第一篇：薪酬調(diào)查的方法

薪酬調(diào)查的方法

員工管理中最為困難的莫過于如何使員工對自己的薪酬感到滿意。一個公正和有競爭力的薪酬是員工滿意度中一個最為重要的量度標(biāo)準(zhǔn)。將企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場進(jìn)行對比有很多方法,如顧問公司公布的薪酬報告、網(wǎng)站、薪酬協(xié)會或勞工部門的薪酬調(diào)查等。但對一些特殊的崗位特別是管理層以上的職位,只有通過調(diào)查方式來搜集準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。那么，薪酬調(diào)查應(yīng)該如何開展呢？一般來說，我們做薪酬調(diào)查的主要途徑和方法有：

1、直接面向企業(yè)調(diào)查

我們可以通過各種渠道與目標(biāo)企業(yè)達(dá)成一致，共享相互之間的薪酬信息。我們可以得到目標(biāo)企業(yè)的薪酬水平，同時向?qū)Ψ教峁┮恍┪覀冋莆盏男畔ⅲ@樣達(dá)到合作共贏的目的。這種調(diào)查可以是一種正式的調(diào)查，可以采取座談會、問卷調(diào)查等多種形式，也可以是非正式的調(diào)查，比如電話溝通、私下面談等形式。這種調(diào)查方式得到的信息往往真假摻半，需要甄別或以其它信息來印證。

2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查

現(xiàn)在，一線大城市均有提供薪酬調(diào)查的專業(yè)機(jī)構(gòu)。通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查可以大幅減少調(diào)查的工作量，省去了很多協(xié)調(diào)成本，但同時需要支付一定的服務(wù)費(fèi)用。這種途徑得來的信息一般可信度較高，但一定要注意選擇令人信任的專業(yè)機(jī)構(gòu)來做，以免得到的是過時的甚是是編造的數(shù)據(jù)。

3、從公開的信息中了解

有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，另外通過其它企業(yè)來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可以了解一些該企業(yè)的薪酬狀況。由于招聘企業(yè)或應(yīng)聘人員傾向于夸大薪酬，所以這些途徑得來的信息可信度比較低，經(jīng)常是偏高的。

再有，在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，需要注意什么事項呢？以筆者的項目經(jīng)驗來看，我們在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，需要重點(diǎn)注意以下幾點(diǎn)原則：

1、對某企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，可以和被調(diào)查企業(yè)合作進(jìn)行

由于薪酬政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，要由本企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。

2、對薪酬調(diào)查得來的信息要嚴(yán)格甄別

由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。

3、薪酬數(shù)據(jù)必須與時俱進(jìn)

隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和人力資源市場的不斷完善，人力資源市場的各種變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中的人力資源供求狀況而變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的判斷。

第二篇：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報告、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查等。

薪酬調(diào)查的目的一般來說，薪酬調(diào)查主要有以下幾個目的：

1、幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。

3、幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間、水平、范圍等。

4、了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較。

5、了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。企業(yè)為什么要參加薪酬調(diào)查？

行業(yè)競爭的需要

作為行業(yè)中的一個企業(yè)，要想全方位公平地了解行業(yè)相關(guān)薪酬狀況，單靠四處探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業(yè)要求和非科學(xué)的，甚至有時候會產(chǎn)生一種誤導(dǎo)的作用。所以積極參加由中間機(jī)構(gòu)發(fā)起的薪酬調(diào)查活動，本身就是一件具有積極意義的事情，是一件對行業(yè)對企業(yè)自身雙方有益的事情。從小處看，有利于加強(qiáng)企業(yè)自身的管理，從大處看，可以有效提高行業(yè)在國際市場上的競爭力。因此參與薪酬調(diào)查是一件利國利民利已的事情。

自身利益的需要

依據(jù)專業(yè)機(jī)構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報告作為參考來對自身薪酬福利狀況進(jìn)行調(diào)整將是人力資源管理逐步走向科學(xué)和理性的一個要求。對于勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業(yè)機(jī)構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報告的科學(xué)性、公正性、公平性。事實(shí)上企業(yè)通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時間精力代價都不低于直接購買薪酬調(diào)查所付出的成本。

