第一篇：企業(yè)文化力影響企業(yè)生命力

因此，在企業(yè)應(yīng)具備的能力中最主要的是積累企業(yè)的文化力。企業(yè)文化力的存在和作用會滲透在企業(yè)日常的經(jīng)營與管理中。一般來說，企業(yè)文化力可依其所起的作用分為不同的力。

企業(yè)文化主要的力量之一是引導(dǎo)力。就是用正確的觀念形態(tài)引領(lǐng)大家去實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。文化的引導(dǎo)力隨時隨地在領(lǐng)導(dǎo)者、組織者和員工身邊發(fā)生著作用，它可以幫助企業(yè)成員從內(nèi)心渴望歸屬于一項重要的任務(wù)、事業(yè)和使命，從而引領(lǐng)人們成長；它可以激發(fā)人們克服困難的勇氣，建立創(chuàng)造性的工作觀，從而走向成功。

企業(yè)文化的引導(dǎo)，不僅僅是具體的戰(zhàn)術(shù)方案，更多的是一種智慧上的啟迪，一種精神上的提升。企業(yè)文化要做的，是一種智慧與精神的雙重引領(lǐng)。《大國崛起》告訴了我們西方九個大國的崛起秘密：思想文化影響力、體制創(chuàng)新、學(xué)習(xí)與趕超、科技創(chuàng)新能力，等等。也就是說國家要崛起，文化須先行，企業(yè)也是如此。

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任何一個組織存在的本質(zhì)是一群人為了完成一個共同的目標(biāo)走到一起來。所以，文化首先要解決的問題是，為了什么樣的目標(biāo)，讓怎樣的一群人走到一起來。這個組織和別的組織到底有什么不一樣，“我”是誰？而這個目標(biāo)就是大家通常說的使命。追求卓越和基業(yè)常青的企業(yè)，往往都有一些超越賺錢目的以外的東西。使命感是一個企業(yè)凝聚力的重要基礎(chǔ)。而什么樣的人才適合這個企業(yè)就由它的核心價值觀來決定。國家電網(wǎng)公司的文化非常鮮明，充分體現(xiàn)在其強烈的使命感，“服務(wù)黨和國家的工作大局，服務(wù)電力客戶，服務(wù)發(fā)電企業(yè)，服務(wù)社會發(fā)展”，和三大核心價值觀：“以人為本”、“忠誠企業(yè)”以及“奉獻社會”。

凝聚力也是企業(yè)文化的主要力量之一。企業(yè)凝聚力是企業(yè)發(fā)展的重要條件，一盤散沙的企業(yè)是沒有辦法生存和發(fā)展的。哈佛商學(xué)院約翰?科特教授在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》中提出：“企業(yè)文化有可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)建因素?！蔽幕偸菢?biāo)志著一個企業(yè)的視野和品位，一個企業(yè)如果沒有適合發(fā)展的文化，尤其是沒有符合發(fā)展規(guī)律的企業(yè)文化，那它就好比是建造房子時，只有磚、瓦、沙子，而沒有水泥（凝聚劑）一樣，最終流于失敗。

所有偉大的公司都是“務(wù)實的理想主義者”?！痘鶚I(yè)長青》中寫到，“利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但對很多高瞻遠矚的公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命?！崩麧欀系淖非笤趥ゴ蟮墓纠铮潜弧敖膛砂愕奈幕惫噍?。對于中國企業(yè)來說，“利潤之上的追求”不明確、不具體，動輒就是空洞的大口號。大部分的中國企業(yè)沒有意識到企業(yè)文化的重要作用?！敖膛砂愕奈幕敝傅氖莻ゴ蠊颈仨氂泻軓姷墓餐瑑r值觀，這是中國企業(yè)成為偉大公司的最大挑戰(zhàn)。

企業(yè)文化另外的主要力量之一是提升力，就是對人的全面發(fā)展和企業(yè)文明程度的提升作用。我們知道，充分調(diào)動企業(yè)中人的積極因素極為重要。知識和技術(shù)的載體是人，而企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)重在對人的最大潛能的發(fā)揮，而這種潛能的最終目標(biāo)是轉(zhuǎn)變公司管理者和員工的思想認(rèn)識，提高他們的專業(yè)理論和技能，因為這是形成企業(yè)核心競爭力的根本源泉。同時，調(diào)動企業(yè)外在的積極因素也相當(dāng)重要。文化力對于公司來說，能夠進一步促進無形資產(chǎn)的掌握，并能夠促進這方面的增長，這比一些有形產(chǎn)品和其他溝通方式來說具有更大的意義。這也就是企業(yè)文化的內(nèi)部凝聚與外部凝聚的重大作用。

中外企業(yè)的發(fā)展進程表明，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化總是直接或間接地影響、作用于企業(yè)的發(fā)展方向，甚至制約著企業(yè)的資源配置范圍及其強度。因為，在企業(yè)核心競爭力與企業(yè)文化兩者之間，從始至終都處于一種互相滲透、互相依存、互相促進的相輔相成關(guān)系。也正因為存在這種關(guān)系，企業(yè)核心競爭力在企業(yè)文化力的導(dǎo)向、啟動和推進之下，形成了一種鮮明的“差異化”競爭戰(zhàn)略的個性化特征，使企業(yè)得以產(chǎn)生巨大的凝聚力、內(nèi)在驅(qū)動力和對外部環(huán)境的適應(yīng)力，全面推動企業(yè)朝著科學(xué)化、制度化、人文化的方向發(fā)展。企業(yè)文化就成為了一種“生產(chǎn)生產(chǎn)力的生產(chǎn)力”，成為萬源之源。

第二篇：企業(yè)文化是企業(yè)的生命力

企業(yè)文化是企業(yè)的生命力

姓名：古麗皮業(yè).阿比提

發(fā)表期刊名稱：新疆財經(jīng)大學(xué)學(xué)報

發(fā)表日期：2008年第3期

作者單位：新疆師范大學(xué)法經(jīng)學(xué)院

企業(yè)文化是企業(yè)的生命力

企業(yè)文化作為理論始出于上世紀(jì)70年代,是美國管理學(xué)界研究了美、日成功企業(yè)的經(jīng)驗之后提出來的。這時的市場經(jīng)濟中的企業(yè)已有了近百年的歷史傳統(tǒng),科學(xué)已經(jīng)進入既高度分化又高度綜合的發(fā)展時期,而企業(yè)管理也經(jīng)過幾個階段性的發(fā)展,正向更高階段發(fā)展,管理科學(xué)進行大綜合的時機已經(jīng)成熟,企業(yè)文化階段則是管理科學(xué)大綜合發(fā)展的進一步升華。企業(yè)文化的被引入中國已經(jīng)20多年了,但目前許多企業(yè)經(jīng)營管理上存在著一個共同的問題.忽視企業(yè)文化建設(shè),缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化,這種情況會嚴(yán)重妨礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,因此,企業(yè)文化管理日益受重視的今天,建設(shè)企業(yè)文化也成為企業(yè)要解決的當(dāng)務(wù)之急.建立優(yōu)良的企業(yè)文化是市場競爭對企業(yè)提出的要求，企業(yè)是社會的細(xì)胞，它每時每刻都沉浸在社會文化的感染之中。隨著我國改革開放的深入，用先進文化加強企業(yè)精神文明建設(shè)，全面推進企業(yè)發(fā)展，顯得尤為重要。

