第一篇：員工薪酬制定三部曲范文

員工薪酬制定三部曲

關(guān)鍵詞：三部曲、薪酬、員工、評估

很多人力資源經(jīng)理經(jīng)常面臨的問題是：為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競爭力，企業(yè)必須對關(guān)鍵崗位的員工提供較高薪酬激勵；但另一方面，員工對于公司其他崗位收入過高有時也會產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性。薪酬拉開差距并不一定導致公司士氣低落，關(guān)鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分，并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高，說明“魚與熊掌可以兼得”。人力資源部門須從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。今年我們在服務合肥廬陽工業(yè)區(qū)的合肥偉宏鋼構(gòu)有限責任公司人力資源體系中，著力解決的就是這些問題。薪酬基礎(chǔ)和標準設(shè)定

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但說明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標等一系列基礎(chǔ)性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應的工作崗位，并以職務說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職務說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。

同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業(yè)績薪酬＋福利等形式。固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。

內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻，一般來說，人力

資源部需要從三個方面對崗位進行評估：１．崗位對知識技能的要求２．崗位對解決問題能力的要求３．崗位承擔責任的大小。

人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵效果。

同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。

需要強調(diào)的是，良好的企業(yè)文化是增強激勵效果、提高員工滿意度的保證。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實施提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。

我對于文章的一些補充評論和個人建議：

個人認為以上有關(guān)薪酬的內(nèi)容屬于HRM的必修課程。

薪酬設(shè)計的重點在于解決“三公平”問題，即外部公平性、內(nèi)部公平性和個體公平性。

薪酬基礎(chǔ)部分，主要是指運用工作分析的方法，完成職位說明書，以此作為職位評價的基礎(chǔ)，并在此基礎(chǔ)上完成固定薪酬等級設(shè)定。另一個基礎(chǔ)就是建立績效考核體系。

在薪酬設(shè)計部分，文中提到的薪酬結(jié)構(gòu)是“固定薪酬＋業(yè)績薪酬＋福利”，其中固定薪酬部分決定了外部公平性和內(nèi)部公平性，外部公平性由薪酬調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)分析來完成，內(nèi)部公平性由職位評價來完成。最后形成薪酬分析報告可以決定固定薪酬部分。業(yè)績薪酬部分決定了個體公平性，由企業(yè)績效管理制度來實現(xiàn)。注：文中提到的價值貢獻的評價的三大方面，是指海氏評估體系的三大方面。這里的每個方面還包括了三個維度。福利方面，作為對于薪酬體系的補充而存在，對于平衡和緩沖員工的薪酬不同和作為減輕員工的生活負擔起到一定的作用，能較為有效的緩解員工流失率的問題。

在薪酬提升部分，強調(diào)要根據(jù)不同的職位性質(zhì)，設(shè)定不同職系職級的職業(yè)發(fā)展道路。同時也強調(diào)了培訓對于職位薪酬提升的重要作用。另外還提出了競爭上崗、輪崗制度等激勵方法。最后強調(diào)了企業(yè)文化對于制度的增強催化作用。

總之，薪酬體系的建設(shè)不是盲目而胡亂進行的，她是一套完整的體系化工程，一定要在堅實的基礎(chǔ)上過進行，并在實施過程中根據(jù)經(jīng)營情況進行調(diào)整，可按年度或幾個年度來做。另外，建立并培養(yǎng)坦誠而融洽的企業(yè)文化對于加強薪酬體系的激勵性可以起到明顯的效果。

最后送上幾點建議，如果你有興趣去完成企業(yè)體系化激勵的設(shè)計和改善工作，那么，請學習以下幾個方面的知識，這些是HR工作的重點內(nèi)容，當然也是難點內(nèi)容：

1、工作分析方法；（訪談法、觀察法、問卷法、對比分析法、6W2H，PDCA循環(huán)等）

2、職位評價方法；（四個常用方法，兩個相對專業(yè)方法，在共享中

有相關(guān)的簡單介紹）

3、薪酬調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計；（薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)）

4、薪酬數(shù)據(jù)分析方法；（統(tǒng)計分析的各類方法）

5、薪酬分析報告的可行性分析方法；（部分經(jīng)濟學知識和統(tǒng)計學知

識）

6、績效考核體系的設(shè)計程序；（績效管理設(shè)計的核心方法，比如投

入產(chǎn)出流程圖、四要素分析法）

7、績效管理的各類方法；（品質(zhì)型、行為型、結(jié)果型、綜合型）

8、培訓需求的調(diào)查與分析（戰(zhàn)略SWOT模型分析，需求調(diào)查方法）

9、福利與保險的相關(guān)知識；（社保是一方面，企業(yè)福利可在各方面

運用，發(fā)揮主觀能動性思考新方法）

10、公司法、勞動法和勞動合同法等的相關(guān)知識。

11、職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計的相關(guān)知識。（重點在于職位分類的方法）