所有會員可在指定時間段內(nèi)隨時查詢薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)產(chǎn)品，但只有參與薪酬調(diào)查的會員才能看到自己所填信息數(shù)據(jù)和參與調(diào)查的樣本單位的比較情況。了解自身情況與對應(yīng)市場的差別并據(jù)此對自身的薪酬狀況做出調(diào)整是購買薪酬報告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購買報告的公司一定要參與薪酬調(diào)查。

薪酬調(diào)查的范圍

Yintl咨詢專家認(rèn)為，低薪或無專長的普遍工種崗位，薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)，因為這一類的勞動力流動區(qū)域一般局限在當(dāng)?shù)?，這樣的調(diào)查費(fèi)用也比較節(jié)省。

至于企業(yè)所需的高新技術(shù)人才和行政、管理崗位的復(fù)合型人才，由于這些人的學(xué)歷一般較高，流動性比較大，所以最好進(jìn)行全國性的工資調(diào)查，以利于留住這些人才。

介于兩者之間的中級技術(shù)人員和管理人員，可結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國薪酬調(diào)查水平綜合確定。

薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容

1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項重要內(nèi)容。

2、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費(fèi)用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。

3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。

薪酬調(diào)查的步驟

建立薪酬架構(gòu)

在使用本報告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，Yintl提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。

（1）、確定薪酬戰(zhàn)略

在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進(jìn)行思考：

誰與我公司進(jìn)行人才競爭？公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上？

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？

與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進(jìn)行，能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：

行業(yè)市場薪酬整體定位；

職能序列市場薪酬比較；

市場薪酬構(gòu)成。

通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

（2）、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

（3）、對比分析

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。

（4）、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

（5）、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計薪酬架構(gòu)時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

設(shè)計福利及勞動政策

員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。

薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利。

薪酬調(diào)查前期準(zhǔn)備

薪酬調(diào)查開始之前必須收集以下幾類信息：

一是崗位薪酬的高、中、低位值；

二是目前的薪酬率；

三是該崗位上的人員數(shù)量（有助于計算平均值）；

四是雇員在該崗位的平均服務(wù)時限；

五是獎金的可行性與數(shù)額；如何選擇薪酬調(diào)查報告？

1、對個人或免費(fèi)用戶而言，如果不要求報告數(shù)據(jù)的精度，可以選擇調(diào)查網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站的報告，因為這些報告的數(shù)據(jù)來源是網(wǎng)友或網(wǎng)上求職者，提交的數(shù)據(jù)大致能代表他們當(dāng)前的工資數(shù)額或者是期望薪水，盡管缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，但是作為免費(fèi)資源還是可以參照的；

2、對企業(yè)用戶而言，建議選擇專業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)或咨詢公司的數(shù)據(jù)報告，因為職位評估這一專業(yè)環(huán)節(jié)是不可避免的，如果希望參照的是企業(yè)實(shí)際付出人工成本的客觀數(shù)據(jù)，還是需要這些咨詢公司協(xié)助從其他企業(yè)中直接獲取數(shù)據(jù)。

定制的薪酬調(diào)查：對一些特殊的崗位，特別是管理層以上的職位，只有通過定制的調(diào)查方式來收集準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

定制優(yōu)勢

定制的調(diào)查有以下三個方面的優(yōu)勢：一是與你需要了解的職位最為匹配； 二是可收集到最新的數(shù)據(jù)；

三是可以指定你需要收集的準(zhǔn)確的信息。

不足

但同時也存在一些不足，如執(zhí)行時需要花費(fèi)一定的時間與費(fèi)用。相比購買調(diào)查報告而言費(fèi)用是比較高的。

基本要素

定制的薪酬調(diào)查的幾個基本要素：一是崗位；二是崗位職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)；三是工資的數(shù)字

