第一篇：語言是一種特殊的社會現(xiàn)象

語言是一種特殊的社會現(xiàn)象

語言是一種社會現(xiàn)象，語言的本質(zhì)是它的社會性。同樣，語言不僅是社會現(xiàn)象，它還是一種特殊的社會現(xiàn)象。

一、特殊性

社會現(xiàn)象一般都分為兩大類。一類是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，一類是上層建筑。這是無一例外的。但語言的特殊性就表現(xiàn)在它既不屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也于上層建筑沒有關(guān)系。這兩者的發(fā)展變化都不會從本質(zhì)上影響或改變語言。

經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)是生產(chǎn)關(guān)系的總和。而上層建筑是社會的政治、法律、宗教、藝術(shù)、哲學(xué)的觀點，以及同這些觀念相適應(yīng)的政治、法律等設(shè)施。我們所說語言的“特殊性”，是它作為交際的工具，是為全社會的人服務(wù)的如1949年10月1日中華人民共和國成立，而在此之前的是中華民國時期。無論是舊時期的國民黨統(tǒng)治，還是如今的共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)。雖然他們的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與上層建筑都不相同。但這兩種變化在本質(zhì)上并不影響語言。人們過去說什么樣的話，現(xiàn)在還是會說什么樣的話。

二、全民性

從本質(zhì)上看，語言是人類共同的交際工具。在語言面前，人人完全平等，都有自由使用語言表達(dá)思想的權(quán)利。它是全民性的交際工具，所以不分階級。

語言的產(chǎn)生就在階級出現(xiàn)之前，另外，語言的語音形式和語法結(jié)構(gòu)也沒有階級性。語言是工具，是抽象了規(guī)則，規(guī)則是沒有階級性的。自然，言語也就沒有階級性。二者的關(guān)系：

1、語言是從言語中抽象出來的；

2、言語是語言的結(jié)果；

3、語言是言語的規(guī)則；

4、思想是思維的結(jié)果。用言語表達(dá)的思想有階級性，如毛澤東思想代表的無產(chǎn)階級，以及蔣介石代表的資本主義思想。他們是為不同的人服務(wù)的。為表現(xiàn)思想而出的言語是沒有階級性的。它只是一個工具。思維后的思想才有階級性，但大多數(shù)人以為言語將其表述出來，就錯誤地認(rèn)為言語也是有階級性的。這是不正確的。

三、做工具的不同

眾所周知，生產(chǎn)工具標(biāo)志著社會生產(chǎn)里的發(fā)展水平。而作為交際工具的語言與社會生產(chǎn)力發(fā)展水平?jīng)]有關(guān)系，雖然我們國家目前經(jīng)濟(jì)文化發(fā)達(dá)了，出現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)、路路通等。在這樣的發(fā)展水平下，語言的詞匯也變的豐富起來。但這與語言的先進(jìn)落后是沒有關(guān)系的。從這個角度來看，語言也有其特殊性。

因此，語言是一種特殊的社會現(xiàn)象。

第二篇：陽光,是一種語言

陽光，是一種語言

陽光，公平無私地灑落在每一個人頭上。清晨的陽光明亮而透徹，萬物為之欣喜；雨后的陽光幻化成彩虹，盡情展示世界的美麗；嚴(yán)寒之后的陽光溫暖而舒適，向你訴說著重逢的喜悅、友情的珍貴。陽光會讓你狹窄的生活變得開闊，讓他樂枯寂單調(diào)的日子變得豐富多彩，讓你用浪漫的想象驅(qū)走現(xiàn)實的郁悶。其實，真正的陽光是要用心去感覺的。和陽光對話，你會感受到光明、快樂、溫暖、向上、力量如果你是陽光的朋友，就會有一副紅潤健康的面孔和一窗明亮清朗的心境。

早晨，陽光以一種最透明、最透徹的語言和成長著的樹葉攀談。茂密的葉子，立即興奮得舞動在梢頭，通體明亮，就像黃金鑄打成的一頁頁箔片，炫耀在茂密的枝梢間。而當(dāng)陽光微笑著與大地上的鮮花親密地低語，花朵便赫然昂起頭來，那些蜷縮在一起的憂郁的花瓣，也舒展開了容貌，像一個個洗耳恭聽教誨的耳朵。

瓦藍(lán)的天空，在一絲絲、一縷縷如飄絮般的白云的伴隨下，你從街上走過，你是否留意到如水般的陽光。陽光的普照，有如是在對大眾作演講的演說家，讓人昏昏欲睡。

陽光動聽的聲音，回響在清晨時寂靜的叢林，嚴(yán)寒之后綠意萌動的春天，以及黑夜到來之前宛若油畫的黃昏。這些讓人陷入冥思的時刻，陽光會以動情的語言向你訴說重逢的喜悅，友情的溫暖，哪怕是短暫的離別而產(chǎn)生的憂傷。倘若是雨后的斜陽，彩虹將以那五彩繽紛的美綻放出來赤、橙、黃、綠、青、藍(lán)、紫。從遠(yuǎn)處的山根忽然伸展出來，騰空架起一道亮麗的風(fēng)景線，你的整個身心好像都被從地面輕盈地送往了天空。現(xiàn)實的憂郁會被一種浪漫的想像，如微風(fēng)吹過一樣消解了。

等待陽光與你對話，感受光明、溫暖、一種向上的力量。即使是喁喁私語，那聲音里也沒有卑瑣和陰暗，沒有濕淋淋，怯懦的哀傷。

你得像一個辛勤的園丁，像風(fēng)一樣在白楊樹的枝條上翻動葉子，在光點里把握陽光的語言節(jié)奏；你得像一個樸質(zhì)的農(nóng)夫，把手指插進(jìn)疏松的泥土里，感知陽光溫暖的語言力度。

如果你和陽光是親密搭肩的朋友，那么陽光會給你一副紅潤健康的面孔和一窗明亮如鏡的心境。

陽光，是一種語言，一種親近大自然的語言

第三篇：手語是特殊的語言

手語是特殊的語言

江陰市特殊教育中心校

內(nèi)容提要：手語是否是語言，語言學(xué)家及聾教育工作者至今存在著分歧。有人認(rèn)為手語不具有語音屬性，因而就沒有語言的本質(zhì)屬性，就不是語言；而有的人認(rèn)為手語具有除了語音外的語言所有的功能。本文以馬克思主義唯物辯證法的科學(xué)態(tài)度，考察了手語具有的語言的屬性，認(rèn)為手語是一種特殊的語言，既沒有剝奪手語的語言資格，也不抬高手語的語言地位。手語天生不是語言、只是用的人多了，產(chǎn)生的詞語多了、詞匯豐富了，形成了它特有的特點和規(guī)律，就形成了語言。關(guān)鍵詞： 手語，語言，特殊，聾啞

語言是人類最重要的交際工具，是人類思維的工具，也是社會上傳遞信息的工具，是音義結(jié)合的詞匯和語法的體系。一般意義上的語言，它是一個聽覺符號系統(tǒng)。而手語是用手勢作比量，根據(jù)手勢的變化模擬形象或者音節(jié)以構(gòu)成的一定意思或詞語，它是聽力障礙的人（即聾啞人，以下簡稱為聽障人）互相交際和交流思想的一種手的語言，它是“有聲語言的重要輔助工具”，而對于聽力障礙的人來說，它則是主要的交際工具。手語與語言的差別則主要在于語音這個問題上，而對于手語是否是語言，手語是否取得“語言”的資格，爭論的焦點也就在于是否具有“語音”的屬性,聽障人是否以手勢進(jìn)行思維。語言學(xué)家根據(jù)語言的語音屬性認(rèn)為手語是一個符號，而非語言；而聾教育專家、特殊教育工作者和聽障人本身根據(jù)手語的語言屬性認(rèn)為手語同樣是語言，它是語言的一個分支，是一種特殊的語言形式。然而，手語不能和書面語絕對的對應(yīng)起來，聽障人書面語言要受到手語的限制，不能形成正確的書面語言，雖然手語不能作為完全意義上的語言，但手語所具有的語言的屬性說明，手語應(yīng)該作為語言的類型之一。

