第一篇：人力資源成本預算

人力資源成本預算

工資：10000000元（2005年度工資總額為85072630元，此工資含外派到越南公司人員在國內(nèi)試用的工資，不含將部分管理人員的部分工資留到年底發(fā)放的部分）預算在2005年度工資總額的基礎(chǔ)上增加了近150萬的原因分析：

公司要求2006年度公司產(chǎn)品的產(chǎn)銷量大幅度提升，意味著工人的工資總額將增加； 在去年八月份前，管理人員的工資都有一定比例留到年底發(fā)放； 培訓費用：98000元

明細： 內(nèi)培（內(nèi)部講師）目標

計時員工全年的培訓次數(shù)不少于6次/人，課時不少于24小時/人 計件員工全年的培訓次數(shù)不少于3次/人，課時不少于18小時/人

預計費用

15元/小時×2小時/次×100次=3000元

外聘專家 目標

全年聘請外部專家到公司授課的次數(shù)不少于8次

預計費用

3000元/次×8次=24000元

外培 目標

高層領(lǐng)導全年的外培次數(shù)為2-3次/人 部分中級管理人員的外培次數(shù)為1-2次/人

預計費用

標準：高層領(lǐng)導參加外培的培訓費用不超過3500元/人，中級管理人員參加外培的培訓費用不超過2500元/人

總費用：3000元/人×6人+2000×10人=38000 代培 目標

凡新入職的計時人員（保安、駕駛員、清潔工及部長助理級以上人員除外）都必須簽訂《新員工培訓協(xié)議》

預計費用

50元/人×100人=5000元

崗前培訓 目標

004km.cn 凡新進的計時人員在入職前都要進行3-7天的崗前培訓

預計費用

20元/人/天×200人×7天=28000元

招聘費用：24800元 明細：

刊登報紙廣告費用：5000元/次×4次=20000元

現(xiàn)場招聘（零星的大型招聘會）：200元/次×10次=2000元 現(xiàn)場招聘海報制作費=20元/張×50次=1000元 差旅費=10元/人/次×180次=1800元 其他：116900 明細：

1.季度評優(yōu)獎勵：

計件：50元/人/次×10人×3次=1500元 計時：100元/人/次×3人×3次=900元 2.年度評優(yōu)獎勵：10000元

3.員工生日補貼：15元/人(現(xiàn)金或等值禮物)×1000人=15000元

4.全勤獎（一年之中無請假、遲到、早退、曠工）：500元/人/年×5人=2500元 5.誤餐費：

部門聚餐：把錢下?lián)芙o部門，部門根據(jù)發(fā)票報銷

15元/人/次×100人（公司管理人員）×2次（一年兩次）=3000元 公司聚餐：

25元/人/次×40人（主管級以上）×4次（每季度一次）=4000元 6.節(jié)日補貼（春節(jié)）：

計時：200元/人×200人=40000元 計件：50元/人×800=15000元

人力資源部 2006-2-5

004km.cn

第二篇：人力資源成本

人力資源成本 科技名詞定義

中文名稱：人力資源成本英文名稱：human resource cost

定義：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本的總稱。

人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。類別

根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本

人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。

人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。會計

是人力資源會計的一個重要組成部分。應(yīng)用傳統(tǒng)會計理論與方法，把會計主體用于人力資源身上的投資即人力資源成本，按照其具有提供未來服務(wù)或經(jīng)濟效益潛力的性質(zhì)，確認為資產(chǎn)，并進行計量與報告的過程。

與傳統(tǒng)會計的區(qū)別：傳統(tǒng)的會計將當期所有人力資源的支出當作期間成本與費用處理，在管理費用、制造費用、生產(chǎn)成本等賬戶中列支。而人力資源會計則將支出的一部分作為期間成本與期間費用，其余的則處理為“人力資產(chǎn)”，并在其嗣后的服務(wù)期間進行分攤。構(gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓等手段使其經(jīng)驗和價值得到增值，從而帶給企業(yè)預期的回報和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；

2）人力資源引進成本；3）人力資源培訓成本；4）人力資源評價成本；5）人力資源服務(wù)成本；6）人力資源譴散成本。具體解釋如下：

1）人力資源管理體系構(gòu)建成本是指企業(yè)設(shè)計、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設(shè)計和規(guī)劃人員的工資、對外咨詢費、資料費、培訓費、差旅費等。

2）人力資源引進成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費用（廣告費、設(shè)攤費、面試費、資料費、中介費等）、選拔費用（面談、測試、體檢等）、錄用及安置費（錄取手續(xù)非及調(diào)動補償費等）。

