第一篇：何從人力資源專業(yè)角度選擇跳槽

如何從人力資源專業(yè)角度選擇跳槽

我雖做了多年的人力資源工作，在年終員工的流動與異動上也做好了充分的心理準備和事前控制，但，當幾份離職申請流轉(zhuǎn)至我處，仍讓我有些局促、有些失落、有些難舍。原以為，這種不穩(wěn)定的無形壓力于我來說更重，壓得我有些喘不過氣，在上周參加完HR沙龍后，才方知，其他公司的這種現(xiàn)象也同樣的樂此不疲，他們的這種壓力與我來說卻是有增無減。

我靜靜地沉思了兩天，一種想要和員工、同事、朋友分享“如何從人力資源專業(yè)角度選擇跳槽”的激情極具膨脹。于是，我放下手中的工作，在此暢談一下我對“跳槽”的理解。

員工跳槽的原因不勝枚舉，待遇問題、發(fā)展問題、環(huán)境問題，往往成為多數(shù)離職者的主因或用以宣泄的主要借口。其實，當我們有這種想法的時候，不防多分析個人的原因或多找自己存在的問題。因為，既然走上打工的道路，注定了要碰到種種逆境：業(yè)績的壓力、人事關(guān)系的困境、上級工作方法的不得當、對薪水和職位的失望、機制的復雜或不健全等等。成熟的員工會盡力去化解這些矛盾、適應(yīng)這種壓力，找到可以著力的地方進行改善，不僅能在工作中盡快提高自己的業(yè)務(wù)水準，更能盡快適應(yīng)打工的游戲規(guī)則——學會建議勝過意見的道理，學會用恰當?shù)姆绞秸f服上級采納自己的建議，學會合作精神，學會和盡量多的人友好相處使自己的工作阻力更少，學會忍耐今天的種種艱辛和拮據(jù)，為明天的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。僅僅由于一些客觀的因素，不經(jīng)審慎思考的離職是一種軟弱的表現(xiàn)，因為不管在哪個企業(yè)，都有可能碰到相同的問題或者這樣那樣不同的問題。這世界沒有“桃源”，更沒有絕對的順境。

一、員工跳槽的決策

跳槽的誘因之一：薪水。

很多員工都遇到一個難題，終于拿到了薪水更高的新OFFER，卻開始左右徘徊。一方面無法預知隨之而來的職業(yè)風險，另一方面又不舍得放棄手中待遇尚可又駕輕就熟的工作，跳或不跳，往往讓你很糾結(jié)。我不是專家，在此，我只能提供我自己的想法：如果新工作的薪水是現(xiàn)在的1.5倍以上，其他方面條件相當甚至更好的話，那就大膽地跳；如果達不到，請你千萬慎重考慮——跳槽有成本。

因為，千里馬需要伯樂賞識，跳槽損失的不僅是人際成本、在原公司辛苦打熬的隱性資歷，還要付出開拓新領(lǐng)域的不可測成本。如果你的新老板只多給你500塊或漲幅低于20%，相信我，扣除上述成本，你絕對虧了。

跳槽誘因之二：升職。

升職是好事，但要有風險意識。你或許在自家羊圈里苦熬死磕卻不見曙光，突然有機會去別家羊圈當帶頭羊，會頓時感覺天將降大任于斯人也。但是，別家的羊圈是否舒服、別家的羊兒是否好帶，你想過沒有？成熟的老公司，往往不鼓勵空降兵，因為他們要給自己的員工升職空間。往往只有新公司，才會大張旗鼓地對外招聘主管人員。而新公司的各項制度往往不夠健全，薪酬福利未必比得上原公司，此外還承擔較高的市場風險。你總不希望工作沒多久就被迫失業(yè)吧？你也不希望名為主管實際上卻是光桿司令，所有活都得自己干吧？所以不要為一個虛名去跳槽，除非你確定你所得到會名副其實。

跳槽誘因之三：新鮮有趣的工作領(lǐng)域。

俗話說的好，隔行如隔山。如果你實在不喜歡自己從事的職業(yè)道路，決心想換個行業(yè)重新開始?？梢裕埬銊?wù)必先做好心理準備。跳槽之前你必須問自己一個問題——你臉皮夠厚嗎？如果你臉皮薄，就不要隨便換行業(yè)，因為你做不到不恥下問、忍辱負重。你在現(xiàn)在的行業(yè)不是第一名，在新的行業(yè)就更不會是。新鮮有趣的東西，往往伴隨著挑戰(zhàn)和壓力。求職靠的不只是努力，你缺乏相關(guān)的經(jīng)驗和背景，它們和你在大學所學似乎毫無關(guān)系，你底氣不足、有時會笨手笨腳、覺得自己像個新人，一切都得從頭來過。如果你有職業(yè)規(guī)劃，你就應(yīng)該像只田鼠早早打洞儲備過冬糧食——去結(jié)識你想從事行業(yè)的人、去了解相關(guān)的背景知識。這樣，當有一天你真正觸摸到夢想中的新鮮職業(yè)時，你才會挺直腰板、充滿自信地說——我是有備而來。

