第一篇：如何解決績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略脫節(jié)的問(wèn)題

前言

績(jī)效管理已經(jīng)成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，美國(guó)相關(guān)機(jī)構(gòu)的研究顯示，正式使用績(jī)效管理系統(tǒng)的財(cái)務(wù)公司表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司，但中國(guó)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的理解和實(shí)行還僅僅是開(kāi)始。

現(xiàn)實(shí)中我國(guó)很多企業(yè)引入了績(jī)效管理，實(shí)施效果并不盡如人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒(méi)有起到激勵(lì)員工、提升績(jī)效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。

績(jī)效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)，制定績(jī)效目標(biāo)、制定與執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、實(shí)施績(jī)效評(píng)估、進(jìn)行績(jī)效溝通反饋、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、新的績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃的制訂。

在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、輔導(dǎo)（分析）、評(píng)價(jià)、反饋的過(guò)程；不僅涉及員工的個(gè)人績(jī)效，而且關(guān)注與強(qiáng)調(diào)企業(yè)/部門(mén)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效（還有企業(yè)績(jī)效和部門(mén)績(jī)效）。

歷來(lái)，成功的管理都沒(méi)有一成不變的固定模式，而只有適用的方法?？?jī)效管理亦然，最重要的是尋找到適用的方法。

原因

在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)如下情況：管理者對(duì)績(jī)效管理非常重視，對(duì)下屬設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)非常全面，考核時(shí)也非常認(rèn)真，但是績(jī)效考核結(jié)果與最終財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)相差甚遠(yuǎn)（吻合程度較低），于是員工開(kāi)始懷疑績(jī)效管理的科學(xué)性，對(duì)績(jī)效管理制度開(kāi)始不認(rèn)同，管理者也陷入了是否要繼續(xù)執(zhí)行績(jī)效管理的困境掙扎，迷失了方向。難道這真的是績(jī)效管理本身惹的禍嗎？

筆者以為，績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)是出現(xiàn)以上問(wèn)題的重要因素，雖然績(jī)效指標(biāo)和財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)有個(gè)滯后性。為什么會(huì)出現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)呢？

首先，很多企業(yè)盲目追求績(jī)效目標(biāo)的“全面性”。為了不遺漏目標(biāo)，企業(yè)往往把各種指標(biāo)都羅列出來(lái)，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，有的部門(mén)承擔(dān)著30多項(xiàng)指標(biāo)。這種看似周全的考慮，在實(shí)踐中只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：一方面，人的精力分散，不能集中在重點(diǎn)目標(biāo)，尤其是戰(zhàn)略目標(biāo)上。心理學(xué)研究證明，人在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)的心理能量只能很好地關(guān)注7個(gè)左右的單元。目標(biāo)非常多和沒(méi)有目標(biāo)的效果是一樣的；另一方面，人們?cè)诙嗄繕?biāo)情景中，由于不能兼顧，往往會(huì)采取“犧牲創(chuàng)新，少犯錯(cuò)誤”的行事原則。因此，規(guī)規(guī)矩矩表現(xiàn)的部門(mén)由于沒(méi)有大的差錯(cuò)，就不會(huì)得到太差的評(píng)價(jià)。

仔細(xì)研究，追求目標(biāo)的全面性的背后，有兩種假設(shè)：一種假設(shè)是，員工天生是愛(ài)偷懶的，因此需要外部的監(jiān)控；另一種假設(shè)是，不考核的內(nèi)容，員工就不會(huì)去做。實(shí)際上，員工最反感的就是外部控制，尤其是知識(shí)型員工，這種心理更為強(qiáng)烈。另外，企業(yè)不能以“考”代“管”，日常的溝通、協(xié)調(diào)和關(guān)鍵點(diǎn)的控制程序都是必要的管理措施，不一定把全部壓力都讓績(jī)效考核來(lái)承擔(dān)。

造成脫節(jié)的更重要的一個(gè)原因是，績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源往往不是企業(yè)戰(zhàn)略。在很多企業(yè)中，無(wú)論是部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，還是員工個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)，往往來(lái)源于往年的習(xí)慣和靜態(tài)的職能界定。

基于去年的做法來(lái)制定當(dāng)前的績(jī)效目標(biāo)，顯然是假設(shè)環(huán)境處于穩(wěn)定狀態(tài)，不會(huì)有太大的變化。實(shí)際上，在這個(gè)變革時(shí)代，多數(shù)行業(yè)的環(huán)境是動(dòng)蕩的，存在著極強(qiáng)的復(fù)雜性、頻繁變化性和不可預(yù)測(cè)性。因此，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，一定要基于新的環(huán)境要求，而不要過(guò)分基于過(guò)去的行為習(xí)慣。

此外，基于靜態(tài)的職能界定制定績(jī)效目標(biāo)，往往是不直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)的行政支持部門(mén)的做法，他們假設(shè)部門(mén)的職能是穩(wěn)定的，工作內(nèi)容也是固定不變的。其實(shí)，無(wú)論是業(yè)務(wù)部門(mén)，還是支持部門(mén)，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的不斷調(diào)整，其績(jī)效目標(biāo)也是不斷變化的。

思路

1.做正確的事情，比把事情做正確更重要。

2.如何解決績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略的脫鉤問(wèn)題呢？

3.從平衡計(jì)分卡中尋找解決思路。

如果我們不能描述一項(xiàng)事物，我們就找不到衡量它的方法。如果不能很好地衡量一項(xiàng)事物，我們就很難有效地管理它。對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略而言，也是這個(gè)道理。中國(guó)的企業(yè)家不缺乏戰(zhàn)略眼光和思考，欠缺的就是如何把這些想法用清晰的語(yǔ)言和可操作的方法描述出來(lái)，同時(shí)配套授權(quán)和合理的控制來(lái)執(zhí)行到位。

