第一篇：稅務(wù)系統(tǒng)人力資源配置機(jī)制研究

稅務(wù)系統(tǒng)人力資源配置機(jī)制研究

人力資源配置是指企、事業(yè)等單位組織內(nèi)部的人員配置，即按照企、事業(yè)單位組織設(shè)定的勞動工作崗位(職務(wù))，選拔、安排適合的從業(yè)人員，做到量才錄用、人崗相適、合理高效、人盡其才。人力資源配置的重點(diǎn)在于通過個(gè)體人力資源的能級結(jié)構(gòu)同具體的工作崗位的合理安排和分配，最大限度地發(fā)揮個(gè)體人力資源的潛力和價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人力資本投資的最大效益。

一、基礎(chǔ)理論研究

（一）關(guān)于資源配置機(jī)制的探討。20世紀(jì)90年代，我國的資源配置機(jī)制轉(zhuǎn)入深化階段，國家開始明確了經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，關(guān)于資源配置機(jī)制的探討成為當(dāng)時(shí)的理論熱點(diǎn)之一。研究內(nèi)容主要集中在三個(gè)方面:一是對資源配置與資源配置機(jī)制的認(rèn)識；二是對資源配置機(jī)制與要素市場發(fā)育的研究；三是對市場經(jīng)濟(jì)條件下資源配置機(jī)制與機(jī)理的分析。

（二）關(guān)于對人力資源配置機(jī)制的認(rèn)識。對人力資源配置機(jī)制的研究主要集中在幾個(gè)方面:一是對傳統(tǒng)人力資源配置機(jī)制的弊端進(jìn)行揭示;二是對雙重體制下勞動力資源配置機(jī)制進(jìn)行認(rèn)識;三是對建立人力資源市場化配置機(jī)制的必要性和意義進(jìn)行論證;四是對人力資源市場化配置的條件、進(jìn)程、內(nèi)容、框架做出論述;五是對人力資源配置和勞動力市場建設(shè)進(jìn)行探討:六是對中國人力資源配置機(jī)制的歷史分析和系統(tǒng)研究。

（三）關(guān)于對稅務(wù)系統(tǒng)人力資源配置機(jī)制的研究。隨著1994年稅制改革的推行，稅務(wù)系統(tǒng)的干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)與快速發(fā)展的稅收事業(yè)需求相比，還存在一些矛盾。這時(shí)期對人力資源配置的研究主要集中在三個(gè)方面：一是如何調(diào)整完善稅務(wù)系統(tǒng)人才結(jié)構(gòu)。二是如何推動人才流動，保持干部隊(duì)伍活力。三是如何發(fā)揮干部才智，提高人才利用效率。

二、人力資源配置機(jī)制現(xiàn)狀

分稅制改革以來，隨著稅收征管制度和人事改革的不斷深化，稅務(wù)系統(tǒng)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，整體素質(zhì)穩(wěn)步提高，涌現(xiàn)出一大批征管、稽查、信息和行政管理等方面的專業(yè)干部，稅收征管水平進(jìn)一步增強(qiáng)，從整個(gè)XX市國稅局的情況來看，人力資源及其配置狀況已經(jīng)大大改善：國稅系統(tǒng)人力資源素質(zhì)不斷提高。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，截至2010年底，全系統(tǒng)擁有博士研究生5人，占全部人員比例的0.18%，碩士研究生人員107人，占全部人員比例的3.81%，本科學(xué)歷人員1609人，占全部人員比例的57.3%。從專業(yè)化人才情況看，截止2010年底，全系統(tǒng)共有三師證書的人員314人。

從以上分析可以看出，隨著人才的不斷引進(jìn)和干部素質(zhì)的不斷提高，XX國稅系統(tǒng)的人力資源配置已經(jīng)得到了較大的改善，但是同快速發(fā)展的稅收事業(yè)相比，還存在一定的差距，主要表現(xiàn)為：一是隊(duì)伍老齡化傾向。二是征管隊(duì)伍與企業(yè)數(shù)量不夠匹配。三是干部隊(duì)伍活力不足。

三、人力資源配置的基本機(jī)制

（一）人力資源配置的基本要求

1．人盡其才，才盡其用。就是讓每個(gè)人都能充分發(fā)揮自己的才能，并將才能充分利用，沒有任何浪費(fèi)?？茖W(xué)地進(jìn)行崗位分析，準(zhǔn)確地界定崗位職責(zé)，明確各崗位需要什么樣的人才，讓其從中能夠發(fā)現(xiàn)豐富知識、提高技能機(jī)會，從而主動選擇適合自己的崗位，減少“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象。營造促進(jìn)人才成長、鼓勵人才干事、支持人才創(chuàng)業(yè)的良

好氛圍，讓想干事的人有舞臺，能干事的人有激勵，干成事的人有地位，使人力資源效益“最大化”發(fā)揮，推進(jìn)國稅工作的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

2．優(yōu)化配置，有效激勵。就是將合適的人放在合適的位置上，即通過建立科學(xué)、合理的人員選聘及多軌道的晉升發(fā)展機(jī)制，客觀評價(jià)每一位干部的能力和水平，將干部安排到其可以勝任的崗位，實(shí)現(xiàn)才得其用，職得其人，人職相宜，人稱其職。只有做到優(yōu)化配置，有效激勵，才能真正實(shí)現(xiàn)人才在國稅工作中發(fā)揮積極的作用，促使其人生價(jià)值的釋放；才能全面掌握人才在素質(zhì)、能力、態(tài)度等方面的差別，不拘一格選賢任能，為人才提供施展才能的舞臺。

3.結(jié)構(gòu)優(yōu)化，崗責(zé)明晰。一是機(jī)構(gòu)設(shè)置要優(yōu)化。機(jī)構(gòu)改革、崗位配置必須考慮國稅部門特點(diǎn)、規(guī)模、人員現(xiàn)狀和稅改需求等因素，從系統(tǒng)角度思考，需要合理設(shè)置機(jī)構(gòu)，使人力資源發(fā)揮到最佳效益。二是結(jié)構(gòu)級別要適當(dāng)。不論是金字塔型還是扁平化設(shè)置，設(shè)置層級越多，資源浪費(fèi)就越多。三是人員組合要科學(xué)。一個(gè)部門人員的組合要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求，在知識、能力、氣質(zhì)、性格、年齡、思維方式等方面應(yīng)盡可能的互補(bǔ)，價(jià)值取向應(yīng)當(dāng)相同，還應(yīng)事先建立相應(yīng)的規(guī)章制度，各項(xiàng)制度要與全體人員達(dá)成共識，在此基礎(chǔ)上，大家才能共同遵守，團(tuán)結(jié)協(xié)作，避免出現(xiàn)“三個(gè)和尚沒水吃”的不良局面。

