第一篇：面試中的低級錯誤

在求職面試中，沒有人能保證不犯錯誤。只是聰明的求職者會不斷地修正錯誤走向成熟。然而在面試中有些錯誤卻是一些相當(dāng)聰明的求職者也難免會一犯再犯的，我們稱之為“低級”錯誤。

一、與面試官“套近乎”

具備一定專業(yè)素養(yǎng)的面試官是忌諱與應(yīng)試者套近乎的，因為面試中雙方關(guān)系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。過分“套近乎”亦會在客觀上妨礙應(yīng)試者在短短的面試時間內(nèi)，作好專業(yè)經(jīng)驗與技能的陳述。聰明的應(yīng)試者可以例舉一至兩件有根有據(jù)的事情來贊揚招聘單位，從而表現(xiàn)出您對這家公司的興趣。

二、不善于打破沉默

面試開始時，應(yīng)試者不善“破冰”(英文直譯，即打破沉默)，而等待面試官打開話匣。面試中，應(yīng)試者又出于種種顧慮，不愿主動說話，結(jié)果使面試出現(xiàn)冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調(diào)亦極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。

三、為偏見或成見所左右

有時候，參加面試前自己所了解的有關(guān)面試官，或該招聘單位的負(fù)面評價會左右自己面試中的思維。誤認(rèn)為貌似冷淡的面試官或是嚴(yán)厲或是對應(yīng)試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕：“她怎么能有資格面試我呢？”其實，在招聘面試這種特殊的采購關(guān)系中，應(yīng)試者作為供方，需要積極面對不同風(fēng)格的面試官即客戶。一個真正的銷售員在面對客戶的時候，他的態(tài)度是無法選擇的。

四、慷慨陳詞，卻舉不出例子

應(yīng)試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問：“能舉一兩個例子嗎？”應(yīng)試者便無言應(yīng)對。而面試官恰恰認(rèn)為：事實勝于雄辯。在面試中，應(yīng)試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等取信于人，唯有舉例。

五、缺乏積極態(tài)勢

面試官常常會提出或觸及一些讓應(yīng)試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問：什么5年中換了3次工作？有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學(xué)到了很多，也成熟了很多。

六、喪失專業(yè)風(fēng)采

有些應(yīng)試者面試時各方面表現(xiàn)良好，可一旦被問及現(xiàn)所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業(yè)中，或是在具備專業(yè)素養(yǎng)的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。

七、不善于提問

有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準(zhǔn)備，輪到有提問機會時不知說什么好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數(shù)筆墨，會讓面試官刮目相看。

八、對個人職業(yè)發(fā)展計劃模糊

對個人職業(yè)發(fā)展計劃，很多人只有目標(biāo)，沒有思路。比如當(dāng)問及“您未來5年事業(yè)發(fā)展計劃如何？”時，很多人都會回答說“我希望5年之內(nèi)做到全國銷售總監(jiān)一職?！比绻嬖嚬俳又鴨枴盀槭裁?？”應(yīng)試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)都離不開您對個人目前技能地評估以及您為勝任職業(yè)目標(biāo)所需擬定的粗線條的技能發(fā)展計劃。

九、假扮完美

面試官常常會問：您性格上有什么弱點？您在事業(yè)上受過挫折嗎？有人會毫不猶豫地回答：沒有。其實這種回答常常是對自己不負(fù)責(zé)任的。沒有人沒有弱點，沒有人沒有受過挫折。只有充分地認(rèn)識到自己的弱點，也只有正確的認(rèn)識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。

十、被“引君入甕”

面試官有時會考核應(yīng)試者的商業(yè)判斷能力及商業(yè)道德方面的素養(yǎng)。比如：面試官在介紹公司誠實守信的企業(yè)文化之后或索性什么也不介紹，問：“您作為財務(wù)經(jīng)理，如果我(總經(jīng)理)要求您1年之內(nèi)逃稅1000萬元，那您會怎么做？”如果您當(dāng)場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉涌，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。實際上，在幾乎所有的國際化大企業(yè)中，遵紀(jì)守法是員工行為的最基本要求。

十一、主動打探薪酬福利

有些應(yīng)試者會在面試快要結(jié)束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結(jié)果是欲速則不達(dá)。具備人力資源專業(yè)素養(yǎng)的面試者是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應(yīng)試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。