一、手語的語言性特征

手語是“人們在聾人環(huán)境中使用手的指式、動作、位置和朝向，配合面部表情、按照一定的語法規(guī)則來表達(dá)特定意思的交際工具”（《中國手語和漢語雙語教育初探》楊軍輝 《中國特殊教育》2002.1第33頁）。它“用手來表達(dá)語言，手形是它的物質(zhì)載體，通過手的形狀、位置、運(yùn)動來傳遞信息”（《手語性質(zhì)分析》 沈玉林《特殊教育研究》1998年第2期）。中國手語在使用中還可以分為手勢漢語(Signed Chinese)和自然手勢（Chinese Sign Language）（《手語性質(zhì)分析》 沈玉林《特殊教育研究》1998年第2期）。手勢漢語是依照漢語的語法規(guī)則，按照手勢與詞的一一對應(yīng)的關(guān)系打出來的，因而它沒有獨立的語法和構(gòu)詞體系，它的語法和構(gòu)詞規(guī)則是從屬于現(xiàn)代漢語的，目前，在教學(xué)中使用的就是這種語言。而自然手語是“聾人之間進(jìn)行交際的語言，其特點是與有聲語言沒有必然的聯(lián)系，不受有聲語言語法規(guī)則的制約”（《兩種不同的手語》哈平安 《中國特殊教育》2002年第3期第35頁），有自己特有的構(gòu)詞規(guī)律和語法規(guī)則。本文所探討的就是指這種自然手語。

（一）手語具有社團(tuán)性、社會性

手語對聽障人來說是最好的語言，是聽障人交流和學(xué)習(xí)知識的手段。每個民族都有他的本族言語，對本族言語蘊(yùn)蓄著強(qiáng)烈的民族感情。聽障人不是一個民族。但生理上的殘缺和感情上的共鳴使他們自然而地形成了一個集團(tuán)。交際手段的需要產(chǎn)生了他們的特殊言語――手勢語。手勢語實際上是聽障人的“民族言語”――社團(tuán)語言，他們對手勢語懷有深厚的“民族”感情。

手語是隨著社會的發(fā)展而發(fā)展的。手語是由勞動產(chǎn)生，是在社會發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，伴隨著語言一起成長，依賴于社會和語言的發(fā)展，同時要受到社會和語言的制約。語言的產(chǎn)生先有口語式的喊叫還是先有手勢式的交流，目前尚有爭論，正如先有雞還是先有蛋。有的人認(rèn)為，人類最初的語言不是有聲的語言，而是手勢語。有聲語言是在手勢語的基礎(chǔ)上形成的。如德國心理學(xué)家馮德(w．N．wundt)認(rèn)為，最古的時候，人們用“手勢語”表達(dá)思想，聲音只用來表達(dá)感情，(《語言學(xué)系列教材 應(yīng)用語言學(xué)》桂詩春(湖南教育出版社 1988年5月第1版))到了后來，人們才用聲音來表達(dá)思想。蘇聯(lián)的語言學(xué)家馬爾(Mapp)也認(rèn)為人類開始時只有“手的語言”，(《語言學(xué)系列教材 應(yīng)用語言學(xué)》桂詩春(湖南教育出版社 1988年5月第1版))后來才被有聲語言代替。正是古代猿人的直立行走、前肢變?yōu)槭?，使得猿人用身勢語進(jìn)行交流成為可能，由于生理上的進(jìn)化和交流的需要，逐漸產(chǎn)生了有聲語言，而作為沒有聲音的聽障人來說，隨著社會的進(jìn)化和語言的發(fā)展，手勢語越來越豐富、規(guī)范，而成為現(xiàn)代獨立的一種語言。自60年代以來，由于歐美兩地對聽障人手語的重視并且正式把它作為語言研究的一個對象，使得手語在歐美國家已經(jīng)作為語言的一個種類而進(jìn)行研究。在歐美，不光是聽障人要學(xué)習(xí)手語，對于接觸聽障人比較多的人來說，他們同樣也在學(xué)習(xí)手語，以便與聽障人更好地交流，更好地為聽障人服務(wù)，促進(jìn)了手語的進(jìn)一步發(fā)展。

手語是約定俗成的產(chǎn)物?！凹s定”的意思品“共同議定”，“俗成”的意思是“大眾中形成的風(fēng)俗習(xí)慣”。當(dāng)然，這里的“共同”最初是由聽障人自己在生活和交流中雙方都能理解的手勢，當(dāng)形成大家都能理解時，則形成了一種默契，在聽障人中形成了一定的習(xí)慣。隨著社會和語言的發(fā)展，由于教育者和研究者的加入，對聽障人手語進(jìn)行歸納、研究和創(chuàng)造，使得手語的詞匯量不斷豐富，手語不斷的規(guī)范化，形成了現(xiàn)在的這種手勢語言。

（二）手語是聽障人交際和思維的主要工具

手語是聽障人之間的交際工具，這是任何人都知道的。這種手語和摩爾所說的“姿勢語言”是不同的?！白藙菡Z言”使人們之間用來暫時的表達(dá)情感、態(tài)度等動作，而作為現(xiàn)代意義的手語則是經(jīng)過了約定俗成的聽障人之間能夠共同使用、相互理解的交際工具，經(jīng)過了研究者和教育者的研究和規(guī)定，用一定的規(guī)律，構(gòu)詞法則，手勢的命名規(guī)范。

聽障人也是能夠思維的。聽障人和常人一樣，生活在人類社會中，有健全的大腦和發(fā)育器官，人們的大腦分左右兩半球，各有專門的分工。他們主要是因為耳聾聽不見別人說話，才學(xué)不會語言。一旦恢復(fù)或獲得了聽覺，聽障人也就可以逐漸學(xué)會說話。其次，大腦是人的一切活動的司令部，人的各種感覺器官由它統(tǒng)一組成一個完整的體系。聽障人不能從聽覺中得到應(yīng)有的信息，但可以通過別的感覺器官得到補(bǔ)償。交際工具分語言的交際工具和身勢等非活言的交際工具，聽障人既然得不到語言的交際工具就發(fā)展非語言的交際工具，從視覺、感覺等去接收常人用聽覺得到的信息。聽障人視覺很靈，通常用手勢來表達(dá)意思。第三，“眼觀六面耳聽八方”，聽覺獲得信息的可能性比視覺大得多，通過視覺的交際，效果究竟不如有聲語言，這不能不給聽障人思維能力的發(fā)展帶來影響。