平衡計(jì)分卡中強(qiáng)調(diào)因果關(guān)系鏈，實(shí)際上是企業(yè)戰(zhàn)略的描述。這種因果關(guān)系式的戰(zhàn)略描述，使得我們能夠?qū)?zhàn)略進(jìn)行管理，而不是盲目地跟著感覺(jué)走。以戴爾公司為例，以直銷模式為核心、提升運(yùn)作效率是其戰(zhàn)略，而只有把這個(gè)戰(zhàn)略從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面進(jìn)行定量化描述時(shí)，這個(gè)戰(zhàn)略才能夠真正落地。

平衡計(jì)分卡中的因果鏈有兩層含義：一層含義是普遍意義上的BSC因果關(guān)系鏈。即員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)促進(jìn)內(nèi)部流程的改善或創(chuàng)新，進(jìn)而提高顧客滿意度，最后影響財(cái)務(wù)績(jī)效；另一層含義是指和企業(yè)價(jià)值定位直接相關(guān)的因果關(guān)系鏈。

平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面只是描述戰(zhàn)略的思考模式，只有那些具體的衡量指標(biāo)才對(duì)企業(yè)的實(shí)際行動(dòng)有直接的影響力。如3M公司以創(chuàng)新為其戰(zhàn)略，在其員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面就制定出促進(jìn)創(chuàng)新戰(zhàn)略的具體績(jī)效目標(biāo)，如激勵(lì)創(chuàng)新的薪酬機(jī)制建設(shè)等。

當(dāng)然，由于戰(zhàn)略是動(dòng)態(tài)的，企業(yè)績(jī)效目標(biāo)也應(yīng)不斷調(diào)整，隨戰(zhàn)略而動(dòng)，才能保證績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略不脫節(jié)。

4.要敢于大膽舍棄非戰(zhàn)略性的績(jī)效目標(biāo)。

管理大師德魯克說(shuō)過(guò)，戰(zhàn)略更主要的不是選擇做什么，而是選擇不做什么?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)也是如此，大膽地舍棄非戰(zhàn)略性目標(biāo)是使戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)得以保證的舉措。

如果什么都是重點(diǎn)，其結(jié)果肯定是什么都不是重點(diǎn)。俗話說(shuō)“樣樣通，樣樣松”，一個(gè)人由于時(shí)間、精力的限制，如果對(duì)所有的事情都想精通，都不舍得舍棄，那么必然每樣事情都是“蜻蜓點(diǎn)水”，不夠深入。例如一個(gè)業(yè)務(wù)人員的工作很多，包括回款、開(kāi)單、客戶拜訪、物料管理、網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)拓、客戶對(duì)賬、導(dǎo)購(gòu)培訓(xùn)、促銷活動(dòng)、賣(mài)場(chǎng)建設(shè)、費(fèi)用管理等，對(duì)其設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)就不能全部羅列，不然就沒(méi)有重點(diǎn)與非重點(diǎn)之分，應(yīng)該根據(jù)不同階段的關(guān)鍵工作設(shè)定具體考核指標(biāo)，這樣才能體現(xiàn)“戰(zhàn)略重點(diǎn)”，但在實(shí)際工作中，很多管理者因?yàn)椴辉干釛壎苛_列為績(jī)效指標(biāo)，這樣的結(jié)果就是“樣樣松”。一般來(lái)說(shuō)，每次績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定以3-5項(xiàng)為宜。多了不宜突出重點(diǎn)，少了則難能概括主旨。

結(jié)語(yǔ)

解決績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略脫節(jié)的問(wèn)題只是績(jī)效管理預(yù)見(jiàn)的許多困惑和難點(diǎn)之一，從更深遠(yuǎn)的意義來(lái)說(shuō)，我們與其說(shuō)績(jī)效管理是科學(xué)的管理模式，不如說(shuō)它是反復(fù)的行為實(shí)踐，只有一方面在戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行績(jī)效管理，另一方面在實(shí)踐中不斷體會(huì)，不斷完善，才能使績(jī)效管理真正發(fā)揮管理的作用。實(shí)踐不可能沒(méi)有失誤，但是沒(méi)有實(shí)踐，我們則連失誤也不能得知，所以在績(jī)效管理過(guò)程中，我們不能因噎廢食，也不能迷信盲從，而應(yīng)該實(shí)踐、實(shí)踐、再實(shí)踐，使得績(jī)效管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障體系。

第二篇：淺談地方政府目標(biāo)績(jī)效管理問(wèn)題

淺談XX區(qū)目標(biāo)績(jī)效管理

內(nèi)容提要：由于受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)政府部門(mén)存在著機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高等問(wèn)題。隨著體制改革的進(jìn)一步深入，政府職能正在進(jìn)行重大調(diào)整。政府績(jī)效管理作為行政管理制度創(chuàng)新和有效管理工具，其重要性不斷彰顯?？?jī)效管理在我國(guó)政府部門(mén)中的存在的問(wèn)題、提出解決問(wèn)題的對(duì)策、總結(jié)績(jī)效管理的意義，對(duì)我們理解和實(shí)踐政府部門(mén)績(jī)效管理有著重要現(xiàn)實(shí)意義。主題詞：政府 目標(biāo)管理 績(jī)效管理

淺談XX區(qū)目標(biāo)績(jī)效管理

隨著政府與社會(huì)的關(guān)系角色定位的不斷變化,單純把效率作為政府評(píng)估的綜合性最終尺度具有很大的局限性,與政府的行為價(jià)值取向也已經(jīng)大相徑庭,確立什么樣的政府管理理念,成為當(dāng)今政府管理與改革的核心問(wèn)題?，F(xiàn)今，中國(guó)各級(jí)政府都熱衷于搞脫離實(shí)際勞民傷財(cái)?shù)摹靶蜗蠊こ獭薄罢?jī)工程”,為追求一時(shí)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度而盲目上項(xiàng)目搞投資,片面地追求GDP的增長(zhǎng),造成大量低水平重復(fù)建設(shè),諸多決策失誤諸多問(wèn)題的產(chǎn)生,大都源于績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不科學(xué)不準(zhǔn)確不全面或不完善“科學(xué)發(fā)展觀” 和“正確政績(jī)觀”的提出。所以說(shuō)正確的目標(biāo)績(jī)效管理體系是改變我國(guó)各級(jí)政府現(xiàn)存問(wèn)題的主要方法，建立健全對(duì)政府部門(mén)及其領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效管理評(píng)估體系,靠機(jī)制和體制發(fā)揮作用在新的歷史時(shí)期,對(duì)政府績(jī)效進(jìn)行評(píng)估是整個(gè)政府管理創(chuàng)新的一部分,關(guān)系到政府職能和運(yùn)行機(jī)制轉(zhuǎn)變,有利于提升政府管理能力,提升管理水平,提高政府效能。