二、跳槽的理性

明智的打工者應(yīng)當銘記一點，至少在35歲之前，在沒有達到自己的學歷、能力、精力所能達到的事業(yè)頂峰之前，打工決不僅僅是為了賺錢！如果僅僅得到幾百元、幾千元鈔票而沒有迅速提升自己的競爭優(yōu)勢，你的打工生涯一定是一個虧本的生意——因為青春無價，你付出的是無法喚回的時間。如果你不想蝕本，不想“單方面被老板剝削剩余價值”的話，就要學會從工作中掠得更多薪水之外的收獲：

1、學習：進入一家企業(yè)，面對一個嶄新的環(huán)境和工作崗位，如果你感到可以從目前的工作內(nèi)容、企業(yè)提供給你的培訓以及上級同事給你的諸多指導中學到有用經(jīng)驗，就盡量的去“掠取”新知。請記住“用高考補習生的勤奮和心態(tài)去工作”。

2、發(fā)展：大多數(shù)企業(yè)用人時，都很關(guān)心你的工作年資、職業(yè)背景，那么在一個職位上一段時間內(nèi)的停留也是一種增值，只是不要等太久。同一個企業(yè)內(nèi)，在同一職位徘徊三年以上就是一種低級重復，一種貶值。如果是因為自己的工作業(yè)績不能給自己升職提供充分理由，就應(yīng)該加倍努力；如果在同等職務(wù)中已經(jīng)是佼佼者，僅僅因為管理職位沒有空缺或企業(yè)的人才選拔機制不科學造成困境，就要權(quán)衡一下，下一個升職的機會還要等多久，這種等待還有沒有意義，因為——時間的付出才是最昂貴的成本。

3、磨練：我見過不少自以為聰明的員工，總是想辦法和公司周旋，鉆管理制度的空子，不思進取，對工作得過且過。管理者的疏忽和軟弱給了這些人生存的土壤，他們的工作總是輕松而且沒有壓力。但這些人的結(jié)局往往是很少有升職的機會，變成5年工齡的老業(yè)代、8年工齡的老主管，最終成為被裁員的對象。有一天他們會突然發(fā)現(xiàn)自己以前的下屬成為自己的經(jīng)理，甚至開始為自己的生計焦慮，因為沒有人愿意聘請一位 40多歲甚至50歲的老業(yè)代。相反，幾乎所有成功的打工者，都有一個共性——“庸人自擾”。這種人對待工作永遠是主動的，不會推卸責任，永遠在尋找、嘗試業(yè)績提升的機會而不是找借口為自己辯護。當然這些人有更多的加班和辛苦，做的事多了難免有疏漏，也難免會有扣款，運氣不好還會招來非議，甚至不公平的對待，但他們的職位、薪資、能力的提升一定是最快的。因為他們的工作歷程中有更多磨練、更多的學習機會，他們的經(jīng)歷有更多的含金量。

三、跳槽是一種手段

在我身邊，也不乏有太多沒有太高職業(yè)理想的同事和朋友，他們對工作沒有太高的要求，只要能吃飽、穿美、玩爽就夠了。老板不喜歡我，我就換個老板；同事排擠我，我就換幫同事；或者壓根不為什么，干膩了就走人。我也羨慕這樣灑脫的人，但我自己絕不會這樣想。25歲時這樣想沒有問題，年輕人多換幾家

單位也可以豐富閱歷。30歲時還這樣想，只能說你童心未泯。如果你35歲了還是沒有方向，對不起，你該找個職業(yè)顧問了。

跳槽是個人職業(yè)發(fā)展當中的一種手段。既然是手段，就應(yīng)該有較好的目的性，而且是一種清醒、理智的選擇，僅僅因為不能適應(yīng)這個環(huán)境或者有另一家薪水更高的企業(yè)在招手就跳槽，那是失敗的。尤其對年輕人而言，路還很長，跳槽應(yīng)當是深思熟慮的選擇，是轉(zhuǎn)折點，是自己職業(yè)生涯中的又一次提升，更高的職位、更高的待遇固然重要，但更好的學習和發(fā)展機會才是選擇跳槽的根本。

當你已經(jīng)在目前的崗位上出類拔萃，工作已經(jīng)游刃有余，可學習的新知已經(jīng)不多，短期內(nèi)仍看不到升職希望時，可以從這份工作中獲得的真正有意義的東西就不多了，這時候的跳槽才是理性的，才是正確的。

第二篇：從人力資源角度打造企業(yè)核心競爭力

從人力

資源角

度打造

企業(yè)核

心競爭

力

□ 張正君

【摘 要】人才是企業(yè)興衰的決定性資源，是企業(yè)核心競爭力的主要載體。人力資源是知識經(jīng)濟時代最為寶貴的一種資源，本身就帶有獨特性和稀缺性，是企業(yè)核心競爭力的基石。企業(yè)核心競爭力的根源在于員工生產(chǎn)管理的積極性、創(chuàng)造性和其聰明才智的發(fā)揮。提高人力資源管理水平，不但可以為企業(yè)創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢，還有利于增強企業(yè)的核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】人力資源；核心競爭力；競爭優(yōu)勢

一、人力資源是打造企業(yè)核心競爭力的基石

核心競爭力的開創(chuàng)者美國著名管理學家普拉哈拉德和哈默在１９９０年的《企業(yè)核心競爭力》一文中，把企業(yè)核心競爭力定義為“企業(yè)組織中的集合性知識”，提出了判斷核心競爭力的三個標準：