12、其他有關(guān)輔導與激勵的相關(guān)專業(yè)知識。

但愿以上內(nèi)容對你的HR職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助！

廖志穎

2010年7月7日

第二篇：如何制定薪酬制度

如何制定薪酬制度

1.算一算員工薪酬的外部競爭力

A公司從最開始成之初，就采取的是優(yōu)于行業(yè)內(nèi)的薪資水平，這是優(yōu)勢。但是由于公司的發(fā)展，薪酬有的跟進與否會反映一定的問題。這涉及到一個企業(yè)的薪酬外部競爭力。每個企業(yè)公司都會面臨的是薪酬外部競爭力。它是指企業(yè)的整體薪酬水平與市場上平均水平（一般以同行業(yè)的薪酬平均水平為準）進行對標，高于平均水平稱之為薪酬領(lǐng)先策略，等于平均水平稱之為薪酬同步策略，低于平均水平稱之為薪酬滯后策略。

為科學測算企業(yè)薪酬外部競爭力現(xiàn)狀，需要對不同企業(yè)的職位價值進行評估。將評估者職位從影響、解決問題的能力、領(lǐng)導能力、溝通能力、任職者需要掌握的知識、工作領(lǐng)域等六個因素進行量化評價，每一個因素對應2個緯度，如影響因素從影響的范圍和影響的程度進行評價，解決問題的能力從問題的解決要求和問題的復雜性進行評價等等，綜合計算得出該職位在6個因素中的得分，結(jié)合該企業(yè)的規(guī)模、所在行業(yè)等因素，最后計算出該職位的職級。可以將所有的職位分為1-25級，根據(jù)A公司的評估結(jié)果，所有職位的評估結(jié)果在3-20級之間。評估完職位職級之后，將所有職級的薪酬現(xiàn)狀進行指數(shù)回歸，對比A公司所在行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，得出A公司的薪酬外部競爭力現(xiàn)狀。通過分析發(fā)現(xiàn)：A公司的底層職位在市場25分位左右，中層在50分位左右，高層在75分位左右，從控制總薪酬成本，重點吸引核心和骨干人員的角度出發(fā)，A公司的薪酬策略設(shè)定的比較合理。

2.員工是否滿意？

談到員工是否對自己的薪酬滿意，就要看他所在公司的薪酬水平的內(nèi)部公平性。古語有言，“萬事不患寡而患不均?！毙匠甑膬?nèi)部公平性主要體現(xiàn)在不同職位之間的薪酬差距是否合理，相同的職位不同任職者之間的薪酬差距是否適度，薪酬體系如果能有效解決這兩個問題，就說明薪酬的內(nèi)部公平性可以接受。我們通過對公司員工調(diào)研問卷的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，與公司其他人員相比對目前收入感覺到不滿意和非常不滿意的比例達到47%和11%，與公司其他人員相比對目前收入感覺到滿意和非常滿意的比例達到37%和0%?？紤]到員工填寫問卷時會存在給自己調(diào)薪的傾向性或?qū)ΜF(xiàn)狀的抱怨，參考其他企業(yè)關(guān)于此問題的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，A公司薪酬的內(nèi)部公平性程度尚可，薪酬現(xiàn)狀能夠區(qū)分同一職位不同任職者的合理差異。

3.加薪是否有理可依？

一般來說，員工發(fā)展通道單一的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標，但隨著企業(yè)快速發(fā)展期的結(jié)束，能夠提供的管理崗位數(shù)量越來越少，如果現(xiàn)階段薪資晉升渠道不暢，則將不利于員工的有效激勵，并且會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是極為不利的。

薪酬晉升通道是指薪酬水平隨著個人能力素質(zhì)、工作績效水平的提高而出現(xiàn)相應的增長，激勵員工在本職位長期工作的積極性。

A公司6年多的飛速發(fā)展，其薪酬水平僅做過個別調(diào)整，公司內(nèi)沒有明確的調(diào)薪制度和流程，員工看不到薪酬的成長性。通過調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)，清楚薪酬支付標準及加薪依據(jù)的員工僅有3%，而不清楚薪酬支付標準及加薪依據(jù)的卻達到71%。這一數(shù)據(jù)充分說明A公司目前的薪酬支付理念沒有得到有效宣貫，或者根本沒有建立一套科學的薪酬支付制度，員工不知道如何通過自身的努力獲得加薪。

4.薪水整體算不算公平？

薪酬企業(yè)公平性是指公司的薪酬總額占銷售收入的比重是否合理，薪酬的增長是否和企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、利潤增長率、市場占有率、客戶滿意度、內(nèi)部運營效率、員工技能水平等的提高呈正向相關(guān)的關(guān)系。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，同意加大績效工資占總薪酬比例的員工達到54%，而有59%的員工對目前的績效工資或獎金發(fā)放不滿意，兩個數(shù)字結(jié)合能夠清晰的看出目前A公司績效考核比例過小，績效工資的滿意度很低。通過對歷年相關(guān)數(shù)據(jù)查閱和訪談結(jié)果分析，A公司績效工資和企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性很少，年終獎金和企業(yè)發(fā)展效益沒有緊密掛鉤，員工不同層級之間的年終獎金重公平輕效率。直接導致員工“干多干少一個樣”、“干好干壞沒區(qū)別”等消極思想的產(chǎn)生，嚴重影響了員工的工作積極性。薪酬的發(fā)放雖然與年終績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，使得績效工資的發(fā)放流于形式，無法發(fā)揮有效激勵的作用。

