第一篇：內(nèi)參文章--影響企業(yè)薪酬水平設(shè)計的因素

影響企業(yè)薪酬水平設(shè)計的因素

由于企業(yè)內(nèi)部變革的影響，以及社會物價變動的影響，很多企業(yè)都在進行薪酬調(diào)整。然而薪酬水平的調(diào)整絕非“在原工資水平之上加減百分之幾”這么簡單，也不是可以隨便“參照其他類似和相關(guān)企業(yè)水平進行評定”的，而是必須綜合參照個方面因素來確定。那么，到底有哪些因素影響著企業(yè)和員工的薪酬水平呢？

主要有三個方面的因素：個體因素，企業(yè)因素和社會因素

第一個因素是個體因素。是指有員工或崗位的價值特點所決定的薪酬水平，這里又包含三個層面的價值體現(xiàn)：崗位價值、能力價值和業(yè)績價值。

崗位價值是體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的基礎(chǔ)，一般包含工作的重要性，工作量，溝通特點，工作環(huán)境等因素。確定崗位價值的方法是進行崗位價值評估，目前在國際上比較流行的崗位價值評估方法有十幾種，如美世法、海氏法、28因素法、薪點法、排序法等，可以說每一種方法都有優(yōu)點和缺點，必須根據(jù)不同的企業(yè)的特點進行選擇。其次是業(yè)績價值。即便同類崗位，如果員工的投入程度不同，技能有差異，那么對公司的價值貢獻也是不同的。因此，薪酬的內(nèi)部公平必須與績效管理結(jié)合起來。然而績效管理卻往往是很多企業(yè)最頭疼的問題，因為不同的評估維度會產(chǎn)生出不同的績效評價結(jié)果，并且，并不是所有的崗位都能像銷售人員、計件工人那樣把考核指標直接量化出來，行政管理崗位的評價機制主觀性太強，造成兩種極端現(xiàn)象，或民怨沸騰，或一團和氣，績效管理失去其本來的激勵和約束的意義。因此，績效指標的設(shè)計將是績效管理體系構(gòu)建中的一項重要工作，盛高在同類企業(yè)中的績效管理體系設(shè)計操作經(jīng)驗可以為未來的工作鋪平道路。除了指標設(shè)計，考核程序的設(shè)計也會是一項重點工作，如目標的確立，過程的監(jiān)控，溝通反饋與績效提升等，在這一系列程序中，績效溝通貫穿整個主線。如果沒有績效溝通，就會造成上下級之間，其他部門與人力資源部門之間的情緒對立，結(jié)果是績效考核不僅沒有能夠提升績效，反而把人心搞亂。盛高的績效管理設(shè)計始終把管理溝通作為重點，把構(gòu)建和諧的工作氛圍和理念引導(dǎo)放在首位。第三是能力價值。對能力的評估首先是基于員工對崗位的勝任程度。很多企業(yè)對崗位勝任力的分類只有勝任和不勝任，于是就造成了對勝任力的敏感和誤解，其實我們完全可以從技術(shù)上將人員對崗位的勝任力劃分的更細、更具體（如可以劃分為不勝任，基本勝任，完全勝任，超越崗位要求等），一方面可以作為按能力取薪的更為科學(xué)合理的薪酬設(shè)計方式，另一方面可以以此為依據(jù)，制定員工的能力成長計劃。

第二個因素是企業(yè)因素。企業(yè)因素中主要包含企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)薪酬政策、企業(yè)文化等因素。企業(yè)經(jīng)營狀況是影響薪酬水平的最直接的因素，顯然，經(jīng)營狀況好的企業(yè)，負擔(dān)能力強，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而經(jīng)營狀況差的企業(yè)，不得不考慮人力成本的因素，薪酬的整體水平和增幅會受到影響。企業(yè)的薪酬政策是企業(yè)分配機制的最直接的體現(xiàn)，薪酬政策是指企業(yè)對利潤積累和薪酬分配之間的偏重關(guān)系，發(fā)展中的企業(yè)一般偏重于利潤的積累，限制薪酬的發(fā)放，將更多的利潤用于企業(yè)下一步的成長發(fā)展，這樣做當(dāng)然從一定層面上會對企業(yè)發(fā)展有促進作用，但是如果矯枉過正，也會造成員工滿意度的急劇下降。企業(yè)必須能夠充分結(jié)合實際情況，才能做好二者之間的平衡。企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同，從而會影響到薪酬模型和分配機制，間接的影響薪酬水平。例如，一個勞動密集型的企業(yè)會更偏重于利用顯性薪酬來激勵員工，而技術(shù)密集型企業(yè)、事業(yè)單位則更喜歡用晉升等非顯性薪酬來激勵員工，當(dāng)然，隨著社會的發(fā)展，這一因素也在發(fā)生變化，薪酬激勵越來越不作為一種單一激勵機制存在，而更多的和晉升等方式結(jié)合起來使用。

第三個因素是社會因素。社會因素中，影響薪酬水平的因素主要有：地區(qū)差異與行業(yè)特點、勞動力市場的供需關(guān)系和價格水平、現(xiàn)行工資率、相關(guān)法規(guī)等。企業(yè)所在區(qū)域和行業(yè)特點對企業(yè)薪酬水平的影響很大，眾所周知，發(fā)達地區(qū)的企業(yè)人才競爭激烈，同時企業(yè)的整體支付能力也較高，因此薪酬水平也顯然偏高，而欠發(fā)達地區(qū)不僅有企業(yè)支付能力的問題，物價水平也偏低，所以薪酬水平也相應(yīng)偏低。薪酬水平也受到勞動力市場供求關(guān)系的影響。勞動力市場供求關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值，一般供大于求的時候，薪酬水平會下降，供不應(yīng)求的時候，薪酬水平會上升。前些年國內(nèi)勞動力市場過剩，導(dǎo)致中國的勞動力價格明顯偏低，而近年來，江浙粵等地的勞動力開始供不應(yīng)求，薪資水平急劇拉升，這一點值得全國企業(yè)的關(guān)注。

在中國有一個較為奇特的現(xiàn)象，也就是現(xiàn)行工資率對企業(yè)薪酬水平的影響。國家對政府部門和國有企業(yè)、事業(yè)單位規(guī)定了相應(yīng)的工資率，同時也有相應(yīng)的薪酬調(diào)整政策，而這些規(guī)定和政策，不僅會影響到上述企業(yè)和單位，對于其他企業(yè)，也會產(chǎn)生直接影響，很多企業(yè)的薪酬水平的調(diào)整，一般都是隨著國有企業(yè)事業(yè)單位的風(fēng)向，顯然，這也是通過勞動力市場的供需關(guān)系發(fā)生的作用。與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)有最低工資制度、個人所得稅征收制度、以及強制性勞動保險的種類和繳費水平等，通常這些制度和因素都直接影響到員工的薪酬水平。

獲取以上數(shù)據(jù)一般要通過薪酬調(diào)查來實現(xiàn)。

薪酬調(diào)查最好選取在相關(guān)或類似地區(qū)，相同或類似行業(yè)的崗位進行調(diào)查，調(diào)查的崗位最好具有特定的代表性，也就是在指責(zé)上一般不會有太大的差異的崗位，例如，銷售經(jīng)理這一崗位，可能是企業(yè)分管銷售的高層管理者，也可能會是一名普通的銷售員；而行政辦公室的職責(zé)則大體沒有太大差異等，顯然僅僅從名稱上進行分別是不夠的，所以一般最好要問清楚具體的職責(zé)是什么。

調(diào)查不僅要關(guān)注顯性工資，也要設(shè)計隱性工資。比如，有的企業(yè)可能月薪不是很高，但是福利較高，年底獎金很高等，所以，而這些全部加起來才使整體的薪酬。

獲得的薪酬數(shù)據(jù)除了用來確定薪酬的總體水平，也用來進行薪酬曲線斜率的確定。大家知道，所謂薪酬曲線的斜率，其實就是決定了企業(yè)內(nèi)部薪酬的級差程度，斜率越大，說明企業(yè)內(nèi)部薪酬高層與基層員工的薪酬差異越大。在薪酬總量確定的前提下，一般建議企業(yè)薪酬曲線斜率應(yīng)比照社會薪酬曲線的斜率，如果斜率偏大，就會出現(xiàn)高層人員薪酬高于外部薪酬，基層人員低于外部薪酬的情況，而如果薪酬曲線斜率如果低于社會薪酬曲線，就會出現(xiàn)高層人員薪酬偏低，基層薪酬偏高的現(xiàn)象。