１、必須被市場所認可，即能夠提供進入相關(guān)潛在市場的機會。

２、必須給客戶帶來特別利益，也就是說核心競爭力應(yīng)當能夠提高企業(yè)的效率，幫助企業(yè)通過降低成本或創(chuàng)造價值來擴大客戶的利益。

３、必須是競爭對手難以模仿的，只有這樣才能保證企業(yè)基于核心競爭力的優(yōu)勢得以持續(xù)。

從上可知，企業(yè)核心競爭力并不是某項單一的能力，如果某項資源或要素有價值且稀缺，并且難以被競爭對手模仿或者替代，那么這項資源或要素就可以稱為核心競爭力。因此，核心競爭力在不同的企業(yè)有不同的表現(xiàn)形式，它既可以表現(xiàn)在技術(shù)上，也可以表現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營、營銷和財務(wù)上。但從形成企業(yè)核心競爭力的過程來看，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要載體。這主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，通過有效的人力資源管理活動可以降低企業(yè)成本或增加企業(yè)收益。例如成功地識別、吸引和挑選出優(yōu)秀的員工，使其勝任工作，必然會提高工作效率；對人力資源進行技術(shù)培訓可以降低廢品率，提高產(chǎn)品質(zhì)量；開展有效的人員績效評價能夠為人員報酬設(shè)計提供科學依據(jù)，從而提高員工的工作滿意度，吸引和留住優(yōu)秀員工，減少人才流失。

第二，人力資源的稀缺性能提高產(chǎn)品的獨特性。一項產(chǎn)品的獨一無二性依賴于生產(chǎn)該產(chǎn)品員工的創(chuàng)新能力。不同的企業(yè)由于擁有創(chuàng)新型關(guān)鍵人力資本的情況不同，造成不同產(chǎn)品有獨特性表現(xiàn)，而且員工即使有創(chuàng)造的想法，他們的優(yōu)秀工作績效也往往歸功于

企業(yè)的有效人力資源管理所培育的一種創(chuàng)新精神。企業(yè)正是通過識別與開發(fā)其人力資源的稀缺性，從而形成“人無我有”的競爭優(yōu)勢。

第三，人力資源的難以模仿性是企業(yè)形成長期競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。創(chuàng)造某種競爭優(yōu)勢是一回事，長期保持住它則是另一回事。企業(yè)用于獲取某種競爭優(yōu)勢的許多戰(zhàn)略都難以保持，因為它們易于被人模仿。例如企業(yè)甲可以通過開發(fā)某種新產(chǎn)品創(chuàng)造一種競爭優(yōu)勢，但是這種競爭優(yōu)勢往往是短期的，因為競爭者會很快模仿它。然而，源于企業(yè)獨特的發(fā)展歷史、文化氛圍以及特異能力的積累，難以描述的、不易傳遞和復制的人力資源較少可能被競爭對手所模仿。因此，通過人力資源難以模仿性所帶來的競爭優(yōu)勢往往比通過其他手段所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久。

由此可見，人力資源是企業(yè)獨有的，難以被其他企業(yè)模仿和復制，能夠給企業(yè)帶來增值的重要因素。出色的人力資源管理不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，而且有利于企業(yè)保持這一競爭優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)最重要的一種核心競爭力，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，保持持續(xù)快速的成長，最佳的策略就是構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，提升企業(yè)人力資源開發(fā)、利用和管理的職能與能力。因此，加強人力資源管理對提高企業(yè)核心競爭力來說有著重要意義。

二、當前我國企業(yè)人力資源管理水平相對落后的原因

（一）角色轉(zhuǎn)變上的原因

雖然我國現(xiàn)在提倡將人力資源管理提到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略地位上，但在現(xiàn)實的經(jīng)營戰(zhàn)略實施中，人力資源管理部普遍充當執(zhí)行、參謀的角色，未起到舉足輕重的作用。另外，企業(yè)缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場占有等方面，常常忽視人力資源方面的內(nèi)容。除此之外，員工的個人價值和企業(yè)價值如何有效融合共同形成企業(yè)發(fā)展的合力，當前仍是一個薄弱環(huán)節(jié)。只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

（二）策略上的原因

主要體現(xiàn)在缺乏科學、合理、有效的員工績效考核體系。現(xiàn)用的績效考核體系大都存在缺乏標準、方式單

一、過程形式化、結(jié)果無反饋、方法不當，甚至錯誤地利用考核結(jié)果等誤區(qū)；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足；評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，有很多人為因素起作用。

（三）人力資源重組與結(jié)構(gòu)調(diào)整上的原因

主要表現(xiàn)在企業(yè)成員增效與機構(gòu)人員重組優(yōu)化方面。這兩項工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣、政策性強，其艱巨性、復雜性、敏感性十分突出，由此產(chǎn)生的制約人力資源管理的因素客觀上很難改變。

