第一篇：高科技企業(yè)市場營銷分析

登云科技職業(yè)學院商務(wù)管理系2009級市場營銷專業(yè)畢業(yè)論文

摘要:高科技企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開營銷這一環(huán)節(jié)，本文就高科技企業(yè)的營銷的主要特征及所存在的問題展開討論，并由此提出可行的解決方案。

關(guān)鍵詞：高科技 市場營銷 創(chuàng)新 技術(shù)

一、研究背景

20世紀70年代以來，世界高科技產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。與高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展同步，發(fā)達國家涌現(xiàn)了大量以實現(xiàn)高科技商業(yè)化為目標的高科技企業(yè)。許多高科技企業(yè)產(chǎn)生后不斷成長，極大促進了本國乃至世界經(jīng)濟的發(fā)展。隨著高科技企業(yè)的成長，高科技企業(yè)的競爭力也在持續(xù)增強。

處在高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化過程中的企業(yè)，大多是技術(shù)起家。在營銷的理念、營銷的意識上，都存在很多欠缺。大多企業(yè)認為，好的產(chǎn)品就一定能賣出去，“酒香不怕巷子深”，一門心思的放在技術(shù)研發(fā)上。這種沒有營銷做指導(dǎo)的技術(shù)及成果轉(zhuǎn)化，盲目性、風險性都非常大，這己成為技術(shù)轉(zhuǎn)化企業(yè)的最應(yīng)該注意的問題。

高新技術(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理層人員多為技術(shù)人員出身，往往有很強的技術(shù)意識，容易產(chǎn)生只要技術(shù)先進，就有競爭優(yōu)勢的觀念。事實上，技術(shù)并非越先進就越有市場,能滿足顧客需求的技術(shù)才有競爭力。

二、概念界定

高科技企業(yè)是從事高科技產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)業(yè)務(wù)的的企業(yè)。具體說，就是在社會主義市場經(jīng)濟條件下，以在當代技術(shù)革命中涌現(xiàn)出來的，以科學最新成就為基礎(chǔ)的，知識高度密集的，對經(jīng)濟和社會發(fā)展具有重大意義的新興技術(shù)及其產(chǎn)品為研制、開發(fā)、生產(chǎn)對象的企業(yè)，這種企業(yè)的研究與開發(fā)經(jīng)費在生產(chǎn)投入中所占比重高，科學技術(shù)人員在雇員中所占比重高、產(chǎn)品技術(shù)復(fù)雜程度高、產(chǎn)品成本構(gòu)成中科技比重高。

三、特征分析

高科技企業(yè)的營銷主要具有以下特征：

（一）市場的引導(dǎo)性

與一般市場營銷不同，高科技市場營銷較多地細分技術(shù)需求層次，較少地細分民族、文化、政治、自然條件諸元素。技術(shù)上的發(fā)展和變革先于顧客的需要，這是高科技產(chǎn)品與一般產(chǎn)品顯著不同的特點。通常，高科技企業(yè)率先開發(fā)出某種產(chǎn)品，然后經(jīng)由企業(yè)和市場 1的互動最終確定產(chǎn)品的真正用途。在高科技產(chǎn)品商品化、市場化過程中，高科技企業(yè)營銷發(fā)揮著市場引導(dǎo)的作用，將產(chǎn)品的發(fā)明者對產(chǎn)品的認知與偏愛轉(zhuǎn)化為成千上萬的消費者的認知和偏愛，教育消費者認知和了解產(chǎn)品，開發(fā)產(chǎn)品需求，讓人們走出舊的消費品市場，不斷領(lǐng)略高新技術(shù)產(chǎn)品所帶來的無窮樂趣。

（二）產(chǎn)品的創(chuàng)新性

創(chuàng)新能力關(guān)系到高科技企業(yè)的生死存亡。要使企業(yè)在極大的挑戰(zhàn)中獲得生存，企業(yè)就必須領(lǐng)先于競爭對手推出更新的產(chǎn)品，或者緊隨競爭對手所開發(fā)的新產(chǎn)品推出改進新產(chǎn)品。高科技產(chǎn)品的發(fā)明往往緣于技術(shù)上的重大突破與革新。技術(shù)驅(qū)動型的產(chǎn)品創(chuàng)新，具有從本質(zhì)上影響甚至改變市場需求以及人類生活方式的巨大力量，對消費者需求的滿足是深層次的、潛在的，而非人人都能認識到的表層需求。高科技產(chǎn)品所具有的創(chuàng)新特質(zhì)決定了大多數(shù)公眾認識不到其獨有特征、效用、性能以及社會對它們的潛在需要。要使一個新產(chǎn)品商品化、市場化，就要將它的的新觀念及獨特效用為社會公眾所真正認識。因此，高科技產(chǎn)品營銷的首要任務(wù)是教育消費者認識產(chǎn)品的獨特功效，接納高科技產(chǎn)品所發(fā)明的新概念、新知識及新的生活方式，使他們了解并相信產(chǎn)品的價值，將產(chǎn)品的“科學價值、技術(shù)價值” 轉(zhuǎn)化為同自身需求密切相聯(lián)的使用價值。

（三）定價的高檔性

高科技企業(yè)的產(chǎn)品因投入大，成本高，必須以高價格才能滿足開發(fā)生產(chǎn)的需求。同時“物以稀為貴”，高科技產(chǎn)品的稀缺性和高效用也能夠在市場上被用戶所樂意接受。高科技產(chǎn)品所具備的高新技術(shù)含量、高附加值使其在定價上具有高檔性。這一方面取決于高科技產(chǎn)品在研究、生產(chǎn)過程中所投入的高額成本；另一方面，高科技產(chǎn)品在品質(zhì)、性能上都比傳統(tǒng)產(chǎn)品有了巨大的飛躍，使消費者在使用過程中得到更多的實惠，消費者愿意多花一些錢來購買它。高科技市場價格戰(zhàn)的特點是：具有明確的競爭對手； 以提高市場占有率為主要目的，許多情況下是為了生存，而不是盈利；價格戰(zhàn)的結(jié)果往往不是市場率的增高，而是產(chǎn)品的迅速更新?lián)Q代，拉開又一輪價格戰(zhàn)的帷幕。

（四）渠道的獨特性

1、科研與生產(chǎn)相結(jié)合。日本的企業(yè)研究所在高新技術(shù)成果運用之間無需中介，從而加速了其商業(yè)化進程?！叭毡灸Ｊ健币殉跻姵尚?，如美國制藥工業(yè)研究和發(fā)展費用約為日本的兩倍，但其產(chǎn)、銷脫節(jié)，因而其新產(chǎn)品只有日本的l/3。

2、形成高新技術(shù)交易市場。這類渠道以法國的TTESF高新技術(shù)國際技術(shù)貿(mào)易市場為代表。該市場開始于1981年，每2年1次，其除舉辦專題報告外，還舉辦大型展覽會，為各國

