第一篇：商幟咨詢-員工忠誠(chéng)度培訓(xùn)的可能性探討（范文模版）

員工忠誠(chéng)度培訓(xùn)的可能性探討

常常會(huì)接到企業(yè)的邀請(qǐng)，希望能給員工做關(guān)于忠誠(chéng)度的培訓(xùn)。

“要讓員工能忠誠(chéng)于企業(yè)！忠誠(chéng)于老板！”

“要讓員工感動(dòng)，要讓他們哭！~”

“要讓員工感恩企業(yè)能給他們工作的機(jī)會(huì)，要讓員工珍惜自己的工作”。

??

如此種種，不一而足。

其實(shí)我能理解這些企業(yè)管理者和企業(yè)老板們的想法，也知道他們必然正在面臨著員工對(duì)企業(yè)的向心力不夠，凝聚力不足，人心思動(dòng)的困境。但如上的這些要求實(shí)在是一廂情愿，自說(shuō)自話。

我知道，市面上有一些膚淺的培訓(xùn)從業(yè)者，將一些類似于“靈修”的培訓(xùn)方式學(xué)來(lái)，給企業(yè)員工做培訓(xùn)，讓他們哭，讓他們感恩。但效果又如何呢？類似像火鳳凰訓(xùn)練、日本魔鬼訓(xùn)練、德國(guó)創(chuàng)意學(xué)校的培訓(xùn)方式，有非常強(qiáng)的心理學(xué)背景要求，也有培訓(xùn)的特定范圍，是關(guān)注個(gè)人心智成長(zhǎng)為主的，并非是感恩教育、忠誠(chéng)度培訓(xùn)的合適選擇，是很不適合引入作為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的。

1998年，我的一個(gè)朋友在北京，應(yīng)一家企業(yè)主的要求，為該公司管理層做了魔鬼訓(xùn)練，參訓(xùn)學(xué)員當(dāng)時(shí)非?？簥^，紛紛表示要努力工作來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。但是，好景不長(zhǎng)，三個(gè)月后，我們得知該公司管理層有一半左右都辭職創(chuàng)業(yè)去了。想來(lái)，這辭職的一半應(yīng)該還是能力都很強(qiáng)的。

這不是太坑爹了嗎？從此，我的這位朋友再不接類似的邀請(qǐng)。

其實(shí)，員工忠誠(chéng)度培訓(xùn)師有合適的路徑可以尋找的。我個(gè)人更傾向于從職業(yè)化角度入手。在當(dāng)前社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)的現(xiàn)狀下，沒(méi)有任何一個(gè)人能以一己之力來(lái)贏得自己的未來(lái)。因此，每一個(gè)人必須找到一個(gè)屬于自己的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)能有歸屬感的團(tuán)隊(duì)。你沒(méi)有歸屬感，團(tuán)隊(duì)不會(huì)接納你，你就無(wú)法運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。而對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感，就是忠誠(chéng)度的基本前提。從歸屬感入手，切中的是人的社會(huì)屬性的基本需求，而不是強(qiáng)行地實(shí)施洗腦。在企業(yè)管理培訓(xùn)中，忠誠(chéng)度培訓(xùn)的需求量的確不少，但如果沒(méi)有好的切入點(diǎn)，言之無(wú)物，一味說(shuō)教，能有什么好效果呢？

第二篇：忠誠(chéng)度培訓(xùn)

一、把好招聘關(guān)，從源頭開(kāi)始為提高員工忠誠(chéng)度打好基礎(chǔ)。

總部設(shè)在寧波世貿(mào)大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對(duì)筆者感嘆道：“跳槽與人的個(gè)性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要?！逼溲哉Z(yǔ)中無(wú)不透露出對(duì)缺乏穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度員工的反感和恐懼?？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，習(xí)慣性跳槽是員工缺乏穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的一種表現(xiàn)。

招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們?cè)谟寐毼徽f(shuō)明書(shū)找對(duì)人的同時(shí)還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠(chéng)度表現(xiàn)來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測(cè)試。按照“有德無(wú)才是廢品，有才無(wú)德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來(lái)衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。因此，我們?cè)跊Q定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測(cè)試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門(mén)的壓力而忽略?！澳サ恫徽`砍柴工”，選對(duì)了人會(huì)給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會(huì)導(dǎo)致用人部門(mén)抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個(gè)職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。