構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)文化的必要性：

隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展、地球經(jīng)濟一體化速度的不斷增加，優(yōu)良的企業(yè)文化在越來越激烈的市場競爭中起著指導(dǎo)作用。企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)部形成的一種特殊文化。這里所強調(diào)的企業(yè)文化是具有中國特色的，社會主義國家的先進企業(yè)文化。

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中所形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。它的構(gòu)建必要性表現(xiàn)在如下幾個方面：

1.優(yōu)良企業(yè)文化是推進企業(yè)發(fā)展的動力。

2.優(yōu)良企業(yè)文化是增加企業(yè)核心競爭力的必要條件。

3.優(yōu)良企業(yè)文化將會提高現(xiàn)代企業(yè)的管理能力。

4.優(yōu)良企業(yè)文化是企業(yè)不斷發(fā)展的必要條件。

怎樣構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化問題是每一個企業(yè)家必須考慮的問題，它直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，我們必須在繼承中華民族傳統(tǒng)文化遺產(chǎn)的基礎(chǔ)上，要構(gòu)建中國特色的企業(yè)文化。為此我們應(yīng)該做好以下幾方面的工作：

1.現(xiàn)代企業(yè)首先要建立完整的企業(yè)制度。制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容。

2.企業(yè)文化構(gòu)建與企業(yè)管理應(yīng)該要互相滲透。

3.企業(yè)文化要能得到企業(yè)內(nèi)的全部工作人員的共同認(rèn)可。

4.企業(yè)文化必須長時間生存及能接受國外先進文化思想。

總之,培育和發(fā)揚企業(yè)文化是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程不可能一蹴而就,它既需要榜樣的引導(dǎo),更需要廣大員工的努力和參與;從某種意義上說,企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和行為取向的綜合反映,在培育和建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)文化過程中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者起著決定性的示范作用;

既需要制度約束,更需要精神激勵;既需要良好的社會環(huán)境支持,更需要發(fā)揮主管能動性,創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部環(huán)境.我們要建設(shè)獨具特色的文化企業(yè),必須不斷加大工作力度,把借鑒,觀念,制度,形象等方方面面結(jié)合起來,融于企業(yè)一身,努力創(chuàng)作一條獨具特色的企業(yè)文化,增強企業(yè)凝聚力,促進企業(yè)健康和諧發(fā)展.

第三篇：淺析企業(yè)文化對企業(yè)凝聚 力的影響

淺析企業(yè)文化對企業(yè)凝聚力的影響 引言

21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)管理理念的變化呈現(xiàn)出一種文化趨勢，企業(yè)競爭將超越營銷競爭和戰(zhàn)略競爭而成為一個文化制勝的時代。有的學(xué)者認(rèn)為知識經(jīng)濟條件下企業(yè)文化將呈現(xiàn)出新的形態(tài)，企業(yè)文化就像一根紐帶，把企業(yè)和企業(yè)員工的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，企業(yè)文化的這種凝聚功能可以在企業(yè)內(nèi)部形成一種合力，從而提升企業(yè)的競爭力。因此，可以說企業(yè)凝聚力對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

近年來，國外對企業(yè)文化的研究比較系統(tǒng)，尤其是對企業(yè)文化的功能之一―凝聚功能的研究與實踐結(jié)合比較密切，取得了一定的研究成果。如上世紀(jì)70年代日本企業(yè)普遍實行的終身雇傭制，強化了企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度；韓國洪宜淑對凝聚力也進行了專門研究，她認(rèn)為雇傭雙方只有通過良好的溝通才能形成協(xié)作關(guān)系，進而提高企業(yè)凝聚力。

在國內(nèi)市場，現(xiàn)在企業(yè)中普遍存在著雇傭矛盾突出、員工之間不和諧、企業(yè)內(nèi)部職責(zé)不清和分工不明等現(xiàn)象，這些都是我國企業(yè)缺乏凝聚力的表現(xiàn)，也是阻礙我國企業(yè)發(fā)展的一個重要原因。本文將針對此現(xiàn)狀，綜合以往對凝聚力的研究資料，并結(jié)合現(xiàn)實，提出增強我國企業(yè)凝聚力的有效措施，希望能引起廣大企業(yè)的重視。

企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力

（一）企業(yè)文化

21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)管理理念的變化呈現(xiàn)出一種文化趨勢，企業(yè)競爭將超越營銷競爭和戰(zhàn)略競爭而成為一個文化制勝的時代，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，是企業(yè)內(nèi)部成員的共同價值觀體系，對企業(yè)的發(fā)展有重要作用。

1.企業(yè)文化的內(nèi)涵

自20世紀(jì)80年代美國學(xué)者提出企業(yè)文化理論后，國內(nèi)外學(xué)者便致力于企業(yè)文化的研究，如今隨著人們對企業(yè)管理本質(zhì)認(rèn)識的不斷深入，企業(yè)文化作為一種嶄新的管理文化已成為我們的共識。企業(yè)文化會融化在員工的思想中，支配著員工的行為，起到凝聚員工力量的作用，一般而言，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，只是有強弱、優(yōu)劣之別。

企業(yè)文化可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化，即它的價值觀念、思維方式等。其中企業(yè)文化的精神層面包括企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)道德等；制度層面的企業(yè)文化包括管理制度、企業(yè)風(fēng)俗等；而物質(zhì)層面的企業(yè)文化主要指的是企業(yè)形象的組成，如企業(yè)標(biāo)志、廠容廠貌、產(chǎn)品式樣、包裝等。

企業(yè)文化是一種客觀存在的特殊組織樣式，與企業(yè)相伴相隨，并對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著一種無形的內(nèi)力，從而對企業(yè)起著限制或推動作用。同時，企業(yè)文化體現(xiàn)在企業(yè)大大小小、方方面面的工作里面，由此，對企業(yè)全面發(fā)展具有深刻的影響。2.企業(yè)文化的功能

企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說可能不是最直接的因素，但卻是最核心、最持久的因素。綜觀世界成功的企業(yè)，長盛不衰的原因主要有三個，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、完善的服務(wù)和深厚的企業(yè)文化，而優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、完善的服務(wù)往往產(chǎn)生于深厚的企業(yè)文化之中。因此，可以說企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。企業(yè)文化具有凝聚、導(dǎo)向、激勵、輻射、約束、協(xié)調(diào)等功能，本文將重點探討企業(yè)文化的凝聚功能。

企業(yè)文化像一根紐帶，把企業(yè)和企業(yè)員工的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種凝聚功能，尤其是在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓之時更顯示出巨大的力量。全球第一大零售連鎖集團沃爾瑪亞洲人力資源部副總裁譚少熙說：“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂”，它通過向員工宣傳統(tǒng)一的企業(yè)價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值觀念，促使他們積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值。優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該是協(xié)調(diào)一致上下同心的團隊，企業(yè)文化能夠解決企業(yè)的許多問題，但最重要的是凝聚力量，促進發(fā)展。因此，可以說企業(yè)文化是強力黏合劑。

