第一篇：薪酬管理知識點(diǎn)

薪酬：指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分。報(bào)酬：將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而“獲得”的所有東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬 “工作收益”。

薪酬功能: 對員工（經(jīng)濟(jì)保障功能,激勵(lì)功能,社會信號功能）

對企業(yè)（實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、改善績效,塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革,控制經(jīng)營成本）

管理要求: 外部競爭性，內(nèi)部公平性，薪酬管理的公平性（過程），績效報(bào)酬的公平性（結(jié)果）

目標(biāo): 員工滿意,核心員工的吸納和保留,企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成薪酬戰(zhàn)略本質(zhì)特征: 不同的發(fā)展階段，企業(yè)競爭戰(zhàn)略，企業(yè)文化 均有不同的薪酬做法

職位薪酬優(yōu)點(diǎn)：1同工同酬，按勞分配體制 2減輕固定成本

3、提高員工提高自身技能和能力的動力。

缺點(diǎn)：1晉升無望，工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。

2不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。

實(shí)施的前提條件: 職位的內(nèi)容明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動；按個(gè)

人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制；相對多的職級；企業(yè)的薪酬是否與職位掛鉤。

基本流程 : 組織結(jié)構(gòu)分析, 職位分析,職位描述, 職位評價(jià), 職位等級

職位評價(jià)的方法定性方法:排序法，分類法。量化方法：要素計(jì)點(diǎn)法，要素比較法

排序法類型：

1、直接排序法

2、交替排序法

3、配對比較法

優(yōu)點(diǎn) ：快速、簡單；費(fèi)用低；容易解釋。

缺點(diǎn)

1、排序方面各方可能難以達(dá)成共識

2、評價(jià)的一致性難以保證；

3、職位之間的差距大小無法得到解釋；

4、雜個(gè)人偏見；

5、職位數(shù)量太多

分類法優(yōu)點(diǎn)： 簡單，容易解釋，好操作。易管理，大量比較類似職位有用。各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。

缺點(diǎn)： 職位等級難定義，自由發(fā)揮空間大，操縱職位評價(jià)結(jié)果，職位要求說明復(fù)雜，組織變革反應(yīng)不敏感。薪酬要素法設(shè)計(jì)步驟：要素定義，要素界定，確定要素權(quán)重，薪點(diǎn)值，評價(jià)，排序并確定職位的等級結(jié)構(gòu)。

優(yōu)點(diǎn)：評價(jià)精確，差異微調(diào)，職位比較，評價(jià)尺度容易使用，應(yīng)用職位廣泛，法律辯護(hù)。

缺點(diǎn)：耗費(fèi)時(shí)間，調(diào)查問卷，主觀性意見不一致，管理類職位，容易僵化。

職位評價(jià)目的：內(nèi)部公平公正提供依據(jù)，以量化數(shù)值表現(xiàn)出職位的綜合特征，使崗位之間橫向縱向比較說明其在企

業(yè)單位中所處的地位和作用，為企業(yè)職位歸級列等奠定基礎(chǔ)，幫助員工適應(yīng)組織變化。

技能薪酬體系優(yōu)點(diǎn)：關(guān)注自身發(fā)展和提高技能，高水平員工實(shí)現(xiàn)對組織全面的理解，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才安心本職工作，員工配置方面為組織提供了更大的靈活性

缺點(diǎn)：成本控制壓力，復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，評定時(shí)有爭議。

薪酬政策選擇：領(lǐng)袖政策，跟隨政策，滯后政策，混合政策

薪酬水平及外部競爭性的作用：吸引、保留和激勵(lì)員工，控制勞動力成本，塑造企業(yè)形象

寬帶薪資的特征：扁平型組織結(jié)構(gòu)。

作用：引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高，有利于職位的輪換，配合勞動力市場上的供求變化

管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變，有利于推動良好的工作績效。

實(shí)施要點(diǎn)：檢查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。引發(fā)員

工的參與，加強(qiáng)溝通。要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。

員工福利特征 :基本薪酬貨幣支付和現(xiàn)期支付，福利實(shí)物支付或者延期支付

基本薪酬可變成本，福利固定成本

員工福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)或組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬形式。

影響對企業(yè): 法律規(guī)定 市場競爭壓力 集體談判 吸引和保留員工，提高忠誠度 集體福利優(yōu)惠政策 成本效能

對員工: 稅收的優(yōu)惠 集體購買優(yōu)惠 員工的偏好平等和歸屬的需要

外派員工的薪酬選擇方法1談判法2)當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法3平衡定價(jià)法4一次性支付法5自助餐法。

薪酬預(yù)算目標(biāo): 控制員工流動，降低勞動力成本；影響員工的行為

作用：1薪酬預(yù)算的規(guī)模大小可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的重心。2它同時(shí)也是整個(gè)人力資

源方案中的主要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工們的心理感受。3規(guī)范化的薪酬預(yù)算

管理，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)提高效率、促進(jìn)公正以及手段合法等幾個(gè)方面的薪酬管理目標(biāo)。

薪酬控制難點(diǎn)：控制本身的復(fù)雜性，控制力量的多樣性，人的因素的影響，結(jié)果衡量困難性，工作行為觀察難

途徑：雇傭量，薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制

薪酬保密的利：商業(yè)機(jī)密，個(gè)人隱私，避免員工的攀比行為，增強(qiáng)管理人員的自由度，回避敏感問題

第二篇：薪酬管理知識點(diǎn)總結(jié)（精選）

第一章薪酬與薪酬管理概述

（1-1）薪酬：是指組織內(nèi)所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和，包括薪金、工資、獎(jiǎng)金、傭金、紅利及福利待遇等各種報(bào)酬形式。P1（1-2）工資（wage）：貨幣報(bào)酬

