第一篇：2012年下半年企業(yè)人力資源管理師綜合評審論文題目

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附件

2012年下半年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師綜合評審論文題目 論文題一：

論文題二：

論文題三：

論文題四：

論文題五：

論文題六：

論文題七：

論文題八：

人力資源費用預(yù)算與控制研究 員工錄用管理模式探討 如何對管理人員進行培訓(xùn)設(shè)計 剖析結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法 試論工作崗位評價在薪酬制度設(shè)計中的應(yīng)用 對工作時間制度的思考 淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開發(fā)企業(yè)人力資源開發(fā)體系探索 1

第二篇：2011年下半年企業(yè)人力資源管理師綜合評審論文題目

關(guān)于做好2011年下半年企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格

全國統(tǒng)一鑒定綜合評審工作的通知

各地級以上市、順德區(qū)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心，各有關(guān)單位：

現(xiàn)將2011年下半年企業(yè)人力資源管理師二級職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定綜合評審的論文題目（見附件）及要求發(fā)給你們，請及時通知考生，并做好以下工作：

一、請各市(區(qū))鑒定中心嚴(yán)格按照《關(guān)于進一步規(guī)范全國（?。┙y(tǒng)一鑒定綜合評審工作的通知》（粵人社職鑒[2011]14號）要求及工作流程，認(rèn)真做好綜合評審的各項組織及數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，并在2012年2月24日前將考生論文成績上報我中心。

二、各市要將論文題目迅速下發(fā)到各培訓(xùn)機構(gòu)，由各培訓(xùn)機構(gòu)通知考生。考生必須結(jié)合個人實際工作，在公布的論文題目中選擇一道題撰寫論文。論文撰寫及成績上報按照《關(guān)于我省企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定綜合評審試點實施辦法的通知》（粵勞職鑒[2006]16號）要求執(zhí)行。

三、書面答辯時間為2012年3月11日9:00—10:00。采用書面閉卷考核形式進行，考生不能攜帶任何參考資料進入考場。

四、綜合評審成績由省鑒定中心統(tǒng)一公布，各市(區(qū))不得自行公布成績。

五、要切實加強職業(yè)資格鑒定質(zhì)量監(jiān)督管理工作，在實施書面答辯考核中，現(xiàn)場監(jiān)考核考評人員要嚴(yán)格執(zhí)行全國全省統(tǒng)一鑒定考務(wù)管理工作流程。要嚴(yán)肅考場紀(jì)律，對出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為的，要及時查處并上報省鑒定中心。

六、在組織實施過程中如遇具體問題，請及時與我中心考務(wù)科聯(lián)系。聯(lián)系人：鄧遠，聯(lián)系電話：020—83374860，傳真：020-83340592。

附件： 2011年下半年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師綜合評審論文題目

附件

2011年下半年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師綜合評審論文題目

論文題一：“用工荒”背景下的人力資源供給預(yù)測探究

論文題二：面試中存在的主要問題與對策

論文題三：如何選擇培訓(xùn)方法

論文題四：淺談關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

論文題五：企業(yè)工資制度設(shè)計研究

論文題六：工資集體協(xié)商與集體合同制度的理論與實踐

論文題七：試論問卷調(diào)查在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用

論文題八：對員工“幸福感”與人力資源管理的思考

第三篇：2013年企業(yè)人力資源管理師論文題目

2013部分職業(yè)一級、二級論文撰寫題目目錄

考生根據(jù)自己所報考的職業(yè)與等級，在下列論文題目目錄中任選一個題目撰寫論文。

一、企業(yè)人力資源管理師（二級）

1、淺談企業(yè)培訓(xùn)工作的問題與對策；

2、XX企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、動因與對策分析；

3、XX企業(yè)(中小企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)等)的人力資源管理存在的問題與對策；

4、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響；

5、XX企業(yè)(中小企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)等)績效管理研究；

6、淺談建立XX企業(yè)(中小企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)等)科學(xué)的薪酬管理制度。

第四篇：人力資源管理師論文

淺論企業(yè)激勵性薪酬體系的構(gòu)建

摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。新經(jīng)濟中，最重要的資產(chǎn)就是人，企業(yè)能夠做的最明智的事情，就是創(chuàng)造一種能留住最優(yōu)秀人才的環(huán)境。因此，以人才作為興衰成敗關(guān)鍵的企業(yè)，只有掌握了激勵下屬，培養(yǎng)人才的基本技能，設(shè)計出科學(xué)有效的薪酬體系，才能在激烈的人才競爭中立于不敗之地，圖謀企業(yè)的長盛不衰。

正文

一、引言

隨著中國日益融入世界經(jīng)濟大潮，“人才戰(zhàn)”不可避免，如不增加薪酬的市場競爭力，就會導(dǎo)致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。因此，重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，明晰薪酬戰(zhàn)略，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，顯得非常緊迫和必要。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個組成部分，只有設(shè)計良好的激勵性薪酬體系才是有效的。而設(shè)計出這樣的薪酬體系，有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機制。