一、績(jī)效、績(jī)效管理的概念

所謂“績(jī)效”, 是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。

所謂“績(jī)效管理”，是指將企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)分解到組織和個(gè)體，并通過(guò)績(jī)效溝通、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)完成，其注重的是員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高，從而有助于推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、政府績(jī)效管理的概念

所謂“政府績(jī)效管理”，是指公共部門(mén)積極履行公共責(zé)任的過(guò)程中，在講求內(nèi)部管理與外部效應(yīng)、數(shù)量與質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)因素與倫理政治因素、剛性規(guī)范與柔性機(jī)制相統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，獲得公共產(chǎn)出最大化的過(guò)程。政府績(jī)效管理又可分為多個(gè)具體分支，如目標(biāo)管理績(jī)效考核、部門(mén)績(jī)效考核、機(jī)關(guān)效能監(jiān)察、領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)干部考核、公務(wù)員考核等等。在西方也被稱為“公共生產(chǎn)力”“國(guó)家生產(chǎn)力”“公共組織績(jī)效”“政府業(yè)績(jī)”“政府作為”等,泛指政府 所做的成績(jī)和所獲得的效益其內(nèi)涵非常豐富,既包括即政府提供公共服務(wù)和進(jìn)行社會(huì)管理的績(jī)效表現(xiàn),又包括政府在行使職能過(guò)程中的績(jī)效表現(xiàn)因此,政府績(jī)效的評(píng)估,就是根據(jù)管理的效率能力服務(wù)質(zhì)量公共責(zé)任和社會(huì)公眾的滿意度等方面的判斷,對(duì)政府公共部門(mén)管理過(guò)程中投入產(chǎn)出中期成果和最終成果所反映的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定和劃分等級(jí)

政府目標(biāo)績(jī)效管理就是為了更好的促進(jìn)政府效能建設(shè)，不斷提高政府在經(jīng)濟(jì)、效率、效果、和公平方面的績(jī)效，已塑造服務(wù)民眾、是民眾滿意的高效政府。

績(jī)效管理并不一個(gè)單一的概念,它的內(nèi)涵也不僅僅是傳統(tǒng)意義上的直接行為結(jié)果,它應(yīng)該也是行為過(guò)程績(jī)效型政府管理應(yīng)該包括新公共管理目標(biāo)管理績(jī)效評(píng)估績(jī)效審計(jì)等等各種理念的綜合和實(shí)踐即以政府績(jī)效為本,以公共責(zé)任的實(shí)現(xiàn)程度效果服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)公眾需求的滿足為第一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),降低政府成本做大政府業(yè)績(jī),通過(guò)一整套完整的評(píng)估體系,最終實(shí)現(xiàn)政府管理的經(jīng)濟(jì)、效率、效益、公平。

隨著科技的發(fā)展時(shí)代的進(jìn)步,以及信息化時(shí)代的到來(lái),政府能力變得越來(lái)越重要,傳統(tǒng)行政管理模式因此受到巨大挑戰(zhàn),以英美為代表的西方發(fā)達(dá)國(guó)家采用新公共管理思想,適時(shí)提出了績(jī)效管理理念績(jī)效管理的引入大大推動(dòng)了政府改革的大趨勢(shì),取得了很好的效果,建立績(jī)效型政府已成為當(dāng)今世界政府行政改革的一種趨勢(shì)和潮流

三、XX區(qū)概況

XX區(qū)位于四川省北部，全區(qū)共有1個(gè)省級(jí)經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)、22個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、2個(gè)街道辦、1個(gè)園區(qū)。全區(qū)以工業(yè)為主導(dǎo)，農(nóng)業(yè)為基礎(chǔ)，走以農(nóng)促工、工農(nóng)相結(jié)合的發(fā)展道路。截止2010年底GDP達(dá)到XX億元，同比增長(zhǎng)XX%；實(shí)現(xiàn)規(guī)模工業(yè)增加值XX億元，總量位居全市第X位，同比增長(zhǎng)XX%；財(cái)政總收入突破XX億元，達(dá)到XX億元，同比增長(zhǎng)XX%；社會(huì)固定資產(chǎn)投資完成XX億元；城鎮(zhèn)居民人均可支配收入達(dá)到XX元；農(nóng)民人均純收入增加X(jué)X元達(dá)到XX元。隨著完成災(zāi)后重建三年任務(wù)兩年完成的目標(biāo)，XX區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。

四、XX區(qū)目標(biāo)績(jī)效管理現(xiàn)狀 1.目標(biāo)績(jī)效管理的原則

XX區(qū)本著以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，著力建立“科學(xué)有效、簡(jiǎn)便易行，具有激勵(lì)性、導(dǎo)向性、可操作性”的目標(biāo)績(jī)效管理體系。堅(jiān)持“實(shí)事求是、科學(xué)合理、客觀公正、突出重點(diǎn)、分級(jí)負(fù)責(zé)、獎(jiǎng)懲分明”的原則，突出“加快發(fā)展”主題，深入貫徹“五個(gè)堅(jiān)持”，全面推進(jìn)“三化聯(lián)動(dòng)”，大力實(shí)施“規(guī)劃項(xiàng)目產(chǎn)業(yè)投資突破年”，整體推進(jìn)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)區(qū)“四大戰(zhàn)略”，強(qiáng)力抓好災(zāi)后重建、重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)、民生工程、創(chuàng)建文明城市暨城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理等重點(diǎn)工作，促進(jìn)全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)又好又快發(fā)展，社會(huì)穩(wěn)定和諧。