以小時(shí)記工p2 薪金、薪水（salary）：一般而言，；勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。P3 薪酬（compensation）:內(nèi)在薪酬與外在薪酬（我們通常提到的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也稱外在薪酬）p3 薪資（pay）：貨幣形式的勞動支付薪酬，非貨幣形式支付的短期薪酬形式，如,補(bǔ)貼、工作津貼、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。P4（1-3）薪金與工資的區(qū)別：薪金與工資的主要區(qū)別在于支付對象和支付形式的不同。在實(shí)際生活中，人們一般把以日、小時(shí)等計(jì)付的勞動報(bào)酬稱為工資，將按年、月計(jì)付的勞動報(bào)酬稱為薪金、薪水。相應(yīng)的，把腦力勞動者或者政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作的人員的收入稱為薪金，把企業(yè)職工的報(bào)酬稱為工資。在許多情況下，工資與薪金、薪水之間是可以通用的。P3（1-4）廣義的員工薪酬(Employee Compensation)：是指雇員因付出勞動而從企業(yè)獲得的各種形式的支付，包括兩部分：（1）以工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬；（2）以各種間接形式支付的福利，如雇主支付的保險(xiǎn)、休假等。P4 薪酬的結(jié)構(gòu):內(nèi)在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多樣性；任務(wù)同一性；任務(wù)重要性；工作自主性；反饋。P5 圖1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績效薪酬（Merit Pay）、各種激勵(lì)性薪酬和各種延期支付計(jì)劃。P5（1-7）薪酬體系的內(nèi)容：薪酬包括------基本薪酬、可變薪酬、福利薪酬

p5 圖1-2（1-8）基本薪酬的特點(diǎn)：常規(guī)性；固定性；基準(zhǔn)性；綜合性。P6(1-9)可變薪酬的特征：補(bǔ)充性；激勵(lì)性

p7（1-10）可變薪酬與績效工資（績效加薪）的區(qū)別：第一，二者影響績效的方式不同，可變報(bào)酬是在員工的理想工作績效出現(xiàn)之前的“誘導(dǎo)”，而績效工資是對員工出現(xiàn)理想工作績效之后的“獎(jiǎng)勵(lì)”。第二，績效工資通常會轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工基本報(bào)酬的增加，因此對企業(yè)的人工成本具有長期影響；而可變報(bào)酬是一次性支付，對組織的成本沒有長期影響，并且當(dāng)員工業(yè)績下降時(shí)，可變薪酬也會自動下降。P8（1-11）福利薪酬獨(dú)特的價(jià)值：第一，由于減少了以現(xiàn)金方式支付給員工的薪酬，并且很多國家對部分福利項(xiàng)目有免稅的規(guī)定，因此，組織通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；第二，福利薪酬為員工將來的退休生活和可能發(fā)生的不預(yù)測事件提供了保障；第三，福利薪酬具有多種靈活的支付形式，可以滿足員工多種工作和生活需要，具有貨幣薪酬所不能比擬的功能，如提高服務(wù)、增強(qiáng)組織凝聚力等功能。P8 薪酬的功能：（1-12）組織的角度：增值功能；激勵(lì)與競爭功能；協(xié)調(diào)功能；配置功能p9

（1-13）員工的角度：補(bǔ)償功能；信號功能；價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能p10（1-14）薪酬管理：就是一個(gè)組織根據(jù)所有員工提供的勞務(wù)對本組織員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤分成等薪酬要素的確定和調(diào)整過程。P11（1-15）、薪酬管理的重要性：①薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用

②薪酬管理直接決定著人力資源的勞動效率

③薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定

p12（1-16）薪酬管理的目標(biāo)：①公平性目標(biāo)：外部公平；內(nèi)部公平；員工個(gè)人公平

p13

②有效性目標(biāo)；③合法性目標(biāo)；④三個(gè)目標(biāo)之間的關(guān)系（1-17）戰(zhàn)略薪酬管理：是指在作薪酬決定時(shí)要對環(huán)境中的機(jī)會及威脅做出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，并且要配合或支持組織的全盤的、長期的發(fā)展方向以及目標(biāo)。P25（1-18）戰(zhàn)略性薪酬管理的主要特征：戰(zhàn)略性；激勵(lì)性；靈活性；創(chuàng)新性；溝通性

p30 第二章、基于職位的薪酬體系

（2-1）四種基本的職位評價(jià)方法：排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法

p34（2-2）職位薪酬體系：是指根據(jù)員工在生產(chǎn)過程中的不同職位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動繁重程度等條件，對職位價(jià)值做出客觀的評價(jià)，然后再根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的員工與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?P34（2-3）職位評價(jià)的方法：

定性評價(jià)法----排序法、分類法

定量評價(jià)法----要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法

p36（2-4）排序法包括三種類型：直接排序法、交替排序法、配對排序法

p36（2-5）分類法（等級描述法）是排序法的改進(jìn)，它是根據(jù)事先確定的類別等級，參考職位的內(nèi)容進(jìn)行分等。分類法的主要特點(diǎn)為：各種級別及其結(jié)構(gòu)在職位被排列之前就建立起來。對所有職位的評估只需參照級別的定義把被評估的職位套進(jìn)合適的級別里面。

P38(2-6)要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：

（一）優(yōu)點(diǎn)：

1、與非量化的職位評價(jià)方法相比，計(jì)點(diǎn)法的評價(jià)更為精確，評價(jià)結(jié)果更容易被員工接收；

2、運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)可以對不相似的職位進(jìn)行比較；

3、由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ)---薪酬的要素，并且在評價(jià)過程中薪酬要素的權(quán)重有所差異，因此能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素。

（二）缺點(diǎn)：方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間長，它要求組織必須首先必須進(jìn)行詳細(xì)的職位分析；其次，在薪酬要素的界定、等級定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重分配等方面都存在一定的主觀性，并且在多數(shù)人參與時(shí)可能會出現(xiàn)意見不一致的現(xiàn)象，這些都會加大運(yùn)用計(jì)點(diǎn)法的復(fù)雜性和難度。P49（2-7）職位薪酬體系的缺陷：①由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無望時(shí)，他的 基本薪酬會在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)保持原來的水平，即使加薪也是依據(jù)工齡的增加或生活費(fèi)用指數(shù)的調(diào)整，幅度不會很大。這樣員工的工作積極性必然受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。②其適用范圍會受到某些因素不同程度的制約。③職位評價(jià)生成的薪酬結(jié)構(gòu)顯得過于呆板，難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化。