品德、個(gè)性測(cè)試方法通常有：

（一）、結(jié)構(gòu)化面試：將有針對(duì)性檢測(cè)員工忠誠(chéng)度、個(gè)性方面的問(wèn)題歸納為若干條，可以制成問(wèn)卷讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)，也可以由主考官提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者回答。該測(cè)評(píng)工具因每個(gè)公司性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模而異，但至少應(yīng)包括以下帶共性的問(wèn)題：離職原因，對(duì)原來(lái)公司的評(píng)價(jià)，對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)及報(bào)酬福利的體會(huì)，什么是最好的工作、什么是最好的同事（請(qǐng)他說(shuō)明），個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等。

（二）、關(guān)鍵事例評(píng)價(jià)：針對(duì)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題出現(xiàn)過(guò)的一些例子（可以是自己企業(yè)的也可以是其他企業(yè)發(fā)生過(guò)的），讓員工發(fā)表個(gè)人看法，言為心聲，可以從其只言片語(yǔ)中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。

（三）、心理測(cè)量：是由心理學(xué)從業(yè)者根據(jù)人的個(gè)體差異原理研制出的專業(yè)測(cè)量工具，可對(duì)人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個(gè)性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并有較好的診斷性和預(yù)見(jiàn)性。心理測(cè)量在國(guó)外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測(cè)評(píng)、高管錄用等工作之中。心理測(cè)量的不足是較為費(fèi)時(shí)且花費(fèi)較高，不太適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的普工招聘，但是用于選拔高管和關(guān)鍵崗位人才時(shí)可以避免給企業(yè)帶來(lái)震蕩性的風(fēng)險(xiǎn)，性價(jià)比較為合算。目前國(guó)內(nèi)一些人才測(cè)評(píng)專業(yè)網(wǎng)站也開(kāi)始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測(cè)評(píng)帶來(lái)了較多的選擇。

（四）、背景調(diào)查：這是對(duì)員工忠誠(chéng)度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效的一個(gè)工具。美國(guó)“9.11”事件后，西方國(guó)家在加大SA8000（社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)）體系實(shí)施力度的同時(shí)，也對(duì)供應(yīng)商提出了對(duì)員工實(shí)行背景調(diào)查的要求。我們?cè)谡衅竼T工時(shí)，運(yùn)用背景調(diào)查能有效的發(fā)現(xiàn)員工的品德情況，當(dāng)然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性的相關(guān)因素，以達(dá)到較高的效度和信度。

在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠(chéng)溝通，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識(shí)。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過(guò)程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。

當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認(rèn)為外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多。

二、搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠(chéng)度”第一課。

入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有著較大的影響。

新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問(wèn)題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門(mén)就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價(jià)值導(dǎo)向）、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來(lái)。通過(guò)磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過(guò)試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基礎(chǔ)。

同時(shí)，忠誠(chéng)度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠(chéng)度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺(jué)注重忠誠(chéng)度的提高才是上上策。

三、加強(qiáng)員工日常績(jī)效輔導(dǎo)，提供必須的社會(huì)支持系統(tǒng)。

工作績(jī)效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績(jī)效太容易完成，會(huì)被看成沒(méi)有挑戰(zhàn)性，實(shí)質(zhì)上就是沒(méi)有激勵(lì)性。對(duì)這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績(jī)效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒(méi)有好處。試想如果一個(gè)員工老是完不成任務(wù)，績(jī)效考評(píng)老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門(mén)主管進(jìn)行日?？?jī)效輔導(dǎo)。

績(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門(mén)和員工多贏的做法，作為直線主管通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì)支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺(jué)。不要等到員工給公司帶來(lái)較大損失或紛紛遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法。