解決方案：根據(jù)A公司的現(xiàn)狀，我們對薪酬管理體系設(shè)計制定三步驟的可行性方案，就是以薪酬的支付理論導入、改變薪酬結(jié)構(gòu)、打開以薪酬發(fā)展通道為主題的設(shè)計思路。

導入薪酬支付理論

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的

第三篇：制定公司薪酬制度

如何制定薪酬管理制度

薪酬管理制度是企業(yè)集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上，本著提高員工工作積極性、鞭策后進、獎勵先進的主旨，旨在建立以選拔、激勵、競爭、淘汰為核心的用人機制。以集團戰(zhàn)略為導向，強調(diào)薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力。

對于制定企業(yè)集團總部薪酬管理制度共分為五部分，分別為薪酬調(diào)整、工資特區(qū)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標準、薪酬總額。本文對于薪酬總額進行論述。

公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制，每年薪酬總額不能超過集團規(guī)定的范圍。人力資源部應根據(jù)本的利潤或產(chǎn)值、薪酬總額，以及下一的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)進行調(diào)整和確定。并通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一的薪酬預算。

薪酬預算應為下一預計薪酬總額的80%（具體多少，還要商量著來），以為年終獎金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。薪酬預算經(jīng)總經(jīng)理辦公會及集團批準后執(zhí)行。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

一般說來，薪酬總額由工資性收入、福利、預留基金三大部分組成：工資性收入包括崗位工資、工齡工資、年終獎、補貼/津貼、歷史補貼；福利包括企業(yè)福利、法定福利；預留基金是為平衡薪酬發(fā)放和吸引特殊人才設(shè)立的。薪酬總額是根據(jù)企業(yè)集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略、經(jīng)營目標、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的。每財政末，依據(jù)企業(yè)集團經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下經(jīng)營目標，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、財務部共同擬定下集團薪酬。篇二：公司薪酬管理制度(修改)薪酬管理制度

1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理 3.2 薪酬委員會職責： 3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：公司總經(jīng)理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經(jīng)理級；四層級（d）：主管級；五層級（e）：專員級。

具體崗位與職級對應見下表：

6、薪酬組成薪資結(jié)構(gòu)：基本工資+技術(shù)津貼/崗位津貼+加班工資+全勤+工齡+績效獎金+補貼（特殊崗位）+相關(guān)扣款+獎/懲；

6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受；

6.2 技術(shù)津貼：是指對基層員工中的專業(yè)技術(shù)人員給予的津貼； 6.3 崗位津貼：是指對主管及以上行使管理職能的崗位予以的津貼；

6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資； 6.5 全勤：是指對員工月出勤情況考核的獎項；

6.6 工齡：是指根據(jù)員工服務公司年限給予的獎項，每服務公司增加一年增加100元/月，封頂300元/月；

6.7 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分，績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》； 6.8 各類補貼：

6.8.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分;6.8.2 外出補貼：針對于廠部外出安裝人員的薪酬補貼； 6.8.3 其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等;6.8.4 特殊崗位補貼：給予生產(chǎn)部特殊時間段或特殊工作內(nèi)容的一個津貼：比如塞保溫棉、高溫補貼等。

6.9 個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.10 業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.11 獎懲：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等；懲罰包括公司根據(jù)制度對員工進行的相關(guān)處罰。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受 受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受公司的薪酬福利項目。

8、薪酬調(diào)整

8.1 整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

8.2 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

8.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付

9.1 薪酬支付時間計算

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。b、薪酬支付時間：公司每月15號前發(fā)放上月工資，公司因特殊原因須延緩工資發(fā)放時，應提前2日通知員工，并告知延緩后的支付日期； 9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除： a、員工工資個人所得稅；

b、應由員工個人繳納的社會保險費用；

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）； e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下： a.實發(fā)工資=月工資標準×（實際工作日數(shù)÷月應出勤天數(shù)）

實際工作日數(shù)=員工正常打卡上班的天數(shù)，月應出勤天數(shù)=員工月應該上班的天數(shù)（除掉員工每周月的時間，辦公室人員每周休息一天半，其他人員每周休息一天）b.工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發(fā)工資 =（基本工資+崗位津貼）-（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)÷月應出勤天數(shù)

9.4 各類假別薪酬支付標準 a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資 e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

10、社會保障

公司按照國家勞動法規(guī)定給員工購買社會保險，城市戶口公司依法購買五險，即工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、生育、失業(yè)；非城鎮(zhèn)戶口購買三險，即工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老。

11、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

12、附件

《**職級薪級表》篇三：公司工資制度方案

公司工資制度方案

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二條 按照各盡所能的原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向風險大、責任重、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

第五條 構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第六條 工資模式采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資＋技能工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金 1.基礎(chǔ)工資

參照永登地區(qū)人均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)確定為720元，在工資總額中占50％～70％。2.崗位工資

根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定。3.工齡工資

按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作；在工資總額中占10％～20％。

4.獎金（效益工資）

根據(jù)員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；在工資總額中占20％～30％； 5．技能工資

