第一篇：對銷售人員業(yè)績考核和薪酬的幾點思考

對銷售人員業(yè)績考核和薪酬的幾點思考發(fā)表時間： 2005-1-8

一、前言

銷售管理中銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我們不需要太多的理論的闡述說明。我們用下面這個故事就能很恰當(dāng)?shù)卣f明這兩個制度的重要性。幾年前，一個偶然的機會，筆者與江西某制藥公司的銷售人員在一家賓館認(rèn)識并共處了幾天，這位銷售人員給筆者詳細(xì)介紹了他們公司的業(yè)績考核體系和薪酬體系以及由此帶來的市場上的和銷售隊伍內(nèi)部的沖突，也發(fā)泄了他對公司的不滿，他的不滿表現(xiàn)在行為上是消極怠工和“吃里扒外”。自那時候起筆者便非常關(guān)注銷售管理制度中的業(yè)績考核制度和薪酬制度方面的問題，也有意地從企業(yè)的銷售管理者、銷售人員和相關(guān)文獻中更多地搜集了這方面的資料。

筆者希望通過本文的論述，能較精練地對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容予以表達，同時對當(dāng)前在這個問題上的的做法加以評論。

二、銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容

業(yè)績考核和薪酬計算是不同但又密切相關(guān)的概念，因此我們把兩個概念放到一起進行穿插性的、綜合性的分析是可行的。當(dāng)今，企業(yè)對銷售人員的業(yè)績考核主要是對容易量化的定量指標(biāo)進行考核，并以此為基礎(chǔ)計算薪酬，而對定性指標(biāo)的關(guān)注較少。

（一）對銷售人員業(yè)績考核是銷售管理中的重要內(nèi)容，我國目前大多數(shù)企業(yè)在對銷售人員業(yè)績考核時的基本做法主要注重可量化指標(biāo)的考核，可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。非定額考核的基本做法是按銷售人員的實際銷售額（或量）來衡量業(yè)績，即按賣出的數(shù)量或總額來進行考核，也就是按絕對數(shù)考核；定額考核的基本作法是給每一個銷售人員制定一個基本銷售額（或量）即定額，銷售人員業(yè)績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、人口統(tǒng)計特征、宏觀經(jīng)濟環(huán)境等的具體情況。

（二）銷售人員業(yè)績考核制度是薪酬的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)往往會根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業(yè)績提成加獎金制，其中最經(jīng)常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關(guān)注的是業(yè)績提成方案的設(shè)計，業(yè)績提成的計算方法是與業(yè)績的定量考核方法聯(lián)系在一起的，在實際管理中，提成大致有三種：

1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎(chǔ)，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；

2、分段遞增提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累進法；

3、分段遞減提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎(chǔ)，也有的公司則以總的銷售業(yè)績作為分段提成的基礎(chǔ)。

三、對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的評論和建議經(jīng)過實踐調(diào)查和理論上的邏輯推理，筆者對上述業(yè)績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現(xiàn)將這些看法表述如下，以供討論：

（一）只對易量化指標(biāo)進行的定量業(yè)績考核導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對易量化指標(biāo)進行的定量業(yè)績考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標(biāo)進行的定量業(yè)績考核來自： 作者： 瀏覽次數(shù)：42的優(yōu)點是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標(biāo)沒有納入業(yè)績考核體系，從而使銷售人員的實際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的業(yè)務(wù)員比一個年銷售額低的業(yè)務(wù)員的業(yè)績考評結(jié)果要好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務(wù)過的客戶的滿意度低的話，那么與其說該銷售人員的業(yè)績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎(chǔ)。再加上不滿意顧客的“廣播效應(yīng)”，我們更可以認(rèn)為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場觀察能力要強一些，能為公司提供準(zhǔn)確的、及時的、高質(zhì)量的市場信息，所以對這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的。

可見，對業(yè)務(wù)人員的業(yè)績考核應(yīng)該結(jié)合采用定量與定性的指標(biāo)，對定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計算，評定業(yè)績考核等級。當(dāng)然，這樣一來，薪酬的計算可能會更復(fù)雜從而難以在實踐中操作。因此，我們認(rèn)為可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分地決定獎金額。當(dāng)然，這只是一個建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業(yè)績考核體系，并且能對薪酬計算產(chǎn)生影響。

（二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績考核通常結(jié)果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰(zhàn)。定額是一個綜合了多種因素的結(jié)果，因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗估計加以測算。譬如：某啤酒公司在上海市場業(yè)務(wù)員的銷售定額一定比長沙市場的業(yè)務(wù)員的銷售定額是高還是低，我們只能通過歷史數(shù)據(jù)和最新的信息資料加以分析才能確定。其實，諸如此類問題，在實際工作中都是難以解答的問題。