結(jié)論：薪酬作為企業(yè)內(nèi)部管理的一項重要因素，涉及的層面可謂多種多樣，每一個因素都有可能影響到薪酬設(shè)計的合理性，只有綜合考量，才能設(shè)計出一個相對完美的薪酬方案，以上是我在咨詢過程中的一些體會，供各位同知參考。

第二篇：企業(yè)成長影響因素解讀

企業(yè)成長影響因素

本文從四方面對企業(yè)成長影響因素的國外研究進展進行全面回顧，分析國外企業(yè)成長影響因素研究存在的缺陷，最后提出了未來企業(yè)成長的研究思路。

一、知識、創(chuàng)新、研發(fā)與企業(yè)成長

Tseng, CH;Tansuhaj, P;Hallagan, W, et al（2007）提出了由兩類資源決定因素組成的框架，基于知識和基于屬性的資源。從美國制造業(yè)企業(yè)的樣本中獲取的實證表明，基于知識的資源相對于基于屬性的資源對企業(yè)國際性成長產(chǎn)生了更快的和更持續(xù)的影響。Martinez-Bobillo, A;Fernandez-Temprano, M;Tejerina-Gaite, F, et al（2002）基于全球化背景考察了知識對企業(yè)成長的影響，知識產(chǎn)生和轉(zhuǎn)移對于維持持續(xù)競爭優(yōu)勢十分重要，全球化市場與企業(yè)為鼓勵成長而發(fā)展技術(shù)知識之間的協(xié)調(diào)作用。Ghosh, S（2009）使用印度國有企業(yè)在1987年至2006年間的數(shù)據(jù)，檢驗了生產(chǎn)力，所有權(quán)和就業(yè)增長之間的關(guān)聯(lián)。充分考慮不同企業(yè)水平差異，數(shù)據(jù)表明企業(yè)的成長主要源于被動學(xué)習(xí)，而更高層次的主動學(xué)習(xí)則顯得放慢企業(yè)的成長，雖然這些影響的幅度相對小。

Freel, MS;Robson, PJA（2004）通過調(diào)查蘇格蘭和英格蘭北部1347個受訪企業(yè)，檢驗企業(yè)創(chuàng)新活動對其成長表現(xiàn)的影響。研究表明產(chǎn)品創(chuàng)新和就業(yè)增長之間的正相關(guān)，并且在短期內(nèi)對于制造業(yè)企業(yè)，在產(chǎn)品創(chuàng)新和規(guī)模或生產(chǎn)率增長之間負相關(guān)關(guān)系。Yang, CH;Huang, CH（2005）使用來自臺灣電子公司的面板數(shù)據(jù)，論述了研發(fā)、企業(yè)規(guī)模和成長率之間的關(guān)系。研究表明研發(fā)的增長誘導(dǎo)了更高的成長率，并且這種影響在小企業(yè)更明顯。

二、財務(wù)與企業(yè)成長

Huynh, KP和Petrunia, RJ（2010）近期的企業(yè)動力學(xué)理論強調(diào)財務(wù)變量作為企業(yè)成長決定因素的作用。本論文從財務(wù)角度分析了加拿大制造業(yè)新型企業(yè)的成長，發(fā)現(xiàn)財務(wù)因素，例如舉債經(jīng)營和初始財政規(guī)模，影響新型企業(yè)的成長率。O'Brien, J和 David, P（2010）解釋債務(wù)能力為什么可以約束過度增長，是由于硬性規(guī)則，出借人做出判斷和承諾放棄。論文實證分析了日本企業(yè)的大量樣本，確定債務(wù)的類型對企業(yè)成長和企業(yè)成長的績效結(jié)果都有影響。

Ahmed, S和Cozzarin, BP（2009）研究表明，天使基金、風(fēng)險投資與傳統(tǒng)資本對研發(fā)資本的形成和銷售增長作出了貢獻。相反，來自政府撥款，上市首次公開招股與聯(lián)盟的資金來源對于本文采樣的生物技術(shù)公司而言并無重要貢獻。傳統(tǒng)的資本對企業(yè)成長的速度很重要，銀行資本與較高的企業(yè)成長速度正相關(guān)。Inderst, R和Mueller, HM（2009）認為風(fēng)險資本家會影響新企業(yè)成長的速度，風(fēng)險資本家的價值在高度競爭的行業(yè)、具有學(xué)習(xí)曲線、范圍經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)的行業(yè)會更大，研究預(yù)測，最早獲取風(fēng)險資本的企業(yè)可以長期主導(dǎo)業(yè)界同行。

Fagiolo, G;Luzzi, A（2006）研究了流動性約束對意大利制造業(yè)的企業(yè)規(guī)模和成長動力的影響。分析表明：一旦流動性約束控制了規(guī)模，會對企業(yè)產(chǎn)生負面影響；在控制了流動性約束后，小型企業(yè)成長更快；越強的流動性約束，對企業(yè)成長有更多的負面影響。

現(xiàn)存的理論研究認為信息不對稱性和代理問題影響了外部融資成本，從而影響了企業(yè)融資能力的成長機會。Khurana, IK;Pereira, R;Martin, X（2006）研究發(fā)現(xiàn)披露可以放寬外部融資的限制有助于幫助企業(yè)成長，從而使資本流向正凈現(xiàn)值的項目。

三、企業(yè)家、社會資本（關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）與企業(yè)成長

Beekman, AV;Robinson, RB（2004）收集自91個藥品相關(guān)企業(yè)的數(shù)據(jù)用來驗證了企業(yè)成長與維持或擴大與供應(yīng)商關(guān)系呈正相關(guān)，而不是終止伙伴關(guān)系。認為企業(yè)成長和從供應(yīng)商購買的數(shù)量之間的關(guān)系是由知覺效益的價值鏈合作伙伴關(guān)系調(diào)節(jié)的，例如當(dāng)效益較高時，銷售增長和從價值鏈伙伴的購買量之間的關(guān)系越強。Wynarczyk, P;Watson, R（2005）運用英國211家分包商數(shù)據(jù)檢驗企業(yè)成長和供應(yīng)鏈伙伴關(guān)系，實證表明，有企業(yè)間伙伴關(guān)系的企業(yè)經(jīng)歷了較高的成長率。企業(yè)間伙伴關(guān)系可以促進中小型企業(yè)更加快速和持續(xù)的成長。

Antoncic, B和 Bratkovic, T（2009）認為借助個人網(wǎng)絡(luò)企業(yè)家已經(jīng)獲得了很多寶貴的資源、信息、咨詢和道義上的支持。社會網(wǎng)絡(luò)能夠促進或制約嵌入到其中的企業(yè)家的行動，因此精確管理個人網(wǎng)絡(luò)可以把企業(yè)家個人網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)換成為獲取企業(yè)良好業(yè)績的有效工具。

Bratkovic, T，Antoncic, B和Ruzzier, M（2009）認為企業(yè)家的社會資本對其企業(yè)成長是重要的，戰(zhàn)略決定社會網(wǎng)絡(luò)的形成。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成長受基于企業(yè)家資源的社會資本運用戰(zhàn)略的影響，特別是網(wǎng)絡(luò)資源的強度對企業(yè)的成長為正影響；但資源網(wǎng)絡(luò)的核心人的友誼對相關(guān)企業(yè)的成長是負影響。

四、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)成長

Terjesen, S和 Szerb, L（2008）研究了有關(guān)創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的三種相互競爭而互補的觀點，考察了單個（企業(yè)家）企業(yè)、國家環(huán)境因素之間的聯(lián)系。使用來自35個國家全球創(chuàng)業(yè)觀察（GEM）的25384個數(shù)據(jù)點，發(fā)現(xiàn)男性、與企業(yè)家的熟識、創(chuàng)新產(chǎn)品/服務(wù)、低水平競爭和總部設(shè)在欠發(fā)達國家與這三個商業(yè)階段的高成長期望相聯(lián)系。新生的、嬰兒企業(yè)的商業(yè)成長期望也與有更高水平的初創(chuàng)資本和外部投資相聯(lián)系。與以往的研究相反，發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)的初始規(guī)模是成長期望的最佳預(yù)測。所有與規(guī)模相關(guān)的因素不僅決定初始成長期望，也決定了后期階段的成長期望。最快速成長的年輕企業(yè)主要分布在發(fā)達國家。