三、如何構(gòu)建和培養(yǎng)以人力資源為導向的核心競爭力

（一）優(yōu)化人力資源的配置

企業(yè)核心能力是“組織中的積累性知識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的經(jīng)營生產(chǎn)技能和有機結(jié)合的多種技術(shù)流的學識”，因此，在人力資源配置上我們應(yīng)從兩方面著手。一方面必須全面整合企業(yè)的人力資源。根據(jù)每個員工的特長和不足，知人善用，優(yōu)化組合，最大限度地實現(xiàn)事得其人，人盡其才，人事相宜，提高人力資本的整體效應(yīng)。另一方面應(yīng)把管理的重心放在核心員工身上。一般來說，那些從事難以替代的、高附加值工作的員工是企業(yè)的核心員工，他們掌握著核心知識和核心技能，真正體現(xiàn)企業(yè)的核心能力。對于核心員工，企業(yè)應(yīng)從工資待遇、工作條件等各方面加大投入的力度，使之盡快形成核心能力。

（二）提高人力資源運營管理水平

人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定“投資于人”的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源供給緊跟企業(yè)核心能力的培育發(fā)展步驟。同時，還要依據(jù)企業(yè)產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展不同階段的人力資源需求特點，進行有針對性的人力資源投資開發(fā)與利用，并制定相應(yīng)的策略。另外，人力資源是最容易流動的，尤其是掌握關(guān)鍵技能的核心人力資源。企業(yè)應(yīng)通過獎勵、股票期權(quán)、退休金計劃等制度將人力資源持久留住，建立具有一定水平的科技、文化、經(jīng)濟交流制度，保證人力資源在企業(yè)中得到發(fā)揮才能的空間和繼續(xù)學習的條件，發(fā)揮人力資源在培育核心能力方面的關(guān)鍵作用。

（三）建立“團隊合作和持續(xù)學習”的組織

核心能力是全體員工知識和技能的系統(tǒng)整合和優(yōu)化，它無法靠單個核心人員的知識和技能簡單疊加而形成。企業(yè)核心能力的形成也不是—種中短期行為，而是要通過長期的努力，在不斷的學習和積累中才能形成特有的競爭能力，尤其在現(xiàn)代科學技術(shù)革命和社會發(fā)展迅速的背景下，企業(yè)必須以全新的學習能力來全面適應(yīng)社會的需要，建立學習型組織。通過全體員工主動、積極和創(chuàng)造性的學習，最終使企業(yè)建立起“學習——持續(xù)改進——建立持續(xù)性的競爭優(yōu)勢”的模式。

四、結(jié)語

作為知識和技能“承載者”的人力資源代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技術(shù)和能力的總和，是企業(yè)核心競爭力的根本和核心。雖然企業(yè)的科技能力和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技術(shù)和能力水平的人力資源卻是真實存在的，而且還能加以管理、培訓和開發(fā)。因此，核心競爭力歸根結(jié)底是人的能力，人力資源管理對于企業(yè)核心競爭力的建立和提升具有舉足輕重的作用。

第三篇：從組織行為學角度淺析人力資源培訓

從組織行為學角度淺析人力資源培訓

【摘要】： 從組織行為學角度分析人力資源培訓，充分發(fā)揮每個人的能動性和創(chuàng)造性，調(diào)動員工潛在的積極性，爭取獲得最佳的工作績效，也有利于管理者和全體員工心理與行為的更新和提升。針對人力資源培訓的特點，從組織行為學的心理資本和激勵理論的視角對人力資源進行分析，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。本文試圖以組織行為學中的心理資本和激勵理論為切入點，探討組織行為學在人力資源培訓中的作用?！娟P(guān)鍵詞】：組織行為學人力資源培訓心理資本激勵

From the angle of organizational behavior to analyse the human resources training

[Abstract]: From the angle of organizational behavior to analyze the human resources training, which not only gives full play to the initiative and creativity of each person, arouses the enthusiasm of potential employees, try to get the best work performance, also to help update and improve the psychology and behavior of managers and staff.According to the characteristics of human resources training, from the perspective of the psychological capital and the theory of motivation in organizational behavior to analyze human resources, the uttermost advantage of human resource has the very vital significance.This article attempts to use the breakthrough point psychological capital and incentive theory in organizational behavior, as to explore the role for human resources training in organizational behavior.[Keywords]: organizational behavior;human resources training;psychological capital;incentive theory

0 引言

隨著科學的發(fā)展和生產(chǎn)技術(shù)的不斷提高，勞動者的素質(zhì)越來越高，同時，在以微電子技術(shù)為標志的信息時代，管理的不確定性增大，人在工作中的能動性對工作效率和質(zhì)量越來越具有決定性作用。這要求組織行為尋求“人”與“工作”的相互適應(yīng)，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系在一起，因此要更加重視人才的培訓與開發(fā)，提高人的能力，激發(fā)人的活力，實現(xiàn)最大的潛能, 完成更好的業(yè)績, 最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展目標的一系列活動。組織行為學的產(chǎn)生及基本原理

組織行為學的名字誕生于20世紀60年代的美國，亞當·斯密在《國富論》中首次提出了組織行為學的觀點，即組織和社會都將從勞動分工中獲得經(jīng)濟優(yōu)勢。在其后的管理實踐研究中，泰勒的科學管理理論、法約爾的行政管理理論、韋伯的結(jié)構(gòu)化理論等都對組織行為學理論進行了不斷補充，組織行為學的發(fā)展日漸成熟完善，并越來越受到了企業(yè)界、社會組織的廣泛重視。