人無論是說出言語或領(lǐng)會別人的言語，都離不開思維活動，沒有言語，也就沒有思維。聽障人用手勢語交談，海闊天空，引經(jīng)據(jù)典，有思想感覺的傾瀉，也有不同觀點劇烈爭論。沒有思維活動，這些豐富、活潑的具有邏輯性的言語豈非無本之木，無源之水？聽障人思維是否通過手語進(jìn)行思維的，這還有待于科學(xué)家的進(jìn)一步研究。但毋容置疑的是，手語是聽障人進(jìn)行思維的工具之一。當(dāng)聽障人進(jìn)行思考的時候，往往會自然的掰動他的手指，例如在想一件事情的時候，他會把事情的經(jīng)過輕輕的用手語演示出來。聾啞學(xué)生在默讀或朗讀課文時，除老師禁止使用手語外，學(xué)生一般都要使用手語。在進(jìn)行數(shù)學(xué)計算時，筆者曾對班級的１３名學(xué)生進(jìn)行測試，例如：356+678這個算式，２名學(xué)生能直接算出答案，６名學(xué)生先列出數(shù)式，然后再用手勢在豎式下方比劃，先寫４，在打出進(jìn)１的手勢，然后打出１２＋１，寫上３，如此寫出答案。４名學(xué)生則完全用手勢將各個位上的數(shù)字全部打出，按照進(jìn)位法則寫出答案。１名弱智學(xué)生則完全把數(shù)字一個一個的數(shù)出來相加。手勢語可幫助聾兒將內(nèi)部言語轉(zhuǎn)化為外部言語。如教聾兒學(xué)習(xí)“貓”一詞，過程是理解詞語、模仿發(fā)音、表達(dá)詞語，手語可以幫助聾兒區(qū)分“貓”和其它動物的特征，從而記憶“貓”的表達(dá)形式，是幫助聾兒進(jìn)行思維活動的有利手段。

不可否認(rèn)，文字、具體的事物都能成為聽障人思維的工具，但顯然，手勢應(yīng)當(dāng)是聽障人思維的工具之一?？梢?，手語能幫助聽障人積極地思維，沒有脫離思維的語言。聽障人在沒有掌握有聲語言之前，自然的手勢是他與人交流的語言，同時通過自然手勢語及體態(tài)語促進(jìn)了聽障人的思維的發(fā)展。

（三）手語具有一定的規(guī)律性

手勢的起源是和人類社會一起產(chǎn)生的，而把手勢作為一種語言，它的產(chǎn)生和發(fā)展是則和聾啞教育同步的。在沒有聾啞學(xué)校之前，社會的個體的簡單的形象根本不稱為手勢語。聾教育的發(fā)展，教學(xué)上的需要和聽障人彼此的需要，使手勢語的詞匯逐漸增加并形成它的言語規(guī)律，進(jìn)而形成了一種語言。

長期以來，國內(nèi)外一些聾教育工作者一直關(guān)注手語，開展了理論性和應(yīng)用性的研究，發(fā)表了論文、專著。從手語的形式和內(nèi)容等方面證明手語的語言價值和地位，從手語構(gòu)成的表意法（摩狀、會意、指示、借代、綜合等）、構(gòu)詞法（詞根、詞綴）、造句法（所謂“倒裝句”、“省略句”）三方面作了初步分類、歸納、整理，認(rèn)識了手語的結(jié)構(gòu)體系。

中國手語采用表意法來表達(dá)詞的意義，沈玉林在《中國手語與美國手語表意法比較分析》（《特殊教育研究》1998.4）中把中國手語歸納為五種表意方法，即摩狀、會意、指示、借代、綜合。摩狀是用手語直接模仿事物所具有的明顯的外觀形狀，例如“床、桌子、椅子”等；會意是將一些不宜于直接模仿的或比較抽象的事物，采用與這類相關(guān)聯(lián)的事物來間接的表達(dá)該詞的意義。如“牛奶、表揚(yáng)、自來水”等；指示就是用手指直接指點（指向）所表達(dá)的事物，例如人體器官、方位、人稱等。借代就是直接借用有聲語言的語音或字形，用拼打指語或模仿字形、書空字形等的方法來表達(dá)詞的意義。如“之、山、細(xì)”等。

上海教育學(xué)院蔡浩中在《簡論聾人手勢語的構(gòu)成要素》（《現(xiàn)代特殊教育》1994.1第11頁）中認(rèn)為手語詞類有名詞、代詞、動詞、形容詞、數(shù)詞、副詞、連詞、介詞、助詞等，但不用量詞，沒有嘆詞，而且詞的兼類現(xiàn)象較多，手語句子有主、謂、賓、定、狀、補(bǔ)等句子成分，有主謂、主動賓、主動補(bǔ)等句子的結(jié)構(gòu)，有賓語前置、定語倒置、狀語倒置、省略介詞等常見特點。手語的詞根和詞綴是不同于漢語的，手語的詞根和詞綴是根據(jù)手的形狀來產(chǎn)生的。“必須具有相同的特征，或是相關(guān)的事物，才能使用前綴和詞根”（《手語――聾啞人的語言》趙錫安 第169頁）如“好”這個詞根，就可以派生出“首長”、“領(lǐng)導(dǎo)”、“教師”等詞匯。用“房屋”作詞根，可以派生出如“禮堂”、“教室”、“少年宮”等。

1993年，《現(xiàn)代特殊教育》編輯部主編沈玉林先生在它的《中國手語語素分析》中運(yùn)用切分法，對手語的最小單位進(jìn)行分析，找到了手語中最小的、有意義的構(gòu)詞單位――手語語素，并將手語與漢語在構(gòu)詞方法上進(jìn)行比較，找出它們在語素構(gòu)成方面的區(qū)別，證明了各有自己的構(gòu)詞規(guī)律(《特殊教育研究》 1993.1)。手語語素有自己獨特的特點，在構(gòu)詞方面與漢語詞沒有必然的對應(yīng)規(guī)律,例如詞語“冰”，漢語詞只有１個、而手語語素是2個，一個是塊，一個是冷的手勢，表示冷的塊狀物體，這樣就由兩個手勢組成?！胺课荨睗h語是用了兩個語素，而手語直接用手搭成房屋的樣子，用了一個語素。如果否定手語語素的特點、機(jī)械地摹仿漢語構(gòu)詞方式，結(jié)果只能使聾人無法理解和接受。

法籍華人語言學(xué)家游順釗先生在1983年提出了“視覺語言學(xué)”，并將手語納入語言學(xué)的范疇進(jìn)行研究，取得了重大的成果。他對當(dāng)今語言學(xué)界的研究情況有自己的看法。他認(rèn)為，人類的語言現(xiàn)象，是一種涉及許多方面和眾多領(lǐng)域的復(fù)雜的社會、生理現(xiàn)象，然而歷來的語言研究，過分偏重聽覺方面，只顧舌頭和耳朵，忽略了視覺方面，不顧眼睛和雙手。他覺得這種偏頗給語言研究的深入造成了障礙。發(fā)掘手語材料以促進(jìn)和更新語言理論的研究。正因為這樣，他決定獨辟路徑，全力投入手語的研究。經(jīng)過幾年的醞釀和幾年的調(diào)查，他的看法日趨成熟，進(jìn)于1983年正式提出了視覺語言學(xué)的理論框架。從游順釗的研究中發(fā)現(xiàn)，手語與口語確實存在著一系列平行現(xiàn)象，手語(尤其是自然手語)的資料不僅可以，而且完全應(yīng)當(dāng)引入到語言學(xué)的研究中來。