調(diào)查技巧

如果你的調(diào)查有點(diǎn)模糊，可以在同事間先進(jìn)行測試，這樣可以去掉語法上或方向上的不準(zhǔn)確；

在發(fā)送調(diào)查之前最好取得被調(diào)查者的同意；

計劃好反饋時間是重要而合理的；

多項選擇對獲取有效信息較為有用；

標(biāo)上一些時間標(biāo)注以便讓被調(diào)查者清楚并提醒他們調(diào)查的截止時限；

發(fā)送調(diào)查前，必須在網(wǎng)絡(luò)上確定一些調(diào)查者。

取得調(diào)查反饋的結(jié)果后，開始對相應(yīng)的職位進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。調(diào)查過程中要留下充足的時間給被調(diào)查者以便澄清他們發(fā)送之前所碰到的疑惑。然后編輯信息以便能向被調(diào)查者反映一些基本信息。完成調(diào)查數(shù)據(jù)的分析并向你的被調(diào)查者反饋。這些工作中最關(guān)鍵的是組織工作。

第三篇：薪酬調(diào)查計劃書

薪酬調(diào)查計劃書

本計劃書只是為了更好的開展小組的調(diào)查工作，以達(dá)到成員間分工協(xié)作更好的完成薪酬調(diào)查任務(wù)

一、調(diào)查目的：為學(xué)習(xí)薪酬調(diào)查知識，探索出對員工富有激勵性，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性的薪

酬體系

二、調(diào)查計劃實(shí)施時間：10月20號-10月27號（10月13號開始準(zhǔn)備）

三、調(diào)查計劃實(shí)施人：09人力一班 北極薪小組

四、調(diào)查對象：成都郫縣地區(qū)里具有同樣企業(yè)性質(zhì)——快遞行業(yè)，同樣崗位薪酬（派件員）情況

五、調(diào)查步驟 ：確定目標(biāo) ： 確定范圍 ： 調(diào)查選擇：調(diào)查實(shí)施： 數(shù)據(jù)分析 ： 評估反饋 ：

六、項目細(xì)分：

1、確定目標(biāo)：分析公司內(nèi)、外環(huán)境；發(fā)展規(guī)劃與趨勢預(yù)測；企業(yè)經(jīng)營階段與策略分析；具體公司包

括：圓通快遞 申通快遞 中通快遞 韻達(dá)快遞

2、確定范圍：具體定崗（職位分析、工作評估）：派件員

3、調(diào)查選擇：咨詢工作人員信息收集；聯(lián)系溝通；選擇；確定

4、調(diào)查情況了解：參考調(diào)查結(jié)果表

5、數(shù)據(jù)分析：數(shù)據(jù)比較；薪酬定位（設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)；薪資等級以及定薪）計算人力成本

6、評估反饋：調(diào)查總結(jié)；薪酬制度完善；薪酬體系改進(jìn)

七、分工與時間：1．前期工作由陳炯準(zhǔn)備 10月13日至10月20日

2．中期調(diào)查由何榮林和吉玲進(jìn)行 10月20日至10月23日

3．后期分析工作由朱建波和王威進(jìn)行 10月23日至10月26日

4．調(diào)查結(jié)果展示由劉策進(jìn)行 10月27日

第四篇：薪酬設(shè)計的方法

運(yùn)用市場調(diào)查資料

１．對“同行業(yè)比較”的理解

理論上來說，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，“絕對同行業(yè)比較”是最理想不過的了，就是說參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費(fèi)品，等等。但目前還未形成這種氣候，甚至有相當(dāng)多的中國公司沒有參與調(diào)查。

實(shí)際做法是，目前在幾個大城市如廣州、北京及上海，顧問公司一般把企業(yè)分為代表處，工廠或設(shè)有工廠的公司兩大類，再分為技術(shù)型和非技術(shù)型，具體視樣本多少而定。

在一家公司里，有很多職位是通用的，即是可以與其它公司類似職位相比較，如財務(wù)會計人員、文秘人員、人事管理人員、電工、司機(jī)、保安、廚師、倉管員，等等。