2.目標(biāo)績(jī)效管理的體系

XX區(qū)，通過(guò)對(duì)全區(qū)22個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、2個(gè)街道辦、1個(gè)園區(qū)，52個(gè) 4 區(qū)級(jí)部門(mén)，9個(gè)市區(qū)共管部門(mén)開(kāi)展目標(biāo)管理和績(jī)效管理，可以動(dòng)態(tài)的反應(yīng)責(zé)任部門(mén)的工作現(xiàn)狀，以便跟蹤查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，大力提高對(duì)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、共同指標(biāo)、黨務(wù)政務(wù)指標(biāo)的督辦事項(xiàng)，促進(jìn)各項(xiàng)指標(biāo)按進(jìn)度要求順利推進(jìn)，完成。真實(shí)、全面的反映了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，為工作中的監(jiān)督提供了信息支持和依據(jù)，從而提高了各部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)能力，提高了效能。

目標(biāo)績(jī)效管理體系就領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)各自所擔(dān)負(fù)的責(zé)任進(jìn)行了明確的劃分。根據(jù)職責(zé)不同XX區(qū)把52個(gè)區(qū)級(jí)部門(mén)和9個(gè)市區(qū)共管部門(mén)共劃分為黨群、政府辦、財(cái)金、農(nóng)、教衛(wèi)、政法、發(fā)改7個(gè)大口，根據(jù)工業(yè)農(nóng)業(yè)所占比例大小，把22個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)劃分為A、B、C三類，有效的避免了因工農(nóng)業(yè)分布不均所帶來(lái)的不公平現(xiàn)象。

3.目標(biāo)的制定

根據(jù)市委、市政府下達(dá)區(qū)級(jí)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)和區(qū)委、區(qū)政府制定的重點(diǎn)工作，所制定的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)、黨務(wù)政務(wù)目標(biāo)、共同目標(biāo)、否定目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效管理切實(shí)做到定量目標(biāo)數(shù)據(jù)化、定性目標(biāo)具體化，為績(jī)效管理提供有效依據(jù)。

4.目標(biāo)績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用

目標(biāo)績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲是為了更好的反應(yīng)目標(biāo)績(jī)效管理的過(guò)程。區(qū)級(jí)各部門(mén)，經(jīng)濟(jì)試驗(yàn)區(qū)、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道根據(jù)目標(biāo)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，直接反應(yīng)出各個(gè)單位在一年的工作的得失。

具體的獎(jiǎng)懲辦法包括，以分記獎(jiǎng)：各被考核單位的目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按考核得分以分計(jì)獎(jiǎng)，考核得分高于90分（含90分），具有 5 評(píng)獎(jiǎng)資格；低于90分，取消獎(jiǎng)勵(lì)；“點(diǎn)球”獎(jiǎng)勵(lì)：獲得省部級(jí)及以上表彰的單位，經(jīng)區(qū)委、區(qū)政府審定后，另行“點(diǎn)球”獎(jiǎng)勵(lì)；重點(diǎn)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)經(jīng)區(qū)委區(qū)政府確定的重點(diǎn)單項(xiàng)工作目標(biāo)實(shí)行單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)；實(shí)行問(wèn)責(zé)制：對(duì)目標(biāo)績(jī)效考核得分低于90分的單位，責(zé)令其向區(qū)委、區(qū)政府寫(xiě)出書(shū)面檢查，并視其情況追究單位主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任；考核結(jié)果通報(bào)制：各單位目標(biāo)績(jī)效考核結(jié)果全區(qū)進(jìn)行通報(bào)，市級(jí)延伸部門(mén)的考核結(jié)果由區(qū)目標(biāo)督查辦向市級(jí)主管部門(mén)通報(bào)。

5.綜合測(cè)評(píng)（社會(huì)評(píng)價(jià)）體系

政府目標(biāo)績(jī)效管理過(guò)程中吸引廣泛的公民參與。公民是政府部門(mén)績(jī)效管理評(píng)估的主題之一，因?yàn)閺墓残姓慕嵌葋?lái)看，政府部門(mén)的支出必須獲得公民的認(rèn)可并按合理程序進(jìn)行，公民有權(quán)評(píng)價(jià)政府部門(mén)是否為他們提供了優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

將綜合測(cè)評(píng)（含社會(huì)評(píng)價(jià)）考核納入綜合目標(biāo)績(jī)效考核體系，是XX區(qū)在2010年開(kāi)始對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、園區(qū)、街道和區(qū)級(jí)部門(mén)目標(biāo)管理考核辦法的新舉措。通過(guò)綜合測(cè)評(píng)和社會(huì)評(píng)價(jià)考核，不僅可以廣泛征求到各方面對(duì)各級(jí)各部門(mén)工作開(kāi)展情況的意見(jiàn)，更重要的是可以促使各級(jí)各部門(mén)進(jìn)一步落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，切實(shí)改進(jìn)工作作風(fēng)，每年都實(shí)實(shí)在在為群眾辦幾件看得見(jiàn)摸得著的好事和實(shí)事，避免考核走過(guò)場(chǎng)和平均主義。

對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦、試驗(yàn)區(qū)重點(diǎn)突出農(nóng)業(yè)、農(nóng)村以及民生工作等方面的內(nèi)容；對(duì)區(qū)級(jí)部門(mén)和市區(qū)共管部門(mén)重點(diǎn)突出工作作風(fēng)和 6 工作實(shí)績(jī)。

綜合測(cè)評(píng)以區(qū)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)級(jí)部門(mén)（含市區(qū)共管部門(mén)）主要負(fù)責(zé)人，經(jīng)濟(jì)試驗(yàn)區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦黨政主要領(lǐng)導(dǎo)和人大主席（或?qū)Ｂ毟敝飨?，?duì)被考核單位的工作以無(wú)記名投票方式量化打分。

社會(huì)評(píng)價(jià)以區(qū)內(nèi)部分省市區(qū)非科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部的黨代表、人大代表、政協(xié)委員、基層干部代表、窗口服務(wù)單位被服務(wù)對(duì)象代表等對(duì)被考核單位的工作以無(wú)記名投票方式進(jìn)行量化打分。