3）人力資源培訓成本是指企業(yè)對員工進行培訓所消耗的資源總和，以達到人力資源管理體系所要求的標準（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費用、崗位培訓及脫產(chǎn)學習費用等。

4）人力資源評價成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費、其他考核和評估費用等。

5）人力資源服務(wù)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤

服務(wù)消耗的資源總和，包括交通費、辦證費、文具費、醫(yī)療費、辦公費用、保險費等。

6）人力資源譴散成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等。計量模型

歷史成本計量模型

重置成本計量模型

人力資源重置成本通常包括為取得和開發(fā)一個替代者而發(fā)生的成本和由于目前

受雇的某一員工的流動而發(fā)生的成本。通常認為，就取得能在特定職位上提供相同服務(wù)的替代者的角度考慮問題比較重要。因此，人力資源重置成本具有職務(wù)重置成本和個人重置成本雙重概念。就企業(yè)組織而言，主要關(guān)注的是職務(wù)的人力資源到底成本多大。所以我們主要探討人力資源職務(wù)重置成本。

所謂人力資源重置成本是指目前重置人力資源而發(fā)生的成本。

所謂職務(wù)重置成本是指重新配備一名能夠勝任某一職務(wù)的員工現(xiàn)在必須發(fā)生的成本。

所謂個人重置成本是指重新配備一名與原有員工各種能力基本相同或相似現(xiàn)在必須發(fā)生的成本 核算賬戶處理

進行人力資源成本核算，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的會計科目：

“人力資產(chǎn)”

人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動情況，按期對人力資源進行攤銷（類似“固定資產(chǎn)”科目）。

下設(shè)反方向科目“累計攤銷”；

擬設(shè)立備抵賬戶“人力資源流動準備”；

所謂人力資源流動準備是指考慮到當今企業(yè)中人力資源流動頻繁的情況，擬設(shè)立“人力資源流動準備”這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗或參照同行相似者情況按期計提備抵，實際發(fā)生人員流動時再注銷確認損失。操作如下：

（一）計提時

借：生產(chǎn)成本（管理費用）等

貸：人力資源流動準備

（二）發(fā)生流動時

借：人力資源流動準備

貸：人力資產(chǎn)

“人力資源成本”

下設(shè)四個二級科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；

（一）工資等常規(guī)成本作當期費用化處理。分錄如下：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應(yīng)付工資──某人

應(yīng)付保險費──某人

應(yīng)付福利費──某人

借：生產(chǎn)成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──一使用成本

（二）對于年底雙薪等與企業(yè)當期實際經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)不緊密的支出，則應(yīng)視各企業(yè)實際情況而定。

1．如果企業(yè)的業(yè)績較好且營運穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計年底雙薪的數(shù)額，則應(yīng)在該的各會計期間事先預提。分錄如下：

計提時：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應(yīng)付年底雙薪

發(fā)放時：

借：應(yīng)付年底雙薪

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

2．反之，則平時不預提，若年底效益好可發(fā)放此類現(xiàn)金，則直接進入費用。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

（三）各會計期末將應(yīng)分擔的取得、發(fā)生作成本費用化處理。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──取得成本

──開發(fā)成本

（四）由離職而引起的成本費用直接進入當期損益。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費用）等

貸：人力資源成本──離職成本

“人力資源收入”

所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟收入。

期末將“人力資源成本”貸方累計攤銷額轉(zhuǎn)入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：

借：人力資源收入

貸：人力資源攤銷

構(gòu)造

21世紀的競爭，是知識的競爭，人才的競爭。能不能招募到合適的、優(yōu)秀的員工，并能最大限度地把人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)資源，是關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。要吸引并留住最優(yōu)秀的人才，企業(yè)必須舍得投入，舍得花錢，重要的不是成本本身，而是成本對產(chǎn)出的相對值。下面是幾條關(guān)于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用又能節(jié)省人力資源成本的思考：

(1)在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓、留住、管理、流動等環(huán)節(jié)。必須從這幾個環(huán)節(jié)來分別進行考察。在人才招募方面，應(yīng)當轉(zhuǎn)換思路，“只選對的，不選貴的”，追求內(nèi)涵而不是表面的東西，因崗定人。在人才培訓方面，要重內(nèi)容而輕形式，一要避免單純的學歷學位培訓，二要防止所學非所用；在留住人才方面，高薪資固然是根本，但除了“待遇留人”之外，“感情留人”、“事業(yè)留人”也很重要，對高層的員工，金錢不一定是第一位的因素，單純的加工資只能引起大幅度的“邊際效用遞減”，所起的作用將越來越有限。事業(yè)的發(fā)展空間和個人的能力展示平臺是他們更渴望的東西，滿足其發(fā)展需求是企業(yè)應(yīng)該去做的大事；在人才的管理方面，要強調(diào)效率和效果，多一點人性化和柔性，節(jié)省不必要的因多頭管理、管理冗余(多余的管理)以及人際關(guān)系沖突所帶來的成本支出。