廣州Ｂ公司生產(chǎn)及銷售保健食品、飲料及藥品，個別職位比如從事新產(chǎn)品開發(fā)的技術(shù)性較強(qiáng)的工作外，大部分職位可與消費(fèi)品公司比較。事實(shí)上，哪怕是絕對同行業(yè)也有個別職位不大相同而難以比較的；即使是可比較的職位，若是樣本少于３，也不顯示在調(diào)查報告上（樣本少于３，不能計算中位數(shù)而且保密性差）；這種情況下，則借用類似職位的資料與公司內(nèi)部情況作對比而定。

非技術(shù)型企業(yè)與消費(fèi)品企業(yè)可視為同行業(yè)。技術(shù)型企業(yè)，只要是生產(chǎn)工藝比較接近、人員要求比較接近，其工廠可視為同行業(yè)。在某些情況下，聽起來象是同行業(yè)，其實(shí)則不然，比如一家組裝成套通信設(shè)備的通信公司與一家生產(chǎn)通信設(shè)備配件的通信公司，其實(shí)，可以這樣考慮，若是其它類似公司里的大部份工作說明與自己的比較接近，可考慮為“同行業(yè)比較”。２．資料采用方法

基于以上情形，Ｂ公司可以采用廣州其它消費(fèi)品公司的作法。采用非技術(shù)產(chǎn)品及銷費(fèi)品的調(diào)查資料，對比分析后制作自己的系統(tǒng)。

系統(tǒng)建立方法

１．本公司與顧問公司的職位對比Ｊｏｂ Ｍａｔｃｈｉｎｇ

比較二者的工作說明Ｊｏｂ Ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ及該職位在組織結(jié)構(gòu)中的位置，以顧問公司的職位為標(biāo)準(zhǔn)職位，確定本公司的各個職位相當(dāng)于那一個標(biāo)準(zhǔn)職位。２．調(diào)查資料分析

近來，我們給一家消費(fèi)品公司做了薪酬及福利系統(tǒng)。資料如下：

廣州拓培人力資源顧問有限公司的廣州地區(qū)《薪酬福利調(diào)查報告》，薪酬及福利資料截止日期為２０００年４月１日。

資料分析： 把調(diào)查報告中薪酬的中位數(shù)相同或者比較接近的職位歸納為同一組并視為同一級別，標(biāo)出相應(yīng)于該公司的哪些職位。

３．公司工資構(gòu)成３．１ 原則：越簡單越好，顧及政府法規(guī)及長遠(yuǎn)計劃。

３．２ 政府將實(shí)施的房屋基金政策：公司和員工每月均按工資的一定比例（如８％）劃款到銀行，按政府規(guī)定員工可貸款購房并而且日后適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用房屋基金分期付款“供樓”。３．３ 工資構(gòu)成 工廠如上述Ｂ公司：

管理人員及全體辦公室員工，其工資構(gòu)造：

基本工資＋基本工資８％——月工資；

基本工資１３＋基本工資８％１２＋年終獎金——年工資

一線業(yè)務(wù)人員，工資：

基本工資＋基本工資８％＋月底獎金——月工資

或基本工資＋基本工資８％＋（季度獎金）／３——月工資

基本工資１３＋基本工資８％１２＋年獎金——年工資

或基本工資３＋基本工資８％３＋季度獎金——季度工資

注：符號““代表乘號；符號”／“代表除號。

（一線業(yè)務(wù)人員是指直接對客戶的業(yè)務(wù)人員，客戶包括但不限于經(jīng)銷商、大小批發(fā)商、購買單位）

基本工資：以１３個月計算

房屋津貼基金：以１２個月計算

月度、季度、獎金 ：具體視公司業(yè)績及各人貢獻(xiàn)而定，并考慮全年的工資在公司內(nèi)部及在市場中的位置，有的情況下甚至沒有該項獎金。

４．職位、級別及工資范圍

原理：正如大多數(shù)消費(fèi)品公司一樣，以市場調(diào)查報告的中位數(shù)為中間數(shù)，設(shè)立各個級別的工資范圍。級別越高（低），范圍越大（?。?，因為級別到一定程度升職越難，方便工資調(diào)整。工資政策表設(shè)計：管理人員、非管理人員各一張該政策表，領(lǐng)取月獎金的一線業(yè)務(wù)人員單獨(dú)考慮。