十二、不知如何收場

很多求職應(yīng)試者面試結(jié)束時，因成功的興奮，或因失敗的恐懼，會語無倫次，手足無措。其實，面試結(jié)束時，作為應(yīng)試者，您不妨：表達(dá)您對應(yīng)聘職位的理解；充滿熱情地告訴面試者您對此職位感興趣，并詢問下一步是什么；面帶微笑和面試官握手并謝謝面試官的接待及對您的考慮。

第二篇：關(guān)于避免設(shè)計文件中低級錯誤的規(guī)定

關(guān)于避免設(shè)計文件中低級錯誤的規(guī)定

礦井一所

2010年12月

（低級錯誤——該錯誤一般不會直接對項目造成影響，但與我公司的甲級設(shè)計資質(zhì)極不相稱；在甲方和主管部門的心目中形成較壞甚至很壞的印象；對我公司（所）的形象影響較大。

低級錯誤舉例：張冠李戴（特別是文件中出現(xiàn)別的項目的名字）；前后不一致甚至矛盾；文不對題、文不對圖（表）、文不對冊（設(shè)備清冊和概算）；圖表編號和文字中的不一致；前后應(yīng)該一致或吻合的數(shù)據(jù)（型號）不一致、不吻合；錯別字（符號、型號）；明顯不合適的標(biāo)點符號；多行（字）少行（字）；版面零亂；缺章少頁；圖面不整，圖中線型、符號、字體大小明顯不適；頁面（序）倒裝等等。）

1、設(shè)計人必須對自己的設(shè)計成品認(rèn)真檢查、修改后，才能交檢查人檢查。交給檢查人的說明書，必須有紙質(zhì)的，并在首頁的頁眉上簽名，以示設(shè)計人已自檢。設(shè)計人是設(shè)計質(zhì)量的第一責(zé)任人。

2、檢查人必須對設(shè)計人的設(shè)計成品（包括說明書和圖紙）認(rèn)真檢查。對文件說明書的檢查，必須在設(shè)計人自檢、修改過的紙質(zhì)說明書上檢查，并在首頁的頁眉上簽名，以示檢查人已檢查。檢查人是設(shè)計質(zhì)量的主要責(zé)任人。

3、室主任要對文件設(shè)計成品進(jìn)行檢查，以確實保證文件類設(shè)計達(dá)到三級檢查。室主任檢查后也要在紙質(zhì)說明書首頁的頁眉上簽名，以示室主任已檢查。室主任是室內(nèi)設(shè)計質(zhì)量的負(fù)責(zé)人。

4、各專業(yè)在上述三級檢查完成前，不得將文件（含電子版）提交項目負(fù)責(zé)人。如遇檢查人或室主任出差、請假等特殊情況，且時間要求特別急的，也必須保證檢查人、室主任兩人之一對全部設(shè)計文件的詳細(xì)檢查；或經(jīng)分管所領(lǐng)導(dǎo)（見公司局域網(wǎng)上“采礦室打印機”→“共享”→“設(shè)計管理”→“文件類設(shè)計”→“現(xiàn)有文件類設(shè)計項目情況表”）同意后，才能提交項目負(fù)責(zé)人。

5、設(shè)計文件檢查、修改完成后，必須將設(shè)計人、檢查人、室主任簽過字的紙質(zhì)文件說明書，連同全部設(shè)計文件的電子版、底圖等，同時提交給項目負(fù)責(zé)人。

6、項目負(fù)責(zé)人職責(zé)

（1）項目負(fù)責(zé)人對專業(yè)間的技術(shù)銜接負(fù)責(zé)，是專業(yè)間的技術(shù)銜接錯誤的責(zé)任人。

（2）對于沒有提交設(shè)計人、檢查人、室主任簽過字的紙質(zhì)文件說明書的，除前述特殊情況外，項目負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)拒收。

（3）項目負(fù)責(zé)人對各專業(yè)提交的，設(shè)計人、檢查人、室主任簽過字的紙質(zhì)文件說明書，在該文件通過有關(guān)評審，且正式出版、批復(fù)后方可銷毀。

（4）對所總工程師和公司總工程師審核提出的共性的、重要的問題，項目負(fù)責(zé)人必須通告有關(guān)室主任，室主任應(yīng)通告全室設(shè)計人員，設(shè)計人員在以后的設(shè)計中不應(yīng)再出現(xiàn)同類問題。

