了ERP企業(yè)資源管理系統(tǒng)等。在所有這些技術(shù)裝備投入的同時，康奈對企業(yè)文化的建設(shè)也有了新的認識。曾有不少人看到康奈那枚人頭像商標(biāo)，都說那人頭像是鄭秀康。鄭秀康說：“其實那不是我，只不過是一位虛擬的東方人形象?！笨的稳祟^像商標(biāo)伴隨著中高檔定位的康奈優(yōu)質(zhì)皮鞋和“穿康奈、好氣派”的廣告宣傳，于1993年成功地打入了北京、上海等地的各大商場，從此結(jié)束了“本店沒有溫州鞋”的歷史。現(xiàn)在，他們對這枚商標(biāo)的文化內(nèi)涵又增加了現(xiàn)實意義的元素，叫做“抬起頭誠信做人，埋下頭認真做事”，其寓意為每一個康奈人跨出廠門時要昂首挺胸、精神抖擻，要以企業(yè)為榮，要以康奈品牌走向千家萬戶、走向國際市場而感到自豪。與此同時，每位員工走進廠門后要以非常認真負責(zé)的態(tài)度做好自己的工作。商標(biāo)仍是那枚商標(biāo)，可隨著市場形勢的變化，過去的“穿康奈，好氣派”已轉(zhuǎn)變成“舒適源自細節(jié)”，使康奈品牌的內(nèi)涵有了更高的升華?，F(xiàn)在，康奈商標(biāo)已經(jīng)從國內(nèi)市場走向國際市場，在歐美近20個國家的90家專賣店門口，都能看到這枚寓意溫州鞋業(yè)抬起頭來的形象標(biāo)識。

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為了宣傳企業(yè)文化理念，宣傳企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，調(diào)動廣大員工工作的積極性，康奈成立了企業(yè)文化中心，創(chuàng)辦了《康奈報》、《走進康奈》雜志和康奈網(wǎng)站，以及各種介紹康奈企業(yè)和康奈各類產(chǎn)品的小冊子和光盤。鄭秀康認為，企業(yè)文化無須挖盡心思去想外面的奇事怪事，關(guān)鍵是如何結(jié)合實際做一些實實在在的事。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，它做的就是能充分調(diào)動員工的積極性、增加企業(yè)凝聚力的實事?！捌鋵嵕褪寝k一個職工之家，由于貼近員工生活，貼近企業(yè)實際，從而取得了意想不到的效果。” 有人評價康奈的企業(yè)文化太過簡單，但鄭秀康認為，只有這種務(wù)實的企業(yè)文化，才能起到團結(jié)人、調(diào)動人、說服人、感動人的目的，“只有務(wù)實樸素的企業(yè)文化才能夠被員工所認同，才能被社會所承認”。

企業(yè)文化的認同，離不開先進典型的核心作用、紐帶作用、激勵作用和行為導(dǎo)向作用。榜樣的力量是無窮的。樹起一個先進典型，就是樹起一面旗幟，就能激發(fā)員工的覺悟，煥發(fā)員工的熱情，給員工以鼓舞和力量。特別是在企業(yè)變革日趨深入，新矛盾、新問題日趨尖銳的關(guān)鍵時期，在員工隊伍出現(xiàn)種種擔(dān)心、疑慮、困惑的復(fù)雜情況下，更需要先進典型從正面去說服人、教育人、引導(dǎo)人、激勵人，以起到“點燃一盞燈，照亮一大片”、“疏通一個理，喚起萬人心”的積極作用。

企業(yè)文化的落地很大程度上取決于員工的認同。企業(yè)可以運用以下主要策略，強化員工對企業(yè)文化的認同。一是制度建設(shè)。需要為各項文化理念的落實建立一套相應(yīng)的機制，建立考評打分制度，并使結(jié)果直接關(guān)系到各個部門的員工薪酬。長此以往，理念就變成了文化，得以很好的貫徹。二是流程化規(guī)范。當(dāng)在公司里提倡一種理念時，就要把這種理念盡量流程化，讓員工按著此理念所要求的程序去工作。三是企業(yè)文化氛圍營造。環(huán)境熏陶人，營造一種文化氛圍很濃的環(huán)境對企業(yè)文化落地起到很大的作用。四是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要親歷親為。作為一個領(lǐng)導(dǎo)，自己制定的文化理念，一定要在工作中實踐它，給員工起到表率作用。五是塑造企業(yè)英雄人物。通過宣傳體現(xiàn)企業(yè)精神的英雄人物的先進事跡，樹立榜樣，引導(dǎo)員工在企業(yè)文化建設(shè)中取得實效。六是輿論灌輸。通過各種輿論工具和媒介廣泛傳播企業(yè)理念，使企業(yè)理念深入人心，變成有效行動。

三、有力執(zhí)行是企業(yè)文化生命力的保證

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《執(zhí)行》一書的作者拉里和拉姆說：執(zhí)行力不足而產(chǎn)生的“企業(yè)病”在眾多企業(yè)均有體現(xiàn)，具體特征是：內(nèi)部運作效率低下，影響重要領(lǐng)導(dǎo)者對重要工作的關(guān)注和思考；管理和技術(shù)人員能力發(fā)揮不夠，產(chǎn)生依賴思想；部門、車間以及部門之間缺乏順暢溝通，導(dǎo)致有的計劃難以執(zhí)行到位；諸多虎頭蛇尾、雷聲大雨點小的現(xiàn)象，更常常令決策者和管理者力不從心； 制度制定是起草者想如何，而不是應(yīng)該如何，從而造成制度的執(zhí)行先天不足。

執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，在激烈競爭的市場中，一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰執(zhí)行力。就個人而言，執(zhí)行力是把想干的事干成功的能力；對于企業(yè)，則是將長期戰(zhàn)略一步步落實到實處的能力，是企業(yè)組織完成任務(wù)的能力。歸根結(jié)底，執(zhí)行力是企業(yè)培養(yǎng)或形成的一種文化，是企業(yè)賴以生存的一種能力。美國ABB公司董事長巴尼維克曾說過：“一位經(jīng)理人的成功，5％在戰(zhàn)略，95％在執(zhí)行。”執(zhí)行力就是按質(zhì)按量完成自己所被指定的工作和任務(wù)。簡單的來說，執(zhí)行力就是將人員流程、戰(zhàn)略流程、運營流程合理進行運用，以達到戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)和改進。要提升競爭力，就必須加強執(zhí)行力?？梢哉f，一個企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于執(zhí)行力是否到位。