１００ＣＲ－調(diào)查報告中的中位數(shù)，或根據(jù)中位數(shù)及公司定位，作相應(yīng)調(diào)整；若在一家比較成熟的公司里，大多數(shù)稱職的員工的工資應(yīng)接近該數(shù)值

８０ＣＲ－各個職位的最低工資，可作為某些新招員工起薪點(diǎn)。

換算－８０ＣＲ＝１００ＣＲ Ｘ ８０％

１２０ＣＲ＝１００ＣＲ Ｘ １２０％ ····

關(guān)于加班工資待遇：市場上比較普遍的做發(fā)是，既尊守政府的文明法規(guī)也采納政府認(rèn)可的做法。具體是，主管（主任）級或以上的人員及業(yè)務(wù)人員實(shí)行不定時工作制，沒有加班工資；生產(chǎn)工人、司機(jī)、保安等采用綜合工時工資制，超出法定時間部份才領(lǐng)加班工資。５．新的薪酬系統(tǒng)的實(shí)施

人力資源部起草政策，審批后執(zhí)行，起草新政策時要做到對內(nèi)公平及對外具有競爭力，根據(jù)公司的財政狀況及具體情況作平衡處理。以上述所講Ｂ公司為例，說明如下：

低于８０ＣＲ的員工：馬上作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使之向８０ＣＲ至９０ＣＲ之間靠近，可以分一次或兩次完成（比如相隔半年）。

高于或等于９０ＣＲ的員工：可暫時不調(diào)整。

新制度實(shí)施的存在問題：可能在一段時間內(nèi)還存在一些”不公平“的現(xiàn)象，部份問題在相當(dāng)一短時期內(nèi)仍然存在，只要所占百分比不高，可視為”正常“。

人力資源部人員與其它管理人員統(tǒng)一認(rèn)識，向有關(guān)員工作解釋。

６．福利制度

影響福利政策的因素至少有政府的法規(guī)、福利市場資料及公司市場定位等三種情況。 政府政策基本上有兩種即強(qiáng)制執(zhí)行和參照執(zhí)行兩部分。

 非政府法規(guī)要求的福利則應(yīng)建立本公司的政策，企業(yè)可參考福利市場資料，借用以上薪酬政策制定方法建立自己的福利政策，即采用市場的中位數(shù)并根據(jù)公司情況制作自己的中間數(shù)。以上所述注重的是技巧，具體政策制定則視公司具體情況而定并根據(jù)市場資料定期檢討。

第五篇：薪酬調(diào)查問卷

薪酬調(diào)查問卷

各位同事：

大家好，感謝您在百忙之中閱讀這份問卷，為配合公司的薪酬制度改革，需要了解公司的客觀情況、員工的真實(shí)想法。您的見解和意見對于公司未來發(fā)展至關(guān)重要，問卷匿名填寫，人事部將以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆殬I(yè)態(tài)度對您的問卷嚴(yán)格保密，并只在調(diào)查范圍內(nèi)作統(tǒng)計和建議依據(jù)使用。請你認(rèn)真填寫問卷，人事部感謝您的積極支持和參與。

所屬部門：職務(wù)：性別：月工資收入狀況：

一、工資情況

1、您參加工作共有：

⑴ 不到一年 □⑵ 1~2年□⑶ 2~3年 □⑷3~5年□⑸ 5年以上□

2、你在本企業(yè)工作了：

⑴ 不到一年 □⑵ 1~2年□⑶ 2~3年 □⑷3~5年□⑸ 5年以上□

3、你認(rèn)為目前公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是

⑴ 絕對勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜 ⑵ 按勞分配 ⑶ 不確定 ⑷吃大鍋飯搞平均主義 如果選擇⑶或⑷, 請寫明簡要理由或感受：

