第一篇：農村地區(qū)課程改革中的問題與對策課題研究實施方案

農村地區(qū)課程改革中的問題與對策課題研究開題報告

曹幫清

各位領導，各位專家，各位老師：

龍洞九年制學?！掇r村地區(qū)課程改革中的問題與對策》課題，是云陽縣教育學會基礎教育科研課題（云教學會[2009]5號，課題批準號：。經批準，今天開題了，我代表課題研究組，將本課題的相關情況向各位匯報如下：

1、本課題選題的依據

1.1新課程改革的研討和新課程培訓是教師培訓的熱點和發(fā)展趨勢。利用課題研究的形式提高教師素質，在全國各省、市、縣級培訓以及學校校本培訓在教材、課程等方面都有不同程度的研究、開發(fā)和運用。經濟發(fā)達的沿海地區(qū)對課程研究雖然早已走在前列，也仍然存在課程不斷改革，師資培訓的資源更新，師資培訓的管理模式、培訓模式，過程評價等問題。而農村地區(qū)由于經濟、師資和信息網絡等諸多方面滯后的原因，利用課程改革研究的形式進行教師培訓尚起步，相關信息更是少見媒體。

1.2據調查，農村學校每年用在教師新課程、新教材培訓和外出聽課等方面的開支中，培訓費僅占不到25%，差旅費占75%以上。介于此，農村許多學校由于資金和領導觀念問題，教師每年參加學習的機會很少，每年假期教師的各類培訓，農村學校只有幾名，村校教師幾乎無法得到培訓名額。另由于農村學校信息閉塞，條件艱苦，教師對課程改革的認識不夠，終身學習意識不濃，參加培訓不徹底。正是這諸多因素造成教師教育觀念得不到及時更新，教育教學方法陳舊，教育教學能力提高緩慢。資金欠缺制約了教師素質的培養(yǎng)和提高。利用《農村地區(qū)課程改革的問題與對策》的課題研究的契機，利用遠程教育資源培訓提高中小學教師素質，讓廣大農村地區(qū)中小學教師得到一次心靈的洗禮，又會大大降低培訓成本，減輕教師負擔，讓學生學得輕松愉快，必將受到農村地區(qū)學校領導和教師的歡迎。但是，任何研究方式只有落到實處，才能帶來師資水平提高的效益。不然就可能成為一場游戲。

基于以上原因，我們提出了本課題的研究。

2、本課題研究的目標

本課題研究的目標：探索農村地區(qū)課程改革的意義，在實施課程改革的過程中，查找農村地區(qū)課程改革中的問題，探索出一個利用現(xiàn)代教學理念及遠程資源，利用校本培訓的基地，探索出農村學校課程改革的途徑和操作方式，總結出一定的工作經驗，為農村課程改革提供更多的實證性材料。創(chuàng)建一個具有許多具有特色、綜合經營效益很高的新型的農村地區(qū)中小學教師培訓模式。

3、本課題研究的內容

3.1調查收集農村基礎教育改革發(fā)展的現(xiàn)狀，以及教師對新課程理論的學習及實踐的實際情況。

3.2研究中小學課程改革的內容、要求和發(fā)展趨勢；探究新時期對教師素質的新要求。.3.3協(xié)同學校和其他部門構建學校校園網絡；建設教師新課程理論及應用培訓遠程教育網站；完善農村地區(qū)校本培訓資源庫。探究如何充分合理地使用資源庫，實現(xiàn)新的教育教學目標。

3.4培訓農村學校課程改革的教育教學骨干；組建校園師資培訓課程改革信息反饋網站；積極推進整合全?！叭司W”、“天網”、“地網”的相關教師教育資源。

3.5總結出切合實際的農村地區(qū)利用遠程教育資源提高中小學教師素質的培訓模式、管理模式。

4、本課題創(chuàng)新之處

4.1選題具有挑戰(zhàn)性。同類課題重慶市農村地區(qū)基礎教育課程改革專項課題就有數(shù)十個之多，僅云陽縣同名課題就有兩個，本課題名為《農村地區(qū)課程改革中的問題與對策》，實際上除

探討學校在新課程改革中存在的問題外，特別側重深入探究學校新課程背景下教師參與課程改革或實施新課程的外部環(huán)境，利用網絡教育資源，培訓農村中小學教師教育教學理論水平和實踐能力所具有的作用。

4.2突破傳統(tǒng)的教師通識培訓模式。在研究中，課題組探究的是在全新的教育教學理念指導下，結合農村地區(qū)教師的實際情況，利用多種資源，積極探索“參與、分享”式等雙方積極互動的培訓模式，采用一種新的“自下而上”的培訓、“互動式”培訓、“參與式”培訓、“實戰(zhàn)性”培訓，讓“自主、合作、探究”成為教師培訓的主旋律。

4.3課題研究手段先進。課題研究組將利用：調研、建庫、建隊伍、跟蹤調查、反饋調整等手段保證課題研究的順利進行，運用現(xiàn)代教育科研統(tǒng)計與測評方法探索出農村地區(qū)課程改革的目標、途徑和操作方式，提高中小學教師的理論水平和實踐能力。

5、本課題的前期準備工作

5.1我校從2007年9月至今，已對全縣二十余個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師及學生進行了一千余人次的走訪和問卷調查，調查收集農村基礎教育改革發(fā)展的現(xiàn)狀，以及教師對新課程理論的學習及實踐的實際情況。為進一步解決農村課程改革中的問題提高中小學教育教學水平提供了必備的基礎。

5.2本課題研究所必需的校園網絡和相關的研究材料已經基本完善。

6、本課題的研究方法

6.1本課題研究以建構主義理論、信息論、系統(tǒng)論以及教育學、心理學、學習經營管理效果理論為理論基礎。

6.2本課題的主要研究方法為文獻研究法、調查研究法、行動研究法、教育統(tǒng)計與測評方法。個案研究法、實驗研究法問卷調查法等多種教育科研法，多層次全方位地進行研究，提出解決問題的方法策略。