（三）實踐中通常的定量業(yè)績考核實際上是建立在銷售額指標(biāo)上的。筆者認(rèn)為，即使不考慮定性指標(biāo)的考核問題，這種定量考核的指標(biāo)設(shè)置也是有問題的。在其他條件相同的假設(shè)下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率有一定關(guān)系，所以對銷售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。但我們認(rèn)為，業(yè)績考核體系的設(shè)計不僅要考慮銷售額指標(biāo)，而且也要考慮利潤率指標(biāo)。利潤率指標(biāo)可以用“（某業(yè)務(wù)員銷售收入—某業(yè)務(wù)員推銷費用－已銷售產(chǎn)品的成本）/某業(yè)務(wù)員銷售收入”來表示）。也就是說，我們既要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效率問題，也要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效益問題。這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個銷售員，年銷售額相同但甲的費用是乙的費用的2倍，我們的業(yè)績考核體系如何識別兩個業(yè)務(wù)員的優(yōu)劣呢？”等問題?？梢?，業(yè)績考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，其中定量指標(biāo)主要包括銷售額和利潤率，定性指標(biāo)主要包括顧客滿意度、反饋信息的質(zhì)量水平等。

業(yè)績考核制度將會對薪酬制度產(chǎn)生影響，其中的銷售額指標(biāo)和兩個定性指標(biāo)在薪酬計算上的運用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標(biāo)在薪酬計算上具有可操作性呢？筆者認(rèn)為，將利潤率指標(biāo)轉(zhuǎn)化為銷售定額和推銷費用定額。利潤率指標(biāo)在薪酬制度中的具體運用可轉(zhuǎn)化為：實際推銷費用小于推銷費用定額的，按差額的一定比例計算為銷售人員的收入；實際推銷費用小大于推銷費用定額的，按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。

（四）薪酬制度的業(yè)務(wù)提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業(yè)績考核方法相對應(yīng)的。總額（量）直線提成法背后的理論基礎(chǔ)是基于如下假設(shè)：所有銷售人員銷售每一單位產(chǎn)品所付出的努力是相同的，而不管銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等是否相同。顯然，這個假設(shè)是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實踐中都是不可取的。

分段提成法一般與定額業(yè)績考核方法相對應(yīng)，這種方案背后的理論基礎(chǔ)是假設(shè)：如果銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等銷售人員以外的因素不同，那么銷售人員所銷售的每一單位產(chǎn)品付出的努力是不同的。當(dāng)然，對每一單位產(chǎn)品分別確定提成比例顯然不現(xiàn)實，所以實踐中采用分段確定提成比例的辦法來達到可操作性的目的，同時也達到對真實情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。

分段遞增提成背后的理論假設(shè)是：假定銷售人員銷售產(chǎn)品時，銷售每增加一單位產(chǎn)品，邊際努力是遞增的，對銷售人員來說，也就是邊際成本遞增，并且認(rèn)為這種邊際努力遞增是由產(chǎn)品本身的特點和某類產(chǎn)品的銷售具有自動的反規(guī)模效應(yīng)來決定的。

分段遞減提成背后的理論假設(shè)是：假定銷售人員銷售產(chǎn)品時，銷售每增加一單位產(chǎn)品，邊際努力遞減，對銷售人員來說，也就是邊際成本遞減，并且認(rèn)為這種邊際努力遞減是由產(chǎn)品本身的特點和某類產(chǎn)品的銷售具有自動的規(guī)模效應(yīng)來決定的。

對于分段遞增提成和分段遞減提成兩種方法，我們在理論上作出的這種解釋的可靠性和科學(xué)性，其實我們無從證實。不過我們從中可以看出，在銷售管理實踐中，提成方案究竟應(yīng)該如何設(shè)計，應(yīng)該具體情況具體分析，問題的解決可能最終來自于實踐的摸索而沒有現(xiàn)成的理論模式可套用。另外，提成的基礎(chǔ)是否扣除定額部分關(guān)系到對定額思想的貫徹是否徹底，顯然，不扣除定額的分段提成是違背定額思想的，一般不宜采用。

八種壞習(xí)慣阻礙成功！發(fā)表時間： 2005-1-8

在工作當(dāng)中，每個人都有自己的行為習(xí)慣，但有些壞習(xí)慣會成為你實現(xiàn)目標(biāo)的障礙。下面是八種職場常見的壞習(xí)慣，雖然它們不像酗酒和吸毒具有那么明顯的破壞性，但絕對會阻礙你取得事業(yè)的成功。

一，辦事拖拉。一名信奉完美主義的美術(shù)設(shè)計師總是很晚才交上作品，但他沒有意識到，準(zhǔn)時與作品質(zhì)量具有同等的重要性。在現(xiàn)代企業(yè)，每個人的工作往往要等到前一個人完成其分工部分后才能開始。如果你在競爭中拖拖拉拉，其他人就不再依賴你，甚至開始怨恨你、拋棄你。來自： 作者： 瀏覽次數(shù)：59