二、企業(yè)員工薪酬激勵體系設(shè)計原則

（一）差異性薪酬激勵，杜絕平均主義

為充分調(diào)動員工的積極性，吸引和留住人才，應(yīng)采用差異性的薪酬激勵政策，建立向高層次人才和關(guān)鍵崗位傾斜的新型薪酬激勵機制。拉大收入差距，旨在從根本上克服過去干多干少一個樣，薪酬與業(yè)績不對等的弊端，力圖在薪酬差異的基礎(chǔ)上取得勞酬對等方面新的公平，從而實現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻的最佳配置。

（二）重視員工的個體差異

人與人之間存在個體差異，不同員工的需求不同。因此，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來設(shè)計相應(yīng)的激勵措施，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵措施。這樣才能有效地提高激勵的效力。

（三）多樣化的激勵手段

為了增加對員工的吸引力，企業(yè)更多的是運用物質(zhì)激勵手段。目前最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權(quán)。由于人力成本是企業(yè)的“剛性”成本，企業(yè)在設(shè)計構(gòu)建薪酬激勵的長效機制時，不得不考慮到物質(zhì)激勵帶來的成本壓力。因此，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、獲得培訓(xùn)機會和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)等都已成為企業(yè)必要的激勵手段。通過多樣化的激勵手段，不但可以減少人力成本支出，還能有效滿足員工精神方面的需要，彌補物質(zhì)激勵的不足之處。

三、當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵制度的主要問題

（一）激勵方式單一

我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全需要。大量內(nèi)在的薪酬激勵，如對工作的滿意度、良好的培訓(xùn)和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，都是薪酬的有機構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。目前，企業(yè)的工資分配形式單一，物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，主要偏重物質(zhì)激勵，對人們其他方面的需要重視不夠，并且沒有體現(xiàn)知識、技術(shù)生產(chǎn)要素參與收益分配的原則，使職工沒有得到與其付出相應(yīng)的報酬，尤其集中表現(xiàn)在高科技企業(yè)。一些高科技企業(yè)片面地認(rèn)為，激勵就等于物質(zhì)激勵，因此企圖用高薪、高福利待遇留住人才，但效果依然不理想，不利于實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化，這正是因為忽視了高科技人才的個性特征與其需要特征。

（二）薪酬激勵缺乏公平性和競爭力

公平是實現(xiàn)薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，沒有讓其得到與付出相應(yīng)的薪酬，這會使他們對企業(yè)缺乏信任度，以及對工作責(zé)任感和工作積極性、主動性大打折扣。同時在薪酬激勵機制上，低于在本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，難以保證薪資在市場中保持競爭力，難以吸引并留住所需要的核心員工。

（三）薪酬制度導(dǎo)向不清

我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實施的。當(dāng)時這種制度確實對調(diào)動職工的積極性和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要，在分工越來越細的今天，專業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此，建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵體系勢在必行。

（四）缺乏符合員工需要的福利項目

馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。對于一般的員工而言以金錢或?qū)嵨餅樾问降膯T工福利，足以讓他們滿足其需求；而部分員工除經(jīng)濟型福利以外，則需要一些非經(jīng)濟型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨?。包括咨詢性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障等。

（五）沒能建立健全員工交流制度

所謂薪酬溝通是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達交流，并獲取理解的過程。也就是說，薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計、決策中就各種薪酬信息(主要指企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等內(nèi)容以及員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議)，跟員工書面溝通、面談交流，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進一步完善體系；同時，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動，相互理解，達成共識，共同努力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、建立適合企業(yè)薪酬激勵體系的措施

“沒有最好，只有最合適”，這是現(xiàn)代人力資源管理的至理名言。中國有中國的特色，企業(yè)也有各自不同的特點，不能全盤抄襲西方理念，也不能照搬其他企業(yè)模式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)存在的問題采取不同方法。

（一）完善企業(yè)員工薪酬機制

1、健全考核評價的內(nèi)容

要堅持以員工的實際為考核的核心，以德和才為基礎(chǔ)，要進一步細化考核內(nèi)容。同時根據(jù)崗位職責(zé)的不同，確定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，避免考核過于籠統(tǒng)、繁瑣和抽象，使考核的內(nèi)容和等次相結(jié)合，力求減少考核的誤差。也要注重平時考核，把對員工的年終考核和平時考核結(jié)合起來，加強考核的全面性。

2、充分運用考核的結(jié)果

考核結(jié)果能否充分合理運用直接關(guān)系到整個考核工作的準(zhǔn)確與否。同時，考核的積極作用也是主要體現(xiàn)在對考核工作的運用上。首先，考核結(jié)果要與員工的獎懲相結(jié)合。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對考核不合格的給予相應(yīng)的懲罰。再是考核結(jié)果要與企業(yè)員工的晉升晉級相聯(lián)系，考核要真正與員工的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤、拉開獎金分配的檔次，促使在組織內(nèi)部形成競爭向上的環(huán)境。