提供展示各自高科技產(chǎn)品及最新成果的場所以及交流、洽談的機會，促進高新技術(shù)成果的轉(zhuǎn)讓。

3、出現(xiàn)高新技術(shù)信息代理商。這類代理商形成了一個以技術(shù)轉(zhuǎn)移、中介、咨詢體系為中心的新型信息流通體系。1985年成立的“日本技術(shù)交易市場（JTM）”就屬于這類機構(gòu)。它是一個以促進技術(shù)轉(zhuǎn)移為目的、裝備數(shù)據(jù)庫信息管理系統(tǒng)的法人組織。

4、講究促銷藝術(shù)。高科技產(chǎn)品在技術(shù)上的復(fù)雜性和應(yīng)用上的專門化使其與豐富的人類精神生活形成鮮明的反差。為抵消這一不良影響，高科技產(chǎn)品的廣告促銷和營業(yè)推廣都更具有情感特點，以情動人。聯(lián)想集團的著名廣告“人類失去聯(lián)想，世界將會怎樣”就發(fā)人深省，令人感到親切。

5、注重直銷。建立健全促銷隊伍。普通商品由中間商和零售商經(jīng)銷，往往通過陳列就可以引起消費者的購買欲望。高新技術(shù)的復(fù)雜性與專門化則要求有相應(yīng)的人員和機構(gòu)從事這種復(fù)雜的、專門的銷售工作。因此，高科技企業(yè)多采用直銷方式推廣產(chǎn)品。一家直銷公司可以采用數(shù)千名直銷人員。從這個意義上講，直銷人員的銷售活動是買賣雙方信息交流、情感交流、知識交流和商品交流的復(fù)合行為。

四、問題分析

我國一些高科技企業(yè)里, 過分強調(diào)技術(shù)而忽視營銷的現(xiàn)象依舊普遍，主要存在以下問題：

（一）觀念落后

目前，我國大部分高科技企業(yè)的營銷觀念仍然處于推銷觀念和被動式營銷觀念階段。企業(yè)仍然以生產(chǎn)產(chǎn)品為中心，而不是從消費者和用戶的實際需要出發(fā)。即使有些企業(yè)意識到應(yīng)該從消費者的需求出發(fā)，做到以銷定產(chǎn)，但也只是被動地根據(jù)消費者的需要來調(diào)整自己的生產(chǎn)。要想使企業(yè)獲得長足的發(fā)展，企業(yè)營銷必須要突破傳統(tǒng)理念，進行營銷觀念的更新。在滿足現(xiàn)有消費者需求的基礎(chǔ)上，綜合考慮消費者、企業(yè)和社會的長遠利益進行營銷創(chuàng)新，創(chuàng)造出更多的需求。并且，企業(yè)不要一味與對手競爭，而要注重企業(yè)間的合作。企業(yè)之間只有更好地合作, 才能更好地開展競爭。

（二）人才嚴重短缺

高科技企業(yè)在技術(shù)方面可以說是人才濟濟，但是真正懂市場、會經(jīng)營的營銷人才卻是嚴重不足。即使是所謂的營銷人員，大部分人也沒有接觸過現(xiàn)代市場營銷及其創(chuàng)新知識的系統(tǒng)化、專業(yè)化的教育和培訓(xùn)。

（三）生命周期短

與傳統(tǒng)產(chǎn)品相比，高科技產(chǎn)品使用生命周期比較長，而市場生命周期卻比較短，半導(dǎo)體硅周期就是典型。高科技產(chǎn)品技術(shù)復(fù)雜，研究開發(fā)時間長，消費者接受速度慢，因此，產(chǎn)品開發(fā)期和成長期相對比較長；而由于技術(shù)進步快，新產(chǎn)品不斷上市，成熟期卻比較短，產(chǎn)品在市場上的存留時間短，企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)和上市時間的活動余地小。

（四）營銷組織不合理

從我國高新技術(shù)企業(yè)的營銷組織看，有不少仍停留在銷售部門而不是營銷部門的層面上，只重視現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售，而對市場需求的調(diào)研預(yù)測以及營銷與等其他職能部門的協(xié)調(diào)整合有所忽視。即使一些企業(yè)建立了營銷部門，也是限于搜集科技信息，客戶售后服務(wù)，中間商協(xié)調(diào)管理等職能。

（五）營銷技術(shù)落后

營銷技術(shù)是指企業(yè)開展營銷活動過程中所采用的技術(shù)和方法，包括產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)產(chǎn)品功能及包裝，也包括產(chǎn)品的定價技術(shù)、分銷技術(shù)，促銷技術(shù)以及調(diào)研預(yù)測，顧客服務(wù)等技術(shù)。目前我國高新技術(shù)企業(yè)往往滿足于現(xiàn)有的營銷方式，滿足于國內(nèi)的市場占有率。他們在產(chǎn)品創(chuàng)新或技術(shù)創(chuàng)新取得進展或成就時，往往出現(xiàn)“營銷近視癥”。即企業(yè)不適當?shù)匕炎⒁饬Ψ旁诋a(chǎn)品上，在營銷管理中缺乏遠見，只看到自己的產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)良，技術(shù)獨特，看不到市場需求在變化，致使營銷技術(shù)滯后。對于高新技術(shù)企業(yè)來講，高新技術(shù)轉(zhuǎn)化過程中的市場營銷如果在經(jīng)營戰(zhàn)略中，不考慮以上諸方面的因素，會造成極其嚴重的后果。

五、對策研究

針對高科技企業(yè)營銷中存在的上述問題，提出以下對策及解決方法：

（一）適時更新各種技術(shù)知識

知識技術(shù)的不確定性以及消費者偏好的不斷變化發(fā)展使得產(chǎn)品與技術(shù)的生命周期不斷縮短，這對于高科技產(chǎn)品的營銷者來說，他們不僅要掌握相當豐富的知識技能，還必須及時更新關(guān)于技術(shù)及其應(yīng)用方面的知識。

（二）協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門在技能、資源與信息方面的力量

高科技企業(yè)的營銷人員必須經(jīng)常打破各個職能。部門的界限，協(xié)調(diào)他們的注意力和人力，以獲得解決消費者問題所需的綜合性意見。新技術(shù)與成熟技術(shù)相比，其研究開發(fā)、制造和服務(wù)顯得尤為重要。當市場需求尚不明確時，營銷、銷售、制造和研究開發(fā)部門問增進交流，能夠刺激有關(guān)新產(chǎn)品設(shè)想的產(chǎn)生，當市場需求發(fā)展時，這種交流還能保證現(xiàn)有產(chǎn)

品不斷增長。交叉職能的相互作用，使得最了解消費者的營銷部門、最了解技術(shù)局限性的研究開發(fā)部門能將信息匯總在一起，從而更好地減少市場與技術(shù)的不確定性。