成功的企業(yè)無一例外地都具有強有力的凝聚力，一個典型的案例可以看出企業(yè)文化的凝聚作用。香格里拉酒店被譽為華人的企業(yè)典范，據(jù)說香格里拉的一名客戶服務(wù)員可以到任何一家酒店擔(dān)任客戶部經(jīng)理，它的一名酒吧服務(wù)生可以擔(dān)任任何一家酒店的大堂經(jīng)理。曾經(jīng)有一家酒店以高薪聘請了幾位香格里拉的高級管理人員，希望他們能運用香格里拉的經(jīng)驗提高酒店的管理和服務(wù)水平。但幾年過去后，酒店的經(jīng)營并沒有多大起色。同樣的人為什么不能發(fā)揮同樣的作用呢？因為，香格里拉的經(jīng)營管理長期錘煉已經(jīng)磨合成了一個統(tǒng)一的整體，已經(jīng)形成了強大的凝聚力。這種經(jīng)過長時期磨合而形成的凝聚力不是任何個人所能帶走的。離開香格里拉的人能帶走的只是一些制度、方法等程式化的東西，但他們卻永遠帶不走香格里拉的文化氛圍，而一旦離開了這種具有凝聚力的文化氛圍，這些制度、方法等程式化的東西也就失去了整合的作用。

不僅如此，這種凝聚功能還表現(xiàn)在人才的網(wǎng)羅和聚集上。全球第一大人力資源公司惠悅公司總裁總執(zhí)行長約翰．海勒說，越來越多的跨國企業(yè)將發(fā)展重心移向中國，并迅速實現(xiàn)企業(yè)人才本地化，這一過程中，“最重要的不是金錢，而是企業(yè)文化”。如果單純以金錢報酬為標(biāo)準(zhǔn)，只會造成員工沒有歸屬感，為追求高額報酬頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對員工進行教育培訓(xùn)，長此以往，形成惡性循環(huán)，造成人才頻頻流失；并且員工為了追求高工資而相互明爭暗斗，導(dǎo)致員工之間不和諧，這對人才成長和企業(yè)發(fā)展都會造成消極影響。因此，擁有一個適宜于員工成長的企業(yè)文化以及相對靈活的工作環(huán)境，使員工有強烈的歸屬感，不僅給員工提供現(xiàn)有工作領(lǐng)域的培訓(xùn)，而且給員工以發(fā)展的機會，這樣的企業(yè)才有可能在現(xiàn)代競爭激烈的環(huán)境中生存發(fā)展下去。

（二）企業(yè)凝聚力 1.內(nèi)涵與作用 企業(yè)的凝聚力是企業(yè)行為的基本標(biāo)志，是企業(yè)的一種向心情感，是粘合劑。它是由企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)效益、企業(yè)精神、企業(yè)文化等各種因素組合成的一種企業(yè)合力，是企業(yè)各項工作和諧的結(jié)果。凝聚力的大小對企業(yè)的效率、利益、長遠發(fā)展都有著重要影響。（1）企業(yè)凝聚力可產(chǎn)生1+1＞2的協(xié)同效應(yīng)常我們所說的1+1＞2的效應(yīng)，就是兩個單個的人團結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨創(chuàng)造的效益之和。企業(yè)的凝聚力可以通過對企業(yè)成員的勸導(dǎo)、激發(fā)每一個企業(yè)員工的產(chǎn)生與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作積極性，從而創(chuàng)造出1+1＞2的協(xié)同效應(yīng)。

（2）企業(yè)凝聚力可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率在一個好的領(lǐng)導(dǎo)下，可以使企業(yè)凝聚力與企業(yè)目標(biāo)相一致，可以產(chǎn)生有一種作用力，使它得以規(guī)范化，這種作用力就是通常所說的管理能力。一個好的領(lǐng)導(dǎo)能夠引導(dǎo)企業(yè)成員，使他們的合力方向朝向企業(yè)目標(biāo)，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。（3）企業(yè)凝聚力與企業(yè)團隊精神是一致的團隊精神就是對某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協(xié)助實現(xiàn)群體目標(biāo)的一種態(tài)度。從這一點上說，企業(yè)團隊精神與企業(yè)的凝聚力是一致的。一個企業(yè)團隊精神旺盛，則企業(yè)凝聚力就強，就能較好地適應(yīng)外界變化，處理好內(nèi)部沖突；企業(yè)成員對企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)持肯定和支持的態(tài)度，企業(yè)的目標(biāo)就得以實現(xiàn)。企業(yè)凝聚力是一個復(fù)雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業(yè)成員本身的心理、行為，又包括企業(yè)外界對企業(yè)的影響。任何一種因素的變化都可能使企業(yè)凝聚力大小和方向發(fā)生變化。???（1）企業(yè)成員的相容性企業(yè)成員的相容性即企業(yè)成員的相互接納程度，表現(xiàn)為各企業(yè)成員的同質(zhì)性與互補性。企業(yè)成員之間的愛好、興趣、目標(biāo)、信念等具有同質(zhì)性，而性格、知識則具有互補性。同質(zhì)性的多少與互補性的大小，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的強弱。

???（2）需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生高層次的需要需要的層次具有很強的發(fā)展性。假如要讓一個薪水很少的人經(jīng)常參加娛樂活動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要。在個層次的需要中，社交需要也叫歸屬需要，是建立在生理需要和安全需要基礎(chǔ)之上的，只有當(dāng)社交需要得到滿足后，才會進一步產(chǎn)生尊重需要和自我實現(xiàn)需要。從這一點上來說，企業(yè)的凝聚力與企業(yè)成員的層需要均有關(guān)聯(lián)。

???（3）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為方式領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的核心如果一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部不團結(jié)，勢必會影響到企業(yè)成員。而一個精誠團結(jié)、能廣開言路、善于聽取各種意見的領(lǐng)導(dǎo)群體會對企業(yè)成員起到示范作用，有助于企業(yè)成員的內(nèi)部團結(jié)，形成一種良好的企業(yè)氛圍，進而增強企業(yè)的凝聚力。

???（4）企業(yè)規(guī)范企業(yè)規(guī)范是企業(yè)每個成員必須遵循的行為準(zhǔn)則企業(yè)規(guī)范是形成企業(yè)凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標(biāo)，使之與企業(yè)目標(biāo)一致。如果缺乏企業(yè)規(guī)范，則企業(yè)的凝聚力就難以形成。（5）外部環(huán)境日新月異的當(dāng)今世界，企業(yè)要想獲得發(fā)展，必須緊跟時代潮流，否則就會被淘汰。面對眾多的壓力，多數(shù)的企業(yè)成員都會有一種緊迫感，都會自覺或不自覺地團結(jié)起來，以適應(yīng)環(huán)境的變化，自然而然地形成一種凝聚力。外界環(huán)境變化了，企業(yè)凝聚力也會隨之變化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有善于利用外部環(huán)境，才能使企業(yè)凝聚力長久不衰不斷增強。雖然我國各界人士一再強調(diào)優(yōu)秀企業(yè)文化的凝聚功能，但現(xiàn)實中許多企業(yè)里仍存在著諸多弊?。?/p>