二，準(zhǔn)備不足。你所賣的東西一定就是人家想買的嗎？除非你詳盡調(diào)查市場，否則那種思維只會帶來失敗。一根制作精良的馬車皮鞭算是個工藝品，掛在居室內(nèi)想必也不錯，不過倘若你的顧客對馬和馬車沒什么愛好，就別老提你的馬鞭。

三，不能堅持到底。一名相當(dāng)成功的健身俱樂部經(jīng)理告訴我，他不再參加管理講座了，盡管講座講的東西很好，但要員工去執(zhí)行新規(guī)定卻很少奏效。我的看法是，如果新技術(shù)確實很重要，經(jīng)理人就應(yīng)當(dāng)拿出足夠時間來設(shè)法實現(xiàn)這些目標(biāo)。

四，不吸取教訓(xùn)。成功人士之所以成功，不在于他們比其他人犯的錯誤更少，而在于他們不重復(fù)過去的錯誤。從錯誤中學(xué)到的東西常比成功教我們的更多，犯了錯卻不吸取教訓(xùn)，白白放棄如此寶貴的受教育機會實在可惜。在你從錯誤中學(xué)習(xí)之前，你必須承認(rèn)犯錯，不幸的是許多人拒絕認(rèn)錯。

五，有能力，無魅力。隨著年齡的增長，人們更喜歡和有一定能力且平易近人的人交往，而不是那些腦瓜聰明卻不可一世的人。我認(rèn)識一位絕頂聰明的管理咨詢師，他因為不擅人際交往而一再失敗，對此他還牢騷滿腹：“請根據(jù)我的成績來評判我，別在意我的態(tài)度。我可不是那些馬屁精?！彼幻靼?，魅力是使人保持平和，而非教人溜須拍馬。以他的能力和資質(zhì)完全可以登上成功之舟，可是他卻失之交臂。

六，當(dāng)老好人。如果你總是為了取悅他人而唯唯諾諾，最后你反而會失去人們的尊敬。當(dāng)你失去他人的尊敬后，要想重新獲得就很難。偶爾在與你持不同意見的人面前說不，同時保持彈性并能堅持工作，也是獲得尊敬的方法。有位獵頭公司管理人經(jīng)常對應(yīng)聘者說“不”，因為人們對拒絕的反應(yīng)，最能表現(xiàn)出他們是否具有領(lǐng)導(dǎo)才能。

七，不切實際的幻想。當(dāng)分不清理想與現(xiàn)實的區(qū)別時，失敗的陷阱差不多就布好了。重組公司是合理的，但一下子達到許多目標(biāo)是不切實際的。洛杉磯一家文具店既在調(diào)整銷售，又修改公司流程，同時還改變了退貨政策。盡管這些措施都很必要，但6個月后，這家商店申請了破產(chǎn)。

八，用人不當(dāng)。一家五金連鎖店的“好人”老板聘用了一名他認(rèn)為“強硬”的首席運營官。老板最大的錯誤在于，把頑固不化與堅持原則混為一談。最后，老板被迫解雇了這名運營官，但此時好幾名高級職員已經(jīng)離開企業(yè)。世界上確實存在著壞人。假如你給了他們發(fā)揮的機會，最后吃虧的只能是你自己

組織內(nèi)溝通的藝術(shù)發(fā)表時間： 2005-1-10

一、溝通的技巧

一般而言，具有高EQ與前瞻性的領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員在面對反彈與批評時大多能保持開放的心胸，綜合好奇心、同理心與學(xué)習(xí)心，并認(rèn)為有爭議才能刺激改革與創(chuàng)新。任何公司內(nèi)部必然有雜音、因此，部門主管或會議領(lǐng)導(dǎo)人必須融合所有的雜音成為和諧的曲調(diào)，公司也不能太和諧，必須亂中有序才不致削弱企業(yè)的競爭力。本節(jié)將介紹幾種化解溝通沖突的技巧，分述如后（McLagan, 1996）:

(一)語氣和緩平靜

在一般會議或溝通場合，當(dāng)意見不同時，場面往往較為火爆；此時，當(dāng)事人應(yīng)該盡量以平靜而緩和的語氣說話，其目的是希望減少受到現(xiàn)場情緒與氣氛的影響。如果意見不同的一方能語氣緩和，對方無形中會受到影響，當(dāng)爭論持續(xù)時，不致流于口舌之口爭，較能針對主題來表示意見，減少人身攻擊。

(二)保持心胸開放

當(dāng)議場或溝通雙方爭辯時，對方的意見往往很刺耳或被視為無稽之談。此時，當(dāng)事人一定要忍耐，切忌因沖動而反擊。當(dāng)別人在批評時，心里雖有反擊與憤怒的情緒，此時應(yīng)使用同理心或好奇心，告訴自己來自： 作者： 瀏覽次數(shù)：17