四、克服家族制治理模式，不要把員工當(dāng)外人。

即使很多企業(yè)老總不愿承認(rèn)自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個(gè)制度每一種行為來(lái)看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對(duì)家族制企業(yè)的管理心存抱怨，具相關(guān)調(diào)查表明，從第一天進(jìn)入公司起，90%以上的員工就在開(kāi)始物色下一份工作。

家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人；對(duì)外來(lái)員工沒(méi)有真正信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具；老板個(gè)人有太大的行為偏好，認(rèn)為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來(lái)教，導(dǎo)致員工“報(bào)國(guó)無(wú)門(mén)”，才華無(wú)處施展……

家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績(jī)方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠(chéng)度方面威力特大。所以企業(yè)應(yīng)注重自身治理模式的改革。

五、做到制度規(guī)范化，加強(qiáng)游戲規(guī)則的透明度。

企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開(kāi)、公平和公正。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會(huì)參與。員工參與的過(guò)程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過(guò)程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。從《勞動(dòng)法》角度來(lái)衡量也才具有合法性。

企業(yè)制度切忌閉門(mén)造車(chē)，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)筆者了解，在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價(jià)高于外來(lái)工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補(bǔ)貼，有的員工非要自己去爭(zhēng)吵才有結(jié)果；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營(yíng)中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。

一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，可還是為工資與人力資源部爭(zhēng)吵不休，常常以離職為要挾。后來(lái)通過(guò)調(diào)查得知，他認(rèn)為在公司沒(méi)有得到公平的待遇，也就是通常說(shuō)的“不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。

還有一種人，工資每年一個(gè)大級(jí)往上調(diào)，可結(jié)果還是離開(kāi)了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競(jìng)爭(zhēng)性，很讓人費(fèi)解。其實(shí)這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。在營(yíng)銷(xiāo)學(xué)里通常講到任何人都有一個(gè)心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會(huì)給人帶來(lái)不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬?lái)調(diào)節(jié)。特別是薪酬問(wèn)題更是如此：低于個(gè)人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會(huì)選擇離職，以找到新的工作來(lái)達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會(huì)面臨以下幾種壓力。

1、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，高薪就要有高的績(jī)效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來(lái)自公司上級(jí)、同事、下級(jí)和自己諸多的壓力。

2、欲望膨脹的壓力。由于市場(chǎng)薪資信息相對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)是不對(duì)稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還沒(méi)有給夠，市場(chǎng)行情可能會(huì)更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

3、另外一種想法是，我沒(méi)有付出就能得到超高的回報(bào)，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報(bào)酬。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒(méi)有上漲的空間了，于是對(duì)自己在公司的發(fā)展失去了信心。

由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來(lái)激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠(chéng)度。

七、以事業(yè)留人，適時(shí)導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)。

業(yè)界通常有這樣一種說(shuō)法：金錢(qián)留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。其實(shí)以上三種說(shuō)法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵(lì)策略。即企業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬策略符合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；企業(yè)深度發(fā)展期應(yīng)采取人性化為主的管理策略，同時(shí)輔之以行為為導(dǎo)向的薪酬策略；企業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)的留人策略。

隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領(lǐng)域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識(shí)資本工資論等付薪理念。從實(shí)踐來(lái)看，利益分享工資理論更符合我國(guó)企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)企業(yè)骨干流失問(wèn)題上有不可替代的作用。

長(zhǎng)期激勵(lì)源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方式。股權(quán)激勵(lì)可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)三種類型。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應(yīng)得報(bào)酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期效益與員工沒(méi)有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個(gè)人職位價(jià)值、能力和短期績(jī)效有關(guān)，與公司銷(xiāo)售、利潤(rùn)無(wú)關(guān)的付薪理念。股權(quán)激勵(lì)是把眼光放在長(zhǎng)期決策和長(zhǎng)期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來(lái)做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。