1.企業(yè)內(nèi)部的無序管理

現(xiàn)在許多中小企業(yè)里，職責(zé)不清、分工不明的現(xiàn)象時有發(fā)生，我實習(xí)的人力資源公司規(guī)模不大,六名員工都有其固定崗位,但具體工作中卻經(jīng)常出現(xiàn)分工不明的現(xiàn)象,我認(rèn)為這就是公司幾年來都沒有較大發(fā)展的重要原因之一。像這種分工不明的企業(yè)，永遠都不會形成合力，企業(yè)也不會有好的發(fā)展。

2.員工與員工之間的利益矛盾

有的老員工為了保住自己的“飯碗”，把新員工視為潛在的競爭對手，不愿把技術(shù)傳授給新員工,導(dǎo)致技術(shù)失傳，造成企業(yè)人員青黃不接,對企業(yè)的長遠利益有著的危害。管理與被管理本身就是一對矛盾。目前比較突出的矛盾有：一是有些領(lǐng)導(dǎo)以勢壓人，以權(quán)壓人，強迫命令，個人說了算，民主意識和民主作風(fēng)差，使員工有話不敢當(dāng)面說，背后“牢騷”一大堆；二是有些領(lǐng)導(dǎo)只對上級負(fù)責(zé)，不對員工負(fù)責(zé)，只顧完成任務(wù)，不顧員工疾苦，對群眾漠不關(guān)心；三是對來信來訪處理不及時，不按政策規(guī)定辦事，對花點錢就能“搞定”的事不愿做，對說服教育工作不會做，造成重復(fù)上訪、越級上訪、群體上訪的事件時有發(fā)生；四是個別領(lǐng)導(dǎo)的腐敗行為和官僚主義作風(fēng)加重了干群之間的矛盾和對立?，F(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”不良作風(fēng)的誘惑存在不平衡心理有的與大款攀比生活享受，看到人家腰纏萬貫，坐高級轎車，住豪華別墅，心理極不平衡，認(rèn)為自己學(xué)歷不比別人低，能力不比別人差，付出不比別人少，而收入?yún)s比別人相差甚遠，享受更是不可同日而語。有的人與極個別善于投機鉆營的干部相比，看到別人不學(xué)無術(shù)，作風(fēng)飄浮，業(yè)績平平，卻會巴結(jié)權(quán)貴，投機鉆營，職位高升，而自己能力強、業(yè)績突出卻不被組織任用。心理嚴(yán)重失衡，防線自然崩潰，上進心必然喪失，貪欲就會占上風(fēng)，發(fā)生違法亂紀(jì)行為是遲早的事。我認(rèn)為具體可以從以下六個方面來提高員工的滿意度：

1.為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜的辦公環(huán)境

舒適的辦公環(huán)境讓人心情舒暢，不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。相反，惡劣的辦公環(huán)境會使員工感覺差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性?，F(xiàn)在許多公司都實行花園式管理，就是把辦公地點的環(huán)境美化，從而給員工一個好的心情。

2.讓員工感受到公司的關(guān)愛

在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務(wù)，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關(guān)心。例如西柏坡電廠位于平山縣，而職工宿舍卻在石家莊市聯(lián)盟路附件，職工來回上下班很不方便，但電廠為職工們提供通勤車服務(wù)，這樣不僅解決了上下班不方便的問題，更重要的是讓員工感受到了公司的關(guān)懷，會更加努力的為公司奉獻。

3.在公司內(nèi)形成尊重員工勞動的氣氛

在公司尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定員工的勞動成果。最典型的例子就是海爾集團，在那里只要是員工發(fā)明的東西，公司都會以員工的名字來命名，既能作為紀(jì)念，又說明了公司對員工的重視和尊重。

4.建立員工建議制度

一般來說，當(dāng)員工的建議得到重視時，他就能獲得極大的滿足感，進而提高工作積極性和工作滿意度。現(xiàn)在有的企業(yè)實行員工建議有獎制度，只要員工提出的建議合理并被采用，企業(yè)就給予一定的獎勵，如果員工的建議能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，企業(yè)還會給員工分紅，這就大大的調(diào)動了員工參與的積極性，有利于企業(yè)更好的發(fā)展。

5.實行員工參與制度

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人有生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)的需求。而

第四篇：淺談企業(yè)文化的生命力

淺談企業(yè)文化的生命力

一個企業(yè)要想科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展下去，沒有深厚的企業(yè)文化底蘊是不行的。企業(yè)的短期發(fā)展憑借搶抓機遇可行，但要長遠發(fā)展必須建立在深厚的企業(yè)文化底蘊上。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善和市場競爭程度的加劇，企業(yè)之間的競爭已逐漸升華到更寬、更深、更高的復(fù)雜層面了。企業(yè)要做強做大做優(yōu)、要保持競爭優(yōu)勢并始終立于不敗之地，必須正視和研究企業(yè)文化的生命力。

一、在企業(yè)文化建設(shè)中重點處理好“三種關(guān)系”

一是處理好階段性目標(biāo)與長遠目標(biāo)的關(guān)系。階段性目標(biāo)主要塑造企業(yè)文化的“外形”，長遠目標(biāo)主要鑄造企業(yè)文化的“靈魂”?！巴庑巍辈豢扇鄙?，但發(fā)揮作用主要依靠“靈魂”。例如企業(yè)標(biāo)識統(tǒng)一、企業(yè)形象展示、短期規(guī)劃制定等階段性目標(biāo)，必須在一定時間內(nèi)按照要求和計劃完成；而需要長期培育、引導(dǎo)、積淀的深層次價值理念、行為規(guī)范等，則不能奢望制定幾條規(guī)章制度、幾項崗位職責(zé)、幾條工藝流程、搞幾次督導(dǎo)檢查就能取得成效的，必須靠長期的循序漸進、潛移默化、持之以恒的培養(yǎng)和教化。

二是要處理好投入與回報的關(guān)系。企業(yè)文化建設(shè)的投入是長期的、持續(xù)的、全方位和多層次的，不僅有物質(zhì)的資金投入，也有精神的智力投入，更有對全面工藝流程、制度建設(shè)的投入。在企業(yè)文化建設(shè)投入方面，必須克服短視、片面、狹隘的老觀念，一定要樹立長遠眼光、超前理念和創(chuàng)新思維，防止企業(yè)文化建設(shè)世俗化、功利化、短期化的傾向發(fā)生。

三是要處理好企業(yè)文化和地域文化的關(guān)系。隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴大，業(yè)務(wù)范圍不斷延伸，勢必出現(xiàn)員工隊伍人數(shù)增加、員工構(gòu)成層次復(fù)雜、市場區(qū)域更加廣闊等特征，企業(yè)文化不可避免地要受到不同地域文化的相互作用和影響。企業(yè)決策層和主要管理者必須以大局為重，以企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展為己任，帶頭融入到全體員工之中，切實擔(dān)負(fù)起培育積極向上、團結(jié)奉獻、和諧發(fā)展的企業(yè)文化責(zé)任。通過各種行之有效的方法和手段，大力宣傳引導(dǎo)，促進不同地域文化背景員工之間的相互交流、學(xué)習(xí)、溝通與融合，激勵全體員工為企業(yè)共同利益、共同目標(biāo)一起拼搏、一起奮斗。