7、本課題預期研究成果

7.1、網站：龍洞九年制學校課程改革網站。

7.2、論文集：本課題研究的報告、總結、案例、教案精編、開展課程改革講座及利用遠程資源提高中小學教師素質的培訓研究等。

7.3、電子資料：新課程教育理論學習與實踐資源庫以及教學光盤、音像資料等

8、本課題研究的進度計劃

8.1、研究周期：三年，即2009年10月至2012年10月。

8.2、研究步驟分三個階段

8.2.1、2009年5月——2009年10月為準備階段。

宣傳發(fā)動，組成課題組，醞釀課題實施方案及相關措施等，課題組統(tǒng)一認識；申報課題；積累資料；統(tǒng)計分析寫出開題報告。

8.2.2、2009年10月——2012年10月為課題研究實施階段

8.2.3、2012年10月——2012年12月，結題驗收階段。

主要工作：寫出高質量的研究報告：申請結題，接受專家組審查鑒定。

9、完成課題的條件和保證

9.1、背景條件：國家新一輪基礎教育課程改革工作，歷經醞釀準備階段（1997年-2001年）到實驗階段（2001年-2004年），于2005年秋季全面啟動，其宗旨是深化教育改革，全面推進素質教育。它新的特點：注重課程目標的完整性，強調學生的全面發(fā)展；重視基礎知識的學習，提高學生的基本素質；注重發(fā)展學生的個性；著眼于未來，注重能力培養(yǎng)；強調培養(yǎng)學生良好的道德品質；強調國際意識的培訓。促進教師與學生的和諧發(fā)展。近年來，云陽縣教委正大力推進課程改革的進度。

9.2、基礎條件：

9.2.1隨著國家新一輪基礎教育課程改革的不斷深入，2005年秋季，全國中小學階段各起始年級的學生基本進入新課程。我縣課程改革已普及之全縣各所中學、中心小學及其部分村小，這為本課題的順利實施提供了第一手資料。

9.2.2我校地處西部國家級貧困縣的最東部，隨著三峽電站的建設，已于2000年舉校全遷至新場鎮(zhèn)，校園網絡，遠程教育相關的設施設備基本完善。

9.3、人員保證：本課題負責人多次到重慶市聆聽學術報告會，具有較強的理論和研究水平，主持完成了《讓教師在教育實踐中成長》、《如何加強不同學科的聯(lián)合》等校級課題研究，其成果多次獲縣教育科研一、二等獎。為我校的課程改革奠定了一定的理論基礎，得到了學生、家長、社會的擁護，反響強烈。個人主研的《農村地區(qū)美術教學的問題及對策》的課題，其成績斐然。所撰寫的《富有詩意的美術教學初探》一文，于2005年3月在伊犁出版社出版的《燭光——中國教育論壇》上刊發(fā)。所撰寫《計算機與作文教學的嘗試》、《淺談個體化的探究式閱讀活動模式》、《開放式作文教學的探索》等多篇論文多次獲縣級一、二等獎。本課題研究人員，從事教育教學工作二十余年的有之，也有剛畢業(yè)于師范院校的年輕同志，還有長期工作在學校的教育教學管理人員，他們中有的曾多次參加市縣級的賽課、說課比賽，并多次榮獲市縣級一、二等獎。所從事的小學、初中等教育教學工作深得社會好評和學生的歡迎。因此，本課題組是一支業(yè)務精湛、研究水平極強的隊伍，具有充分的實力將此課題順利完成。

9.4、時間保證：本課題計劃三年完成，與課題組所在的云陽縣“”的工程同步，與任職學校的新課程改革實驗共同發(fā)展，有著課題研究所必需的相應設備基礎和充分的時間保證。

9.5、資料保證：課題組主要成員工作在云陽東部的百年老校，有著豐富的學?，F(xiàn)存資料來源，學校電子閱覽室、圖書室、縣電教教儀站、國際互聯(lián)網站，充足的資料將成為順利完成本課題研究的有力保障。

總之，本課題組除依托課題組研究人員任職單位教師的培訓的軟件、硬件資源，來開展課題研究外，還將在學校領導和上級管理部門的大力支持下，以我們的勤奮努力、踏實認真的工作態(tài)度來保證課題研究順利完成。

第二篇：農村地區(qū)文化消費現(xiàn)狀問題及對策研究

農村地區(qū)文化消費現(xiàn)狀問題及對策研究

摘要：進入二十一世紀以來，我國文化產業(yè)的發(fā)展得益于經濟的發(fā)展和國家政策的大力支持，居民的精神文化消費水平也大大提高，農村文化消費意識正在逐年增強，龐大的農村人口的文化消?M市場潛力巨大。為此，我對我家鄉(xiāng)--河北省沙河市的農村居民文化消費進行調查研究。結果表明，雖然人們用于文化的支出越來越多，但目前仍存在村民文化消費觀念過于落后、文化消費總量較小，且增長緩慢、農村文化基礎設施供應不足等問題。針對農村目前文化消費所面臨的問題，提出一些有效策略。本文的研究對于打開農村文化消費市場具有一定的指導意義。

關鍵詞：農村居民文化消費調研報告

一.前言

本次調查地點選取了河北省沙河市三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，分別為沙河城鎮(zhèn)（沙河市北部）、周莊辦事處（毗鄰沙河市區(qū)）和柴關鄉(xiāng)（位于沙河市西部山區(qū)，交通不便），充分考慮到了沙河市東西部地區(qū)經濟發(fā)展及基礎設施完備程度差異問題，因而對沙河市整體的農村消費情況具有一定的解釋性。調查對象為該鄉(xiāng)鎮(zhèn)常住居民，調查方式是進行隨機選取入戶調查。共發(fā)放調查試卷1000份，其中沙河城鎮(zhèn)500份，周莊辦事處300份，柴關鄉(xiāng)200份，剔除掉無效問卷后929份。

二.沙河市農村文化消費現(xiàn)狀

根據《中國統(tǒng)計年鑒》顯示，2017年，沙河市實現(xiàn)地區(qū)生產總值1232.2億元，增速達10.1%，農村居民人均可支配收入為11051元。自從進入“十三五”以來，雖經濟增速放緩，但經濟發(fā)展總體態(tài)勢良好。隨著經濟結構及產業(yè)的多元化發(fā)展，村民們收入水平有所提高，消費也在悄悄地發(fā)生變化――消費支出所占的比重大幅提高，消費范圍也不斷擴大。沙河市農村居民生活的恩格爾系數(shù)由1995年的51%跌至2017的30.6%。這說明，沙河市農村居民生活正由溫飽型向小康型轉變（如表1）。

這次調查目的是了解農村居民消費內容和結構，并提出以下問題“您的家庭消費金額最多的3項”，調查結果如下（如表2）：

調查結果顯示，在沙河市農村家庭消費金額最多的3項中，排名前六位的分別是食物煙酒、教育支出、日常開銷、人際交往、衣著、居住花費。在家庭消費品中，其中選擇最多的消費品為食物煙酒、教育支出和日常開銷，比例均在20%以上，其中食物煙酒消費支出最多，達25.49%。選擇文化娛樂支出為家庭消費支出金額前三項的僅有24人，僅占總調查人數(shù)的2.85%?？梢娹r村文化消費稍顯不足，農村市場是提高整體文化消費水平的關鍵。