(2)在人力資源成本管理方面，特別重要的是那些關(guān)鍵員工，如高層管理崗位和研發(fā)崗位的員工，不僅要多多采取物質(zhì)之外的手段進行激勵，也要換個思路，對某些特殊的人才“不求所有，只求所用”。如研發(fā)人員可能來自高?；蜓芯吭核?，讓他們進入企業(yè)的難度和成本支出均比較大，不如用之而不養(yǎng)之，采取契約式的長期合作關(guān)系，發(fā)揮其特長和作用。

(3)再次，生產(chǎn)運作成本涉及的環(huán)節(jié)最多，也具有最大的動態(tài)性和可變性，對這一成本鏈條的各環(huán)節(jié)進行分析，優(yōu)化整個流程，是降低成本的有效手段。在信息時代，企業(yè)日益成為商品經(jīng)濟鏈條之網(wǎng)上的一個節(jié)點，和其他節(jié)點之間的聯(lián)結(jié)方式以及人才流、資金流、物流、信息流的流動模式是影響成本的重要因素，應(yīng)當根據(jù)企業(yè)的實際，選擇適當?shù)倪\營模式，減少與上游供應(yīng)商和下游銷售商的溝通成本，比如采購和廣告等方面的支出。在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，應(yīng)把質(zhì)量管理和成本管理結(jié)合起來，減少平均成本。6西格瑪、全面質(zhì)量管理和適時成本監(jiān)控等技術(shù)和手段都可以通過企業(yè)ERP等信息化的方法進行資源上的整合，以提高價值鏈運行的效率，減少成本鏈上的成本流動支出。

在這個環(huán)節(jié)，應(yīng)重視技術(shù)與經(jīng)濟的一體化。技術(shù)代表著產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢，經(jīng)濟代表著成本優(yōu)勢(低成本或高收益)。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場競爭中的成敗，取決于產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢和成本優(yōu)勢的有機結(jié)合。所以，成本控制問題本質(zhì)上是一個技術(shù)經(jīng)濟一體化的問題。核算程序

一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行：

⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料

⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總

⑶制定人力資源標準成本

⑷編制人力資源成本報表 人力資源的成本分析

進行人力資源規(guī)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實際發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本是指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

第三篇：淺談人力資源成本管理

淺談人力資源成本管理

曹勝男

摘要：隨著市場競爭的激烈，企業(yè)對成本管理越來越重視，人力資源成本管理也不例外，合理的人力資源成本不僅能激勵員工，提高勞動生產(chǎn)率，而且能不斷提高企業(yè)的利潤和市場競爭力，這些具有重要的現(xiàn)實意義。本文討論了人力資源成本管理的概念，樹立成本管理以人力資源開發(fā)為本的成本管理思想，并提出了人力資源成本管理對我國企業(yè)的啟示。著力實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學合理配置，充分釋放企業(yè)產(chǎn)值要素中“最具活力”的要素—— “人”，人作為生產(chǎn)力中最具能動性的首要因素，起著決定性的主導作用，現(xiàn)代企業(yè)都把如何進行有效的人力資源管理，視為企業(yè)生存與發(fā)展的重要戰(zhàn)略，目標建構(gòu)企業(yè)人力資源成本管理的有效機制，是強化企業(yè)人力資源管理，推動企業(yè)和諧發(fā)展的重要途徑。

關(guān)鍵字：人力資源成本管理機制啟示

傳統(tǒng)財務(wù)會計是建立在物質(zhì)資本基礎(chǔ)之上的, 始終沒有把人力資源納入其核算體系,平時對職工的招聘成本、開發(fā)支出及薪資支付均作為當期成本費用, 記入生產(chǎn)成本、制造費用或管理費用。在這些支出當中, 有些支出往往金額巨大, 尤其是招聘費用、開發(fā)成本, 其受益期應(yīng)當是任職者的任職期限。這些支出全部在當期費用化明顯不符合權(quán)責發(fā)生制和配比原則, 不利于正確計算企業(yè)的期間經(jīng)營成果。

