第一篇：軍隊行政管理效率的現(xiàn)狀和對策分析.doc

軍隊行政管理效率的現(xiàn)狀和對策分析

——空軍93966部隊90分隊劉輝

【摘要】：軍隊行政管理是軍隊戰(zhàn)斗力的重要保證。在軍隊建設供需矛盾突出的情況下,提高軍隊行政管理效率,以盡量少的投入取得盡可能大的、符合軍事 目的和要求的成果 和收益, 具有重要 的現(xiàn)實意 義。本文針 對目前軍隊行政管理效率發(fā)展水平相對不平衡的現(xiàn)狀, 在 分析影響和制約因素的基礎上, 從強化管理職能、規(guī)范管理秩序、健全管理機制、創(chuàng)新管理方法等方面提出改進和提高的對策建議。

【關鍵詞】：軍隊行政管理效率制約因素管理方法。

隨著戰(zhàn)爭形態(tài)的根本轉變和軍隊建設的根本轉型, 軍隊行政管理效率已成為一個影響軍隊建設發(fā)展的重要問題而凸顯出來。加強這方面的研究和探索,對于進一步加強部隊質量建設具有重要的現(xiàn)實意義。

一、提高軍隊行政管理效率的意義

軍的行政管理通常采用管理教育這一獨特的稱謂, 它是軍隊建設帶有根本性、全局性的基礎工作,是提高戰(zhàn)斗力的重要保證。不斷提高行政管理效率,是履行軍隊根本職能和適應形勢發(fā)展的迫切需要。

(一)提高軍隊行政管理效率是提高軍隊建設質量和效益的重要保障

中央軍委主席胡錦濤指出: 要加強科學管理, 強化質量效益觀念, 切實轉變傳統(tǒng)的人力密集型、數(shù)量規(guī)模型的管理模式, 向科學管理要效益, 向科學管理要戰(zhàn)斗力, 不斷提高國防和軍隊現(xiàn)代化建設的質量和效益, 走出一條投入少、效益較高的國防和軍隊現(xiàn)代[ 1]標志, 是軍隊建設發(fā)展的必由之路。高效率的行政管理活動是實現(xiàn)高效益目標結果的重要基礎, 是實現(xiàn)由數(shù)量規(guī)模型管理向質量效能型管理轉變的重要途徑和手段, 對軍隊現(xiàn)代化建設具有重要的保障作用。

(二)提高軍隊行政管理效率是推進軍事管理革命的必然要求

胡主席指出: 世界新軍事變革不僅是一場軍事技術和軍隊組織體制的革命, 也是一場軍事管理的革命。[ 2] 隨著軍事管理革命的不斷深入, 人本管理、危機管理、信息管理、精確管理等的探索和實踐得到了新的發(fā)展, 而效率問題正是這些探索和實踐的基本要義, 提高行政管理效率體現(xiàn)了軍事管理革命的內在要求。只有徹底改變一些部隊行政管理工作在低層次徘徊的局面, 軍事管理革命才能有質的飛躍。

(三)提高軍隊行政管理效率是履行歷史使命的重要途徑

軍隊行政管理的根本目標是鞏固和提高部隊戰(zhàn)斗力。新世紀新階段我軍擔負著 三個提供、一個發(fā)揮 的歷史使命, 努力提高部隊的戰(zhàn)斗力, 是擺在我們面前的一項緊迫任務。戰(zhàn)斗力建設的大量工作是通過經常性管理實現(xiàn)的, 軍隊行政管理效率的高低, 決定著戰(zhàn)斗力建設的質量和速度。提高行政管理效率,實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和合理使用, 輸出最大的系統(tǒng)功能, 是把戰(zhàn)斗力的構成要素有機地結合在一起, 形成高度綜合、高度集成的作戰(zhàn)體系的重要途徑, 對于更好地完成使命任務具有重要意義。

二、軍隊行政管理效率的現(xiàn)狀

(一)科學的軍隊行政管理體系促進了行政管理效率的提高

我軍在長期的革命實踐中形成了較為科學的行政管理體系, 表現(xiàn)在: 形成了行之有效的行政組織體系, 明確了軍隊領導指揮機構 和各類構成系 統(tǒng)的設置、編組、任務區(qū)分和相互關系, 促進了人和武器裝備的有效結合以及諸軍兵種行動的協(xié)調一致;形成了科學嚴謹?shù)姆ㄒ?guī)制度, 構成了由國家制定的各種法律法規(guī)、軍隊的條令條例和各單位規(guī)章制度組成的法規(guī)制度體系, 為遵循統(tǒng)一的要求和標準、規(guī)范正規(guī)秩序提供了重要依據(jù);形成了較為有效的運行機制, 決策計劃、組織指揮、協(xié)調控制和教育激勵等機制的不斷完善, 對管理活動的順利開展起到了積極的作用。軍隊行政管理體系的建設和發(fā)展, 有效地促進了管理效率的提高,在服從國家經濟建設大局、軍費相對緊張的情況下, 軍隊行政管理取得了顯著的成效, 有力地推動了軍隊建設的快速發(fā)展。

(二)軍隊行政管理效率的發(fā)展水平還存在著相對的不平衡

雖然我國軍隊行政管理效率總體上水平較高, 但與建設信息化軍隊、打贏信息化戰(zhàn)爭不斷增長的需求之間還有一定的差距, 行政管理效率的發(fā)展水平還很不平衡。從效率這一特殊的投入與產出關系的角度看, 一些部隊和部門效率不高、工作滯后的現(xiàn)象仍不容忽視: 一是投入方向偏移。有的部隊存在著形式主義傾向, 沒有把工作出發(fā)點放在管為戰(zhàn)上,而在管為看上花費了大量的投入, 高成本換來了低效率。二是投入重點旁落。有的部隊重局部輕全局、重短期輕長遠、重機關輕基層, 偏離了部隊建設的軌道;有的部隊熱衷于布局造勢, 在 文山會海 上牽扯了大量的精力。三是投入力度不夠。有的部隊 以會議落實會議、以文件落實文件 的現(xiàn)象仍時有發(fā)生, 缺乏跟蹤問效;有的部門遇到問題向上推, 人為地增加管理環(huán)節(jié);有的部隊制度落實不嚴, 出了問題就搞突擊整頓, 事后依然故我, 導致成本增加和重復投入。四是產出標準錯位。一些部隊把行政管理定位在不出事上, 存在著消極保安全的傾向, 人為地降低訓練標準和難度, 影響了戰(zhàn)斗力的提高。這些高投入低效率甚至負效率的現(xiàn)象,制約了部隊建設的發(fā)展。