三、農村居民文化消費存在的主要問題

（一）農村居民文化消費理念落后

受多重社會因素的影響，沙河市農村居民消費習慣較為保守，偏重于實物消費，大部分村民更愿意把“閑錢”存進銀行以備“不時之需”，從而忽視了精神消費，認為文化消費是“沒必要的支出”“浪費錢”。我們歸屬于人際交往的支出包括送禮請客和婚喪禮金。村民之間平時請客吃飯串門喝酒的現(xiàn)象很常見，而一起去打一場籃球或出門結伴旅行的卻少的很多。由于受消費觀念、文化基礎設施供給及社會保障制度的影響，村民普遍存在“有錢不想消費”而愿意存進銀行的觀點。在經濟迅猛發(fā)展的今天，農村居民生活水平顯著提高，但仍能看到農村居民消費與城市居民消費總量及結構上存在的較大差距。

（二）農村文化消費總量較小，且增長緩慢

各村政府近幾年加大對農村文化建設的投入力度。但是與周邊地區(qū)相比，沙河城鎮(zhèn)等地區(qū)文化消費存在發(fā)展總量較小，增長相對緩慢的問題。以2017年為例，如下圖所示，沙河市農村居民人均文體娛樂消費金額為1302元，比河北省人均文體娛樂消費金額的1358元略低，也不及全國的平均水平，更是遠遠落后于北京市和天津市――僅為北京市人均消費水平的60.47%，天津市人均消費金額的73.72%。

數(shù)據來源：《邢臺市經濟年鑒》（2016年）

（三）文化基礎設施供應不足

相關調查研究表明，沙河市農村居民的文化娛樂活動較多集中于在家上網、看電視，集體活動偏重于跳廣場舞、扭秧歌等。這些活動集體投入成本較小，對于環(huán)境、設備、參與人員的限制較低。雖然大部分村莊安置了健身器材，但利用率較低，常年處于閑置狀態(tài)。目前沙河市各所屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)無可供村民使用的影院，沙河市僅有兩家正在營業(yè)的電影院，可容納量共618人，但是沙河市常駐人口為47萬。旅游作為一種新興的休閑文化娛樂活動，正在被越來越多的人所接受，但是據調查，每年會進行至少一次外出旅游的家庭僅有不超過十成的家庭。然政府加強了對農村文化市場的開發(fā)和市場監(jiān)管力度，但是文化基礎設施供應不到位，使得即使有村民想進行此方面消費也會受限制。

四、對提升農村居民文化消費的對策和建議

（一）提高農村居民收入

首先政府要建立合理激勵措施刺激農村居民收入的提高。收入是消費的第一源泉，增加收入才是消費提高的動力源泉，才能為文化消費提供堅強的后盾；其次政府要出臺措施穩(wěn)定物價，使農民日常必需品消費支出所占的比重有所降低，使農村居民有更多的“閑錢”用于精神文化消費。

（二）提高農村居民文化消費能力

第一，政府部門首先要制定如減免稅收或加大財政補貼等相關的宏觀政策，以促進文化產品和文化項目的開發(fā)。當進行同樣的文化消費所需付出的成本更低時，居民消費的積極性就會大大的提高。第二，重視農村文化項目基礎設施的建設，加大對其投入力度，文化項目基礎設施包括進行多種文體活動所需的場所、配套設施等。

文化是一個民族的靈魂，是國家持續(xù)發(fā)展的強大力量，同時也是國民經濟發(fā)展的支柱產業(yè)，更是我國迅速崛起強大的新興產業(yè)。目前，我國產業(yè)結構發(fā)生巨大變化，傳統(tǒng)產業(yè)受到前所未有的重創(chuàng)，加大對以文化產業(yè)為代表的新型產業(yè)的重視變得尤為重要。文化產業(yè)想引領經濟發(fā)展新常態(tài)，應加大力度開發(fā)和引導具有巨大潛力的農村文化市場，深入了解農村地區(qū)文化發(fā)展的現(xiàn)狀，發(fā)展文化消費來幫助其改變目前的落后模式，必定會促進當?shù)匚幕ㄔO，提升整體的文化市場進入新領域。

第三篇：課程改革中的問題

開展新課程改革以來，我們取得了一些成就，比如：教師的教學觀念發(fā)生了改變，會用一些先進的教學理念來指導自己的教學；課堂上，老師一改往日那種高高在上的姿態(tài)，能與學生平等地交流；課堂氣氛活躍了不少等等，但是也存在著很多的問題。

一、注重形式，忽略內容

很多學?？梢愿鶕约旱膶嶋H情況開設校本課程，還有些學校也開設了地本、綜合實踐等課程，從表面上看，課程是開足開全了，可是起不到應有的作用，只是增加了學生和老師的負擔。反而是一些語文基本功被忽視，應該讓學生掌握的知識點沒有抓住，比如書寫的習慣，只是一味的強調多認，忽視了學生書寫姿勢、書寫習慣的培養(yǎng)，學生的閱讀、感悟能力也得不到應有的重視，更談不上在生活中的運用能力了。

二、學習方式改變不大

新課標提出的“多讀書，少做題”沒有落到實處，很多老師還是會給學生布置大量的機械性的作業(yè)?！白灾?、合作、探究”的學習方式只有在講公開課的時候作作秀，平時的課堂還是教師講學生聽，教師問學生答。很多教師不信任學生，不敢放手，以老師的講解代替了學生的閱讀感悟，學生沒有真正成為學習的主人。

三、評價方式單一

雖然很多教師理論上知道不能以單一的考試成績來評價學生的學習情況，可事實上，還是考試的分數(shù)決定了學生的一切，其他的評價方式也有，但是都是走走過場。

四、其他

課程改革使一些人心很浮躁，不能靜下心來做學問，課堂上看似花樣繁多，紅火熱鬧，但是偏離了教學的主題，學生學得是輕松了，但是收效甚微。另外，課程之間也缺少必要的溝通與聯(lián)系。

課程改革就在我們身邊，但是“任重而道遠”，讓我們一起努力吧！

第四篇：國企薪酬八大問題與改革對策研究

國企薪酬八大問題與改革對策研究

國有企業(yè)是一個特殊的群體：一方面，作為社會主義國家國民經濟的主力軍，國有企業(yè)在經濟發(fā)展、社會穩(wěn)定方面承擔著重要、關鍵的責任；另一方面，由于國家將大量的資本、資源、經營權力授予了國有企業(yè)，這就決定了這一群體的行為在絕大多數(shù)情況下不是完全的市場行為。從某種程度上說，國有企業(yè)兼有企業(yè)和公共組織的雙重特點，這是我們思考國有企業(yè)薪酬改革問題的基本點和出發(fā)點。