日本松下幸之助談到對質(zhì)量的執(zhí)行力時說：對于產(chǎn)品質(zhì)量來說，不是100分就是0分，沒有任何的商量。沒有執(zhí)行力就沒有企業(yè)的核心競爭力。執(zhí)行力是企業(yè)的最大內(nèi)耗，將會直接導(dǎo)致在實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)上大打折扣，影響企業(yè)的整體利益。不僅會消耗企業(yè)的大量人才、財力，還會錯過機會，影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。企業(yè)的執(zhí)行力體現(xiàn)在以下幾方面：一是企業(yè)員工和各部門，對于企業(yè)明確賦予的“責(zé)無旁貸”的工作職責(zé)，必須不折不扣地去執(zhí)行。此外，對于一些邊緣性的工作，要主動配合、主動支持、主動承擔(dān)責(zé)任，不能互相推諉。二是執(zhí)行方向不能含糊不清、不能錯誤。在執(zhí)行前，要弄明白執(zhí)行什么、為什么執(zhí)行以及用什么來保障、監(jiān)督執(zhí)行的一系列問題。三是讓合適的人去做合適的事，避免組織機構(gòu)復(fù)雜化帶來的內(nèi)耗，注重執(zhí)行質(zhì)量和效率。同時執(zhí)行需要策略，不是簡單的死搬硬套。要善于找到問題的解決方案，必須充分思考如何完美執(zhí)行、創(chuàng)新執(zhí)行。要加強溝通。只有溝通，才能群策群力，只有溝通，才能使戰(zhàn)略人人皆知、落實到人。四是在執(zhí)行過程中，要隨時監(jiān)督、隨時糾偏，使執(zhí)行做到事半功倍。從執(zhí)行層面上來說，要及時反饋執(zhí)行結(jié)果和提供建議。只有執(zhí)行沒有反饋，執(zhí)信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。行也是不能全面的、務(wù)實的，執(zhí)行的效果如何，執(zhí)行的困難在哪里，下一步如何調(diào)整，都需要在執(zhí)行的過程明確和完善。

要積極營造企業(yè)執(zhí)行力文化，執(zhí)行需要企業(yè)文化的支撐，成功的企業(yè)執(zhí)行力一定是源于一種文化信仰的力量，只有企業(yè)從上到下形成關(guān)注成果，認真跟進到位的文化，才能有真正的執(zhí)行力。執(zhí)行文化，就是把執(zhí)行作為所有行為的最高準則和終極目標(biāo)的文化。所有有利于執(zhí)行的因素都予以充分而科學(xué)地利用，所有不利于執(zhí)行的因素都立即排除，執(zhí)行文化的核心在于轉(zhuǎn)變企業(yè)全體員工的行為。使之能夠切實地把企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)和計劃落實到本職崗位與日常工作中去，執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響企業(yè)所有員工的行為。優(yōu)秀的企業(yè)其內(nèi)部都有一種強烈的執(zhí)行文化。它的團隊目標(biāo)明確、簡潔高效、監(jiān)督有力。他們注重承諾、有責(zé)任心，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。

四、優(yōu)良績效是企業(yè)文化生命力的結(jié)果

蘭德公司、麥肯錫等國際管理咨詢公司研究發(fā)現(xiàn)，凡業(yè)績輝煌的企業(yè)，企業(yè)文化的作用都十分明顯，優(yōu)秀的企業(yè)文化是世界500強得以成功的基石。而有關(guān)研究更是表明，大約30％的經(jīng)濟合作是由于技術(shù)、財務(wù)或者戰(zhàn)略方面出現(xiàn)問題而擱淺；大約70％的失敗是由于文化溝通方面出現(xiàn)問題造成的。一群美國學(xué)者也在一項名為“長青計劃”的研究中得出了一個“4＋2”的企業(yè)成功方程式。其中，企業(yè)必修的四項主要管理實務(wù)是：專注而明確的戰(zhàn)略；毫無暇疵的運營執(zhí)行；績效導(dǎo)向的企業(yè)文化；迅速、彈性、扁平的組織結(jié)構(gòu)。

郭士納改變了IBM的基本價值觀，更重要的是他找到了IBM的企業(yè)文化的魂。他在理智地分析IBM內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，提出了自己的基本假設(shè)，并以此提出了公司新的基本假設(shè)。將IBM的企業(yè)文化回歸到企業(yè)文化的本質(zhì)，并以此整合公司的價值主張、流程變革、商業(yè)模式和內(nèi)部管理。郭士納認為：“最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)人會給自己的公司帶來高績效的公司文化”?！白鳛镮BM的領(lǐng)導(dǎo)人，你當(dāng)然需要領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃和具體的項目。但是你的職責(zé)還包括帶領(lǐng)員工、建立工作團隊、并創(chuàng)立高績效的企業(yè)文化”?！皳碛懈呖冃幕墓?，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。所以，新IBM文化的內(nèi)核，就是“高績效文化”。GE信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。前CEO韋爾奇也認為：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化。”

IBM新的企業(yè)文化，這就是“力爭取勝（Win）”、“快速執(zhí)行（Execute）”和“團隊精神(Team)”。郭士納不僅提出了IBM新的基本價值體系，而且還提出了IBM企業(yè)文化核心，進而通過建立IBM獨特的PBC（績效承諾），通過價值評價結(jié)果與價值分配的聯(lián)動，以并以此為媒介，迅速和有效地把IBM的核心價值觀，轉(zhuǎn)變?yōu)楸淮蠖鄶?shù)員工所接受的企業(yè)文化，并從根本上改變IBM員工的行為方式和行為結(jié)果。

企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用，最終要通過企業(yè)的價值評價體系、價值分配體系來發(fā)揮其功能。企業(yè)文化歸根結(jié)底是為經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)劣、成敗，需要用績效來檢驗和考核。要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，將崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇作為一個組織的真正“控制手段”。

金威啤酒強調(diào)業(yè)績考核標(biāo)準的重要性、排他性及客觀、公正、公平、公開性，用數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績激勵的人性化管理代替人情化管理，積極推動管理轉(zhuǎn)型，從而在管理模式上找到了與績效導(dǎo)向型企業(yè)文化的接口。為了構(gòu)建與績效導(dǎo)向相適應(yīng)的組織架構(gòu)，實現(xiàn)扁平化管理。金威先后６次對組織架構(gòu)“動手術(shù)”，將原來的２３個部（室）精簡到９部一中心。根據(jù)構(gòu)建集團管理架構(gòu)、適應(yīng)集團化發(fā)展的需要，對原有的直線職能型架構(gòu)進行徹底變革，實行權(quán)責(zé)劃分、分級管理。集團成為決策中心、投資中心、業(yè)績考核中心、運行監(jiān)控中心，對二級公司行使管理、考核、督辦、監(jiān)察職能。同時，金威還建立了完整人格化的二級公司職能，實行產(chǎn)供銷、人財物的全面負責(zé)，使之成為成本中心、利潤中心。在設(shè)定績效目標(biāo)時，金威的管理者首先與員工溝通，以使雙方就目標(biāo)達成一致?？冃繕?biāo)制定以后，管理者則幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。金威的績效目標(biāo)往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。由于市場環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)經(jīng)營方針、經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，員工績效目標(biāo)也將隨之變化。所有這些都需要金威管理者通過溝通幫助員工改進業(yè)信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)?？?，提升績效水平。在績效考核結(jié)束后，金威的管理者還要同員工進行溝通，讓員工明晰自己的長處和短處。這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效地發(fā)揮績效管理的激勵作用。

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第三篇：擁有“情懷”的社會工作才有生命力

擁有“情懷”的社會工作才有生命力 ——府南街道社會工作總結(jié)會議分享稿

孫

偉

各位尊敬領(lǐng)導(dǎo)和親愛的小伙伴們，大家下午好！

今天很有幸作為府南街道社會組織的代表在此發(fā)言,感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任！其實，我只能代表自己，分享一下我從事社會工作的體會！