附：不同激勵(lì)方式對(duì)員工激勵(lì)程度示意圖

八、打造誠(chéng)信的企業(yè)文化。

我們很多企業(yè)一談到誠(chéng)信，只講員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，企業(yè)根本不反省自己對(duì)員工對(duì)其他合作伙伴是否誠(chéng)信，是否有忠誠(chéng)度。其實(shí)誠(chéng)信是一種平等的互利雙贏模式。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠(chéng)對(duì)待員工也是責(zé)無(wú)旁貸。這就需要打造一種誠(chéng)信的企業(yè)文化，把忠誠(chéng)度或誠(chéng)信當(dāng)成企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠(chéng)信的文化內(nèi)涵。試想，員工面試時(shí)約定工資為1500元，在發(fā)放時(shí)只發(fā)1100元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金15萬(wàn)元，在兌現(xiàn)時(shí)只發(fā)了8萬(wàn)元，這樣會(huì)換來(lái)員工對(duì)你的忠誠(chéng)嗎？還有一種企業(yè)，放任甚至鼓勵(lì)員工對(duì)客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓(xùn)練出來(lái)的員工對(duì)公司有忠誠(chéng)度嗎？所以，誠(chéng)信是一種文化，是一種導(dǎo)向，不但要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，企業(yè)更應(yīng)以身作則，率先垂范。

九、堅(jiān)持離職挽留和離職面談。

員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時(shí)居然沒(méi)有人表示挽留。

其實(shí)員工有時(shí)提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對(duì)其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無(wú)論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。員工挽留談話屬于員工關(guān)心的范疇，對(duì)體現(xiàn)企業(yè)誠(chéng)意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過(guò)離職談話，公司才能真正聽(tīng)到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實(shí)面目。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時(shí)間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過(guò)排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的主要因素、預(yù)測(cè)公司未來(lái)階段人員流動(dòng)趨勢(shì)，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠(chéng)度。

另外，有前景的產(chǎn)業(yè)、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對(duì)員工忠誠(chéng)度提高也有不同程度的影響。

第三篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度管理

員工忠誠(chéng)度管理

◇ 課程對(duì)象：

企業(yè)中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。

◇課程特點(diǎn)：

通過(guò)課程學(xué)習(xí)，將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高 了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。

◇學(xué)員收益：

親和而貼切，低調(diào)也儒雅，貌似一介書(shū)生，實(shí)則內(nèi)心強(qiáng)大，對(duì)銷(xiāo)售的理解和傳授總能一語(yǔ)中的，不經(jīng)意的幾句激勵(lì)能讓人心潮澎湃。培訓(xùn)高手。

——和諧紙業(yè)張總 現(xiàn)場(chǎng)沒(méi)有其他大師的熱鬧和形式，但氣場(chǎng)極大，公司業(yè)務(wù)人員深受促動(dòng)，對(duì)公司、銷(xiāo)售、產(chǎn)品、團(tuán)隊(duì)有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對(duì)銷(xiāo)售的理念和心態(tài)的詮釋，是我聽(tīng)過(guò)的所有培訓(xùn)最有高度而又最實(shí)際的，讓我明白一切都是真正從自我出發(fā)，找到了最原始的動(dòng)力源。

——夕陽(yáng)紅房產(chǎn)李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓(xùn)之后的一小時(shí)深溝通，兩天的培訓(xùn)課收獲大，那只是面上的，但這一小時(shí)的深溝通，真正解決了我這個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理一年多來(lái)的職業(yè)瓶頸，重獲新生的感覺(jué)，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車(chē)用品黃經(jīng)理 ◇ 課程主要內(nèi)容：

第一章：?jiǎn)T工職業(yè)化的本質(zhì)—敬業(yè)與忠誠(chéng)

一．員工職業(yè)化素質(zhì)的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學(xué)習(xí)職業(yè)化

西點(diǎn)軍校的故事，敬業(yè)與忠誠(chéng)使人成為將軍或企業(yè)家

西點(diǎn)對(duì)學(xué)生的嚴(yán)要求有哪些

二．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：一是能力，二是職業(yè)化理念

人才坐標(biāo)系：人才，人財(cái)，人材，人裁

小組討論：結(jié)合你目前的狀況，你認(rèn)為應(yīng)該在哪些方面改進(jìn)

三．敬業(yè)忠誠(chéng)使員工建功立業(yè)