綜合測(cè)評(píng)（含社會(huì)評(píng)價(jià)）考核結(jié)果按目標(biāo)績(jī)效考核總分的30%計(jì)入被考核單位目標(biāo)績(jī)效考核總分。

五、當(dāng)前XX區(qū)目標(biāo)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 1.目標(biāo)制定不夠科學(xué)合理，欠缺可行性

XX區(qū)在目標(biāo)設(shè)定上一直是依據(jù)上級(jí)指示設(shè)定目標(biāo)，有些目標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有考慮到XX區(qū)的實(shí)際情況，缺乏針對(duì)性，對(duì)目標(biāo)設(shè)定缺乏過(guò)程控制，使得目標(biāo)量化程度較低，不利于具體操作實(shí)施。如XX區(qū)只有少數(shù)幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)有工業(yè)，而這幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)被劃分為一類進(jìn)行考核，雖然避免了與農(nóng)業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的不公平考核，但是這幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工業(yè)分布及其不均，企業(yè)實(shí)力差距很大，而在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的制定上卻采取一碗水端平的方式進(jìn)行，公平考核被破壞。

2.分解方式單一，沒(méi)有真正落實(shí)相關(guān)責(zé)任人

目標(biāo)分解變成了目標(biāo)分?jǐn)?，在目?biāo)分解到部門(mén)后，都采取簽署目標(biāo)責(zé)任書(shū)的方式來(lái)落實(shí)責(zé)任，以確保目標(biāo)完成，但是由于目標(biāo)責(zé)任不清晰，隨意性很大，最終落實(shí)情況不夠理想。如XX區(qū)在 7 年初的經(jīng)濟(jì)工作會(huì)上對(duì)安全工作、經(jīng)濟(jì)工作等等簽訂目標(biāo)書(shū)，但是簽訂的目標(biāo)責(zé)任書(shū)上沒(méi)有具體的目標(biāo)任務(wù)和具體負(fù)責(zé)人，這就給之后的工作推進(jìn)帶來(lái)諸多不便。

3.目標(biāo)績(jī)效考核形式化

目標(biāo)績(jī)效考核形式化嚴(yán)重。人情分日趨嚴(yán)重，這也是中國(guó)政府所共有的通病，人情在考核中占了很大的比重，這也是目標(biāo)績(jī)效考核越來(lái)越走向形式化。

六、完善政府績(jī)效考核的對(duì)策

1.制定符合實(shí)際的目標(biāo)。采取科學(xué)的分解方法

目標(biāo)分解形式不應(yīng)局限于一種，應(yīng)該形成網(wǎng)絡(luò)體系，形成系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系，要進(jìn)行科學(xué)的實(shí)證分析，與政府的使命要建立緊密的關(guān)聯(lián)性；要符合當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際狀況，既著眼當(dāng)前，又注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；既要考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展，又重視社會(huì)全面進(jìn)步。

2.考核主體的重構(gòu)，加入監(jiān)督審計(jì)環(huán)節(jié)

政府目標(biāo)績(jī)效考核存在“先天不足”，沒(méi)有專業(yè)的目標(biāo)績(jī)效管理人員，給考核帶來(lái)不足。將指標(biāo)考評(píng)與效能監(jiān)測(cè)有機(jī)結(jié)合，合而為一，并在人大、紀(jì)委（監(jiān)察局）和審計(jì)部門(mén)的組織下進(jìn)行。人大對(duì)政府中心工作熟悉且具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，紀(jì)委（監(jiān)察局）對(duì)考核人員和考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，審計(jì)部門(mén)對(duì)隨機(jī)采集的數(shù)據(jù)有更為科學(xué)的分析機(jī)制。

3.考核數(shù)據(jù)的完善，確保數(shù)據(jù)真實(shí)性

數(shù)據(jù)的客觀和全面是科學(xué)考核的基礎(chǔ)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)的 8 硬指標(biāo)，由有關(guān)職能部門(mén)提供，考核機(jī)構(gòu)經(jīng)調(diào)查核實(shí)后予以認(rèn)定；群眾滿意度等大眾性指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源由客觀數(shù)據(jù)和評(píng)判數(shù)據(jù)組成，客觀數(shù)據(jù)即客觀的工作與服務(wù)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，評(píng)判數(shù)據(jù)主要通過(guò)效能即時(shí)監(jiān)測(cè)、明察暗訪、抽樣調(diào)查等方式獲得。盡量擴(kuò)大樣本容量和增加考核頻率，以避免行政干預(yù)。

4.引入電子政務(wù)作為改善政府目標(biāo)績(jī)效管理的新載體 電子政務(wù)是現(xiàn)代政府有效行使職能的強(qiáng)有力的工具，其代勞的開(kāi)放性大大加強(qiáng)了行政的透明度和民主化進(jìn)程，為政府績(jī)效考核提供了可利用的載體。一方面，電子政務(wù)的信息網(wǎng)絡(luò)使得行政信息的傳遞更加迅速及時(shí)，反饋渠道更加通暢；另一方面，電子政務(wù)為政府目標(biāo)績(jī)效考核朝科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的方向發(fā)展提供了多方面的支持，為整個(gè)政府目標(biāo)績(jī)效考核的開(kāi)展創(chuàng)造了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)和制度環(huán)境。

七、總結(jié)

通過(guò)本文對(duì)政府目標(biāo)績(jī)效管理的分析，政府目標(biāo)績(jī)效考核制度建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的、漸進(jìn)的工程，需要我們?cè)诶碚撋喜粩嘌芯?，尋求其?guī)律，更需要在實(shí)踐中不斷探索和完善?？傊?，只要我們善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，汲取教訓(xùn)，認(rèn)真分析，科學(xué)對(duì)待，就一定能找到適合當(dāng)?shù)鼐唧w情況的政府績(jī)效考核模式。

注：區(qū)名、涉及到的重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)略去。

第三篇：目標(biāo)與績(jī)效管理試題答案

課程考試已完成，現(xiàn)在進(jìn)入下一步制訂改進(jìn)計(jì)劃！本次考試你獲得6.0學(xué)分！得分: 100

學(xué)習(xí)課程：目標(biāo)與績(jī)效管理

單選題

1.與德、能、勤、績(jī)考核模型相比，目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核模型的優(yōu)越性表現(xiàn)在()回答：正確