依據(jù)員工平時工作標準與考核相結(jié)合的方式評定員工技能等級；在工資總額中占20％～40％

第七條 關(guān)于崗位工資

1.崗位工資標準的確立、變更。

（1）公司崗位工資標準經(jīng)董事長批準；

（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級； 3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第八條 關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資； 2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期結(jié)束起算。第九條 其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 2.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

3.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級； 4.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第十條 公司每月10日為員工支付薪金。

第十一條 本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。

第四篇：員工薪酬

員工薪酬、福利

一、員工薪酬

1、公司根據(jù)每一個職位所要求的知識技能、工作經(jīng)驗及教育等情況，向員工支付有競爭力的工資。

2、薪酬的制度將根據(jù)員工工作表現(xiàn)，公司經(jīng)營情況，勞動力市場等因素制定。

3、公司將在每月付薪日期間以銀行工資卡形式向員工支付工資。

二、福利

1、婚假：應提前一個月提交申請，由部門主管安排人員臨時接替其工作，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營的正常運行。對依照國家婚姻法履行正式登記手續(xù)的正式員工，按法定結(jié)婚年齡結(jié)婚的，可享受7天婚假。

2、產(chǎn)假：女職工生育，辦妥生育假期手續(xù)的，公司準予休假。產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前假15天；晚育多享受30天產(chǎn)假；男性員工可在配偶生產(chǎn)期間連續(xù)休假7天帶薪假期。

3、喪假：員工直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡準假3天；員工近親屬(兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母或配偶的兄弟、姐妹、祖父母、祖父母等)死亡準假2天。

4、法定休假：春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、春節(jié)為國家法定休假日。具體放假時間按國家頒布的規(guī)定實行。

5、其他福利：如帶薪年假、帶薪外出考察等。

第五篇：員工薪酬

1．員工福利與員工工資有什么異同？

答：一般意義上講，人們常常把員工工資與員工薪酬看做是等價的，但實際上，二者是存在差異的。員工工資一般是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報酬，薪酬則還包括一些非貨幣形式的報酬，如終生雇用的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容等；工資指單位耗費一定的經(jīng)濟資源支付給員工的報酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所得到的報酬。

2．通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，為什么？ 答：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，主要的原因是要補償員工在學習時所耗費的時間、體能、金錢和機會，甚至是心理上的壓力等直接成本，以及因?qū)W習而減少收入所造成的機會成本，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學習新技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平。

3．員工薪酬制度的基本形式及特點是什么？ 答：1．績效薪酬制 績效薪酬制的主要特點是：員工的薪酬根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務（或崗位）或者技能等級的員工能保證拿到相同數(shù)額的薪酬。

2．能力薪酬制

能力薪酬制的主要特點是：根據(jù)員工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作能力），確定員工的薪酬等級和標準工資。3．工作薪酬制

工作薪酬制的主要特點是：員工的標準工資是由其所擔任的工作（職務、崗位）本身對其文化、技術(shù)（業(yè)務）、智力、體力等方面的要求，以及勞動環(huán)境對員工的影響決定的，即根據(jù)工作的勞動復雜程度、繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對順序（等級），并規(guī)定相應的工資標準。4．結(jié)構(gòu)薪酬制

結(jié)構(gòu)薪酬制的特點是：將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。

4．影響員工薪酬的因素有哪些？ 答：1．企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的支付能力（2）薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段3）企業(yè)的工作文化（4）薪酬政策與人才價值觀（5）公司變革與領(lǐng)導態(tài)度 2．企業(yè)外部因素

（1）勞動力市場的供求狀況（2）經(jīng)濟發(fā)展狀況與勞動生產(chǎn)率（3）國家政策和法律（4）物價變化與生活水平（5）行業(yè)薪酬水平的變化 3．員工個人因素（1）工作表現(xiàn)（2）資歷水平（3）工作技能（4）工作年限（5）工作質(zhì)量（6）崗位及職務差別 5．兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？

答: 兔死狗烹常常指那些當權(quán)者當自己得到權(quán)力后，就把那些曾經(jīng)為自己立下汗馬功勞的功臣殺掉。這個詞也常常與與卸磨殺驢、鳥盡弓藏等連用，來增強那種悲情的意味。1．制定員工薪酬管理原則需要了解哪些相關(guān)情況？

答：1.企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃 2.企業(yè)價值觀 3.企業(yè)財力狀況 4.企業(yè)經(jīng)營特點及員工特點5.勞動力需求關(guān)系 6.競爭對手的人工成本 7.政府宏觀調(diào)控政策 8.地方工資指導線 2．工作分析與崗位評價有什么區(qū)別和聯(lián)系？

答：工作崗位分析與評價是制定科學合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。工作崗位分析，即對崗位工作的性質(zhì)及其內(nèi)容進行分析。采用一定的技術(shù)方法全面地分析組織中各職位的工作任務、職責情況，并在這一基礎(chǔ)上對各種工作的性質(zhì)及特征做出描述，對擔任各種工作需具備的資格條件做出規(guī)定，這為工資獎酬的決策奠定了基礎(chǔ)。