P63 第三章、基于任職者的薪酬體系

（3-1）基于任職者的薪酬方案包括（技能薪酬方案）和（能力薪酬方案）。

P75（3-2）技能薪酬體系（技能薪酬計(jì)劃）：是指組織根據(jù)不同崗位和職務(wù)對技能的深度和廣度以及員工實(shí)際所具備的水平來支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。P77（3-3）技能薪酬體系與以往薪酬體系的區(qū)別：以往的薪酬體系多是以職務(wù)或者工作的價(jià)值來確定報(bào)酬，關(guān)注的是工作的“產(chǎn)出”。而技能薪酬體系以“投入”為關(guān)注點(diǎn)。組織更多的是根據(jù)員工所擁有的相關(guān)工作技能而不是其承擔(dān)的具體的工作或職位的價(jià)值來對他們支付薪酬，并且員工的薪酬上漲也取決于員工個(gè)人所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。因此，技能薪酬體系也是能本思想的體現(xiàn)。

P77（3-4）技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)：

（一）、優(yōu)點(diǎn)：①有助于提高員工技能，促進(jìn)人員內(nèi)部流動，增強(qiáng)企業(yè)靈活性。②有助于員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。③加強(qiáng)員工間的互助與合作，促進(jìn)參與型管理風(fēng)格的形成。④滿足員工的多種需要。

（二）、缺點(diǎn)：①增加了組織的薪酬成本。②技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理較復(fù)雜。③技能薪酬制度可能會降低組織效率。④技能薪酬制度可能會限制員工和組織的發(fā)展。

P87（3-5）技能薪酬體系實(shí)施的條件：一個(gè)組織是否應(yīng)該采用技能薪酬體系，首先應(yīng)該考慮兩個(gè)方面的因素，即①組織內(nèi)部員工所從事工作的性質(zhì)②組織管理層對企業(yè)與員工之間關(guān)系的看法。

首先，從工作性質(zhì)的角度來看，技能薪酬體系適用于以下三種技能維度：深度技能、廣度技 能、垂直技能；其次，技能薪酬體系能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用還取決于管理層的認(rèn)識。P90（3-6）能力冰山模型一個(gè)人的勝任力是由（知識）、（技能）、（自我認(rèn)知）、（人格特征）和（動機(jī)）五大要素構(gòu)成。P96（3-7）、能力薪酬（知識薪酬）：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的能力以及知識的深度與廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。P98（3-8）從能力薪酬體系的實(shí)際操作情況來看，通常可以將員工所具備的能力劃分為三個(gè)層面：核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)。P99 第四章、薪酬水平的外部競爭性

（4-1）、薪酬水平：是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。

P113（4-2）、薪酬水平外部競爭性策略的類型：市場領(lǐng)先策略、市場追隨類型、市場拖后策略、混合策略.p115（4-3）市場領(lǐng)先策略的優(yōu)缺點(diǎn)：

（一）、優(yōu)點(diǎn)：一方面可以吸引和保留高質(zhì)量的勞動力，可以抵消工作本身所具有的種種不利特征，比如工作壓力大或者工作條件差等等；另一方面，高薪酬可以降低跳槽率和缺勤率。

（二）缺點(diǎn)：因?yàn)楦咝率沟谜衅父菀?，這就掩蓋了工作的其他方面所導(dǎo)致的高跳槽率（如工作任務(wù)缺乏挑戰(zhàn)性，人際關(guān)系緊張等）。此外，還會帶來高的工資成本。P115（4-4）薪酬調(diào)查的客體：是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性，薪酬信息是一種稀缺性的企業(yè)資源，如果獲取了直接競爭對手的薪酬信息，就可以掌握該企業(yè)人力資源的實(shí)力、配置狀況，甚至是戰(zhàn)略意圖。因此，它對于企業(yè)來說是機(jī)密。對于個(gè)人來說是隱私，這就加大了薪酬調(diào)查的復(fù)雜性和難度。P119（4-5）有價(jià)值的薪酬信息：①薪酬水平及其變動的信息（如企業(yè)平均薪酬水平、各時(shí)期薪 酬水平的變動、薪酬水平的增長幅度等）②薪酬等級和薪酬結(jié)構(gòu)（如企業(yè)職位和職位等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬等級差、最高等級與最低等級差、等級幅度、相鄰等級的交叉程度等）③薪酬要素構(gòu)成(基本薪酬制度選擇、基本薪酬與浮動薪酬比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績效薪酬的設(shè)計(jì)等)④薪酬管理與支付方式（如薪酬管理制度、薪酬支付形式、團(tuán)隊(duì)薪酬管理、員工持股與利潤分享制實(shí)施情況，以及特殊員工的薪酬支付等）。P122（4-6）確定薪酬調(diào)查方法：主要職位比較法、職位評定法、職業(yè)分類法

p122（4-7）薪酬報(bào)告主要內(nèi)容：①基準(zhǔn)職位的薪酬報(bào)告②其它薪酬信息③薪酬政策、人才政策及其實(shí)施狀況.p127 第五章、工資等級結(jié)構(gòu)與等級制度

（5-1）企業(yè)工資可以分為兩種形式，一是等級結(jié)構(gòu)或稱為縱向結(jié)構(gòu)，是指與企業(yè)的職位序列相對應(yīng)的工資等級結(jié)構(gòu)。二是要素結(jié)構(gòu)或稱為橫向結(jié)構(gòu)，指不同的薪酬要素之間的組合。前者反映了職位之間的相對價(jià)值關(guān)系在任職者工資上的體現(xiàn)；后者則是員工個(gè)人因素在不同薪酬要素上的體現(xiàn)。P129（5-2）工資結(jié)構(gòu)線：是一個(gè)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對價(jià)值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。換句話說，將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對價(jià)值與其相對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀的表現(xiàn)出來，就行成了工資結(jié)構(gòu)線。

