第一篇：人員訪談法國際通用人力資源先進管理工具

人員訪談法國際通用人力資源先進管理工具

人員訪談乃是訪談?wù)吲c受訪者進行面對面溝通，采用人員訪談法的優(yōu)點是：較能監(jiān)督訪談狀況。訪談的方式是以「非結(jié)構(gòu)化、間接訪談」的方法，非結(jié)構(gòu)性的訪談可以獲得比較豐富完整的資料，訪談?wù)叩膯栴}，不會讓受訪者知道研究的目的，使受訪者在沒有顧忌之的情境之下，說出是否有對組織做出不公民行為，再根據(jù)深入訪談的結(jié)果找出負向行為的成因與動機來做進一步的研究。

第二篇：國際通用人力資源先進管理工具 競爭環(huán)境分析

競爭環(huán)境分析國際通用人力資源先進管理工具

行業(yè)環(huán)境的競爭性直接影響著企業(yè)的獲利能力。美國學者波特認為影響行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)及競爭強度的主要因素包括：行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有企業(yè)、潛在的進入者、替代品制造商、供應(yīng)商和顧客（產(chǎn)品購買者）這五種競爭力量。國際通用人力資源先進管理工具競爭環(huán)境分析就是對這五種競爭力量的分析。

（1）對行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競爭對手研究的主要內(nèi)容有行業(yè)內(nèi)競爭的基本情況、主要競爭對手的實力、競爭對手的發(fā)展方向。

（2）對潛在競爭對手的研究主要包括現(xiàn)有企業(yè)可能做出的反應(yīng)和有行業(yè)特點決定的進入難易程度。

（3）對替代品生產(chǎn)廠家的研究包括兩方面內(nèi)容：其一為確定哪些產(chǎn)品可以替代本企業(yè)提供的產(chǎn)品；其二為判斷哪些類型的替代品可能對本行業(yè)和本企業(yè)的經(jīng)營造成威脅。

（4）對顧客則包括對市場需求潛力研究和對有關(guān)用戶討價還價能力的研究兩方面。

（5）對供應(yīng)商的分析包括供應(yīng)商的供貨能力或者企業(yè)尋找其他供貨渠道的可能性以及供應(yīng)商的討價能力兩方面。

外部環(huán)境因素分析

組織不可能作為封閉系統(tǒng)來運作，任何組織都是在一定的特定環(huán)境中從事活動。環(huán)境是組織生存發(fā)展的土壤，既為組織活動提供發(fā)展的條件，又起限制作用。外部環(huán)境為企業(yè)生存發(fā)展提供了條件，但同時也必然會限制到企業(yè)的生存和發(fā)展，要利用機會要避開和化解威脅，企業(yè)就必須認識外部環(huán)境，對外部環(huán)境因素分析。

絕對的看一切外部環(huán)境都會給組織活動帶來影響，但影響所及有直接間接及程度不同的差別。按照環(huán)境因素是對所有相關(guān)組織都產(chǎn)生影響還是僅對特定組織具有影響區(qū)分為一般環(huán)境因素和特殊環(huán)境因素。

一般環(huán)境是組織的宏觀環(huán)境（大環(huán)境）主要包括政治法律、社會文化、經(jīng)濟、技術(shù)、自然等因素，對任何一個不同使命的組織都會產(chǎn)生影響，而且這種影響通常不會因組織使命不同而有多大差異。

（1）政治法律環(huán)境：不同國家有不同的社會制度；不同時期的同一國家制度也會發(fā)生變化。

（2）社會文化環(huán)境：包括人口數(shù)量及其發(fā)展趨勢、國民受教育程度、宗教信仰、風俗習慣、審美觀念價值觀等

（3）經(jīng)濟環(huán)境：包括宏觀經(jīng)濟環(huán)境、微觀經(jīng)濟環(huán)境、中觀經(jīng)濟環(huán)境。其中宏觀經(jīng)濟環(huán)境指國民收入和國民生產(chǎn)總值及其變化~（國民生產(chǎn)總值GNP國際通用人力資源先進管理工具是指一個國家在一個財政內(nèi)全部最終產(chǎn)品和勞務(wù)的市場價值，國內(nèi)生產(chǎn)總值GDP國際通用人力資源先進管理工具是指在國民生產(chǎn)總值的基礎(chǔ)上加上外國人在本國的投資和勞務(wù)收入減去本國人在外國的投資和勞務(wù)收入）；中觀經(jīng)濟環(huán)境指部門經(jīng)濟，如工業(yè)經(jīng)濟、商業(yè)經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、林業(yè)經(jīng)濟等等；微觀經(jīng)濟環(huán)境指企業(yè)所在地區(qū)或所需服務(wù)地區(qū)的消費者收入水平、消費偏好、儲蓄水平、就業(yè)等。