(三)影響軍隊行政管理效率提高的因素分析

一是使命意識和戰(zhàn)備意識不強。部分同志職能意識、使命意識和戰(zhàn)備意識有所淡化, 不能以打仗的標準干工作, 不能按打仗的要求抓落實, 缺乏站在對黨和人民負責的高度一心一意謀打贏的效率意識。二是機械化形態(tài)下的傳統(tǒng)習慣。機械化形態(tài)下形成的人力密集型、數(shù)量規(guī)模型的管理模式強調投入, 忽強調規(guī)模, 忽視效益;強調數(shù)量, 忽視質量[ 3]三是對軍隊產出形式的片面理解。由于軍隊的物質投入不以追求經濟效益為目標, 而是用于生成戰(zhàn)斗力。有的同志因此忽視經濟效益, 熱衷于以所謂加大投入 作為推動工作的手段, 缺乏以降低投入獲得更高效率的意識。四是協(xié)調利益關系的制衡機制較弱。在一些單位, 個人利益還沒有與提高效率掛鉤,難以根據(jù)效率的高低進行相應的賞罰, 使得一些人簡單蠻干或無所作為, 有的甚至利用手中權力謀取個人私利, 極大地損害了行政管理的整體效率。

三、促進軍隊行政管理效率提高的對策思考

(一)強化管理職能, 增強行政管理工作的有效性

一是通過深化編制體制改革理清管理職能。本著精簡、統(tǒng)一、高效 的原則, 根據(jù)信息化條件下崗位內涵的發(fā)展變化, 進一步深化編制體制改革, 優(yōu)化層次結構, 合理設置機構和人員, 科學配置職能、明確各種權責關系和范圍, 理順行政部門與業(yè)務部門、業(yè)務工作與行政工作以及決策與監(jiān)督等的關系, 避免出現(xiàn)行政管理上的斷層和多頭行政, 減少推諉扯皮現(xiàn)象。二是通過完善法規(guī)制度強化管理職能。我軍的行政管理法規(guī)是隱含在各種條令和規(guī)章制度中的, 對這樣一個涉及領域全面、對象復雜的行政管理工作,十分需要有一個專門的頂層法規(guī)來進行有效的職能界定。同時, 還應注意法規(guī)體系的銜接配套。完善軍隊行政管理法 規(guī), 做到職 能清晰, 任 務明確, 要求具體, 是減少行政行為的主觀性、隨意性的重要保證。三是通過完善責任制履行管理職能。在現(xiàn)有條件下, 強化行政管理職能的關鍵是健全完善責任制。首先是通過定崗位、定人員、定裝備、定責任、定標準來保證人員、時間、內容、質量的落實, 解決各司其職、權責對應的問題。同時, 要區(qū)分責任層次, 進一步明確行政管理工作中軍政主官的領導責任、軍事副職的分管責任、各級基層領導的直接責任和一般工作人員的具體責任, 做到一級干一級的事、盡一級的責。與之相適應的是 建立責任追究制, 明確首 接、承辦、督辦、反饋等責任, 出了問題徹底追究責任。

(二)規(guī)范管理秩序, 增強行政管理工作的時效性

一是優(yōu)化管理過程。軍隊行政管理活動對時效性有著特殊的要求, 每個環(huán)節(jié)都必須緊張、高效而有序地運作。在工作流程上, 各個環(huán)節(jié)要互相聯(lián)系、相互協(xié)調和相互 作用, 做到緊前 和

緊后工作的 無縫銜接, 避免重復和脫節(jié)。在管理過程中, 注重提高決策和計劃效率, 確保每項管理活動的價值;注重提高組織和領導效率, 合理統(tǒng)籌管理資源, 保證運行速度和質量;注重提高協(xié)調和控制效率, 及時按計劃標準協(xié)調關系、糾正偏差。在管理活動的歷史性繼承上, 保持決策落實的連續(xù)性, 避免一個將軍一個令前行后廢的半截子工程造成的資源成本的浪費。

二是優(yōu)化管理程序。隨著軍事技術的發(fā)展, 部隊專業(yè)分工越來越細, 協(xié)作面越來越廣。只有依據(jù)信息化結構體系原則, 建立起科學簡捷的管理程序, 才能將各環(huán)節(jié)有機地聯(lián)為一體, 使政令軍令更加暢通, 組織協(xié)調更加縝密。優(yōu)化管理程序的關鍵是減少中間環(huán)節(jié), 把探索中形成的成功經驗和做法, 及時提煉上升為制度規(guī)定, 使之成為人人遵守的法定程序。

三是堅持依法管理。信息化條件下的軍隊行政管理要素發(fā)生了深刻變化, 把這些要素協(xié)調一致起來是一個復雜的過程, 需要運用條令條例和規(guī)章制度來加以解決。在完善法規(guī)制度的基礎上, 要把學法和用法結合起來, 深入學習共同條令和業(yè)務規(guī)程, 不斷提高法律素質, 善于運用法規(guī)制度解決問題, 依照法規(guī)制度開展工作, 堅持以法規(guī)制度為規(guī)范約束行為。要進一步加強法制監(jiān)督, 真正做到有法必依, 執(zhí)法必嚴,違法必究, 以此來規(guī)范軍隊行政管理秩序。

(三)健全管理機制, 增強行政管理工作的有序性

一是健全和完善效益管理機制。把提高行政管理效率納入效益管理的大框架內運行, 是十分必要和有效的。要認真把握質和量的規(guī)律性, 盡量用定量分析的方法實現(xiàn)管理效果評定的精確化, 為提高行政管理效率提供科學依據(jù)。要正確區(qū)分主要矛盾和次要矛盾, 把有限的軍事資源用在 刀刃 上, 防止對那些低收益、高成本項目的盲目投入。要加強審計管理,以成本的大小衡量管理效率的高低, 以質量的優(yōu)劣衡量投入數(shù)量的價值, 避免因不按價值規(guī)律辦事造成資源浪費和隱性流失。

二是健全和完善競爭激勵機制。競爭激勵是提高行政管理效率的動力。要教育官兵樹立競爭意識,通過合理競爭調動官兵的效率創(chuàng)造潛能, 不斷提高工作質量。要充分運用有效的激勵手段, 積極采用目標激勵、情感激勵、榜樣激勵和考核激勵等方法, 激勵官兵的進取精神, 不斷提高工作效率。