P130（5-3）各工資等級之間的差別，簡稱級差，是指相鄰兩個(gè)等級的工資標(biāo)準(zhǔn)（即各等級職位工資水平的中間值）相差的幅度。級差有兩種表示方法：一種是用絕對金額表示；另一種是用工資等級系數(shù)表示。

工資等級系數(shù)：就是某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)同第一級工資標(biāo)準(zhǔn)的對比關(guān)系，它說明某一等級的工資比第一級工資高多少倍，某一等級的工作就比第一等級的工作復(fù)雜多少倍。P137（5-4）工資等級結(jié)構(gòu)的要素：工資等級數(shù)目、目標(biāo)工資、工資級差、工資幅度、重疊情況、公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)量。P137（5-5）工資幅度（工資區(qū)間）：是指某一工資等級內(nèi)部允許工資變動的最大幅度。它說明的是同一工資等級被最低工資與最高工資之間的差距。P138（5-6）工資變動比率：通常是指同一工資等級內(nèi)部的最高值與最低值之差和最低值之間的比率。P139（5-7）工資級差：是指工資等級中相鄰的兩個(gè)等級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級的工作由于復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報(bào)酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級系數(shù)表示。P141(5-8)工資等級系數(shù)：是在工資等級表中，用來表示工資等級，并進(jìn)一步確定各等級工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級各種工資的比值。P143（5-9）工資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟：

1、根據(jù)職位等級確定職位工資等級；2參考市場因素制定工資曲線；

3、設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列并對工資率進(jìn)行微調(diào)。P147（5-10）寬帶薪酬（薪酬寬帶）：是對傳統(tǒng)上帶有大量等級層次的垂直型薪酬等級結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，仍然屬于工資等級結(jié)構(gòu)的范疇。P149（5-11）崗位工資制：是按照員工在生產(chǎn)工作中的不同崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動繁重等條件確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級制度，它適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)、技術(shù)單

一、工作對象比較固定的產(chǎn)業(yè)、工種。P155（5-12）崗位工資制的形式：一崗一薪制、一崗數(shù)薪制。P156（5-13）崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位勞動評價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動報(bào)酬的一種工資制度。P156（5-14）職務(wù)工資制：就是根據(jù)職務(wù)（工種、崗位）的勞動特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn) 的一種工資等級制度，也就是說它是主要依據(jù)工作本身的勞動質(zhì)量來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。P159（5-15）結(jié)構(gòu)工資制的五個(gè)組成部分：

1、基本生活工資；

2、按照職務(wù)的勞動復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小等因素決定的工資稱為職務(wù)工資；

3、按照員工的綜合能力而決定的工資，稱為技能工資。

4、按照員工工齡決定的工資，稱為年功工資或工齡津貼；

5、根據(jù)員工在全年工作中有貢獻(xiàn)大小、成績優(yōu)異狀況而決定的工資，稱為獎(jiǎng)勵(lì)工資或效益工資。P163（5-16）結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)：

1、具有較大的靈活性；

2、結(jié)構(gòu)工資制的各個(gè)組成部分各有各的職能，分別計(jì)酬；

3、青年員工與老年員工之間的工資關(guān)系可以得到合理安排；

4、結(jié)構(gòu)工資制是以職務(wù)（工種、崗位）為核心，從而把勞動的復(fù)雜程度、工作責(zé)任和勞動成果很好地結(jié)合起來，能夠鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)文化，鉆研技術(shù)(業(yè)務(wù))，提高勞動效率；

5、適用性強(qiáng)；

6、結(jié)構(gòu)工資制將員工的收入與三種形態(tài)(潛在、流動、凝結(jié)形態(tài))的勞動都掛上了鉤，較準(zhǔn)確地體現(xiàn)了勞動者付出勞動的差別，較好的貫徹了按勞分配原則。

P164（5-17）目前在我國國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)單位所普遍采用的結(jié)構(gòu)工資制主要有（職級工資制）和（崗位技能工資制）兩種形式。P165 第六章、激勵(lì)薪酬計(jì)劃

（6-1）激勵(lì)薪酬：是指一系列按照員工個(gè)人、群體或企業(yè)業(yè)績的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給特定員工個(gè)人或群體的、具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的各種薪酬（現(xiàn)金或股權(quán)）的總和。P173（6-2）激勵(lì)薪酬分類：

1、從時(shí)間維度上，分為（長期激勵(lì)薪酬）和（短期激勵(lì)薪酬）；

2、從激勵(lì)對象維度上，分為（個(gè)體激勵(lì)薪酬）和（群體激勵(lì)薪酬）。P173（6-3）激勵(lì)薪酬計(jì)劃實(shí)施的要點(diǎn)：

1、激勵(lì)薪酬計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)；

2、建立有效的績效管理體系；

3、建立有效的溝通渠道；

4、保持一定的動態(tài)性。P175（6-4）個(gè)人短期激勵(lì)計(jì)劃分類：直接計(jì)件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、差額計(jì)件工資和多重計(jì)件工資、其他工時(shí)激勵(lì)計(jì)劃.P177（6-5）績效工資（績效加薪）：是將員工的基本薪酬的增加與其在某種績效評價(jià)體系中所獲得的評價(jià)等級聯(lián)系起來的一種激勵(lì)薪酬計(jì)劃。P179（6-6）績效工資的三個(gè)關(guān)鍵要素：加薪的幅度、加薪的時(shí)間、加薪的方式。P180（6-7）企業(yè)一般會采用典型的三步法來建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃：第一步：將設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)，效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高或原料與勞動力成本的節(jié)約是最普遍的樣板性標(biāo)準(zhǔn)。第二步：確定激勵(lì)性報(bào)酬的多少。第三步：確定報(bào)酬的支付形式，以及在團(tuán)隊(duì)成員之間如何分配。P186（6-8）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃包括：小組激勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃。P187（6-9）收益分享計(jì)劃：指的是將一個(gè)部門或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期相同指標(biāo)進(jìn)行比較，然后按照某一事先確定的比例把節(jié)約額度在這一部門或整個(gè)企業(yè)中全體員工之間進(jìn)行分配。P188（6-10）收益分享計(jì)劃的種類：斯坎倫計(jì)劃、魯克計(jì)劃、效率增進(jìn)收益分享計(jì)劃