我曾經(jīng)是一名IT人士，從事IT行業(yè)15年，收入也不錯。放棄高薪專職從事社會工作，周圍的親戚朋友都不太認同，一度認為我是不是瘋了！

08年地震后，我去了北川、青川從事志愿者工作，后來也一直堅持做志愿者工作。2013年，機緣巧合，我從兼職到專職，一直到現(xiàn)在，其中的酸甜苦辣和所經(jīng)歷的曲折心里路程，唯有親身體會才能明白個中滋味！

期間，我無數(shù)次思考是不是放棄？來自經(jīng)濟的壓力，周圍親戚朋友的質(zhì)疑，包括服務(wù)對象的冷漠，我一度懷疑自己的選擇是否正確？

今天，還能夠站在這里，我為自己感到自豪，也為在座一直堅守在社會工作崗位上的小伙伴們感到驕傲，你們是最棒的！

更加要感謝青羊殘聯(lián)和府南街道各級領(lǐng)導(dǎo)對于我們的大力支持！

一路走來，是什么支持我們走過風(fēng)風(fēng)雨雨？是熱情嗎？又將會是什么支撐我們發(fā)展壯大？是專業(yè)嗎？

我認為，唯有“情懷”和不朽的“志愿精神”！

擁有“情懷”的社會工作才有永續(xù)的生命力！這也是我今天分享的主題！

當(dāng)前，整個公益領(lǐng)域都在提倡專業(yè)化！機構(gòu)的專業(yè)化，團隊的專業(yè)化，服務(wù)的專業(yè)化！借此機會，說個小故事。

今天上午，我跟一位愛心企業(yè)家說起我們開展社區(qū)活動吸引不了年輕人（直到今天為止，除了個案，可以說絕大部分的社區(qū)社會工作與開展活動有關(guān)），他直接嘲笑我們開展的活動太小兒科，絕對不可能對年輕人有吸引力。以文藝演出為例，說我們搭建活動舞臺的方式太OUT了，簡直就像草臺班子！我就問他，假如你們要搞一個文藝演出活動，如何做？

他告訴我，首先明確自己產(chǎn)品定位，開展活動的目的，鎖定目標(biāo)人群，選定活動時間段（一般在每天晚上19:30以后，這個時候居民吃完飯外出溜達，有時間有心情來參與活動），組建一支涉及各個領(lǐng)域人才的專業(yè)團隊。

活動現(xiàn)場直接開來一輛9米長的舞臺車，像變形金剛一樣，在不到一小時之內(nèi)快速搭建好舞臺。背景用噴繪太老土了，直接用LED屏拼接，想要多大都可以，內(nèi)容隨時定制，文字、圖片、視頻樣樣都有，前后左右打上專業(yè)燈光。然后配備進口專業(yè)音響，用節(jié)奏感強的時尚音樂開始暖場，等人氣聚集差不多的時候，靚麗時尚的專業(yè)主持人上臺活躍氣氛，進行互動。

表演團隊絕對是專業(yè)團隊，甚至不排除邀請當(dāng)?shù)刂拿餍侵d。表演的內(nèi)容包括歌舞、小品、雜技、魔術(shù)、機器人表演等等，還要請當(dāng)?shù)鼐用裰械奈乃噽酆谜邊⑴c表演，義賣居民的手工藝品和書畫作品，期間穿插老百姓喜聞樂見的互動游戲及有獎問答，調(diào)動大家參與的積極性。

整個活動的策劃方案就是幾百頁，考慮到包括安保、應(yīng)急在內(nèi)的所有可能出現(xiàn)的意外情況和活動流程細節(jié)。所有活動都已經(jīng)流程化，按成熟方案直接執(zhí)行就可以了。每場活動在不做任何形式宣傳的情況下，一般聚集的人數(shù)都在500人以上，男女老少都有，特別是參與的年輕人很多，商業(yè)宣傳效果也非常好！

什么是專業(yè)，這就是專業(yè)！

如果，僅僅是把社會工作定義為在社區(qū)開展豐富多彩的活動，套用幾個社會工作理論，編制一份漂亮的項目書和評估報告的話，社會組織如何跟商業(yè)機構(gòu)去比拼專業(yè)呢？

短時間內(nèi)，社會組織的服務(wù)很難與商業(yè)機構(gòu)的專業(yè)性相提并論！畢竟我們還很弱小，畢竟缺乏商業(yè)機構(gòu)把服務(wù)做到極致的利益驅(qū)動！

在商業(yè)領(lǐng)域一遍狼藉的時候，大家自我感覺良好，小日子還過得滋潤，覺得自己可以發(fā)展壯大，這是為什么？是因為政府部門的大力支持和過分的庇護！當(dāng)社會組織專業(yè)到以賺錢為目的的時候，政府還會認可我們嗎？還會一味的嬌慣我們嗎？值得我們深思！

現(xiàn)在，包括府南街道在內(nèi)的各級政府部門，對于社會組織支持力度非常大，很多社會組織都求賢若渴，需要大量專業(yè)社工人才，但是卻求而不得！

據(jù)說，現(xiàn)在很多社工專業(yè)畢業(yè)生，都不從事社會工作，甚至工作一段時間后，也毅然決然的選擇離開！這對于國家教育資源是一種極大的浪費！對于社會工作更是一種巨大的傷害！

當(dāng)社工專業(yè)的畢業(yè)生，懷揣崇高的理想，帶著無比的熱情，投身社會工作領(lǐng)域的時候，他們發(fā)現(xiàn)理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感！

沒有豐厚的待遇，沒有“情懷”的專業(yè)，整天拼命寫材料，做資料，可能還不受老板待見，“跑路”就變成一種常態(tài)！如果，社會組織一味追求專業(yè)性，一味追求高回報，把社會工作當(dāng)做生意來做！

如果，社工僅僅把社會工作，當(dāng)做一份職業(yè)，一味強調(diào)自己的專業(yè)性，要求可觀的收入待遇！

那么，可以預(yù)見的是，社會工作將缺乏永續(xù)的發(fā)展動力！

我不是否定專業(yè)性，專業(yè)性對于社會組織的發(fā)展來說極其重要！

但是，“情懷”是我們的根本，是我們的核心競爭力！

“情懷”是很多商業(yè)機構(gòu)所沒有的，“志愿服務(wù)精神”也是很多商業(yè)機構(gòu)所不具備的，這才是社會組織與商業(yè)機構(gòu)相比較真正的優(yōu)勢所在！

如果沒有“情懷”，我想我早已選擇放棄，如果沒有“情懷”，我也不可能廢寢忘食的去學(xué)習(xí)專業(yè)知識，更不可能去日復(fù)一日的面對我們服務(wù)的弱勢群體！

只有當(dāng)我們還擁有“情懷”，懷揣夢想，把社會工作當(dāng)做一種使命，才能夠端正我們的心態(tài)，拒絕高薪的誘惑，才能夠留住人才，才能腳踏實地的做出社會工作的專業(yè)性，才能夠面對所有挫折和挑戰(zhàn)，才能夠不放棄，不拋棄！