三是健全和完善監(jiān)督制約機制。加強監(jiān)督制約,有效保證各系統(tǒng)、各部門和各環(huán)節(jié)的協(xié)調統(tǒng)一, 及時發(fā)現(xiàn)和糾正存在的問題, 是提高效率的重要保證。要采取多種方法, 在堅持組 織監(jiān)督、紀 律監(jiān)督、制度監(jiān)督、群眾監(jiān)督和審計監(jiān)督的基礎上, 進一步完善自我監(jiān)督機制、責任監(jiān)督機制和完善全員監(jiān)督機制, 杜絕決策失誤、執(zhí)行不力和官僚主義、形式主義以及消極腐敗現(xiàn)象造成的資源成本的損失。

(四)創(chuàng)新管理方法, 增強行政管理工作的科學性

一是建立和完善自動化管理系統(tǒng)。積極利用信息技術和數(shù)字化通信搭建自動化管理系統(tǒng)的技術平臺, 為提高行政管理效率提供物質技術保證。目前可采取以點帶面的辦法, 從網絡化管理入手, 在各級管理機構中建設程度不同的自動化系統(tǒng), 逐步在基層部隊設立終端, 使各部隊之間、各層次之間能夠迅速獲取、處理、傳遞信息, 準確掌握人流、物流以及信息流的實時運行狀態(tài), 及時采取相應的管理對策。二是創(chuàng)新管理技術方法和手段。目前很多部隊都配備了現(xiàn)代化辦公設備, 要不斷強化人員素質和能力, 注重科學技術的應用, 提高設備的利用效能, 實現(xiàn)人機的有機結合。要積極采用計算機技術、信息技術和系統(tǒng)論、信息論、控制論、運籌學、系統(tǒng)工程等現(xiàn)代科學理論, 逐步實現(xiàn)管理手段的自動化、智能化。同時, 積極探索和運用社會化管理方法、知識化方法、矩陣式管理方法等現(xiàn)代管理方法和手段, 形成以精確管理為主的多種管理模式。三是采用靈活的管理方式。軍隊行政管理工作十分復雜, 分各個系統(tǒng)和階段。應充分發(fā)揮各管理層的職能作用, 探索集中統(tǒng)一管理與自主管理相結合的管理方式, 給予各分系統(tǒng)和分層次與職權相應的靈活度, 使其根據(jù)總體管理意圖和全局需要,實施自主管理, 既提高基層的快速反應能力, 又保證決策層集中精力進行整體運籌和全局控制, 從各個層次上促進管理效率的提高。

【參考文獻】

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[5]鄭申俠、劉源.國防和軍隊建設落實科學發(fā)展觀學習提要。

[M].北京: 軍事科學出版社,2006.

第二篇：提高軍隊行政管理效率的對策探討

中國人民解放軍高等教育自學考試

經濟與行政管理專業(yè)

畢業(yè)論文

論文題目如何提高軍隊行政管理效率的研究作者姓名葉羅生考號工作單位武警滁州市支隊職務中隊長通信地址武警滁州市支隊郵編239000

完成時間2012年08月30日

南京政治學院自學考試辦公室制

提高軍隊行政管理效率的對策探討

葉羅生

[內容提要]：軍隊行政管理是軍隊戰(zhàn)斗力的重要保證。在軍隊建設供需矛盾突出的情況下,提高軍隊行政管理效率,以盡量少的投入取得盡可能大的、符合軍事目的和要求的成果和收益, 具有重要的現(xiàn)實意義。本文針對目前軍隊行政管理效率發(fā)展水平相對不平衡的現(xiàn)狀,在分析影響和制約因素的基礎上,從強化管理職能、規(guī)范管理秩序、健全管理機制、創(chuàng)新管理方法等方面提出改進和提高的對策建議。

[關 鍵 詞]：軍隊行政管理;效率;制約因素;管理方法

第三篇：軍隊心理健康教育現(xiàn)狀分析

軍隊心理健康教育現(xiàn)狀分析

摘 要 本文綜合分析了現(xiàn)階段軍人的心理衛(wèi)生及心理健康教育狀況，剖析了軍隊心理健康教育實施過程中存在的問題，并相應地提出若干建議。關鍵詞 軍隊 心理 健康教育

軍人特殊的職業(yè)性質及其生活條件與人際關系，易產生多種心理應激源，加上現(xiàn)代軍事技術裝備的高科技含量，對軍人的心理適應能力提出了較高的要求，而軍人的心理素質則直接影響著部隊的戰(zhàn)斗力，因此，在軍隊中加強心理健康教育非常必要。

一、軍人的心理狀況

1.軍人的心理特征

由于職業(yè)的特殊性，軍人具有敏銳的認知能力、豐富的情感和堅強的意志品質，并且，長期在高度集中的戰(zhàn)斗集體中訓練、生活，會逐步形成鮮明的個性心理特征，表現(xiàn)出軍人所特有的能力、氣質與性格。[1]

竇蘭君等[2]運用SCL―90和康奈爾醫(yī)學指數(shù)問卷(CMI)測量1500名陸軍戰(zhàn)士的一些心理參數(shù)，結果表明，士兵的SCL―90和CMI與中國青年人常?；疽恢?。

由于在部隊長期集體生活，培養(yǎng)出了較強的組織紀律性，軍人的心理素質相對較好，適應性強，比較合群，但是較國人常模個性外傾，情緒相對不夠穩(wěn)定，易產生焦慮、緊張、易怒的情緒反映[3]。

2.軍人心理應激及精神疾患

軍隊具有很大的機動性、命令性、突然性、艱巨性，甚至具有危險性，平時緊張的軍訓、演習等，乃至一些生活中的意外事件，都會成為各類心理疾患的應激源，使那些具有內向傾向、情緒不穩(wěn)定傾向、精神質傾向等個性特征的軍人出現(xiàn)應激癥候。

景生保等[4][5]對2206名軍人調查，應激反應總檢出率為97.64%，應激癥候平均檢出率為19.96%，發(fā)現(xiàn)有抑郁癥狀的為41.56%，有嚴重抑郁癥狀者為23.84%；熊鴻燕等[6]對886名軍人進行了情緒及個性人格的流行病學調查，也發(fā)現(xiàn)類似結果，該人群60%以上有焦慮和抑郁情緒，其中1%左右的比較嚴重。