4、企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的是什么類型？

⑴等級森嚴(yán)的工資結(jié)構(gòu) □⑵等級趨于平緩的工資結(jié)構(gòu) □

5、您的工資結(jié)構(gòu)包括以下哪些部分：

⑴ 基本工資 □⑵ 加班費(fèi)□

⑶ 勤工獎□⑷各種津貼 □

⑸ 獎金□

你覺得這樣的工資結(jié)構(gòu)是否具有激勵性（YES □NO □），你覺得怎么樣的工資結(jié)構(gòu)才可以調(diào)動員工的積極性：

6、您認(rèn)為目前公司的薪酬有沒有體現(xiàn)出新老員工之間的差別？

⑴ 有體現(xiàn)□⑵ 沒有體現(xiàn)□⑶ 不清楚□

為鼓勵老員工的生產(chǎn)積極性，新老員工的工資差距依靠什么來調(diào)節(jié)較為合理？年功工資或其他?

7、和其他同職位的人相比，自己的工資

(1)非常高□(2)較高□（3）不確定□（4）較低□（5）非常低□

如果選擇(4)或(5), 請寫明簡要理由或感受：

8、在日常的工作中，你的狀態(tài)是：

⑴ 認(rèn)真、積極的工作 □ ⑵按部就班的干好工作□ ⑶ 不確定 □ ⑷ 過一天算一天 □⑸心情比較郁悶，真想換個工作□

如果選擇⑷或⑸，請寫明簡要理由或感受：

9、您領(lǐng)到工資時心情怎樣

⑴ 很愉快□ ⑵比較平靜□⑶ 覺得不公平□ ⑷ 氣憤□

10、你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是

(1)完全公平□（2）基本公平□（3）不確定 □（4）不公平□（5）非常不公平□ 如果選擇(4)或(5), 請寫明簡要理由或感受

11、您覺得公司確定員工工資的主要依據(jù)是什么？

⑴ 依據(jù)員工所在的崗位□⑵ 依據(jù)員工所擁有的技能和能力□

⑶ 依據(jù)員工的績效□⑷ 競爭對手的工資策略□

⑸其它□

12、您覺得公司在工資的制定過程中是否做到了公平？

⑴ 公平□⑵ 一般公平□⑶ 很不公平□

如有不公平，是哪些方面不公平：

13、公司在制定工資的過程中，是否考慮到了以下幾個方面？

⑴ 職工或職工代表參與工資的制定□

⑵ 有對工資不滿的申訴程序□

⑶ 工資政策適用于所有職工□

14、您認(rèn)為公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相對于市場平均水平而言

⑴ 高出很多□⑵ 高出一些 □⑶ 基本持平□

⑷ 稍低一些□⑸ 低很多□

15、你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是

(1)非常吸引 □(2)較吸引 □(3)不確定 □(4)不夠吸引 □(5)幾乎沒有吸引力 □ 如果選擇（4）或（5）, 請寫明簡要理由或感受：

16、你對目前公司薪酬制度合法性的評價是

(1)絕對符合法律法規(guī) □(2)基本符合法律法規(guī) □(3)不確定 □(4)有些地方不符合法律法規(guī) □(5)完全不符合法律法規(guī) □

舉例說明：

17、公司加薪的主要依據(jù)是什么？請將下列幾項排序（在___上表明1、2、3）：⑴ 績效 _____⑵ 工齡、資歷_____⑶ 晉升_____

18、您認(rèn)為企業(yè)加薪依據(jù)應(yīng)該是什么？請將下列幾項排序（在___上表明1、2、3）： ⑴ 績效_____⑵ 工齡_____⑶ 晉升_____

19、您所得到的工資能否充分體現(xiàn)您所在崗位的價值或您所擁有的技能的價值?