社會組織的四化，“人才專業(yè)化，服務(wù)精細化，管理規(guī)范化，發(fā)展規(guī)?；辈挪皇菬o源之水，無本之木！才不是我們空喊的口號！

感謝府南街道、青羊殘聯(lián)以及各級政府對于社會組織的大力支持和賦予我們的重托！

不忘初心，方得始終！

相信在座的小伙伴們跟我一樣，還有夢想，還有做公益的情懷，還有不朽的“志愿精神”，我相信，腳踏實地的做好服務(wù)，提升我們的專業(yè)化水平，我們的春天真的不遠了！

鑒于時間關(guān)系，我的分享到此結(jié)束！

謝謝大家！不妥之處，請大家批評指正！

第四篇：企業(yè)文化的生命力何在

企業(yè)文化的生命力何在？

據(jù)一項權(quán)威的報告顯示，我國中央企業(yè)15%企業(yè)文化搞得好，有成效。35%的企業(yè)沒有什么成效。還有50%的企業(yè)沒有啟動文化建設(shè)。為什么有35%的企業(yè)沒有成效?在企業(yè)文化建設(shè)中，一些企業(yè)在塑造企業(yè)文化的前期，聘請專家顧問，發(fā)動員工參與，熱熱鬧鬧。有的企業(yè)僅用簡捷的組詞造句辦法，拼湊企業(yè)文化，抽象的內(nèi)容使員工心目中，對企業(yè)文化一片空白。有的企業(yè)文化大綱制定(本文來自博銳鄧正紅專欄)出來之后，卻將文本束之高閣，既缺乏有力的推進，又缺少有力的培訓(xùn)，企業(yè)依舊，員工依舊。企業(yè)文化不付諸實踐，實質(zhì)上只是一堆廢紙。因此，行之有效的企業(yè)文化建設(shè)很重要。為此，國務(wù)院國資委2005年出臺了《關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》，《意見》指出：在企業(yè)文化建設(shè)中，要求真務(wù)實，重實際、辦實事、求實效，反對形式主義，避免急功近利，使企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)得起歷史和實踐的檢驗。要立足企業(yè)實際，符合企業(yè)定位，將企業(yè)文化建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營管理緊密結(jié)合，企業(yè)文化的創(chuàng)新與企業(yè)改革的深化緊密結(jié)合，按照系統(tǒng)、科學(xué)、實用的要求，創(chuàng)建特色鮮明的企業(yè)文化體系。要堅持把發(fā)展作為第一要務(wù)，牢固樹立抓住機遇、加快發(fā)展的戰(zhàn)略思想，圍繞中心、服務(wù)大局，開拓發(fā)展思路，豐富發(fā)展內(nèi)涵。要落實科學(xué)發(fā)展觀，把物質(zhì)文明、政治文明和精神文明統(tǒng)一起來，既追求經(jīng)濟效益的增長，又注重社會效益的提高，實現(xiàn)政治上和諧穩(wěn)定，經(jīng)濟上持續(xù)增長，文化上不斷進步，切實保障員工合法權(quán)益，促進經(jīng)濟效益、社會效益、員工利益的協(xié)調(diào)發(fā)展。

企業(yè)文化有沒有成效，這只是一種客觀評價，其根源在于企業(yè)文化是否具備生命力。生命在于運動，企業(yè)文化的生命力不在于企業(yè)價(本文來自博銳鄧正紅專欄)值觀、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神是否經(jīng)得起實踐的檢驗，而在于企業(yè)是否努力付諸實施。一句話，企業(yè)文化的生命力是企業(yè)自己塑造、實踐出來的。

企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，生產(chǎn)經(jīng)營管理是其主要活動。加強企業(yè)文化建設(shè)，目的是增加經(jīng)濟工作的“文化含量”，運用企業(yè)的文化觀念凝聚干部職工的思想，形成共同的價值觀念和行為準則，激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。建設(shè)企業(yè)文化，無論是立“道”、聚“魂”、塑“形”、固“本”，都不能離開企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營這個中心，必須緊密聯(lián)系企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作去進行。實踐表明，培(本文來自博銳鄧正紅專欄)育有特色的企業(yè)精神，可以凝聚職工力量，激發(fā)職工的積極性，創(chuàng)造企業(yè)活力。企業(yè)精神作為企業(yè)內(nèi)部職工群體心理定勢的主導(dǎo)意識，是企業(yè)文化的靈魂，一般情況下以簡潔的語言形式加以概括，通過廠歌、廠規(guī)、廠微等形式形象表現(xiàn)出來，但決不是僅僅提幾條口號，掛幾條標(biāo)語，譜寫一曲廠歌，確定一個標(biāo)志就萬事大吉了，它的內(nèi)涵是十分豐富的。

一、求真務(wù)實是企業(yè)文化生命力的核心

務(wù)實的企業(yè)文化主要體現(xiàn)在四個方面：一是實在經(jīng)濟效果。企業(yè)文化首先是一種務(wù)實、追求直接經(jīng)濟效果的文化。企業(yè)文化強調(diào)經(jīng)濟效益，保持組織的連續(xù)性、積累性，著眼現(xiàn)在，并放眼未來，不允許出現(xiàn)斷裂和跳躍。為了將來的發(fā)展和壯大，雖然企業(yè)需要實行產(chǎn)品創(chuàng)新、改善經(jīng)營管理、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，但所有這些都必須是漸進的、連續(xù)的。二是實在投入產(chǎn)出。企業(yè)文化還是一種講求投入、產(chǎn)出變化的文化。企業(yè)是一種自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟組織，靠自身的力量實現(xiàn)經(jīng)營的連續(xù)性，正是因為如此，它注重投入和產(chǎn)出之間的變換，以追求自身的盈利，實現(xiàn)積累。因而，懂(本文來自博銳鄧正紅專欄)得如何投入、愿意承擔(dān)風(fēng)險，期望據(jù)此獲得報償。它組織和利用自己的一切資源，例如人才、信息、資金、智力、物資等，將其投入到生產(chǎn)經(jīng)營中，這些資源便是我們通常所說的投入要素，投入要素在經(jīng)營中進行組合，繼而轉(zhuǎn)換成企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。三是實在統(tǒng)一行動。正像其他群體、組織文化一樣，企業(yè)文化也是一種集體文化。但這里更強調(diào)的是管理在組織內(nèi)所實現(xiàn)的合力，從而推動和激勵企業(yè)內(nèi)的每一位員工協(xié)調(diào)一致地行動，達到預(yù)定的目的。四是實在相互作用。企業(yè)文化和社會文化是相互作用的。企業(yè)文化是在社會文化或民族文化這一大的文化背景下形成的以約束和規(guī)范企業(yè)內(nèi)個體行為、群體行為和企業(yè)行為的亞群體行為。作為一種特定組織的文化，它一般并不主動地去影響企業(yè)以外的社會成員的思維和行為，但是，蘊藏在企業(yè)文化中那些人類共同的道德意識、積極的價值觀和先進的精神境界、思想修養(yǎng)，以及企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中所積累的先進的科學(xué)技術(shù)、創(chuàng)新觀點，也必將通過自己的產(chǎn)品、服務(wù)和員工慢慢地滲透到整個社會中，將會對社會文化的變革產(chǎn)生重大影響。與其同時，社會文化這一大的系統(tǒng)也對企業(yè)文化產(chǎn)生強有力的制約作用，一般而言，保守、封閉的社會文化大背景深深地制約著企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