p189（6-11）利潤分享計(jì)劃：指的是用盈利狀況的變動作為整個(gè)企業(yè)業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過目前利潤的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，是每個(gè)員工得到的利潤份額相同或基本上工資成比例。P193（6-12）現(xiàn)金利潤分享計(jì)劃：是利潤分享最簡單的形式，指當(dāng)年利潤的一部分直接作為紅利以現(xiàn)金的形式在企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配。P193（6-13）經(jīng)理持股：是指經(jīng)理人員按照與資產(chǎn)所有者約定的價(jià)值出資購買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。

P197（6-14）員工持股計(jì)劃（ESOP）的類型：杠桿型的員工持股計(jì)劃、非杠桿型的員工持股計(jì) 劃

p199(6-15)職工持股堅(jiān)持不上市、不交易、不繼承的“三不原則”，配股堅(jiān)持公開、公正、公平的“三公原則”.p201（6-16）股票期權(quán)的特點(diǎn)：

1、與普通的期權(quán)一樣，股票期權(quán)是一種“權(quán)利”，而非“義務(wù)”。

2、股票期權(quán)的權(quán)力是公司無償“贈送”給經(jīng)理人員的。

3、與股票期權(quán)聯(lián)系在一起的股票本身并不免費(fèi)。

4、股票期權(quán)有助于留住優(yōu)秀人才。P207 第七章、員工福利管理

（7-1）員工福利的特點(diǎn)：均等性、集體性、補(bǔ)充性、全面性

p216（7-2）員工福利對于員工的作用：

1、稅收的優(yōu)惠

2、集體購買的優(yōu)惠會規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)

3、滿足員工的多樣化需要

p218（7-3）福利項(xiàng)目從性質(zhì)上分為：法定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利

p221（7-4）社會保險(xiǎn)一般包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

p223（7-5）員工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

P226（7-6）企業(yè)補(bǔ)充福利主要包括：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、健康醫(yī)療保險(xiǎn)、集體人壽保險(xiǎn)、住房或購房支付計(jì)劃、員工服務(wù)福利和去他補(bǔ)充福利等。P228（7-7）彈性福利計(jì)劃（柔性福利計(jì)劃、自助餐式福利計(jì)劃）：即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體要求，列出一些福利項(xiàng)目，在一定的金額限制內(nèi)，員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合。

P234（7-8）提高福利服務(wù)效率或降低福利成本的一些列改革：

1、實(shí)行員工健康修煉計(jì)劃（EWPs）

2、由員工承擔(dān)部分費(fèi)用

3、規(guī)定福利上限

4、對不同類型員工給予不盡相同的福利內(nèi)容，并確定享有特定福利項(xiàng)目的條件，如工齡、績效、職位等達(dá)到什么樣的程度才能享受

5、跟福利的提供者做認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的 合理性

6、某些崗位可招募臨時(shí)工或兼職人員

7、在雙員工家庭中和另一方的雇主協(xié)調(diào)分擔(dān)福利費(fèi)用

8、福利業(yè)務(wù)外包。

P245 第八章、戰(zhàn)略薪酬管理技術(shù)

（8-1）企業(yè)戰(zhàn)略通常劃分為三個(gè)層次：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略；三是職能戰(zhàn)略。P252（8-2）一般將企業(yè)生命周期劃分為初創(chuàng)、成長、成熟、衰退或再發(fā)展等四個(gè)階段。（8-3）吉爾特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）把國家文化分為幾個(gè)方面-----權(quán)力距離、個(gè)人主義/集體主義、不確定性規(guī)避、長期導(dǎo)向性/短期導(dǎo)向性和男性/女性五個(gè)維度。

第三篇：薪酬管理

1.可變薪酬（課本第1章）

答：可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎(jiǎng)金。2.戰(zhàn)略性薪酬管理（課本第2章）

答：所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動。

3.全面薪酬戰(zhàn)略（課本第2章）答：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)體的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對員工激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)方案等。4.薪酬調(diào)查（課本第3章）

答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。

5.養(yǎng)老保險(xiǎn)（課本第6章）

答：法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實(shí)行的社會保護(hù)和社會救助措施。6.員工福利（課本第6章）

答：廣義的員工福利：作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利。還可以享受到工資以外的收入，企業(yè)為員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利。

狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。7.薪酬預(yù)算（課本第8章）

答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金。薪酬預(yù)算的對象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對人工成本的控制功能。8.最低工資標(biāo)準(zhǔn)（課本第10章）答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式。

9.有效薪酬管理的特點(diǎn)是什么？（課本第1章）答：1.合理且有競爭力的薪酬水平； 2.績效為引導(dǎo)的工資；

3.合理的薪酬數(shù)量等級結(jié)構(gòu)； 4.有效的薪酬溝通； 5.同崗位不同酬；

6.薪酬——多方矛盾的解決。

10.企業(yè)應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理？（課本第2章）答：

一、通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力：

1.要明確思路2.要理順二者關(guān)系3.有針對性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，以增強(qiáng)執(zhí)行力

二、通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力：

1.要明確工作重點(diǎn)2.要理順二者關(guān)系3.有針對性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)提升競爭力。11.薪酬體系的類型有哪些？它們各自的含義是什么？（課本第4章）

答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。

各自的含義如下： 職位薪酬體系：這種薪酬模式是對每個(gè)職位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個(gè)薪酬等級包含若干綜合價(jià)值相近的一組織職位。

績效薪酬體系：績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

能力薪酬體系也稱勝任力薪酬體系，它是根據(jù)員工具備的與實(shí)現(xiàn)高績效相關(guān)的知識、技能、行為方式、個(gè)性、動機(jī)等素質(zhì)或能力的高低來決定工資水平的薪酬方案。