(二)人力資源配置的基本原則

1．能級對應(yīng)原則。稅務(wù)系統(tǒng)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。人力資源的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，就是說每一個(gè)人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。

2．優(yōu)勢定位原則。每個(gè)人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準(zhǔn)，同時(shí)也有自己的專業(yè)特長及工作愛好。優(yōu)勢定位內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位；二是指領(lǐng)導(dǎo)層能夠根據(jù)每一工作人員的特點(diǎn)將其安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。

3．動態(tài)調(diào)節(jié)原則。動態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。特別是隨著稅源專業(yè)化管理的深入開展，各個(gè)崗位的能級要求在不斷變化，人力資源的配置也不能一職定終身，要適時(shí)的進(jìn)行動態(tài)調(diào)節(jié)，在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化。

（三）人力資源配置模型要素

1．?dāng)?shù)量要素

主要是指人員數(shù)量與崗位的對應(yīng)關(guān)系。這種關(guān)系并非一成不變的。近年來，稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，從經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整到稅收征管改革的推進(jìn)，給稅務(wù)機(jī)關(guān)人力資源數(shù)量要素提出了新的課題和要求，現(xiàn)有的人力資源數(shù)量已經(jīng)難以滿足快速發(fā)展的稅收事業(yè)的需求，人員兼崗十分明顯，以膠南局為例，根據(jù)新的業(yè)務(wù)規(guī)程，共有236個(gè)崗位，而全局干部職工只有177人，很多干部同時(shí)兼崗現(xiàn)象十分明顯。因此想要建立合理的人力資源配置模型，必要的人力資源數(shù)量是必不可少的。

2．質(zhì)量要素

（1）人與事的匹配。又稱“人崗匹配”，即崗位的要求與個(gè)人的能力及素質(zhì)的匹配，它是人力資源配置的重點(diǎn)。進(jìn)行人崗配置時(shí)，應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的能力模式和能力水平將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人而異，按能配崗；還應(yīng)根據(jù)崗位的能力要求安排適合的人，因崗選人。實(shí)現(xiàn)人崗匹配的前提是工作分析和人才測評，工作分析是對崗位的認(rèn)識（崗位職責(zé)及崗位的要求），人才測評是對個(gè)人的認(rèn)識（知識、能力、性格、技能等）。

(2)人與人的匹配。如果將人崗匹配比作“選零件”，重在人與事的統(tǒng)一，能與位的對應(yīng)；那么人與人的配置則是人崗匹配的展開與深化，它猶如“裝整機(jī)”重在人與人的協(xié)調(diào)，部分與整體的和諧。人與人的匹配是指在一個(gè)組織或一個(gè)部門中，具有各種職位類別、專業(yè)知識、能力、素質(zhì)、性格、經(jīng)驗(yàn)和性別、年齡的人員，從縱向和橫向兩個(gè)方面達(dá)成恰當(dāng)?shù)谋壤渲?，呈現(xiàn)相對穩(wěn)定的有機(jī)聯(lián)結(jié)。同質(zhì)性容易造成相互磨擦、相互削弱，很難成互補(bǔ)結(jié)構(gòu)，造成耗散減值。因此，優(yōu)勢互補(bǔ)是我們在人與人匹配中首先考慮的，產(chǎn)生群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化的整體效能。

（3）人與組織的匹配。傳統(tǒng)的配置模式光考慮個(gè)體能力是否符合崗位要求有它的局限性，忽略了個(gè)體與組織文化、價(jià)值觀之間的匹配程度，這種局限性在人才激烈競爭的今天日益凸現(xiàn)。因此在組織人力資源配置過程中除了要看個(gè)體的能力與崗位要求是否相符合外，還必須通過一定的方法考查個(gè)體的一些內(nèi)在特質(zhì)與組織文化及價(jià)值觀之間的匹配程度。所謂人與組織的匹配指個(gè)人的價(jià)值觀與組織的價(jià)值、文化理念，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，彼此有認(rèn)同感。因此要求組織對自身的價(jià)值觀及文化特性有清晰的認(rèn)識。

（四）人力資源配置模型的構(gòu)建

我們擬構(gòu)建了稅務(wù)系統(tǒng)人力資源配置的基本模型，從中我們發(fā)現(xiàn)人力資源配置是隨時(shí)處在動態(tài)調(diào)整過程中的，其中，包括個(gè)人—崗位相互匹配的過程、人—人匹配的過程和人—組織相互匹配的過程。從中可以看出崗位分析工作是隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變動及時(shí)做出調(diào)整的，它避免了把崗責(zé)體系凍結(jié)在一個(gè)靜態(tài)的位置上，做到了崗位的動態(tài)管理，并在穩(wěn)定中不斷變化發(fā)展。通過分析確認(rèn)工作人員所具備的個(gè)人素質(zhì)水平、知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)技能等的總體能級，確定每一人員的能級水平，保證了每一工作人員所具備的能力水平與崗位要求做到相互對應(yīng)，并在此基礎(chǔ)上確認(rèn)人員在組織中崗位的層級及在人員結(jié)構(gòu)中的位置，為組織實(shí)現(xiàn)人與崗位的優(yōu)化配置及組織中人員結(jié)構(gòu)的科學(xué)化、合理化奠定基石。同時(shí)，利用績效考核手段，及時(shí)對人力資源配置效果進(jìn)行評價(jià)與反饋，有效規(guī)避了人力資本的閑置與浪費(fèi)。

（五）人力資源配置模型的具體要素分析

1．人力資源規(guī)劃。系統(tǒng)目標(biāo)只能通過配置合格的人力資源來實(shí)現(xiàn)，人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是稅務(wù)系統(tǒng)人力資源配置的前期性工作，是對系統(tǒng)內(nèi)人員流動進(jìn)行動態(tài)預(yù)測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。其目的是預(yù)測系統(tǒng)內(nèi)人力資源的需求和可能的供給情況，確保在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。國稅系統(tǒng)，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