一、人力資源成本概念及成本構(gòu)成首先，人力資源主要有以下特點：一是生動性；二是能動性；三是動態(tài)性；四是智力性；五是再生性；六是社會性。高質(zhì)量的人力資源又稱為人才。人力資源投資形成人力資源的成本。要獲得人力資源和優(yōu)秀人才，就必須進行投資，這種投資就體現(xiàn)為人力資源成本。人力資源的投入和產(chǎn)出，體現(xiàn)出人力資源管理的效益，投入越少，產(chǎn)出越多，則效益越高，這是人力資源管理的核心所在。

人力資源成本指為取得人力資源所帶來的預期收益或服務(wù)所付出的代價，人力資源直接成本加上進行人事管理職能活動而發(fā)生行政管理費用的間接成本，構(gòu)成人力資產(chǎn)總成本。

（一）直接成本的構(gòu)成1、人力資源的取得成本。具體包括以下幾項:(1)招募成本,它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費用,包括對企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費用。(2)選擇成本,是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用。(3)錄用成本,是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費用。(4)安置成本,是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種費用。

2、人力資源的開發(fā)成本。具體包括以下幾項:(1)上崗前教育成本,是企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發(fā)生的費用。(2)崗位培訓成本,是企業(yè)為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發(fā)生的費用。(3)脫產(chǎn)培訓成本,是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工作的需要,允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)的培訓而發(fā)生的成本,其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。

3、人力資源的使用成本。具體包括以下幾項:(1)維持成本,是保證人力

資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用。(2)獎勵成本,是為激勵企業(yè)職工,使人力資源發(fā)揮更大作用,對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。(3)調(diào)

劑成本,是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏,使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用,滿足職

工必要的需求,穩(wěn)定職工隊伍,并吸引外部人員進入企業(yè)工作而發(fā)生的費用。

4、人力資源保險成本。人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪

失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用。具體包括以下幾項:(1)健康事故保

障成本,是企業(yè)承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需

給予的經(jīng)濟補償費用。(2)勞動事故保障成本,是企業(yè)承擔的職工因工傷事故應(yīng)

給予的經(jīng)濟補償費用。(3)退休養(yǎng)老保障成本,是社會、企業(yè)及職工個人承擔的保

證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給于的退休金和其它費用。(4)失業(yè)保

障成本,是企業(yè)對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去工作的職工給于的補償

費用。

（二）間接成本的構(gòu)成1、人力資源的離職成本。包括以下幾項:(1)離職補償成本,是企業(yè)辭退

職工或職工自動辭職時,企業(yè)所應(yīng)補給職工的費用。(2)離職前低效成本,是職工

即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費用。(3)空職成本,是職工離職后

職位空缺的損失費用。

2、決策損失成本,主要指機會成本,即當我們決定做一件事情時就必須放棄

做另外一件事情,這樣放棄的另一件事情所帶來的利益就是我們的損失。

3、工作業(yè)績低下成本,由于組織結(jié)構(gòu)不合理造成的企業(yè)冗員,員工對企業(yè)的認同感不夠,工作的積極性不高,造成勞動生產(chǎn)率下降和工作業(yè)績低下所帶來的損失。

二、人力資源成本管理的提出背景

首先，以信息技術(shù)為主導的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進入知識經(jīng)濟時代，知識在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。

企業(yè)競爭的焦點從對自然資源和現(xiàn)實資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識和智力創(chuàng)新

成果，競爭的成敗在更大程度上取決于知識資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展

越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識團隊。這就要求企業(yè)擁有不斷更新

產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊伍，人力資源作為企業(yè)

資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

其次，全球競爭時代的來臨，競爭進入了新的前沿，由大規(guī)模生產(chǎn)轉(zhuǎn)向大

規(guī)模定制，產(chǎn)品生命周期和開發(fā)周期日益縮短，競爭進一步深化。一方面，為了

擁有高水平的競爭力和組織效能以及通過降低成本取得成功，必須依靠甄選和留

住能夠適應(yīng)市場需求的創(chuàng)新員工。另一方面，跨國經(jīng)營面對的跨文化管理，需要

做出一系列重要的人力資源決策，例如應(yīng)當在多大程度上從本部派遣人員到國

外，在多大程度上實施員工的本地化?如何管理多樣化的員工隊伍，怎樣才能吸

引、維系、激勵優(yōu)秀人才?這對企業(yè)的人力資源成本管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

第三，人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜。這使企業(yè)

高層經(jīng)營管理者認識到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于

改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個環(huán)節(jié)，如產(chǎn)

品的設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等，都離不開人的參與，員工的素質(zhì)與士氣成為企

業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。為此，必須把人力資源成本管理作為一項戰(zhàn)略職能來看待，進行戰(zhàn)略性的人力資源成本管理。從這種意義上講，一個企業(yè)中人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進企業(yè)保持生機和活力的戰(zhàn)略性因素。