1.1 組織行為學的心理資本

心理資本是組織行為學研究的一個熱點問題。它基于積極的心理學范式，關(guān)注人的積極方面和優(yōu)點，體現(xiàn)個人對未來的信心、希望、樂觀和毅力，關(guān)注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力。心理資本提出的觀點，拓寬了人力資源管理的視角，豐富了人力資源管理的內(nèi)容，它對人力資源管理過程中的員工培訓產(chǎn)生了重要的影響。

1.2 組織行為學的激勵理論

從組織行為學的角度看，激勵是由組織系統(tǒng)、內(nèi)外刺激因素、需要、誘因、動機、目標等要素相互影響、相互作用而構(gòu)成的復雜的動態(tài)反饋過程。在以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源培訓對其組織成員是否具有吸引力，組織成員是否能夠積極、主動、創(chuàng)造性地工作并努力發(fā)揮他們的潛力，提高工作績效，都涉及到激勵問題。正是從心理學角度，研究和探討如何以滿足個體某些需要為條件，通過對內(nèi)部因素的激發(fā)或施加外部因素的刺激，促使個體采取主動積極的行動去實現(xiàn)個體預期目標。人力資源培訓

2.1 培訓的內(nèi)涵

培訓是指組織（企業(yè)）根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和工作的實際需要，采取合適的形式，對新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實現(xiàn)組織整體績效提升的一種連續(xù)性活動。人力資源培訓的核心就是要通過改善員工的工作業(yè)績和工作態(tài)度來提升組織的整體績效，實現(xiàn)組織目標，關(guān)注的是現(xiàn)在和未來。培訓的目的是增強企業(yè)核心競爭力，通過企業(yè)和員工履行教育培訓的責任和權(quán)力，使員工的價值觀以及知識、技能、工作方法、工作態(tài)度得到改善和提高，得以發(fā)揮和創(chuàng)建企業(yè)和個人的業(yè)績，推動企業(yè)和個人的不斷進步和發(fā)展。日本松下電器公司有句名言:“出產(chǎn)品之前先出人才”,擁有強大人力資源的松下公司值得任何企業(yè)向它學習,其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào):“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程?！?/p>

2.2 培訓的類型

從員工的培訓方式上來看，目前主要可分成三類：一是由企業(yè)組織的各種培訓。從入職教育培訓開始一直延伸到企業(yè)文化的培訓，包括整個培訓體系全過程。像安利提出的“ 一路相伴，逐步培植” 的人才培訓模式，就為優(yōu)秀人才提供了可以成長的學習天地。二是企業(yè)根據(jù)實際情況選送優(yōu)秀員工進行脫產(chǎn)培訓，但這只占很小一部分技術(shù)骨干員工。三是絕大多數(shù)員工還是立足崗位開展多種形式，包括多項內(nèi)容的綜合素質(zhì)培訓與公司舉辦的各種專業(yè)工種的技能培訓。

2.3員工培訓的意義

對現(xiàn)代企業(yè)來說,培訓意義十分重大,培訓是對人力資源的一種投資。一位管理學家曾經(jīng)說過: “員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資?！敝匾暺髽I(yè)培訓,樹立創(chuàng)新的培訓理念,完善培訓體系,培養(yǎng)杰出的培訓人才,利用先進的培訓方法,將企業(yè)的培訓工作落到實處,將促進企業(yè)經(jīng)濟效益和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。主要體

現(xiàn)在四個方面：

（1）滿足員工自我成長的需要。員工希望接受新的知識和技能，希望不斷提高自己的技能水平，希望晉升，這些都離不開培訓。培訓可以滿足員工求知欲，激發(fā)其創(chuàng)造性，實現(xiàn)自我價值的提升，使其更好地勝任本職工作，在豐富提高知識、技能的同時，增強對企業(yè)的歸屬感和使命感。

（2）建立學習型企業(yè)。著眼于企業(yè)長遠發(fā)展目標的多元化培訓將以系統(tǒng)的、持續(xù)的、全員性的學習活動，在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)等人力資源開發(fā)活動中發(fā)揮出更加重要的作用。

（3）有效溝通、團結(jié)合作。培訓使得企業(yè)部門及員工之間能有效地進行觀念、信息、情感的交流與溝通，加強了員工的團隊修煉，形成企業(yè)統(tǒng)一、和諧的人際關(guān)系和工作團隊，增強了企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了保障。

（4）提高企業(yè)和員工績效。企業(yè)要不斷發(fā)展，對員工的工作能力和技能水平提出了新的要求。員工培訓改善了企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，使員工知識、技能、工作水平得以充實，同時提高了工作質(zhì)量和工作效率，使企業(yè)經(jīng)營效率和勞動生產(chǎn)率得到不斷提升。