（5）項目負(fù)責(zé)人在文件說明書裝訂前，必須對出版室排好的文件認(rèn)真檢查，檢查是否有缺頁、頁序倒排、頁面顛倒、頁面紊亂、圖表位置放錯等錯誤。

7、所領(lǐng)導(dǎo)，特別是分管所領(lǐng)導(dǎo)，是分管項目設(shè)計質(zhì)量的監(jiān)管人，對質(zhì)量問題負(fù)監(jiān)管責(zé)任。

8、對于修改次數(shù)較多的項目，設(shè)計人，特別是項目負(fù)責(zé)人，在每次修改完成后，要對電子版和紙質(zhì)資料、成品仔細(xì)整理、歸類，理清、注（標(biāo)）明每次修改的原因、內(nèi)容、時間等，以后再用時，不得用錯。特別是不得用錯甲方提供的原始資料；匯報時，不得用錯文字資料或圖紙。

9、對（我公司編制的）設(shè)計文件進(jìn)行修改時，設(shè)計人必須向項目負(fù)責(zé)人索要本專業(yè)的電子版說明書，并在該電子版上修改說明書。設(shè)計人不得在自己保存的電子版說明書上修改設(shè)計說明書。

10、出版室和有關(guān)所領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一文件出版的格式、字體、行間距等，形成文字，放到“采礦室打印機”文件夾內(nèi)，全所人員遵照執(zhí)行（特殊情況除外）。如有變更，由所總工程師及時通知所內(nèi)所有部門。

11、每個（次）設(shè)計文件的專家組評審意見，必須在各室主任之間傳閱。室主任閱后，在首頁的頁眉上簽名，以示已閱，并將評審意見中有關(guān)本專業(yè)的問題、錯誤，傳達(dá)到本專業(yè)（室）所有設(shè)計人員。設(shè)計人員此后不應(yīng)再犯類似錯誤。

設(shè)計文件向有關(guān)部門匯報后，有專家評審意見的，項目負(fù)責(zé)人（或設(shè)計文件匯報人）必須向所總工程師提交一份專家組評審意見的復(fù)印件。

所總工程師負(fù)責(zé)上述評審意見的傳閱。

傳閱后的評審意見由所總工程師保存，每季度裝訂、出版合訂本，作為專業(yè)室季度業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（研討）的內(nèi)容之一。

12、各專業(yè)室每季度開一次業(yè)務(wù)會議，會議主要內(nèi)容如下：

（1）檢查上季度設(shè)計質(zhì)量，檢查低級錯誤減免情況

（2）學(xué)習(xí)、研討新技術(shù)、新問題等

（3）檢查設(shè)計進(jìn)度情況

13、對典型的低級錯誤，如“張冠李戴”之類的和多次重復(fù)出現(xiàn)的，對我公司（所）形象影響較大的低級錯誤，在全所通報批評。

第三篇：怎樣避免“隱形”面試錯誤

在求職面試中，總有些錯誤是聰明的求職者也難免會犯的，我們權(quán)且稱之為“隱形”錯誤。

不善于打破沉默

面試開始時，應(yīng)試者不善“破冰”（即打破沉默），他們出于種種顧慮而不愿主動說話，等待面試官打開話匣，結(jié)果使面試出現(xiàn)冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調(diào)亦極生硬。實際上，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人溝通的良好印象。

與面試官“套近乎”

具備一定專業(yè)素養(yǎng)的面試官是忌諱與應(yīng)試者套近乎的。過分“套近乎”，也會影響應(yīng)試者面試時的陳述。聰明的應(yīng)試者可以例舉

一、兩件事例來贊揚招聘單位，表現(xiàn)出你對這家公司的興趣。

為偏見或成見所左右

面試前自己所了解的有關(guān)面試官或該招聘單位的負(fù)面評價會左右自己面試中的思維，誤認(rèn)為貌似冷淡的面試官或是嚴(yán)厲或是對應(yīng)試者不滿意，因此十分緊張。其實，在招聘面試這種特殊的采購關(guān)系中，應(yīng)試者需要積極面對不同風(fēng)格的面試官。

慷慨陳詞，卻舉不出例子

應(yīng)試者大談個人成就、特長、技能時，面試官一旦反問：“能舉一兩個例子嗎”？應(yīng)試者便無言應(yīng)對。在面試中，應(yīng)試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等取信于人，唯有舉例。