1.什么是職場(chǎng)命運(yùn)。

2.名言：一盎司的忠誠(chéng)抵得上一磅重的聰明

調(diào)查顯示：中國(guó)員工高度敬業(yè)的只有8％敬業(yè)忠誠(chéng)是每一個(gè)人的立身之本

3.敬業(yè)忠誠(chéng)的實(shí)質(zhì)—投入并快樂(lè)在工作

敬業(yè)忠誠(chéng)的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂(lè)在工作，成就事業(yè)案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：?jiǎn)T工如何忠誠(chéng)地做人與做事

一．如何忠誠(chéng)地做人

1.做一個(gè)勇于承擔(dān)責(zé)任的人

案例分析責(zé)任感不強(qiáng)的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒(méi)有100分

2.做一個(gè)具有團(tuán)隊(duì)精神的人

中國(guó)人不善合作的原因分析

出路與對(duì)策--鏡子哲學(xué)

3.做一個(gè)終身學(xué)習(xí)的職業(yè)人

4.做一個(gè)了解組織與他人需要的人

5.做一個(gè)虛懷若谷的人

二．如何忠誠(chéng)地做事

1.工作目標(biāo)導(dǎo)向，認(rèn)真負(fù)責(zé)目的意識(shí)和問(wèn)題意識(shí)

2.擔(dān)當(dāng)更多責(zé)任

3.注重自我激勵(lì)與潛能開(kāi)發(fā)

認(rèn)清人性的弱點(diǎn)

潛能開(kāi)發(fā)模型

三．高忠誠(chéng)度員工的行為表現(xiàn)

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質(zhì)量意識(shí)

4.全面安全意識(shí)

5.尊重現(xiàn)場(chǎng)管理

6.提高工作效率

7.注重技術(shù)革新

8.保守企業(yè)機(jī)密

9.不搞同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，遵守市場(chǎng)規(guī)則與職業(yè)道德

第三章：加強(qiáng)人本管理，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度

引言：什么是人本管理

一．強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，進(jìn)行愿景

如何進(jìn)行愿景引導(dǎo)

二．內(nèi)部崗位公開(kāi)選拔、競(jìng)聘上崗

三．建立公平的績(jī)效考評(píng)與新酬管理機(jī)制

四．建立完善的培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體系的意義

五．健全的“忠誠(chéng)度”激勵(lì)機(jī)制

1.要在企業(yè)內(nèi)加強(qiáng)對(duì)員工忠誠(chéng)度提升的培訓(xùn)

2.要在企業(yè)內(nèi)大力地展開(kāi)關(guān)于“員工忠誠(chéng)度”的宣傳

3.要意樹(shù)立“忠誠(chéng)員工的榜樣”

4.要在用人的機(jī)制上獎(jiǎng)勵(lì)“忠誠(chéng)標(biāo)兵”

結(jié)束語(yǔ)：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度創(chuàng)造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動(dòng)體驗(yàn)、實(shí)戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓(xùn)規(guī)模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時(shí) ：兩天

◇ 培訓(xùn)師簡(jiǎn)介：

周正業(yè)老師

團(tuán)隊(duì)建設(shè)專家

實(shí)戰(zhàn)營(yíng)銷(xiāo)專家

南京師大文學(xué)學(xué)士、法學(xué)碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國(guó)公司高級(jí)經(jīng)理

歐洲最大培訓(xùn)公司合作講師

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級(jí)合伙人、營(yíng)銷(xiāo)學(xué)院執(zhí)行院長(zhǎng)。

工作或項(xiàng)目經(jīng)歷：

本科畢業(yè)分配至江蘇省重點(diǎn)中學(xué)從教，教育事跡被文匯報(bào)、上海青年報(bào)、常州日?qǐng)?bào)、常州電視臺(tái)先后報(bào)道。1999年加盟安利（中國(guó)），從一名普通直銷(xiāo)員錘煉成為這家跨國(guó)公司鉆石特級(jí)經(jīng)銷(xiāo)商，市場(chǎng)先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國(guó)，開(kāi)發(fā)并培訓(xùn)打造千人直銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，十二年的培訓(xùn)歷練，超過(guò)兩千場(chǎng)次、十萬(wàn)人次的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，在巔峰團(tuán)隊(duì)打造、員工激勵(lì)以及銷(xiāo)售技巧和觀念心態(tài)方面有較為獨(dú)到而犀利的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。2011年開(kāi)始成為企顧司等數(shù)家培訓(xùn)公司合作講師，為客戶企業(yè)分享在市場(chǎng)開(kāi)拓、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的心得和體會(huì)。