（三）建立高素質(zhì)的技術(shù)營銷隊伍

企業(yè)一般都很強調(diào)被招聘者的技術(shù)學歷，這雖然能在一定程度上保證銷售隊伍的素質(zhì)，但應(yīng)聘者如果對消費者行業(yè)以及企業(yè)職能缺乏了解，仍然不能達到高新技術(shù)營銷人員的專業(yè)要求。美國計算機硬件制造商廣泛采用模擬訓(xùn)練的方法，安排推銷人員和銷售經(jīng)理在消費者企業(yè)工作一星期，從買方的角度完成一項技術(shù)購買工作。推銷員在消費者企業(yè)中扮演總經(jīng)理和財務(wù)、營銷、制造與管理信息系統(tǒng)副經(jīng)理的角色。通過從買方的角度考慮問題，銷售人員獲得了單純同消費者洽談或傾聽意見所不能獲得的知識。有些高新技術(shù)企業(yè)還邀請忠實消費者和最近選擇其他競爭者產(chǎn)品的消費者就產(chǎn)品的缺點和銷售過程中的錯誤坦率地提出批評，銷售人員從中也受到了教育與啟迪。同時，應(yīng)該讓新雇員參與第一線工作。技術(shù)培訓(xùn)是許多企業(yè)普遍采用的方法，一些高新技術(shù)企業(yè)特別注重將它應(yīng)用于提高新雇員的技術(shù)素質(zhì)。它們讓新雇員參與第一線工作，請經(jīng)驗豐富的老職員帶領(lǐng)新雇員一起訪問潛在消費者；同時鼓勵新雇員在會議上提出問題，撰寫建議報告，參與預(yù)測工作。如果贏得了交易，就大膽地任用他們，讓他們充任完成這項交易的小組成員。

（四）靈活運用營銷策略

在過去十多年中，無論是技術(shù)還是市場，其發(fā)展速度都在不斷加快，高新技術(shù)產(chǎn)品從不穩(wěn)定的開放階段進入增長、成熟等生命周期各個階段的時間是以月、而不是按年度來計算的。如果要使企業(yè)及其產(chǎn)品的營銷歷史獲得幾十年持續(xù)不敗的成績，在變動中求生存，企業(yè)應(yīng)靈活運用營銷策略。4P理論是營銷戰(zhàn)術(shù)中的基本內(nèi)容，它的運用有利于在企業(yè)在目標市場中確立強有力的地位。一個品牌，在4P的4個要素之中，如能將其中任何一個發(fā)揮到極致，都能使產(chǎn)品銷量大增，從而大幅提升市場占有率。蘋果iphone4就是將產(chǎn)品做到了極致，無論從軟件、硬件性能還是擴展應(yīng)用，任何一項綜合性能都是領(lǐng)先于所有的智能手機，引發(fā)全球熱賣風潮。曾經(jīng)紅極一時腦白金專注中老年人群的精準定位，細分市場做足渠道，暢銷了很多年。至于將價格和促銷做到極致更是眾多國內(nèi)企業(yè)的慣用招數(shù)了，案例不勝枚舉。

六、總結(jié)

綜上所述，高科技企業(yè)的持續(xù)發(fā)展在重視技術(shù)的同時，也要重視營銷這一環(huán)節(jié)。技術(shù)作為一個企業(yè)的硬實力，而營銷則是一個企業(yè)的軟實力，二者必須相輔相成，缺一不可。

參考文獻

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第二篇：高科技企業(yè)可行性分析報告

可行性分析報告

第一章 總論

一、項目名稱

二、項目小組（涉及對外合作的，進行簡單介紹）

三、項目背景（結(jié)合國家政策、行業(yè)、公司現(xiàn)狀進行簡要說明）

四、項目投資概況

1、項目承擔單位簡述

2、項目規(guī)模與目標

3、項目投資資金及效益情況（簡述）

4、可行性研究報告的編制依據(jù)（國家、地區(qū)、行業(yè)有關(guān)政策、法規(guī)、方針等；行業(yè)發(fā)展趨勢、背景等；宏觀環(huán)境等，及一些先決條件）

第二章 市場分析

一、行業(yè)發(fā)展情況

1、行業(yè)經(jīng)濟運行情況

1.1 行業(yè)經(jīng)濟效益

1.2 行業(yè)主營業(yè)務(wù)收入

2、行業(yè)技術(shù)情況

3、行業(yè)生產(chǎn)情況

4、行業(yè)品質(zhì)保障情況二、五力分析

1、競爭對手情況

2、潛在競爭對手情況

3、替代品分析

4、供應(yīng)商分析

5、客戶分析

三、市場競爭情況

1、行業(yè)SWOT分析

1.1 優(yōu)勢（strengths）

1.2 劣勢（weaknesses）

1.3 機會（opportunities）

1.4威脅（threats）

2、行業(yè)競爭發(fā)展趨勢

四、項目產(chǎn)品市場分析

1、產(chǎn)品市場供需情況

2、產(chǎn)品市場分析

2.1 國外市場應(yīng)用現(xiàn)狀

2.2產(chǎn)品市場趨勢預(yù)測

3、產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展趨勢

4、項目建設(shè)的必要性（從公司的現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略方面進行分析）

五、項目投產(chǎn)后生產(chǎn)能力預(yù)測

六、該項目企業(yè)在同行業(yè)中的競爭優(yōu)勢分析（市場、能力、品牌等方面的分析）

七、項目企業(yè)綜合優(yōu)勢分析

1、區(qū)位優(yōu)勢

2、技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢

3、銷售渠道優(yōu)勢

4、營銷和服務(wù)體系

八、項目產(chǎn)品市場推廣策略

第三章 產(chǎn)品方案和建設(shè)規(guī)模

一、產(chǎn)品方案

二、建設(shè)規(guī)模

第四章 項目地區(qū)建設(shè)條件

一、區(qū)位條件

二、氣候

三、基礎(chǔ)設(shè)施

四、投資優(yōu)惠政策

第五章 技術(shù)方案設(shè)計

一、總平面布置

1、總平面布置原則

2、生產(chǎn)車間

3、辦公及生活用房

4、道路及運輸

5、綠化

二、產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)方案

1、項目技術(shù)來源

2、產(chǎn)品生產(chǎn)方案

2.1 產(chǎn)品生產(chǎn)組織形式

2.2 工藝技術(shù)方案

2.3 主要生產(chǎn)設(shè)備

2.4 輔助公用工程及設(shè)施

第六章 企業(yè)組織機構(gòu)和勞動定員

一、企業(yè)組織

1、項目法人組建方案

2、管理機構(gòu)組織機構(gòu)圖

二、勞動定員和人員培訓(xùn)