2．職位空缺申請與審批。從目前XX市國稅系統(tǒng)的人力資源管理狀況來看，人力資源獲取的主要途徑是國家公務(wù)員招錄和軍轉(zhuǎn)干部安置，招錄途徑相對單一，而且招錄名額受到上級部門的限制，無法真正實(shí)現(xiàn)需多少、錄多少的狀態(tài)，這就給人力資源管理部門提出了更多的要求。人力資源規(guī)劃是對國稅系統(tǒng)所需人員數(shù)量以及所能提供的人員數(shù)量的一種預(yù)測，至于具體哪些部門、哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺與申請，并由人力資源部門進(jìn)行仔細(xì)嚴(yán)格的審批，同時(shí)協(xié)調(diào)上級單位人員招錄計(jì)劃，從而確定實(shí)際的人力資源需求規(guī)劃。因此，嚴(yán)格的職位申請與審批是目前解決系統(tǒng)內(nèi)青黃不接、人員老化的有效的人力資源利用與配置的基礎(chǔ)。

3.崗位分析。崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，更是實(shí)現(xiàn)組織中人崗匹配的基礎(chǔ)工作之一。所謂崗位分析，又稱工作分析，是指對組織中各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、工作任務(wù)、工作環(huán)境和條件以及人員承擔(dān)本崗位工作應(yīng)具備的任職資格條件等所進(jìn)行的全面的、系統(tǒng)的分析和研究。確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后，就應(yīng)對這些崗位進(jìn)行崗位分析，以確定職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等（主要參考XX市國稅系統(tǒng)制定的崗責(zé)體系）。崗位分析應(yīng)該定期進(jìn)行，對系統(tǒng)中新的崗位需求點(diǎn)進(jìn)行剖析，確定其崗位職責(zé)，形成最新的、操作性強(qiáng)的職位說明書，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，增強(qiáng)國稅系統(tǒng)人力資源科學(xué)發(fā)展的能力。

4．人員素質(zhì)測評。人員素質(zhì)測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價(jià)，以求對人有客觀、全面、深入地了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。我們可以通過職位說明書為指導(dǎo)來設(shè)計(jì)人才素質(zhì)測評的考察指標(biāo)，并選用相應(yīng)的測

量工具對其測評。通過人才測評我們可以明確員工所具備的能力水平，以此為進(jìn)行合理的人才優(yōu)化配置提供依據(jù)。常用的人員素質(zhì)測評主要有以下幾種方法：

(1)履歷分析。個(gè)人履歷分析是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定了解。通過履歷中被測人以往的業(yè)績，可以了解其擁有什么經(jīng)驗(yàn)、能力，甚至思維的方法。

(2)心理測驗(yàn)。人才測評中使用的心理測驗(yàn)包括人格測驗(yàn)和認(rèn)知能力測驗(yàn)。人格測驗(yàn)主要是對人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中“德”的方面的考察，主要看被測者是否具備與人才的工作績效相關(guān)的一系列性格特征;而認(rèn)知能力測驗(yàn)是“能力導(dǎo)向”，側(cè)重對人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中“才”的方面的考察，主要看被測者是否具有掌握工作能力的潛力。心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化程度較高的測驗(yàn)，優(yōu)點(diǎn)在于:一是簡單易用，一般僅用一兩個(gè)小時(shí)就可完成對一批人的測量;二是其計(jì)分和解釋比較客觀;三是比較經(jīng)濟(jì)，很多心理測驗(yàn)都可以團(tuán)體施測，可節(jié)約大量的實(shí)踐和精力。不足之處是開發(fā)周期長，投入大;由于受測驗(yàn)形式的局限，有些綜合能力無法準(zhǔn)確測量，如言語表達(dá)能力、組織管理能力等。

(3)面試。面試是人才測評中最常用的方法，在我國的應(yīng)用非常普及，這也是目前XX市國稅系統(tǒng)進(jìn)行人力資源配置的主要方式。面試技術(shù)基于“能力導(dǎo)向”對人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)“德”和“才”同時(shí)進(jìn)行考察，面試過程中的主動權(quán)主要控制在評價(jià)者手中，具有雙向溝通性，可以獲得較為豐富、完整和深入的信息。但面試與心理測驗(yàn)相比，容易受評價(jià)者的主觀影響，信效度偏低，多人面試時(shí)耗時(shí)較長，所以心理測評的優(yōu)勢在于汰劣，面試的優(yōu)勢在于選優(yōu)。

(4)評價(jià)中心技術(shù)。評價(jià)中心技術(shù)是一種相對較新的人才測評技術(shù)。它是兼顧“能力”和“業(yè)績”從人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的“德”“才”雙方面同時(shí)進(jìn)行考察的。其主要特點(diǎn)是工作情景模擬并綜合運(yùn)用多種評價(jià)方法、多種評價(jià)源，來評價(jià)受試者的某些特質(zhì)。具體包括情景模擬、文件筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討淪、作文和演講等。情景模擬將受試者置于特定的模擬現(xiàn)實(shí)的環(huán)境中，采用多種測評技術(shù)來觀察受試者的行為反應(yīng)，對其崗位勝任特征做出判斷，最大特點(diǎn)是能創(chuàng)設(shè)動態(tài)的、較真實(shí)的環(huán)境條件來觀察受試者在當(dāng)時(shí)情景中的心理和行為反應(yīng)，使測評結(jié)果更為客觀、真實(shí)。

四、XX市國稅系統(tǒng)人力資源配置效率提升策略

（一）建立人力資源配置制度體系

目前，XX市國稅系統(tǒng)人力資源的主要進(jìn)口有公務(wù)員招錄和軍轉(zhuǎn)干部安置等，在對這些人力資源進(jìn)行配置時(shí)，普遍采用的配置制度就是公開招錄、競爭上崗、干部輪崗交流制度。這些資源配置方式仍不能滿足系統(tǒng)內(nèi)人力資源配置的需求，必須從制度體系上進(jìn)行建立完善，包括積極借鑒有缺位競爭上崗制、全員競爭上崗制、干部任期制、干部試用期制、輪崗交流制等。

（二）合理利用人力資源配置模型

實(shí)踐證明，合理的人力資源配置模型是提高人力資源配置效率的重要組成部分，是關(guān)鍵的一環(huán)。首先要通過建立適合自己的配置模型，對人力資源的狀況進(jìn)行分析，判斷現(xiàn)有人力資源配置狀況是否合理，從而確定人力資源的獲取方式，并進(jìn)而選擇配置方法、制定計(jì)劃和方案。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)計(jì)劃和方案，借助人力資源素質(zhì)評價(jià)等工具對待選對象進(jìn)行篩選，以獲取需要的人才。同時(shí)，通過錄用、提拔、崗位輪換、借調(diào)、調(diào)任、降職、免職等手段，做好用人工作。