張理義[7]對981名戰(zhàn)士心理衛(wèi)生狀況及其影響因素的3年追蹤觀察表明，入伍第6個月是精神衛(wèi)生問題發(fā)生的高峰期，第3年精神疾病總患病率為42.1‰，其中精神病患率為7.3‰，神經癥患病率34.8‰；戰(zhàn)士發(fā)生心理疾患與其精神疾病家族史、個性的掩飾傾向、負性精神緊張總值及個性內向傾向等密切相關，與入伍時間、城鄉(xiāng)、文化程度等也有一定關系。

二、軍隊心理健康教育現(xiàn)狀

1.1992年，三總部聯(lián)合下發(fā)的《軍隊健康教育方案》(試行)中，只在新兵集訓期間的“基礎教育”部分安排了心理衛(wèi)生的內容，課時為2小時，主要講解一般心理現(xiàn)象、心理知識、心理衛(wèi)生與健康的關系以及調整心理狀態(tài)的方法。不難想象，在短短的2小時內，對心理衛(wèi)生知識只能是蜻蜓點水般地泛泛而談。

《方案》在繼續(xù)教育、專題教育及康復教育等內容安排中，則未能夠列出心理健康教育，這必然導致廣大部隊在健康教育實施過程中，容易忽視心理衛(wèi)生。從而，一方面官兵心理應激甚至精神疾患增多，另一方面，衛(wèi)生人員面對官兵的心理問題，往往會表現(xiàn)得束手無策。

2.事實上，戰(zhàn)士非?？是笳莆找欢ǖ男睦硇l(wèi)生知識。1998年5月，作者組織某部60余名官兵座談，了解官兵健康教育需求情況。戰(zhàn)士普遍反映缺乏心理衛(wèi)生知識，不能夠正確預防心理疾患和心理自我保健，同時，在部隊計劃生育知識普及教育過程中，對于性心理、婚戀心理也需有人進行恰當?shù)闹笇А?/p>

3.心理健康教育需要有精通業(yè)務知識，懂得指導方法的專(兼)職人員從事。但是，目前健康教育人員，特別是基層部隊健康教育指導站(室)的醫(yī)務人員，對心理衛(wèi)生知識的掌握也比較淺顯，實際工作中難免會“捉襟見肘”。在一些部隊，往往將心理健康教育與思想政治工作混為一談，由連指導員等“越俎代庖”，這勢必大大影響了心理健康教育的效果。

4.自1998年4月起，南京軍區(qū)某集團軍在團、營衛(wèi)生隊(所)紛紛建立了“心理咨詢室”，在心理健康教育方面起到了一定作用。但是，由于衛(wèi)生人員自身掌握的心理知識有限，加上資料缺乏，難以發(fā)揮真正的實效。

三、幾點建議

1.鑒于社會環(huán)境、軍營環(huán)境對軍人產生的壓力日益增大，應激源不斷增多，軍人對心理衛(wèi)生知識的需求也顯著提高。因此，軍隊健康教育內容應相應增加心理健康教育的比重，力求將有關問題講深、講透，特別要側重于心理保健、調整心理狀態(tài)的方法指導。

2.軍人的心理素質不僅會影響到平時的訓練與工作成績[8][9]，還會影響戰(zhàn)時的部隊戰(zhàn)斗力，甚至影響到戰(zhàn)爭結局[10]。所以，軍隊心理健康教育應突出心理訓練內容。通過職業(yè)心理選拔，營造良好的心理氛圍，訓練中模擬高難度的戰(zhàn)爭條件，逐步穩(wěn)定戰(zhàn)士的訓練情緒，并指導進行自我心理調節(jié)等措施，可有效地培養(yǎng)他們英勇、機智、果敢的優(yōu)良品質[11]。

3.心理健康教育不能僅僅針對戰(zhàn)士，基層干部也應該認真學習心理衛(wèi)生知識，真正掌握戰(zhàn)士的心理活動規(guī)律及其在各種因素影響下的心理特點，在基層管理工作中，將思想政治工作與心理健康教育有機結合，才能曉之以情，動之以理，導之以行，取得事半功倍的管理效果。

4.軍隊系統(tǒng)應組織編寫緊密結合官兵實際，滿足官兵真正需求的心理健康教育教材和普及資料。軍隊各級可以組織有關心理健康教育的學習班，盡快培養(yǎng)出一批業(yè)務能力強的健康教育指導人員。1998年3月，南京軍區(qū)衛(wèi)生部在全區(qū)范圍內舉辦了4期精神疾病防治兼職醫(yī)師培訓班，培養(yǎng)出一批精神疾病防治骨干，對于緩解基層部隊心理健康教育人員的需求矛盾就起到了一定的積極作用。

作者單位：210014，南京軍區(qū)聯(lián)勤部衛(wèi)生防疫隊

參考文獻王耕南，等.軍隊基層管理心理學.1990，29竇蘭君，等.陸軍戰(zhàn)士某些心理參數(shù)的測定與分析.解放軍預防醫(yī)學雜志，1993，11(2)：122李露斯，等.1216名部隊干部戰(zhàn)士艾森克個性問卷調查研究.西南國防醫(yī)藥，1996，6(4)：201景生保，等.平時軍事應激研究.中國社會醫(yī)學，1993，(3)：7景生保，等.2206名軍人抑郁情緒調查分析.中國社會醫(yī)學，1993，(4)：39熊鴻燕，等.某部軍人情緒及個性人格的調查分析.解放軍預防醫(yī)學雜志，1994，12(3)：208張理義，等.戰(zhàn)士精神衛(wèi)生狀況及其影響因素的3年追蹤觀察.解放軍預防醫(yī)學雜志，1995，13(1)：14譚百慶，等.武警部隊戰(zhàn)士心理因素與軍訓質量關系的研究.中國臨床心理學雜志，1996，4(4)：223李永宏，等.通訊兵工作成績與某些心理指標的關系.解放軍預防醫(yī)學雜志，1993，11(1)：10樂昌恒.美軍預防戰(zhàn)斗精神創(chuàng)傷的研究.國外軍事醫(yī)學分冊，1994，11(4)：165古春林.艦船人員的神經―精神緊張及防治措施.解放軍醫(yī)學情報，1991，5(4)：172