1.A 2.B 3.C 經(jīng)理和員工必須就目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致

雙方對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，并確定員工是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)

績(jī)效評(píng)價(jià)的會(huì)議不僅僅是為了評(píng)價(jià)，還要診斷存在的問(wèn)題并提出解決的建議

4.D 以上都是

2.為了與員工達(dá)成一致，需要鼓勵(lì)員工參與并提出建議，在這個(gè)過(guò)程中不應(yīng)該()回答：正確

1.A 2.B 3.C 傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，鼓勵(lì)說(shuō)出顧慮 通過(guò)提問(wèn)，摸清員工的問(wèn)題所在 對(duì)于員工的抱怨要進(jìn)行正面引導(dǎo)

4.D 站在管理者自己的角度考慮問(wèn)題

3.“德能勤績(jī)”考核模型存在的問(wèn)題不包括()回答：正確

1.A 2.B 3.C 考核指標(biāo)龐雜

無(wú)針對(duì)性、無(wú)明確標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)考核重點(diǎn) 人情分嚴(yán)重

4.D 真正反映員工的實(shí)際業(yè)績(jī)

4.現(xiàn)代企業(yè)管理的重心之一是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 通過(guò)考核、績(jī)效管理來(lái)達(dá)到公平服從命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式 模仿照搬的經(jīng)驗(yàn)主義

4.D 強(qiáng)調(diào)絕對(duì)平均的“公平觀”

5.平衡計(jì)分法的四個(gè)維度不包括()回答：正確

1.A 2.B 3.C 信息化程度 財(cái)務(wù) 客戶

4.D 內(nèi)部的運(yùn)作

6.關(guān)于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）錯(cuò)誤的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C KPI是向經(jīng)營(yíng)層提供重點(diǎn)管理訊息的體制 KPI反映公司財(cái)務(wù)及運(yùn)作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)平衡計(jì)分卡每項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該包含10～15項(xiàng)KPI 4.D KPI能評(píng)估企業(yè)、部門(mén)、員工的經(jīng)營(yíng)績(jī)效 7.屬于現(xiàn)代企業(yè)管理者的工作側(cè)重的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 完善部門(mén)建設(shè)平衡邊際矛盾 制定規(guī)章制度

4.D 設(shè)定工作目標(biāo)并實(shí)施績(jī)效管理

8.在對(duì)目標(biāo)過(guò)程的管理中，企業(yè)的高級(jí)主管應(yīng)該()回答：正確

1.A 2.B 3.C 制定宏觀的、面向幾十年以后的“戰(zhàn)略”，然后把執(zhí)行交給手下 每年定指標(biāo)、下達(dá)指標(biāo)，然后就等著看結(jié)果 參與到流程中去，對(duì)整個(gè)的運(yùn)作過(guò)程進(jìn)行控制

4.D 忽略計(jì)劃的過(guò)程和跟進(jìn)

9.目標(biāo)過(guò)程管理中對(duì)員工進(jìn)行稱贊和指導(dǎo)不應(yīng)該()回答：正確

1.A 2.B 3.C 對(duì)下屬主動(dòng)的努力應(yīng)當(dāng)給予肯定 對(duì)于明顯的行為轉(zhuǎn)變，給予贊揚(yáng) 如果對(duì)方失敗，忽略責(zé)任和壓力

4.D 輕易給予下屬肯定或贊揚(yáng)

10.對(duì)于員工職業(yè)生涯階段劃分正確的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 職業(yè)探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)晚期、退出期 建立期、職業(yè)中期、職業(yè)晚期

建立期、職業(yè)中期、職業(yè)晚期、退出期

4.D 職業(yè)探索期、職業(yè)中期、職業(yè)晚期

11.對(duì)目標(biāo)設(shè)定的SMART原則表達(dá)錯(cuò)誤的是()回答：正確

1.A 2.B 3.C S：Specific，明確可行的 M：Measurable，能夠衡量的 A：Attainable，可以達(dá)成的

4.D Related，相互聯(lián)系的

12.在形成目標(biāo)績(jī)效管理體系的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該要()回答：正確

1.A 2.B 3.C 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，圍繞確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而開(kāi)展的一系列管理活動(dòng) 忽略認(rèn)同管理和過(guò)程管理

簡(jiǎn)單地確定一些指標(biāo)，隨后在考核管理的環(huán)節(jié)進(jìn)行考核

4.D 簡(jiǎn)單地用“管、卡、壓”的方式來(lái)處理

13.在進(jìn)行目標(biāo)過(guò)程管理第二步——演示的時(shí)候不要()回答：正確

1.A 隨時(shí)停下觀察對(duì)方是否在聆聽(tīng) 2.B 3.C 和對(duì)方同處于不同的位置和方向 一次只針對(duì)一個(gè)目的進(jìn)行演示

4.D 確認(rèn)對(duì)方已經(jīng)對(duì)問(wèn)題清楚明白

14.經(jīng)過(guò)目標(biāo)承諾的過(guò)程所獲得的結(jié)果不應(yīng)該是()回答：正確

1.A 2.B 3.C 雙向承諾責(zé)任，進(jìn)入績(jī)效考核 雙向提出完成目標(biāo)需要的資源

通過(guò)命令、指派等方式來(lái)領(lǐng)導(dǎo)員工工作

4.D 按時(shí)終止會(huì)談，安排下次會(huì)談

15.在員工管理過(guò)程中設(shè)計(jì)員工發(fā)展通路時(shí)，最大的誤區(qū)在于()回答：正確

1.A 2.B 3.C 4.D 充分地考慮員工各自的特性和個(gè)性 用加薪和升官來(lái)管理所有的員工

認(rèn)識(shí)到不同的人適合做技術(shù)、生產(chǎn)、銷售或管理等不同的道路 意識(shí)到某一種激勵(lì)方式并不是適合于所有的員工

第四篇：績(jī)效管理過(guò)程中員工心理問(wèn)題的探討

文章標(biāo)題：績(jī)效管理過(guò)程中員工心理問(wèn)題的探討

績(jī)效管理系統(tǒng)用于對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行鑒定、衡量與激勵(lì)。科學(xué)的績(jī)效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績(jī)效和管理水平，并有利于員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，通過(guò)改善得以成長(zhǎng)。然而，許多企業(yè)在推行績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)此舉措并不十分領(lǐng)情，在心理上存在頗多問(wèn)題，致使績(jī)效管理的實(shí)施效果不佳，有時(shí)甚至導(dǎo)致績(jī)效管理項(xiàng)目的失敗。如何在實(shí)踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問(wèn)題，已成為企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中面臨的一個(gè)重大的難題。