二、著力打造具有生命力的企業(yè)文化 首先，要做到以人為本。再先進的設(shè)備和工藝技術(shù)都需要人來掌握和操作，任何時候任何條件下人是第一位的。以人為本是企業(yè)文化建設(shè)的核心和主導(dǎo)。企業(yè)文化作為一種“無形規(guī)則和游戲”，存在于員工的意識之中，離開員工根本無法存在。優(yōu)秀的企業(yè)總是把員工的價值永遠放在首位，無論企業(yè)處于順境還是逆境。企業(yè)的決策者應(yīng)該努力營造一種尊重員工、理解員工、關(guān)愛員工、吸引員工、留住員工的氛圍，注重發(fā)掘每個員工的聰明才智、個人潛能和優(yōu)勢特長，不斷激發(fā)員工一心為企業(yè)的奉獻精神、工作激情和創(chuàng)造能力。

其次，要樹立先進的經(jīng)營管理理念。企業(yè)管理是形成良好企業(yè)文化的關(guān)鍵。優(yōu)秀的企業(yè)總是把甲方滿意原則作為企業(yè)價值觀不可或缺的重要內(nèi)容，堅持社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產(chǎn)價值。通過完善管理，在不斷改進和提升企業(yè)服務(wù)質(zhì)量與知名度的過程中，一點一滴地凝聚、升華企業(yè)精神，展現(xiàn)企業(yè)特色文化，促進企業(yè)文化健康發(fā)展。

第三，要導(dǎo)入企業(yè)形象識別體系。這是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。企業(yè)形象識別體系的建立和確認(rèn)，是通過對企業(yè)的特征、理念和使命等內(nèi)容進行整合提煉，使企業(yè)原本模糊的特點鮮明地展現(xiàn)出來，并貫穿企業(yè)經(jīng)營理念之中，產(chǎn)生共性的意識形態(tài)。塑造、完善和提升企業(yè)形象，有助于強化企業(yè)市場競爭力和戰(zhàn)斗力。

第四，要建立企業(yè)的共同愿景。共同的價值觀、共同的信念會使企業(yè)員工凝聚成一個整體、一個團隊，并在工作中自覺遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力奮斗。通過清晰的描述和規(guī)劃好企業(yè)的發(fā)展遠景，讓員工、社會和合作伙伴對企業(yè)有更為清晰的認(rèn)識度和認(rèn)同感。

第五，要形成自己的特色。這是企業(yè)文化保持活力與生命力的本質(zhì)需求。企業(yè)文化是企業(yè)狀況和發(fā)展環(huán)境所決定的，一個企業(yè)是否適應(yīng)和選擇某種文化，不是可以人為規(guī)定和強求的。企業(yè)文化在建設(shè)和發(fā)展中形成的“特色”，是這個企業(yè)在文化上與其他企業(yè)不同的特征。企業(yè)文化建設(shè)必須對不同價值觀念進行分析整合，精心提煉、高度概括出最適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展、最有價值的精神。

第六，要敢于不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)文化建設(shè)的活力和生命力源泉。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存與發(fā)展的精神支柱。同時，企業(yè)文化也要隨著社會進步和時代發(fā)展而與時俱進，在發(fā)展中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中提高，在提高中進步。通過建立企業(yè)文化創(chuàng)新機制，不斷吸收容納社會歷史進程中的各種先進文化要素，形成具有現(xiàn)代意識、現(xiàn)代知識、現(xiàn)代內(nèi)容的新型企業(yè)文化，使企業(yè)文化永葆青春活力，永遠保持強大的生命力。

第五篇：論企業(yè)文化“生命力”

論企業(yè)文化“生命力”

因此，行之有效的企業(yè)文化建設(shè)很重要。為此，國務(wù)院國資委2005年出臺了《關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》，《意見》指出：在企業(yè)文化建設(shè)中，要求真務(wù)實，重實際、辦實事、求實效，反對形式主義，避免急功近利，使企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)得起歷史和實踐的檢驗。要立足企業(yè)實際，符合企業(yè)定位，將企業(yè)文化建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營管理緊密結(jié)合，企業(yè)文化的創(chuàng)新與企業(yè)改革的深化緊密結(jié)合，按照系統(tǒng)、科學(xué)、實用的要求，創(chuàng)建特色鮮明的企業(yè)文化體系。要堅持把發(fā)展作為第一要務(wù)，牢固樹立抓住機遇、加快發(fā)展的戰(zhàn)略思想，圍繞中心、服務(wù)大局，開拓發(fā)展思路，豐富發(fā)展內(nèi)涵。要落實科學(xué)發(fā)展觀，把物質(zhì)文明、政治文明和精神文明統(tǒng)一起來，既追求經(jīng)濟效益的增長，又注重社會效益的提高，實現(xiàn)政治上和諧穩(wěn)定，經(jīng)濟上持續(xù)增長，文化上不斷進步，切實保障員工合法權(quán)益，促進經(jīng)濟效益、社會效益、員工利益的協(xié)調(diào)發(fā)展。

企業(yè)文化有沒有成效，這只是一種客觀評價，其根源在于企業(yè)文化是否具備生命力。生命在于運動，企業(yè)文化的生命力不在于企業(yè)價值觀、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神是否經(jīng)得起實踐的檢驗，而在于企業(yè)是否努力付諸實施。一句話，企業(yè)文化的生命力是企業(yè)自己塑造、實踐出來的。

企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，生產(chǎn)經(jīng)營管理是其主要活動。加強企業(yè)文化建設(shè)，目的是增加經(jīng)濟工作的“文化含量”，運用企業(yè)的文化觀念凝聚干部職工的思想，形成共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。建設(shè)企業(yè)文化，無論是立“道”、聚“魂”、塑“形”、固“本”，都不能離開企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營這個中心，必須緊密聯(lián)系企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作去進行。實踐表明，培育有特色的企業(yè)精神，可以凝聚職工力量，激發(fā)職工的積極性，創(chuàng)造企業(yè)活力。企業(yè)精神作為企業(yè)內(nèi)部職工群體心理定勢的主導(dǎo)意識，是企業(yè)文化的靈魂，一般情況下以簡潔的語言形式加以概括，通過廠歌、廠規(guī)、廠微等形式形象表現(xiàn)出來，但決不是僅僅提幾條口號，掛幾條標(biāo)語，譜寫一曲廠歌，確定一個標(biāo)志就萬事大吉了，它的內(nèi)涵是十分豐富的。