對方只不過是在發(fā)泄心中困擾，能說出來反而好，并且自問自己能從其中學(xué)到什么經(jīng)驗或感覺。

(三)多傾聽少說

聽是一種單純的生理現(xiàn)象，傾聽則是由大腦來解釋并參考過去的經(jīng)驗以了解訊息的行為。善于傾聽的人，往往會表覝出一種輕松而留神的心態(tài)，所謂輕松是指傳遞出愉快的訊息，留神是指很在意對方的諮話內(nèi)容，善于傾聽者所呈現(xiàn)出的動作是：身體微傾向?qū)Ψ?、正向?qū)Ψ健⒀凵竦慕佑|、適時發(fā)問、精確的反映出對方的內(nèi)容、反映出說話者當(dāng)時的情感。

(四)提出自己的經(jīng)驗

在爭辯中若能以自己的經(jīng)驗為出發(fā)點，提供個人本身相類似的經(jīng)驗給對方參考，同時鼓勵大家提出個人的經(jīng)驗，則將有助于化解互相指責(zé)的惡性循環(huán)，運用實際的案例支持自己的看法。

(五)用辭清晰而明確

在爭辯時模擬兩可的用辭往往更易造成雙方的誤會；因此，如何使用最明確的字眼來表達自己的立場，往往較能取得對方的信賴，在自重之際也尊重別人。降低沖突的可能性。

(六)適切表達自己的情緒

很多人在爭論中不敢說實話主要是怕激怒別人。然而，短暫的怒氣有時可以讓對方知道自己的關(guān)切與重視。只要不涉及人身攻擊則火爆產(chǎn)生的負(fù)面；影響就會降低。藉由憤怒表達自己強烈的感受亦可偶爾用之。也就是所謂的君子之怒，發(fā)而中節(jié)。

二、溝通的原則

許多行為學(xué)家均強調(diào)三種溝通的基本態(tài)度：真誠、非占有的愛以及同理心。真誠是指忠于自己的觀念與感情；非占有的愛是強調(diào)接納與尊重別人；同理心，則是以別人的立場來看事情。現(xiàn)在針對這三項內(nèi)涵分述如后(Rothwell, 1992)：

(一)真誠－－是指個人能夠誠心的體驗并表達自己的感情。

一般人習(xí)慣于隱藏自己，因而無法了解自己，也無法真正的別人相處融洽。前加州柏克萊大學(xué)校長田長霜先生強調(diào)，「真誠待人、勤奮做事」，就是主張以真誠為出發(fā)點的重要性。

基本上，一般人若希望能做到凡事真誠待人，有三項要素必須先認(rèn)清：

(1)了解自己：

了解自己雖然這是件不容易的事，但只要能用心去做，還是可以逐漸感覺 出自己的心理狀態(tài)，例如，有些人很喜歡打電動玩具，其原因可能只是為 了消除寂寞；有些人有工作狂，真正的原因可能只是覺得自己太渺小，無 足輕重之故。因此，唯有當(dāng)自己能真正認(rèn)識自己，才能知道自己的需求，或想做什么事。

(2)接納自己：

是能在認(rèn)清自己的優(yōu)缺點后，能夠進一步欣賞并發(fā)揮自己的優(yōu)點，管理自己的短處但不一定要改正自己的短處。如果長期忽視自己，覺得自己不好、有罪惡感，則很難與人平起平坐，適時的表達自己的意見。

(3)表達自我：

當(dāng)自己感到有話要說，而且能將自己的思想與感情適當(dāng)?shù)谋磉_出來；例如，成功時，顯現(xiàn)出自己的喜悅；做錯事、勇于承認(rèn)，悲傷時，不壓抑自己的感受等等。

二)非占有的愛－－是指同事愛，也訧是以耐心、公平、愛心去對待別人。

非占有的愛有三項原則：

(1)愛不等于喜歡：

有些人你并不喜歡他們，但是仍然可以愛他們，換句話說，仍然很公正、有耐心的關(guān)懷或?qū)Υ齽e人。在某些時間，或某些事情，你可以回避，這也是所謂意志的愛；但是在平時，處事待人應(yīng)盡量公平公正。

(2)適當(dāng)?shù)慕邮埽?/p>

接受不等于同意或允許，我們可以接受別人的情緒但不同意其行為，例如，媽媽對名綺說：「你可以生氣，但不可以打弟弟」，有些人天生較 受歡迎，或較能接受別人，有些人則否。雖然每個人都有偏好，但只要我們能加大接納的尺度，就可以比較容易接受別人的較特別的言行舉止。

(3)尊重別人：

愛不能侵犯別人的隱私，不可過分要求別人。要使人感覺受尊重，首先應(yīng)讓別人擁有保留自己不想說的權(quán)利，鼓勵別人說出自己想講的事。

(三)同理心－－同理心并不表示同意，而是一種了解別人感覺的能力。

同理心并不包含情的成分；因此，彼此之間還是有距離，以免過分投入反而無法成事。同理心是指能夠理解造成情況的因素，當(dāng)你發(fā)出這個訊息后，別人會覺得被接受與了解。