Hodges, H和 Ostbye, S（2010）基于二十世紀近二十年來美國2654個縣的樣本中制造業(yè)和零售業(yè)的面板數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模對企業(yè)成長非常重要。研究結(jié)果表明制造業(yè)和零售業(yè)企業(yè)的平均規(guī)模與企業(yè)成長正相關(guān)，較大的公司進行有效研究和發(fā)展，產(chǎn)生更高的增長。因此，結(jié)論不支持小型企業(yè)作為地方發(fā)展戰(zhàn)略的想法。Yasuda, T（2005）研究了企業(yè)成長和企業(yè)規(guī)模間的關(guān)系，企業(yè)年齡和企業(yè)行為間的關(guān)系，使用來自近14000個日本制造企業(yè)的數(shù)據(jù)。實證表明企業(yè)規(guī)模和年齡對于企業(yè)成長有負面影響。企業(yè)的存活性隨著他的規(guī)模和年齡增長。每名雇員的研發(fā)支出對于企業(yè)成長有著明顯的積極影響。

五、企業(yè)成長影響因素的國外研究缺陷

國外研究從創(chuàng)新、知識、研發(fā)；財務(wù)；企業(yè)家、社會資本（關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）；企業(yè)規(guī)模等方面對企業(yè)成長影響因素進行深入的研究，很好解決企業(yè)成長的微觀問題。但是沒有考慮以上影響因素共同（協(xié)同）作用對企業(yè)成長的影響，事實上，以上影響因素都是內(nèi)生變量。企業(yè)成長嵌入在特定市場關(guān)系中，企業(yè)成長受所在市場環(huán)境和市場關(guān)系的約束，國外研究沒有考慮企業(yè)成長與關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系，沒有考慮企業(yè)所在產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）對企業(yè)成長及其影響因素的作用機制，也沒有把產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）作為企業(yè)成長的重要影響因素來研究。1．國外企業(yè)成長影響因素協(xié)同作用機制研究缺陷

企業(yè)成長受眾多因素影響，眾多因素在影響企業(yè)成長過程中如何相互作用，國外研究文獻沒有過多研究，過多研究停留在單個要素對企業(yè)成長的影響，例如知識、創(chuàng)新、財務(wù)、規(guī)模等要素如何影響企業(yè)成長，在分析這些要素時，出于問題簡化往往把其他要素假設(shè)為外生變量，但是在企業(yè)成長過程中，這些變量都是內(nèi)生變量，變量間、變量與企業(yè)成長間相互作用的內(nèi)在機制是動態(tài)復(fù)雜的。所以，不同時間序列下，企業(yè)成長中不同變量如何動態(tài)協(xié)同是未來的研究重點。2．國外企業(yè)成長專業(yè)化分工（產(chǎn)業(yè)鏈、產(chǎn)業(yè)集群）研究缺陷

由于全球化和專業(yè)化分工不斷深化，企業(yè)基于比較優(yōu)勢和獨特核心競爭力把企業(yè)業(yè)務(wù)專注于產(chǎn)業(yè)鏈的某些環(huán)節(jié)，不同企業(yè)通過相互合作方式形成產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)（集群），企業(yè)嵌入到產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)價值不僅僅是企業(yè)自有價值，更重要的是從產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)（集群）中不斷獲取的協(xié)同價值。協(xié)同價值取決于產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和內(nèi)在質(zhì)量。國外研究文獻相對較少研究企業(yè)成長和產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)（集群）的關(guān)系，對產(chǎn)業(yè)集群研究的忽略和當(dāng)前產(chǎn)業(yè)集群蓬勃發(fā)展是不對稱的，所以，企業(yè)成長是受其所在產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)（集群）約束的，產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)決定企業(yè)成長方向、速度和質(zhì)量，產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)作為企業(yè)成長影響因素被國外研究所忽略。3．國外企業(yè)成長影響因素的質(zhì)量研究缺陷

國外對企業(yè)成長影響因素研究集中在量化指標方面，例如企業(yè)成長速度、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)市場份額、企業(yè)員工數(shù)量、企業(yè)總產(chǎn)值、企業(yè)利潤等市場中容易獲取的指標，而對企業(yè)成長質(zhì)的研究相對忽略。量是企業(yè)成長的外在表現(xiàn)形式，而質(zhì)是企業(yè)成長的根本。企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈中的現(xiàn)有節(jié)點地位、企業(yè)在產(chǎn)業(yè)鏈中未來節(jié)點移動趨勢、企業(yè)在產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)的中心性、主導(dǎo)性、關(guān)聯(lián)度是企業(yè)成長的質(zhì)的指標，由于數(shù)據(jù)不能直接獲取因而國外研究相對較少。所以，企業(yè)成長質(zhì)的評價、評價指標設(shè)計和計算是未來產(chǎn)業(yè)集群成長評價研究趨勢。4．國外企業(yè)成長影響因素的組織結(jié)構(gòu)研究缺陷

組織是企業(yè)成長的載體，組織結(jié)構(gòu)是組織的外在表現(xiàn)形式，企業(yè)成長影響因素通過組織結(jié)構(gòu)實現(xiàn)對企業(yè)成長的作用。但是國外文獻對企業(yè)成長的組織結(jié)構(gòu)研究相對較為傳統(tǒng)，認為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)無非是從直線制走向事業(yè)部制、矩陣制，還有跨越組織界限的戰(zhàn)略聯(lián)盟和虛擬企業(yè)，在企業(yè)成長中組織結(jié)構(gòu)演化被忽略，沒有文獻關(guān)注企業(yè)成長與組織結(jié)構(gòu)演化的關(guān)系，認為組織結(jié)構(gòu)是自然而然的形式。事實上在企業(yè)成長過程中，組織結(jié)構(gòu)是動態(tài)優(yōu)化的，演化目的是為了更好地適應(yīng)企業(yè)成長。另外在組織演化過程中，組織具有自我學(xué)習(xí)功能和再造功能。所以，企業(yè)成長及其影響因素與組織結(jié)構(gòu)演化內(nèi)在關(guān)系是未來研究重點。

六、未來企業(yè)成長研究思路

通過對企業(yè)成長的國外研究現(xiàn)狀分析，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)成長的特定環(huán)境，企業(yè)成長不是單個企業(yè)獨立發(fā)展過程，企業(yè)植根于專業(yè)化分工網(wǎng)絡(luò)之中，筆者認為應(yīng)該

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）研究企業(yè)成長?；诖?，企業(yè)成長未來研究思路如下：

企業(yè)成長的網(wǎng)絡(luò)分析（產(chǎn)業(yè)鏈、價值鏈、供應(yīng)鏈、產(chǎn)業(yè)集群）；

產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）與企業(yè)成長的內(nèi)在關(guān)聯(lián)（專業(yè)化分工核心能力比較優(yōu)勢）；

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）的企業(yè)成長的企業(yè)家與企業(yè)文化作用機制；

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）的企業(yè)成長的組織結(jié)構(gòu)的作用機制；

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）的企業(yè)成長的模式比較；

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）的企業(yè)成長的模式設(shè)計；

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）的企業(yè)成長的模式的實現(xiàn)路徑；

企業(yè)成長模型（理論框架）構(gòu)建（整合制度、網(wǎng)絡(luò)、知識、財務(wù)、企業(yè)家精神、社會資本、企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)變量形成理論框架）；

基于產(chǎn)業(yè)鏈（產(chǎn)業(yè)集群）的企業(yè)成長的實證分析。

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價值的知識都是由自學(xué)中得來的?！_爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲。——顏真卿

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無書，百事荒廢?！悏?/p>

11、書是人類進步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上。——高爾基

14、書到用時方恨少、事非經(jīng)過不知難。——陸游

15、讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學(xué)習(xí)永遠不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光。——劉向

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆。——孔子

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干?！喔?/p>

第三篇：關(guān)于上市發(fā)電企業(yè)高管人員薪酬影響因素分析.