喪失專業(yè)風(fēng)采

有些應(yīng)試者面試時各方面表現(xiàn)良好，可一旦被問及現(xiàn)所在公司或以前公司時，就會憤怒抨擊，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業(yè)中，或是在具備專業(yè)素養(yǎng)的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。

不善于提問

有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準(zhǔn)備，輪到有提問機會時卻不知說什么好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數(shù)筆墨，會讓面試官對你刮目相看。（陸張）

來源:深圳特區(qū)報

第四篇：面試失敗的6大錯誤

面試失敗的6大錯誤面試失敗并不總是因為學(xué)術(shù)背景的不足和缺乏應(yīng)試技巧。你可能會聽過某些人在沒有足夠的學(xué)歷和經(jīng)驗的情況下，仍然獲得了理想的工作。他們是如何做到的？很簡單，只需比其他應(yīng)聘者更好地表現(xiàn)自己和避免犯我將要談到的錯誤。如果你犯了這些錯誤，就能解釋為什么隔壁面試的那個人在經(jīng)驗和學(xué)歷都比你差的情況下，反而得到了那份寶貴的工作。

事前沒有準(zhǔn)備

你知道下周將會有一個面試，而且你很希望能得到這份工作。但你卻絲毫沒想過要作好準(zhǔn)備、了解這家公司和面試有關(guān)的事情。你為什么要這樣呢？你是否已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗和學(xué)識呢？自滿是失敗之母，而你對自己、自己的經(jīng)驗、自己的技能的自滿則令你丟掉這份工作。

因此需要時常提醒自己：即使你是前一家公司的首席執(zhí)行官(CEO)，你也應(yīng)當(dāng)抽出一定時間來準(zhǔn)備將要來臨的面試。這樣做對你不會有什么壞處，相反地，能了解更多新公司的信息，令你在面試更加自信。

“我不在乎”的態(tài)度

你在面試中遲到、沒有適合的著裝、沒有帶齊需要的文件、一副舍我其誰的樣子，好像你就是這份工作最恰當(dāng)，而且是惟一的人選。這也是你沒有用心回答人力資源部經(jīng)理提出的大部分問題的原因。

這樣的態(tài)度甚至能輕易把最好的應(yīng)聘者的前景破壞掉。

你容易被挑釁

面試官會問一些奇怪的問題或者反復(fù)提問類似的問題測試你的耐性。當(dāng)你失去耐性和禮貌時，你將會不再冷靜，而且會大聲說話。

你應(yīng)當(dāng)懂得這是非常常用的測試應(yīng)聘者耐性的方法，實際上面試官只是嘗試激怒你，以了解應(yīng)聘者是否會過早地表現(xiàn)失常。該測試可看出應(yīng)聘者是否能在高壓力的環(huán)境下工作。在該情況下失去耐性，將會失去面試中被選中的機會。

你乞求得到工作

當(dāng)你估計能通過面試的機會不大時，你采取乞求的態(tài)度，希望在感情上改變?nèi)肆Y源經(jīng)理的決定，以便能得到該份工作。

那么，請相信我，當(dāng)你乞求這份工作的那一刻，你將會失去面試官對你一切的尊重，我敢擔(dān)保你肯定會落選。這是付出與獲取的關(guān)系，雇主不會請那些缺乏充分準(zhǔn)備和不尊重自己的人。

說你前任雇主或老板的壞話

你曾經(jīng)被雇用，那么很自然會被問到“為什么你要換工作呢？”回答中你批評你以往的雇主和老板，并說你不喜歡在那里工作。

對你前任雇主表現(xiàn)出否定的態(tài)度，會給你帶來負(fù)面的作用。因為面試官可能會認(rèn)為錯的是你，而不是前任雇主。

你考慮的只有錢

你談到的只有錢而沒有其他東西。當(dāng)問到你更換工作的原因，或者你期望在新的公司得到什么，你的回答總是離不開錢。

這是最愚蠢的錯誤，而同時也是最容易犯的。即使你關(guān)注的的確是錢，但你不應(yīng)當(dāng)展露出來。你可以談一下自己的職業(yè)生涯、希望在工作中能得到的東西。