在不久前閉幕的兩會上，溫家寶總理在《政府工作報告》中再次提出“深化國有大型企業(yè)公司制、股份制改革，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度”。回顧國有企業(yè)薪酬改革的歷程，正是伴隨著國有企業(yè)公司制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立而逐步展開。應該說，第一輪的國企薪酬改革已經基本完成，其標志在于：絕大多數(shù)企業(yè)建立了完整的薪酬制度，薪酬水平在一定程度上實現(xiàn)了與社會的接軌，企業(yè)內部適度拉開了分配差距，一定程度上體現(xiàn)了崗位價值，多數(shù)企業(yè)落實了經營目標責任制或與銷售額、利潤等顯形指標掛鉤的績效工資制?；仡櫢母镩_放之前，國有企業(yè)不需要了解外部薪酬水平、沒有個性化的薪酬制度、干部員工之間唯恐產生差異、“干好干壞一個樣”，今天國企的薪酬體系與之相比已經是天壤之別。

然而，如同其他領域的改革一樣，恰恰是走到了這樣的一個時刻和水平，相對突出的矛盾、容易解決的矛盾都已經解決了，改革也就自然而然地進入了“深水區(qū)”，其所面臨的問題更加深刻，解決起來也更為艱難。這，就是今天國企薪酬改革所面臨的現(xiàn)實。

具體來說，國有企業(yè)在薪酬管理方面存在著八個比較突出的問題：

（1）付薪依據不明確。多年以來，國有企業(yè)的付薪依據主要是行政級別，兼顧資歷；隨著“尊重知識、尊重人才”理念的提出，職稱、學歷也逐步躋身為分配要素；競爭的加劇使得大部分企業(yè)開始將績效也作為分配要素之一。但是，很少有企業(yè)能夠和愿意說明，為員工付酬的依據究竟是什么？很多企業(yè)都會模糊地回答；根據為企業(yè)創(chuàng)造的價值，根據為企業(yè)做出的貢獻，而什么是價值、如何評價為企業(yè)做出的貢獻又是說不清楚的事。現(xiàn)代薪酬理論的付薪依據非常明確，就是為崗位價值付薪、為能力付薪、為業(yè)績付薪，而真的要把這個理論擺出來，可能很多人難以接受，可能會傷害老員工的感情，可能會影響企業(yè)的穩(wěn)定，這也是許多國有企業(yè)不能旗幟鮮明地亮出薪酬主張的原因。

（2）通道單一，等級觀念主導分配。盡管大多數(shù)國有企業(yè)都聲稱在薪酬分配中考慮了級別、年功、職稱、學歷、績效等多種因素，看起來好像已經非常科學，但仔細推敲會發(fā)現(xiàn)，級別仍然是分配的主導要素。因為，基本工資、福利都是跟級別掛鉤的，績效工資的基數(shù)往

往也是按照崗位級別劃分的。換句話說，如果一個“科級”干部當了經理，結果比“處級”干部的收入還要高，這種現(xiàn)實大部分國企干部是難以接受的。對于絕大多數(shù)國有企業(yè)來說，改良版的等級工資制仍是主流。要想獲得高收入，就要向金字塔的更高一級攀登，其他方式的通道，或者缺乏規(guī)劃，或者流于形式，都不是主流。

（3）內部層級差距不合理。為了保持團結，避免沖突，大部分國企仍然采取較小的層級差距，這種差距體現(xiàn)在固定工資，也體現(xiàn)在績效獎金的分配，例如，某企業(yè)年終獎金的分配采用系數(shù)法，全部管理人員和員工最高的系數(shù)為1.3，最低的為1，這樣的差距顯然不能體現(xiàn)崗位價值的差別。同時，在薪酬的增長過程中，多數(shù)國企采取“齊步走”的方式，進一步加劇了薪酬結構的扁平化趨勢，所導致的結果是：大多數(shù)國企的基層崗位如普通職員、駕駛員等在當?shù)氐氖杖胨竭h遠高于平均工資水平，而企業(yè)中層包括部分高層的收入在行業(yè)內則明顯偏低。近年來，對國企高管薪酬方面的管理有所松動，層差小的現(xiàn)象目前主要體現(xiàn)在中層與基層之間。

（4）薪酬市場化程度不足。國有企業(yè)薪酬的市場化程度不足，首先體現(xiàn)在多數(shù)國有企業(yè)、特別是大型國有企業(yè)所采取的相對封閉的薪酬體系，企業(yè)按照自己的節(jié)奏調薪，按照自己的資源確定薪酬水平，這就導致企業(yè)的薪酬水平與社會平均水平失衡－有的遠高于社會薪酬水平卻還在不斷調高，而有的與同行業(yè)的差距已經很大卻還在不緊不慢地“微調”，導致人員嚴重流失。就企業(yè)內部的不同層級和業(yè)務序列而言，有的崗位是社會平均工資的3－4倍，而有的卻不到一半。應該說，社會平均的薪酬水平，代表了勞動力市場的供求平衡點，企業(yè)可以根據自己的實際確定薪酬策略，在平衡點附近移動；但過于巨大的偏離，或者說明了勞動力成本的浪費，或者說明了企業(yè)對勞動者價值的過分低估，而這樣的情況在我們的國有企業(yè)卻非常普遍，年年增長、只增不減的薪酬體系使得這一矛盾日益加劇。

（5）薪酬、福利科目復雜，缺乏統(tǒng)籌。為平衡各方面的關系，體現(xiàn)對各方面力量的重視，國有企業(yè)的薪酬科目可謂名目繁多，有的企業(yè)薪酬、福利科目加起來有40多種，有的是國家頒布的、有的是行業(yè)頒布的、還有的是企業(yè)改組之前存在的，總之，多多益善，來者不拒。這樣的薪酬模式之下，很難明確區(qū)分，薪酬的哪一部分是為了激勵什么樣的行為，員工也不會關注各部分的區(qū)別和導向。相當一部分國有企業(yè)的管理層認為：國有企業(yè)的薪酬不像其他所有制經濟一樣靈活，福利好一點，大鍋飯的東西多一點，實際上是對薪酬的一種補充。但他們可能沒有想到，由于非彈性薪酬、福利科目的大量增加，對員工的激勵效度在下降，企業(yè)的剛性成本在增加，一但經營形勢有所變化，企業(yè)沉重的負擔將馬上凸顯。