（三）完善人力資源配置格局

依據(jù)人才的動態(tài)發(fā)展和系統(tǒng)、能級、互補(bǔ)的原則，合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和布局，選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，把人才調(diào)換到更加合適的地區(qū)、單位、部門和崗位。要把握人才的發(fā)展趨勢，制定充分發(fā)揮競爭對人才資源配置的基礎(chǔ)性作用的相關(guān)政策，建立和完善靈活開放的人才資源調(diào)配機(jī)制，在各類人才之間建立“綠色通道”。既要圍繞稅務(wù)系統(tǒng)工作發(fā)展的需要，又要積

極調(diào)整人才在層次、工作崗位上以及地區(qū)間的不平衡。在人才調(diào)配上，要從全局觀念出發(fā)，注重整體利益和各層次功能的有機(jī)配合，把不同能質(zhì)、不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才放到相應(yīng)的崗位和職位上，通過優(yōu)化組合，使其知識互補(bǔ)、才能互補(bǔ)、性格互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、類型互補(bǔ)，相得益彰，充分拓展人才的使用效能，形成完善的人力資源配置格局。

第二篇：人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置人力資源配置方案

人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資

源又稱為人力異動，包括人員的晉升或降職、調(diào)進(jìn)、調(diào)出、辭職、辭退、資遣等內(nèi)容。適當(dāng)?shù)娜肆Ξ悇佑兄谄髽I(yè)的健康運(yùn)轉(zhuǎn)，而制定相應(yīng)的管理方案將有利于企業(yè)的人力資源配置管

理。

公司員工晉升管理辦法

晉升管理辦法

一、為了提高員工的業(yè)務(wù)知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。

二、晉升較高職位依據(jù)以下因素：

1、具備較高職位的技

能；

2、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；

3、在職工作表現(xiàn)與操行；

4、完成職位所需要的有關(guān)訓(xùn)練課程；

5、具備較好的適應(yīng)性和潛力。

三、職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部

人員，在沒有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。

四、員工晉升分定期和不定期兩種形式

1、定期。每年×月和×月根據(jù)考核評分辦法(另行規(guī)定)組織運(yùn)營狀況，統(tǒng)一實(shí)施晉升計(jì)劃；

2、不定期。在進(jìn)行中，對組織有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時(shí)予以提升；

3、試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

五、晉升操作程序

1、人事部門依據(jù)

組織政策于每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核

定。不定期者，另行規(guī)定；

2、幾經(jīng)核定的晉升人員，人事部門以人事通報(bào)形式發(fā)布，晉升者則以書面形式個(gè)別通知。

六、晉升核定權(quán)限

1、副董事長、特別助理與總經(jīng)

理由董事長核定；

2、各部門主管、由總經(jīng)理以上人員提議井呈董事長核定；

3、各

部門主管以下各級人員、由各級單位主管提議，呈總經(jīng)理以上人員核定，報(bào)董事長復(fù)核；

4、普通員工由各級單位主管核定，報(bào)總經(jīng)理以上人員復(fù)核，并通知財(cái)務(wù)部門與人事部門。

七、各級職員接到調(diào)職通知后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。

八、凡因晉

升變動職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。

九、員工內(nèi)受處罰未抵消者，次年不

能晉升職位。

十、本文書自20××年×月×日正式生效

工作任命更改通知書

一、姓名文號

二、職位日期

三、所屬部門

四、新任命工作

1．3．

6．六、任命日期：

部門經(jīng)理：

人力資源部：

總經(jīng)理

員工調(diào)離管理辦法

一、為保證員工合理流動，同時(shí)保證公司利益不受損失，特制定本規(guī)定。

二、員工調(diào)

離本公司系統(tǒng)審批權(quán)限按人事責(zé)權(quán)劃分執(zhí)行。

三、公司員工不適應(yīng)現(xiàn)任工作崗位時(shí)，可

申請調(diào)換一次工種或崗位，調(diào)換后如仍不適應(yīng)，公司有權(quán)解除聘用合同，包括正式聘用合同

和短期聘用舍同。

四、員工要求調(diào)離公司時(shí)，應(yīng)辦理如下手續(xù)。(一)向本部門提出

請調(diào)報(bào)告；(二)按人事責(zé)權(quán)劃分表，請調(diào)報(bào)告獲批后，請調(diào)人到人事部(或勞資部)填寫

員工調(diào)離移交手續(xù)會簽表；(三)按有關(guān)部門要求清點(diǎn)、退還、移交公司財(cái)產(chǎn)、資料；(四)填寫離調(diào)表及辦理有關(guān)手續(xù)。

五、員工調(diào)離時(shí)，工資的發(fā)放按員工與本公司所簽聘用合同書辦理。

六、員工未經(jīng)批準(zhǔn)，私自離開工作崗位達(dá)1個(gè)月者，公司登報(bào)申請除名并停交勞動保險(xiǎn)，將其人事關(guān)系退回勞動人事部門

公司辭退與辭職管理辦法

一、總則(一)為了加強(qiáng)本公司勞動紀(jì)律，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，增強(qiáng)公司活力，促進(jìn)本公司的快速發(fā)展，特制定本辦法。(二)公司對違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、警告，不改者，有辭退的權(quán)力。(三)公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權(quán)力。

二、辭退管理(一)公司對有下列行為之一者，給予辭退：

1、一年內(nèi)記過三次者。

2、連續(xù)曠工三日或全年累計(jì)超過六日者。

3、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂。

4、工作疏忽、貽誤要務(wù)、致使企業(yè)蒙受重大損失者。

5、違抗命令或擅離職守，情節(jié)嚴(yán)重者。

6、聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作與生產(chǎn)秩序者。

7、仿效領(lǐng)導(dǎo)簽字、盜用印信或涂改公司文件者。

8、目破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設(shè)施、資材

制品及文書等行為，致使公司業(yè)務(wù)遭受損失者。

9、品行不端、行為不檢，屢勸不改者。l0、擅自離職為其他單位工作者。

11、違背國家法令或公司規(guī)章情節(jié)嚴(yán)重者。

12、泄漏業(yè)務(wù)上的秘密情節(jié)嚴(yán)重者。

13、辦事不力、疏忽職守，且有具體事實(shí)情節(jié)重大者。

14、精神或機(jī)能發(fā)生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經(jīng)本公司認(rèn)為不能再從事工作者，或因員工對所從事工作，雖無過失，但不能勝任者。