關(guān)于上市發(fā)電企業(yè)高管人員薪酬影響因素分析

作者：張立輝 李寒芳 譚忠富

論文摘要：對發(fā)電企業(yè)高管人員的薪酬影響因素的研究，可以促進高管薪酬對企業(yè)業(yè)績的激勵作用。以具有代表性的發(fā)電類上市公司為研究對象，從公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司所處地區(qū)、國有股比例以及公司的成長性等影響高管人員薪酬的諸多方面提出了假設(shè)，運用SPSS統(tǒng)計分析軟件進行研究分析。證實企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績有明顯的相關(guān)關(guān)系，但是與企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長性、企業(yè)國有股比例和企業(yè)所處地區(qū)并沒有明顯的相關(guān)關(guān)系。

論文關(guān)鍵詞：人力資本；發(fā)電企業(yè)；高管人員薪酬；上市公司業(yè)績

廠網(wǎng)分開、在發(fā)電側(cè)引入競爭已經(jīng)基本實現(xiàn)之后，隨著電力供應(yīng)緊張形勢的緩解和“競價上網(wǎng)”的實施，發(fā)電企業(yè)的競爭將會日趨激烈。因此發(fā)電企業(yè)必須強化經(jīng)營管理，打造和提升企業(yè)競爭力。高管人員是企業(yè)的領(lǐng)軍人物，對高管人員制定和實施合理有效的薪酬激勵，是提升發(fā)電企業(yè)競爭力的重要方面。但電力行業(yè)是公用事業(yè)，原來屬于自然壟斷領(lǐng)域，電力體制改革之初就曾因行業(yè)職工收入太高而飽受批評與攻擊。那么，發(fā)電企業(yè)高管人員的薪酬收入究竟受哪些因素影響、是否對提升公司業(yè)績起到良好作用呢?本文試圖通過實證研究探尋答案。

不同的理論基礎(chǔ)對于高管薪酬影響因素研究的側(cè)重點不同。代理理論認為，公司的業(yè)績水平是決定高管薪酬的關(guān)鍵因素，應(yīng)該將高管薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系起來，以達到有效的激勵作用；管理理論則認為公司規(guī)模是影響高管薪酬的重要因素，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，高管薪酬水平也應(yīng)該隨之上升;人力資本理論則認為人力資本在高管薪酬決定中起重要作用，Jensen和Murphy較早開展這方面的研究，他們通過回歸分析發(fā)現(xiàn)大型公眾持股公司的業(yè)績和它們的經(jīng)營者的報酬有微弱的相關(guān)性；李琦通過選取1999和2000年國內(nèi)各300多家上市公司進行實證研究發(fā)現(xiàn)，上市公司會計業(yè)績與上市公司高級經(jīng)理薪酬基本不相關(guān)，而公司規(guī)模、國家股比例、地理特征對薪酬水平的決定有明顯而一致的作用。發(fā)電上市公司是中國證券市場的重要力量，也是電力行業(yè)中較早走向公司化、股份化、市場化的企業(yè)，其高管人員薪酬處于什么樣的水平、受哪些因素影響、是否合理，具有很重要的研究意義和借鑒意義，但目前幾乎沒有這方面的研究。

1研究對象與假設(shè)模型

1．1樣本企業(yè)

研究對象為截止到2003年底已上市的發(fā)電類企業(yè)，研究范圍為2002～2003年。截止到2003年底，已上市的主營業(yè)務(wù)為發(fā)電(發(fā)電收人占總營業(yè)收人的50％以上)的企業(yè)共有42家?？紤]到部分企業(yè)是2003年底上市，因而缺少2002年數(shù)據(jù)，同時剔除一些數(shù)據(jù)披露不完整的企業(yè)，最終研究對象為：2002年38家，2003年42家。

1．2變量說明

變量的選擇主要研究了企業(yè)的業(yè)績、規(guī)模、成長性、所處地區(qū)以及我國特有的國有股比例等因素對企業(yè)高管薪酬的影響。由于樣本企業(yè)絕大部分是國有企業(yè)改制上市，在國有企業(yè)“能人經(jīng)濟”模式下，公司主要經(jīng)營者是薪酬激勵的最主要目標，因此本文選擇金額最高的前3名高管人員的報酬總額作為薪酬數(shù)據(jù)。同時因發(fā)電上市公司并未普遍采用股票期權(quán)作為激勵手段，研究所用的薪酬數(shù)字并不包括股票期權(quán)和股票收人；因高管人員職位消費和隱性收入并未在年報中披露，且不具有正激勵作用，故薪酬數(shù)據(jù)也不包括職務(wù)消費和隱性收人。在上市發(fā)電企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績方面，由于凈資產(chǎn)收益率(R0E)是反映股東盈利能力的國際通用指標和杜邦體系的核心，我國對上市公司的盈利要求也是以此為主要指標，因此選擇凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績指標。關(guān)于發(fā)電上市公司的規(guī)模和成長性，一般用權(quán)益裝機容量及其增長率衡量比較合理，但因許多公司的裝機容量數(shù)據(jù)未披露，故用總資產(chǎn)及其增長率表征。見表1。

1．3研究假設(shè)與模型

假設(shè)1：企業(yè)高管薪酬水平與公司業(yè)績存在正向相關(guān)關(guān)系。

按照代理理論的觀點，企業(yè)高管的薪酬水平應(yīng)該與企業(yè)業(yè)績掛鉤。業(yè)績水平包括多方面，主要是企業(yè)股票價格在股票市場的表現(xiàn)和企業(yè)會計業(yè)績。普遍認為我國股票市場投機性太強，影響股票價格的因素除了企業(yè)經(jīng)營狀況之外還存在許多其它不確定性因素，因此在此僅考慮企業(yè)會計業(yè)績。

假設(shè)2：企業(yè)高管薪酬水平與公司規(guī)模存在正向相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)管理理論的觀點，公司規(guī)模越大，公司管理層級就越多，而各層級之間的薪酬客觀上存在差異；規(guī)模大的公司相對于規(guī)模小的公司，高管人員面臨的環(huán)境更為復(fù)雜，要求的管理能力更高。就發(fā)電企業(yè)而言，改革之前企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模和裝機容量大小往往與其行政級別掛鉤，也體現(xiàn)到高管人員的報酬水平上。因此，按正相關(guān)假設(shè)。

假設(shè)3：企業(yè)高管薪酬水平與公司的成長性存在正向相關(guān)關(guān)系。

成長性影響到企業(yè)股票在證券市場的表現(xiàn)，影響到股票價值的增長。股票市場對于成長性好的企業(yè)評價較高，因此股東傾向于對成長性好的企業(yè)的高管人員支付更高的報酬，以更好激勵高管人員。而在電力總體供應(yīng)形勢緊張的現(xiàn)階段，發(fā)電企業(yè)經(jīng)營效益的提高很大程度上依賴于裝機容量的擴大即公司規(guī)模的成長。故按正相關(guān)假設(shè)。

假設(shè)4：企業(yè)高管薪酬水平與國有股比例存在負相關(guān)關(guān)系。

我國的發(fā)電上市公司大多是由國有企業(yè)改制而成的，國有股在上市企業(yè)的股本結(jié)構(gòu)中占有很大的比例。一般而言，國有企業(yè)的管理人員有著相對嚴格的工資等級與標準，因此企業(yè)國有股所占的比重越大，企業(yè)高管人員所受到的約束程度就越大，高管人員薪酬水平的增長將受到更多的限制。

假設(shè)5：東部地區(qū)較中西部地區(qū)的發(fā)電上市公司的高管人員薪酬水平高。

由于我國東部地區(qū)相對而言要比中西部地區(qū)發(fā)展更快，物價和消費水平普遍更高，東部地區(qū)企業(yè)薪酬水平也相應(yīng)高于中西部薪酬水平。需要說明的是，研究對象中吉電股份和龍電股份地處吉林和黑龍江，在地理位置上屬于東部，但因這兩地的經(jīng)濟發(fā)達程度和物價水平與大部分中西部地區(qū)相當(dāng)，在研究過程當(dāng)中將其列入中西部范圍。

根據(jù)以上假設(shè)，構(gòu)建出如下模型，并運用統(tǒng)計分析軟件SPSS11．0對該模型和數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計回歸分析和假設(shè)檢驗。

2相關(guān)與回歸分析 2．1樣本總體描述 表2為2002、2003年各個公司金額最高的前3名高管人員薪酬總額和各研究變量的總體描述性結(jié)果。從表中可以看到高管人員薪酬和資產(chǎn)規(guī)模在2003年有不小程度的提升。而表征業(yè)績的指標凈資產(chǎn)收益率和成長性指標都有所下降。國有股比例略有上升，但是由于其基數(shù)較大，3個百分點的變化并不是十分明顯，基本上同2002年持平。