寬帶薪酬體系是指多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。12.請簡述員工福利的作用（課本第6章）

答：

一、對企業(yè)的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于營造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠感3.享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

二、對員工的作用：1.對員工而言，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無后顧之憂2.集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)3.員工偏好福利的穩(wěn)定性3.平等或歸屬的需要。13.薪酬溝通的含義及常見的誤區(qū)有哪些？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。同時(shí)，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動，相互理解，達(dá)成共識，共同努力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。誤區(qū)：1.口頭解釋足矣，缺乏薪酬目標(biāo)2.不談員工的職業(yè)發(fā)展3.談話走過場4.員工只當(dāng)聽眾。14.對于知識型人員，你認(rèn)為如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？（課本第7章）

答：1.在確定知識型員工的薪酬水平的時(shí)候，通過市場薪酬調(diào)查得到外部勞動力市場的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟。

2.同時(shí)由于知識型員工薪酬的市場敏感性比較高，因此為了挽留和有效激勵(lì)組織中的這些核心力量，有實(shí)力的企業(yè)一般會選擇成為特定勞動力市場上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者，至少也會支付與競爭對手持平的薪酬。

3.薪酬由以下三部分來組成：

（1）基本薪酬與加薪（2）獎(jiǎng)金（3）福利與服務(wù)。在這方面，知識型員工對于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機(jī)會。

15.請結(jié)合自己或他人工作單位的實(shí)際，討論該單位社會保障方面的特點(diǎn)、存在的問題，以及可能的對策。（課本第6章）答：社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，可以通過國家和社會的力量獲得基本的物質(zhì)保證。它的運(yùn)作方式是通過立法形式，采取強(qiáng)制手段，對國民收入進(jìn)行分配和再分配，形成專門的消費(fèi)基金，在勞動者遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，提供基本生活保障。

一、存在的問題及特點(diǎn)

1、員工參保比例較低：企業(yè)員工參保比例較低，參保險(xiǎn)種不齊，“五險(xiǎn)”當(dāng)中參保一兩個(gè)險(xiǎn)種的居多。

2、各種類型企業(yè)參加保險(xiǎn)種類針對工種性強(qiáng)。

3、重視養(yǎng)老保險(xiǎn)，參保險(xiǎn)種不全

從分險(xiǎn)種看，養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面高于其他險(xiǎn)種，其次是醫(yī)療保險(xiǎn)。

二、成因

原因之一，認(rèn)識不到位。據(jù)調(diào)查了解，在一些中小企業(yè)雇主與雇員中存在著模糊認(rèn)識，多數(shù)被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為參加社會保險(xiǎn)會增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；有的認(rèn)為 “老板為員工付工資天經(jīng)地

義，再為員工繳社保費(fèi)沒道理”；有的企業(yè)只為中高層管理人員、企業(yè)關(guān)鍵人員、老板本人辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險(xiǎn)。有的年輕員工只顧多掙錢，對養(yǎng)老保險(xiǎn)缺乏切身體會，認(rèn)為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費(fèi)參保。

原因之二，企業(yè)追求利潤的最大化不愿參保。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。利潤最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權(quán)益、穩(wěn)定社會則不在其經(jīng)營目的之內(nèi)。利潤最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會保險(xiǎn)意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無疑會增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。以非公有制、尤其是民營企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤意味著私有財(cái)產(chǎn)。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認(rèn)識不到為員工參保可以解除員工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。

原因之三，中小企業(yè)的有限財(cái)力使得其在承擔(dān)職工社會保障支出時(shí)力不從心。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過自我積累的方式來解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。而在隨后的經(jīng)營活動中，中小企業(yè)總體上的資金利潤率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對數(shù)和相對數(shù)都受到限制。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實(shí)行集中式治理，雖然一定程度上降低了決策成本、治理成本，但從另一個(gè)側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。因此，有限的財(cái)力致使許多企業(yè)在承擔(dān)職工社會保障支出時(shí)確實(shí)有些勉為其難。

原因之四，從業(yè)人員隊(duì)伍的特點(diǎn)及用工不規(guī)范。小企業(yè)往往人員構(gòu)成復(fù)雜，分布面廣，流動性大，隊(duì)伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，多數(shù)中小企業(yè)也反映去勞動局辦理社保手續(xù)煩瑣。同時(shí)，約束雇主的勞動法律制度也不健全。如調(diào)查的企業(yè)中，有的企業(yè)雇用下崗職工，職工自己本身就有下崗優(yōu)惠證，自已在勞動局交納社保比企業(yè)幫他們交納還要優(yōu)惠，再者企業(yè)反聘已退休職工，也不用為其交納社會保險(xiǎn)。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧语L(fēng)險(xiǎn)意識和勞動風(fēng)險(xiǎn)損失補(bǔ)償意識。相當(dāng)多農(nóng)民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。這些身份為臨時(shí)工，一遇經(jīng)濟(jì)波動，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無權(quán)享受，更不能參加社會保險(xiǎn)。

原因之五，勞動力市場供大于求。在勞動力市場中，勞動者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。他們以推銷自己的勞動力，找個(gè)受雇的地方，獲得勞動報(bào)酬為主要目標(biāo)，而對勞保福利等則不敢奢望。在調(diào)查了解過程中，有的企業(yè)員工說：“每月能按時(shí)拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。特別是下崗再就業(yè)者，格外珍惜來之不易的工作機(jī)會，“老板不給辦理社會保險(xiǎn)，也不敢做聲，擔(dān)心被炒魷魚”。

三、改善小企業(yè)員工社會保障的對策

1、加強(qiáng)社會保險(xiǎn)的宣傳。進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，使經(jīng)營者清楚意識到，參加社會保險(xiǎn)是企業(yè)對職工乃至社會的重要責(zé)任和義務(wù)。同時(shí)，讓廣大職工都了解社會保險(xiǎn)相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護(hù)好自己的合法權(quán)益。