務(wù)實的企業(yè)文化是一種奮斗型企業(yè)文化。任正非說：“不奮斗，華為就沒有出路?！苯?，華為技術(shù)有限公司總裁任正非在公司內(nèi)刊《華為人》發(fā)表題為“天道酬勤”一文。任正非強調(diào)，創(chuàng)業(yè)初期形成的“墊子文化”華為至今仍要堅持和傳承。任正非還在文章中透露，華為正推行人力資源變革以適應(yīng)新的企業(yè)情況，應(yīng)對嚴峻的海外市場競爭。任正非警告道，華為走到今天，在很多人眼里看來規(guī)模已經(jīng)很大了、成功了。有人認為創(chuàng)業(yè)時期形成的“墊子文化”、奮斗文化已經(jīng)不合適了，可以放松一些，可以按部就班，這是危險的。任正非表示：“我們還必須長期堅持艱苦奮斗，否則就會走向消亡?！痹谌握强磥恚畔a(chǎn)業(yè)正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榈兔?、?guī)?；膫鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)。電信設(shè)備廠商已進行和將進行的兼并、整合正是為了應(yīng)對這種挑戰(zhàn)。華為相對還很弱小，面臨更艱難的困境。要生存和發(fā)展，只能用在別人看來很“傻”的辦法，就是艱苦奮斗。(本文來自博銳鄧正紅專欄)目前，華為正在推行人力資源變革，希望“建立一支宏大的，能英勇奮斗，不畏艱難困苦，能創(chuàng)造成功的干部員工隊伍”。華為還將推行“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度改革，實行基于崗位責(zé)任和貢獻的報酬體系，為更多新人的成長創(chuàng)造空間。任正非強調(diào)，任何員工，無論新老，都需奮斗。從高層管理團隊到每個基層員工，只有保持不懈怠的狀態(tài)，華為才能活著走向明天。

長慶油田注重企業(yè)文化的實效性，堅持企業(yè)文化與生產(chǎn)實踐相結(jié)合，以促進生產(chǎn)發(fā)展為依歸。經(jīng)過多年的培育和實踐，一切注重實效已貫穿于長慶油田生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，并轉(zhuǎn)化為全體員工共同的群體意識、評判標(biāo)準和行為準則，成為凝聚員工、激勵員工、推動長慶發(fā)展的綱領(lǐng)和動力。長慶油田企業(yè)文化符合企業(yè)的根本利益，推動了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展?！耙磺凶⒅貙嵭А保瑘猿挚碧揭远嗄?本文來自博銳鄧正紅專欄)商業(yè)儲量、經(jīng)濟儲量為硬道理;開發(fā)以多打高產(chǎn)井，油氣產(chǎn)量持續(xù)攀升為硬道理;建設(shè)以完成重點工程、重點項目，增強企業(yè)實力為硬道理成為長慶企業(yè)文化的宣言。在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的每一個環(huán)節(jié)，在機關(guān)、基層、井站的每一個崗位，長慶油田都以“一切注重實效”為準則，以“一切注重實效”來衡量工作，以“一切注重實效”為最終目的?！耙磺凶⒅貙嵭А蓖怀龅氖前l(fā)展，強調(diào)的是“以人為本”，它不僅是長慶企業(yè)文化建設(shè)檢驗的標(biāo)準，更是長慶企業(yè)文化的靈魂。

二、員工認同是企業(yè)文化生命力的基礎(chǔ)

企業(yè)文化作為一項長期性、戰(zhàn)略性的基礎(chǔ)建設(shè)工程，是一個由企業(yè)的核心層精心設(shè)計、管理層積極推進、企業(yè)全體員工在管理實踐中認知、認同并將其視為準則而共同遵守貫徹執(zhí)行的過程，是一個循序漸進的養(yǎng)成和實踐的過程，最終體現(xiàn)在員工的自覺行為。如果員工沒有認知、認同和踐行企業(yè)文化，就(本文來自博銳鄧正紅專欄)等于沒有企業(yè)文化。企業(yè)要通過各種形式的宣傳培訓(xùn)，讓員工明白企業(yè)在提倡什么，追求什么，員工如何融入企業(yè)團隊發(fā)揮作用和實現(xiàn)自我價值，不斷增強員工的集體榮譽感，逐步使員工的價值觀和企業(yè)的價值觀融合為一。

康奈集團總裁鄭秀康說：“只有務(wù)實樸素的企業(yè)文化才能夠被員工所認同，才能被社會所承認。”“康奈集團是由一個小作坊發(fā)展壯大起來的。和許多企業(yè)的發(fā)展歷程一樣，經(jīng)歷過許多挫折，但最終能有今天的成績，主要是得益于我們企業(yè)25年來所積淀形成的企業(yè)文化。”這種企業(yè)文化是支撐康奈發(fā)展的動力，“是一筆十分可觀的精神財富”。

自1990年開始，康奈就率先在溫州制鞋行業(yè)引進了國外先進的機械化制鞋流水線，開創(chuàng)了溫州制鞋行業(yè)走機械化生產(chǎn)道路的先河。設(shè)備先進了，就需要更多高素質(zhì)的員工去掌握，根據(jù)機械化制鞋的實際情況與質(zhì)量要求，公司為此制訂了康奈皮鞋的《質(zhì)量與標(biāo)準化管理》等多項規(guī)章制度，并且嚴格予以執(zhí)行，鄭秀康說：“這就是康奈制度文化最初的雛形?！薄艾F(xiàn)在想，如果當(dāng)初沒有這些貼合企業(yè)實際，并且廣為員工認可的制度，康奈爭創(chuàng)全國質(zhì)量第一流的目標(biāo)就可能是一句空話?！?5年來，康奈投入上億元資金，陸續(xù)引進了意大利、英國及我國臺灣地區(qū)的先進制鞋設(shè)備，并且成功地完成了鞋樣設(shè)計和關(guān)鍵工序計算機控制星火計劃，同時導(dǎo)入了ERP企業(yè)資源管理系統(tǒng)等。在所有這些技術(shù)裝備投入的同時，康奈對企業(yè)文化的建設(shè)也有了新的認識。曾有(本文來自博銳鄧正紅專欄)不少人看到康奈那枚人頭像商標(biāo)，都說那人頭像是鄭秀康。鄭秀康說：“其實那不是我，只不過是一位虛擬的東方人形象。”康奈人頭像商標(biāo)伴隨著中高檔定位的康奈優(yōu)質(zhì)皮鞋和“穿康奈、好氣派”的廣告宣傳，于1993年成功地打入了北京、上海等地的各大商場，從此結(jié)束了“本店沒有溫州鞋”的歷史?，F(xiàn)在，他們對這枚商標(biāo)的文化內(nèi)涵又增加了現(xiàn)實意義的元素，叫做“抬起頭誠信做人，埋下頭認真做事”，其寓意為每一個康奈人跨出廠門時要昂首挺胸、精神抖擻，要以企業(yè)為榮，要以康奈品牌走向千家萬戶、走向國際市場而感到自豪。與此同時，每位員工走進廠門后要以非常認真負責(zé)的態(tài)度做好自己的工作。商標(biāo)仍是那枚商標(biāo)，可隨著市場形勢的變化，過去的“穿康奈，好氣派”已轉(zhuǎn)變成“舒適源自細節(jié)”，使康奈品牌的內(nèi)涵有了更高的升華?，F(xiàn)在，康奈商標(biāo)已經(jīng)從國內(nèi)市場走向國際市場，在歐美近20個國家的90家專賣店門口，都能看到這枚寓意溫州鞋業(yè)抬起頭來的形象標(biāo)識。