2．2模型的相關(guān)與回歸結(jié)果

表3和表4為變量的相關(guān)關(guān)系矩陣。由表3可見，2002年在其他條件不變的情況下僅凈資產(chǎn)收益率和地區(qū)變量與高管薪酬水平有相關(guān)關(guān)系，其中凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)關(guān)系顯著。

表4顯示2003年其他條件不變情況下凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)、地區(qū)變量和高管薪酬有顯著的相關(guān)關(guān)系。

表5為高管人員2002年和2003年的薪酬影響因素模型的回歸結(jié)果，可見2002年的模型對該年的薪酬水平解釋程度為25．1％，F(xiàn)值在0．05水平上顯著，說明多個自變量與因變量MP之間存在線性相關(guān)關(guān)系。2002年檢驗結(jié)果中各變量的符號與預(yù)期的相同，但僅有凈資產(chǎn)收益率通過了顯著性檢驗，支持假設(shè)一，其他假設(shè)均未通過檢驗。2003年的模型對該年的薪酬水平解釋程度為14．1％，F(xiàn)值在0．1水平上顯著，說明多個自變量與因變量MP之間存在線性相關(guān)關(guān)系。2003年檢驗結(jié)果中除地區(qū)變量外其他變量的符號都與預(yù)期相同，但也僅有凈資產(chǎn)收益率通過了顯著性檢驗，支持假設(shè)一。2．3考慮時間滯后因素的相關(guān)與回歸結(jié)果

考慮到上市公司高管薪酬確定過程中可能會受到前期經(jīng)營水平和經(jīng)營成果的影響。因此，研究中計及了時間滯后因素的影響，以上1的經(jīng)營業(yè)績指標重新分析高管薪酬的影響因素，模型中采用的業(yè)績指標為上一的業(yè)績指標，以t一1表示。

表6和表7分別為2002年和2003年考慮到時間滯后因素的高管人員薪酬影響因素模型相關(guān)關(guān)系矩陣。剔除缺2002年數(shù)據(jù)的公司，2003年薪酬水平滯后模型的研究中樣本數(shù)變?yōu)?O家上市公司。由表6可見，2002年其他因素保持不變，表征業(yè)績的上1的凈資產(chǎn)收益率和成長性指標以及地區(qū)因素與高管人員的薪酬水平有顯著的相關(guān)性。假設(shè)一、三、五通過檢驗。由表7可見，2003年其他因素保持不變，表征業(yè)績的上1的凈資產(chǎn)收益率和企業(yè)規(guī)模以及地區(qū)因素與高管人員的薪酬水平有顯著的相關(guān)性。這樣，假設(shè)一、二、五通過顯著性檢驗。

表8為對考慮到時間滯后因素的2002年和2003年企業(yè)高管人員薪酬影響因素模型的回歸結(jié)果?？梢?002年的模型對該年份的薪酬水平解釋程度為11．6％，F(xiàn)值為1．973未通過顯著性檢驗，說明多個自變量與因變量MP之間可能不存在線性相關(guān)關(guān)系。2002年檢驗結(jié)果中各變量的符號與預(yù)期的相同，但僅有上1的凈資產(chǎn)收益率在0．1水平上顯著。2003年的模型對該年的薪酬水平解釋程度為34．4％，F(xiàn)值在0．01水平上顯著，說明多個自變量與因變量MP之間存在線性相關(guān)關(guān)系。2003年檢驗結(jié)果中除了成長性指標外其他變量的符號都與預(yù)期相同，但除上一的凈資產(chǎn)收益率外其他變量都未通過顯著性檢驗。僅支持假設(shè)一。

3結(jié)束語

通過上述研究，可以得出以下基本結(jié)論。

3．1薪酬相對合理上市發(fā)電企業(yè)高管人員的薪酬并非高得離奇，相反，其在上市公司中僅僅略高于平均水平。據(jù)統(tǒng)計，2002年中國滬深股票市場1221家上市公司，高管人員收入前3名最高者平均年薪14．77萬元，2003年上市公司高管人員收入前三名最高者平均年薪19．9萬元[5,6j。而根據(jù)表1，2002年發(fā)電上市企業(yè)高管人員收入前3名最高者平均年薪為l6．27萬元，2003年為20．24萬元，比上市公司平均水平分別高出10．2％和1．7％，可見，在總體上市公司中僅處于中等略偏上的水平。如果年報數(shù)據(jù)真實并且不考慮職位消費和灰色收入，通過對上市公司的橫向比較，可以得出結(jié)論，發(fā)電上市企業(yè)高管人員的薪酬總體來說處于合理的水平。

3．2需要增加激勵方式

發(fā)電上市企業(yè)高管人員薪酬激勵中，激勵手段大多采用單一的現(xiàn)金報酬，而較少采用持股、期權(quán)等長期激勵方式。在2002年的38家和2003年的42家研究對象中雖有27家上市公司存在高管人員持股情況，但每家公司僅少數(shù)幾位高管人員持有絕對數(shù)量和比例都非常小的股份。薪酬激勵基本采取現(xiàn)金報酬的方式，主要包括工資和獎金，激勵目標主要是短期經(jīng)營目標；而股權(quán)激勵則更注重企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。已參與到市場競爭中的上市發(fā)電企業(yè)，更應(yīng)該、也更有條件進行股權(quán)激勵的嘗試。

3．3薪酬與會計業(yè)績相關(guān)

在以凈資產(chǎn)收益率作為會計業(yè)績代表的條件下，研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)電企業(yè)高管人員薪酬與其會計業(yè)績都具有顯著相關(guān)性。后來以總資產(chǎn)收益率替代凈資產(chǎn)收益率作為會計指標進行分析，結(jié)果基本相似。

這說明薪酬設(shè)計考慮到了以會計指標表征的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績因素。按照代理理論的觀點，這是1個比較合理的現(xiàn)象。但是如果采用財政部等部門頒布的國有企業(yè)經(jīng)營效績綜合指標，則不具有相關(guān)性。

國內(nèi)外大部分研究都發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬之間沒有關(guān)系或僅存在微弱的關(guān)系，這與本文的研究結(jié)論不同。產(chǎn)生不同結(jié)果的原因可能來自行業(yè)的差異。一般文獻研究中，沒有按照行業(yè)選取中國上市公司作為研究樣本；而不同行業(yè)企業(yè)其經(jīng)營業(yè)績、高管薪酬之間差異很大，羅躍龍的研究表明，公司業(yè)績和高管薪酬關(guān)系產(chǎn)業(yè)類型的影響。因此本文的結(jié)論更具有現(xiàn)實意義。

3．4影響上市企業(yè)高管薪酬的其他因素 本文研究的影響發(fā)電企業(yè)高管薪酬的諸因素中，除經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬具有顯著相關(guān)關(guān)系外，其他因素與高管薪酬水平之間沒有明顯的關(guān)系。由于發(fā)電上市公司的年報中基本沒有披露高管薪酬制定的原則，本文只能采用推斷的方法來解釋有關(guān)結(jié)果。

在文獻4]、[9]的研究結(jié)果中，經(jīng)營規(guī)模被認為是影響高管薪酬的重要因素。因為公司規(guī)模越大，經(jīng)營復(fù)雜程度越高，高管人員付出的勞動就越多，因而需要更多的報酬激勵。這個結(jié)果比較符合我國上市公司中國有股份占主體的大背景。計劃經(jīng)濟時代國有企業(yè)形成了經(jīng)營者按級別定報酬的管理制度，而經(jīng)營者的級別往往與其企業(yè)規(guī)模和級別掛鉤，故企業(yè)規(guī)模應(yīng)該成為高管薪酬的影響因素之一。