第七章 項目實施進度與招投標

一、項目實施進度安排

1、土建工程

2、設(shè)備安裝

二、項目實施進度表

三、項目招投標

第八章 投資估算與資金籌措

一、投資估算的依據(jù)

二、項目總投資估算

1、建設(shè)投資估算

2、流動資金估算

三、資金籌措以及相關(guān)還款計劃

第九章 財務(wù)及能力改善分析

一、市場收入預(yù)測

二、投資回報率、回報周期分析

三、投資前后能力、品質(zhì)、效率等對比分析

第十章 項目風險因素識別

一、政策法規(guī)風險

二、市場風險

三、技術(shù)風險

四、投資退出成本

第十一章 可行性研究結(jié)論建議

一、結(jié)論

二、建議

第三篇：高科技企業(yè)知識型員工流失問題分析

高科技企業(yè)知識型員工流失問題分析

一、高科技企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀及影響

（一）對高科技企業(yè)知識型員工的認知

1． 高科技企業(yè)知識型員工的定義

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展發(fā)展，關(guān)鍵是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的創(chuàng)造、運用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——“知識型員工”來實現(xiàn)。而高新技術(shù)企業(yè)集聚了大量的知識型員工，這些員工是企業(yè)提升其核心競爭力的源泉。使得科技進步日益成為經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素，高新技術(shù)企業(yè)在短短幾年時間里，已經(jīng)成為推動我國科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量。早在1959年，美國著名的管理學家彼得·德魯克在《明天的里程碑》中最早提出了 “知識工作者 ”的概念。他將知識工作者定義為 “那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。所謂知識型員工是指那些在創(chuàng)造財富時主要依靠腦力勞動和員工，他們運用自己所掌握的知識和智慧給產(chǎn)品帶來高的附加價值，控制著財富的創(chuàng)造水平，是企業(yè)的主要競爭優(yōu)勢。

2． 知識型員工的特點

知識型員工一方面能利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作效率，另一方面本身就具備較強的學習知識和創(chuàng)造知識的能力。與其他類型的員工相比，知識型員工的重要特點是富有創(chuàng)造性，強調(diào)自主性，追求獨立性和個體化，具有強烈的學習欲望，渴望獲得更多的教育和培訓(xùn)的機會。

（二）高科技企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀

在當前經(jīng)濟大壞境下，隨著人才爭奪的日趨激烈，人才流失已成為普遍的社會現(xiàn)象，尤其是知識型員工的流失更是普遍。知識型員工希望通過流動到更優(yōu)秀的企業(yè)學習新知識，實現(xiàn)其人力資本的增值，不希望終生在一個組織工作。

（三）高科技企業(yè)知識型員工流失的影響

知識型員工流失會導(dǎo)致組織技術(shù)的外泄和發(fā)展的不穩(wěn)定，將給高科技企業(yè)帶來許多不利的影響。

1．增加高科技企業(yè)人力資本重置投資成本

知識型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，增加企業(yè)人才重置成本。對高科技企業(yè)而言，一個優(yōu)秀知識型員工離職以后，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。

2．泄露核心技術(shù)和商業(yè)機密

掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)活商業(yè)機密的泄露，給企業(yè)帶來嚴重的損失，市場被其他企業(yè)所侵占，從而削弱企業(yè)的競爭力。另外，由于缺乏人才流動中知識產(chǎn)權(quán)保護方面的法規(guī)，導(dǎo)致人才流動爭議增加，利用人才流動來竊取專利技術(shù)、企業(yè)秘密及由此引發(fā)大量糾紛和訴訟。

3．渙散團隊士氣，破壞組織和諧

知識型員工的流失對其他人員的情緒和工作態(tài)度會產(chǎn)生消極傳染作用。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇獲得更多的收益時，同時由于分攤了流失員工的部分工作壓力后造成留在崗位的員工人心渙散，工作效率下降，企業(yè)的內(nèi)部士氣低落，使在職員工

隊伍不穩(wěn)定，嚴重影響組織的凝聚力。

4．削弱企業(yè)的競爭優(yōu)勢

掌握某種專門技能的知識型員工流失，可能會導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低，因而影響企業(yè)的整體運作。以及部分流失的高級人才所帶走的核心技術(shù)或成熟技術(shù)以及帶走的客戶網(wǎng)對高科技企業(yè)造成極大的損失，增加了企業(yè)競爭成本，導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降。

二、高科技企業(yè)知識型員工流失的因素分析

（一）內(nèi)部因素分析

1．個人因素——知識型員工自身特征是導(dǎo)致其高流動性的主觀動因

從個人因素來看，高新技術(shù)企業(yè)知識型員工具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望和高度重視成就激勵和精神激勵的特性正符合了“社會人”和“自我實現(xiàn)人”的人性假設(shè)，因而決定了他們更注重的是在企業(yè)中自身所受到的分配、程序方面的公平性、個人的成長與發(fā)展機會以及更大的工作自由和權(quán)限等。知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就要能力而非終身就業(yè)的飯碗。因而，他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學習新的知識，通過流動實現(xiàn)增值。

影響知識型員工流失的個人因素具體包括以下幾個方面：

（1）獨特的價值觀念和嘗試新工作的傾向

高科技產(chǎn)業(yè)知識型員工具有較強的獨立性、自主性和創(chuàng)新精神等特點，重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。他們大多接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有知識資本，具有特殊的專業(yè)知識和技能。他們熱衷于追求多變的挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作。

（2）工作的現(xiàn)狀與期望不匹配

高科技企業(yè)知識型員工都充滿了遠大的理想，而且隨著社會的發(fā)展、經(jīng)濟大環(huán)境的變化，他們的理想也會變化。一旦現(xiàn)有的工作缺乏足夠的吸引力，或失去了個人成長和發(fā)展的空間，他們就會不斷地去尋求新的職業(yè)機會，來實現(xiàn)自身價值。

2．企業(yè)因素——組織內(nèi)部因素是知識型員工流失的直接原因

知識型員工更多地是忠誠于他們的專業(yè)知識而非他們所在的組織，這就有可能產(chǎn)生企業(yè)目標與員工在各自目標方向不同，是員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時不能實現(xiàn)自身的目標。這就可能導(dǎo)致知識型員工的不滿，進而造成他們的離職。

從具體實踐的研究中，我們總結(jié)出影響員工流失的企業(yè)因素主要有：

（1）企業(yè)的薪酬水平

工資水平是起決定作用的最重要因素。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計不公平，員工對薪酬就不滿意。當今社會人們不僅關(guān)心自己獲得的絕對報酬,也關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系,即人們要將自己獲得的“報酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人作比較,只有相等時他才認為公平。否則，員工對企業(yè)不滿，挫傷其積極性。當企業(yè)的報酬體系不能反映知識型員工的貢獻時,他們就可能選擇離職。