三、溝通的層次

臺北亞都飯店總裁嚴(yán)長壽先生認(rèn)為溝通有三個層次：

(一)對上溝通首重培養(yǎng)默契

(二)對下溝通要聆聽部屬的聲音

(三)平行溝通的藝術(shù)則在于忘掉自己

(一)對上溝通首重培養(yǎng)默契

在對上司的溝通方面，最好是以提出問題的方式，詢問主管對某方案的看法，以了解公司的政策或立場，聽了之后復(fù)述一遍，并且在其中加入自己已經(jīng)思考過的意見，并詢問主管對自己所提意見的看法。換句話說，一個成功中級主管，在與主管溝通前應(yīng)該將任何可能解決問題的方法都先想過，并分析不同方案的利弊得失，最后提出自己的建議，征詢主管的意見與裁定。

(二)對下溝通要聆聽部屬的聲音

在對部屬的溝通方面－－

首先是指令要明確，同時必須讓部屬有發(fā)表意見的機會。因此，在傳達決策之際，一定要對任務(wù)或工作加以分析說明。

其次，也必須能代表部屬傳達在執(zhí)行時可能遭遇的阻力或困難，也就是將員工的反應(yīng)告訴老板。如果員工越級報告，往往只是表達自己工作上看到的單向問題，缺乏整體的認(rèn)識，或是立場有偏。因此，若有越級報告的情況發(fā)生，主管應(yīng)就已知的背景向員工說明。

再者，中階主管也要培養(yǎng)與部屬之間的默契。

(三)平行溝通的藝術(shù)則在于忘掉自己

至于與同階或平行職務(wù)的同事溝通時，就必須無我，忘掉自己，不要硬想把自己的想法強求別人接受。如果能揣摩對方的立場，以同樣或并排的角度來看問題，再加自己的觀點，如此才容易獲得共識，達到溝通的效果。

本節(jié)所介紹的溝通與化解沖突技巧，三種溝通原則與溝通的三層次，不僅在工作上或會議上的溝通有效，亦可適用于日常生活待人處事如下(表 1)。

一般而言，善于溝通的人對于不滿會用建設(shè)性的方式來做反應(yīng)，其方式包含：避免不必要的沖突，響應(yīng)別人有意的挑釁但不會記在心上，確切的表明自己的立場。一般管理者多半希望塑造組織和諧的形像，深恐對立或不滿的聲浪會造成失控，結(jié)果遂造成所謂的妥協(xié)，也就是所有人都不滿意的解決方案。其實，行政主管或管理者若是一昧的壓制或反對不滿的聲音極易造成員工強烈的挫折感或憤恨不平的心理。

因此，在工作上的爭議或沖突產(chǎn)生時，若能運用本文所介紹沖突化解技巧與溝通原則：語氣和緩、心胸開放、多聽少講、適切表達并確認(rèn)溝通的對象，則一定會對雙方的互信、互助的議事態(tài)度有所幫助。

第二篇：對調(diào)味品銷售人員業(yè)績考核和薪酬的幾點思考

對調(diào)味品銷售人員業(yè)績考核和薪酬的幾點思考

一、前言

銷售管理中銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我們不需要太多的理論的闡述說明。我們用下面這個故事就能很恰當(dāng)?shù)卣f明這兩個制度的重要性。幾年前，一個偶然的機會，筆者與江西某制藥公司的銷售人員在一家賓館認(rèn)識并共處了幾天，這位銷售人員給筆者詳細(xì)介紹了他們公司的業(yè)績考核體系和薪酬體系以及由此帶來的市場上的和銷售隊伍內(nèi)部的沖突，也發(fā)泄了他對公司的不滿，他的不滿表現(xiàn)在行為上是消極怠工和“吃里扒外”。自那時候起筆者便非常關(guān)注銷售管理制度中的業(yè)績考核制度和薪酬制度方面的問題，也有意地從企業(yè)的銷售管理者、銷售人員和相關(guān)文獻中更多地搜集了這方面的資料。筆者希望通過本文的論述，能較精練地對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容予以表達，同時對當(dāng)前在這個問題上的的做法加以評論。

二、銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容

業(yè)績考核和薪酬計算是不同但又密切相關(guān)的概念，因此我們把兩個概念放到一起進行穿插性的、綜合性的分析是可行的。當(dāng)今，企業(yè)對銷售人員的業(yè)績考核主要是對容易量化的定量指標(biāo)進行考核，并以此為基礎(chǔ)計算薪酬，而對定性指標(biāo)的關(guān)注較少。

（一）對銷售人員業(yè)績考核是銷售管理中的重要內(nèi)容，我國目前大多數(shù)企業(yè)在對銷售人員業(yè)績考核時的基本做法主要注重可量化指標(biāo)的考核，可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。非定額核的基本做法是按銷售人員的實際銷售額（或量）來衡量業(yè)績，即按賣出的數(shù)量或總額來進行考核，也就是按絕對數(shù)考核；定額考核的基本作法是給每一個銷售人員制定一個基本銷售額（或量）即定額，銷售人員業(yè)績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、人口統(tǒng)計特征、宏觀經(jīng)濟環(huán)境等的具體情況。