2、健全相關(guān)法律、法規(guī)，強(qiáng)制推行。社會保險(xiǎn)的基本特征及其與商業(yè)保險(xiǎn)的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會保險(xiǎn)的強(qiáng)制性，這一強(qiáng)制性必須通過國家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。目前中小企業(yè)社會保險(xiǎn)覆蓋面窄、參保率低的問題，究其原因，關(guān)鍵在于社會保險(xiǎn)的立法相對滯后或執(zhí)法力度不夠，主要依靠社會保險(xiǎn)主管部門和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過行政手段和宣傳動員的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)法，依法推進(jìn)社會保險(xiǎn)的改革。

3、規(guī)范中小企業(yè)用工制度。這是參加社會保險(xiǎn)的重要前提。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動合同，造成社會保險(xiǎn)的法規(guī)難以落實(shí)，使職工權(quán)益受到損害。應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范用工制度，尤其要對中小企業(yè)員工的社會保險(xiǎn)問題予以高度的重視，讓社會保險(xiǎn)成為每一個(gè)勞動者可以享受的“安全網(wǎng)”。倚窗遠(yuǎn)眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實(shí)的面孔。面對那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會幻想，那里有一個(gè)世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會靜靜地，靜靜地，等待一場流星雨的來臨…

許下一個(gè)愿望，不乞求去實(shí)現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…

秋日里，陽光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍(lán)，點(diǎn)綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個(gè)落雪的晨，這紛紛揚(yáng)揚(yáng)的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被污染的銀白色世界。我會去迎接，這人間的圣潔。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。

第四篇：薪酬管理

薪酬管理制度

第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。1）外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵(lì)薪酬（如紅利、績效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。2）內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會等。3）員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規(guī)律。

02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。

03.報(bào)酬：員工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：員工超額勞動的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會在一定時(shí)間內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影響員工薪酬的主要因素（xx年5月）：

1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績效；崗位職務(wù)；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡與工齡。

2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

06.薪酬管理的基本目標(biāo)：

1）保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才；

2）對員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào)；

3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；

4）通過績效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。

07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

1）對外具有競爭力原則。

2）對內(nèi)具有公正性原則。

3）對員工具有激勵(lì)性原則。4）對成本具有控制性原則?！靶蕛?yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”

08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：

1）企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額＝計(jì)時(shí)工資＋計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金＋津貼和補(bǔ)助＋加班加點(diǎn)工資＋特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等；然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場變化及社會消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動員工。

3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。

b、制定員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。

c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。

d對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。

e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。

09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。

2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。

3）體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

4）建立勞動力市場的決定機(jī)制。

5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效控制。

7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

2）員工的感知度。明確簡化的原則。

3）員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

12.在薪酬方面，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。

1）最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：

a、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。

b、社會平均工資水平。

c、勞動生產(chǎn)率增加率。

d、勞動就業(yè)實(shí)際狀況。

e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

2）最長工作時(shí)間。勞動法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。若超過最長工作時(shí)間，則：a、安排延長工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。

13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：（管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段。）1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍。3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。

14.常用工資管理制度制定的基本程序：

一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：

1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3）崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)。

4）根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級。

5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。

6）了解企業(yè)支付能力。

7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)。

8）確定每個(gè)工資等級之間的工資差距。

9）確定每個(gè)工資等級的工資幅度。

10）確定工資等級之間的重疊部分大小。

11）確定具體計(jì)算辦法。

二）獎(jiǎng)金制度的制定程序：（xx年11月）

1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍。

4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。

2）生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會導(dǎo)致裁員政策。3）工齡工資調(diào)整。4）特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。

16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：

1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級。

2）根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3）如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。4）如果員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5）整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

第二節(jié) 工作崗位評價(jià)

01.工作崗位評價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。

02.工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)：

1）崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。

2）崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。

3）崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程。

03.工作崗位評價(jià)的原則：

1）評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

2）讓員工積極參與到評價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評價(jià)結(jié)果。

3）評價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。

04.工作崗位評價(jià)的基本功能：

1）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2）對崗位任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3）由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4）系統(tǒng)全面的崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

05.工作崗位評價(jià)信息的重要來源：

1）直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。

2）間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡單，有可能影響崗位評價(jià)質(zhì)量。

06.工作崗位評價(jià)的主要步驟：

1）按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。

2）收集有關(guān)崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。

3）建立由崗位分析評價(jià)專家組成的崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員，使其掌握崗位評價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級的崗位綜合評價(jià)。

4）制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)做出說明。

6）通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7）先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時(shí)糾正。

8）全面落實(shí)崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測量評定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。

9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10）對工作崗位評價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎(chǔ)。

07.工作崗位評價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

08.崗位評價(jià)要素的分類（就相關(guān)度來分）：一般，次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。

1）主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相關(guān)（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素，即低度相關(guān)（0.3到0.4）的要素。

4）極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的因素。

09.工作崗位評價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能、勞動環(huán)境及社會心理等幾個(gè)主要的要素。

一）勞動責(zé)任要素有：（勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。）

1）質(zhì)量責(zé)任。

2）產(chǎn)量責(zé)任。

3）看管責(zé)任。

4）安全責(zé)任。

5）消耗責(zé)任。

6）管理責(zé)任。

二）勞動技能要素有：（勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。）

1）技術(shù)知識要求。

2）操作復(fù)雜程度。

3）看管設(shè)備復(fù)雜程度。

4）品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

三）勞動強(qiáng)度要素有：（勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。）

1）體力勞動強(qiáng)度。評價(jià)崗位勞動者體力消耗程度。

2）工時(shí)利益率＝凈勞動時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評價(jià)崗位凈勞動時(shí)間的長短。

3）勞動姿勢。評價(jià)勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

4）勞動緊張程度。評價(jià)勞動者生理器官的緊張程度。

5）工作班制。評價(jià)崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

四）勞動環(huán)境要素：（勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。）

1）粉塵危害程度。

2）高溫危害程度。

3）輻射熱危害程度。

4）噪聲危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化學(xué)物理因素）。

五）社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標(biāo)。另一類是測評指標(biāo)。

10.確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1）少而精原則。

2）界定清晰便于測量的原則。

3）綜合性原則。

4）可比性原則。

11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方面來理解：

1）在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對數(shù)或比重來表示。

2）權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

12.權(quán)重系數(shù)的類型：

1）從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）。

2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于1）、百分?jǐn)?shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無法細(xì)致反映崗位差別）。