（2）企業(yè)文化影響

企業(yè)文化是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化建設(shè)不到位，就沒有影響力，員工就感受不到企業(yè)文化的凝聚力和強烈的組織價值，因而容易導(dǎo)致員工流失。

（3）企業(yè)長遠目標和戰(zhàn)略意圖不明確

高科技企業(yè)知識型員工十分關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景。只有企業(yè)的發(fā)展了，他們才可能有更大的發(fā)展。如果企業(yè)的前景黯淡、戰(zhàn)略意圖不明確，員工對企業(yè)失去信心，他們會為尋找具有挑戰(zhàn)性的工作而離職。

（二）外部因素分析

1．知識經(jīng)濟的影響

知識經(jīng)濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。這使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經(jīng)濟對知識型人才需求很大，目前知識型人才仍是短缺的。人才的稀缺程度越高，人員流失的拉力越大。

另外，世界經(jīng)濟發(fā)展不平衡, 發(fā)展中國家無法有效抗衡發(fā)達國家對人才的吸引, 知識型人才移民比例增大。國內(nèi)改革開放以來，國家政策和資金向東南沿海傾斜, 建立了經(jīng)濟特區(qū), 優(yōu)厚的待遇和良好的氣候環(huán)境吸引了大批優(yōu)秀的員工。

2．市場經(jīng)濟的影響

在完善市場經(jīng)濟下，人才市場的供需狀況、價格機制和員工的自身價值取向綜合作用于員工的職業(yè)流向。勞動力市場供需比例與員工流失率負相關(guān)，勞動力市場上人才供需比例越小，員工流失率越高；供需比例越大，員工流失率越低。

當今社會的科學技術(shù)飛速發(fā)展，世界經(jīng)濟全球化競爭愈演愈烈，所有競爭的焦點集中為技術(shù)的競爭，技術(shù)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭。一方面，對科學技術(shù)和信息的渴求，為知識型員工的流動提供了宏觀的社會環(huán)境，特別是那些具有先進管理方式、優(yōu)良的運行機制、較高的薪酬待遇和更多的發(fā)展機會的大型跨國集團，對優(yōu)秀人才極具有吸引力。而另一方面，隨著經(jīng)濟的全球化、信息化、國與國、地區(qū)與地區(qū)之間界限變得模糊，空間距離已越來越不重要，跨國公司的網(wǎng)絡(luò)觸角遍及世界各地，使知識型員工的流動極為容易。

總之，企業(yè)和知識型員工都是社會的組成部分，他們都會受到經(jīng)濟、政策、觀念等社會環(huán)境因素的制約和影響。在我國沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，由于企業(yè)種類、數(shù)量很多，員工所面臨的擇業(yè)機會也相對較多，從而在這些地區(qū)的人員流失率相對比經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)要高。另外，國家的有關(guān)政策也會影響員工流失

三、高科技企業(yè)知識型員工流失的對策

在當今知識經(jīng)濟時代，競爭越發(fā)的激勵，各個企業(yè)為保持自己的持續(xù)競爭力，都想方設(shè)法的留住對企業(yè)發(fā)展有利的知識型員工，同時企業(yè)的管理者還盡自己最大的努力來挖掘那些具有創(chuàng)造精神的、能力和實力均很強的知識型員工。因此，企業(yè)要想留在員工，就要加強對員工流失之前的管理與激勵的本領(lǐng)，避免給企業(yè)造成知識型員工流失的損失。

（一）建立公正有效的績效評價體系

每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認，績效考評對留住人才具有極其重要的作用。

要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。

企業(yè)設(shè)計合理的績效考核指標體系，客觀公平地評估知識型員工的各種表現(xiàn)，使績效考核結(jié)果有利于激勵員工勤奮工作的熱情，這對于培育企業(yè)的創(chuàng)新精神和團隊精神，避免因考核不公平而產(chǎn)生的跳槽現(xiàn)象具有十分重要的現(xiàn)實意義。

（二）構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系

考慮現(xiàn)階段我國的經(jīng)濟發(fā)展水平，人才流動的基本趨勢是由底薪地區(qū)和行業(yè)向高薪地區(qū)和行業(yè)流動，因此，薪酬福利制度成為影響員工流動的關(guān)鍵因素。合理而科學的薪酬制度，不僅可以留住員工，而且可以吸引優(yōu)秀的人才。

高科技企業(yè)應(yīng)為員工提供有競爭力和吸引力的薪酬，從經(jīng)濟學和人力資源管理的角度看，薪酬應(yīng)當是一個人在組織中獲得的全部收益總和，這不僅包括有形的、可計量的工資、獎金、福利等，也包括無形的、不可計量的收益，如榮譽感、社會評價等。

薪酬不僅是知識型員工提高工作生活質(zhì)量的需要 ,而且也是對知識型員工工作績效的肯定 ,是知識型員工衡量自我價值的尺度之一。在具體薪酬策略上 ,高新技術(shù)企業(yè)可選擇實施 “全面薪酬策略 ”,配合靈活多樣的薪酬形式 ,如人才持股制、股票期權(quán)制、帶薪休假、福利自助 ,等等。

（三）人力資源的長期規(guī)劃與培訓(xùn)

知識型員工總是希望能有更大的發(fā)展空間，所以，要真正留住他們，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，打造有利于創(chuàng)新、有利于競爭的環(huán)境，在不斷給知識型員工提供更大的舞臺的同時，讓知識型員工也切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)目標

是息息相關(guān)、密不可分的。薪酬不僅是知識型員

他們還追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以工提高工作生活質(zhì)量的需要 ,而且也

是對知識型員工工作績效的肯定 ,是

知識型員工衡量自我價值的尺度之 及高層次的自我超越和自我完善。一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，使知識型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新的知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。

（四）重視加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化價值體系，才是創(chuàng)造財富的源泉，也才是企業(yè)競爭力、國家競爭力的源泉。一般來說，優(yōu)秀的文化可以促成優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展，沒有優(yōu)秀文化的企業(yè)就不能夠促使企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感,更無法形成持久的凝聚力、戰(zhàn)斗力。

對于高科技企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中要逐步從“以管為本”、“以資為本”過渡到“以人為本”的企業(yè)文化，即要形成“企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人”的人本文化，真正做到“求勢于人”。即要通過加強企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能及約束功能，使員工個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相一致，最大限度地釋放蘊藏在員工心中對事業(yè)的追求和個人價值實現(xiàn)的能量，增強企業(yè)對人才的吸引力，增強人才對企業(yè)的歸屬感。

（五）完善科學的職業(yè)生涯管理

幫助員工自主進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使知識型員工清楚自己再企業(yè)中發(fā)展道路，不為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，有助于降低知識型員工的流失率。