（二）銷售人員業(yè)績考核制度是薪酬的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)往往會根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業(yè)績提成加獎金制，其中最經(jīng)常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關(guān)注的是業(yè)績提成方案的設(shè)計，業(yè)績提成的計算方法是與業(yè)績的定量考核方法聯(lián)系在一起的，在實際管理中，提成大致有三種：

1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎(chǔ)，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；

2、分段遞增提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累進法；

3、分段遞減提成，其計算方法可類比為個人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎(chǔ)，也有的公司則以總的銷售業(yè)績作為分段提成的基礎(chǔ)。

三、對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的評論和建議

經(jīng)過實踐調(diào)查和理論上的邏輯推理，筆者對上述業(yè)績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現(xiàn)將這些看法表述如下，以供討論：

（一）只對易量化指標(biāo)進行的定量業(yè)績考核導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只

對易量化指標(biāo)進行的定量業(yè)績考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標(biāo)進行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標(biāo)沒有納入業(yè)績考核體系，從而使銷售人員的實際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的業(yè)務(wù)員比一個年銷售額低的業(yè)務(wù)員的業(yè)績考評結(jié)果要好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務(wù)過的客戶的滿意度低的話，那么與其說該銷售人員的業(yè)績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎(chǔ)。再加上不滿意顧客的“廣播效應(yīng)”，我們更可以認(rèn)為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場觀察能力要強一些，能為公司提供準(zhǔn)確的、及時的、高質(zhì)量的市場信息，所以對這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的。

可見，對業(yè)務(wù)人員的業(yè)績考核應(yīng)該結(jié)合采用定量與定性的指標(biāo)，對定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計算，評定業(yè)績考核等級。當(dāng)然，這樣一來，薪酬的計算可能會更復(fù)雜從而難以在實踐中操作。因此，我們認(rèn)為可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分地決定獎金額。當(dāng)然，這只是一個建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業(yè)績考核體系，并且能對薪酬計算產(chǎn)生影響。

（二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績考核通常結(jié)果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰(zhàn)。定額是一個綜合了多種因素的結(jié)果，因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗估計加以測算。譬如：某啤酒公司在上海市場業(yè)務(wù)員的銷售定額一定比長沙市場的業(yè)務(wù)員的銷售定額是高還是低，我們只能通過歷史數(shù)據(jù)和最新的信息資料加以分析才能確定。其實，諸如此類問題，在實際工作中都是難以解答的問題。

（三）實踐中通常的定量業(yè)績考核實際上是建立在銷售額指標(biāo)上的。筆者認(rèn)為，即使不考慮定性指標(biāo)的考核問題，這種定量考核的指標(biāo)設(shè)置也是有問題的。在其他條件相同的假設(shè)下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率有一定關(guān)系，所以對銷售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。但我們認(rèn)為，業(yè)績考核體系的設(shè)計不僅要考慮銷售額指標(biāo)，而且也要考慮利潤率指標(biāo)。利潤率指標(biāo)可以用“（某業(yè)務(wù)員銷售收入-某業(yè)務(wù)員推銷費用-已銷售產(chǎn)品的成本）/某業(yè)務(wù)員銷售收入”來表示）。也就是說，我們既要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效率問題，也要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效益問題。這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個銷售員，年銷售額相同但甲的費用是乙的費用的2倍，我們的業(yè)績考核體系如何識別兩個業(yè)務(wù)員的優(yōu)劣呢？”等問題?？梢?，業(yè)績考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，其中定量指標(biāo)主要包括銷售額和利潤率，定性指標(biāo)主要包括顧客滿意度、反饋信息的質(zhì)量水平等。

業(yè)績考核制度將會對薪酬制度產(chǎn)生影響，其中的銷售額指標(biāo)和兩個定性指標(biāo)在薪酬計算上的運用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標(biāo)在薪酬計算上具有可操作性呢？筆者認(rèn)為，將利潤率指標(biāo)轉(zhuǎn)化為銷售定額和推銷費用定額。利潤率指標(biāo)在薪酬制度中的具體運用可轉(zhuǎn)化為：實際推銷費用小于推銷費用定額的，按差額的一定比例計算為銷售人員的收入；實際推銷費用小大于推銷費用定額的，按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。

（四）薪酬制度的業(yè)務(wù)提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業(yè)績考核方法相對應(yīng)的。總額（量）直線提成法背后的理論基礎(chǔ)是基于如下假設(shè)：所有銷售人員銷售每一單位產(chǎn)品所付出的努力是相同的，而不管銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等是否相同。顯然，這個假設(shè)是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實踐中都是不可取的。

分段提成法一般與定額業(yè)績考核方法相對應(yīng)，這種方案背后的理論基礎(chǔ)是假設(shè)：如果銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等銷售人員以外的因素不同，那么銷售人員所銷售的每一單位產(chǎn)品付出的努力是不同的。當(dāng)然，對每一單位產(chǎn)品分別確定提成比例顯然不現(xiàn)實，所以實踐中采用分段確定提成比例的辦法來達到可操作性的目的，同時也達到對真實情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。