（6）多種用工形式，身份影響收入。近年來，部分國企意識到了自身人工成本過高的問題，較多地采用聘用制、勞務派遣制等靈活的用工形式，且對上述人員采用市場水平的薪酬標準，這種方法在一定程度上緩解了人工成本壓力，但是，企業(yè)內部也形成了不同的受薪群體，俗稱“老人老辦法，新人新辦法”。當前的情況下，“新人”在有些企業(yè)已經是事實上的業(yè)務骨干，而“老人”則坐吃身份的優(yōu)勢，卻拿著比新人高數(shù)倍的收入。隨著新《勞動合同法》的出臺，如果不給新、老人員公平發(fā)展的通道與統(tǒng)一的薪酬標準，這種不合理的局面無論從生產力的角度還是合法性的角度都將面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。然而，對于某些企業(yè)來說，這部分員工數(shù)量眾多，薪酬差異巨大，并軌難度較大。

（7）缺乏科學、系統(tǒng)的績效考核作為配套。目前幾乎所有國企都實行了績效考核，考核的情況大體分為三種：第一類企業(yè)主要實施財務目標的考核，對業(yè)務部門考核財務目標，其他部門取業(yè)務部門的平均數(shù)，對于員工采用360度評議，這類企業(yè)大概占到國企總數(shù)的30－40％；第二類企業(yè)則導入了比較嚴格、規(guī)范的績效考核制度和流程，實施全員的戰(zhàn)略績效考核，這類國企大約占到10－20％；第三類企業(yè)的考核則基本是流于形式，半年或年底簡單填表評價一下，大多數(shù)企業(yè)甚至不知道要在考核周期開始之前確定目標，而堅持認為只有季度、半年末的填表才叫“考核”，這類企業(yè)大約占到40－50％。在這樣的情況下，往往是管理團隊討論確定員工的考核系數(shù)應該是0.8、0.9或者1.1，具體到部門或基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，績效考核的結果不能全面表征員工的貢獻和表現(xiàn)，績效工資自然也起不到有效的激勵作用。

（8）薪酬管控不到位。前文已述，改革開放以來，為了適應市場形勢的變化，國有企業(yè)必須做出反應，但是由于大型國有企業(yè)本身上級的要求較嚴，而對下屬企業(yè)的要求則是集團說了算，相對寬松，這就導致國有企業(yè)集團內各下屬企業(yè)、分支機構、區(qū)域分子公司各自為戰(zhàn)，分別進行薪酬的設計和調整，數(shù)年下來，各自的水平、結構差異較大，有些企業(yè)甚至開辟了獨立的薪酬來源，俗稱“小金庫”，對于集團化的國企來說，要想做出系統(tǒng)的薪酬規(guī)制已經比較困難，由于影響的人群較廣，遭遇的反彈也比較強烈。在這樣的前提下，如何調節(jié)集團企業(yè)內部各單位之間的不合理差距，在“雙控”的前提下進一步對各下屬企業(yè)的薪酬管理模式、增長機制進行全面、規(guī)范的管理，也是擺在許多大型國有企業(yè)面前的難題。

以上現(xiàn)象決定了國有企業(yè)的薪酬改革需要考慮的問題多，難度大，許多問題往往是一事一議，不僅需要管理技術和方法，更需要創(chuàng)造性地解決問題。在對數(shù)十家不同規(guī)模、不同行業(yè)國企薪酬改革實踐研究的基礎上，筆者認為，國企薪酬改革，關鍵是要科學規(guī)劃以下四類人群的薪酬策略。

一、高級管理人員

國有企業(yè)的高管包括董事長、總經理、副總經理、三總師等。一般來說，高管以董事長或總經理為代表，接受上級國有資產管理部門的薪酬管理，其他高管人員取董事長、總經理年薪的某一比例。從考慮某一群體（如：某市、某區(qū)全部國有企業(yè)高管）薪酬平衡的角度出發(fā)，這一定額往往無法很好地兼顧行業(yè)和企業(yè)的特點，例如：國有房地產企業(yè)的高管薪酬往往不及其他企業(yè)部門經理層的收入；再有就是無法充分體現(xiàn)經營效果的差異，虧損1000萬企業(yè)的高管和盈利1000萬企業(yè)的高管并沒有特別巨大的差異，這種現(xiàn)象導致了部分經營效益好、發(fā)展速度快的國企高管心理的不平衡，出現(xiàn)了公款消費、59歲現(xiàn)象等問題?；谏鲜隹紤]，自2006年開始，國有上市公司率先開始了股權激勵試點，然而，就試點的情況來看，又出現(xiàn)了一系列新的問題，如：高管薪酬增長過快，與基層比例失衡，等等，為此，國資委、財政部再次下發(fā)《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，進一步規(guī)范國企高管股權激勵方面的具體操作。在高管薪酬方面，我們堅持引導企業(yè)關注一個字：穩(wěn)。

所謂“穩(wěn)”體現(xiàn)在：

（1）關注環(huán)境和諧：在確定高管薪酬的水平時，需要綜合考慮企業(yè)效益、員工收入水平、當?shù)貒蟾吖苁杖胨健⑼袠I(yè)可比企業(yè)高管收入水平、當?shù)毓珓諉T實際收入水平等各方面因素，穩(wěn)步推動，避免單純看行業(yè)、看企業(yè)、看自身，導致改革對未來工作的不利影響。

（2）結構性調整：總體來看，未來高管薪酬改革的趨勢是增加變動性收入如績效年薪、年終獎、達標獎、期權、限制性股票等的比例，這也是全球通行的做法；同時，增量做在可變動部分，更加符合情理，也體現(xiàn)了與企業(yè)共擔風險、共享成就的原則。

（3）規(guī)范績效考核：高管激勵必須要有相配套的、相對剛性的考核體系，國資委在股權激勵方面規(guī)定，必須要有反映股東回報和公司價值創(chuàng)造的指標、反映公司贏利能力及市場價值的指標、反映企業(yè)收益質量的指標，上述三類業(yè)績考核指標原則上至少各選一個。剛性的指標既是對高管的要求，也是高管達成目標之后安然取酬的依據。有了以上原則，具體的指標和標準設定就是純技術層面的問題，比較容易理解和解決。

二、業(yè)務單元負責人

絕大部分國有企業(yè)有處于不同區(qū)域、從事不同業(yè)務、規(guī)模各異的子公司、分公司、分中心、營銷部、工程部、辦事處，這些“業(yè)務單元”是集團的主力部隊，給養(yǎng)重組、激勵到位，才能打好仗，也才能真正體現(xiàn)出薪酬改革的意義與價值。如何設計上述機構負責人或領導班子的薪酬，是國企薪酬設計中的亮點。在這方面，我們的建議是：放。