工作評價是在設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各項工作共同付酬因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體價值的過程。工作評價是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，工作評價的主要目的在于衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價值，并建立各項工作價值間的相對關(guān)系，得出崗位等級序列。

3．依據(jù)員工薪酬管理的基本程序，思考如何制定員工單項薪酬管理的工作程序。

答：1明確企業(yè)薪酬政策與目標 2進行工作崗位分析與評價 3實施具體的企業(yè)薪酬調(diào)查 4確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu) 5設(shè)定薪酬等級與薪酬標準 6執(zhí)行、控制和調(diào)整薪酬制度 1．簡述薪酬制度設(shè)計的基本原則。

答：公平原則 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟原則 合法原則 2．要素比較法與要素計點法有什么相同點和不同點？

要素比較法是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。要素計點法要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、責任、解決問題能力、工作條件等），每個要素應等分，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應的點值加總，就可以得出該崗位的總點值。3．設(shè)計薪酬調(diào)查問卷時要注意哪些事項？

問卷調(diào)查法是通過向調(diào)查者發(fā)出簡明扼要的征詢單（表），請示填寫對有關(guān)問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。問卷調(diào)查法相對來說實施起來較容易，成本較低，是最常用的數(shù)據(jù)收集方法，它給被調(diào)查者充裕的時間仔細考慮問題。問卷調(diào)查法的缺點是：不同的人對同樣的問題可能會有不同理解，會使調(diào)查結(jié)果受到影響。根據(jù)調(diào)查對象和所需要獲得的信息的不同，可以把問卷調(diào)查法分為企業(yè)外部問卷調(diào)查法和企業(yè)內(nèi)部問卷調(diào)查法。

1．簡述結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點及缺點 答：（1）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)相對應，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系。勞動結(jié)構(gòu)有幾部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個相對應的部分，并隨前者變動而變動。2）結(jié)構(gòu)工資的各個組成部分各有各的職能，并分別計酬，可從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。3）有利于實行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路。4）能夠適應各行各業(yè)的員工工資管理。

（2）結(jié)構(gòu)工資制的缺點：1）合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。2）由于工資單元多且各自獨立運行，工資管理工作較復雜 2．崗位薪點工資制操作規(guī)程是什么？

答：1．采取比較合理的點因素分析法和科學的點數(shù)確定法確定薪點數(shù)（1）采取比較合理的點因素分析法（2）采用比較科學的點數(shù)確定法 2．實踐中崗位薪點工資制具體操作方法動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。

津貼是對員工在特殊勞動條件（時間、地點、崗位、環(huán)境）下工作，所支付的超額勞動及額外的生活費用，或?qū)τ袚p身心健康的崗位所給予的報酬，是工資的補充形式。2．獎金、津貼與工資有怎樣的關(guān)系？

答：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資、其他獎金等。

津貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，包括保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼等等。以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。由此可見，獎金和津貼是工資的組成部分，計算社保費繳費基數(shù)應該包括獎金和津貼。

3．簡要分析制定獎勵條件的要求。

答：獎勵條件是指對某項獎金，規(guī)定員工獲獎所需達到的超額勞動的數(shù)量、質(zhì)量標準，它是獎金制度的核心，也是能否發(fā)揮獎金的效用，實現(xiàn)該獎金設(shè)置目標的關(guān)鍵，制定獎勵條件的要求如下。

1）以促進生產(chǎn)或工作為宗旨，結(jié)合生產(chǎn)工作實際，與超額勞動直接相連。2）個人收益與個人表現(xiàn)相結(jié)合，與企業(yè)效益緊密聯(lián)系。

3）超額勞動和獎金分配的標準都要適中合理。

4）獎勵條件必須明確、具體，應建立在數(shù)量化、規(guī)范化的工作評價體系基礎(chǔ)上，使每個員工都充分掌握計算和實施方法，明確自己的責任與努力方向。4．簡述確定獎金總額的原則與方法。答：（1）確定獎金總額的原則。

1）獎金總額應與員工超額勞動創(chuàng)造的經(jīng)濟效益保持合理比例，該比例應使獎金對員工能產(chǎn)生較強的激勵作用，又使企業(yè)、國家（所有者）也能從超額勞動中得到利益。

2）獎金總額應與企業(yè)工資分配基金總額保持合理比例，不應當超過工資所占比例，以充分發(fā)揮工資在分配中的基礎(chǔ)作用。

3）獎金總額應保持從本期超額勞動創(chuàng)造的價值（超額利潤），或節(jié)約的成本中提取，新增獎金額應從新增超額利潤中提取。

4）經(jīng)常性獎金總額水平的確定，應著眼于企業(yè)長期發(fā)展目標，留有余地，避免波動太大。一次性獎金的總額水平，應酌情而定，但不宜在總獎金總額中占據(jù)過大比例。（2）確定獎金總額的方法