三．人力資源獲取方式成本分析

人力資源主要來源于兩個途徑：一是社會招聘；二是組織內(nèi)部培訓。人力資源是從外部招聘還是從內(nèi)部培養(yǎng)，要從人力資本成本與收益的角度來分析。人力資源的獲取是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的員工的過程。我們在這里稱通過招聘引進高質(zhì)量的人才為人力資源的取得；把為獲得高質(zhì)量的人才對現(xiàn)有人力資源的培訓稱人力資源的開發(fā)。人力資源的兩種獲取方式也是人力資本擴張的集約方法，即在較少的人力資本載體上依靠對他們的教育和培訓，或者引進高質(zhì)量人才擴充人才資本。把人力資本的成本收益分析理論運用到人力資源兩種獲取方式的分析中同樣適用。

(一)人力資源取得和開發(fā)的成本收益分析

1．人力資源取得的成本構(gòu)成(1)引進高質(zhì)量人才所支付的直接成本。如招聘成本、選拔成本、廣告費、差旅費等等。(2)支付給己被錄取員工的薪金，即支付該人才的人力資本投資的成本。(3)附加成本。對由未被錄用人員引起的成本開支也應(yīng)算為實際錄用員工的取得成本。這一部分是不能忽視的，用人單位不可能錄取所有來應(yīng)聘的求職者，對于大多數(shù)未被錄取的求職者所發(fā)生的成本也應(yīng)計算到對實際錄用人員的取得成本中來。

2．人力資源開發(fā)的成本構(gòu)成。(1)直接成本。給在職員工培訓所花費的成本。如培訓費、場地費等(2)機會成本。指員工參加培訓而放棄正常工作給企業(yè)帶來的損失。(3)虛擬成本。當員工經(jīng)過培訓后確實能夠勝任某崗位時，組織面臨對該員工現(xiàn)有薪金的調(diào)整．那么薪金的差額也應(yīng)算為對該員工培訓整個過程中的成本之一。這部分成本不一定存在，因為培訓后的員工不一定是組織所需要的，所以稱這部分成本為虛擬成本。

(二)人力資源取得和開發(fā)成本收益對比。

如果戰(zhàn)略規(guī)劃以節(jié)約成本為現(xiàn)階段主要的日標，組織應(yīng)該優(yōu)先考慮節(jié)約成本的方式獲取人才，相反如果戰(zhàn)略規(guī)劃是以提高收益為現(xiàn)階段主要目標時，那么組織就應(yīng)該優(yōu)先考慮提高收益的方式獲取合適的人才。

四．人力資源成本分析

（一）人力資源成本效益分析

人力資源成本效益分析是對人力資源成本或人力資源投資進行效益分析，包括歷史的成本效益分析和未來的投資效益分析。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關(guān)數(shù)據(jù)和人力資源價值的有關(guān)數(shù)據(jù)進行比較分析，考察其效益。未來的投資效益分析主要是將預測的成本作為人力資源投資項目通過靜態(tài)或動態(tài)的分析方法，結(jié)合未來的收益考察投資的可行性，是人力資源成本決策的主要依據(jù)。人力資源成本效益分析的基本思路是先準確估算出投資方案的現(xiàn)金流出量，確定資本成本的一般水平。然后，確定投資方案的收入現(xiàn)值，最后通過收入現(xiàn)值和所需投資支出的比較，來評價投資收益。

（二）建立人力資源成本責任中心

應(yīng)使人力資源管理部門成為一個責任中心，把其為企業(yè)各職能部門及各生產(chǎn)單位提供的人力資源的貢獻情況與各項人力資源成本的發(fā)生情況相配比，來考察人力資源管理部門的業(yè)績情況。

（三）建立人力資源成本預算管理制度

重點不是在預算指標，而是在人力資源配置及成本的花費是否合理、工作質(zhì)量和

效率是否在成本節(jié)約的情況下有所下降，預算執(zhí)行情況的分析周期越短，信息反饋的速度越快，對成本的控制效果的正面影響越大。人力資源是推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的實質(zhì)作用的腦力勞動者和體力勞動者的能力，及其群體的數(shù)量、質(zhì)量的總和。在企業(yè)的高速、跨越發(fā)展中企業(yè)決策者不能不考慮人力資源這種稀缺性資源，因為它的取得、開發(fā)和使用都需要付出很大的代價，特別是隨著社會的發(fā)展、技術(shù)和管理的進步，各組織競爭的焦點逐漸集中在人才的競爭上，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就能夠在競爭中獲勝。