企業(yè)通過組織培訓(xùn)、宣傳、學習、心理測評，提供企業(yè)的發(fā)展目標、政策、計劃等活動幫助員工認識自己，了解職業(yè)選擇以及職業(yè)生涯的內(nèi)涵和意義，鼓勵員工將個人的發(fā)展目標與組織的發(fā)展目標結(jié)合起來。讓員工在培訓(xùn)過程中，不斷學到新的知識與技能，不斷在學習中豐富自己，提高自己，以實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標。這可以增強企業(yè)凝聚力和向心力，增強知識型員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，降低流失率。

綜上所述，高科技企業(yè)必須正視人才流失問題的嚴重性，分析人才流失的原因，通過全方位措施，充分考慮人才的價值取向和成就動機，將以上因素針對性的考慮和應(yīng)用，更好地吸引人才，從而提高高科技企業(yè)的市場競爭力。

第四篇：高科技企業(yè)薪酬設(shè)計方案

方案名稱

編制部門

執(zhí)行部門

××高科技企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案

一、總則

為保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，促進公司與員工的共同發(fā)展，特制定本方案。

二、管理類人員薪酬

管理類人員薪酬由崗位工資、業(yè)績工資、獎金、福利等共同組成。

（一）崗位工資

崗位工資依據(jù)崗位責任大小、職務(wù)高低等因素確定。公司管理人員崗位工資標準詳見“管理人員崗位工資標準表”（如下表所示）。

××公司管理人員崗位工資標準表

崗位

崗位

崗位工資

高層管理人員

總經(jīng)理

____元

技術(shù)副總、營銷副總、財務(wù)副總、行政副總

____元

中層管理人員

技術(shù)部經(jīng)理

____元

財務(wù)部經(jīng)理

辦公室主任、人力資源部經(jīng)理

____元

主管級人員

主管級人員

____元

（二）業(yè)績工資

業(yè)績工資以工作計劃、業(yè)務(wù)目標完成情況，輔以工作態(tài)度進行考核，其業(yè)績工資的發(fā)放標準和發(fā)放比例如下表所示。

管理人員業(yè)績工資發(fā)放表

管理人員級別

職位名稱

發(fā)放標準

發(fā)放比例

高層管理人員

總經(jīng)理

____萬元/年

得分≥95分，發(fā)放____%

95分＞得分≥80分，發(fā)放___%

80分＞得分≥70分，發(fā)放___%

70分＞得分≥60分，發(fā)放___%

得分＜60，發(fā)放___%

各副總經(jīng)理

____萬元/年

中層管理人員

技術(shù)部經(jīng)理

____元/季度

其他職能部門經(jīng)理

____元/季度

主管級人員

------

____元/季度

（三）獎金

獎金的分配與公司的經(jīng)營目標及利潤相關(guān)，具體的獎金數(shù)額與分配辦法如下表所示。

獎金確定與分配

與公司經(jīng)營計劃對應(yīng)的利潤指標百分率

提取獎金數(shù)額

獎金分配

≥130%

____萬元

依據(jù)各部門工作計劃完成情況、對企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)的貢獻大小等因素確定部門獎金比例。各部門再根據(jù)部門工作人員的崗位責任、考核結(jié)果等因素確定個人的獎金分配額

120%～130%（含120%）

____萬元

110%～120%（含110%）

____萬元

100%～110%（含100%）

____萬元

95%～100%（含95%）

____萬元

（四）福利

公司設(shè)置的福利項目如下表所示。

××公司員工福利項目

福利項目

適用對象

各項社會保險

公司全體員工

企業(yè)補充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險

公司全體員工

自助福利如旅游、帶薪休假、商業(yè)保險等

業(yè)績達到一定水平的員工

補充退休福利計劃、俱樂部會員等

高層管理人員

三、技術(shù)類人員薪酬

技術(shù)類人員薪酬由崗位工資、項目提成、獎金、福利等共同組成。

（一）崗位工資

技術(shù)類人員崗位工資標準如下所示。

技術(shù)類人員崗位工資標準表

技術(shù)人員

定員人數(shù)

崗位工資標準

資深專家

____人

____元/月

高級工程師

____人

____元/月

工程師

____人

____元/月

助理工程師

____人

____元/月

技術(shù)員

____人

____元/月

（二）項目獎金

1．項目獎金的分配根據(jù)研發(fā)項目難度的不同及進程不同，其獎勵標準也不同。詳情如下表所示。

項目獎金發(fā)放標準

研發(fā)項目

難度系數(shù)

項目進度

獎勵標準

項目甲

≤0.4

提前12天以上完成110%A

提前8～11天完成80%A

提前3～7天完成60%A

項目乙

0.4＜難度系數(shù)≤0.6

提前12天以上完成110%B

提前8～11天完成80%B

提前3～7天完成60%B

項目丙

0.6＜難度系數(shù)≤0.8

提前12天以上完成110%C

提前8～11天完成80%C

提前3～7天完成60%C

項目丁

0.8＜難度系數(shù)≤1

提前12天以上完成110%D

提前8～11天完成80%D

提前3～7天完成60%D

說明：A、B、C、D均為研發(fā)項目的獎金總額

2．項目獎金根據(jù)各工作人員在項目開發(fā)中的貢獻大小進行分配，并在項目通過驗收后的當月發(fā)放。

（三）獎金

1．科研成果獎。

2．特別貢獻獎。

3．獎。

獎金發(fā)放標準見公司《項目獎金發(fā)放制度》。

（四）福利

享有的福利項目詳見“公司員工福利項目”。

四、事務(wù)類人員薪酬

公司事務(wù)類人員薪酬主要由崗位工資、績效工資、獎金、福利四部分組成。

（一）崗位工資

公司將事務(wù)類人員崗位工資定位為如如下表所示的標準。

××公司事務(wù)類人員崗位工資標準

人員

崗位工資標準

財務(wù)人員

____元

____元

行政人事人員

____元

____元

前臺、資料管理員等

____元

____元

（二）績效工資

績效工資是將員工本人月工資總額的一定比例作為浮動基礎(chǔ)，以員工個人及所在部門某一階段的業(yè)績評價結(jié)果為浮動依據(jù)來確定的激勵性報酬。具體詳見《公司績效考核管理制度》。

（三）獎金

獎金主要是指年終獎金，根據(jù)企業(yè)效益及員工年終考核結(jié)果而定，具體詳見《公司績效考核管理制度》。

（四）福利

享有的福利項目詳見“公司員工福利項目”。

五、銷售類人員薪酬

銷售類人員薪酬由崗位工資、銷售傭金、津貼、福利組成。

（一）崗位工資

銷售類人員崗位工資標準如下表所示。

銷售類人員崗位工資標準表

人員等級

定員人數(shù)