二、文獻(xiàn)資料表明，手語應(yīng)當(dāng)屬于語言的范疇

（一）關(guān)于語言是否起源于手勢，目前尚有爭論。但無可否認(rèn)，手語對于語言的形成是有一定的作用的。百科全書派的剛迪額克(condiHac)認(rèn)為人類最初之所以有語言，是由于感情沖動而發(fā)出各種喊叫，并伴以各種手勢，后來這些喊叫變成指稱各種事物的聲音，就成為了語言。(《論語言的起源》)德國的心理學(xué)家溫德曾經(jīng)在他的一些著作里詳細(xì)地論述手勢語的理論。他在《民族心理學(xué)》里認(rèn)為人類的語言是從人類一些有表達(dá)性的身體姿勢發(fā)展而來的，這種姿勢或活動就是一種原始的身勢語。俄國的語言學(xué)家阿弗夏尼柯—庫利可夫斯基也主張人類語言起源于手勢語的理論。他斷言人類在幾萬年的歲月中只靠手勢說話，有聲語言是以后才有的。馬爾也有類似的見解。（高名凱 , 《語言論》 , 第354頁）當(dāng)然，這些觀點遭到了一定程度的批判，筆者無意肯定這些觀點，但從這些觀點中也可以找到一些合理性的因素，那就是手語在語言的發(fā)展過程中起到了一定程度的作用。

（二）許多語言學(xué)論著已將手語或者身勢語作為語言研究的對象。我國聾人教育專家趙錫安先生在1989年提出了“手語是聾啞人的語言”（《手語－－聾啞人的語言》）。法籍華人語言學(xué)家游順釗先生更在“視覺語言學(xué)”的范疇對手語進(jìn)行了研究，把手語作為語言研究的對象。愛德華·薩丕爾在他的《語言論――言語研究導(dǎo)論》中肯定了身勢語在語言中的作用。許多語言學(xué)家或語言學(xué)專著僅僅將身勢語作為情感交流的普通的手勢作為語言的補(bǔ)充，卻很少涉及已經(jīng)成為聽障人交際工具的手語，既然身勢語已經(jīng)成為語言的組成部分，那作為聽障人交際工具的手語理應(yīng)成為語言的一種形式。

（三）對于斯大林有關(guān)語言問題的兩句話的爭論。

（１）“語言的語法結(jié)構(gòu)和基本詞匯是語言的基礎(chǔ)、是語言特征的本質(zhì)”（斯大林：《馬克思主義與語言問題》，人民出版社，1953年），這句話體現(xiàn)了語言的本質(zhì)特征是語言應(yīng)該具有一定的語法結(jié)構(gòu)和基本詞匯，這兩個特征，手語基本具有，手語專家、聾教育專家經(jīng)過研究、論證，上述手語的語言學(xué)特征表明，手語具有它特定的構(gòu)詞規(guī)律，句法結(jié)構(gòu)，由此說明，手語應(yīng)當(dāng)成為語言的一部分。

（２）“由于所謂的手勢語言極端貧乏和有限，他（手勢語 筆者注）在這方面是微不足道的。其實這不是語言??”（斯大林：《馬克思主義與語言問題》，人民出版社，1953年），許多人以此為據(jù)，說明手勢語不是語言。手勢成為交際工具的語言也正是這樣，斯大林只是將手語對于語言的界定僅僅局限在手語所表達(dá)的“量”上，即“貧乏”“有限”，在當(dāng)時的情況下，在手語的研究、教育還不甚發(fā)達(dá)的昨天，應(yīng)該是正確的。而在今天，隨著教育和研究的發(fā)展，隨著社會的不斷進(jìn)步，手勢語言已經(jīng)極端豐富，手語研究已經(jīng)非常深入，現(xiàn)在的手語詞匯量已經(jīng)不是斯大林那個時代的詞匯量，而且，現(xiàn)代的手語還在不斷的豐富和創(chuàng)造中，毋庸諱言，手語即使不在今天，就是在手語更加豐富的明天，必將成為一門語言。因此說，手語天生不是語言，最初只是言語交流的工具，只是用的人多了，產(chǎn)生的詞語多了、詞匯豐富了，形成了它特有的特點和規(guī)律，就變成了語言。

凡是言語所需要具備的各種職能，如符號固定職能，概括職能，交流職能，翻譯職能等等。手勢語基本上都具備著。所不同的，手勢語沒有聲音，是無聲的言語。每種語言者有其共性又容許有其特殊性。手勢語具備語言職能的共性，又有適應(yīng)聽障人生理殘缺需要的無聲的特殊性。它和漢語、日語、英語、德語等都是語言，民族語言的一種，不承認(rèn)手勢是語言，不但影響聽障人工作的深入開展，而且影響聽障人的感情，影響健全人與聽障人的團(tuán)結(jié)。因此，我們必須用馬克思主義的科學(xué)態(tài)度來認(rèn)識手語，認(rèn)識手語的價值和作用，認(rèn)識和研究手語的規(guī)律，促進(jìn)手語進(jìn)一步的規(guī)范化發(fā)展，使其在我們的聾教育中起到更大的作用。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：人力資源是一種特殊的資源

人力資源是一種特殊的資源，它有自己的特性，是客觀存在的；而人力資源管理，則強(qiáng)調(diào)人為核心，盡可能合理高效的利用人力資源，供企業(yè)/國家/人類服務(wù)。假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，依據(jù)這些需求對其進(jìn)行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認(rèn)為人人都有自我發(fā)展、自我實現(xiàn)、求上進(jìn)、求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識經(jīng)濟(jì)即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當(dāng)然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標(biāo)放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長和自我實現(xiàn)的需要上。在人事管理中，企業(yè)對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節(jié)約為目標(biāo)；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進(jìn)行開發(fā)和控制。成本是為實現(xiàn)目標(biāo)而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會給員工帶來了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標(biāo)的主動培訓(xùn)。因為人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開拓?？傊瑥娜耸鹿芾淼饺肆Y源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。

在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，“我國企業(yè)法人單位302.6萬個（不含2377萬個個體工商戶），中小企業(yè)占全部企業(yè)的99%以上，其中民營中小企業(yè)占90%以上。據(jù)統(tǒng)計，我國國內(nèi)生產(chǎn)總值的45%、出口總量的54%、稅收的38.7%是由民營中小企業(yè)貢獻(xiàn)的。”民營企業(yè)作為非公有制經(jīng)濟(jì)主體發(fā)揮著重要的作用，但由于其長期一直處于傳統(tǒng)的管理模式，忽視了科學(xué)規(guī)范的管理，特別是人力資源管理問題，嚴(yán)重地影響了

民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，采取有效的措施來加強(qiáng)我國中小型民營企業(yè)人力資源管理問題具有十分重要現(xiàn)實意義。

一、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，民營企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模有了一定程度的擴(kuò)大。同時，中小型民營企業(yè)的內(nèi)在條件也隨之在發(fā)生變化。如蘇州的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式是以外資企業(yè)為主導(dǎo)的外向型經(jīng)濟(jì)。雖然民營企業(yè)在蘇州的發(fā)展極為迅速，但由于起步較晚，在技術(shù)、資本、人才等方面發(fā)展都存在著不同程度的障礙。特別是民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀對民營企業(yè)發(fā)展有著明顯的制約作用。又如浙江民營企業(yè)，浙江省工商局局長鄭字民說，浙江每天有240家民營企業(yè)注冊設(shè)立，同時，每天也有130家企業(yè)注銷關(guān)閉，曇花一現(xiàn)成為許多民營企業(yè)最終的命運(yùn)。再如河南省民營企業(yè)人力資源管理問題，根據(jù)2005年l1月份河南省中小企服務(wù)局對河南省民營企業(yè)管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷可知，“就制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源是什么這一問題，50%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是融資；40%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是產(chǎn)品銷售市場；30%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)是市場開拓；只有10%的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是人才和提高內(nèi)部人力資源?！币虼?，對提高民營企業(yè)的人力資源管理水平，具有特別重要的現(xiàn)實意義。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題對于我國民營企業(yè)發(fā)展影響重大影響的是企業(yè)自身的機(jī)制和管理，而當(dāng)中人力資源管理的問題至關(guān)重要。民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，企業(yè)主普遍是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，且在做決策管理時，基本上是對私人利益或少數(shù)投資者對負(fù)責(zé)即可。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期這種管理模式——家長式發(fā)展是比較好的，但隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大的時候，該管理模式便會產(chǎn)生一系列的問題，如容易造成決策的盲目，管理的混亂，權(quán)力的濫用等。