第四篇：大學生就業(yè)現(xiàn)狀和對策分析

大學生就業(yè)現(xiàn)狀分析及對策研究

[導讀]筆者通過問卷調查的方式了解了部分鎮(zhèn)江市大學生的觀點，而且從大學生就業(yè)取向、大學畢業(yè)生就業(yè)地區(qū)流向和大學生就業(yè)壓力后移傾向這三個方面作了分析，并在此基礎上提出了幾點對策。

大學生就業(yè)現(xiàn)狀分析及對策研究

——對鎮(zhèn)江三校就業(yè)情況的調查研究

申軼夏怡辰林心如潘妍

(江蘇大學鎮(zhèn)江 212013)

【摘要】隨著我國高等教育大眾化階段的到來,大學生就業(yè)告別了無憂的歷史。有效地解決高校畢業(yè)生就業(yè)問題、幫助學生順利就業(yè),已成為社會、學校、家庭及學生共同關注的焦點。筆者通過問卷調查的方式了解了部分鎮(zhèn)江市大學生的觀點，而且從大學生就業(yè)取向、大學畢業(yè)生就業(yè)地區(qū)流向和大學生就業(yè)壓力后移傾向這三個方面作了分析，并在此基礎上提出了幾點對策。

【關鍵詞】大學生；就業(yè)；對策

【中圖分類號】G64【文獻標識碼】A【文章編號】1009-9646(2009)04-0010-021

引言

2008年10月，江蘇大學學生科學技術協(xié)會以“鎮(zhèn)江市大學生就業(yè)情況”為主題，對江蘇大學、江蘇科技大學和鎮(zhèn)江高等?？茖W校進行了隨機抽樣調查，問卷總量為3000份，收回2781份，回收率為92.7％；其中江蘇大學占80％，江蘇科技大學占15.4％，鎮(zhèn)江高專占4.6％。本次調查旨在為大學畢業(yè)生提供更好的就業(yè)服務，為提高大學生就業(yè)率提供幫助。

2．大學生就業(yè)現(xiàn)狀與問題

2.1大學生就業(yè)取向。在對就業(yè)取向的調查統(tǒng)計中，有42％選擇考研的，有35%的大學生打算在畢業(yè)前就落實就業(yè)單位，另有7%、6%、5%的人分別選擇了報考國家公務員、出國和自主創(chuàng)業(yè)，此外有5%選擇了其他取向。值得注意的是在考研的人中43％的人作了“考研、就業(yè)”兩手準備，不同專業(yè)的學生在上述調研中所占的比例也是不同的。在對部分被調查大學生的訪談中，很多大學生坦言自己對將來的前途有些迷惘，他們現(xiàn)在的選擇也許只是一時之舉?？偟膩碚f，三校不少大學生暫時未對自己的發(fā)展做出合理規(guī)劃，而且缺乏面對金融危機的勇氣與信心。

2.2大學畢業(yè)生就業(yè)地區(qū)流向。區(qū)域經濟發(fā)展不平衡影響著大學生就業(yè)選擇，對就業(yè)地區(qū)的選擇調查中，有55％的人選擇經濟發(fā)達城市，有39％的人選擇中小城市，僅有6％的人選擇鄉(xiāng)鎮(zhèn)或經濟落后的偏遠地區(qū)。俗話說“人往高處走”，十年寒窗苦讀之后大學生往往想尋求一個環(huán)境好，區(qū)域優(yōu)勢強，發(fā)展?jié)摿Υ蟮木蜆I(yè)地區(qū)。這樣的就業(yè)觀念直接導致經濟發(fā)達地區(qū)就業(yè)壓力一路飆升，金融危機更讓這些地區(qū)的就業(yè)市場雪上加霜。在對就業(yè)辦工作人員的訪談中，我們了解到打算到中小城市就業(yè)的人數(shù)正逐年增長，但據(jù)目前的形勢而言應當有更多的大學畢業(yè)生考慮支援西部、支持經濟發(fā)展較弱地區(qū)。

2.3大學生就業(yè)壓力后移傾向嚴重。由于就業(yè)形勢的嚴峻，很多大學畢業(yè)生采取繼續(xù)升學或者出國深造等方式來緩解就業(yè)壓力與回避就業(yè)風險，人為的造成“就業(yè)壓力的后移”。在對鎮(zhèn)江地區(qū)三所高校的問卷調查中，有42%的人選擇考研，有出國打算的占6%，合計占被調查總人數(shù)的48%。2009年考研報考人數(shù)出現(xiàn)反彈，2009年1月10日共有124.6萬學生參加了考研，與08年相比增加了4.6萬人。我國從2000年開始擴招碩士研究生，但這僅僅是暫時性地分流了部分本科生，更嚴重的后果是擴招將就業(yè)危機傳遞到了研究生群體。這種就業(yè)壓力的“后移”都是暫時性逃避就業(yè)危機的方法，并不能從根本上解決就業(yè)困難的問題。

3．大學生就業(yè)難對策分析

3.1政府政策引導大學生就業(yè)。

（1）引導畢業(yè)生流向農村、西部地區(qū)、民營企業(yè)。在2009年《政府工作報告》中指出“鼓勵高校畢業(yè)生到基層和艱苦地區(qū)工作”，在當前就業(yè)形勢困難的情況下，政府采取鼓勵畢業(yè)生到基層、到農村、西部地區(qū)、艱苦行業(yè)工作的政策顯然是符合了當今我國大學生就業(yè)難的現(xiàn)實。

在此次調研活動中，我們也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代大學生的確傾向于經濟發(fā)達地區(qū)，如何轉變他們的這種觀念，成為了政府首要解決的問題。政府要制定優(yōu)惠政策,采取取消見習期、補貼工資等可行方式,鼓勵畢業(yè)生到基層、農村、西部地區(qū)工作。除此之外，政府還需要綜合運用法律手段、經濟手段來調控不同地區(qū)、不同企業(yè)的大學生就業(yè)的工資水水平及社會保障,以維護大學畢業(yè)生的合法權益。

（2）引導大學生創(chuàng)業(yè)，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，也是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。在分析此次調研所得數(shù)據(jù)時，我們也發(fā)現(xiàn)，大學生選擇在畢業(yè)后選擇自問題，第三遍聽后讓學生轉化為自己的語言把這個故事口頭復述出來或寫在自己的本子上。這樣在聽、記、復述的鍛煉下，學生的漢語綜合能力得到了有效的提高。

有人說人的智慧就如同一座休眠的火山，外國學生也許會對復雜的漢語以及數(shù)量龐大的漢語詞匯產生畏懼或排斥心理，但只要我們教師能積極地去思考，用自己的智慧去點燃學生智慧的火花，他們便會噴發(fā)出無窮的能量。參考文獻