為了宣傳企業(yè)文化理念，宣傳企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，調(diào)動廣大員工工作的積極性，康奈成立了企業(yè)文化中心，創(chuàng)辦了《康奈報》、《走進康奈》雜志和康奈網(wǎng)站，以及各種介紹康奈企業(yè)和康奈各類產(chǎn)品的小冊子和光盤。鄭秀康認為，企業(yè)文化無須挖盡心思去想外面的奇事怪事，關(guān)鍵是如何結(jié)合實際做一些實實在在的事。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，它做的就是能充分調(diào)動員工的積極性、(本文來自博銳鄧正紅專欄)增加企業(yè)凝聚力的實事?！捌鋵嵕褪寝k一個職工之家，由于貼近員工生活，貼近企業(yè)實際，從而取得了意想不到的效果?！庇腥嗽u價康奈的企業(yè)文化太過簡單，但鄭秀康認為，只有這種務(wù)實的企業(yè)文化，才能起到團結(jié)人、調(diào)動人、說服人、感動人的目的，“只有務(wù)實樸素的企業(yè)文化才能夠被員工所認同，才能被社會所承認”。

企業(yè)文化的認同，離不開先進典型的核心作用、紐帶作用、激勵作用和行為導(dǎo)向作用。榜樣的力量是無窮的。樹起一個先進典型，就是樹起一面旗幟，就能激發(fā)員工的覺悟，煥發(fā)員工的熱情，給員工以鼓舞和(本文來自博銳鄧正紅專欄)力量。特別是在企業(yè)變革日趨深入，新矛盾、新問題日趨尖銳的關(guān)鍵時期，在員工隊伍出現(xiàn)種種擔(dān)心、疑慮、困惑的復(fù)雜情況下，更需要先進典型從正面去說服人、教育人、引導(dǎo)人、激勵人，以起到“點燃一盞燈，照亮一大片”、“疏通一個理，喚起萬人心”的積極作用。

企業(yè)文化的落地很大程度上取決于員工的認同。企業(yè)可以運用以下主要策略，強化員工對企業(yè)文化的認同。一是制度建設(shè)。需要為各項文化理念的落實建立一套相應(yīng)的機制，建立考評打分制度，并使結(jié)果直接關(guān)系到各個部門的員工薪酬。長此以往，理念就變成了文化，得以很好的貫徹。二是流程化規(guī)范。當(dāng)(本文來自博銳鄧正紅專欄)在公司里提倡一種理念時，就要把這種理念盡量流程化，讓員工按著此理念所要求的程序去工作。三是企業(yè)文化氛圍營造。環(huán)境熏陶人，營造一種文化氛很濃的環(huán)境對企業(yè)文化落地起到很大的作用。四是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要親歷親為。作為一個領(lǐng)導(dǎo)，自己制定的文化理念，一定要在工作中實踐它，給員工起到表率作用。五是塑造企業(yè)英雄人物。通過宣傳體現(xiàn)企業(yè)精神的英雄人物的先進事跡，樹立榜樣，引導(dǎo)員工在企業(yè)文化建設(shè)中取得實效。六是輿論灌輸。通過各種輿論工具和媒介廣泛傳播企業(yè)理念，使企業(yè)理念深入人心，變成有效行動。

三、有力執(zhí)行是企業(yè)文化生命力的保證

《執(zhí)行》一書的作者拉里和拉姆說：執(zhí)行力不足而產(chǎn)生的“企業(yè)病”在眾多企業(yè)均有體現(xiàn)，具體特征是：內(nèi)部運作效率低下，影響重要領(lǐng)導(dǎo)者對重要工作的關(guān)注和思考;管理和技術(shù)人員能力發(fā)揮不夠，產(chǎn)生依賴思想;部門、車間以及部門之間缺乏順暢溝通，導(dǎo)致有的計劃難以執(zhí)行到位;諸多虎頭蛇尾、雷聲(本文來自博銳鄧正紅專欄)大雨點小的現(xiàn)象，更常常令決策者和管理者力不從心;制度制定是起草者想如何，而不是應(yīng)該如何，從而造成制度的執(zhí)行先天不足。

執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，在激烈競爭的市場中，一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰執(zhí)行力。就個人而言，執(zhí)行力是把想干的事干成功的能力;對于企業(yè)，則是將長期戰(zhàn)略一步步落實到實處的能力，是企業(yè)組織完成任務(wù)的能力。歸根結(jié)底，執(zhí)行力是企業(yè)培養(yǎng)或形成的一種文化，是企業(yè)賴以生存的一種能力。美國ABB公司董事長巴尼維克曾說過：“一位經(jīng)理人的成功，5(本文來自博銳鄧正紅專欄)%在戰(zhàn)略，95%在執(zhí)行?！眻?zhí)行力就是按質(zhì)按量完成自己所被指定的工作和任務(wù)。簡單的來說，執(zhí)行力就是將人員流程、戰(zhàn)略流程、運營流程合理進行運用，以達到戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)和改進。要提升競爭力，就必須加強執(zhí)行力?？梢哉f，一個企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于執(zhí)行力是否到位。

日本松下幸之助談到對質(zhì)量的執(zhí)行力時說：對于產(chǎn)品質(zhì)量來說，不是100分就是0分，沒有任何的商量。沒有執(zhí)行力就沒有企業(yè)的核心競爭力。執(zhí)行力是企業(yè)的最大內(nèi)耗，將會直接導(dǎo)致在實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)上大打折扣，影響企業(yè)的整體利益。不僅會消耗企業(yè)的大量人才、財力，還會錯過機會，影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。企業(yè)的執(zhí)行力體現(xiàn)在以下幾方面：一是企業(yè)員工和各部門，對于企業(yè)明確賦予的“責(zé)無旁貸”的工作職責(zé)，必須不折不扣地去執(zhí)行。此外，對于一些邊緣性的工作，要主動配合、主動支持、主動承擔(dān)責(zé)任，不能互相推諉。二是執(zhí)行方向不能含糊不清、不能錯誤。在執(zhí)行前，要弄明白執(zhí)行什么、為什么執(zhí)行以及用什么來保障、監(jiān)督執(zhí)行的一系列問題。三是讓合適的人去做合適的事，避免組織機構(gòu)復(fù)雜化帶來的內(nèi)耗，注重執(zhí)行質(zhì)量和(本文來自博銳鄧正紅專欄)效率。同時執(zhí)行需要策略，不是簡單的死搬硬套。要善于找到問題的解決方案，必須充分思考如何完美執(zhí)行、創(chuàng)新執(zhí)行。要加強溝通。只有溝通，才能群策群力，只有溝通，才能使戰(zhàn)略人人皆知、落實到人。四是在執(zhí)行過程中，要隨時監(jiān)督、隨時糾偏，使執(zhí)行做到事半功倍。從執(zhí)行層面上來說，要及時反饋執(zhí)行結(jié)果和提供建議。只有執(zhí)行沒有反饋，執(zhí)行也是不能全面的、務(wù)實的，執(zhí)行的效果如何，執(zhí)行的困難在哪里，下一步如何調(diào)整，都需要在執(zhí)行的過程明確和完善。