15、為個(gè)人利益?zhèn)卧熳C件，冒領(lǐng)各項(xiàng)費(fèi)用者。

16、年終考核成績不及格，經(jīng)考察試用仍不合格者。

17、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部分員工時(shí)。

18、工作時(shí)期因受刑事處分而經(jīng)法院判刑確定者。

19、員工在試用期內(nèi)經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者。20、由于其他類似原因或業(yè)務(wù)上之必要者。

(二)本公司按“辭退管理”之第(一)項(xiàng)規(guī)定辭退員工時(shí)，必須事前通告其本人，并由其直屬主管向員工出具《員工辭退通知書》，其預(yù)告期依據(jù)下列規(guī)定：

1、連續(xù)工作3個(gè)月以上，未滿1年者，10日前告之；

2、連續(xù)工作1年以上，未滿3年者，20日前告之；

3、連續(xù)工作3年以上者，30日前告之；(三)辭退員工時(shí)，必須由其直屬主管向人事部門索取《員工辭退證明書》，并按規(guī)定填妥后，持證明書向公司有關(guān)部門辦理簽證，再送人事部門審核。(四)被辭退員工要及時(shí)辦理移交手段，填寫移交清單。(五)被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退證明書》之日起的15日之內(nèi)，向勞動爭議仲裁部門提出中訴，對仲裁不服者，可以向人民法院上訴。(六)被辭退員工如果無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。(七)人力資源部在辭退員工后，應(yīng)時(shí)登記《人員調(diào)整登記表》。(八)本公司下屬各分部、發(fā)展部辭退員工，必須經(jīng)由公司人力資源部，人事副總裁審核批準(zhǔn)方可執(zhí)行。

三、辭職管理(一)本公司員工因故辭職時(shí)，應(yīng)首先向人事部門索取《辭職申請書》，填寫后交上級主管簽發(fā)意見，再送變?nèi)耸虏块T審耘。(二)公司員工無論因何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作一個(gè)月。(三)員工辭職申請被棱準(zhǔn)后，在離開公司前應(yīng)向人事部門索要《移交清單》，辦理移交手續(xù)。(四)員工辭職申請被核準(zhǔn)后，人事部門應(yīng)向其發(fā)出《辭職通知書》并及時(shí)填寫《人員調(diào)整登記表》。

四、附則(一)公司員工辭退、辭職手續(xù)未接規(guī)定程序辦理的，公司相關(guān)部門將視其情況按有關(guān)規(guī)定作適當(dāng)處理。(二)本辦法的修改、解釋權(quán)歸公司人事處所有。(三)本辦法自頒布之日起施行。

公司對停薪留職人員的管理

一、為了規(guī)范本公司對停薪留職人員的管理，特制定本規(guī)定。

二、凡具有下列情況之一

者，辦理停薪留職手續(xù)：

1、久病不愈超過一個(gè)月者；

2、因特殊情況暫時(shí)不能上班者。

三、凡屬第二爭第1款情況的，由部門主管填寫“停薪留職通知單”，經(jīng)人力資源部核準(zhǔn)后呈送本人。

四、凡屬第二條的2款情況的，由員工個(gè)人填寫“停薪留職申請書”，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，填寫“停薪留職通知單”，報(bào)人力資源部核準(zhǔn)后呈送本人。

五、停薪留職以一年為限，如需延長，應(yīng)經(jīng)公司最高行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。停薪留職期問不計(jì)工齡。

六、凡停薪留職期滿仍不能上班者，按辭退處理。

七、員工在停薪留職期間擅就他職或有其他收入者，一經(jīng)核實(shí)，予以除名。

八、總公司正副處級和下屬公司擔(dān)當(dāng)總公司正副處級以上的高級員工，不得停薪留職。

九、凡停薪留職人員，公司概不保留原任職位，中請復(fù)職時(shí)若無相應(yīng)職位空缺或已無需要時(shí)，不待復(fù)職。若停薪留職期滿仍不待復(fù)職者，按辭退處理。

十、凡停薪留職員工要求復(fù)職時(shí)，需填寫“復(fù)職申請書”，經(jīng)人力資源部門和原任部門經(jīng)理核準(zhǔn)后，辦理復(fù)職手續(xù)。

十一、本辦法呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效實(shí)施，修改時(shí)

公司員工離職管理辦法公司員工離職管理辦法

一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本辦法。

二、本公司員工不論何種原因離職，均依本辦法辦理。

三、員工離職區(qū)分：

1、辭職：因員工個(gè)人原因辭去工作。

2、辭退(解雁)：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣原因裁員。

3、開除：嚴(yán)重違反規(guī)章制度或有違法犯罪行為。

4、自動離職：員工無故曠工3日以上，脫離其工作崗位自動生效。

四、辭職者應(yīng)提前一個(gè)月申請；主管級以上人員領(lǐng)提前一個(gè)半月申請；經(jīng)理以上人員領(lǐng)提前兩個(gè)月申請。

五、辭職者，若平時(shí)工作成績優(yōu)秀，應(yīng)由單位直屬主管加以疏導(dǎo)挽留；如其去意仍堅(jiān)，可辦停薪留職半年，但不發(fā)離職證件，目的是仍希望其再遠(yuǎn)公司效力。

六、離職手續(xù)：l、員工離職，額持已批準(zhǔn)的《離職申請單》和《移交清單》到各單位辦理移交手續(xù)，辦妥后，再送人力資源部審核。

2、職員以上人員離職時(shí)，應(yīng)向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內(nèi)容規(guī)定，詳細(xì)填入《移交清單》，辦妥移交手續(xù)后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請單》及工卡一并交人事部門核定。

七、移交手續(xù)：

1、工作移交：原有職務(wù)上保管及辦理中的賬冊、文件(包括公司章則、技術(shù)資料、圖樣)等均應(yīng)列入《移交清單》并移交指定的接替人員或有關(guān)部門，并應(yīng)將已辦而未辦結(jié)的事項(xiàng)交待清楚(章則、技術(shù)資料、圖樣等類應(yīng)交保管資料單位簽收)。