分段遞增提成背后的理論假設(shè)是：假定銷售人員銷售產(chǎn)品時，銷售每增加一單位產(chǎn)品，邊際努力是遞增的，對銷售人員來說，也就是邊際成本遞增，并且認(rèn)為這種邊際努力遞增是由產(chǎn)品本身的特點和某類產(chǎn)品的銷售具有自動的反規(guī)模效應(yīng)來決定的。

分段遞減提成背后的理論假設(shè)是：假定銷售人員銷售產(chǎn)品時，銷售每增加一單位產(chǎn)品，邊際努力遞減，對銷售人員來說，也就是邊際成本遞減，并且認(rèn)為這種邊際努力遞減是由產(chǎn)品本身的特點和某類產(chǎn)品的銷售具有自動的規(guī)模效應(yīng)來決定的。

對于分段遞增提成和分段遞減提成兩種方法，我們在理論上作出的這種解釋的可靠性和科學(xué)性，其實我們無從證實。不過我們從中可以看出，在銷售管理實踐中，提成方案究竟應(yīng)該如何設(shè)計，應(yīng)該具體情況具體分析，問題的解決可能最終來自于實踐的摸索而沒有現(xiàn)成的理論模式可套用。另外，提成的基礎(chǔ)是否扣除定額部分關(guān)系到對定額思想的貫徹是否徹底，顯然，不扣除定額的分段提成是違背定額思想的，一般不宜采用。

第三篇：銷售人員銷售業(yè)績考核規(guī)定

銷售人員銷售業(yè)績考核規(guī)定:

1.區(qū)域經(jīng)理的等待遇包括：基本工資+通訊費+提成獎勵

A.基本工資1500元/月，如果新員工上崗一個月內(nèi)未開發(fā)一個客戶那么工資按照80%發(fā)放，第二個月還未開放一個客戶，那么工資按照60%發(fā)放并予辭退。

B.手機通訊費補助300元/月。

C．每開發(fā)一個新客戶并訂貨回款按4%的比例提成，除首單外客戶回款按照2%比例提成。

如果公司開訂貨會或推行大的訂貨政策那么提成原有提成比例的80%計算。

2.市場督導(dǎo)的待遇包括：基本工資+通訊費+提成獎勵。

A.基本工資1000元/月，如果新員工上崗一個月內(nèi)跟蹤服務(wù)的客戶沒有回款那么工資按照80%發(fā)放，第二個月跟蹤的客戶還沒有回款，那么工資按照60%發(fā)放，并予辭退。

B．手機通訊費補助200元/月。

C．例：(a)客戶月回款在1萬元以下沒有提成。

(b)客戶1 萬元以上的按照1。5%提成。

(c)回款2萬元以上按照2%提成。

(d)回款在4萬元以上按照2。5%提成。

(e)回款6萬元以上按照3%提成。

第四篇：銷售人員薪酬管理制度

銷售管理及薪酬制度

一、行政制度

為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則

1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。

2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責(zé)、勤奮進取，按質(zhì)按量完成銷售工作任務(wù)。

3、銷售人員之間應(yīng)團結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。

4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。

5、嚴(yán)格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。

6、銷售人員應(yīng)及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。

8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應(yīng)向銷售經(jīng)理請示，嚴(yán)禁向客戶承諾有關(guān)本項目不詳、不實的事宜。

9、銷售人員應(yīng)時刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對項目的業(yè)務(wù)知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應(yīng)變能力。

二、銷售人員的管理

（一）銷售人員日常管理制度

為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。

一、認(rèn)真遵守公司各項管理制度。

二、按時參加公司舉辦的各類培訓(xùn)活動，提高自我工作能力。

三、認(rèn)真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結(jié)。

四、嚴(yán)守公司產(chǎn)品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。

五、服從并積極配合上級對工作的安排與調(diào)整。

六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。

七、認(rèn)真按照公司銷售政策引導(dǎo)目標(biāo)客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個人承諾。

八、公司禁止員工在外兼職工作。

九、做好工作計劃，認(rèn)真安排客戶拜訪與銷售促成工作。

十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。

十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表；每月3日前上交上月工作總結(jié)。

十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。

十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關(guān)會議。

十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。

十五、對于報銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。

十六、不得泄露公司商業(yè)機密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴(yán)格追究其責(zé)任。

（二）銷售人員報表管理制度

1、銷售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。

2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。

3、銷售人員的日報表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時必須對下周工作進行計劃。

4、對于已成交客戶，銷售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細(xì)記錄客戶檔案資料。

5、不按時上交報表的，根據(jù)實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。

6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。

（三）銷售人員薪酬與補助制度

1、銷售人員月薪1500元/月。

2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。

3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。

4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔(dān)。

5、銷售人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。

6、銷售人員出差應(yīng)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案。

7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務(wù)招待費用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。