［1］周小兵李海鷗.對外漢語教學入門.廣州：中山大學出版社.2004主創(chuàng)業(yè)的人數(shù)只達到了5%，相較于各發(fā)達國家的大學生百分之二三十的創(chuàng)業(yè)比例，我們發(fā)現(xiàn)大學生的創(chuàng)業(yè)激情和積極性仍不高。

創(chuàng)業(yè)教育是世界高等教育大會提出的新的理念。以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，是一個很大的潛力點。大學生從一個學生轉變到一個創(chuàng)業(yè)者的過程的長短，直接受到政府的支持力度以及創(chuàng)業(yè)環(huán)境的影響。國家最新出臺的關于開展創(chuàng)業(yè)教育、稅收減免、小額貸款、創(chuàng)業(yè)指導服務等措施在一定程度上為這些剛剛走出校園的大學生提供了一個良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。大學生在創(chuàng)業(yè)的同時，可以提高自己的能力、豐富經驗，通過創(chuàng)業(yè)這一途徑，實現(xiàn)自己的夢想，證明自己的價值。因此，政府對大學生創(chuàng)業(yè)給予了很大的希望。

但是，并不能說大學生創(chuàng)業(yè)就真的一點風險也沒有，大學生缺少社會經驗和商業(yè)管理經驗，缺少市場意識和創(chuàng)業(yè)資金，同時，受打擊能力差，遇到挫折容易放棄。因此，政府如何開展一系列的創(chuàng)業(yè)服務與培訓活動，才是當務之急。大學生自身也切記勿盲目跟隨大流，最重要的是要找到真正適合自己的崗位。3.2高校指導大學生就業(yè)。高校作為獨立辦學實體, 人才就是產品。只有“適銷對路”, 學校才能生存和發(fā)展。隨著我國經濟體制改革的不斷深化, 經濟結構也進行了重大調整, 這就導致了不同行業(yè)對人才需求此消彼長的新變化，再加上金融危機的影響，大學生就業(yè)形勢更加嚴峻。但如果能借助這次經濟危機，加快對教育制度的探索與改革，加強企業(yè)和高校的更深層次銜接，對于從根本上解決大學生就業(yè)難問題，對于未來中國的發(fā)展，也許是件好事。

（1）高校應以就業(yè)為導向，調整專業(yè)結構，改革人才培養(yǎng)模式。高校要密切關注就業(yè)市場的變化，適時改變專業(yè)結構，改造舊專業(yè)，開辟新專業(yè)，加強專業(yè)基礎,拓寬專業(yè)口徑。根據(jù)當前高校在人才培養(yǎng)上普遍存在的畢業(yè)生知識能力結構失衡和綜合素質與社會需求存在較大差距的問題，高校還應強調通識，提高教學質量,以確保學生全面發(fā)展, 并提高學生綜合素質和適應不同工作的能力。

（2）高校應加強就業(yè)指導。①提供個性化的就業(yè)指導。通過開展職業(yè)能力、職業(yè)傾向、職業(yè)適應性測量, 幫助學生正確認識自我, 對自己進行客觀評價和正確定位, 樹立正確的擇業(yè)觀, 在擇業(yè)過程中能加強針對性, 做到揚長避短，充分發(fā)揮優(yōu)勢。②提供面試技巧指導?！叭绾蚊嬖嚒?、“如何了解一個企業(yè)”、“企業(yè)選人的標準”三項是畢業(yè)生求職前最希望了解的知識。高?？赏ㄟ^開展“模擬面試”等活動提高大學生的就業(yè)、擇業(yè)能力，避免讓就業(yè)面試成為畢業(yè)生的心理障礙。③建立大學生求職擇業(yè)服務平臺，提供更多的就業(yè)信息。充分利用因特網, 實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)管理與服務的自動化, 建立就業(yè)信息庫, 提高信息的準確度和規(guī)范性, 讓更多的畢業(yè)生和用人單位掌握對方的供需信息, 避免盲目性。④加強學生創(chuàng)業(yè)能力的教育，鼓勵并引導大學生自主創(chuàng)業(yè)。調查中，僅有5%的畢業(yè)生選擇創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)教育有相當大的發(fā)展空間。授人以魚，不如授人以漁。創(chuàng)業(yè)教育應注重對學生就業(yè)觀念的轉變，使學生由被動的就業(yè)觀念轉變?yōu)橹鲃拥膭?chuàng)業(yè)觀念，鼓勵學生將創(chuàng)業(yè)作為自己職業(yè)的選擇，并將自己的專業(yè)技能和興趣特長相結合，創(chuàng)造出自己所期望的價值。

3.3大學生應當提高自身競爭力。（1）做好職業(yè)生涯規(guī)劃?，F(xiàn)在許多大學生對職業(yè)缺乏規(guī)劃，畢業(yè)時盲目海投簡歷，往往導致自己競爭力變弱，注意力分散，最后也只是竹籃打水一場空。針對此次調查中發(fā)現(xiàn)的大部分大學生未對自己日后發(fā)展作出合理規(guī)劃這一問題，建議大學生在校期間做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這是選擇一份適當工作的前提，大學生必須了解自己的能力、特長、興趣愛好及適合的工作類型等方面的信息。目前許多高校都提供了獲取這些信息的途徑，如專業(yè)教師的職業(yè)生涯輔導和心理測試軟件，大學生應充分利用這些資源為自己準確定位，選擇適合的職業(yè)，并按照目標有規(guī)劃地做好相關準備，避免到大四時才臨時抱佛腳，沒有充分的就業(yè)準備時間。

（2）進一步轉變就業(yè)觀念，拓展就業(yè)新思路。接受調查的鎮(zhèn)江大學生中共有94%

選擇畢業(yè)后到經濟發(fā)達地區(qū)和中小城市就業(yè)，相信全國其他地方的高校大學生也普遍存在同樣的想法，可見大學生在面臨就業(yè)時往往自我定位不準，盲目攀比，人為地抬高了就業(yè)的門檻。因此大學生自身必須轉變就業(yè)觀念，樹立正確的價值觀、擇業(yè)觀，適度降低心理預期，從而切實轉變“穩(wěn)定、舒適、高薪和大城市”的觀念。摒棄拜金主義、享樂主義、實用主義、功利主義等不良社會思潮，主動調整擇業(yè)期望值，拓寬就業(yè)思路，積極響應祖國的號召，到農村、基層和西部等需要人才的地方就業(yè)。