3.組織行為學在人力資源培訓的運用

3.1心理資本與人力資源培訓是高度相關(guān)的傳統(tǒng)意義上的培訓開發(fā)關(guān)注的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對員工知識與技能方面的培訓。由于對績效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識技能等門檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態(tài)。因此，傳統(tǒng)的培訓開發(fā)工作經(jīng)常忙而無效。基于心理資本的培訓開發(fā)，一是要認識到心理資本是可以通過培訓而提高的，但培訓開發(fā)的效率和效果是不同于一般的知識技能的。在戰(zhàn)略人力資源管理的高度進行培育和開發(fā)；通過鼓勵員工提高適應(yīng)團隊變革的實踐能力來建立和改善員工的心理資本；在制度層面上要給予心理資本培育開發(fā)保證等。心理資本并非是遺傳的，難以改變的，而是可以通過具體措施得以改善和提高的；二是要開發(fā)具體的心理資本干預措施。心理資本可以轉(zhuǎn)變組織員工招聘與選拔的方式，改變企業(yè)培訓與考核的內(nèi)容，是組織獲取競爭優(yōu)勢的一個重要來源。

3.2 激勵理論與人力資源培訓

（1）據(jù)國外有關(guān)統(tǒng)計資料表明，對員工的培訓每投入1 美元，可以創(chuàng)造50 美元的收益。他們的投入產(chǎn)出比例為1： 50。因為培訓與“如同留住員工的心”和“如同使員工發(fā)揮最大的潛能”這兩個重大問題有密切的關(guān)系。作為個體的員工都希望有個好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的工作待遇。此外，根據(jù)馬斯洛的人的需求理論，員工也需要不斷地提高工作能力和綜合素質(zhì)。在不斷給員工充電的過程中，企業(yè)也會利用各種措施（主要是使用激勵手段）來不斷挖掘員工的工作潛能，以便實現(xiàn)員工利用價值的最大化?？v觀員工培訓的全過程，我們不難發(fā)現(xiàn)，如何調(diào)動員工本人的學習積極性是培訓工作的首要任務(wù)；利用各種激勵手段保證培訓的效果是培訓的重要內(nèi)容；完善培訓的考評體系是保證培訓效果的重要手段。

（2）激勵因素在培訓的過程中具有指導、引導、導向的作用。企業(yè)在員工培訓中一定要把對員工的要求為“要你學” 變成員工個人主動自覺的“我要學”。讓員工真正發(fā)揮出學習的內(nèi)因主導作用，使企業(yè)的員工培訓達到事半功倍的效果。管理者在培訓中合理使用獎勵和激勵，既發(fā)揮了激勵因素在員工培訓工作中積極

作用，也是落實企業(yè)鼓勵自學成才戰(zhàn)略的一項具體的工作落腳點。引導員工的自我培訓與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，進一步調(diào)動了企業(yè)每一個員工的學習、工作、生產(chǎn)的積極性，極大地促進企業(yè)的全面、健康、平衡、協(xié)調(diào)的發(fā)展，讓企業(yè)和員工在培訓中達到雙贏的目標。

總之，從組織行為學角度來講，人本管理其精髓在于樹立尊重人、依靠人、激勵人、解放人的理念，其實質(zhì)是堅持人的全面發(fā)展。在市場競爭日趨激烈的知識經(jīng)濟大潮下，企業(yè)管理者只有科學地掌握和運用組織行為學的心理資本理論與激勵原理，并注重其在實際工作中的應(yīng)用，才能最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，努力實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)共同發(fā)展的雙重目標。

參考文獻

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第四篇：從專業(yè)角度分析電梯電梯安全問題

從專業(yè)角度分析電梯電梯安全問題

電梯安全問題最近幾年持續(xù)升溫，從專業(yè)角度是如何看待這個問題？ 一般說來，電梯故障率相對高的階段主要出現(xiàn)在磨合期和老化期。電梯是一個復雜的機電產(chǎn)品，與制造、安裝、維保等環(huán)節(jié)都有緊密的聯(lián)系。

首先是選擇，使用單位需要選擇合格產(chǎn)品；其次是安裝，安裝質(zhì)量是制造工作的延續(xù)，安裝質(zhì)量的好壞直接影響到電梯安全運行；最后是維保，后期的電梯維保不到位，電梯發(fā)生故障的概率就大。電梯安全責任體系上都有哪些部門，他們都有哪些責任？ 影響電梯安全和質(zhì)量問題的因素很多，涉及到設(shè)計、制造、安裝、改造、維護保養(yǎng)、使用、管理等環(huán)節(jié)，相關(guān)部門都負有不可推卸的責任。

據(jù)統(tǒng)計，新裝電梯出現(xiàn)故障率較高，原因是什么？ 新裝電梯剛開始使用時往往面臨居民裝修，電梯還沒過磨合期，就在運送裝修垃圾或建筑材料的過程中被渣石、垃圾卡死門廳，甚至進水燒壞電路板等，導致電梯故障頻發(fā)。物業(yè)公司對上述不當行為應(yīng)加以約束和限制。不管是物業(yè)公司，還是廣大業(yè)主，都是被電梯傷害的受害者之一。為了共同的利益，希望大家攜手努力將電梯的安全管理工作做好。如果居民發(fā)現(xiàn)電梯故障，應(yīng)該向誰反映，由誰負責維修，維修資金從何而來？電梯服務(wù)管家功能齊全，巡查、維修、保養(yǎng)及細化的具體維修保養(yǎng)類目，從細節(jié)監(jiān)控維保質(zhì)量，精益求精。