（4）技術(shù)環(huán)境：特指物質(zhì)設(shè)施基礎(chǔ)。

（5）自然環(huán)境：就是天時、地利、人和。中的地利，包括地理位置、氣候條件、資源狀況。特殊環(huán)境也被稱作組織的任務(wù)環(huán)境，通常由供應(yīng)商、顧客、競爭對手、政府機構(gòu)及特殊利益團體及各要素構(gòu)成。

所謂供應(yīng)商是泛指組織活動所需各類資源和服務(wù)的供應(yīng)者。

所謂顧客是指組織產(chǎn)品或服務(wù)的購買者。

所謂競爭對手是指與本組織存在資源和市場爭奪關(guān)系的其他同類組織。

政府機構(gòu)作為社會經(jīng)濟管理者，對企業(yè)的經(jīng)營行為需要從全社會利益角度進行必要的調(diào)節(jié)和控制，特殊利益團體也會對企業(yè)經(jīng)營行為產(chǎn)生某種影響和制約。

第三篇：職業(yè)階段的劃分國際通用人力資源先進管理工具

職業(yè)階段的劃分國際通用人力資源先進管理工具

在國外，有人將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為5個階段：一是職業(yè)準備階段。典型年齡為0-18歲，其主要任務(wù)是發(fā)展職業(yè)想象力，評估不同的職業(yè)，選擇第一份工作，接受必需的教育；二是進入組織（學校）階段。典型年齡段為18-25歲，其主要任務(wù)是在一個理想的組織中獲得一份工作或在學到足夠的知識、技能、信息以后，選擇一份合適的工作；三是職業(yè)生涯初期階段。典型年齡為25-40歲，其主要任務(wù)是學習職業(yè)技術(shù)，提高工作能力，學習組織規(guī)范，學會協(xié)作與共處，逐步適應(yīng)職業(yè)與組織，期望未來職業(yè)成功。四是職業(yè)生涯中期階段。典型年齡為40-55歲，其主要任務(wù)是對早期職業(yè)生涯重新評估，強化或轉(zhuǎn)變職業(yè)理想，對中年生活作適當選擇，在工作中再接再厲；五是職業(yè)生涯后期階段。典型年齡為55-退休，主要任務(wù)是繼續(xù)保持職業(yè)成就，維持自尊，準備光榮引退。其特點是調(diào)整心態(tài)，作好退休后的打算。國際通用人力資源先進管理工具也有人將生涯規(guī)劃的階段劃分為五個時期，即成長期、探索期、建立期、維持期和衰退期，同上述劃分大同小異。如大學生正處在生涯探索期和生涯建立期的轉(zhuǎn)換階段，主要的發(fā)展任務(wù)是通過生涯探索，明確發(fā)展方向，完成具體的職業(yè)計劃和準備。

第四篇：國際通用人力資源先進管理工具沖突處理的方法

國際通用人力資源先進管理工具沖突處理的方法

1.沖突概述

沖突是矛盾運動的一種表現(xiàn)形式，是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在。因為，人們在滿足需要和實現(xiàn)自己目標的過程中，總會受到某些阻礙。當這些阻礙無法協(xié)調(diào)克服時，就會出現(xiàn)一種防衛(wèi)機制和對抗情緒，如攻擊、否定、壓抑、投射、失言、罪惡感等等。這種本能的防衛(wèi)和對抗造成了人與人、個體與群體、群體與群體之間的不和諧氣氛，從而引起磨擦與糾紛，發(fā)生沖突。

沖突存在于一切組織之中，只是沖突發(fā)生的時間、程度不同而已。然而，不少人總是希望群體或組織內(nèi)不要有沖突，他們往往把沖突理解為暴力、破壞、無理取鬧的壞事。其實不然，一個健康的組織必須要有適度的沖突。當然，沖突水平過高，密度過大，程度過烈，會給組織帶來損失。但是，如果一個組織真象某些管理人員希望的那樣，沒有沖突，那么說明這個組織沒有活力。因此，對于管理人員來說，不是希望沒有沖突，而是應(yīng)該努力減少沖突，處理好沖突，這才是領(lǐng)導者應(yīng)做的工作。