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一、求真務(wù)實是企業(yè)文化生命力的核心

務(wù)實的企業(yè)文化主要體現(xiàn)在四個方面：一是實在經(jīng)濟效果。企業(yè)文化首先是一種務(wù)實、追求直接經(jīng)濟效果的文化。企業(yè)文化強調(diào)經(jīng)濟效益，保持組織的連續(xù)性、積累性，著眼現(xiàn)在，并放眼未來，不允許出現(xiàn)斷裂和跳躍。為了將來的發(fā)展和壯大，雖然企業(yè)需要實行產(chǎn)品創(chuàng)新、改善經(jīng)營管理、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，但所有這些都必須是漸進的、連續(xù)的。二是實在投入產(chǎn)出。企業(yè)文化還是一種講求投入、產(chǎn)出變化的文化。企業(yè)是一種自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟組織，靠自身的力量實現(xiàn)經(jīng)營的連續(xù)性，正是因為如此，它注重投入和產(chǎn)出之間的變換，以追求自身的盈利，實現(xiàn)積累。因而，懂得如何投入、愿意承擔(dān)風(fēng)險，期望據(jù)此獲得報償。它組織和利用自己的一切資源，例如人才、信息、資金、智力、物資等，將其投入到生產(chǎn)經(jīng)營中，這些資源便是我們通常所說的投入要素，投入要素在經(jīng)營中進行組合，繼而轉(zhuǎn)換成企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。三是實在統(tǒng)一行動。正像其他群體、組織文化一樣，企業(yè)文化也是一種集體文化。但這里更強調(diào)的是管理在組織內(nèi)所實現(xiàn)的合力，從而推動和激勵企業(yè)內(nèi)的每一位員工協(xié)調(diào)一致地行動，達到預(yù)定的目的。四是實在相互作用。企業(yè)文化和社會文化是相互作用的。企業(yè)文化是在社會文化或民族文化這一大的文化背景下形成的以約束和規(guī)范企業(yè)內(nèi)個體行為、群體行為和企業(yè)行為的亞群體行為。作為一種特定組織的文化，它一般并不主動地去影響企業(yè)以外的社會成員的思維和行為，但是，蘊藏在企業(yè)文化中那些人類共同的道德意識、積極的價值觀和先進的精神境界、思想修養(yǎng)，以及企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中所積累的先進的科學(xué)技術(shù)、創(chuàng)新觀點，也必將通過自己的產(chǎn)品、服務(wù)和員工慢慢地滲透到整個社會中，將會對社會文化的變革產(chǎn)生重大影響。與其同時，社會文化這一大的系統(tǒng)也對企業(yè)文化產(chǎn)生強有力的制約作用，一般而言，保守、封閉的社會文化大背景深深地制約著企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

務(wù)實的企業(yè)文化是一種奮斗型企業(yè)文化。任正非說：“不奮斗，華為就沒有出路?！苯眨A為技術(shù)有限公司總裁任正非在公司內(nèi)刊《華為人》發(fā)表題為“天道酬勤”一文。任正非強調(diào)，創(chuàng)業(yè)初期形成的“墊子文化”華為至今仍要堅持和傳承。任正非還在文章中透露，華為正推行人力資源變革以適應(yīng)新的企業(yè)情況，應(yīng)對嚴(yán)峻的海外市場競爭。任正非警告道，華為走到今天，在很多人眼里看來規(guī)模已經(jīng)很大了、成功了。有人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)時期形成的“墊子文化”、奮斗文化已經(jīng)不合適了，可以放松一些，可信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。以按部就班，這是危險的。任正非表示：“我們還必須長期堅持艱苦奮斗，否則就會走向消亡。”在任正非看來，信息產(chǎn)業(yè)正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榈兔省⒁?guī)模化的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。電信設(shè)備廠商已進行和將進行的兼并、整合正是為了應(yīng)對這種挑戰(zhàn)。華為相對還很弱小，面臨更艱難的困境。要生存和發(fā)展，只能用在別人看來很“傻”的辦法，就是艱苦奮斗。目前，華為正在推行人力資源變革，希望“建立一支宏大的，能英勇奮斗，不畏艱難困苦，能創(chuàng)造成功的干部員工隊伍”。華為還將推行“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度改革，實行基于崗位責(zé)任和貢獻的報酬體系，為更多新人的成長創(chuàng)造空間。任正非強調(diào)，任何員工，無論新老，都需奮斗。從高層管理團隊到每個基層員工，只有保持不懈怠的狀態(tài)，華為才能活著走向明天。

長慶油田注重企業(yè)文化的實效性，堅持企業(yè)文化與生產(chǎn)實踐相結(jié)合，以促進生產(chǎn)發(fā)展為依歸。經(jīng)過多年的培育和實踐，一切注重實效已貫穿于長慶油田生產(chǎn)經(jīng)營的全過程，并轉(zhuǎn)化為全體員工共同的群體意識、評判標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，成為凝聚員工、激勵員工、推動長慶發(fā)展的綱領(lǐng)和動力。長慶油田企業(yè)文化符合企業(yè)的根本利益，推動了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展?！耙磺凶⒅貙嵭А保瑘猿挚碧揭远嗄蒙虡I(yè)儲量、經(jīng)濟儲量為硬道理；開發(fā)以多打高產(chǎn)井，油氣產(chǎn)量持續(xù)攀升為硬道理；建設(shè)以完成重點工程、重點項目，增強企業(yè)實力為硬道理成為長慶企業(yè)文化的宣言。在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的每一個環(huán)節(jié)，在機關(guān)、基層、井站的每一個崗位，長慶油田都以“一切注重實效”為準(zhǔn)則，以“一切注重實效”來衡量工作，以“一切注重實效”為最終目的?！耙磺凶⒅貙嵭А蓖怀龅氖前l(fā)展，強調(diào)的是“以人為本”，它不僅是長慶企業(yè)文化建設(shè)檢驗的標(biāo)準(zhǔn)，更是長慶企業(yè)文化的靈魂。

二、員工認(rèn)同是企業(yè)文化生命力的基礎(chǔ)

企業(yè)文化作為一項長期性、戰(zhàn)略性的基礎(chǔ)建設(shè)工程，是一個由企業(yè)的核心層精心設(shè)計、管理層積極推進、企業(yè)全體員工在管理實踐中認(rèn)知、認(rèn)同并將其視為準(zhǔn)則而共同遵守貫徹執(zhí)行的過程，是一個循序漸進的養(yǎng)成和實踐的過程，最終體現(xiàn)在員工的自覺行為。如果員工沒有認(rèn)知、認(rèn)同和踐行企業(yè)文化，就等于沒有企業(yè)文化。企業(yè)要通過各種形式的宣傳培訓(xùn)，讓員工明白企業(yè)在提倡什么，追求什么，信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。員工如何融入企業(yè)團隊發(fā)揮作用和實現(xiàn)自我價值，不斷增強員工的集體榮譽感，逐步使員工的價值觀和企業(yè)的價值觀融合為一。

康奈集團總裁鄭秀康說：“只有務(wù)實樸素的企業(yè)文化才能夠被員工所認(rèn)同，才能被社會所承認(rèn)?！薄翱的渭瘓F是由一個小作坊發(fā)展壯大起來的。和許多企業(yè)的發(fā)展歷程一樣，經(jīng)歷過許多挫折，但最終能有今天的成績，主要是得益于我們企業(yè)25年來所積淀形成的企業(yè)文化。”這種企業(yè)文化是支撐康奈發(fā)展的動力，“是一筆十分可觀的精神財富”。