1）按企業(yè)超額利潤的一定百分比提取獎金 2）按產(chǎn)量、銷售量、成本節(jié)約量來發(fā)放獎金總額 3）以附加價值（凈產(chǎn)值）為基準計算 5．簡要回答員工津貼制度的制定步驟。答：津貼制度的制定分為確定津貼項目、實施條件范圍、津貼標準和支付方式等步驟。（1）確定津貼項目（2）確定實施條件范圍（3）確定津貼標準（4）確定津貼支付形式 1．簡要回答福利對員工和企業(yè)的效用。

答：福利具有滿足員工多方面、多層次需要的效用，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）滿足員工的經(jīng)濟與生活需要，如各種加班、乘車、伙食、住房等津貼與補助。（2）滿足員工的社交和休閑的需要，如各種有組織的集體文體與旅游活動、帶薪休假等。（3）滿足員工的安全需要，如醫(yī)藥費報銷或補助、公費療養(yǎng)、因工傷殘津貼、退休金、撫恤金等。（4）滿足員工自我充實、自我發(fā)展的需要，如業(yè)余進修補助或報銷、書報津貼等。對企業(yè)的效益：企業(yè)可以通過建立科學而完善的福利制度，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低企業(yè)的運營成本，從而全面提高和改善企業(yè)的經(jīng)濟效益。2．簡述法定員工福利和企業(yè)員工福利的區(qū)別與聯(lián)系。答：法定員工福利是國家通過立法強制實施的對員工福利的保護政策，包括社會保險和各類休假制度。

企業(yè)員工福利是企業(yè)自主建立，為滿足員工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。3．為什么說員工持股是國有法人股減持的一個渠道？

中國資本市場上通過員工(主要指管理層)參與國有股減持，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)持股經(jīng)營，最終改善公司治理結(jié)構(gòu)。在國有資本退出的過程中，上市公司利用員工作為減持的中間體可以獲得國家、公司、員工、資本市場“多贏”的效果。

一方面，國有股減持，不僅使國有資產(chǎn)成功變現(xiàn)，而且有利于解決目前上市公司普遍存在的國有股“一股獨大”、所有者代表缺位、內(nèi)部人控制、公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善等問題； 另一方面，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)的經(jīng)營者包括員工就有可能為了自己的利益去損害所有者的利益。而通過經(jīng)營者及員工持股，使得經(jīng)營者及員工成為企業(yè)的所有者，解決了所有者和經(jīng)營者利益的沖突，可以在一定程度上削弱“內(nèi)部人控制”，降低代理成本，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。

對企業(yè)經(jīng)營者和員工來說，持股經(jīng)營，也可以使他們分享企業(yè)業(yè)績增長所帶來的成果，在資本市場上得到相應的回報，從而極大的調(diào)動他們的積極性。4．簡要回答員工持股計劃的實質(zhì)和優(yōu)缺點。答：（1）員工持股計劃的實質(zhì)是在人力資源價值理念的基礎(chǔ)上，借助于按勞分紅（將紅利轉(zhuǎn)化為股權(quán)）或自愿投資持股的途徑，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系紐帶，使員工獲得勞動者與出資者的雙重身份，享有相應的剩余價值索取權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)，強化員工與公司的聯(lián)系，激發(fā)員工對其人力資源存量充分利用和對人力資源進一步開發(fā)的動力，實現(xiàn)公司利潤最大化和員工效用（福利）最大化的目標。

（2）員工持股計劃的優(yōu)點。

1）員工具有勞動者與出資者的雙重身份，成為公司的股東，能使員工利益與公司利益直接相關(guān)。2）有助于優(yōu)化公司股本結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革。3）福利型的員工持股計劃有助于完善社會保障體系，減少人口老齡化對社會的壓力；非福利型的員工持股計劃則是企業(yè)籌資、擴資、提高社會儲蓄率和投資率的一種有效方式。4）勞動力的資本化順應了當代社會發(fā)展的歷史趨勢，體現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟科技運動內(nèi)在規(guī)律的要求，對促進勞動者不斷提高自身素質(zhì)也有積極作用。（3）員工持股計劃的缺點。

1）在企業(yè)總體經(jīng)營狀況和效率、效益均不佳的情況下，員工持股的收益可能小于其成本，而員工認為其個體的努力又無法改變企業(yè)總體經(jīng)營狀況，這會使員工在ESOP的成本收益分析中“趨利避害”，從而大大降低了對ESOP的熱情和興趣，使ESOP無法達到預期目標和效果。2）員工具有雙重身份對企業(yè)決策管理帶來了負效應；3）有外部股東的公司實行ESOP后，由于員工與外部股東信息不對稱，會加劇侵蝕外部股東權(quán)益的“內(nèi)部人行為”，使公司內(nèi)外股權(quán)不平等。4）員工持股計劃不利于企業(yè)人力資源的流動，不利于勞動力資源配置效率的提高。5）有些企業(yè)以ESOP為名，實際目的卻是規(guī)避稅收，套取優(yōu)惠貸款，減少福利性支出，或為企業(yè)“圈錢”，員工實際上卻未享受到股東的權(quán)益，挫傷了員工積極性。5．簡述社會保障制度的含義。

答：社會保險是由法律規(guī)定的專門機構(gòu)負責實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的收入補償?shù)闹贫取?．簡要分析員工福利管理要堅持透明性原則的原因。