第四篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度分析

本 科 畢 業(yè) 論 文

頁(yè)

員工間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩。

求企業(yè)加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度建設(shè)，控制好人員置換成本。

6.4 完善績(jī)效考核體系和薪酬體系

第 15 頁(yè) 共 15

參 考 文 獻(xiàn)

孫健.員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)[J].北京:企業(yè)管理出版社,2003.2 高健.員工忠誠(chéng)度的全程管理[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2002(2).3 周亞越,俞海山.員工忠誠(chéng)的三維因素分析[J].企業(yè)改革與發(fā)展，2003(3).4 李星敏,唐孝云.論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué) 版）,2004(4).5 李蓉，張蕓．企業(yè)高忠誠(chéng)度的員工隊(duì)伍建設(shè)分析[J].江蘇商論,2003(12).6 趙瑞美，李桂云．企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降的原因與對(duì)策分析.[J].聊城大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2003(4).7 王浩、蔣蘭英.《如何提升員工忠誠(chéng)度》.京大學(xué)出版社[M].2005.8 蘇東水.《管理心理學(xué)》.復(fù)旦大學(xué)出版社[M].2005第4版.9 翟學(xué)偉.人情面子與權(quán)力的再生產(chǎn)[M].北京:北京大學(xué)出版社,2005.10 陳企盛，代義國(guó).員工為你打拼[M].北京：中國(guó)紡織出版社，2004.11 顏麗娟，王麗娟.工忠誠(chéng)度流失探析.北方經(jīng)貿(mào)，2007（12）.12 楊巍.核心員工與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J].2001(07).13 高其勛.員工流失的原因與對(duì)策[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2000（2）.14 許麗娟.員工培訓(xùn)與發(fā)展[M].上海：華東理工大學(xué)出版社，2008.15 鄭國(guó)怪.企業(yè)激勵(lì)論[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003.16（美）彼得.德魯克：知識(shí)管理[M].北京：中國(guó)人名大學(xué)出版社，1999.17 利.布拉納姆.留住核心員工[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004.18弗雷德里克·萊希赫爾德．忠誠(chéng)的價(jià)值[M].常玉田，譯.北京：華夏出版社2011.19 Greofrey Brewe.建立員工忠誠(chéng)的秘訣 [J].performance,1995（12）.20 Jennifer Laabs.贏取員工忠誠(chéng)度 [J].workforce,1998(11）.

第五篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度分析

員工忠誠(chéng)度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：?jiǎn)T工是一個(gè)企業(yè)的重要資源，員工對(duì)企業(yè)是否保持持久的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要影響。不同行業(yè)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度有所不同。金融行業(yè)從業(yè)人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比較低，有明顯表現(xiàn)的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠(chéng)度較低，導(dǎo)致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問(wèn)題。所以對(duì)員工的忠誠(chéng)度進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度，利于企業(yè)建立更好的留人機(jī)制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，做出正確發(fā)展策略的道路。

關(guān)鍵詞：忠誠(chéng)度、激勵(lì)制度、需求

員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。沒(méi)有一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，如何提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。因此，分析員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀，探討其影響因素，對(duì)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)策略都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀

充滿個(gè)性的80、90后逐漸成為勞動(dòng)力主力軍，勤儉節(jié)約的70、60后退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)格局正發(fā)生變化?？傮w來(lái)說(shuō)，目前員工忠誠(chéng)度有下降趨勢(shì)。國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠(chéng)度較高，人員流動(dòng)較低。而民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度較低，人員流動(dòng)率高，尤其是銷(xiāo)售類公司。此類公司注重業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽視過(guò)程，灌輸成功學(xué)造成員工浮躁，壓力大，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、風(fēng)險(xiǎn)投資、移民咨詢等，尋找目標(biāo)客戶，解決其金融相關(guān)問(wèn)題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。所以客戶是利潤(rùn)來(lái)源，因此在沒(méi)有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒(méi)有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷(xiāo)售公司人員忠誠(chéng)度較低，需要不停地招收人員，以保證團(tuán)隊(duì)人數(shù)在一定范圍內(nèi)。