2.沖突產(chǎn)生的基因

在組織內(nèi)，造成沖突的具體原因是無法統(tǒng)計的，但就其主要方面，不外乎以下幾個基因：

(1)認識基因：基于人們對事物的不同認識而造成的沖突。

(2)價值觀基因：對同一個事物或問題，雙方從不同的價值觀出發(fā)，判斷不同，決策不同，結(jié)果不同，自然會產(chǎn)生沖突。

(3)信息基因：當事者對同一個事物或問題，因所獲信息的不同，形成的觀點、方法不同，也會造成沖突。

(4)本位基因：部門或個人之間，由于各自在組織內(nèi)擔任不同的角色，承擔不同的責任，考慮問題只從本部門局部利益出發(fā)，常常也會產(chǎn)生沖突。

(5)利益基因：當本部門(或個人)的利益和其他部門(或個人)的利益發(fā)生矛盾，便會發(fā)生沖突。至于個人之間，由于道德品質(zhì)、心理、行為、習慣等因素所造成的沖突，則是另外一類沖突，這里不去研究。

3.沖突處理的方法

處理沖突的方法除了第一節(jié)中談到的以外，還可以考慮采用托馬斯(K·Tnomos)提出的五種模式。

(1)競爭：指武斷及不合作，個人追求自己的目標，而不顧他人的愿望。競爭往往是以權(quán)力、地位為基礎(chǔ)。競爭意味著“維護自己的權(quán)力”，為自己認為正確的立場和觀點辯護，力圖取勝。

(2)逃避：不武斷亦不合作。個人不立即追求達到自己或他人的目標，不主動觸及沖突之處。逃避的形式可能是憑外交手腕躲避問題，將問題推遲到較有利的時機再解決；或者簡單地從具有威脅性的境遇中退出的一種方式。

(3)克制：不武斷且合作，是競爭的反面。克制意味著人們忽視自己的愿望而滿足對方的愿望，含有自我犧牲的成份?？酥频男问娇梢允菬o私的、慷慨或慈善的行為，可以屈從對方的命令，或向他人的觀點讓步。

(4)合作：武斷又合作，是逃避的反面。通過合作，沖突雙方共同努力試圖尋求能充分滿足雙方愿望的途徑。合作意味著對問題深入分析后，確定雙方所關(guān)心的問題，找出一個同時滿足雙方愿望的方案。兩人之間的合作所采取的形式可以是探討產(chǎn)生的分歧的原因以了解對方的想法，最終解除造成雙方可能產(chǎn)生的競爭的條件，或正視問題且努力尋求解決問題的創(chuàng)造性方法。

(5)協(xié)調(diào)：武斷與合作均處于中間，其目的在于尋求權(quán)宜之計，沖突雙方都可以接受的、部分滿足雙方期望的解決辦法。由于協(xié)調(diào)處于競爭與克制的中間，它比競爭失去較多，但比克制有較多的獲得。同樣，它比逃避能直接地觸及問題，但不及合作探討問題深刻。協(xié)調(diào)意味著相互讓步，或?qū)ふ乙粋€快速的折中的辦法解決沖突。

我們每個人都具有使用所有五種處理沖突方法的能力。任何人處理沖突的風格都不能被看作為單一的、固定的。

第五篇：約翰霍蘭德的職業(yè)性向選擇國際通用人力資源先進管理工具

約翰.霍蘭德職業(yè)性向選擇國際通用人力資源先進管理工具

研究本人適合從事哪些職業(yè)/工作，是職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵和基礎(chǔ)；而本人的職業(yè)性向又是確定本人適合從事哪些職業(yè)/工作應(yīng)該考慮的關(guān)鍵因素之一。

心理學家約翰·霍蘭德的研究發(fā)現(xiàn)，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征適合從事不同的職業(yè)，約翰·霍蘭德將其分為六種職業(yè)性向（類型）：

1、實踐性向，2、研究性向，3、社會性向，4、常規(guī)性向，5、企業(yè)性向，6、藝術(shù)性向。每一種職業(yè)性向適合于特定的若干職業(yè)。通過一系列測試，可以確定一個人的職業(yè)性向。職業(yè)者如果確定了自己的職業(yè)性向，就可以從對應(yīng)的若干職業(yè)中選擇適合于自己的職業(yè)用于職業(yè)生涯規(guī)劃。國際通用人力資源先進管理工具