一、員工心理問(wèn)題的表現(xiàn)形式

員工心理問(wèn)題是績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常遇到的一類問(wèn)題。它是指員工由于害怕績(jī)效管理系統(tǒng)的推行會(huì)對(duì)其熟悉的工作環(huán)境帶來(lái)變化或者會(huì)引起自身利益的損失，在心理上對(duì)其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來(lái)說(shuō)，員工心理問(wèn)題的具體表現(xiàn)有如下形式：

1．在績(jī)效管理推行的過(guò)程中，員工不愿積極配合項(xiàng)目實(shí)施人員

在績(jī)效管理的推行過(guò)程中，許多小組成員在與員工接觸的過(guò)程中會(huì)感覺(jué)到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過(guò)程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語(yǔ)，被動(dòng)回答，問(wèn)一句答一句；有的瞻前顧后，回答問(wèn)題不說(shuō)實(shí)情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸情緒嚴(yán)重，言語(yǔ)嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現(xiàn)象都表明員工對(duì)績(jī)效管理存在著嚴(yán)重的抵觸心理。

2．在指標(biāo)制定過(guò)程中，員工不愿提供準(zhǔn)確有效的信息資料

在指標(biāo)制定過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔(dān)較多的責(zé)任，有的希望指標(biāo)設(shè)定不要太嚴(yán)格，有的則害怕目標(biāo)值對(duì)其自身利益造成較大影響。因此，他們?cè)谂c項(xiàng)目小組成員商討指標(biāo)及目標(biāo)值時(shí)，經(jīng)常會(huì)提供一些與實(shí)際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作職責(zé)和內(nèi)容，或?qū)ζ渌麔徫坏墓ぷ鬟M(jìn)行主觀評(píng)議，或與小組成員進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。

3．在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，員工不愿主動(dòng)參與團(tuán)隊(duì)成員間的互評(píng)

團(tuán)隊(duì)成員之間的互評(píng)在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，全方位評(píng)估法（360度評(píng)估法）正在逐步流行。然而現(xiàn)實(shí)是，盡管團(tuán)隊(duì)成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行建議分享。從一些企業(yè)已實(shí)施的互評(píng)結(jié)果看，他們似乎有“避免批評(píng)”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向，要么“隨和”地進(jìn)行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系惡化的結(jié)果。

4．績(jī)效面談過(guò)程中，員工不愿接受低績(jī)效的現(xiàn)實(shí)

績(jī)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺(jué)是有原因的。因?yàn)椴皇撬械目?jī)效評(píng)估都是積極的，不可避免的有人要為其低績(jī)效付出代價(jià)。然而，與績(jī)效很差的員工進(jìn)行績(jī)效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對(duì)糟糕的績(jī)效結(jié)果時(shí)，很少會(huì)從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺(jué)不自覺(jué)地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績(jī)效歸因于客觀因素。

而另一種常見(jiàn)的反應(yīng)則與學(xué)生對(duì)考試的反應(yīng)一樣，教授認(rèn)為自己準(zhǔn)備的測(cè)試很公平，而學(xué)生則不能認(rèn)同。被評(píng)價(jià)的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評(píng)價(jià)。很多情況下，員工只接受積極的建議和結(jié)果。

二、員工心理問(wèn)題對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生的影響

員工的心理問(wèn)題對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的效果會(huì)產(chǎn)生較大的影響。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．前期的調(diào)查準(zhǔn)備工作難以為繼

由于員工害怕績(jī)效考核對(duì)自己現(xiàn)有利益造成威脅，不了解開(kāi)展績(jī)效管理的原因和目的，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒，提供的信息真假難辨，不支持和配合相關(guān)人員的訪談和其他調(diào)查工作，使項(xiàng)目小組前期的準(zhǔn)備工作難以順利進(jìn)行。

2．考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定偏差過(guò)大

績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開(kāi)發(fā)，它包括識(shí)別員工的優(yōu)勢(shì)和成長(zhǎng)領(lǐng)域、制定員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃及職業(yè)生涯規(guī)劃等。

顯然員工并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，他們普遍認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項(xiàng)目小組人員的判斷，致使其考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績(jī)效評(píng)價(jià)的效果。

3．績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果遭受質(zhì)疑

在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎(chǔ)上建立起的績(jī)效管理系統(tǒng)肯定是無(wú)效的，其真實(shí)性和可信度會(huì)招致員工的爭(zhēng)論和質(zhì)疑。另外，員工互評(píng)過(guò)程中“避免批評(píng)”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向?qū)υu(píng)價(jià)結(jié)果和團(tuán)隊(duì)合作的傷害是巨大的。

4．評(píng)價(jià)結(jié)果

第五篇：績(jī)效管理過(guò)程中的角色定位

談績(jī)效管理的角色定位

在我們?yōu)榭蛻籼峁┤肆Y源管理咨詢的過(guò)程中，經(jīng)常遇到這樣的情況：把績(jī)效管理認(rèn)為是人力資源部的事情，包括績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì)、績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和激勵(lì)等，其他部門(mén)好像跟這些工作都關(guān)系不大。