我希望本文能幫助求職者在面試中能充分表現(xiàn)自己，最終獲得理想的工作。

第五篇：面試中應(yīng)避免的錯誤

4.面試中應(yīng)避免的錯誤

在實施面試的過程中，面試考官可能會受到下列主觀因素的影響，這些因素在很大程度上會影響面試的決策，因此應(yīng)該加以注意。

(1)第一印象

也叫首因效應(yīng)，是指兩個陌生人在初次接觸時留下的印象及產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在招聘面試中，第一印象的表現(xiàn)在于：面試人員往往會以應(yīng)聘者最初的表現(xiàn)取代其之后的表現(xiàn)，甚至是根據(jù)面試前從資料（個人簡歷、筆試等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價，而沒有考核、測試應(yīng)聘者的全面表現(xiàn)。雖然人們都知道僅僅依靠第一印象來判斷人常常會出現(xiàn)偏差，因為第一印象可能是正確的，也可能是不正確的，但是實際上每個人都不可避免地會受到第一印象的影響，從而帶來面試效果的片面性。因此，面試人員要防止第一印象的影響，才能比較客觀地判斷和評價應(yīng)聘者。

(2)順序效應(yīng)

面試考官在對多名應(yīng)聘者依次進(jìn)行評定時，往往會受面試順序的影響，而不能客觀評定應(yīng)聘者的情況。即面試人員在面試過程中會在應(yīng)聘者與應(yīng)聘者之間進(jìn)行簡單的比較，然后進(jìn)行評價。通常是用上一位應(yīng)聘者作標(biāo)準(zhǔn)來衡量下一位應(yīng)聘者。例如，一個考官在面試了三個很不理想的應(yīng)聘者之后，即使第四位應(yīng)聘者很一般，考官也會對他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官連續(xù)面試了三位很理想的應(yīng)聘者，即使第四個應(yīng)聘者水平一般，考官也會認(rèn)為他比實際的水平還要差。

(3)相似效應(yīng)

相似效應(yīng)這種心理因素是指當(dāng)聽到對方某種背景和自己相似時，就會對他產(chǎn)生一種同情心理。在面試中，考官對于應(yīng)聘者表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為往往有更多的興趣，對這樣的應(yīng)聘者也易產(chǎn)生好感。例如，應(yīng)聘者看過的某部影片正好考官也看過，對主人公的評價，對故事情節(jié)的感受都相同，或雙方都有相同的興趣、愛好等。

(4)暈輪效應(yīng)

即光環(huán)作用，即事物的某一突出特點成為該事物的全部印象。在面試中表現(xiàn)為當(dāng)應(yīng)聘者表現(xiàn)出某一方面的特長時，考官就由此聯(lián)想到應(yīng)聘者在其他方面也是很好的。例如，看到某應(yīng)聘者曾在報紙上發(fā)表過一篇文章，因此便認(rèn)為他公文寫作、綜合調(diào)研方面也必定造詣非淺。反之，看到應(yīng)聘者某一缺點，就認(rèn)定他在別的方面也必然水平一般。這種效應(yīng)容易使考官在評定應(yīng)聘者時產(chǎn)生以偏概全的錯誤。

(5)負(fù)面效應(yīng)

負(fù)面信息對人的影響要大于正面信息對人的影響。面試官在招聘面試過程中往往容易用挑剔的眼光看待應(yīng)聘者，即容易強調(diào)應(yīng)聘者的缺點，甚至?xí)U大缺點而忽視其優(yōu)點。例如，應(yīng)聘者解釋辭去了一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，并希望找一份更具挑戰(zhàn)性的工作?？脊俚哪X海中會形成一個印象，認(rèn)為應(yīng)聘者不善于與內(nèi)向的人合作，而忽略了他追求更大挑戰(zhàn)的態(tài)度。

(6)趨中效應(yīng)

由于面試人員害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)?yīng)聘者不了解，往往會非真實地將應(yīng)聘者的評價結(jié)果定位于中間檔。這種趨中效應(yīng)是中國傳統(tǒng)中庸文化在面試測評中的反映。在這種心理的作用下，面試人員對應(yīng)聘者的評價往往用語模糊，拉不開檔次，無法準(zhǔn)確反映應(yīng)聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低。

(7)定勢效應(yīng)

不少考官心中都有一個理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。由于面試人員對事物已經(jīng)持有特定的認(rèn)知態(tài)度，無論應(yīng)聘者的回答和反應(yīng)如何，他都會根據(jù)自己事先考慮好的答案加以判斷。這種認(rèn)知定勢不僅會影響面試人員的評價標(biāo)準(zhǔn)，而且也可能造成判斷和評價失誤。