⑴ 能夠充分反映□⑵ 崗位或技能的價值被低估了□⑶ 崗位或技能的價值被高估了□⑷不清楚□

20、企業(yè)不同工資等級之間的差距如何？你覺得這樣的差距合理嗎？

⑴ 大，合理□⑵ 大，不合理□

⑶ 小，合理□⑷ 小，不合理□

21、這種不同等級之間的工資差距，是否會激勵你為晉升到高一級的職位而努力工作？⑴ 有很強(qiáng)的激勵作用□⑵ 有較強(qiáng)的激勵作用□

⑶ 激勵性一般□⑷只有很小的激勵作用□

⑸ 沒有激勵作用□

22、如果這種激勵作用不明顯或沒有，您覺得原因在哪兒？（也可多選）

⑴ 不在乎這種工資的差距□

⑵ 個人能力有限，晉升的機(jī)會不大□

⑶ 不能肯定自己有了好的績效就能夠得到晉升 □

23、對于工資的發(fā)放，公司采取的方式屬于？

⑴ 保密性的發(fā)放形式 □⑵ 公開透明式的發(fā)放形式 □

24、對于工資的發(fā)放，您覺得公司采用什么性質(zhì)的方式更合理？

⑴ 保密性的發(fā)放形式 □⑵ 公開透明式的發(fā)放形式 □

25、如果對于工資的發(fā)放采取保密的形式，您會不會有以下類似的想法或行為：

⑴ 懷疑公司在工資的發(fā)放方面存在貓膩□

⑵ 極力想打聽別人的工資發(fā)放水平，進(jìn)行比較□

⑶ 覺得很正常，沒有什么別的想法□

26、有員工對薪酬方面的事情提出不同意見和建議時,公司態(tài)度是

(1)非常歡迎,積極采納和接受意見□

(2)基本上會有一些正面的改善,但比較被動□

(3)不確定□

(4)聽聽而已,沒有什么改變□

(5)非常敏感,盡量壓制□

如果選擇（4）或（5）, 請寫明簡要理由或感受 ：

27、您覺得工資結(jié)構(gòu)中是否有必要加入績效工資（績效獎金）這一塊，以體現(xiàn)不同員工的個體差異？

⑴ 很有必要 □⑵ 必要 □⑶ 無所謂 □⑷ 不清楚□

28、在過去半年中,你覺得公司在薪酬付出與利潤積累方面

(1)控制得非常好,找到二者的平衡點(diǎn) □

(2)控制得較好□

(3)不確定□

(4)較差,二者有些失衡□

(5)明顯失衡□

如果選擇（4）或（5）, 請寫明簡要理由或感受：

29、你覺得目前企業(yè)的發(fā)展與員工工資增長的關(guān)系是

(1)利潤增長時員工一定會得到工資增長 □(2)利潤增長時員工可能會得到工資增長 □

(3)不確定 □(4)利潤增長時員工不會得到工資增長 □(5)利潤增長時絕對得不到工資增長 □

您認(rèn)為員工薪酬是否有必要和企業(yè)利潤聯(lián)系起來，說說你的理由：

30、你覺得公司大部分員工的辭職

(1)因為薪酬的不合理而直接導(dǎo)致□

(2)和薪酬有一定關(guān)系□

(3)不確定□

(4)和薪酬沒有什么關(guān)系□

(5)絕對與薪酬問題無關(guān)□

31、你有信心在一年內(nèi)獲得加薪嗎

⑴ 不可能 □⑵ 希望很小 □⑶很有希望□⑷一定能□

32、過去的一年你獲得的漲幅工資

⑴ 非常合理且令人滿意 □ ⑵較合理比較令人滿意 □ ⑶ 不確定 □ ⑷ 不合理也不令人滿意 □ ⑸ 非常不合理令人很不滿□

如果選擇⑷或⑸，請寫明簡要理由或感受：

33、公司有薪假期的設(shè)置

(1)有多種假期,可靈活休假

(2)多種有薪假期,但休假方式比較呆板

(3)不確定

(4)只有少數(shù)的有薪假期

(5)完全沒有如何有薪假期

如果選擇（4）或（5）, 請寫明簡要理由或感受 ：

34、薪酬調(diào)整政策應(yīng)該是

⑴ 每年調(diào)整一次□⑶ 每年調(diào)整兩次□⑵ 根據(jù)員工業(yè)績個別調(diào)整 □⑷ 根據(jù)公司效益狀況調(diào)整調(diào)整□ 其他：