第五篇：從薪酬的角度談人力資源從業(yè)者的職業(yè)生涯

從薪酬的角度談人力資源從業(yè)者的職業(yè)生涯

近日，國內(nèi)領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)――中華英才網(wǎng)（ChinaHR.com）發(fā)布了08年薪酬行情信息。在這些薪酬信息中，披露了08年不同行業(yè)的人力資源相關(guān)職位的薪酬數(shù)據(jù)，加深了本人對目前人力資源從業(yè)者在企業(yè)中地位的了解。

我們經(jīng)常會這么調(diào)侃這些做人力資源的人：作為職能之一，人力資源部的人為別人做職業(yè)生涯規(guī)劃是很平常的事情，其中談得最多的是，人員要分層分類，要建立多通道的職業(yè)發(fā)展路徑，打破玻璃天花板，讓每個人都能依據(jù)能力、業(yè)績進行職業(yè)變動，能上能下，能進能出。總之，每位人力資源專業(yè)人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都侃侃而談，滔滔不絕。但是人力資源從業(yè)者自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會有多少人會關(guān)心呢？又會有多少人知道他們每天都在為別人做嫁衣、會知道他們每天都要容忍自己親手招進來的人慢慢超過自己的情景、會知道面對他們自己職業(yè)規(guī)劃，他們幾乎無從下手，沒有選擇呢？

讓我們在這里結(jié)合中華英才網(wǎng)的數(shù)據(jù)，單單從薪酬的角度，來關(guān)心一下這群專業(yè)的、無私的人。而要探討這些問題，要先從人力資源專業(yè)的學生畢業(yè)后的職業(yè)生涯說起。一般來說，每個人的職業(yè)生涯都會經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個階段。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學生，同樣地會遇到以下幾個職業(yè)生涯階段：

1、離開校園初涉職場：剛畢業(yè)的人力資源管理專業(yè)學生，一般只會在企業(yè)的性質(zhì)（國企、外企還是私企）、行業(yè)類別（金融、制造、外貿(mào)、電子、軟件等等）和職業(yè)的性質(zhì)（企業(yè)人力資源專員、公務(wù)員還是咨詢師等）上有所選擇，而為了就業(yè)，不太會去挑選做人力資源什么職能的工作（做勞資關(guān)系、招聘、培訓、考核還是薪酬）。這個階段的職場新人，對自己的判斷和認識，有時候不太清楚，一切都處于摸索階段，面對第一份工作，一般比較有激情，暫時不會有什么困惑或者不滿。

中華英才網(wǎng)的相關(guān)職位薪酬數(shù)據(jù)顯示，金融、軟件等行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入，比同類型職位其他行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入要高。如，金融業(yè)人力資源總監(jiān)的稅前現(xiàn)

金收入總額為14萬至25萬元之間，人力資源總經(jīng)理則為10萬至19萬元之間；軟件業(yè)的人力資源總監(jiān)基本年薪為17萬至36萬元之間，人力資源經(jīng)理則為8萬至16萬元之間。因此，如果僅僅從薪酬的角度出發(fā)，我想，大家可以考慮進入以上提到的行業(yè)。同時，還是我原來一直的觀點，要到企業(yè)的主營業(yè)務(wù)部門中去。例如制造業(yè)，重點是銷售，因此，其銷售類的相關(guān)職位，從普通銷售代表到銷售總監(jiān)，每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪，而作為輔助部門的人力資源，從專員到總監(jiān)，卻只能拿到3-17萬元不等的基本年薪。這兩類職位在企業(yè)里面的權(quán)力和地位也可想而知。

2、開始了解自己以及所在組織的情況，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向：這時候，你一方面逐漸熟悉企業(yè)文化，了解企業(yè)的實際情況，建立初步的人際關(guān)系網(wǎng)，另一方面，經(jīng)過多種嘗試和積累，你的職業(yè)性格特點也開始顯現(xiàn)出來，并出現(xiàn)了一些想法或者偏好。因此，在這個階段，常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造，最終才能鎖定到理想的職業(yè)方向。

中華英才網(wǎng)在學歷對薪酬的影響這一項數(shù)據(jù)分析中顯示，大部分行業(yè)的最高收入學歷，是MBA，而不是博士?？梢妼W歷不是越高越好。除非你想當老師，否則，別輕易脫產(chǎn)地去讀博。

另外，如果你能保證，能從A公司的人力資源專員職位跳到B公司的人力資源經(jīng)理職位，或者從B公司的人力資源經(jīng)理職位跳到C公司的人力資源總監(jiān)職位；或者從人力資源從業(yè)者收入低的行業(yè)跳槽到人力資源從業(yè)者收入高的行業(yè)。那么，這次跳槽是值得去冒險的，因為單從收入上來講，風險很小，甚至如果企業(yè)不倒閉，就幾乎沒有什么風險。但是如果不是這樣，你就需要衡量了：在A企業(yè)，如果我不跳槽，獲得升遷發(fā)展的可能性有多少，需要多長時間？如果我跳槽到B企業(yè)，從進入企業(yè)到獲得升遷發(fā)展的可能性又是多少，需要多長時間？這時因為，中華英才網(wǎng)的數(shù)據(jù)顯示，無論什么行業(yè)，收入總額與工作年限都成正相關(guān)，收入隨著工作年限的增長而增長。舉個例子，如果你在本企業(yè)內(nèi)升遷無望，制造業(yè)人力資源專員的基本收大概在3萬至6萬元的范圍，如果你跳槽到金融行業(yè)，同樣是人力資源專員的職位，就能達到5萬至8萬元左右的水平。但是如果對于畢業(yè)3年的你，很可能馬上就能升遷到主管的職位，將能拿到更多。但如果這時候你選擇跳槽，跳到金融行業(yè)依然當個人力資源專員，盡管兩個職業(yè)的工資