員工福利同工資獎金一樣屬于薪酬系統(tǒng)，但又有所區(qū)別。主要區(qū)別是它們的機密程度不同。許多企業(yè)將工資獎金列為商業(yè)秘密范疇，而對員工福利都一致采取透明化的原則。這樣設(shè)置一是為了讓員工全面了解福利體系，以便從中獲益；二是為了在更大的范圍里聽取員工意見，以改進員工福利的管理工作。

2．制定員工福利計劃主要考慮哪幾個方面的問題？

1）要使福利制度的設(shè)計與組織的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略相統(tǒng)一并為之提供有效的支持，要研究什么樣的福利方案（福利項目和支付方式）能最有效地實現(xiàn)組織的各種目標，同時又能滿足員工的需求偏好，據(jù)此來做出合理的福利制度安排。2）要考慮組織對員工福利的承受能力，脫離組織支付能力的福利方案沒有可行性，甚至會對組織和員工產(chǎn)生巨大的負效應。

3）要重視福利的外部公平性、競爭性和充分性，組織的福利水平若過度低于其他同行（競爭對手）的福利水平，顯然會降低組織的競爭力。4）要堅持福利策劃的經(jīng)濟原則，把錢花在刀刃上，使有限的福利基金發(fā)揮最大的效能。3．如何進行員工福利制度的設(shè)計？

員工福利制度的設(shè)計，包括員工福利制度的策劃和員工福利項目的確定兩個方面。

（1）員工福利制度的策劃。除了國家法定的員工福利方案（社會保險制度）不能隨意變動外，組織對其他的福利方案要有精心策劃。

（2）員工福利項目的確定。員工福利項目種類繁多，其中法定的福利項目（社會保險、法定節(jié)假日、帶薪休假等）組織無權(quán)決定，必須按法律規(guī)定執(zhí)行，其他福利項目均由組織自行確定。

組織在確定福利項目時，受到組織內(nèi)部和外部各種因素的影響，如組織的規(guī)模和性質(zhì)、雇主或經(jīng)營管理者的偏好、組織的薪酬策略和支付能力、工會的態(tài)度和實力、員工的需求偏好、競爭對手提供的福利、法律法規(guī)的限制等。在面臨各種各樣福利項目的選擇時，堅持從組織的目標和現(xiàn)實條件出發(fā)、堅持從滿足員工的實際方案利大于弊，因而在發(fā)達國家中已得到較為廣泛的應用和發(fā)展。5．簡述影響員工福利計劃制定的主要因素。1．企業(yè)外部的因素（1）國家的法律、法規(guī)。（2）社會的物價水平。（3）勞動力市場的狀況。（4）競爭對手的福利狀況。2．企業(yè)內(nèi)部的因素（1）企業(yè)的發(fā)展階段。（2）企業(yè)的經(jīng)濟效益。（3）員工個人的因素。

1．哪些項目費用應列入薪酬福利總額？哪些項目費用不應列入薪酬福利總額？

按國家的有關(guān)規(guī)定，薪酬福利總額由6個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資，以及特殊情況下支付的工資。不列入薪酬福利總額范圍的項目。

1）根據(jù)國務院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎，自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、支付的合理化建議和技術(shù)改進獎，以及支付給運動員、教練員的獎金；

2）有關(guān)勞動保險和職工人員待遇的各項支出； 3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出； 4）勞動保護的各項支出；

5）稿費、講課費及其他專門工作報酬；

6）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；7）對自帶工具來企業(yè)工作的員工所支付的工具等的補償費用； 8）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入；

9）對購買本企業(yè)股票和債券的員工所支付的股息（包括股金分紅）和利息； 10）勞動合同制員工解除勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；

11）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用； 12）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼； 13）計劃生育獨生子女補貼。

2．編制工資表主要涉及幾方面的內(nèi)容？ 編制工資表主要涉及兩個方面的內(nèi)容。1．工資的計算

（1）根據(jù)員工所在的薪酬等級，對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標準和能力工資標準。

（2）根據(jù)員工所在的薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額，再根據(jù)員工考勤記錄，扣除缺勤工資、各項社會保險的個人承擔部分，以及個人所得稅，計算員工的實際工資額。（3）根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，個人所在的薪酬等級，以及由企業(yè)的經(jīng)濟效益和所在部門/小組的任務完成情況確定的企業(yè)獎金總額或部門/小組獎金總額，按獎金分配辦法計算員工的獎金。2．工資的匯總

企業(yè)一般在編制工資匯總表時，將個人和各部門的工資總額進行匯總。3．計件工資制的具體操作方法有哪些？

計件工資制的具體操作。根據(jù)操作的方式和對象可以分為：計件單價的操作、個人計件工資的操作和集體計件工資的操作。

4．簡述計件工資與計時工資的區(qū)別。計件工資制是從計時工資制轉(zhuǎn)化而來的，由于計件工資制的計件單價是根據(jù)計時工資標準計算的，因此計時工資制和計件工資制在本質(zhì)上沒有區(qū)別。它們之間不同表現(xiàn)在：