究其原因，主要還是有關(guān)部門(mén)對(duì)績(jī)效管理中的角色認(rèn)識(shí)不清。作為人力資源部，由于本部門(mén)職能的限制以及人力資源部員工知識(shí)的限制，人力資源部在整個(gè)績(jī)效管理體系中能夠發(fā)揮的作用是有限的。在這里我們要尤其強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，那些指望通過(guò)人力資源部來(lái)制定公司各部門(mén)業(yè)績(jī)合同的做法是絕對(duì)錯(cuò)誤的。人力資源部很難站在公司的高度上為各部門(mén)制定業(yè)績(jī)指標(biāo)，即便勉強(qiáng)為之，也很有可能得到一個(gè)妥協(xié)的產(chǎn)物。那么，在公司的績(jī)效管理工作中，有哪些成員應(yīng)該參與，應(yīng)該扮演一個(gè)怎樣的角色呢？

一、績(jī)效管理的第一責(zé)任人是總經(jīng)理。

績(jī)效工作的系統(tǒng)性和全局性，決定了總經(jīng)理及各位高管不可能置身于績(jī)效管理工作之外，總經(jīng)理在績(jī)效管理工作中的角色可以簡(jiǎn)單歸納如下：

1、總經(jīng)理是績(jī)效管理工作的發(fā)起人和發(fā)動(dòng)機(jī)：既然績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，總經(jīng)理理所當(dāng)然是績(jī)效管理工作的發(fā)起者?？偨?jīng)理應(yīng)該在公司所有場(chǎng)合充當(dāng)好公司績(jī)效管理的拉拉隊(duì)長(zhǎng)，為績(jī)效管理體系提供源源不斷的推動(dòng)力。

2、總經(jīng)理是績(jī)效管理組織保障第一責(zé)任人：沒(méi)有組織保障的績(jī)效管理是不可能成功的，總經(jīng)理應(yīng)該是公司績(jī)效管理推進(jìn)組織的第一負(fù)責(zé)人，給績(jī)效管理工作賦予權(quán)威性。

3、總經(jīng)理是公司戰(zhàn)略績(jī)效管理計(jì)劃的制定者：總經(jīng)理必須親自帶領(lǐng)公司績(jī)效管理計(jì)劃的制定，這項(xiàng)工作沒(méi)有任何人可以替代。

4、總經(jīng)理是公司中高層干部績(jī)效輔導(dǎo)和評(píng)價(jià)者：總經(jīng)理還應(yīng)該是績(jī)效管理工作的親自參與者，要負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和評(píng)價(jià)，并進(jìn)行激勵(lì)與反饋。

5、總經(jīng)理是員工績(jī)效反饋和激勵(lì)的堅(jiān)定支持者：總經(jīng)理應(yīng)該帶頭樹(shù)立公司公平、公正的績(jī)效文化，保障激勵(lì)和績(jī)效反饋工作的切實(shí)落地，保證體系推行不流于形式。

二、人力資源部是績(jī)效管理工作的職能部門(mén)。

傳統(tǒng)意義上，因?yàn)槿肆Y源部工作的特點(diǎn)，將績(jī)效管理的工作推給了人力資源部。當(dāng)然，績(jī)效管理工作的推進(jìn)者也可以不是人力資源部，有的公司成立了專門(mén)部門(mén)去進(jìn)行管理。

人力資源部在績(jī)效管理工作中的角色包括：

1、人力資源部是績(jī)效管理體系的建設(shè)者。

2、人力資源部是績(jī)效管理咨詢顧問(wèn)：人力資源部作為企業(yè)中績(jī)效管理專家，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中更多的是扮演了一種顧問(wèn)或咨詢師的角色，是教練而不是球員。

3、人力資源部是績(jī)效管理體系運(yùn)行的推行者和督導(dǎo)者。

4、人力資源部是績(jī)效反饋和激勵(lì)的合作者。

三、中層經(jīng)理是公司績(jī)效管理的主角。

各級(jí)中層經(jīng)理處在公司高管和普通員工之間，起到承上啟下的作用。中層經(jīng)理是企業(yè)的腰，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)的核心力量，企業(yè)是否擁有強(qiáng)有力的中層干部，決定了企業(yè)是否擁有強(qiáng)有力的執(zhí)行力。在績(jī)效管理中，中層經(jīng)理?yè)?dān)任著極其重要的角色，關(guān)乎成敗。

1、作為公司層面的績(jī)效管理，各層經(jīng)理是公司績(jī)效計(jì)劃的參與制定者

2、各層經(jīng)理是公司績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行者，要將公司績(jī)效計(jì)劃層層分解，落實(shí)到具體責(zé)任人。

3、作為部門(mén)的績(jī)效管理，各層經(jīng)理要在日常工作中擔(dān)任了績(jī)效管理工作的所有核心工作，這些工作包括：?jiǎn)T工績(jī)效計(jì)劃制定、考核標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì)、與下屬進(jìn)行績(jī)效溝通、對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效反饋和激勵(lì)等。

所以說(shuō)，中層經(jīng)理是公司績(jī)效管理的主角，離開(kāi)了中層經(jīng)理的積極參與和勝任，公司的績(jī)效管理工作一定會(huì)失敗。

四、員工在績(jī)效管理工作中是績(jī)效管理工作的主體，而絕對(duì)不僅是被檢查和評(píng)價(jià)的地位。

1、員工是績(jī)效計(jì)劃的制定參與者：?jiǎn)T工在工作目標(biāo)的制定中應(yīng)該積極參與，發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)。

2、員工是績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行者，是工作的主要承擔(dān)人。

3、員工是績(jī)效溝通工作的積極參與者，員工應(yīng)該積極主動(dòng)地與上級(jí)保持溝通，保證工作目標(biāo)的完成。

4、員工是績(jī)效改善和創(chuàng)新的主體：?jiǎn)T工的一切工作和創(chuàng)新的原動(dòng)力。

因此，讓企業(yè)各級(jí)成員理解并認(rèn)同各自在績(jī)效管理中所扮演的角色，是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)。沒(méi)有各級(jí)員工的積極參與支持，績(jī)效管理只能是流于形式，指望通過(guò)人力資源部自身的努力來(lái)提升公司執(zhí)行力是不現(xiàn)實(shí)的。