要積極營造企業(yè)執(zhí)行力文化，執(zhí)行需要企業(yè)文化的支撐，成功的企業(yè)執(zhí)行力一定是源于一種文化信仰的力量，只有企業(yè)從上到下形成關(guān)注成果，認真跟進到位的文化，才能有真正的執(zhí)行力。執(zhí)行文化，就是把執(zhí)(本文來自博銳鄧正紅專欄)行作為所有行為的最高準則和終極目標(biāo)的文化。所有有利于執(zhí)行的因素都予以充分而科學(xué)地利用，所有不利于執(zhí)行的因素都立即排除，執(zhí)行文化的核心在于轉(zhuǎn)變企業(yè)全體員工的行為。使之能夠切實地把企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)和計劃落實到本職崗位與日常工作中去，執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響企業(yè)所有員工的行為。優(yōu)秀的企業(yè)其內(nèi)部都有一種強烈的執(zhí)行文化。它的團隊目標(biāo)明確、簡潔高效、監(jiān)督有力。他們注重承諾、有責(zé)任心，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。

四、優(yōu)良績效是企業(yè)文化生命力的結(jié)果

蘭德公司、麥肯錫等國際管理咨詢公司研究發(fā)現(xiàn)，凡業(yè)績輝煌的企業(yè)，企業(yè)文化的作用都十分明顯，優(yōu)秀的企業(yè)文化是世界500強得以成功的基石。而有關(guān)研究更是表明，大約30%的經(jīng)濟合作是由于技術(shù)、財務(wù)或者(本文來自博銳鄧正紅專欄)戰(zhàn)略方面出現(xiàn)問題而擱淺;大約70%的失敗是由于文化溝通方面出現(xiàn)問題造成的。一群美國學(xué)者也在一項名為“長青計劃”的研究中得出了一個“4+2”的企業(yè)成功方程式。其中，企業(yè)必修的四項主要管理實務(wù)是：專注而明確的戰(zhàn)略;毫無暇疵的運營執(zhí)行;績效導(dǎo)向的企業(yè)文化;迅速、彈性、扁平的組織結(jié)構(gòu)。

郭士納改變了IBM的基本價值觀，更重要的是他找到了IBM的企業(yè)文化的魂。他在理智地分析IBM內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，提出了自己的基本假設(shè)，并以此提出了公司新的基本假設(shè)。將IBM的企業(yè)文化回歸到企業(yè)文化的本質(zhì)，并以此整合公司的價值主張、流程變革、商業(yè)模式和內(nèi)部管理。郭士納認為：“最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)人會給自己的公司帶來高績效的公司文化”?！白鳛镮BM的領(lǐng)導(dǎo)人，你當(dāng)然需要領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃和具體的項目。但是你的職責(zé)還包括帶領(lǐng)員工、建立工作團隊、并創(chuàng)立(本文來自博銳鄧正紅專欄)高績效的企業(yè)文化”?！皳碛懈呖冃幕墓?，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。所以，新IBM文化的內(nèi)核，就是“高績效文化”。GE前CEO韋爾奇也認為：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化?！?/p>

IBM新的企業(yè)文化，這就是“力爭取勝(Win)”、“快速執(zhí)行(Execute)”和“團隊精神(Team)”。郭士納不僅提出了IBM新的基本價值體系，而且還提出了IBM企業(yè)文化核心，進而通過建立IBM獨特的PBC(績效承諾)，通過價(本文來自博銳鄧正紅專欄)值評價結(jié)果與價值分配的聯(lián)動，以并以此為媒介，迅速和有效地把IBM的核心價值觀，轉(zhuǎn)變?yōu)楸淮蠖鄶?shù)員工所接受的企業(yè)文化，并從根本上改變IBM員工的行為方式和行為結(jié)果。

企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用，最終要通過企業(yè)的價值評價體系、價值分配體系來發(fā)揮其功能。企業(yè)文化歸根結(jié)底是為經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)劣、成敗，需要用績效來檢驗(本文來自博銳鄧正紅專欄)和考核。要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，將崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇作為一個組織的真正“控制手段”。

金威啤酒強調(diào)業(yè)績考核標(biāo)準的重要性、排他性及客觀、公正、公平、公開性，用數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績激勵的人性化管理代替人情化管理，積極推動管理轉(zhuǎn)型，從而在管理模式上找到了與績效導(dǎo)向型企業(yè)文化的接口。為了構(gòu)建與績效導(dǎo)向相適應(yīng)的組織架構(gòu)，實現(xiàn)扁平化管理。金威先后6次對組織架構(gòu)“動手術(shù)”，將原來的23個部(室)精簡到9部一中心。根據(jù)構(gòu)建集團管理架構(gòu)、適應(yīng)集團化發(fā)展的需要，對原有的直線職能型架構(gòu)進行徹底變革，實行權(quán)責(zé)劃分、分級管理。集團成為決策中心、投資中心、業(yè)績考核中心、運行監(jiān)控中心，對二級公司行使管理、考核、督辦、監(jiān)察職能。同時，金威還建立了完整人格化的二級公司職能，實行產(chǎn)供銷、人財物的全面負責(zé)，使(本文來自博銳鄧正紅專欄)之成為成本中心、利潤中心。在設(shè)定績效目標(biāo)時，金威的管理者首先與員工溝通，以使雙方就目標(biāo)達成一致?？冃繕?biāo)制定以后，管理者則幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。金威的績效目標(biāo)往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。由于市場環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)經(jīng)營方針、經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，員工績效目標(biāo)也將隨之變化。所有這些都需要金威管理者通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升績效水平。在績效考核結(jié)束后，金威的管理者還要同員工進行溝通，讓員工明晰自己的長處和短處。這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效地發(fā)揮績效管理的激勵作用。

第五篇：賦予企業(yè)文化以生命力

賦予企業(yè)文化以生命力

陳建澄

隨著我國的改革開放和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。21世紀的企業(yè)應(yīng)追求卓越的文化，成功的企業(yè)必然得力于成功的文化。先進的企業(yè)之所以能夠領(lǐng)先落后的企業(yè)，就是因為先進企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求、更具有生命力的緣故。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的環(huán)境氛圍、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提升、一個能夠不斷改革和發(fā)展的具有強大生命力的企業(yè)文化。

當(dāng)前，通過建設(shè)有生命力的、先進的企業(yè)文化來推動企業(yè)的改革和發(fā)展，提升企業(yè)的核心競爭力，已成為許多企業(yè)所追求的目標(biāo)。但現(xiàn)實的問題是，盡管一些企業(yè)能夠意識到企業(yè)文化建設(shè)是一種強化員工歸屬意識、增強員工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施——如穿著統(tǒng)一服裝、制作企業(yè)標(biāo)志、提出明確口號等做法，但企業(yè)文化對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理以及職工歸屬意識的影響力似乎并不明顯。這顯然有悖企業(yè)管理者的初衷。