（1）計算原理不同，計時工資制的計算原理是將員工的出勤或視同出勤天數(shù)和規(guī)定的計時工資標準或計時工資比例相乘，計算員工工資。計件工資制的計算原理是用員工已完成的經(jīng)檢驗合格或視同合格的工作量，乘以事先確定的計件單價來計算員工工資。

（2）計算依據(jù)不同，計時工資制是以一定質(zhì)量的勞動的延續(xù)時間為計量工資的依據(jù)。計件工資制則是以一定時間內(nèi)的勞動所凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量為計量工資的依據(jù)。

（3）計量方式不同，計時工資制是在勞動開始前就決定了的，計件工資制是在勞動完成以后才確定的。

（4）作用不同，計件工資制能夠更準確地反映勞動者實際付出的勞動量，反映同等級勞動者之間以及勞動者本人不同時期的勞動差別。計時工資制不能反映上述的差別。

反映物價的變化。在物價上漲時期，如沒有其他措施對物價進行補償，盡管勞動生產(chǎn)沒有提高，也必須調(diào)整計件單價。

1．基層管理人員的獎金應該如何設(shè)計？

基層管理人員的上述特點決定了基層管理人員的薪酬福利模式：基本薪金+獎金+福利。三者在基層管理人員整體薪酬福利中所占的比例沒有統(tǒng)一的標準，而是隨地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)經(jīng)濟性質(zhì)的不同而有所差別。據(jù)調(diào)查，在基層管理人員整體薪酬福利中，基本薪酬約占60%，獎金約占20%，福利約占20%。

2．銷售人員的薪酬福利普遍采用哪些模式？原因是什么？ 1．純薪水/固定薪酬制 2．純提成/傭金制 3．薪水+傭金制 4．薪水+獎金制 6．特別獎勵制度5．薪水+傭金+獎金制 原因在于：

銷售人員是企業(yè)從事銷售業(yè)務的人員，他們相對于基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員來說，具有明顯的群體特征，其工作也表現(xiàn)出獨特性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（1）工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存。（2）工作時間不確定。

（3）工作過程無法實施有效的控制和監(jiān)督。（4）工作業(yè)績能夠衡量。

（5）工作業(yè)績的風險性，業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大。3．對鐘點工的薪酬福利如何支付？ 鐘點工工資是以時薪為基礎(chǔ)的一種薪酬福利計算方法，員工獲得薪酬福利的多少按工作時間的長短來計算。大多數(shù)臨時的或兼職的員工，他們的薪酬福利計算通常都采用鐘點工的薪酬福利模式。

4．專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利模式有哪些？ 1．單一化高薪資模式 2．較高薪資+獎金模式 3．較高薪資+科技成果提成模式 4．科研項目承包模式 5．薪資+股權(quán)激勵模式 6．外籍“專才”薪酬模式

5．銷售人員薪酬福利設(shè)計中應注意哪些問題？（1）銷售人員對薪酬福利形式的要求。（2）營銷工作特點決定了銷售人員薪酬福利形式的特殊性。（3）組織的戰(zhàn)略和目標。（4）銷售產(chǎn)品和服務的性質(zhì)。（5）外部競爭性。1．簡述勞動力市場工資指導價位制度的作用。

1）有利于促進勞動力市場的發(fā)展和勞動力市場價格機制的形成和完善，使勞動力市場不僅有場有市，而且有市有價。2）有利于充分發(fā)揮市場機制對工資分配的調(diào)節(jié)作用。3）有利于促進政府職能轉(zhuǎn)換。2．工資制度的主要內(nèi)容包括哪些。（1）規(guī)定了工資的構(gòu)成內(nèi)容。（2）規(guī)定了工資標準。3）規(guī)定了工資晉升。

（4）規(guī)定了工資的考核，原始記錄，工資的計算與發(fā)放等。3．試分析哪些收入屬于個人所得稅的征收范圍。

《中華人民共和國個人所得稅法》（以下簡稱《個人所得稅法》）規(guī)定，在中國境內(nèi)有住所，或者無住所而在境內(nèi)居住滿一年的個人，從中國境內(nèi)和境外取得的所得，依照本法規(guī)定交納個人所得稅。在中國境內(nèi)無住所又不居住或者無住所而在境內(nèi)居住不滿一年的個人，從中國境內(nèi)取得的所得依照本法規(guī)定交納個人所得稅?？梢娨勒諅€人所得稅法的規(guī)定，只要在中國境內(nèi)取得所得，就必須交納個人所得稅。

（1）工資、薪金所得適用超額累進稅率，稅率為5%～45%，（2）個體工商戶生產(chǎn)、經(jīng)營所得，對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營，承租經(jīng)營所得，適用5%～35%的超額累進稅率，（3）稿酬所得，適用比例稅率，稅率為20%，并按應納稅額減征30%。

（4）勞務報酬所得，適用比例稅率，稅率為20%。對勞務報酬所得一次收入高的，可以實行加成征收，具體辦法由國務院規(guī)定。

（5）特許權(quán)使用費所得，利息、股息、紅利所得，財產(chǎn)租賃所得，財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，偶然所得和其他所得，適用比例稅率，稅率為20%。