所謂“放”體現(xiàn)在：

（1）結果導向：這部分人員從事的都是具體的經營工作，特別對于管理型的集團公司而言，業(yè)務全部依靠上述業(yè)務單元完成，因此，對于上述人員的薪酬設計，主要應以結果導向，以業(yè)務、利潤、市場份額、成長性等作為關鍵績效指標，與薪酬的主體成份緊密掛鉤，同時，適當兼顧人才培養(yǎng)、管理提升等軟性指標。

（2）行業(yè)接軌：由于這些經營者都是在具體的業(yè)務一線與各種性質的企業(yè)拼搶市場、完成業(yè)績，因此，對于這些經營者的薪酬設計應盡可能兼顧行業(yè)水平，特別是在完全競爭行業(yè)，如此，才能有效地聚攏人才，逐步建立競爭優(yōu)勢。對于集團公司來說，也有這個權限和操作空間。

（3）合理確定差異系數(shù)：由于不同企業(yè)業(yè)務不同、所處市場不同、發(fā)展階段不同，簡單的一刀切肯定是不合理的，這就需要確定一個分配系數(shù)，兼顧地區(qū)消費水平、經營難度等因素，可操作，但也不宜過于復雜。同時，又要考慮不能因此造成人員流動的困難。

三、各層級管理及專業(yè)人員

對于國有企業(yè)來說，這部分人員包括中、基層管理者、負有管理責任的職員、專業(yè)技術人員等，這部分人員承上啟下，是國有企業(yè)金字塔的“腰部”，是支持國有企業(yè)運行的重要組成部分，是否能夠處理好這部分員工的薪酬問題，直接關系到企業(yè)的運作效率與活力。針對這一群體，我們在薪酬改革中的基本策略是：調。

所謂“調”體現(xiàn)在：

（1）逐步推進由身份管理向崗位管理轉變：這部分人員過去主要采用等級工資制，按照身份等級確定薪酬水平，而現(xiàn)代薪酬體系的基本依據是崗位價值，這是兩種不同的價值標準，有聯(lián)系但也有區(qū)別，典型的例子就是，同為正科級的不同科室的負責人，因崗位不同，薪酬標準也不同。在實際改革中，從身份管理向崗位管理不能簡單地一刀切，而應循序漸進，但“以崗定薪、崗變薪變”的方向必須明確。

（2）通過崗位價值評估拉開合理差距：從縱向來看，傳統(tǒng)國企中基層差距比較小，但責任的差異卻很大，這不符合責權利對等的原則。新的薪酬體系設計中，要對全部崗位進行價值評估，基于崗位評估的結果確定不同崗位層級的級距。當然，同上一條相似，這方面的

改革也不一定一步到位，合理差距是3倍，原來是1.2倍，這次可能改到1.8或2倍，這需要綜合考慮員工心理的接受程度和企業(yè)成本的承受能力。

（3）開辟多種職業(yè)通道：對于這部分員工來說，最大的問題就是必須“爬樓梯”，而樓梯的位置又是越高越少，因此，相當多的人停在某個層次上，上不去，由此也變得心灰意冷，對工作失去熱情。在這方面，最有效的方法是開辟多種職業(yè)通道，建立非行政階梯和任職資格標準，并有效平衡各通道的激勵水平，引導員工多元化、專業(yè)化發(fā)展。

四、基層員工

基層員工是國有企業(yè)的“絕大多數(shù)”，這部分員工的薪酬改革波及面大，影響面廣，在這方面，我們強調貫徹一個“和”字。所謂“和”體現(xiàn)在：

（1）關注與周邊環(huán)境的和諧：較大規(guī)模的國有企業(yè)往往都是支撐一方經濟的重要力量，企業(yè)員工及相關人員數(shù)量眾多，一舉一動都會在當?shù)禺a生較大影響，在這樣的前提下，薪酬的調整確實需要綜合考慮與社會平均工資水平、經濟形勢等方面的協(xié)調性。

（2）逐步實現(xiàn)用工成本社會化：國有企業(yè)的現(xiàn)狀是，由于歷史原因，往往在一些非關鍵的、可替代的基層崗位，存在一批勞動力成本較高、勞動生產率和職業(yè)技能較低的員工。薪酬改革中，要有意識地推動上述崗位社會化，引入競爭上崗機制，或對高工資的員工提出高的技能要求、引導其向高等級崗位轉移，使得上述崗位的勞動力成本逐步向社會平均水平靠攏。

（3）逐步縮小身份帶來的收入差異。前文已述，當前國企在基層崗位存在所謂正式工、老員工、體制內與臨時工、聘用工、體制外的差別，這種差別在薪酬上的體現(xiàn)往往是數(shù)倍的差異，這種機制的存在導致正式員工的怠惰，也使得非正式身份的、工作在第一線的、有能力又肩負著重要使命的員工看不到希望，影響到他們工作的積極性和主動性，更不符合勞動合同法的立法原則。因此，要在薪酬改革中有意識地逐步縮小這一差距（人員數(shù)量少的企業(yè)也可以一步到位），直至消滅差距，實現(xiàn)完全意義上的同工同酬。

國有企業(yè)的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度變革，更是思想深處的革命，這就決定了這一改革意義異常重大，當然，道路也異常艱難。變革前后，許多國有企業(yè)的管理者在思考，如何衡量我們的改革是成功的？對于這一問題，綜合各方面的聲音，我們認為可以從以下四個方面去評估，即：科學性、穩(wěn)定性、效益性、成長性。

所謂科學性，就是改革是不是能夠解決過去突出的矛盾，得到最廣大干部員工、特別是骨干人員的擁護和認可；所謂穩(wěn)定性，就是改革是否引起了員工的激烈反對，或者產生了員

工流失等明顯的負面影響；所謂效益性，就是企業(yè)的經濟效益在改革之后是否有所改善；所謂成長性，就是企業(yè)在改革之后在總體規(guī)模、關鍵業(yè)務、重點工作方面是否有所突破，有明顯的成長。

現(xiàn)實中確實存在這樣的情況，企業(yè)在薪酬改革方面投入很大，人人都得了實惠卻怨聲載道，改革不但沒有激發(fā)員工的活力，反而帶來了新的矛盾。當然，也有的企業(yè)花錢不多，改革卻達到了不錯的效果。對比不同的案例，不難發(fā)現(xiàn)：準確地把握企業(yè)存在的問題，針對不同的群體分別掌握“穩(wěn)、放、調、和”的原則，基于企業(yè)現(xiàn)狀進行有效的制度創(chuàng)新，就能夠抓住要害、不偏不倚，起到事半功倍的改革效果，推動國有企業(yè)生產力的大幅度提升。