二、員工忠誠(chéng)度的重要性

1、員工忠誠(chéng)利于企業(yè)文化的傳承

高度的忠誠(chéng)利于員工與企業(yè)建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)文化的繼承人變化較少，企業(yè)文化可以得到更好的保護(hù)以及傳承。

2、忠誠(chéng)度利于維持企業(yè)穩(wěn)定 80、90后員工會(huì)根據(jù)個(gè)人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機(jī)會(huì)與空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關(guān)系。要想長(zhǎng)期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠(chéng)和依賴的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠(chéng)度。

3、高的忠誠(chéng)度能夠提高員工的工作績(jī)效

員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，他們工作的自覺(jué)性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。高的忠誠(chéng)度能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。只有對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，才能把企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、努力聯(lián)系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。A的員工對(duì)企業(yè)缺乏高度的忠誠(chéng)，容易選擇離開(kāi)公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒(méi)有積極尋找客戶。通過(guò)調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實(shí)倉(cāng)位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過(guò)程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉(cāng)位溢價(jià)收入。因此員工對(duì)企業(yè)利潤(rùn)并不關(guān)心，不發(fā)展客戶，個(gè)人績(jī)效相對(duì)較低。

4、員工忠誠(chéng)降低人力成本

當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開(kāi),從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問(wèn)還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低，進(jìn)入公司3到4星期后，認(rèn)為已經(jīng)學(xué)到不少金融知識(shí)，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復(fù)的工作，所以大多選擇離開(kāi)公司。公司又必須重新招聘人員，并對(duì)其重新培訓(xùn)，入職后老員工還必須重新對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，這當(dāng)中增加老員工工作量，同時(shí)不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。其機(jī)會(huì)成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。

三、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素

（一）員工個(gè)人因素

1、個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個(gè)層次。不同階段，對(duì)五種需求的迫切程度不同。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會(huì)產(chǎn)生較高一層次的需求?；蛘哌@個(gè)時(shí)期是以這種需求為主導(dǎo)，但另一個(gè)時(shí)期又以另外一種需求為主導(dǎo)。需求反映了人類的本性，而動(dòng)機(jī)則來(lái)自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動(dòng)機(jī)。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)較低一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對(duì)員工預(yù)期的需要達(dá)不到，員工忠誠(chéng)度就會(huì)減弱，那么員工很可能會(huì)尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績(jī)、講究結(jié)果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢(qián)，一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對(duì)企業(yè)的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵(lì)制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個(gè)人能力達(dá)不到個(gè)人需求時(shí)，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會(huì)把個(gè)人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè)，這會(huì)打擊員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，容易做出離職的選擇。而后者則能在開(kāi)始工資較低的情況下堅(jiān)持下來(lái)，因?yàn)樗麄冏非蟾叩男枨?，如自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價(jià)值，因此他們會(huì)對(duì)企業(yè)有較高的忠誠(chéng)度。