（一）企業(yè)家的素質(zhì)問題民營企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會大大地影響人力資源的發(fā)展。目前，我國民營業(yè)主中，除了一小部分集團(tuán)式發(fā)展的企業(yè)主及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)主人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)主普遍存在著素質(zhì)偏低的問題。他們主要有過去體制外的邊緣人士、農(nóng)民、個體戶、打工者、國營企業(yè)下海者?？梢钥闯?，這些企業(yè)主自身素質(zhì)不高，沒有什么管理、營銷、資本運(yùn)營的知識，只是靠著自身片面的豐富經(jīng)驗來經(jīng)營企業(yè)。然而自身經(jīng)驗又導(dǎo)致了家族式管理的觀念，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的規(guī)模小，憑借個人能力和機(jī)遇的確可能獲得成功，但是企業(yè)規(guī)模發(fā)展一旦壯大，在市場競爭的日益激烈下，家族式管理的弊端就成為了企業(yè)人力資源管理的障礙。民營企業(yè)對于“外來人才”信任度低，特別在關(guān)鍵崗位上往往安排自己人。即使是關(guān)鍵崗位上安排了“外來人”，也根本不知道如何去授權(quán)，難以突破以往經(jīng)驗。

（二）缺乏人力的資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、人力資源觀念淡薄。第一，由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，視人為成本，當(dāng)作“機(jī)器”傳統(tǒng)管理觀念在大多數(shù)民營企業(yè)中沒有被擺脫，其管理的形式和目的是“控制人”。他們只注重人力資源管理的結(jié)果而非過程，注重員工近期的工作的適應(yīng)而不重視員工潛能的開發(fā)。第二，人力資源部門定位偏低。一是認(rèn)為人力資源部門的工作就是招聘人員、管理檔案、發(fā)放工資。二是專職人力資源管理人員配置很少，他們看到的是人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。大多數(shù)員工未受過專業(yè)訓(xùn)練，“平均每112名員工才配置1名人力資源管理人員，其中只有39%的人員受過專業(yè)訓(xùn)練?！薄霸谡憬〉墓こ碳夹g(shù)人員中，大約有70%分布在大中型國有以及外資工業(yè)企業(yè)中，而占全省GDP三分之二的民營企業(yè)擁有工程技術(shù)人員卻不到30%?！?/p>

2、酬薪管理誤區(qū)。企業(yè)為了提升業(yè)績，認(rèn)為在物質(zhì)上的獎懲是最佳的選擇，而忽略了對員工的精神激勵。在民營企業(yè)中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的方法，這種方法既簡單又靈活。這種

管理方法在企業(yè)發(fā)展初期沒有太大的障礙，但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工特別是技術(shù)人員來說，報酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。因此，必須根據(jù)現(xiàn)實的狀況，將原有的薪酬體系做出相應(yīng)的調(diào)整。目前在民營企業(yè)中，還出現(xiàn)一些更離譜的情況，“有些企業(yè)對職工進(jìn)行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任?！薄坝行┢髽I(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金?！边@些情況最終將導(dǎo)致企業(yè)的混亂，失去在員工心目中合理公平的原則。

3、人員流失與控制問題。企業(yè)的發(fā)展需要相對穩(wěn)定的人才，如果人才流動過于頻繁將會大大地影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營及管理秩序。很多企業(yè)認(rèn)為員工是現(xiàn)招現(xiàn)有，根本不在乎員工的高流失率，而他們并沒有意識到員工的流失，不僅會帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，還帶走了客戶，造成企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)損失。員工年齡基本在45歲以下的人員在公司服務(wù)年限較短；88%左右的員工服務(wù)時間在5年以內(nèi)。

4、企業(yè)文化的“真空”。民營企業(yè)文化是民營企業(yè)創(chuàng)造競爭力的最重要的管理平臺。20世紀(jì)80年代，美國哈佛大學(xué)教授T.狄爾和管理顧問A.肯尼迪合著的《公司文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書中認(rèn)為，每個企業(yè)都有一種文化，它潛移默化地對企業(yè)生產(chǎn)重要作用，從企業(yè)決策到員工的行為舉止等受企業(yè)文化的影響；成功的企業(yè)必定有繁榮的企業(yè)文化，如企業(yè)有明確的經(jīng)營哲學(xué)，員工有共同的價值觀念，并有各種用來渲染和強(qiáng)化這些文化內(nèi)容的禮儀和習(xí)俗。又如我國聯(lián)想集團(tuán)柳傳志先生所講的：管理是房屋，企業(yè)文化是地基。對大多數(shù)民營企業(yè)而言，有些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化太虛，根本不受重視；有些則認(rèn)為自己已經(jīng)有了“優(yōu)秀”的企業(yè)文化，而所認(rèn)為的“優(yōu)秀”企業(yè)文化就是宣傳標(biāo)語與口號。由于企業(yè)文化的缺乏，也就弱化了員工的凝聚力和創(chuàng)造力，以及企業(yè)全體員工共有的價值觀念和行為準(zhǔn)則，其實，企業(yè)文化建設(shè)需要時間的投入，需要貫穿于人力資源管理的全過程。

三、民營企業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的對策

（一）政府責(zé)任應(yīng)采取的對策

1、地方政府應(yīng)當(dāng)通過定期宣

傳人力資源管理先進(jìn)理念，并且針對企業(yè)人力資源管理從業(yè)者進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。

2、進(jìn)一步完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。

3、保護(hù)民營企業(yè)與員工雙方的合法權(quán)益，將民營企業(yè)的發(fā)展納入法制規(guī)范的軌道上來，為民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供良好的環(huán)境。

4、輔導(dǎo)民營企業(yè)進(jìn)行與國有企業(yè)一樣的體制改革，讓企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，實行制度化的管理，盡可能地進(jìn)行股份制改造，脫離原來的“家族式管理”，為人力資源管理創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

（二）樹立人本管理理念，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化人本管理是管理中的首要基礎(chǔ)。人是企業(yè)最寶貴的資源，按照美國心理學(xué)專家馬斯洛的需要層次論，人的需要分為五個層次：一是生理的需要，二是安全的需要，三是友愛與歸屬的需要，四是尊重的需要，五是自我實現(xiàn)的需要。深入了解員工需要的是什么，然后給予員工，再做出相關(guān)的政策，甚至通過培養(yǎng)和激勵骨干力量來帶動企業(yè)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。形成一種理解人、尊重人、重視人的企業(yè)文化氛圍，使整個企業(yè)的人員素質(zhì)、工作效率和業(yè)績不斷地向上攀升。

（三）完善管理機(jī)制，切實重視人才根據(jù)專家研究，“人才流動因素占第一位的是個人上升的空間，占21.2%的比例，第二位是領(lǐng)導(dǎo)同事的性格和團(tuán)隊氣氛，這因素占20.5%的比例，薪資報酬這物質(zhì)待遇位居第四，僅占14.4%的比例?！?/p>