第五篇：淺論基礎教育課程改革中的問題及對策

淺論基礎教育課程改革中的問題及對策

摘要：十年課改效果不佳的現(xiàn)實引起學者們深刻的反思，我國基礎教育新課程改革已進入一個理論探究和實踐總結的關鍵期，因此，對“過去與現(xiàn)代”、“西方與我國”，“基礎與創(chuàng)新”、“標準與多元”的問題，課程的分科與綜合問題，學習方式的轉變與現(xiàn)代信息技術的普遍應用問題，教師怎樣從事教育教學研究等問題進行反思，對進一步深化課程改革實驗具有十分重要的意義。

[關鍵詞] 基礎教育 課程 改革 問題研究

一、前言

實行新一輪基礎教育課程改革以來，沿用多年的教學大綱悄然隱退了，國家課程標準取而代之?？v觀國家課程標準，無論從目標、要求、結構、體例上都是一次全新變革，蘊含著全新的素質教育理念，體現(xiàn)著鮮明的時代氣息，是一部內容十分豐富的全新意義上的“教學大綱”。新課程標準的使用，使廣大教育工作者真正感受到基礎教育面臨的新挑戰(zhàn)，進一步明確了基礎教育要適應社會發(fā)展和學生發(fā)展需要的宗旨。但是，根據在全國三十多個基礎教育課程改革試點區(qū)的反饋情況來看，效果并不理想，一些地方領導及基層學校校長對這次課程改革的重視度和信任度不高；部分基層教師對新課程缺乏必要的理解、認同，新課程改革實施的積極性不足，等等。就此，本文試圖找出基礎教育改革實踐和實施過程中的主要問題，并提出相應改進措施，希望能在下一階段的課程改革或其他教育改革提供決策的參考和啟示。

二、基礎教育課程改革存在的主要問題

新一輪基礎教育課程改革基本得到了廣大教師的認同，舊的師生關系正在被民主、平等的新型師生關系所替代，教學行為由封閉走向開放，學生學習方式和活動方式正在發(fā)生變化，質量也由單一評價走向多元評價。教學活動空間、課程意識、學校激勵機制等也都在一定程度上發(fā)生了變化。特別是在課程改革實踐中，一些學校得到了發(fā)展，辦出了特色；一些校長形成了自己的辦學理念；一批教師脫穎而出，成為課程改革的示范者、引路者。但同時，我們也清醒地看到，由于認識不到位，對新課程標準目標的理解偏差、校際發(fā)展水平的不均衡，課程改革的實踐中進展不一，不同省份、不同地區(qū)、不同類別的學校之間差距較大，影響了課程改革的整體推進，主要存在以下幾個方面的問題：

1．觀念未能根本轉變。思想觀念是工作前進和取得成功的“軟生產力”。當前中小學教學管理工作不能取得突破和進展，重要原因就是其管理觀念未能根本轉變，仍沿襲重復過去對管理的認識觀念。

2．教育管理浮于表面。一些學校的教學管理浮于表面，存在“轟轟烈烈搞素質教育，扎扎實實地搞應試教育”的情況。為了推進課堂教學，不少學校組織了大量的“研究課”、“觀摩課”、“示范課”等等，表演和作秀色彩太濃，給人留下所謂的“教師的教與學生的學配合得天衣無縫”完美印象，失去了課堂教學那種“苦樂共存、暇瑜互見、教學相長”的真實。所以，難怪現(xiàn)在有人提出：課堂教學中存在著假設計、假民主，課堂教學要打假。

3．管理手段與方式方法落后。學校的教學管理手段仍主要以行政手段、經濟手段為主。教學管理的方式，強調整齊劃一，提出并遵循統(tǒng)一進度、統(tǒng)一教案、統(tǒng)一作業(yè)、統(tǒng)一輔導、統(tǒng)一檢測為內容的“五統(tǒng)一”教學管理模式。這種大一統(tǒng)的教學管理模式，在提倡并尊重首創(chuàng)精神與個性發(fā)展的今天，已愈來愈顯得不合時宜。

4．輕“質”重“量”現(xiàn)象嚴重。一些學校的教學管理干部將“量化管理”發(fā)揮到了極致，片面的用班級的優(yōu)秀率、及格率、達標率，名牌大學錄取率評價教師的工作業(yè)績，檢查教師的教學態(tài)度時，則采取翻看教案厚不厚、多不多；政治學習評先進，看你的筆記抄了多少字，字跡工不工整；檢查教師對學生是否負責，光看你的作業(yè)批了多少本，總共批了多少次；學校搞啟發(fā)式教學，就觀察課堂上提的問題多不多；教學管理干部年終寫總結，大多要數(shù)一數(shù)自己這一年組織了多少次評優(yōu)課，聽了多少節(jié)推廣課??這種將不能量化的東西想辦法量化，不該量化的硬要量化的“一刀切”做法，使不少教師產生了強烈的抵觸情緒。

5．計劃目標不明確，缺乏整體性、連續(xù)性。對于學校整體教學工作，缺乏一種一以貫之、清晰連續(xù)的思路，缺乏謀大局、管長遠的規(guī)劃，缺乏統(tǒng)一堅定的目標，導致“一朝天子一朝臣”、規(guī)章制度朝令夕改等現(xiàn)象時有發(fā)生。

6．重“教”不重“學”。受傳統(tǒng)的“教師中心”、“教材中心”等觀念的影響，在教學管理中依然存在重“教”不重“學”的現(xiàn)象。在學校的檔案材料中，關于教師方面的資料是數(shù)不勝數(shù)。而關于學生的學習情況、身體發(fā)育、道德養(yǎng)成等方面的資料，則是寥寥無幾；學

校召開的會議關于教師的多，而關于學生的少；在課堂上，突出的仍是教師的中心地位，而忽視學生主體性。

7．“務實”和“務虛”沒有有效統(tǒng)一。存在著“務實”管理常抓不懈，“務虛”管理時有時無。教學管理干部存在著一種認識誤區(qū)，以為教學管理就是把學校中那些看得見、摸得著的工作抓緊抓好就萬事大吉了，結果讓“務虛”工作缺乏有效抓手，成為真正的水中之月、鏡中之花。

8．教學管理系統(tǒng)的開放性不夠。一般傳統(tǒng)的教學管理系統(tǒng)，其組成要素大體包括校長、教導處、教研組、年級組這幾部分。

9．管理效益不高，浪費嚴重。管理效益與管理產出成正比，與管理投入成反比。在中小學教學管理中，許多滿腔熱情的高投入最后卻只有低產出，甚至沒有任何產出，效益十分低下。