2、就業(yè)動(dòng)機(jī)。每個(gè)人都要參加勞動(dòng)，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動(dòng)機(jī)也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)金融業(yè)發(fā)展勢(shì)頭蓬勃，有越來(lái)越多的投資咨詢公司。A公司為擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，對(duì)業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來(lái)越低，學(xué)歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導(dǎo)致部分員工收入水平不高。對(duì)于服務(wù)性群體來(lái)說(shuō)，沒(méi)有過(guò)多的牽涉因素，這類人群沒(méi)有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們?cè)谶@類型公司的忠誠(chéng)度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長(zhǎng)久，這種就業(yè)動(dòng)機(jī)和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。事因此個(gè)人的就業(yè)觀念或就業(yè)動(dòng)機(jī)大大影響著員工的忠誠(chéng)度。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1、企業(yè)激勵(lì)制度。好的激勵(lì)制度，能夠鼓勵(lì)員工積極工作，避免犯錯(cuò)。A公司注重懲罰，激勵(lì)制度不完善，部分獎(jiǎng)勵(lì)制度不能提高員工的忠誠(chéng)度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如團(tuán)隊(duì)月業(yè)績(jī)達(dá)到第一名，則獎(jiǎng)勵(lì)1000；業(yè)績(jī)好的可以獎(jiǎng)勵(lì)旅游。但這些激勵(lì)制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領(lǐng)帶扣錢(qián)，遲到一次扣50元等。相對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰不足，起不到激勵(lì)與震懾作用，員工忠誠(chéng)度沒(méi)有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠(yuǎn)是勞動(dòng)者最為關(guān)心的話題，薪酬問(wèn)題始終是影響員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、無(wú)心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會(huì)上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會(huì)從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動(dòng)更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠(chéng)度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對(duì)內(nèi)公平合理、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性時(shí)，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度，其他影響忠誠(chéng)度水平的因素才會(huì)產(chǎn)生作用。A公司留不住人的原因除了激勵(lì)制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒(méi)有底薪，即固定工資為零，沒(méi)有津貼，同時(shí)出外勤并無(wú)補(bǔ)貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項(xiàng)任務(wù)的提成。對(duì)于沒(méi)有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長(zhǎng)的時(shí)間。企業(yè)薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價(jià)值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來(lái)調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會(huì)成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會(huì)被這種理念所驅(qū)使，自覺(jué)自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績(jī)論英雄的企業(yè)，只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過(guò)程，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的成功，這讓很多大學(xué)生不適應(yīng)，無(wú)法認(rèn)同唯金錢(qián)至上的企業(yè)文化，所以對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高。

四、員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)

1、實(shí)施有效的情感管理

實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠(chéng)度，實(shí)施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法?？偙O(jiān)每天給員工開(kāi)早晚會(huì)，在早晚會(huì)上動(dòng)之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對(duì)員工的需要、員工努力工作是為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而不是單純?yōu)楣?。同時(shí)總監(jiān)每天午飯時(shí)間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時(shí)還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)定期與員工培訓(xùn)，明確員工的目標(biāo)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這些情感管理容易讓下屬體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，同時(shí)提高自我存在感，利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。

2、完善企業(yè)激勵(lì)制度，落實(shí)各項(xiàng)措施

完善的激勵(lì)制度有效提高員工的忠誠(chéng)度，在工作中更加努力、認(rèn)真，把自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。

（1）改善晉升渠道：?jiǎn)T工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開(kāi)、合理的晉升制度?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持。A公司組織架構(gòu)比較簡(jiǎn)單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期結(jié)束成為正式員工，然后是成為實(shí)習(xí)經(jīng)理。接著是各項(xiàng)經(jīng)理，隨后就是總監(jiān)。為減輕因晉升而帶來(lái)的壓力，我們可以實(shí)行寬帶薪酬，同一級(jí)別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實(shí)在實(shí)處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時(shí)間以適應(yīng)懲罰制度。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)制度要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，注重長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)與短期獎(jiǎng)勵(lì)的交替。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認(rèn)可的價(jià)值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標(biāo)而努力。所以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要注重企業(yè)文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網(wǎng)站、微信公眾號(hào)等平臺(tái)，公開(kāi)張貼公司宣傳口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開(kāi)早晚會(huì)，在會(huì)上高喊公司口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)。

（3）3.領(lǐng)導(dǎo)帶頭參與到公司各項(xiàng)文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個(gè)人魅力宣傳企業(yè)文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關(guān)注的問(wèn)題，圖和提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，薪酬問(wèn)題是關(guān)鍵。為了留住員工，薪酬制定是應(yīng)有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當(dāng)降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達(dá)到公平與效益需要。

五、總結(jié)

人是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠(chéng)度，使員工盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)。近年來(lái)企業(yè)家越來(lái)越重視人力資源，對(duì)員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠(chéng)度也引起企業(yè)家的注意，這是時(shí)代進(jìn)步的表現(xiàn)。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠(chéng)度，才能實(shí)現(xiàn)雙贏、