35、你認(rèn)為公司現(xiàn)在有必要進(jìn)行薪酬制度改革嗎？

A、很有必要B、必要C、不必要D、無所謂

36、你認(rèn)為目前的薪酬制度存在的最大問題是什么？該怎樣來改善：

37、對公司的分配制度你還有何更好的建議？

二、福利情況

1、企業(yè)有下列哪些福利：

⑴ 加班費(fèi)□⑵ 額外的津貼、收入 □⑶ 住房福利□⑷交通福利□⑸ 飲食福利□⑹ 醫(yī)療保險□⑺工傷賠償□⑻ 離退休費(fèi)□⑼帶薪休假□⑽ 文體旅游性福利 □⑿ 教育培訓(xùn)性福利□

⒀ 其他貨幣性福利（購物券、過節(jié)費(fèi)等）□

⒁ 提供法律顧問，幫您解決一些法律問題□

⒂ 提供心理咨詢 □⒃ 提供托兒所□

⒄ 提供衛(wèi)生設(shè)施及醫(yī)療保健□⒅ 提供部分子女的教育費(fèi)□

2、如果可以在原有福利基礎(chǔ)之上，可自主選擇另外三種福利項目，您會選擇？ ⑴加班費(fèi)□⑵額外的津貼、收入 □⑶住房福利□

⑷ 交通福利□⑸飲食福利□（6）醫(yī)療保險□

⑺ 工傷賠償□⑻離退休費(fèi)□⑼ 帶薪休假□

⑽文體旅游性福利□⑿教育培訓(xùn)性福利□

⒀其他貨幣性福利（購物券、過節(jié)費(fèi)等）□

⒁提供法律顧問，幫您解決一些法律問題□

⒂提供心理咨詢□⒃提供托兒所□

⒄提供衛(wèi)生設(shè)施及醫(yī)療保健□⒅提供部分子女的教育費(fèi)□

3、您對單位福利狀況滿意嗎？

⑴很滿意 □⑵滿意□⑶一般□

⑷不滿意 □⑸很不滿意 □

4、你覺得企業(yè)給你提供的各種福利能給你帶來什么好處？（可多選）⑴企業(yè)的福利做的不夠，沒有給我切實(shí)性的幫助□

⑵可以部分的解決我的困難，使我能更加安心的工作□

⑶這些福利措施可以彌補(bǔ)法定福利的不足□

⑷這些福利體現(xiàn)了企業(yè)對我的尊重，讓我有歸宿感□

⑸能對我有很大的激勵作用，讓我更好的工作□

5、你對公司過去一年在非經(jīng)濟(jì)性福利的建設(shè)方面的看法是

⑴ 卓有成效 □ ⑵ 基本可以 □ ⑶ 不確定 □ ⑷ 較差 □ ⑸ 非常差 □ 如果選擇⑷或⑸, 請寫明簡要理由或感受：

6、你對公司公共福利政策及建設(shè)的看法是□

⑴ 做得非常好,極大鼓舞和激勵員工□

⑵ 有一些福利項目,但不夠完善和合理□

⑶ 不確定□

⑷ 做得較差,不太令人滿意□

⑸ 完全沒有什么公共福利□

如果選擇D或E, 請寫明簡要理由或感受：

7、如果您對單位福利不滿，最主要是因為：

⑴單位的福利項目較少，總體水平較低□

⑵單位雖然參加社會保險，但存在較嚴(yán)重的欠繳情況□

⑶單位的福利項目沒有針對性，不是自己最需要的□