四．人力資源獲取的成本控制

1．人力資源成本控制的一般模式。要對人力資源成本加以有效控制，就必須采取有效措施，降低人員的流動率，設(shè)計合理的人員工資報酬，搞好人員招聘和培訓，以節(jié)省成本支出。具體辦法，一是要確立人力資源的成本控制觀念。二是建立人力資源成本預算制度。三是防止人才高聘低用。

2．人力資源獲取成本控制的途徑。一是降低招募成本。招募成本是為吸引和確定單位所需人力資源而產(chǎn)生的費用。二是選擇成本。選擇成本是為選擇合理的人才而發(fā)生的費用包括選拔環(huán)節(jié)。三是錄用成本。錄用成本是用人單位為取得已確保聘用人才的合法使用權(quán)而發(fā)生的費用。四是安置成本。安置成本包括確定工作崗位、提供工作條件、提供生活保障等費用。

五．人力資源成本管理的作用

1、人力資源成本最佳狀態(tài)“人崗匹配”

要求企業(yè)建立相應(yīng)的管理制度來規(guī)范用工的行為,保證用工的質(zhì)量,達到人崗匹配,如一些公司進行的崗位劃分,優(yōu)化崗位設(shè)置,制定崗位規(guī)范,做到崗位職責、工作關(guān)系、工作內(nèi)容、考核標準清晰明確,優(yōu)化人力資源配置,做到人崗匹配,提高了勞動生產(chǎn)率。

2、調(diào)整現(xiàn)有的勞動組織結(jié)構(gòu),構(gòu)建了精干高效的組織結(jié)構(gòu),改善了機構(gòu)的重疊性和無效性。同時明確規(guī)定每一個部門的職能,規(guī)定實現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位,規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔的工作責任;并且部門之間、崗位之間必須銜接,從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程,提高了工作效率。通過這樣一來的機構(gòu)調(diào)整,最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗,充分發(fā)揮員工的主觀能動性,提高勞動生產(chǎn)率,在有效降低了人力資源成本的支出同時也優(yōu)化了勞動組織結(jié)構(gòu)。

3、相對穩(wěn)定的員工隊伍。

一般員工的流動不會給企業(yè)帶來多大的影響,最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失,不僅會帶走技術(shù)、市場及其他資源,甚至也影響到其他員工的士氣和整個組織運轉(zhuǎn)的靈活性。因此,針對這一現(xiàn)象,就要建立相應(yīng)的管理制度和相應(yīng)的激勵機制,保證了人才隊伍的相對穩(wěn)定。

4、提升員工素質(zhì)。要提高企業(yè)員工的素質(zhì),調(diào)動其能動性,企業(yè)的培訓是關(guān)鍵因素。因為在知識經(jīng)濟時代,知識成為促進企業(yè)經(jīng)濟增長的重要因素。

六．人力資源成本管理對我國企業(yè)的啟示

人力資源成本管理的思想和方法在我國當前企業(yè)管理實踐中的運用幾乎是空白。為了使我國的成本管理實踐在現(xiàn)有成效的基礎(chǔ)上再上一個臺階，以應(yīng)對當今全球經(jīng)濟一體化條件下的激烈競爭局面，企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理，引進、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法。

(一)更新觀念采取適當?shù)姆椒ㄅc途徑，全面導入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學習、培訓、宣傳等各種途徑使全體員工認識到人力資源成本管理的重要性，強化成本觀念與成本意識，這是人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認為人力資源是成本，企業(yè)并設(shè)有區(qū)分哪些是戰(zhàn)略人力資源成本，哪些是非戰(zhàn)略人力資源成本，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出這樣或那樣的問題在所難免。，我國企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資源成本管理思想。只有確立了指導思想，才有可能用思想指導企業(yè)的各項經(jīng)營管理實踐，才有可能提高企業(yè)的績效，取得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

(二)采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。任何一項管理實踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時采取解決措施。當然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗，以利于企業(yè)以后的管理實踐。

(三)我國企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源成本管理的重視和行動勢在必行，關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實戰(zhàn)略人力資源成本管理。一是引進先進的信息技術(shù)，改進企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。信息技術(shù)一方面使戰(zhàn)略人力資源成本管理的：療法運用得更充分、更有效，如由于信息技術(shù)的使用，可使價值鏈分析的各種活動之間的聯(lián)系，突破地域、人員和信息的限制而得到充分挖掘和運用；另一方面只有利用先進的信息技術(shù)才能對戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時進行分析和處理。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢，注重溝通和合作，并以有效的激勵機制為基礎(chǔ)來進行學習型組織設(shè)計，組建動態(tài)的項目團隊，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進行。二是完善會計信息系統(tǒng)，取得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息支持 戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息既不同于現(xiàn)行的人力資源財務(wù)會計信息，也不同于現(xiàn)有的人力資源管理會計信息。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時進行分析和處理，這就要求企業(yè)應(yīng)依靠先進的信息技術(shù)，建立起一個網(wǎng)絡(luò)化交互式的、超企業(yè)邊界的會計信息系統(tǒng)。三是提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)。戰(zhàn)略人力資源成本管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。這些無疑對企業(yè)人力資源管理者提出了更高的要求。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時、及時地利用培訓、學習等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。