3、嘗試增加級別設(shè)置

在不改變個人崗位、職務(wù)的基礎(chǔ)上，增加現(xiàn)行崗位級別總數(shù)的設(shè)置，增加每一職務(wù)對應(yīng)的級別，從而提高員工晉升的等級，拓展其晉升空間，從而調(diào)動起他們的工作積極性，提高工作熱情。

4、加強崗位競爭

崗位的競爭可以為員工創(chuàng)建展示才能的平臺，可以使員工在崗位競爭的過程中，既能實現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又能產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行好員工辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度，使企業(yè)員工能進能出，能上能下，實現(xiàn)合理流動。

（二）提供公平性和競爭力的薪酬 企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公平的判斷和認(rèn)識，是實施薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺?！痹谄髽I(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識能力、工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也就是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，薪酬水平能夠高于市場的平均薪酬水平，就能吸引和留住所需人才。除此之外，把員工作為企業(yè)經(jīng)營者的合作者，尤其是技術(shù)骨干、高層管理人員，善用股票獎勵形式。在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認(rèn)為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對非上市公司而言，由于國內(nèi)現(xiàn)行法律對此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因為擔(dān)心會對未來的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。但隨著國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。

（三）建立動態(tài)薪酬管理機制和完善的非貨幣化激勵制度，使薪酬體系起到導(dǎo)向作用

1、建立動態(tài)薪酬管理機制。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。

2、建立完善的非貨幣化激勵制度。在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，更能吸引人才。對于企業(yè)來說，應(yīng)著眼于長遠發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團結(jié)合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業(yè)文化是一個企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認(rèn)可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。

（四）設(shè)計符合員工需要的福利項目

員工個人福利項目一般分兩類：一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，旅游、健康檢查、提供公車或報銷一定的交通費等。那么企業(yè)的自行設(shè)計的福利可以著重注意以下幾個方面：

1、加強對員工的培訓(xùn)，積極拓展個人發(fā)展空間

作為企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的生存、發(fā)展與壯大的關(guān)鍵因素已不再是土地和資金，而是更多的依賴于人力資源。企業(yè)必須多方面的為員工提供實現(xiàn)自身價值的舞臺，為他們創(chuàng)造“工作再設(shè)計”的機會，使其把工作看作是自己的事業(yè)而不是負(fù)擔(dān)。通常年輕的員工就傾向于這方面的，希望自己的工作符合自己的志向，工作有前途。

2、支付薪酬上要滿足層次需要

薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展業(yè)余愛好，追求更加層次的需求提供條件。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟性的薪酬；面對高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬有機的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。

3、員工自由選擇組合企業(yè)福利項目

企業(yè)福利設(shè)置根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)以及不同行業(yè)，不同市場環(huán)境提供細化的適合的福利項目。采用自助式福利，根據(jù)員工的特點，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。

（五）將“薪”比心，構(gòu)建員工溝通機制

溝通很重要，要讓員工知其然，也知道其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標(biāo)，這對于高階領(lǐng)導(dǎo)特別重要；第二、將公司總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績目標(biāo)；第三、通過業(yè)績考核與資質(zhì)評估為員工提供業(yè)績結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業(yè)績行為，繼而達成公司總體目標(biāo)。

總之，薪酬激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，我們應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬激勵體系，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)社會的可持續(xù)發(fā)展，進而實現(xiàn)“以人為本”、構(gòu)建社會主義和諧社會的理想。

參考文獻

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第五篇：胡愛武-企業(yè)人力資源管理師(二級)綜合評審論文指導(dǎo)

胡愛武-企業(yè)人力資源管理師(二級）綜

合評審論文指導(dǎo)

破冰-溫馨提醒

主要內(nèi)容

第一部分 論文寫作指導(dǎo)

一、議論文介紹

1、總體布局：引論—本論—結(jié)論

2、邏輯過程：提出問題—分析問題—解決問題

3、表達順序：提出論點—進行論證—得出結(jié)論

論文采取考生自選題方式。選題應(yīng)根據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，參考培訓(xùn)教程，在六大模塊中任選一模塊作主題內(nèi)容，同時結(jié)合考生所在單位或有關(guān)行業(yè)實際工作的情況自行擬定。

SWOT分析圖

論文題一：勞動定額問題及對策初探

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??論文題五：試論中小企業(yè)人工成本核算管理

論文題六：民營企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整方式探討

論文題七：淺談人力資源管理與人力資源開發(fā)的辯證關(guān)系

【建議】題目二、三、四、五任選，慎選一、六、七。

□自我判斷五技巧

四、論文格式要求

四、論文格式要求

四、論文格式要求

五、論文提交要求

第二部分 論文答辯指導(dǎo)

綜合評審成績計算公式

企業(yè)人力資源管理師（二級）

綜合評審論文答辯題

企業(yè)人力資源管理師（二級）

綜合評審論文答辯題參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)