關(guān)于公司成長性，對發(fā)電企業(yè)來說，企業(yè)成長性不僅是提高證券市場上的股票價值，在連續(xù)幾年來電力供應(yīng)偏緊的大背景下，企業(yè)和機組規(guī)模的擴張就意味著利潤的增加、效益的增長。而上市公司成長性有賴于高管人員方方面面的努力與運作，因此成長性理應(yīng)成為高管薪酬激勵中應(yīng)考慮的因素。對于區(qū)域差異，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不均衡以及由此帶來的收入差距在當(dāng)前中國經(jīng)濟發(fā)展中是1個現(xiàn)實存在。然而在本文的研究結(jié)果中，經(jīng)營規(guī)模、成長性、區(qū)域因素等均與高管薪酬無關(guān)，導(dǎo)致這一情況出現(xiàn)的原因可能是由于上市發(fā)電企業(yè)薪酬體系正處于改革變動之中，原來的國有企業(yè)薪酬標準體系正在被打破，而正在形成的新薪酬體系中以上因素尚未得到體現(xiàn)。部分發(fā)電上市公司年報披露，薪酬制定原則正在從傳統(tǒng)的國企崗位技能工資制向與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的報酬制度轉(zhuǎn)變，也印證了這一點。

第四篇：影響企業(yè)薪酬水平制度改革的原因及解決對策分析

影響企業(yè)薪酬水平制度改革的原因及解決對策分析

論文作者姓名：劉婉貞

作者學(xué)號：所在學(xué)院：民生學(xué)院

所學(xué)專業(yè)：勞動與社會保障

任課教師姓名：

論文完成時間：2013年6月20日

[摘要]：企業(yè)保持合理的薪酬水平是薪酬管理中最基本的問題。一方面,企業(yè)只有將薪酬水平和自己的實際業(yè)績相匹配，與市場薪酬的平均水平相接近，才能以具有競爭力的薪酬吸納、留住和凝聚優(yōu)秀人才。另一方面，合理的薪酬水平需要公平完善的薪酬體系來維持，員工才會具有良好的薪酬滿意感和情感歸屬感，因而才能提高自身的工作積極性和工作績效，從而實現(xiàn)整個企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷增長。本文先通過了解員工對薪酬水平不滿意的原因，進而分析出對薪酬水平有影響的因素。從影響因素下手，對癥下藥，提出提高薪資水平的滿意度的解決方法。

[關(guān)鍵詞]：薪酬水平、影響因素、外部環(huán)境、內(nèi)部因素、滿意度

[Summary]: Enterprise reasonable compensation is the basic problem in compensation management.On the one hand, the enterprise only will pay levels and their actual performance matching, in relation to the average market pay close, can with competitive compensation absorb, retain and outstanding talent.Reasonable compensation, on the other hand, need to maintain fair and perfect compensation system, employee will have good pay satisfaction and emotional sense of belonging, and to improve their work enthusiasm and work performance, so as to realize the economic benefit of the entire enterprise growing.This article through understanding the cause of the employees are not satisfied with salary, then analysis the factors influential to pay levels.From the influencing factors, suit the remedy to the cases, come up with a solution to improve the level of pay satisfaction.[Keywords]: pay levels, influencing factors and the external environment, internal factors and satisfaction

（一）企業(yè)員工對薪酬不滿意的原因

作為薪酬的管理者常常能聽到員工對薪酬的抱怨，也就是對薪酬的不滿意。不滿意可能表現(xiàn)在許多方面，但從結(jié)果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導(dǎo)致對薪酬滿意度的下降。通過調(diào)查和分析，總結(jié)出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面：

1、薪酬外部不具有競爭力。員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪

酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。

2、薪酬內(nèi)部公平性不夠。薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪資滿意度的主要原因。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。

3、個人公平性體現(xiàn)得不夠。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價值是不一樣的，因此當(dāng)員工認為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會產(chǎn)生對薪酬制度的不滿。當(dāng)然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，當(dāng)企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。

二、企業(yè)薪酬水平的影響因素

（一）外部環(huán)境對企業(yè)薪酬水平的影響：

1、宏觀經(jīng)濟環(huán)境。宏觀經(jīng)濟的景氣與否直接關(guān)系到企業(yè)的開工狀況,企業(yè)成本控制的難易。通常在經(jīng)濟不景氣的背景下，企業(yè)會通過減員、降薪等手段來減少固定的管理成本。

2、企業(yè)所處地區(qū)。不同地區(qū)生活成本不一樣，所需要的基本生活保障的標準也不一樣。在北京、上海等發(fā)達城市，2008年的平均工資接近40000元，而貴州等不發(fā)達地區(qū)2008年的平均工資在23000元左右。

3、企業(yè)所處行業(yè)。由于不同行業(yè)知識的專有性、行業(yè)進入門檻不同，導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)部的競爭狀況不同，因此不同行業(yè)薪酬之間的差異是巨大而明顯的。2008年全國的薪酬調(diào)查報告顯示電力、電信等壟斷性行業(yè)的平均薪酬在10萬元以上,IT等高科技行業(yè)的平均薪酬在6萬左右,而全國的平均薪酬僅僅2.5萬左右,最低的制造業(yè)才2萬左右?？梢?，行業(yè)因素對企業(yè)薪酬水平的影響巨大。

4、勞動力市場供求狀況。在商品市場上商品的價格是由供求關(guān)系決定的，供大于求的時候，商品價格降低，而供小于求時價格上升，勞動力價格的形成也是如此。當(dāng)某一類型的崗位的相關(guān)勞動力市場潛在人員多時，企業(yè)擁有更大的工資議價能力，這類型的崗位薪酬水平就不會高，反之則高。在去年沿海地區(qū)出現(xiàn)“民工荒”時，操作人員的工資從1000元左右，一直上漲到了1500元，但應(yīng)聘者還寥寥?？梢钥闯鰟趧恿κ袌龉┣鬆顩r的影響程度。

（二）企業(yè)內(nèi)部情景因素對薪酬水平的影響：

1、企業(yè)的盈利水平。企業(yè)的盈利水平?jīng)Q定了其用于利潤分配的貨幣收益的多少，是薪酬水平?jīng)Q策中較強的一個約束條件,它影響了企業(yè)薪酬的外部競爭性。具有較強財務(wù)支付能力的企業(yè)，不僅能使企業(yè)薪酬水平極具競爭性，還可以讓薪酬結(jié)構(gòu)的改進留住并吸引人才。

2、個人績效決定薪酬水平。績效是個體或群體在事先預(yù)定目標過程中所采取的有效行為以及實現(xiàn)的有效工作成果，即該個體或群體的行為表現(xiàn)、工作成績及其對組織的貢獻。個人績效包括個人的工作效率和工作效果。

三、提高薪酬的滿意度

提高薪酬的滿意度是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應(yīng)該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。目前越來越多的管理者關(guān)注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。

1、建立完善的績效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平。崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對崗。建立科學(xué)、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內(nèi)部公平和個人公平的問題?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙向劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要

用事實說話，雙向溝通，及時反饋。

2、提高管理者的認識。管理者要從思想上重視員工的薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪資滿意度調(diào)查了解員工的實際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據(jù)。提高員工的薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業(yè)的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情。

3、通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平。薪酬市場調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。

4、建立有效的溝通機制。員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機制的重要手段。

5、合理設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平。企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業(yè)績提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計時或計件工資制。這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。



四、小結(jié)

企業(yè)文化與薪酬任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價值觀是什么，在績效考核、崗位測評等制度上都會突出體現(xiàn)，薪酬制度也不例外。如果企業(yè)文化推崇和諧、平均、保守，則薪酬就側(cè)重保障，差距就不會大；如果企業(yè)文化倡導(dǎo)績效、創(chuàng)新、激進，薪酬就側(cè)重激勵，充分拉開差距。同樣，薪酬公平的問題不是僅僅憑著制度化管理、管理者的公正性和各種評估工具就能迎刃而解，更多的是一種企業(yè)文化和理念的支撐。企業(yè)必須通過宣傳誠信公平的企業(yè)文化，明確企業(yè)的公平標準，告訴員工什么是企業(yè)倡導(dǎo)和鼓勵的，什么是企業(yè)不允許的，告訴員工企業(yè)薪酬會向哪些重點崗位傾斜，并且把最重要的信息傳達給員工：薪酬是通過自己的努力工作爭取的，薪酬的高低取決于自己為企業(yè)創(chuàng)造價值的多少，從而減弱員工主觀上不公平的感覺。

參考文獻:

［1］文躍然.薪酬管理原理.［M］.復(fù)旦大學(xué)出版社，2010.［2］李培培.提高薪資管理滿意度的途徑.［J］.經(jīng)濟論壇，2009，（5）

［3］周成剛.員工對薪酬滿意度的分析與思考.［J］.沿海企業(yè)與科技，2008，［4］譚穎.飯店有效激勵薪酬的設(shè)計［J］.現(xiàn)代企業(yè)教育，2007，（8）.［5］鄭文山.欠發(fā)達地區(qū)人才薪酬滿意度提高策略的研究［J］.經(jīng)濟師，2010，［6］劉蕙.對企業(yè)的員工薪資激勵的新制度經(jīng)濟學(xué)思考［J］.經(jīng)濟與管理，2008，（8）

［7］茍毅飛.提高員工的薪酬滿意度的途徑方法的研究［J］.商場現(xiàn)代化，2009，（8）.