崗位工資標準

資深業(yè)務(wù)員

____人

____元/月

高級業(yè)務(wù)員

____人

____元/月

中級業(yè)務(wù)員

____人

____元/月

初級業(yè)務(wù)員

____人

____元/月

（二）銷售傭金

銷售類人員的銷售傭金依據(jù)回款數(shù)和參與履行合同金額兩部分確定。具體傭金提取如下表所示。

銷售類人員銷售傭金提取比例

完成任務(wù)量

銷售傭金提取

____萬元以下

（簽訂銷售合同額×____+銷售回款額×____）×5%

____萬元以上

（簽訂銷售合同額×____+銷售回款額×____）×5%＋（超出____萬元部分）×7.5%

（三）津貼

銷售人員享受的津貼項目包括話費補貼____元/月及出差補貼____元/天（出差期間享受）。

（四）福利

銷售類人員福利項目詳見“公司福利項目”。

六、附則

1．本方案的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。

2．本方案的未盡事宜，經(jīng)授權(quán)后由人力資源部補充。

編制日期

編制人員

審核人員

審核日期

批準人員

批準日期

第五篇：市場營銷作業(yè)關(guān)于企業(yè)分析

發(fā)展中的大統(tǒng)（天安）礦業(yè)

我的家鄉(xiāng)位于山東省兗州市，是國家重要的煤炭基地，煤田儲量200多億噸，年開采量2000多萬噸。因此以煤炭開發(fā)興起的企業(yè)是本地的主力而且發(fā)展較為完善的企業(yè)。由于煤炭企業(yè)產(chǎn)品的獨特優(yōu)勢，故其在營銷方面的投入較其他非能源類企業(yè)較少，現(xiàn)以大統(tǒng)（天安）礦業(yè)有限公司為例，對煤炭企業(yè)各方面進行了解，對其在營銷方面進行簡單分析。在廣泛收集公司資料，仔細閱讀學習后，與所學知識相結(jié)合，形成此文。

一、公司簡介：

兗州市大統(tǒng)（天安）礦業(yè)有限公司是以煤炭、石油、化工為主的股份制企業(yè)。公司下轄兗州楊莊煤礦、曲阜星村煤礦、田源森科技有限公司、青島國際油品交易市場、青島天安重膠瀝青有限公司等企業(yè)?，F(xiàn)有員工2900人，固定資產(chǎn)20億元。員工年人均4.7萬元，連續(xù)四年每年上繳稅金超過20億元。十多年來，在董事長劉佩成的正確領(lǐng)導(dǎo)下，以企業(yè)文化建設(shè)為先導(dǎo)，以辦文化企業(yè)、建安全礦山為依托，不斷提升安全管理水平，緊緊圍繞“創(chuàng)建中國最好礦山企業(yè)”的共同愿景，始終堅持走以人為本、科技興礦、人才強企之路，全面落實“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的安全生產(chǎn)方針，實現(xiàn)了礦井高效快速安全發(fā)展。安全生產(chǎn)周期已達12周。公司相繼被授予“全國雙十佳煤礦”、“山東省十佳煤礦”、“全省煤礦安全生產(chǎn)‘雙基’建設(shè)先進單位”、“省通風、防治水示范礦井”、“質(zhì)量標準化一級礦井”、“5A級礦井”等榮譽稱號。

上圖是改進后的企業(yè)標桿學習模型①，大統(tǒng)（天安）礦業(yè)有限公司正式采用此方法，認識到自身作為能源企業(yè)的壽命局限性，通過樹立正確的企業(yè)愿景、競爭戰(zhàn)略等全方位分析企業(yè)，在此基礎(chǔ)上向標桿企業(yè)學習，從而將自己的發(fā)展之路越

走越寬闊。下面我將進行詳細論述。

二、企業(yè)愿景：

第一是建設(shè)中國最好民營礦山企業(yè)，第二是創(chuàng)建本質(zhì)安全型礦業(yè)企業(yè)，第三是落實“二、八、十”計劃，最終實現(xiàn)“1126”發(fā)展計劃。

具體如下：

1、建設(shè)中國最好民營礦山企業(yè)

⑴具有世界一流的且有中國特色的企業(yè)文化⑵安全生產(chǎn)管理必須達到《本質(zhì)安全型企業(yè)標準》，確保安全零死亡⑶企業(yè)有成熟的創(chuàng)新機制，每年不少于十個項目的新技術(shù)、新設(shè)備應(yīng)用和技術(shù)革新與發(fā)明創(chuàng)造⑷為財政和社會做出應(yīng)有的貢獻并能得到政府的好評⑸工人的生命和權(quán)益有保證，工人收入達到同行業(yè)同地區(qū)上游水平

2、創(chuàng)建本質(zhì)安全型礦業(yè)企業(yè)

簡單的說就是人與人、人與物、理念與管理、安全與生產(chǎn)、習慣與行為的高度和諧與統(tǒng)一。

3、落實“二、八、十”計劃

即分階段完成具體的目標。

4、“1126”發(fā)展計劃

10年內(nèi)力爭煤炭收入過10億元，力爭田源森及正在瞄準的多功能光學材料年收入過20億元，青島天安國際油品市場和青焦石油貿(mào)易銷售收入達到600億元。簡稱為“1126”計劃。

三、四大特色：

（一）狠抓安全

安全是煤礦生產(chǎn)中的頭等大事，是天字號的事情，它關(guān)系到企業(yè)的興衰和礦工的生命。一個不經(jīng)意的瞬間，一個不規(guī)范的行為，都有可能釀成不可挽回的損失。大統(tǒng)（天安）礦業(yè)有限公司認為國家提出的“萬噸死亡率”是對礦山工人生命安全不太負責或不科學的說法，公司提出安全生產(chǎn)要做到“十年無死亡，百年無大事故”。到09年5月27日，楊莊煤礦順利實現(xiàn)安全生產(chǎn)12周年。

公司多次派專人學習標桿企業(yè)的安全管理制度以及實施方案，并結(jié)合企業(yè)實

際情況，有選擇地加以運用。例如開展安全生產(chǎn)月活動，鼓勵全礦員工中進言獻策、揭短亮丑，讓不安全因素無處可藏。每月礦報都會利用整版刊登“干部行政、督察情況通報”，其內(nèi)容包括對，安全措施的落實情況以及非煤炭產(chǎn)業(yè)的發(fā)展情況。

對于各項制度，雖然違章違紀現(xiàn)象的處罰力度過大，但工人的普遍態(tài)度是認同的。因為礦業(yè)中安全永遠是第一位的，沒有嚴格的管理制度，就是對生命的漠視。

（二）廣識人才

對于企業(yè)來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。

作為一個由國有制改為股份有限制的公司，為了盡快改變干部和員工的老觀念，更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟大形勢，引入具有先進工作理念和工作方法的人才是十分必要的。因此，公司提出了人才文化理念50條，堅持四條用人原則：重道德、重能力、參照學歷、平等競爭。