2、事務(wù)移交：原領(lǐng)的工作服裝交還總務(wù)部(使用一年以上的免交)；原領(lǐng)的工具、文具(消耗性的除外)交還總務(wù)部或有關(guān)部門；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經(jīng)辦人在離職單上簽字證明即可。

3、移交期限：5天。

八、離職人員辦理移交時(shí)應(yīng)由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人時(shí)應(yīng)臨時(shí)指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉(zhuǎn)交；如無人可派時(shí)，暫由其主管自行接收。

九、各員工所列《移交清單》，應(yīng)由其直屬主管詳加審查，不合之處，廈時(shí)更正；如離職人員正式離職后，發(fā)現(xiàn)財(cái)物、資料未交還或?qū)ν獾墓緫?yīng)收款項(xiàng)有虧欠未清的，應(yīng)由該單位主管負(fù)責(zé)追索。

十、各種移交手續(xù)辦妥后，方可領(lǐng)取薪金。薪金結(jié)算如下：

1、本公司工作合同期滿辭職者，除發(fā)給其正常工資外，另按《勞動法》規(guī)定予以補(bǔ)助。

2、未滿合同期而辭職者，發(fā)給其正常工資，無補(bǔ)助費(fèi)：

3、即辭即走者，扣除一個(gè)月工資；申請辭職期限不夠一個(gè)月者，按比例扣除。

4、自動離職者，不發(fā)任何薪金。對人、財(cái)、物交接不清而自離者，視情節(jié)輕重報(bào)送當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)處理。

5、辭退者，發(fā)給正常工資，另按《勞動法》規(guī)定予以補(bǔ)助。

6、違紀(jì)開除者，按公司規(guī)章制度處分或罰款后，結(jié)算其正常工資；若有違法情節(jié)，報(bào)送公安機(jī)關(guān)處理。

十一、主管及財(cái)物經(jīng)管人員：

1、本公司職員經(jīng)解職或調(diào)職時(shí)應(yīng)辦理移交，除另有規(guī)定外均依本辦法辦理．

2、本公司職員的移交分下列級別：(1)主管人員：是指部經(jīng)理、副經(jīng)理

及以上人員。(2)經(jīng)管人員：是指直接經(jīng)管某種財(cái)務(wù)或某種事務(wù)的人員。

3、移交事項(xiàng)規(guī)定如下：(1)造具《移交清單》或報(bào)告書(格式另定)；(2)繳還所領(lǐng)用或保管的公用物品(簿冊、書婁、圖表、文具、印章、車鎖等)；(3)應(yīng)辦未辦廈已辦未結(jié)各案應(yīng)交代清楚；(4)其他應(yīng)專案移交的事項(xiàng)。

4、主管人員的《移交清單》應(yīng)由各該層次人員或經(jīng)管人員編寫。經(jīng)管人員《移交清單》應(yīng)自行編寫，井均由各有關(guān)人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。

5、《移交清單》應(yīng)合訂一冊，移交人、接管人、監(jiān)交人應(yīng)分別簽名蓋章。

6、各級人員移交應(yīng)親自辦理；若因調(diào)任、重病或其他特別原因不能親自辦理的，可委托有關(guān)人員代為辦理，對所有一切責(zé)任仍由原移交人員負(fù)責(zé)。

7、前任人員在規(guī)定或核準(zhǔn)移交期限屆滿時(shí)，未將移交表冊送齊，致使后來接任人員無法接收或有短交遺漏事項(xiàng)經(jīng)通知仍不依期限補(bǔ)交者，應(yīng)由接任人員會同監(jiān)交人員呈報(bào)以逾期不移交或移交不清論，徇情不報(bào)的，將予以懲處。

8、接任核對或盤查文案，發(fā)現(xiàn)虧短舞弊時(shí)應(yīng)會同監(jiān)交人員或單獨(dú)通報(bào)上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應(yīng)與前任人員負(fù)連帶賠償責(zé)

公司離職人員物品移交程序書

一、為規(guī)范離職人員物品移交手續(xù)，特制訂本程序書。

二、離職人員應(yīng)填具物品移交表，由點(diǎn)收人員點(diǎn)收簽名以清手續(xù)。

三、各部點(diǎn)收人員：離職者為外勤人員時(shí)，點(diǎn)收人員為其直屬主任；離職者為內(nèi)勤人員時(shí)，點(diǎn)收人員為該部經(jīng)理所指定的人員。

四、離職人員獲準(zhǔn)離職后，人力資源部或財(cái)務(wù)部(會計(jì)組及總務(wù)組)應(yīng)填具移交表一式三份(必要時(shí)離職人員須附明細(xì)表三份)，經(jīng)點(diǎn)收人員點(diǎn)收簽名交稽核室核對并結(jié)清賬目后，由離職人員留存一份，一份由會計(jì)組留存做賬，一份交人力資源部呈請總經(jīng)理發(fā)出離職證明后歸檔。

五、點(diǎn)收程序：

1、所屬部門；

2、稽核室：

3、財(cái)務(wù)部；

4、人力資源部

六、外勤人員(包括業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)員、護(hù)士、家訪員、收款員)離職時(shí)，應(yīng)將來收賬款根據(jù)手存賬單編列應(yīng)收賬款明細(xì)表一式三份，經(jīng)該外勤人員及其主任逐頁簦字后，轉(zhuǎn)交稽核宣核對賬目?；诵麘?yīng)盡快將結(jié)果通知其主任。若經(jīng)核對無誤，一份交稽核室自存，余兩份分別由直屬主任及離職人員留存。

七、新任外勤人員，由直屬主任接收賬單后，應(yīng)于舊任人員離職后3個(gè)月內(nèi)訪問各接收賬項(xiàng)的客戶，以清理或確定本公司的債權(quán)。如發(fā)現(xiàn)賬目不符，或離職人員已收款或已退貨而未交公司等，應(yīng)取得客戶證明，寄交稽核室處理；逾期發(fā)現(xiàn)的問題概由新任外勤人員負(fù)責(zé)(清單上應(yīng)注明3個(gè)月后發(fā)現(xiàn)的問題，概由新任外勤人員負(fù)責(zé)，以示責(zé)任的歸屬)。

八、原外勤人員離職后兩個(gè)月賬款未清的，由人力資源部通知新任外勤人員，提醒期限，清理賬款。

九、稽核室于收到新任外勤人員寄來的客戶證明，經(jīng)與賬目核對無誤后一周內(nèi)，列表通知部門經(jīng)理，副本抄送財(cái)務(wù)經(jīng)理。