第五篇：影響教學(xué)設(shè)計的因素

篇一：《影響價格的因素》教學(xué)設(shè)計(教案)《影響價格的因素》教學(xué)設(shè)計（教案）

篇二：影響價格的因素教學(xué)設(shè)計

《影響價格的因素》教學(xué)設(shè)計

許嶺職中 祝燦

一、設(shè)計思路

（一）指導(dǎo)思想：新課程構(gòu)建了一個符合素質(zhì)教育要求的、具有普及性、和發(fā)展性的課程體系，為教學(xué)設(shè)計提供了了一個很好的平臺。

二、教材分析與學(xué)情分析

教材分析

（一）本節(jié)課主要內(nèi)容及要求

《影響價格的因素》是高一《思想政治》“經(jīng)濟生活”第一單元第二課第一框的內(nèi)容。這一課主要講述引起商品價格變化的因素，通過教學(xué)幫助學(xué)生掌握供求關(guān)系對價格變動的影響，以及價格與價值的關(guān)系，理解價值規(guī)律的內(nèi)容和表現(xiàn)形式。

教材內(nèi)容共分為兩目，第一目，供求影響價格；第二目，價值決定價格。第一目主要把握三個層面的問題：①市場上的商品的價格會受很多因素的影響；②各種因素對商品價格的影響都是通過改變該商品的供給或需求來實現(xiàn)的；③供過于求，商品價格就升高；供不應(yīng)求，商品價格就降低。

（二）教學(xué)目標

1、知識目標：

（三）教學(xué)重點及難點

難點：價值量由生產(chǎn)商品的社會必要勞動時間決定

勞動生產(chǎn)率與價值量的關(guān)系

學(xué)情分析：

我校是一所縣級普通高中，大部分學(xué)生來自農(nóng)村，他們剛剛進入一所新的學(xué)校，具有較強的求知欲，加上學(xué)生們實踐較多，有一定的經(jīng)濟判斷能力，但是學(xué)習(xí)成績一般，理論基礎(chǔ)單薄，較難深刻理解經(jīng)濟生活背后的理論支撐。

三、教學(xué)手段及教學(xué)方法

手段：多媒體教學(xué)

四、課前準備：

學(xué)生準備：了解市場上常用商品價格的變化及差異

五、教學(xué)流程(一)導(dǎo)入：（目標：從具體事實入手，用一則廣告和一則材料引起學(xué)生興趣、思考，激發(fā)求知熱情，實現(xiàn)理論和實際的結(jié)合，提高學(xué)生理論聯(lián)系實際的能力）多媒體顯示1 商家的巨幅廣告：象“大特賣”、“夏裝全場打折”、“涼鞋季末狂甩”等內(nèi)容 多媒體顯示2

問題思考：

（1）王經(jīng)理為什么要放出口風(fēng)說還需要3000斤蘋果？

（2）為什么幾天后市場上蘋果多了，價格下降了？

（3）你還能舉出生活中價格變化的例子嗎？

（4）影響價格的因素是什么，是如何影響價格的？

（5）蘋果的價格能高過人參的價格嗎？能低過蘿卜的價格嗎？

（6）商品的價格到底是由什么決定的？

學(xué)習(xí)完這一節(jié)課，我們就能很好地解答以上的問題，體會王經(jīng)理的智慧過人。

（二）新課講授

一、供求影響價格

（學(xué)生討論回答后教師歸納）

1、市場上的商品的價格會受很多因素的影響；

多媒體顯示3 鏡頭一：下雨天，露天菜場菜價下降； 蘋果遭雹災(zāi)減產(chǎn)，價格大幅上漲；

這四組鏡頭中，分別是什么因素導(dǎo)致價格的變化？

（學(xué)生討論回答后教師總結(jié)）

通過上述分析討論我們知道引起商品價格變動和差異的因素有很多，如：氣候、時間、地域、生產(chǎn)條件、政策等，那么它們是通過何種途徑來實現(xiàn)的，都有什么共同點？

（學(xué)生討論回答后教師總結(jié)）

上述因素實際上都是通過改變商品的需求量或供給量來影響商品的價格的。

（學(xué)生討論回答后教師總結(jié)）

圖一：商品短缺，供不應(yīng)求，買者競相購買，賣者趁機提價，物以稀為貴，賣方在交易中處于有利地位，價格上漲，這種特點的市場稱為賣方市場。圖二：商品過剩，供過于求，賣者競相出售，買者持幣待購，貨多不值錢，買方在交易中處于有利地位，價格下降，這種特點的市場稱為買方市場。

多媒體顯示4 通過以上我們分析，我們知道了商品的價格受很多因素的影響如：氣候、時間、地域、生產(chǎn)條件、政策的影響，但是這些因素最終是通過改變供求關(guān)系來直接影響價格的。然而，蘋果再貴貴不過人參，再便宜也不會比白菜價格低。

二、價值決定價格

（目標：通過學(xué)生在問題的引導(dǎo)下自讀課文，提高其自主學(xué)習(xí)的能力和思考解決問題的能力。

1、價格由價值決定，價值是價格的基礎(chǔ)，價格是價值的貨幣表現(xiàn)形式

多媒體顯示5

2、價值量是由社會必要勞動時間決定的多媒體顯示6 想一想：

生產(chǎn)同樣的自行車，甲耗費勞動時間10小時，乙耗費勞動時間8小時，丙耗費的勞動時間6小時，請問哪個人生產(chǎn)的自行車的價值量大？

（學(xué)生閱讀討論后教師歸納）

同學(xué)們回答得非常正確。商品的價值量是由生產(chǎn)商品的社會必要勞動時間決定的，這才能解決生產(chǎn)者越懶，工具越差，技能越低，價值量越大的矛盾。

社會必要勞動時間，是指在現(xiàn)有的社會正常的生產(chǎn)條件下，社會平均的勞動熟練程度和勞動強度下，制造某種商品所需要的勞動時間。

（重點講解，突破難點）

某種商品勞動生產(chǎn)率越高，所需要的社會必要勞動時間越少，商品價值量越??；反之，商品價值量越大。

如果某個生產(chǎn)者提高勞動生產(chǎn)率，會不會直接導(dǎo)致社會必要勞動時間變化，從而引起價值量變化呢？不會。因為社會必要勞動時間是絕大多數(shù)生產(chǎn)者的平均勞動時間。

對生產(chǎn)者個人來講，個別勞動生產(chǎn)率高于社會勞動生產(chǎn)率，則個別勞動時間低于社會必要勞動時間，商品按社會必要勞動時間決定的價值量出售，就有利可圖，反之，就會虧本。

4、價值規(guī)律及其表現(xiàn)形式

價值決定價格，商品交換以價值量為基礎(chǔ)實行等價交換。（學(xué)生閱讀回答后教師總結(jié)）

多媒體顯示8

（三）練一練：

a 市場供給超過市場需求 b 微機產(chǎn)品質(zhì)量下降

c 社會勞動生產(chǎn)率不斷提高d 微機市場出現(xiàn)買方市場

“洛陽紙貴”這個典故出自我國《晉書·左思轉(zhuǎn)》。說的是晉朝有個叫左思的文人，構(gòu)思十年，寫成了名篇。

2、“洛陽紙貴”這一典故主要表明 a 地域影響價格 b 生產(chǎn)影響價格

c 文化因素影響價格 d 人們的富裕程度影響價格

3、氣候、時間、地域、生產(chǎn)及宗教信仰、習(xí)俗等文化因素對商品價格的影響，是通過改變該商品的 來實現(xiàn)的

a 生產(chǎn)規(guī)模b 銷售數(shù)量 c 供給或者需求 d 質(zhì)量與性能

4、價格受供求關(guān)系影響，當(dāng)某種商品供不應(yīng)求時，就會競爭，從而使，此時形成 a 買者和買者 價格高于價值 賣方市場 b 賣者和買者 價格高于價值 買方市場 c 賣者和賣者 價格低于價值 賣方市場 d 賣者和賣者 價格低于價值 買方市場