（三）多方位評估

員工的工資構(gòu)成包括基礎(chǔ)工資、崗位工資（津貼）及獎金。其中獎金的評定采用精細考核的辦法，員工精細考核主要圍繞“專業(yè)知識、操作技能、工作實績、遵章守紀”等項考核內(nèi)容進行。由單位負責人、班子成員及員工所在班組的班組長負責，根據(jù)每名員工的實際工作情況進行評價打分，每項考核采取百分制打分形式。對正科級及以下員工實施日考評，月末匯總，正科級人員的考核結(jié)果由分管領(lǐng)導(dǎo)、被考核人共同簽字確認，正科級以下員工的考核結(jié)果由單位負責人、考核負責人（區(qū)隊）和員工共同簽字確定。各單位月末將每位員工的績效考核得分及排名在單位內(nèi)部上墻公布，并于每月一日前報人力資源處，工資員照考核結(jié)果執(zhí)行。

通過對人力資源課程的學習，我對公司的績效考核方法有一定的了解。本公司采用精細考核方法，能夠以一種公平的方式激發(fā)員工的工作熱情，同時使員工認識到自身的不足，從而對工作更好地進行改進，保護自身安全的同時，提高了公司效益。

（四）展望未來

作為資源型企業(yè)，普遍存在資源枯竭的問題，在考慮維持公司的長遠發(fā)展時，如何使企業(yè)完成一次完美的轉(zhuǎn)型是最為關(guān)鍵的問題。

大統(tǒng)（天安）礦業(yè)有限公司深切的知道問題的嚴峻性，它通過借鑒標桿公司的經(jīng)驗同時結(jié)合自身的經(jīng)濟、模式情況，在早年便開始廣泛發(fā)展非煤礦相關(guān)產(chǎn)業(yè)，例如田源森科技有限公司、青島國際油品交易市場、青島天安重膠瀝青有限公司。山東田源森科技股份有限公司是由山東省天安礦業(yè)有限公司與曲阜弘利國際貿(mào)易有限公司共同出資興建的股份制企業(yè)，注冊資金3000萬元。

該公司是以甲醛、乙醛、氨為原料，采用當前先進的氣相流化床反應(yīng)生產(chǎn)裝置和工藝流程，生產(chǎn)吡啶及其衍生物的工程項目，項目總投資3.2億元。整個吡啶生產(chǎn)工藝過程實現(xiàn)了“三廢”綜合回收利用，對環(huán)境無污染。項目全部建成后，將達到年產(chǎn)吡啶類產(chǎn)品1.1萬噸、四氫吡咯1千噸生產(chǎn)能力，預(yù)計實現(xiàn)銷售收入6.0億元，利稅2.0億元。

青島天安重交瀝青有限公司位于青島經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)黃島辦事處前灣村膠州灣畔，南鄰秦皇島路，北鄰遼河路。地理位置優(yōu)越，交通運輸便利，其水運航道穩(wěn)定，能滿足油品四季運輸暢通。該公司在青島經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)紅石崖鎮(zhèn)有一套30萬噸/年重交瀝青生產(chǎn)裝置，以及原料、產(chǎn)品罐區(qū)及配套的輔助設(shè)施，生產(chǎn)AH-70、AH-90號瀝青?，F(xiàn)有的生產(chǎn)設(shè)備是針對加工奧里乳化油設(shè)計的，主要設(shè)備有加熱爐、脫水塔、減壓塔、儲油罐等，總儲油量4萬m3。產(chǎn)品為凝析油、柴油、汽化油、瀝青，具有流程短、設(shè)備少，生產(chǎn)工藝簡單等特點。

青島國際油品交易市場有限公司位于青島保稅區(qū)內(nèi)。青島保稅區(qū)具有國際貿(mào)易、出口加工、倉儲物流、商品展示等功能。黃島是全國最大的石油集散地，國家和地方石油的倉儲能力達780萬噸。黃島油港公司擁有可?？?0萬噸級油輪的二期碼頭和可?？?0萬噸級油輪的一期碼頭、液體化工碼頭。寬松的貿(mào)易政策、優(yōu)越的地理位置和便利的交通運輸為建立油品交易市場奠定了堅實的基礎(chǔ)。青島國際油品交易市場以現(xiàn)代化交易技術(shù)為基礎(chǔ)，為石油石化市場現(xiàn)貨交易（含中遠期訂貨）提供交易中介服務(wù)。

分析公司的第三產(chǎn)業(yè)知，新建公司選址大都在山東經(jīng)濟發(fā)展最為發(fā)達的地區(qū)，為緊跟時代的步伐奠定了堅實的基礎(chǔ)，同時交通運輸四通八達，利于產(chǎn)品的運輸和進出口貿(mào)易。所涉及的產(chǎn)業(yè)跨度較為適當合理，是轉(zhuǎn)型成功的有利保障。

四、市場營銷學啟示：

市場營銷的四要素包括產(chǎn)品、價格、渠道、促銷，在市場經(jīng)濟和全球化時代的今天，企業(yè)應(yīng)該將工作重點更多的轉(zhuǎn)向此四要素的發(fā)展，只有這樣才能處于不敗之地。但從我了解的情況來看，很多煤炭型企業(yè)很多時候只是在打價格戰(zhàn)而非真正的實施市場營銷策略。

就當?shù)氐拿禾抗┬枨闆r而言，由于煤炭資源的減少，市場上的煤炭資源在冬季大多處于供不需求的狀態(tài)，價格也比較高，所以此時公司的工作重點應(yīng)集中在安全生產(chǎn)及改進技術(shù)提高產(chǎn)量方面。但在夏季情況就沒有冬季樂觀，煤價開始回落，供大于求的情況也時有發(fā)生，此時公司工作重點應(yīng)集中在安全生產(chǎn)及改進技術(shù)提高產(chǎn)量方面的同時加大營銷力度，從而使煤炭企業(yè)在有限的生命內(nèi)創(chuàng)造無限的價值。

針對大統(tǒng)（天安）礦業(yè)有限公司

促銷方面，公司現(xiàn)利用公共關(guān)系、網(wǎng)站展示等方式，使公司“伺奉天下”的理念牢記與大眾的心中，樹立煤炭企業(yè)具有感恩之心的新姿態(tài)，于無形中使自己的產(chǎn)品形成差異性，服務(wù)理念深入人心。

渠道方面，產(chǎn)品的市場大多集中在國內(nèi)，隨著企業(yè)的實力越來越雄厚，應(yīng)考慮開拓海外市場，在增加效益的同時也為第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展增加客戶源。

五、總結(jié)

通過資料收集分析、實地考察，我對家鄉(xiāng)企業(yè)的發(fā)展狀況有了新的了解，也對煤炭行業(yè)有了新的認識。將已學知識應(yīng)用于實例中，使自己對知識有了更深的理解，同時也發(fā)現(xiàn)了自身知識的淺薄。在今后的學習中，我將更加注重知識的實際運用，真正做到“學以致用”。