8、客戶招待費用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人（按照參與的人數(shù)）以內(nèi)。

9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。

10、銷售人員電話費補助每月200元/人。

11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務(wù)洽談無法返回公司而需在外住宿，應(yīng)及時向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準(zhǔn)后公司給予100元住宿補助。

12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產(chǎn)品價格。

16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金；月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金；月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。

（四）銷售回款管理規(guī)定

1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財務(wù)風(fēng)險，特制定本規(guī)定。

2、剛成交的普通客戶（月采購量5萬元以下），原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)PC銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認(rèn)同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。

3、經(jīng)PC銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認(rèn)同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶，負(fù)責(zé)跟進的銷售人員應(yīng)當(dāng)對其檔案資料進行詳細(xì)登記，對客戶的經(jīng)營狀況進行詳細(xì)、準(zhǔn)確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險。

4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔(dān)責(zé)任。

5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內(nèi)必須對支票的轉(zhuǎn)賬期限進行嚴(yán)格限制。原則上當(dāng)月發(fā)貨，只能開具當(dāng)月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，不允許例外。

6、月結(jié)客戶的供貨價格，原則上應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)結(jié)客戶。

7、對于經(jīng)過嚴(yán)格評估可以月結(jié)的客戶，銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險。每月應(yīng)對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報告。

8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應(yīng)經(jīng)PC銷售部經(jīng)理確認(rèn)訂單，確認(rèn)無誤，方可安排發(fā)貨事宜。

9、因銷售人員對貨款風(fēng)險認(rèn)識不足，對客戶缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。

第五篇：銷售人員薪酬管理辦法

銷售人員薪酬管理辦法

為加強企業(yè)競爭力，提高產(chǎn)品市場占有率，增加企業(yè)效益，有效調(diào)動市場營銷人員的工

作積極性，造就一支高效、穩(wěn)定的銷售隊伍，以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。根據(jù)公司人事

管理制度，結(jié)合市場營銷人員特殊的工作性質(zhì)，充分體現(xiàn)按勞分配激勵機制，特制定這一薪

酬制度。

一、薪酬結(jié)構(gòu)月薪（基本工資＋績效工資）＋銷售提成＋激勵獎＋費用津貼＋福利補貼

二、薪酬的說明1． 基本工資：是為了給市場營銷人員帶來一定的穩(wěn)定感，避免人員流動

頻繁短期行為，從而留住優(yōu) 秀的業(yè)務(wù)人員，塑造穩(wěn)定的銷售團隊。固定工資按月發(fā)放。

2． 績效工資：績效工資采取與銷售額、回款指標(biāo)掛鉤的方式進行，銷售額和回款率按

考核，年 終統(tǒng)算發(fā)放。3． 銷售提成（即傭金）：是對銷售人員銷售業(yè)績及回款情況的具

體體現(xiàn)，按照銷售額每年發(fā)放一次。4． 激勵獎：指銷售人員對企業(yè)有突出貢獻的特設(shè)的一種獎勵形式，（核定相關(guān)指標(biāo)）年終發(fā)放。5． 費用津貼：使銷售人員有可能開展必要或

需要的推銷工作。（包括：差旅費、業(yè)務(wù)接待費、交通 費及通訊費等）。6． 福利補貼：

是用于提供安全感和工作滿足感的，如有薪休假、養(yǎng)老金、失業(yè)保障金等。

三、業(yè)務(wù)人員職位資格說明1． 新進業(yè)務(wù)人員：指公司新進招聘試用人員。（試用期為3

個月）2． 正式銷售人員：新進業(yè)務(wù)人員試用期滿（3個月），能力經(jīng)認(rèn)可者，或有經(jīng)驗的新進人員經(jīng)測驗合 格者，并且劃分為初、中、高三個等級：初級銷售員：全年銷售額達

到50萬元。中級銷售員：全年銷售額達到70萬元。高級銷售員：全年銷售額達到

100萬元。

四、月薪（基本工資+績效工資）根據(jù)考核確定發(fā)放和提升，標(biāo)準(zhǔn)為：

1、試用人員：

450元/月

2、初級銷售員：600元+100元

3、中級銷售員：600元+200元

4、高級

銷售員：600元+400元

五、銷售提成責(zé)任定額：50萬元/年1、50萬元部分

3%

2、51萬元～703、71萬元～100萬元部分6%

4、100萬元以上部分7%

5、外購產(chǎn)品部分：按照稅后利潤30%

提成六、費用津貼按照銷售額的百分比計算 1．金三角地區(qū)1.5% 2．金三角地區(qū)以外3%

七、福利補貼1． 試用人員：享受公司發(fā)放的小勞保。2． 初級銷售人員：享受公司的其他福利待遇。3． 中級銷售員：享受公司的其他福利待遇。4． 高級銷售員：享受

公司的其他福利待遇。

八、激勵獎