十、稽核室應(yīng)將離職人員應(yīng)繳還的金額或不符的賬目通知離職人員，該員工接到通知后兩周內(nèi)須到公司清結(jié)賬款。若逾期不到或雖到而未能清結(jié)時(shí)，稽核室應(yīng)立即向保險(xiǎn)公司請求賠償，再由保險(xiǎn)公司依法向離職人員廈保險(xiǎn)人追訴。

十一、本公司員工離職時(shí)，各部頹通知人力資源部，由人力資源部以書面形式通知財(cái)務(wù)部凍結(jié)支付任何款額，待賬目經(jīng)稽核室核對清結(jié)，并由該部經(jīng)理核準(zhǔn)支付后，始由人力資源部請款支付。

十二、屬于公司的物品，其使用者于離職時(shí)，應(yīng)按本程序歸還公司。

公司員工退休制度實(shí)施細(xì)則

一、本公司正式員工的退休，依本細(xì)則實(shí)行。

二、員工服務(wù)年資滿25年以上，年滿55歲者，可申請退休。

三、員工有下列情形之一者，可命令其退休。

1、年滿60歲者；

2、心神喪失或身體殘廢，不勝職務(wù)者，或因傷病愈特準(zhǔn)病假期間仍未痊愈者。

前項(xiàng)第一款規(guī)定的年齡，如其服務(wù)單位主管認(rèn)為必需留用者，就要呈請總經(jīng)理核準(zhǔn)，酌予延長，延長期限最高以5年為限。

四、前條所稱心神喪失，系指神經(jīng)受損傷及精神失常，不能治療者。所稱殘?zhí)?，系指具下列情形之一者?/p>

1、失殘視覺者；

2、失殘聽覺者；

3、失殘語言功者；

4、失殘一肢以上的機(jī)能者。前項(xiàng)心神喪失或殘廢，以公立或勞保局指定醫(yī)院的醫(yī)師證明為憑。

五、中請退休或命令退休者除依照本公司員工儲蓄廈退休福利基金計(jì)劃請領(lǐng)退休金外，由董事會就其服務(wù)情形廈對公司貢獻(xiàn)成績核給特別退休金。

六、本辦法所稱服務(wù)年資及年齡的認(rèn)定，均自服務(wù)本公司(或出生)的年、月、日起十足計(jì)算，停薪留職期問，其服務(wù)年資以中斷計(jì)算。

七、申請退休員工，應(yīng)填具退休申請書，檢附戶籍謄本，呈轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定。命令退休金的表件，由服務(wù)單位填報(bào)。

八、本細(xì)則經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后人公布實(shí)施，修改時(shí)亦同

第三篇：人力資源配置

科左后旗第二人民醫(yī)院 人力資源配置方案

為了保障我院各項(xiàng)工作可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源工作的科學(xué)化，規(guī)范化管理，建設(shè)一支高素質(zhì)，高效能、合理的人才隊(duì)伍，根據(jù)我院工作需要，特制定人力資源配置方案。

一、配置原則

1、全院各類人員的配置應(yīng)在上級規(guī)定的人員編制數(shù)和醫(yī)院當(dāng)年的引進(jìn)人才計(jì)劃內(nèi)進(jìn)行。

2、人員配置工作應(yīng)以加強(qiáng)醫(yī)院的臨床、護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)為中心，以引進(jìn)和培養(yǎng)學(xué)科建設(shè)急需的人才為重點(diǎn)。對重點(diǎn)學(xué)科所需的人才在人事調(diào)配中要優(yōu)先考慮。

3、引進(jìn)的人才必須具備《執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格》等相應(yīng)崗位的任職條件，其他條件按醫(yī)院引進(jìn)人才條件和應(yīng)屆畢業(yè)生錄用辦法執(zhí)行。

二、配置程序

1、編制當(dāng)年醫(yī)院《科室人員需求計(jì)劃反饋表》，包括引進(jìn)業(yè)務(wù)骨干和應(yīng)屆畢業(yè)生。經(jīng)主管院長批準(zhǔn)后報(bào)審院長審批。、招聘、考核和錄用

（1）應(yīng)屆畢業(yè)生的考核與錄用

執(zhí)行《招聘應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)施方案》，來院工作的新員工需與醫(yī)院簽訂聘用合同，試用期為一年。

（2）調(diào)入引進(jìn)人才

主要引進(jìn)專業(yè)技術(shù)骨干，以加強(qiáng)我院專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)，提高我院整體醫(yī)療技術(shù)水平。

三、崗位任職資格與條件

人事科嚴(yán)格把握行業(yè)準(zhǔn)入條件，對于新上崗的員工按照崗位任職條件嚴(yán)格審核，落實(shí)“持證上崗”制度。

1、從事醫(yī)療崗位的人員必須持有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書》，并辦理本院的行醫(yī)注冊；護(hù)理崗位的人員應(yīng)具有《執(zhí)業(yè)護(hù)士資格證書》并注冊；醫(yī)技崗位人員已必須持有相關(guān)上崗證書，禁止非醫(yī)務(wù)人員從事醫(yī)務(wù)工作，對尚未取得執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)學(xué)院校應(yīng)屆畢業(yè)生，必須在上級醫(yī)師（或護(hù)師）指導(dǎo)下工作，輪轉(zhuǎn)二年內(nèi)必須取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書。

2、特殊工種按要求“持證上崗”，如電工、司機(jī)等。

第四篇：人力資源配置整改方案

人力資源配置整改方案

一、精干、高效原則

合理調(diào)整生產(chǎn)一線，特別是采掘一線的人員結(jié)構(gòu)，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來，把身強(qiáng)力壯的人員充實(shí)到生產(chǎn)一線崗位上去，使生產(chǎn)一線的職工隊(duì)伍始終保持精兵強(qiáng)將的態(tài)勢，以保證生產(chǎn)一線人員能有旺盛的精力去完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。

目前各工段均存在這種現(xiàn)象，如：指接工段梳齒工序，有二位女員工應(yīng)調(diào)崗：1.工作熟練程度差2.年紀(jì)偏大，體能較弱。應(yīng)更換年富力強(qiáng)的男員工。因?yàn)榈谝坏拦ば虻漠a(chǎn)量滯后將嚴(yán)重影響后序產(chǎn)量。