自1990年開始，康奈就率先在溫州制鞋行業(yè)引進了國外先進的機械化制鞋流水線，開創(chuàng)了溫州制鞋行業(yè)走機械化生產(chǎn)道路的先河。設(shè)備先進了，就需要更多高素質(zhì)的員工去掌握，根據(jù)機械化制鞋的實際情況與質(zhì)量要求，公司為此制訂了康奈皮鞋的《質(zhì)量與標(biāo)準(zhǔn)化管理》等多項規(guī)章制度，并且嚴(yán)格予以執(zhí)行，鄭秀康說：“這就是康奈制度文化最初的雛形?！薄艾F(xiàn)在想，如果當(dāng)初沒有這些貼合企業(yè)實際，并且廣為員工認(rèn)可的制度，康奈爭創(chuàng)全國質(zhì)量第一流的目標(biāo)就可能是一句空話?！?5年來，康奈投入上億元資金，陸續(xù)引進了意大利、英國及我國臺灣地區(qū)的先進制鞋設(shè)備，并且成功地完成了鞋樣設(shè)計和關(guān)鍵工序計算機控制星火計劃，同時導(dǎo)入了ERP企業(yè)資源管理系統(tǒng)等。在所有這些技術(shù)裝備投入的同時，康奈對企業(yè)文化的建設(shè)也有了新的認(rèn)識。曾有不少人看到康奈那枚人頭像商標(biāo)，都說那人頭像是鄭秀康。鄭秀康說：“其實那不是我，只不過是一位虛擬的東方人形象?！笨的稳祟^像商標(biāo)伴隨著中高檔定位的康奈優(yōu)質(zhì)皮鞋和“穿康奈、好氣派”的廣告宣傳，于1993年成功地打入了北京、上海等地的各大商場，從此結(jié)束了“本店沒有溫州鞋”的歷史?，F(xiàn)在，他們對這枚商標(biāo)的文化內(nèi)涵又增加了現(xiàn)實意義的元素，叫做“抬起頭誠信做人，埋下頭認(rèn)真做事”，其寓意為每一個康奈人跨出廠門時要昂首挺胸、精神抖擻，要以企業(yè)為榮，要以康奈品牌走向千家萬戶、走向國際市場而感到自豪。與此同時，每位員工走進廠門后要以非常認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度做好自己的工作。商標(biāo)仍是那枚商標(biāo)，可隨著市場形勢的變化，過去的“穿康奈，好氣派”已轉(zhuǎn)變成“舒適源自細(xì)節(jié)”，使康奈品牌的內(nèi)涵有了更高的升華?，F(xiàn)在，康奈商標(biāo)已經(jīng)從國內(nèi)市場走向國際市場，在歐美近20個國家的90家專賣店門口，都能看到這枚寓意溫州鞋業(yè)抬起頭來的形象標(biāo)識。

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為了宣傳企業(yè)文化理念，宣傳企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，調(diào)動廣大員工工作的積極性，康奈成立了企業(yè)文化中心，創(chuàng)辦了《康奈報》、《走進康奈》雜志和康奈網(wǎng)站，以及各種介紹康奈企業(yè)和康奈各類產(chǎn)品的小冊子和光盤。鄭秀康認(rèn)為，企業(yè)文化無須挖盡心思去想外面的奇事怪事，關(guān)鍵是如何結(jié)合實際做一些實實在在的事。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，它做的就是能充分調(diào)動員工的積極性、增加企業(yè)凝聚力的實事?！捌鋵嵕褪寝k一個職工之家，由于貼近員工生活，貼近企業(yè)實際，從而取得了意想不到的效果?！?有人評價康奈的企業(yè)文化太過簡單，但鄭秀康認(rèn)為，只有這種務(wù)實的企業(yè)文化，才能起到團結(jié)人、調(diào)動人、說服人、感動人的目的，“只有務(wù)實樸素的企業(yè)文化才能夠被員工所認(rèn)同，才能被社會所承認(rèn)”。

企業(yè)文化的認(rèn)同，離不開先進典型的核心作用、紐帶作用、激勵作用和行為導(dǎo)向作用。榜樣的力量是無窮的。樹起一個先進典型，就是樹起一面旗幟，就能激發(fā)員工的覺悟，煥發(fā)員工的熱情，給員工以鼓舞和力量。特別是在企業(yè)變革日趨深入，新矛盾、新問題日趨尖銳的關(guān)鍵時期，在員工隊伍出現(xiàn)種種擔(dān)心、疑慮、困惑的復(fù)雜情況下，更需要先進典型從正面去說服人、教育人、引導(dǎo)人、激勵人，以起到“點燃一盞燈，照亮一大片”、“疏通一個理，喚起萬人心”的積極作用。

企業(yè)文化的落地很大程度上取決于員工的認(rèn)同。企業(yè)可以運用以下主要策略，強化員工對企業(yè)文化的認(rèn)同。一是制度建設(shè)。需要為各項文化理念的落實建立一套相應(yīng)的機制，建立考評打分制度，并使結(jié)果直接關(guān)系到各個部門的員工薪酬。長此以往，理念就變成了文化，得以很好的貫徹。二是流程化規(guī)范。當(dāng)在公司里提倡一種理念時，就要把這種理念盡量流程化，讓員工按著此理念所要求的程序去工作。三是企業(yè)文化氛圍營造。環(huán)境熏陶人，營造一種文化氛圍很濃的環(huán)境對企業(yè)文化落地起到很大的作用。四是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要親歷親為。作為一個領(lǐng)導(dǎo)，自己制定的文化理念，一定要在工作中實踐它，給員工起到表率作用。五是塑造企業(yè)英雄人物。通過宣傳體現(xiàn)企業(yè)精神的英雄人物的先進事跡，樹立榜樣，引導(dǎo)員工在企業(yè)文化建設(shè)中取得實效。六是輿論灌輸。通過各種輿論工具和媒介廣泛傳播企業(yè)理念，使企業(yè)理念深入人心，變成有效行動。

三、有力執(zhí)行是企業(yè)文化生命力的保證

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《執(zhí)行》一書的作者拉里和拉姆說：執(zhí)行力不足而產(chǎn)生的“企業(yè)病”在眾多企業(yè)均有體現(xiàn)，具體特征是：內(nèi)部運作效率低下，影響重要領(lǐng)導(dǎo)者對重要工作的關(guān)注和思考；管理和技術(shù)人員能力發(fā)揮不夠，產(chǎn)生依賴思想；部門、車間以及部門之間缺乏順暢溝通，導(dǎo)致有的計劃難以執(zhí)行到位；諸多虎頭蛇尾、雷聲大雨點小的現(xiàn)象，更常常令決策者和管理者力不從心； 制度制定是起草者想如何，而不是應(yīng)該如何，從而造成制度的執(zhí)行先天不足。

執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，在激烈競爭的市場中，一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰執(zhí)行力。就個人而言，執(zhí)行力是把想干的事干成功的能力；對于企業(yè)，則是將長期戰(zhàn)略一步步落實到實處的能力，是企業(yè)組織完成任務(wù)的能力。歸根結(jié)底，執(zhí)行力是企業(yè)培養(yǎng)或形成的一種文化，是企業(yè)賴以生存的一種能力。美國ABB公司董事長巴尼維克曾說過：“一位經(jīng)理人的成功，5％在戰(zhàn)略，95％在執(zhí)行?！眻?zhí)行力就是按質(zhì)按量完成自己所被指定的工作和任務(wù)。簡單的來說，執(zhí)行力就是將人員流程、戰(zhàn)略流程、運營流程合理進行運用，以達到戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)和改進。要提升競爭力，就必須加強執(zhí)行力?？梢哉f，一個企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于執(zhí)行力是否到位。