5、作為企業(yè)，要在市場競爭中取得價格優(yōu)勢，就要努力： a、提高商品的價值量b、注重市場信息，生產(chǎn)適銷對路的商品

c、減少生產(chǎn)商品的社會必要勞動時間 d、縮短生產(chǎn)商品的個別勞動時間

（四）本課小結(jié)

多媒體顯示9

1、影響價格的因素

2、供求關(guān)系對價格變動的影響

3、價格與價值的關(guān)系

4、商品的價值量與社會必要勞動時間、社會勞動生產(chǎn)率的關(guān)系 篇三：影響價格的因素教學(xué)設(shè)計

《影響價格的因素》教學(xué)設(shè)計

大同新榮中學(xué)趙志遠

一、設(shè)計思想

在實際教學(xué)過程中，只有貼近學(xué)生生活實際，加強“書本世界”和學(xué)生“生活世界”的溝通，重在啟發(fā)學(xué)生，貴在學(xué)生主動參與，才能真正體現(xiàn)學(xué)生為主體的教學(xué)思想。

（1）了解影響價格變動的因素（間接因素和直接因素）、價格與價值的關(guān)系、社會必要勞動

時間與商品價值量的關(guān)系、價值規(guī)律的表現(xiàn)形式，并能運用有關(guān)知識解釋生活中某些商品價格變動的原因

（2）了解價值規(guī)律的基本內(nèi)容和表現(xiàn)形式（3）理解價格與價值的關(guān)系 2.能力目標

（1）懂得價格的不斷變動是一種正常的經(jīng)濟現(xiàn)象

3.情感、態(tài)度與價值觀目標

培養(yǎng)學(xué)生積極參與日常經(jīng)濟生活中的自主性和獨立精神，尊重他人勞動、平等待人的精神。

教學(xué)重點：

1、供求影響價格

2、價值決定價格

3、商品的價值量是由生產(chǎn)商品的社會必要勞動時間決定

教學(xué)難點：商品價值量必須由社會必要勞動時間決定

六、教學(xué)策略和手段

1、學(xué)生的學(xué)習(xí)準備，做好課前預(yù)習(xí)，收集自己身邊購物場所幾種商品的具體價格，了解當(dāng)前

2、教師教學(xué)準備，認真收集貼近學(xué)生生活的有關(guān)商品價格變動的背景材料，根據(jù)學(xué)生實際設(shè)

（一）情景導(dǎo)入，感受生活

在印刷業(yè)不發(fā)達的古代社會，詩歌和文章都是靠讀者手抄流傳的。

【生】知道（學(xué)生回答但具體原因?qū)W生也說不清楚）【師】（導(dǎo)入新課）引起價格變動的因素到底是什么呢？（留下疑問引起學(xué)生興趣和思考激發(fā)學(xué)生求知欲望）

（二）情景體驗，探究生活 【板書】

一、影響價格的因素 【板書】

（一）供求影響價格

【師】請各位同學(xué)列舉出你所收集的日常生活中商品價格變化的例子

【生】氣候因素：

時間因素： 地域因素： 生產(chǎn)因素： ??..【師】同學(xué)們說了很多，接下來請同學(xué)們完成下面這個價格變化流程圖（展開導(dǎo)致價格變動的流程圖框架）地域

氣候改變 影響供大于求買方受益（買方市場）時間供求價格供小于求賣方受益（賣方市場）

思考問題：一場疫情的爆發(fā)導(dǎo)致人們對口罩的需求急劇增長，口罩的單價由原來的5元漲到10元、15元、20元。

總的說來，就是社會總供給<社會總需求>

2、買方市場（貨多不值錢）由買者起主導(dǎo)作用

總的說來，就是社會總供給>社會總需求 名 詞 點 擊

賣方市場：是由賣者起主導(dǎo)作用的一種市場類型。

買方市場：是由買者起主導(dǎo)作用的一種市場類型。[課堂鞏固練習(xí)]

1、近年來，我國各空調(diào)廠家為了爭奪市場大打價格戰(zhàn)。a、商品價值量降低 b、產(chǎn)品供過于求 c、產(chǎn)品供不應(yīng)求 d、企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高

2、依據(jù)上題材料，廠家采取低價策略：()a、一定能在市場競爭中取勝 b、能降低商品的價值量，擴大市場占有份額c、能改變產(chǎn)品的供求關(guān)系，擴大其銷售量

d、能提高市場占有率，因為市場競爭就是價格競爭 例題剖析：

玫瑰花平時一元一支，而節(jié)日里可賣到10元一支，甚至更高。

試問：這體現(xiàn)了什么經(jīng)濟學(xué)道理？

思路點撥：市場上商品價格時高時低，受各種因素的影響。各種因素對商品價格的影響，是通過改變該商品的供給和需求來實現(xiàn)的。題目中，由于節(jié)日用花量激增，需求大，價格就上漲了。

（1）時間和文化因素會影響價格。這些因素是通過改變商品的供應(yīng)和需求來實現(xiàn)的。商品的供求影響價格。供不應(yīng)求時，價格上漲；供過于求時，價格下跌。

小汽車、摩托車、自行車價格對比

思考：為什么小汽車的價格遠遠高于摩托車、自行車的價格？

一、影響價格的因素

（一）、供求影響價格

（二）、價值決定價格

1、價值與價格的關(guān)系 基礎(chǔ)

價值價格 貨幣表現(xiàn)

2、商品的價值量是如何確定的?（1）商品的價值量 ———指商品價值的大小（2）商品價值量由社會必要勞動時間決定

價值由勞動形成價值量由勞動量決定

而是社會必要勞動時間 探究二：

甲、乙、丙生產(chǎn)同樣一匹布，甲技術(shù)設(shè)備先進，勞動熟練程度和勞動強度高，用8小時；乙條件較好，用10小時；丙條件最差，用12小時。

（1）個別勞動時間不能決定商品的價值量

（2）商品的價值量是由生產(chǎn)商品的社會必要勞動時間決定的個別勞動時間<社會必要勞動時間 獲利多，在競爭中有利 個別勞動時間>社會必要勞動時間 獲利少，在競爭中不利（3）社會必要勞動時間的含義

社會必要勞動時間越少，商品價值量越小，反之，則然。在競爭中處于有利地位（盈利）

個別勞動時間 > 社會必要勞動時間

在競爭處于不利地位(虧本)生產(chǎn)商品的個別勞動時間決定商品生產(chǎn)者的命運，這就促使商品生產(chǎn)者努力縮短生產(chǎn)商品的個別勞動時間，而降低個別勞動時間的惟一辦法是———提高（個別）勞動生產(chǎn)率 名詞點擊：勞動生產(chǎn)率

通常用單位時間生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量（與之成正比）表示（3）類型：

個別勞動生產(chǎn)率： 社會勞動生產(chǎn)率：

4、價值規(guī)律

（1）價值規(guī)律的基本內(nèi)容

商品的價值量是由生產(chǎn)商品的 社會必要勞動時間 決定。商品交換要以價值量為基礎(chǔ)，實行 等 價 交換。

（2）價值規(guī)律的表現(xiàn)形式

①價格不會無限制的上漲，也不會無限制的下跌，價格的上下波動總是圍繞著價值這個軸心

課堂鞏固練習(xí)：

1、生產(chǎn)同一輛摩托車，甲廠耗費4小時，乙廠耗費6小時，從價值量的角度看（c）a、甲廠的摩托車價值量大 b、乙廠的摩托車價值量大

c、兩廠的摩托車價值量相等 d、兩廠摩托車價值量難以比較

2、假定生產(chǎn)1支鋼筆的社會必要勞動時間是4小時，價值的貨幣表現(xiàn)為2元，生產(chǎn)者甲生產(chǎn)1支鋼筆的個別勞動時間是2小時，甲生產(chǎn)的1支鋼筆出賣后：（b）a、會比別的生產(chǎn)者多獲得2元b、會獲得與別的生產(chǎn)者同樣多的錢 c、會比別的生產(chǎn)者少獲得2元d、結(jié)果難以預(yù)料