（3）提高自身“硬件”水平，增強就業(yè)競爭力。從近期公布的用人單位對大學生各種能力要求的調查來看，用人單位要求最多的是環(huán)境適應能力，其次是人際交往能力、團隊合作精神，然后依次是自我表達能力、專業(yè)能力和外語能力，用人單位也指出，缺乏工作經驗也是大學生與其他就業(yè)群體相比的明顯劣勢。就業(yè)競爭是殘酷的，有成功者也有失敗者，在這種情形下等待招聘單位降低門檻是不現(xiàn)實的，也是被動的，所以大學生應全面發(fā)展，提高綜合素質和適應不同工作的就業(yè)能力，把自己打造成既懂專業(yè)知識又通覽各方面知識的“T”型人才。這就要求大學生在校期間，在學習科學理論知識的同時不斷完善自身，參加社會實踐，培養(yǎng)職業(yè)熱情、溝通能力、學習能力、負責任的態(tài)度、商業(yè)誠信、團隊合作精神等這些“軟能力”，秉承踏實的學習、工作理念，腳踏實地做好自己該做的事情，使自己的“硬件”夠硬，競爭力夠強。

4．結論

就長遠而言，大學生就業(yè)難問題將繼續(xù)并將長期成為社會關注的焦點和難點，在經濟危機背景下，面對日益嚴峻的就業(yè)形勢，解決大學生就業(yè)難的問題，越來越需要社會、政府、學校和大學生的共同努力。首先，政府應不斷完善政策支持體系，為大學生創(chuàng)造良好的公平競爭的社會環(huán)境與制度安排；其次，高校要繼續(xù)深化改革，根據(jù)市場需求科學合理地設置專業(yè)和培養(yǎng)計劃，提供良好的就業(yè)指導；同時，大學生努力提高自身專業(yè)素質和綜合能力，培養(yǎng)積極理性的就業(yè)觀，把創(chuàng)業(yè)作為全新的就業(yè)理念。相信，金融危機打不垮中國的精英人才，在全國各界的努力下必將開辟新的就業(yè)局面。參考文獻

［1］龍妍，陳剛.大學生就業(yè)問題的比較研究［J］.職教探索與研究,2007,(3)［2］施敏鋒.學生就業(yè)現(xiàn)狀及對策研究［J］.唐山職業(yè)技術學院學報,2006,(2)［3］盧曉梅.大學生就業(yè)瓶頸原因探析［J］.合作經濟與科技,2008,(15)

［4］理查德·萊特.穿過金色陽光的哈佛人［M］.北京:中國輕工業(yè)出版社,2002 ［5］楊暉.大學生就業(yè)難的原因分析及對策探討［J］.徐特立研究-長沙師范專科學報,2006,(3)

［6］李言世，任建峰，孫國.大學生就業(yè)難的原因分析與對策［A］.見:中國企業(yè)運籌學學術交流大會.中國企業(yè)運籌學學術交流大會論文集

第五篇：軍隊聘用人員現(xiàn)狀與分析

軍隊醫(yī)院聘用人員管理的現(xiàn)狀與分析

隨著軍隊編制體制的調整和改革，為了更好的保障部隊醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展，更好地落實為軍服務的觀念，軍隊各大醫(yī)院對社會醫(yī)療人力資源的需求日益增大，目前聘用人員已經成為軍隊醫(yī)院醫(yī)務人員的重要力量。如何選擇、培養(yǎng)、管理聘用人員等問題，對于醫(yī)院領導及聘用人員主管部門來說是一項全新的內容和亟待解決的問題。要想推動醫(yī)院的全面、規(guī)范化建設，必須制定一套科學、合理的軍隊醫(yī)院聘用人員選才管理制度。現(xiàn)將目前軍隊醫(yī)院聘用人員管理方案中存在的問題綜合地加以分析，擬為醫(yī)院領導制定聘用人員管理制度，提供一定的參考對策。

1.聘用人員自身問題

1.1能力素質參差不齊

軍隊醫(yī)院聘用人員種類較多，成分復雜，由于種種原因，有的醫(yī)院對聘

用人員選拔考核把關不嚴，加劇了這方面的問題。這在一定程度上影響

了醫(yī)院正規(guī)化、標準化的可持續(xù)性發(fā)展。

1.2日常管理難度大

由于聘用人員身份為地方人員，在未實行統(tǒng)一住宿安排的醫(yī)院，其“八

小時外”的日常作息管理存在盲點。且由于醫(yī)務工作人員工作排班的特

殊性，使得工作時間不統(tǒng)一。聘用人員分布于醫(yī)院的不同科室、不同樓

房、不同的樓層很難實現(xiàn)統(tǒng)一化的管理。

1.3為服務軍服務意識不強

部隊醫(yī)院“姓軍為兵”是服務宗旨，但部分聘用制人員在為軍服務的過

程中，思想觀念與部隊不一致，導致在為保障體系部隊人員診療過程中，存在診療不及時，態(tài)度冷漠等問題。影響了兄弟部隊間的和諧。

1.4主人翁觀念淡薄

一般來講，聘用人員都與醫(yī)院簽訂1-5年時間不等的合同或協(xié)議。因此

少數(shù)聘用人員認為自己與醫(yī)院之間只是純粹的“雇傭”關系，醫(yī)院只是

一個臨時工作的地方，缺少“以醫(yī)院為家”的意識。加之聘用人員擔心

合同到期后的續(xù)簽、晉升福利等問題，使得他們的工作主動性存在較大的提升空間。

2.醫(yī)院管理制度存在的問題

2.1軍地政策尚未接軌

目前國家和軍隊尚無配套的政策文件，聘用人員在執(zhí)業(yè)注冊、技術資格

考評、職稱評聘等方面還沒有完全接軌，加之各駐地衛(wèi)生行政部門在執(zhí)

行政策市隨意性大給軍隊聘用人員工作帶來一定的影響。

2.2運行機制不暢

目前多數(shù)大型綜合型部隊醫(yī)院雖然成立了人力資源管理中心，但在實際

運行中部分職能部門與中心工作還不夠明晰，招聘工作流程還不夠規(guī)范

統(tǒng)一，招聘的標準操作性不強，合同的制定還不夠完善，存在人員聘用

規(guī)劃不夠，沒有測算好床工比例和成本賬，造成聘用人員不夠或過度，最終導致人力與成本不相符。

2.3教育管理制度不完善

部分醫(yī)院對聘用人員業(yè)務、思想教育工作落實不夠，臨時觀念和雇傭思想相對突出，普遍存在重管理輕教育，重使用輕培養(yǎng)，重物質輕思想現(xiàn)象，使聘用人員有“局外人”的感覺，不利于他們融入醫(yī)院。