10．改革的主動意識不夠。長期以來，我國的中小學為維護學校正常的教學秩序，注重對學校教學工作進行維持性管理，注重繼承、平穩(wěn)、常規(guī)，教學管理維持性色彩濃厚，改革創(chuàng)新性淡薄，導致教學工作逐步走向固步自封、墨守成規(guī)，很難產生量變到質變的創(chuàng)新和突破。

三、全面發(fā)展基礎教育課程改革對策

基礎教育課程改革是對傳統(tǒng)教育模式的徹底顛覆，要在價值變革的引領下，在課程典范、課程理念、課程體制、課程文化等方面啟動改革，為全面深化基礎教育課程改革打牢基礎。

（一）課程典范的重構

進入21世紀以來，面對一個高節(jié)奏、高科技、高競爭的社會，教育只有著眼未來，不斷進行改革和創(chuàng)新才能適應這一新形勢。對此，基礎教育新課程改革就特別強調，課程既要實現(xiàn)兒童的“認知”與“情意”的整合，還要實現(xiàn)兒童的認知發(fā)展和情意發(fā)展與文化發(fā)展的整合，基礎教育新課程改革必須超越現(xiàn)行的“學科”課程典范，實現(xiàn)課程典范的重構。

1．基礎教育新課程改革，是一場全面的改革。基礎教育新課程改革，涉及培養(yǎng)目標的變化、課程結構的改革、課程實施與教學改革、教材改革、評價體系的改革等等，是一場由課程改革所牽動的整個基礎教育的全面改革。

2．尋找課程改革的平衡器。以學生發(fā)展為本，基礎教育課程改革如果堅持“學科本位”，忽視兒童身心特點和社會需求、以及各個學科相互配合的整體效應，這樣就不利于學生的全面發(fā)展。

（二）課程理念的創(chuàng)新

基礎教育新課程改革離不開課程理念的創(chuàng)新。如果沒有課程理念的創(chuàng)新，課程改革就只能局限于技術層面而缺乏文化創(chuàng)新的動力。正是這些理念的創(chuàng)新，推動了課程研究，為基礎教育新課程改革注入了一股新鮮的血液，喚起了課程改革的生機和活力。

1．創(chuàng)新的學校觀。學校是學習型組織，是培養(yǎng)人的機構，而不是官僚機構，不是公司，不是監(jiān)獄，不是附屬品。隨著新課程改革的展開，過去的官僚本位、國家本位等僵化的管理體制正在被打破，學校正在成為教育改革的中心。

2．創(chuàng)新的課程觀。傳統(tǒng)教育中，課程知識多是文本的，這種文本的課程知識主要有這樣幾個特點：組織上的線性和順序性；單向性，課程知識早已安排好，教師只是按部就班地按照統(tǒng)一進程進行講授；課程知識是圍繞一個主題或側面來進行論述和描寫的。而新的課程觀則強調課程知識要盡量體現(xiàn)超文本的特點。課程不只是“文本課程”更是“體驗課程”。

3．創(chuàng)新的教材觀。基礎教育新課程改革堅持“教材是范例”的觀點，認為教材要由控制和規(guī)范逐步轉向為人的全面發(fā)展服務，成為學生學會認知、學會做事、學會共同生活、學會生存的范例，成為不斷獲取知識、提升精神、完善自我的范例。

4．創(chuàng)新的教學觀。傳統(tǒng)的教學觀把教學視為是知識傳遞的過程，教學被窄化為知識積累和技能訓練。新的教學觀則認為課堂教學不只是課程傳遞和執(zhí)行的過程，而更是課程創(chuàng)生與開發(fā)的過程，是教師與學生交往、互動的過程。

5．創(chuàng)新的教師觀。新的教師觀認為，教師應由傳統(tǒng)意義上的“傳道、授業(yè)、解惑”者向批判者、反思者、建構者等轉變。首先，教師要由課程的忠實執(zhí)行者變?yōu)檎n程的開發(fā)者（尤其是校本課程的開發(fā)）和課程知識的建構者（是“用教材教”而不是“教教材”）。其次，教師要由學生的“控制者”變?yōu)閷W生的“促進者”、“合作者”和“引導者”。

6．創(chuàng)新的學生觀。新的學生觀認為，學生是有著完整生命表現(xiàn)形態(tài)的發(fā)展中的人，具有生命的整體性和發(fā)展的能動性。因此，我們應該尊重學生，樹立為學生發(fā)展服務的意識。

（三）課程體制的發(fā)展

在課程管理方面，需要繼續(xù)研究課程體制的統(tǒng)一性、靈活性以及有效性等問題，科學地落實國家、地方、學校三級管理模式，以有效提高課程為當?shù)厣鐣洕l(fā)展服務的適應性。

在課程開發(fā)方面，新課程改革明確了課程開發(fā)的三個層次：國

家、地方和學校。國家總體規(guī)劃基礎教育課程，制訂國家課程標準，為教科書的“一綱多本”建立前所未有的課程開發(fā)平臺，讓教科書走向市場，鼓勵社會各界學有專長的人士參加到教科書建設中來。

（四）課程文化的再生

基礎教育新課程改革是一項持續(xù)不斷的系統(tǒng)工程，注重時間上的全程性與空間上的無限性，營建了一種生活、對話、探究與合作的課程文化模式，實現(xiàn)了課程文化的再生。

四、總結

美國著名的實用主義哲學家、教育家杜威曾說過：“教育不是唯一的工具，但他是第一的工具，首要的工具，最審慎的工具，通過這種工具，任何社會團體所珍視的價值，其所欲實現(xiàn)的目標，都被分配和提供給個人，讓其思考、觀察、判斷和選擇。”無論是國家和政府，還是社會和家庭都把教育首先作為工具來運用。這一不爭的事實，有其存在的合理性，即源于教育的社會功能和人首先要生存、進而要求好生活的人類普遍性?？傊?，基礎教育課程改革的知識論基礎是基礎教育課程建設和教學改革的重要依據，其三個方面內涵居于三個層次，有其各自的作用和發(fā)揮作用的方式，我們需要從整體上對此進行思考和理解。教師需要樹立建構主義教學知識觀，但同時，我們也需要認識到建構主義知識觀的使用界限，即它不是基礎教育課程設置和組織的知識論根據。在課程組織上，我們需要平衡理性主義和經驗主義知識論，當前尤其是要突出后者在培養(yǎng)學生的公民品質方面的意義。課程管理者和課程編制人員更需要反省“狹隘”的功利價值追求，進一步完善知識的功利價值，在實現(xiàn)知識的功利價值中追求知識的內在價值，選擇和制定滿足國家與地區(qū)以及學生不同發(fā)展需要的具有活力的課程體系，從而培養(yǎng)出適應社會生活和生產的多類型人才。

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