差不多，但這次跳槽的選擇將會對以后的職業(yè)發(fā)展會有很大的影響。讓我們繼續(xù)假設(shè)，每次升遷的時間大概都是3年左右，而且你無論在哪個行業(yè)的發(fā)展，都很順利。那么，如果你不選擇跳槽，而是專注地留在制造企業(yè)，那么，再過6年，你就能升遷至人力資源總監(jiān)的級別，享受一年14-25萬的薪酬水平。而如果選擇跳槽到金融行業(yè)，那么，你一切都要重新再來，也需要比不跳槽的情況多花3年的時間，才能晉升到人力資源總監(jiān)的職位，但年收入，最高也不過25萬元。值不值得，需要你來考慮其他非物質(zhì)因素，也只有你才能明白和理解了。

3、鎖定職業(yè)方向后，需要努力開拓事業(yè)，突破瓶頸：在找到自己的職業(yè)發(fā)展方向后，一般人都會努力地表現(xiàn)自己，盡可能地提升自己，以便獲得進一步的職業(yè)發(fā)展。然而，人力資源從業(yè)者往往會遇到這樣的尷尬：由于人力資源部本身不像財務(wù)部那樣把握財政大權(quán)，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績，而永遠處于被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出點差距來。根據(jù)中華英才網(wǎng)的數(shù)據(jù)顯示，制造行業(yè)銷售總監(jiān)的收入高者能超過39萬元，而人力資源總監(jiān)的最高也不過25萬元上下。這樣一比，作為人力資源從業(yè)者，能不郁悶么。

這時候，就需要人力資源從業(yè)者，學會從心態(tài)上、從行動上調(diào)整自我了。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。其實，人力資源管理的職能包括三種，一是人力資源管理職能性角色（即通用的人事模塊），二是業(yè)務(wù)性的人力資源角色（需要跟企業(yè)的業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系的，包括招聘與配置、培訓、考核、薪酬等模塊），三是戰(zhàn)略性人力資源傳遞機制的角色（需要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，發(fā)揮戰(zhàn)略作用的戰(zhàn)略性人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)等模塊）。而越往后的模塊往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略性伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導意識到你的重要作用，你在企業(yè)中，才有進一步發(fā)展的空間。

4、平庸一生或取得輝煌職業(yè)成功：如同企業(yè)生命周期一樣，經(jīng)過一段時間的努力，你應(yīng)該在當前的職業(yè)方向上取得了一定的成就，并能繼續(xù)保持或繼續(xù)提升，成為讓人敬佩的人力資源管理精英。但如果你經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整、經(jīng)過多次的改變，依然不能打破職業(yè)發(fā)展瓶頸，甚至依然沒找到職業(yè)方向，那么，很可能，你就會慢慢地在職業(yè)發(fā)展

道路上滅亡?？尚业氖牵碌膭趧雍贤ǔ雠_，保障了大部分勞動者的合法權(quán)益。只要你兢兢業(yè)業(yè)，只要你老老實實地在企業(yè)里面工作，不出大問題，堅持10年，就能獲得一份無固定期限的勞動合同，加上工作以來穩(wěn)定的社會保障記錄，你的退休生活、你的晚年就不會太悲慘。更可幸的是，人力資源管理這個專業(yè)，盡管不像財務(wù)、銷售那樣能有多閃亮出彩的地方，但比起財務(wù)、銷售，人力資源管理工作的壓力，相對來說，又小很多，職業(yè)的穩(wěn)定性會大很多。因此，才會有“人力資源管理適合女人和老人去做”的說法。這也是凡事都有兩面性的又一強烈例證。

最后，盡管從中華英才網(wǎng)的08薪酬數(shù)據(jù)里面，能看出一些人力資源從業(yè)者的情況。但是，還是引用我以前的觀點：人力資源從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展前景因人而異。懂業(yè)務(wù)、也熟悉人力資源專業(yè)，認同公司文化、有職業(yè)道德的人，前途和“錢途”都自然無可限量。相反，如果他不熟悉自己的專業(yè)，又不懂公司業(yè)務(wù)，不認同公司文化、沒有職業(yè)道德，那么，無論他干什么行業(yè)什么專業(yè)，也不會有任何發(fā)展可能。有人認為人力資源的通道可能很狹窄，它永遠只能是公司的輔助部門，因為他產(chǎn)生不了實際績效，但成事在人。每個人的職業(yè)生涯難免會有崎嶇不平，但是人與人之間的區(qū)別，就看你能不能咬咬牙挺過去，就看你能不能靜心理性分析自己、堅定信念頑強勇敢地超越自己了。這就是成功與否的關(guān)鍵所在。