3.建立科學、合理的聘用人員錄用及管理制度

3.1聘用組織規(guī)范化

成立醫(yī)院聘用管理委員會：由醫(yī)院政治部門、醫(yī)務部、護理部和專家組組成醫(yī)院聘用管理委員會，招聘人員計劃及規(guī)定必須經醫(yī)院聘用管理委員會討論通過，報醫(yī)院黨委批準。成立院級專家考核小組：由政治部、醫(yī)療、醫(yī)技、護理成立專家組，分別對醫(yī)、技、護應聘人員進行專業(yè)業(yè)務考核和政治思想考核。

3.2招聘人員條件嚴格化

隨著醫(yī)學事業(yè)的不斷發(fā)展，社會需求的不斷提高、醫(yī)療行業(yè)的特殊性及部隊醫(yī)院的特殊性，使得對應聘人員的能力素質要求尤為嚴格。不僅要求應聘人員具有國家教委和衛(wèi)生部門認可的正規(guī)學歷，還要有過硬的政治思想。對于不同崗位、不同職稱要有明確的崗位說明書及招聘人員相關能力素質要求標準。業(yè)務能力考核方式以理論考試和面試相結合，政治思想考核以相關單位政治人事部門鑒定及應聘者周圍人群訪談相結合模式。

3.3聘用手續(xù)合法化

依據(jù)《中華人民共和國勞動法》以及當?shù)貏趧硬块T對勞動力的使用與管理具體規(guī)定，制定本醫(yī)院具有法律效應的“應聘合同書”，并請醫(yī)院法律顧問進行論證，對合同期限，工資待遇，雙方行使的權力和義務做出明確的規(guī)定并申請地方人才交流中心作為鑒證機構。其中薪酬福利和社會保險項的制定，要參照駐地其他單位標準，使得工資待遇在人才招聘市場有一定的競爭力。

3.4入職培訓與考核制度化

對通過招聘考核合格人員進行入職培訓及考核，由醫(yī)院政治部門、醫(yī)療部門、護理部門聯(lián)合組成崗前培訓小組，從醫(yī)務人員應具備的基本素質、法律意識、質量意識、績效意識、紀律意思和我軍優(yōu)良傳統(tǒng)、光榮院史等方面入手，在進入工作崗位之前使以上方面達到醫(yī)院的基本要求。其次是崗位考核制度，要以定期與不定期相結合的方式，嚴密組織實施考核，成績記入個人人事檔案，作為續(xù)聘、解聘依據(jù)之一。

3.5績效考核管理長期化

目前大多數(shù)部隊醫(yī)院績效考核已經全面開展，但對于聘用人員卻不在考核的范圍。建立一套適用于全體醫(yī)務人員的績效考核制度，不僅利于醫(yī)院整體的管理，對于聘用人員的歸屬感也有極大的鼓舞作用。對于績效考核的實施要做到長期、動態(tài)管理，隨著聘用人員在職時間的增加，不斷提升其自身素質。對于考核結果及時反饋給相關人員，并以醫(yī)院行為提供幫助及提升的意見、建議，對于任職滿一定年限的聘用人員，將績效考核結果記入個人人事檔案，作為續(xù)聘、解聘、晉升等依據(jù)之一。

3.6選才育才同視化

制定統(tǒng)一的選才育才標準，充分認清營造公平、平等的醫(yī)院內部環(huán)境對聘用人員思想認同的重要性。一是注重更新觀念,充分認識聘用人員在軍隊醫(yī)院的重要地位和作用, 努力把聘用人員的自我價值追求與軍隊醫(yī)院的發(fā)展目標統(tǒng)一起來。依據(jù)“四個尊重”的人才工作方針, 淡化人員“身份”的差別, 正確處理聘用人員與軍人的關系, 科學建立上下級間、同事間的溝通渠道, 積極營造寬松和諧的工作環(huán)境、成才環(huán)境和生活環(huán)境。

二是注重以人為本, 打造“想干有機會、能干有崗位、干好有地位”的管理體制, 在政治待遇、工作條件、福利待遇、進修培訓等方面同于在編軍人, 激發(fā)聘用人員的工作熱情, 努力在和諧的醫(yī)院文化氛圍中實現(xiàn)

“身份不同、待遇公平”。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。獲得職業(yè)培訓發(fā)展機會, 是大多聘用人員最為看重的自我實現(xiàn)需求。首先, 要為聘用人員的繼續(xù)教育積極創(chuàng)造條件，建立人

員進修、深造制度, 根據(jù)醫(yī)院和科室發(fā)展需要，結合個人特點, 制定聘用人員培養(yǎng)計劃, 使其獲得與軍隊人員同樣的教育機會, 對取得更高學歷的聘用人員,及時提高工資檔次待遇。其次, 要實行內部晉升制度,軍隊醫(yī)院聘用人員由于在職稱評定上沒有相應的政策依據(jù), 使其在長遠發(fā)展進

步上受到了極大限制, 造成了大量中堅人力資源流失;就目前條件來看, 軍隊醫(yī)院只能在內部建立聘用人員職稱評定制度, 對于達到評定標準的聘用人員給予相應的福利待遇?？膳c地方相關部門溝通協(xié)商, 建立聘用

人員軍地一體化的職稱認定系統(tǒng), 為軍隊醫(yī)院吸收引進地方人才徹底清

除障礙。

4.結論

在軍隊精減整編背景下, 聘用人員日益成為軍隊醫(yī)院發(fā)展的一支重要力量。特別是2005年起非現(xiàn)役文職人員招聘、錄用的實行, 標志著軍隊醫(yī)院人力資源管理正式向“現(xiàn)役軍人主體、聘用人員補充”的二元化方向發(fā)展。對聘用人員現(xiàn)狀展開五化管理，即執(zhí)業(yè)資格準入化、日常管理軍事化、權益保障合法化、人才培養(yǎng)人用目標化、人員管理人性化，是營造軍隊醫(yī)院和諧氛圍、保持軍隊醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必要措施, 必將引起軍隊醫(yī)院管理層的高度重視。