事實上，企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實踐而獨立發(fā)生作用的純粹精神號召。也就是說，企業(yè)文化實

1際上是以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度與實踐為基礎(chǔ)所形成的一種人文環(huán)境或心理體驗。更準確地說，真正有生命力的、先進的企業(yè)文化是蘊藏在包括企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理等所有活動中的一種內(nèi)在東西，只有以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度與實踐作為支撐的企業(yè)文化，才能真正深入到每一位員工的心中，才能具有強大的生命力。

從管理理論上講，企業(yè)運作要講求和諧，各項管理制度和企業(yè)文化就要相得益彰、相輔相成、融為一體。

企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營管理制度屬于企業(yè)的正式制度，是硬性的制度；而企業(yè)文化實際上是屬于企業(yè)的非正式制度，是軟制度。企業(yè)文化這種非正式制度是建立在企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營管理正式制度基礎(chǔ)之上的，并且是對正式制度的一種反映。它們之間具有相互的能動作用。企業(yè)文化并不是一種可以脫離物質(zhì)條件而獨立存在的純粹精神，它應(yīng)該是把那些硬性的制度、流程都融合起來了，使之渾然一體，以達到企業(yè)運行的理想狀態(tài)；同時，企業(yè)文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它應(yīng)該是一種以企業(yè)的具體生產(chǎn)經(jīng)營管理制度與實踐作為基礎(chǔ)，在長時期實踐中形成的一種綜合性人際關(guān)系氛圍。企業(yè)文化只有與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理等規(guī)章制度結(jié)合起來，才能真正發(fā)揮出其精神激勵作用。只有認識到這一點，才能保證企業(yè)在根據(jù)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求對企業(yè)文化進行正確的重新定位的基礎(chǔ)上，精心塑造和培育出適

應(yīng)時代要求的現(xiàn)代企業(yè)文化來。才能真正賦予企業(yè)文化以生命力。

那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何來推動企業(yè)的文化建設(shè)，培養(yǎng)出員工對企業(yè)的強烈獻身精神，從而賦予企業(yè)文化以生命力呢？

客觀地說，如果我們要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環(huán)境，那么我們應(yīng)該首先想一想，為此我們對員工承擔(dān)了什么？如果我們要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么？

筆者以為，企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟（物質(zhì)的）和非經(jīng)濟（精神的）福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。這種互利互惠、相互信賴的關(guān)系，既是企業(yè)文化產(chǎn)生的土壤，也是賦予企業(yè)文化生命力的源泉。所以，企業(yè)管理者應(yīng)該以人為本，從經(jīng)濟的、社會的、心理的等多方面去采取措施，關(guān)注人的動機和激勵問題，滿足員工的各層次的需要特別是高層次的需要，解決員工普遍關(guān)心的各種思想問題和實際問題，從而取得更好的效果。

要 樹立“以人為本”的價值觀，并堅持將這一觀念貫穿企業(yè)的所有生產(chǎn)經(jīng)營管理活動之中。要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最重要的在于員工能否公平合理的分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在員工能夠公平合理的分享企業(yè)成長所帶來的好處這種情況下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會

出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)愛崗的精神，企業(yè)才能真正被員工所熱愛。因此，企業(yè)在制定每一項制度和規(guī)定的時候，都必須在各項具體的管理制度和規(guī)定上處處注意積極推動企業(yè)的文化建設(shè)。我們必須承認，員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策，而且每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。換言之，必須認識到每一個員工都是具有創(chuàng)造性和進取心的，只要企業(yè)能夠創(chuàng)造一種和諧向上的環(huán)境，員工將會把自己看成企業(yè)的一部分，像建設(shè)自己的愛巢一樣為企業(yè)服務(wù)。要促使員工將自己看成是企業(yè)共同體中的一員，就有必要隨時隨地著手修訂企業(yè)制度上與企業(yè)文化建設(shè)不相符合的部份，用企業(yè)的核心價值觀來指導(dǎo)企業(yè)各項管理制度的修訂與完善。

值得一提的是，企業(yè)不僅是經(jīng)濟實體，它更是員工價值實現(xiàn)、個性擴張、成就自我、發(fā)揮潛能的舞臺。企業(yè)作為自負盈虧、獨立核算、自主經(jīng)營的法人實體，企業(yè)也是“人”，具有道德人格，它作為員工生活、工作的場所，不僅應(yīng)該滿足員工的物質(zhì)生活需要，更重要的是要滿足員工的精神需要。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責(zé)任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。按照企業(yè)的核心價值觀的要求，企業(yè)應(yīng)花時間來培訓(xùn)管理人員，在組織管理方式上作出相應(yīng)改進，通過機制與制度建設(shè)以及組織管理改進，使企業(yè)從上到下形成新的價值觀。眼光面向未來的企業(yè)應(yīng)使員工不斷地去學(xué)習(xí)，而且還應(yīng)幫助員工建立長期的旨在使其發(fā)揮最高水平的核心技能。這也是企業(yè)實現(xiàn)能量轉(zhuǎn)換所必須的。所以應(yīng)該注重企業(yè)學(xué)習(xí)力的提高，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

員工參與管理是推動企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對企業(yè)的強烈獻身精神的有效方式。參與管理制度已成為西方一些國家企業(yè)管理的新潮流，職工參與管理是工業(yè)民主的一種形式。事實上，我們國有企業(yè)的職代會就是一種有效的方式。在這種組織結(jié)構(gòu)中，讓員工可以參與管理，鼓勵企業(yè)所有員工為企業(yè)管理效力，不論是管理人員，還是一般員工，都有資格對企業(yè)的大政方針發(fā)表意見，員工參與管理的結(jié)果是使企業(yè)管理走向民主化。由此可見，職工參與管理對企業(yè)發(fā)展的作用。通過工作組織形式的調(diào)整和參與管理，在員工中創(chuàng)造一種團結(jié)合作和共同奮斗的文化價值觀。這包括：建立企業(yè)與員工進行雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，并切實保障雇員享有參與管理的機會。由于獻身精神是建立在相互信任基礎(chǔ)之上的，而信任必然要求大量的雙向溝通，所以，只有良好的溝通才能盡快消除分歧，解決矛盾，保證員工在各種事情上都得到公平合理的對待。此外，只有確立正式的員工參與管理的渠道，包括參與的方式、參與的程序和管理員工參與的機構(gòu)等，才能切

實保障員工能夠參與企業(yè)的經(jīng)營管理和各種決策，使員工參與達到集思廣益、統(tǒng)一思想、迅速貫徹執(zhí)行企業(yè)決議的目的。只有這樣，企業(yè)與員工才會融為一體，才能真正達到“企業(yè)即我，我即企業(yè)”的境界，企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)才能得以實現(xiàn)。

總之，在企業(yè)文化建設(shè)中，能否把握好自身的管理，賦予企業(yè)文化與生命力，將企業(yè)文化的要求融入生產(chǎn)經(jīng)營管理活動之中，在公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動之中，將公司的核心價值觀用各種職業(yè)化行為標(biāo)準來具體描述，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋公司核心價值觀的目的角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

大寶山礦業(yè)有限公司黨群工作部

2005年3月1日