1、衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)是品德、知識、能力和業(yè)績。而不能僅僅依靠學(xué)歷、職稱、資歷、身份來獲取人才。由于“家族式”問題沒有完全消失，大多數(shù)民營企業(yè)依然是任人唯親，排斥外來人員，據(jù)調(diào)查，許多高科技人才和管理人才在民營企業(yè)中得不到應(yīng)有的地位和尊重。

2、根據(jù)

每個人的專長、愛好，合理地利用人才，正如清人顧嗣協(xié)所寫的一首詩《雜興》：“駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舌長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎勿多苛求?！?/p>

3、根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，且開展相關(guān)的培訓(xùn)計劃，讓員工有更加明確的發(fā)展方向。

上觀察，要研究我國基本國情、國力，反映一定時期內(nèi)全部人力資源的實際利用情況，其重要指標(biāo)之一就是從業(yè)人員。從業(yè)人員包括長期從事一定社會勞動、并取得勞動報酬或經(jīng)營收入的全部勞動著。《城鎮(zhèn)勞動力調(diào)查制度》規(guī)定，城鎮(zhèn)16周歲以上，具有勞動能力并符合以下條件之一的人員列為從業(yè)（或就業(yè)）人員：（1）為取得勞動報酬或經(jīng)營盈利，在調(diào)查周內(nèi)實際從事一小時及以上的勞動；（2）由于學(xué)習(xí)、休假等原因，在調(diào)查周內(nèi)暫時處于未工作狀態(tài)，但有工作單位或場所。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)對無形資源依賴程度增強(qiáng)，對于最主要的一種知識載體——人力資源的重視程度也日漸提高，人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要。但是，在這種趨勢下，我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀卻不容樂觀。因此，培育人力資源管理思維，建立符合知識經(jīng)濟(jì)時代需要的企業(yè)人力資源管理體系，使企業(yè)形成以人力資源部門為軸心的統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)體系，具有特別重要的意義。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢，戰(zhàn)略規(guī)劃和合理的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是十分重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)，如果不清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，人力資源管理就變得毫無意義。目前一些優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)走出了傳統(tǒng)人事管理的樊籬，而進(jìn)入到人力資源管理階段。不過，從整體狀況看，我國大多數(shù)企業(yè)還停留在人事管理階段，距離現(xiàn)代人力資源管理還有很大差距，因此探討如何構(gòu)建我國合理的人力資源管理結(jié)構(gòu)就顯得尤為重要。當(dāng)前我國人力資源管理的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在：1.人力資源管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略。現(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能以及角色上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的行動，是一種被動式的反應(yīng)，根本無法指導(dǎo)實踐。2.人力資源管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人力資源管理，大家往往就同人事部門聯(lián)系到一起。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人力資源管理的作用很難真正發(fā)揮出來。在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時，人力資源管理更多的是事后反應(yīng)而非事前反應(yīng)。3.人力資源管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時，對于大專以上學(xué)歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實施了，就萬事大吉了?？己耸俏覈髽I(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來干什么，考核成了“認(rèn)認(rèn)真真地走形式”。

二、企業(yè)人力資源管理的任務(wù)1.平衡人力資源。人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。人力資源是活的有思想的生命體，具有能動性，不像物質(zhì)生產(chǎn)要素那樣，完全被動的任由人們擺布。市場經(jīng)濟(jì)大潮中，人力資源的流動性增強(qiáng)，成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)之一，是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，通過招聘、引進(jìn)、調(diào)動等方法，吸收新員工，不斷形成和補(bǔ)充企業(yè)人力資源，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供充足、合格的人力資源。2.調(diào)配人力資源。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，勞動力的供給與需求主要通過市場來實現(xiàn)。作為勞動需求方的企業(yè)，有權(quán)依據(jù)自己生產(chǎn)經(jīng)營的需要及員工能力和工作表現(xiàn)，吸納和釋放勞動力。對于勞動力在企業(yè)內(nèi)外之間的這種流動，企業(yè)需要做好組織、管理和調(diào)配工作。3.教育和培訓(xùn)人

力資源。主要任務(wù)是增大企業(yè)人力資本存量。任何一個人，并非天生就能作為人力資源發(fā)揮作用，教育是形成人力資源，使之具有勞動能力的決定因素。當(dāng)一個人進(jìn)入職業(yè)空間后，為適應(yīng)工作要求，適應(yīng)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，掌握最新知識和技能，就需要企業(yè)不斷進(jìn)行再培訓(xùn)、再教育等人力資本投資。4.調(diào)節(jié)企業(yè)人際關(guān)系。人力資源管理實質(zhì)是調(diào)節(jié)人與事、人與人的關(guān)系。調(diào)整、理順企業(yè)人際關(guān)系，是企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)性任務(wù)。在諸多關(guān)系中，以企業(yè)與員工的勞動關(guān)系最為重要，這是決定企業(yè)存在的根本，是企業(yè)中牽動全局的最基本的關(guān)系，要調(diào)適好企業(yè)的勞動關(guān)系，充分調(diào)動方方面面的積極性，使大家團(tuán)結(jié)一心，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力奮斗。