3）從權(quán)數(shù)適用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

13.權(quán)重系數(shù)的作用：

1）反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。

2）便于評價(jià)結(jié)果的匯總。

3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測評誤差的分類：

一）登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

二）代表行誤差。

1）隨機(jī)性誤差。

2）系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

15.工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

一）分級標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評價(jià)分級標(biāo)準(zhǔn)的前提。

1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級標(biāo)準(zhǔn)。

2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。

二）工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對值，而系數(shù)法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，故亦稱相乘法。

2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

三）評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

四）工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，五）崗位測評信度和效度。

1）信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。

2）效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反映被測評對象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。

a、內(nèi)容效度。

b、統(tǒng)計(jì)效度。

16.工作崗位評價(jià)主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評價(jià)方法詳細(xì)比較表見書242頁。

一）排列法。

1）簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評定人事先確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號和。

2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。

3）成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對比；然后，再將各個(gè)要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。

二）分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5－7檔，最多可分為11－17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。

分類法可用于多種崗位的評價(jià)，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

三）因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進(jìn)行分析和排序。和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動報(bào)酬應(yīng)是公平合理的（須是大多數(shù)人公認(rèn)的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件；技能；責(zé)任；身體條件；勞動環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。

四）評分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評價(jià)、評估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

其具體步驟是：

1）確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目。

3）對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。（見書250頁。）

4）將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5）為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。

評分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

第三節(jié) 人工成本核算

01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動報(bào)酬總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。

主要如下：

a、從業(yè)人員勞動報(bào)酬。

b、社會保險(xiǎn)費(fèi)用。

c、住房費(fèi)用。

d、福利費(fèi)用。

e、教育經(jīng)費(fèi)。

f、勞動保護(hù)費(fèi)。

g、其它人工成本。

03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

一）企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的有：

1）實(shí)物勞動生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

2）銷貨勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。

4）勞動分配率。是重要尺度之一。

5）附加價(jià)值勞動生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。

6）單位制品費(fèi)用。是一般尺度。

7）損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。

二）員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。

三）工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。

04.人工成本核算程序：

一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：

1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

2）年人均工作時(shí)數(shù)。

企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)＝（企業(yè)年制度工時(shí)＋年加班工時(shí)－損耗工時(shí)）÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3）企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）。4）企業(yè)增長值（純收入）。5）企業(yè)利潤總額。6）企業(yè)成本總額。7）企業(yè)人工成本總額。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額＋社會保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其它人工成本。

二）核算人工成本投入產(chǎn)出比。

1）銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用÷銷售收入＝（人工費(fèi)用÷員工總數(shù)）÷（銷售收入÷員工總數(shù)）＝薪酬水平÷單位員工銷售收入。

2）勞動分配率。勞動分配率＝人工費(fèi)用÷增加值（純收入）。

05.合理確定人工成本的方法：

1）勞動分配率基準(zhǔn)法。是以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。

合理的人工費(fèi)率＝人工費(fèi)用÷銷貨額＝（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動分配率。

應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法的步驟：（具體計(jì)算方法見書259頁。）

2）銷售凈額基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見書259－260頁）。

3）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見書260－261頁）。

第四節(jié) 員工福利管理

01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對象，評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

03.福利管理的主要原則：

1）合理性原則。

2）必要性原則。

3）計(jì)劃性原則。

4）協(xié)調(diào)行原則。

04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：

1）該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。

2）該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評價(jià)。

3）該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算。

4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

5）根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

05.社會保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素：

1）具有經(jīng)濟(jì)福利性。

2）屬于社會化行為。

3）是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。

同時(shí)，從國家國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障應(yīng)覆蓋社會三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

06.社會保障的構(gòu)成：社會保險(xiǎn)（針對勞動者）、社會救助（針對貧困者）、社會福利（針對全體居民）及社會優(yōu)撫（針對軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。

07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見書265－266頁。

① 附加價(jià)值=銷售（生產(chǎn)）凈額-外購部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）

② 附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷（目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動分配率）

目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×（1+計(jì)劃平均薪酬增長率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率

目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率

銷售成本=固定成本+變動成本

第五篇：薪酬管理

薪酬管理《等級管理》討論稿

作為人員較少且處于起步階段的民營企業(yè)，在人員上公司需要穩(wěn)定、忠誠，希望與企業(yè)共成長的技術(shù)型、能量型、特長型人才。

財(cái)務(wù)部以本部門性質(zhì)結(jié)合公司特點(diǎn)，愛企業(yè)、對企業(yè)高度負(fù)責(zé)，守原則、對老板絕對忠誠是部門員工必備要求。

從專業(yè)技能上，小額貸款公司的財(cái)務(wù)制度為廣而不精，博而不深，工作中部門交叉區(qū)域，財(cái)務(wù)人員面對每年預(yù)算、測算、預(yù)算執(zhí)行年終報(bào)告等問題，對公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域、風(fēng)險(xiǎn)控制領(lǐng)域的熟悉程度上，財(cái)會人員固達(dá)到業(yè)務(wù)部、內(nèi)控部一名合格員工水平。因此從本部門角度和公司角度看，作為小額貸款公司一名合格的財(cái)會人員需要多學(xué)好問，、保持活到老學(xué)到老的心態(tài)，才能處理問題上緊跟時(shí)下，政策法規(guī)要求為企業(yè)避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

綜上，員工始終保持對本職工作的熱愛，為工作而學(xué)，為工作而投入自身長久的精力，員工的這種素質(zhì)是公司高管所考慮。以我拙見，給予員工相對明確的未來前景，是激發(fā)其工作動力的有效方法，說到底就是薪金的期望值。