二、生產(chǎn)實(shí)際需要原則

參照生產(chǎn)一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之能夠保質(zhì)保量，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費(fèi)勞動力。如：下料段雙面刨上料，現(xiàn)有二名女員工上料，可更換為一名體魄強(qiáng)壯，操作熟練的男員工。

三、競爭上崗，末位淘汰原則

為保證企業(yè)內(nèi)各部門個(gè)崗位的人力資源質(zhì)量，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實(shí)行下崗分流。要公開、公平、公正地讓每個(gè)職工憑自己的能力競爭上崗。杜絕因人設(shè)崗。

四、調(diào)整定額、控制加班

1.工時(shí)定額在現(xiàn)有定額基礎(chǔ)上縮小寬放率，普遍提高各工序定額產(chǎn)量。

2.加班實(shí)行嚴(yán)格審批制：由加班工段報(bào)----生產(chǎn)部報(bào)----人力資源部報(bào)----總經(jīng)理。對增加任務(wù)部分可以加班，因完不成當(dāng)日定額部分，加班不付報(bào)酬。

五、啟動培訓(xùn)計(jì)劃

1.企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)。2.崗位技能培訓(xùn)。

3.原有培訓(xùn)計(jì)劃較完備，是否按照執(zhí)行。

六、關(guān)于生產(chǎn)管理中存在的問題及整改辦法： 1.人崗不匹配：①熟練程度差 ②體能跟不上 整改方法：流動配置，安置、調(diào)整、辭退

2.待料問題：轉(zhuǎn)運(yùn)工因忙或其他原因送料不及時(shí)影響產(chǎn)量。如：四面刨的操作者自己提料是經(jīng)常的。

整改方法：①責(zé)任自負(fù)，層級追查。待料情況的發(fā)生由責(zé)任人承擔(dān)

②下道工序發(fā)生待料是由于上道工序造成的，但下道工序的責(zé)任人沒有盡督促和告知義務(wù)的，均承擔(dān)責(zé)任。盡督促告知義務(wù)的負(fù)于處罰。發(fā)現(xiàn)待料一次者在績效工資中扣除300元。

3.疏于管理：①段長、班長一線生產(chǎn)管理人員對其管理的各工序間的待料及銜接管理不到位，人浮于事沒有進(jìn)到監(jiān)管職責(zé)。②對各工序的產(chǎn)量流速監(jiān)督檢查不到位。

整改辦法：移動配置，晉升、降職和調(diào)動。

4.有些工序沒有工時(shí)定額：應(yīng)根據(jù)具體情況制定出相應(yīng)的工時(shí)定額。如：需要單人完成的制定單序定額，需多人完成的制定總量定額。沒有定額的工序會使整體計(jì)算工時(shí)不準(zhǔn)確，造成實(shí)際發(fā)生的工時(shí)與定額工時(shí)產(chǎn)生誤差。

人力資源部

二0一一年五月十九日

第五篇：護(hù)理單元人力資源配置原則

護(hù)理單元人力資源配置原則

1、滿足病人護(hù)理需要原則：病人的護(hù)理需要，是設(shè)置護(hù)理單元人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)，同時(shí)還要根據(jù)醫(yī)院的類型、等級、規(guī)模、科室設(shè)置等實(shí)際情況，進(jìn)行綜合考慮。

2、合理結(jié)構(gòu)原則：合理編制護(hù)理人員，主要體現(xiàn)在護(hù)士群體的結(jié)構(gòu)比例，包括從事行政管理、教學(xué)科研與臨床護(hù)理人員的比例，不同學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱的比例。

3、優(yōu)化組合原則：對護(hù)理人員進(jìn)行優(yōu)化、合理組合，使不同年齡段、個(gè)性、特長的護(hù)理人員充分發(fā)揮個(gè)人潛能，做到各盡所長、優(yōu)勢互補(bǔ)。

4、體現(xiàn)護(hù)理單元人員能力與病人危重程度相符原則：護(hù)理單元人員配置，應(yīng)符合護(hù)士能級水平與病人危重程度相符的原則。

5、經(jīng)濟(jì)效能原則：護(hù)理管理者在編設(shè)和使用護(hù)理人員時(shí)，應(yīng)在保證優(yōu)質(zhì)、高效的基礎(chǔ)上，減少人力成本的投入。

6、動態(tài)調(diào)整原則：護(hù)理人員的編設(shè)應(yīng)不斷吸引具有新觀念、新知識、新技術(shù)的護(hù)理人員，并在用人的同時(shí)，加強(qiáng)對護(hù)理人員的規(guī)范化培訓(xùn)和繼續(xù)教育，以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要。

7、緊急狀態(tài)下，人力資源可統(tǒng)籌調(diào)配原則：由于醫(yī)療工作的特殊性，不同時(shí)段、不同疾病發(fā)病率變化較大，部分科室人力資源緊張，部分科室又存在人力資源相對過剩，應(yīng)科學(xué)設(shè)定人力資源調(diào)配方案，服從大局，服從職能部門調(diào)配。

各級護(hù)理人員結(jié)構(gòu)符合下列比例：

1、全院護(hù)理人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的50%，醫(yī)師與護(hù)理人員之比為1：2，病房床位與病房護(hù)理人員之比為1：0.4，護(hù)理員占護(hù)理人員總數(shù)≤20%。

2、護(hù)師以上占護(hù)理人員總數(shù)≥30%。

3、護(hù)理單元人力資源計(jì)算公式為：護(hù)理單元人力資源＝（某時(shí)段科室實(shí)際產(chǎn)生住院總床日/天）/護(hù)士平均負(fù)責(zé)病員人數(shù)（≤10人（患者）/人（護(hù)士）·天）。如，某病區(qū)一月實(shí)際產(chǎn)生病人住院床日為1500天，應(yīng)設(shè)床位為：1500÷30=50（張），按照每位護(hù)士平均負(fù)責(zé)病人數(shù)≤10人計(jì)算，應(yīng)配置護(hù)士總?cè)藬?shù)為：50÷10=5人，即5～6人即可。按照優(yōu)質(zhì)護(hù)理每位護(hù)士平均負(fù)責(zé)病人數(shù)≤8人計(jì)算，應(yīng)配置護(hù)士總?cè)藬?shù)為：50÷8=6.25人，即最低6～7人。

附：實(shí)際開放床位數(shù)=某時(shí)段全院病人住院總床日÷時(shí)間段（天）