三、如何建立合理的企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)并非自發(fā)形成，是企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求和自身工作的需要，能動地對本企業(yè)人力資源要素的質(zhì)和量進(jìn)行配置的結(jié)果。因此，人力資源結(jié)構(gòu)說到底是人力資源配置問題。其合理與否，必須視經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及其人力資源要素運(yùn)用情況來考察。具體講主要有三個方面：第一，企業(yè)人員各就各位，各司其職，不存在任何形式的閑散冗員，企業(yè)員工勞動積極性高漲，每名員工的作用得以充分發(fā)揮；第二，企業(yè)各項工作和活動很好的配合與銜接，整個生產(chǎn)工藝流程和經(jīng)濟(jì)工作有條不紊地順利運(yùn)轉(zhuǎn)，沒有因為人力資源配置結(jié)構(gòu)不當(dāng)而導(dǎo)致工序流程中斷乃至破壞的現(xiàn)象發(fā)生；第三，企業(yè)各項目標(biāo)得以順利實現(xiàn)，既取得很好的經(jīng)濟(jì)效益，又保證使人力資源個人利益得以實現(xiàn)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)是人力資源配置的結(jié)果，是一定時間內(nèi)相對靜止的某種狀態(tài)。所以，其合理性也是相對一定時間而言的。事實上，合理的人力資源結(jié)構(gòu)形成于人力資源配置和使用過程中，在動態(tài)過程中一旦形成，并非一勞永逸，而是隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作的不斷變化，原有的相對合理的結(jié)構(gòu)會被打破，逐漸形成新的合理結(jié)構(gòu)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在動態(tài)之中加強(qiáng)人力資源管理，不斷形成和保持合理的人力資源結(jié)構(gòu)。1.根據(jù)企業(yè)既定的經(jīng)營目標(biāo)、任務(wù)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的需要，做好人力資源與物質(zhì)資源要素在質(zhì)和量的比例上的組合配置，做好人力資源在年齡、性別、文化程度、專業(yè)技能等方面的組合配置，形成一個與企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展相適應(yīng)的合理的人力資源結(jié)構(gòu)。在確立和奠定企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)之時，一定注意不可整齊劃一，追求某一固定比例，或者盲目的與他人相比，一定要根據(jù)企業(yè)實際情況和需要進(jìn)行配置。2.合理的人力資源結(jié)構(gòu)形成之后，一般情況下，總是相對穩(wěn)定一段時間。誠然它會因種種緣故發(fā)生某些微小、局部的變化，但合理的人力資源結(jié)構(gòu)一旦形成，總是相對穩(wěn)定的。平時需要通過招聘、晉升、調(diào)動、培訓(xùn)等方法，隨時調(diào)整和解決好人力資源結(jié)構(gòu)方面出現(xiàn)的問題，以保持人力資源結(jié)構(gòu)的平衡與合理。3.當(dāng)企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)和工作情況有較大變化時，必須及時在質(zhì)和量上重新布局配置，較大范圍甚至全面調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，使之與變化了的新情況相適應(yīng)，形成新的合理的人力資源結(jié)構(gòu)。比如，新日鐵在20世紀(jì)70年代至80年代中期，經(jīng)歷了由繁華到衰退的巨大變化。70年代后期，鋼鐵產(chǎn)量下滑，銷售額與純利潤連年下降，市場占有率大幅度下降。于是，新日鐵實施徹底改革，首先是大規(guī)模裁員，其次是開辟新領(lǐng)域，建立新日鐵企業(yè)集團(tuán)，由原單一的鋼鐵企業(yè)向“重工業(yè)工程技術(shù)綜合公司”轉(zhuǎn)變。面對如此巨大變化，企業(yè)及時地對人力資源作重新配置，全面調(diào)整，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)全新布局，從而達(dá)到了新的平衡狀態(tài)。4.以人力資源部門為軸心，構(gòu)建內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)體系。人力資源管理的基本理念所強(qiáng)調(diào)的是將企業(yè)的員工作為一種最活躍、最具動力的可開發(fā)的資源來對待，公司的所有管理者都應(yīng)采取積極的態(tài)度、科學(xué)的方法來開發(fā)、經(jīng)營、管理它。我們可以靠一套好的生產(chǎn)管理系統(tǒng)、財務(wù)管理系統(tǒng)將供銷、財力資源管理得很有效，但人力資源不同于其他資源，它是很難測量和評估的，但又是最具挖掘潛力的，因此在對人力資源進(jìn)行開發(fā)管理時需要“法治加人治”，既要有科學(xué)的人力資源管理政策、制度、方法，又需要包括總經(jīng)理和各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。只有當(dāng)人力資源管理不被看作僅僅是特定職能部門的責(zé)任時，內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)和中心目的才能凸現(xiàn)出來。若沒有一個處于中心地位的理念，或是沒有一個戰(zhàn)略的觀點，人力資源管理就很可能還是一系列獨立的行為，繼續(xù)沿著傳統(tǒng)的道路行進(jìn)?？偠灾?，民營企業(yè)人力資源管理的改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工作，必須深入分析其面臨所存在的情況，不斷改善企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，把握身邊的人才和獲取企業(yè)所需的人才，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實現(xiàn)民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源當(dāng)之無愧地成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。今天，幾乎沒有哪個企業(yè)會否認(rèn)人力資源管理的重要性，因此，重視人力資源管理工作，建立合理的企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，提高人力資源管理水平，是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)競爭力、實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必然選擇

第五篇：人生價值是一種特殊的價值

人生價值是一種特殊的價值，是人的生活實踐對社會和個人所具有的作用和意義。它內(nèi)在地包含了自身價值和社會價值兩個方面。人生的社會價值，是個體人生活動對社會、他人所具有的價值。自身價值，是個體個人生活動對自己的上和發(fā)展所具有的價值，人生價值的實現(xiàn)受到社會條件和個人主觀條件的作用。

對于當(dāng)代大學(xué)生，當(dāng)前我國社會的發(fā)展為其提供了廣闊的實現(xiàn)人生價值的舞臺，文明的進(jìn)步也為人們創(chuàng)造了有價值的人生提供了更高的要求。而青年大學(xué)生要想有效實現(xiàn)人生價值，其自身的主觀條件是占重要地位的。

總的來說，對于當(dāng)時大學(xué)生，其實現(xiàn)人生價值的主觀條件是：確立科學(xué)的人生價值目標(biāo)，提高科學(xué)文化素質(zhì)和實踐能力，具備良好的身心素質(zhì)等。

要實現(xiàn)人生價值，首先要確立人生價值目標(biāo)，即明確價值取向，據(jù)有關(guān)資料顯示，從整體上看當(dāng)代大學(xué)生多種價值取向并存，從個體上看，多數(shù)大學(xué)生尚未形成完整和穩(wěn)定的人生價值觀，但已具有鮮明的特征。現(xiàn)摘錄如下：

㈠、主體性。在價值觀上崇尚自我，以個人為主體。價值中心向自我成才靠攏，其主導(dǎo)思想是自我價值與自我奮斗，以至于有的大學(xué)生淡化了不可或缺的集體意識、協(xié)同意識、奉獻(xiàn)精神和艱苦奮斗的作風(fēng)。

㈡、兼容性。市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，時候政策對人正當(dāng)利益的肯定，使大學(xué)生開始追求進(jìn)取務(wù)實，協(xié)同并重的價值選擇。重現(xiàn)實、重實效、重過程的價值取向被普遍認(rèn)同。而部分學(xué)生過分關(guān)注眼前的機(jī)會和發(fā)展，而對長遠(yuǎn)目標(biāo)和理想的追求卻相對忽視。

㈢、矛盾性。市場經(jīng)濟(jì)中社會群體利益的分配差異以及群體價值的觀念的多元化使大學(xué)生價值觀念上的矛盾明顯增加。首先是道德認(rèn)識與道德實踐的反差。從整體上看大學(xué)生既崇尚高尚的道德人格和崇高的精神境界，又注重講求實際和切身利益。其次是校園內(nèi)外的反差。校園內(nèi)“知識萬歲”，校園外“金錢萬能”；校園乃提倡高水準(zhǔn)的道德規(guī)范，校園外低水準(zhǔn)的道德行為蔓延；校園內(nèi)的長期教育往往被校園外的短期誤導(dǎo)所抵消。再次是理想教育和社會現(xiàn)實的反差。理想教育是“到西部去，到老區(qū)去，到祖國最需要的地方去”，社會現(xiàn)實是“到外資單位去，到合資單位去，到掙錢最多的地方去”。

㈣、不穩(wěn)定性。大學(xué)生處于生長期，心理和情緒都處波動期，人生價值的選擇和判斷容易受到外界的影響，從而在價值判斷上產(chǎn)生動搖，在價值選擇上產(chǎn)生猶豫，甚至步入價值觀的誤區(qū)。

基于以上分析，有觀點認(rèn)為社會應(yīng)當(dāng)真確引導(dǎo)大學(xué)生的價值取向。外因是通過內(nèi)因起作用的，人的意識也可以反作用與物質(zhì)。筆者認(rèn)為當(dāng)代大學(xué)生自己理應(yīng)主動出擊，樹立科學(xué)的人生價值目標(biāo)。

也基于以上分析，結(jié)合相關(guān)知識，筆者認(rèn)為當(dāng)代大學(xué)生要由自身條件出發(fā)，用發(fā)展的眼光客觀地認(rèn)識自己。這是確立人生價值目標(biāo)的前提?？陀^是指將自己置身于實踐實事求是地，而非不切實際地抬高自己；用發(fā)展的眼光，即不要因當(dāng)前自身不利的而通過努力可變的條件而貶低自己。大學(xué)生可通過多接觸社會，閱讀并領(lǐng)悟優(yōu)秀的哲理和思想，來積累社會經(jīng)驗，增加人生閱歷，提高觀察能力。