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第四篇：人力資源成本控制

人力資源成本控制小報告

人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進行掌握、調(diào)節(jié)的過程。人力資源成本范圍包括開發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。人力資源成本的構(gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓等手段使其經(jīng)驗和價值得到增值，從而帶給企業(yè)預期的回報和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；2）人力資源引進成本；3）人力資源培訓成本；4）人力資源評價成本；5）人力資源服務(wù)成本；

人力資源成本計量法

人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。因此合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供會計信息。因此，構(gòu)建人力資源成本計量模式具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源成本計量必須遵循傳統(tǒng)會計的計量原則，又要符合其獨特的要求。其原則有：

1.合理性原則。人力資源成本計量要從實際出發(fā)對人力資源進行合理的確認和計量。

2.重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟資源，應(yīng)重點加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓項目等。

3.配比性原則。當人力資源數(shù)額較大，涉及多個會計期間時，應(yīng)遵循配比原則對其成本進行合理攤銷。

4.歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計量原則保持一致，將招聘、培訓和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集的。

5.相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本thldl.org.cn計量提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。

6.效益成本原則。人力資源成本計量在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在計量時還應(yīng)考慮對那些計量成本較高，對決策意義不大的計量項目可不予揭示。中國企業(yè)對人力資源成本控制沒有足夠重視。致使企業(yè)人力資源成本長期居高不下，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃。人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。表現(xiàn)在一些需要高素質(zhì)、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會影響到工作的質(zhì)量及工作的效率。造成人力資源成本嚴重浪費。

人力資源控制措施

為了避免人力資源成本的浪費，采取必要的人力資源控制措施是很必要的。靈活的分配，控制成本。企業(yè)對于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實行靈活的分配制度。

建立人力資源成本預算管理制度。通過預算，企業(yè)可以增強對人力資源成本支出的預見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性．強化對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。

穩(wěn)定提升員工素質(zhì)，控制人員流動 企業(yè)保持隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。

第五篇：降低人力資源成本

淺談如何降低人力資源成本

“果樹開花要剪枝。一種是光長葉不開花的生長枝；另一種是開花結(jié)果的花果枝。果樹到開花時要剪掉一些生長枝,這樣結(jié)出的果既大又多”，這是一位果農(nóng)的話。剪掉多余的生長枝就是為果樹生長降耗增效，這番話蘊含著樸素的降低成本增加效益的思想。

其實經(jīng)營企業(yè)又何嘗不是這樣的呢?我們欣蘭德公司發(fā)展到現(xiàn)在,可謂是枝繁葉茂,果實累累的果園了。我們每位員工就是這個果園的園丁,要為他的生長發(fā)展出謀劃策,修枝施肥。我們公司在日常經(jīng)營生產(chǎn)中常常受到員工頻繁流動的困擾，這往往給生產(chǎn)經(jīng)營帶來了不良影響，也增加了公司的經(jīng)營成本，特別是人力資源成本，那么如何解決這個問題呢？

第一，通過履行部門職責及崗位職責，控制職能性費用。

雖然我們公司沒有專職的人力資源部，但人力資源管理職能是客觀存在的。所以，作為人力資源管理工作要從招人、育人、用人、留人四個方面去開展工作。招人就是為有人員需求的部門招聘適合的人才；育人就是將員工組織起來學習新知識、新理念，拓展業(yè)務(wù)新技能；用人就是通過建立績效考核、提供激勵機制來促進各部門員工充分發(fā)揮主觀能動性積極地開展工作，以提升績效和工作效率；留人就是通過人力資源導向性管理和企業(yè)文化建設(shè)來提高員工的忠誠度。這四項工作有的是人力資源部門直接執(zhí)行的；有的則是由人力資源部門協(xié)助執(zhí)行的。無論哪種情況，我認為作為主管人力資源的職能部門對成本收益的貢獻，就在于通過人力資源運系統(tǒng)優(yōu)化來優(yōu)化崗位職能；通過招聘高素質(zhì)的人才來優(yōu)化人員編制，進而不斷提升在人力資源管理方面的投入產(chǎn)出比。