日本松下幸之助談到對質(zhì)量的執(zhí)行力時說：對于產(chǎn)品質(zhì)量來說，不是100分就是0分，沒有任何的商量。沒有執(zhí)行力就沒有企業(yè)的核心競爭力。執(zhí)行力是企業(yè)的最大內(nèi)耗，將會直接導(dǎo)致在實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)上大打折扣，影響企業(yè)的整體利益。不僅會消耗企業(yè)的大量人才、財力，還會錯過機會，影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。企業(yè)的執(zhí)行力體現(xiàn)在以下幾方面：一是企業(yè)員工和各部門，對于企業(yè)明確賦予的“責(zé)無旁貸”的工作職責(zé)，必須不折不扣地去執(zhí)行。此外，對于一些邊緣性的工作，要主動配合、主動支持、主動承擔(dān)責(zé)任，不能互相推諉。二是執(zhí)行方向不能含糊不清、不能錯誤。在執(zhí)行前，要弄明白執(zhí)行什么、為什么執(zhí)行以及用什么來保障、監(jiān)督執(zhí)行的一系列問題。三是讓合適的人去做合適的事，避免組織機構(gòu)復(fù)雜化帶來的內(nèi)耗，注重執(zhí)行質(zhì)量和效率。同時執(zhí)行需要策略，不是簡單的死搬硬套。要善于找到問題的解決方案，必須充分思考如何完美執(zhí)行、創(chuàng)新執(zhí)行。要加強溝通。只有溝通，才能群策群力，只有溝通，才能使戰(zhàn)略人人皆知、落實到人。四是在執(zhí)行過程中，要隨時監(jiān)督、隨時糾偏，使執(zhí)行做到事半功倍。從執(zhí)行層面上來說，要及時反饋執(zhí)行結(jié)果和提供建議。只有執(zhí)行沒有反饋，執(zhí)信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。行也是不能全面的、務(wù)實的，執(zhí)行的效果如何，執(zhí)行的困難在哪里，下一步如何調(diào)整，都需要在執(zhí)行的過程明確和完善。

要積極營造企業(yè)執(zhí)行力文化，執(zhí)行需要企業(yè)文化的支撐，成功的企業(yè)執(zhí)行力一定是源于一種文化信仰的力量，只有企業(yè)從上到下形成關(guān)注成果，認(rèn)真跟進到位的文化，才能有真正的執(zhí)行力。執(zhí)行文化，就是把執(zhí)行作為所有行為的最高準(zhǔn)則和終極目標(biāo)的文化。所有有利于執(zhí)行的因素都予以充分而科學(xué)地利用，所有不利于執(zhí)行的因素都立即排除，執(zhí)行文化的核心在于轉(zhuǎn)變企業(yè)全體員工的行為。使之能夠切實地把企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)和計劃落實到本職崗位與日常工作中去，執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響企業(yè)所有員工的行為。優(yōu)秀的企業(yè)其內(nèi)部都有一種強烈的執(zhí)行文化。它的團隊目標(biāo)明確、簡潔高效、監(jiān)督有力。他們注重承諾、有責(zé)任心，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。

四、優(yōu)良績效是企業(yè)文化生命力的結(jié)果

蘭德公司、麥肯錫等國際管理咨詢公司研究發(fā)現(xiàn)，凡業(yè)績輝煌的企業(yè)，企業(yè)文化的作用都十分明顯，優(yōu)秀的企業(yè)文化是世界500強得以成功的基石。而有關(guān)研究更是表明，大約30％的經(jīng)濟合作是由于技術(shù)、財務(wù)或者戰(zhàn)略方面出現(xiàn)問題而擱淺；大約70％的失敗是由于文化溝通方面出現(xiàn)問題造成的。一群美國學(xué)者也在一項名為“長青計劃”的研究中得出了一個“4＋2”的企業(yè)成功方程式。其中，企業(yè)必修的四項主要管理實務(wù)是：專注而明確的戰(zhàn)略；毫無暇疵的運營執(zhí)行；績效導(dǎo)向的企業(yè)文化；迅速、彈性、扁平的組織結(jié)構(gòu)。

郭士納改變了IBM的基本價值觀，更重要的是他找到了IBM的企業(yè)文化的魂。他在理智地分析IBM內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，提出了自己的基本假設(shè)，并以此提出了公司新的基本假設(shè)。將IBM的企業(yè)文化回歸到企業(yè)文化的本質(zhì)，并以此整合公司的價值主張、流程變革、商業(yè)模式和內(nèi)部管理。郭士納認(rèn)為：“最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)人會給自己的公司帶來高績效的公司文化”。“作為IBM的領(lǐng)導(dǎo)人，你當(dāng)然需要領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃和具體的項目。但是你的職責(zé)還包括帶領(lǐng)員工、建立工作團隊、并創(chuàng)立高績效的企業(yè)文化”?！皳碛懈呖冃幕墓?，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。所以，新IBM文化的內(nèi)核，就是“高績效文化”。GE信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。前CEO韋爾奇也認(rèn)為：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化。”

IBM新的企業(yè)文化，這就是“力爭取勝（Win）”、“快速執(zhí)行（Execute）”和“團隊精神(Team)”。郭士納不僅提出了IBM新的基本價值體系，而且還提出了IBM企業(yè)文化核心，進而通過建立IBM獨特的PBC（績效承諾），通過價值評價結(jié)果與價值分配的聯(lián)動，以并以此為媒介，迅速和有效地把IBM的核心價值觀，轉(zhuǎn)變?yōu)楸淮蠖鄶?shù)員工所接受的企業(yè)文化，并從根本上改變IBM員工的行為方式和行為結(jié)果。

企業(yè)文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用，最終要通過企業(yè)的價值評價體系、價值分配體系來發(fā)揮其功能。企業(yè)文化歸根結(jié)底是為經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)劣、成敗，需要用績效來檢驗和考核。要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，將崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇作為一個組織的真正“控制手段”。

金威啤酒強調(diào)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性、排他性及客觀、公正、公平、公開性，用數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績激勵的人性化管理代替人情化管理，積極推動管理轉(zhuǎn)型，從而在管理模式上找到了與績效導(dǎo)向型企業(yè)文化的接口。為了構(gòu)建與績效導(dǎo)向相適應(yīng)的組織架構(gòu)，實現(xiàn)扁平化管理。金威先后６次對組織架構(gòu)“動手術(shù)”，將原來的２３個部（室）精簡到９部一中心。根據(jù)構(gòu)建集團管理架構(gòu)、適應(yīng)集團化發(fā)展的需要，對原有的直線職能型架構(gòu)進行徹底變革，實行權(quán)責(zé)劃分、分級管理。集團成為決策中心、投資中心、業(yè)績考核中心、運行監(jiān)控中心，對二級公司行使管理、考核、督辦、監(jiān)察職能。同時，金威還建立了完整人格化的二級公司職能，實行產(chǎn)供銷、人財物的全面負(fù)責(zé)，使之成為成本中心、利潤中心。在設(shè)定績效目標(biāo)時，金威的管理者首先與員工溝通，以使雙方就目標(biāo)達成一致?？冃繕?biāo)制定以后，管理者則幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。金威的績效目標(biāo)往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。由于市場環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)經(jīng)營方針、經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，員工績效目標(biāo)也將隨之變化。所有這些都需要金威管理者通過溝通幫助員工改進業(yè)信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)?？?，提升績效水平。在績效考核結(jié)束后，金威的管理者還要同員工進行溝通，讓員工明晰自己的長處和短處。這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效地發(fā)揮績效管理的激勵作用。

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