其次，大學(xué)生應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識雙重人格標(biāo)準(zhǔn)與二元人格。我國既有傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化的交互性，又有東西方文化的共時性。當(dāng)代大學(xué)生要弘揚(yáng)傳統(tǒng)文化之精華，吸收西方文化之營養(yǎng)。

同時，大學(xué)生還要正確處理好近期價值取向和遠(yuǎn)期價值取向的關(guān)系，以及精神價值與經(jīng)濟(jì)價值的關(guān)系。當(dāng)代大學(xué)生應(yīng)該胸有遠(yuǎn)期價值目標(biāo)，而根據(jù)這一目標(biāo)的具體實踐，應(yīng)設(shè)計和分化成若干近期價值取向，循序漸進(jìn)；且要有理性的人文精神追求，精神價值追求，要站在更高的起點上推進(jìn)改革開放，推動市場經(jīng)濟(jì)

總之，科學(xué)的人生價值目標(biāo)應(yīng)該是與國家振興，社會發(fā)展相關(guān)聯(lián)的以科學(xué)的思想為指導(dǎo)建立在對自身條件用發(fā)展的眼光客觀地認(rèn)識之上的適當(dāng)?shù)膬r值目標(biāo)。

推動國家、社會發(fā)展，從而高效實現(xiàn)人生價值的人必定不是空抱熱心腸的人。當(dāng)代大學(xué)生必須通過各種方式和途徑，全面提高自身的綜合素質(zhì)和能力，而主要是科學(xué)文化素質(zhì)和實踐能力。

科學(xué)是第一生產(chǎn)力，這已經(jīng)被證明了無數(shù)次。自99年全國技術(shù)創(chuàng)新大會為標(biāo)志，我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)進(jìn)入了全面發(fā)展的新階段。加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展高新科技、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，開始提上各級黨委和政府的重要日程。到2005年全國共有培養(yǎng)研究生單位766個，其中高校450個，科研結(jié)構(gòu)316個。另據(jù)2005年數(shù)據(jù)，2005年全國共有普通高校和成人高校2273所，各類高等教育總規(guī)模超過2300萬人，還有民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)20948所，889.5萬人次接受了培訓(xùn)。

然而，一個署名“黑狐貍”的網(wǎng)友曾在“一塌糊涂BBS”上發(fā)布了一個名為《我是北大培養(yǎng)的廢物》的帖子，說像他這樣的廢物北大每年會生產(chǎn)很多，他們不僅丟失了人文精神，連生存都成問題。高校教育的不面向市場固然是原因之一，但學(xué)生自身原因更不容忽視。

人的能力具有積累效應(yīng)，能夠通過學(xué)習(xí)、鍛煉得到強(qiáng)化。而絕大多數(shù)高校并非采用封閉式的管理，學(xué)生到社會中實踐的機(jī)會很多。在競爭日益激烈甚至白熱化的今天，掌握堅實寬廣的學(xué)科基礎(chǔ)理論，系統(tǒng)深入的專業(yè)知識和擁有嫻熟的實踐技能是實現(xiàn)人生價值的重要條件。

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，對勞動者的身心素質(zhì)要求越來越高。當(dāng)代大學(xué)生的人生價值主要是通過就業(yè)和創(chuàng)業(yè)來實現(xiàn)的。然而，當(dāng)前大學(xué)生的就業(yè)壓力相當(dāng)大，良好的

身心素質(zhì)可以防止競爭壓力帶來的身心疾病，從而充分發(fā)揮自身潛能，從而更有效地實現(xiàn)人生價值。然而，這也是大學(xué)生容易忽略的一個方面。

身心素質(zhì)是身體素質(zhì)和心理素質(zhì)的合稱。身體素質(zhì)是指大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備健康的體格，全面發(fā)展的身體耐力與適應(yīng)性，合理的衛(wèi)生習(xí)慣和生活規(guī)律等。心理素質(zhì)是指大學(xué)生應(yīng)具備穩(wěn)定向上的情感力量、堅強(qiáng)恒久的意志力量、鮮明獨特的人格力量。

1、穩(wěn)定向上的情感力量。

情感智力即情商（EQ），從本意上講是人們對自身情緒、情感的更高認(rèn)識、理解和利用。1995年10月美國《紐約時報》專欄作家戈爾曼出版的《情感智商》一書，將情感智商概括為五個方面的能力：

① 認(rèn)識自身情緒的能力。②妥善管理情緒的能力。③自我激勵的能力。④認(rèn)識他人情緒的能力。⑤人際關(guān)系的管理能力。

作為當(dāng)代大學(xué)生必須具備良好的、穩(wěn)定向上的情感智力，才能獲得永遠(yuǎn)向上的動力源泉，才能保證人生價值高效地實現(xiàn)。

2、堅強(qiáng)恒久的意志力量。

意志是人們自覺地確定目的的心理活動。其衡量的主要依據(jù)是意志品質(zhì)。人的意志品質(zhì)主要包括人的意志自覺性、意志果斷性、意志堅持性、意志自制力。

人生價值的實現(xiàn)肯定具有長期性、艱巨性和一定的曲折性。在艱難面前，我們是自強(qiáng)不息還是屈服；在誘惑面前，我們是堅持原則還是放縱自己，這便取決于自身的意志力量。

3、鮮明的獨特的人格力量。

人的人格力量主要是一個人表現(xiàn)在外的形象力量，主要包括人的品行素質(zhì)，思維素質(zhì)和行為素質(zhì)。品行素質(zhì)是人們的道德品行、行為修養(yǎng)素質(zhì)。它具體表現(xiàn)為個體道德行為的完整性、時代性、自律性與個體道德行為的個體化。

個體的思維素質(zhì)是指個體對自我思想的排列、組合、歸納能力。一個沒有較強(qiáng)形象意思維的人是很難有大的成就的。

人的行為素質(zhì)主要是指一個人交往的能力，對挫折的抗負(fù)水平和創(chuàng)新能力。

具備了良好的主觀條件，那么當(dāng)代大學(xué)生實現(xiàn)人生價值的途徑有哪些呢？人生價值目標(biāo)的實現(xiàn)是一個實踐過程。對于當(dāng)代大學(xué)生而言，在實踐中創(chuàng)造有價值的人生具有特殊的要求。

1、走與人民群眾相結(jié)合的道路。人民群眾是歷史的創(chuàng)造者，是國家的主人。大學(xué)生要在為人民群眾服務(wù)、實現(xiàn)人民群眾利益的過程中實現(xiàn)人生價值。只有走與人民群眾相結(jié)合的道路，向人民群眾學(xué)習(xí)，從人民群眾中吸取營養(yǎng)，才能更有效地實現(xiàn)人生價值。

2、走與社會實踐相結(jié)合的道路。艱辛知人生，實踐長才干，這是古往今來許多人成就事業(yè)的經(jīng)驗總結(jié)。社會實踐是知識創(chuàng)新的的源泉，是檢驗真理的試金石，也是青年人鍛煉成長的有效途徑。

總之，青年人，尤其青年大學(xué)生代表著國家的希望，民族的未來，肩負(fù)著使社會主義事業(yè)興旺發(fā)達(dá)的歷史使命。大學(xué)生只有與時代同步伐，與祖國共命運(yùn)、與人民齊奮進(jìn)，才能實現(xiàn)最大人生價值，創(chuàng)造無悔青春。