第二，通過人力資源作業(yè)成本控制，將職能性費用降到最低水平。

人力資源部門僅僅盡職盡責去完成本職工作是不夠的，還必須有把人力資源管理的各項成本費用如招聘費用、安置費用、培訓費用、服務(wù)費用以及因離職可能產(chǎn)生的損失費用、訴訟費等降到最低的意識。比如招一名制釘工來，我們要在生活上安置他，還要提供各種培訓，購買各種保險，提供后勤服務(wù)，而他一旦離職就會給公司生產(chǎn)造成不良影響。那么針對這些情況人力資源職能部門從招人、育人、用人、留人四方面應(yīng)做哪些工作來化解風險呢？我認為：

1、通過在公司人力資源總規(guī)劃的指導下，對公司的整個運營過程進行工作分析。以我們公司為例，就是通過以從拉絲到包裝、發(fā)柜生產(chǎn)全過程為經(jīng)線，以管理職能為緯線，對公司的工作進行職能界定，然后提出準確的崗位描述以及具體的崗位職數(shù)，將人力資源

1管理作業(yè)納入規(guī)范化，流程化軌道。確保招聘前心中有數(shù)；招聘時有的放矢；招聘后定崗

定責，進而改變招人時的無序與隨意，從而降低人才供需不協(xié)調(diào)而帶來的人力資源管理費

用。

2、在企業(yè)內(nèi)部，要建立知識文本化、技能經(jīng)驗文本化的制度。由于好的經(jīng)驗和技能

是員工在公司提供的平臺上產(chǎn)生的，所以，這些經(jīng)驗、技能理所當然屬于公司的財富，不

能因員工的流動而流失，因此，一方面就要求定期組織崗位技能比賽、勞動競賽、標兵評

選等活動使好的工作經(jīng)驗、操作技能脫穎而出，另一方面，規(guī)范公司制度、業(yè)務(wù)規(guī)程的建

設(shè)為這些好的工作經(jīng)驗、操作技能的產(chǎn)生、留存提供載體和保障，確保人走技留；并通過

培訓等形式最大限度地傳授給其他員工，使這些看不見的經(jīng)驗、技能及時地轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)

濟效益；同時要將這項工作制度化、流程化，使之成為企業(yè)文化的一個組成部分。

3、要為企業(yè)的員工特別是優(yōu)秀員工、年輕員工提供職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，為他們提

供相應(yīng)的平臺，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。我們公司年輕職工占一定的比例，他們有志向、有抱負，公司要為他們提供良好的學習及發(fā)展規(guī)劃；提供一個良好的學習工

作生活氛圍，使他們的“現(xiàn)在”得到增值，自覺地將自己的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密地連在一起，為公司全力奉獻自己的才華。如果沒有人員的發(fā)展規(guī)劃及培訓，不但無法指望員工的“未來”，還隨時會有失去他們的“現(xiàn)在”（人才流失）的危險。

《晏子春秋·晏子使楚》中有段名言“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也。”可見環(huán)境影響對橘子生長的影響太重要了。那么人

才的培養(yǎng)又何嘗不是這樣呢？企業(yè)的發(fā)展靠人才，人才的成長靠培養(yǎng)。所以，要樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化理念，建立人才培養(yǎng)、激勵考核機制，為優(yōu)秀人才成長營造良好的土壤環(huán)境，在公司形成人人爭先進，先進更先進的企業(yè)文化氛圍。

4、通過建立人力資源的過程導向與結(jié)果導向并重的考核，來實現(xiàn)降低用人成本。過

程導向與結(jié)果導向相結(jié)合的全面績效管理的特征是：目標分解，責任到人；過程受控，細

節(jié)督導；雙向溝通，強化團隊；獎懲分明，即時體現(xiàn)；攻心為上，專注改善。我們公司目

前正在執(zhí)行的干部績效考核辦法就是過程導向特性化與結(jié)果導向數(shù)量化的績效管理范例。

通過此項工作開展使員工對工作目標和計劃有了全力以赴去完成的緊迫感，績效優(yōu)劣與薪

水掛鉤的切身感，取得成績受到嘉獎、尊重和升職的成就感。從而使公司和員工個人利益

趨向一致，互惠雙贏。

5、采取各種有效措施切實穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，特別是保持骨干員工隊伍的相對穩(wěn)定。

對企業(yè)來講，員工隊伍的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。而頻繁的員工流失，不僅會帶走

技術(shù)，還會影響其他員工的士氣及整個組織的工作氛圍。所以公司職能部門要采取積極有

效措施努力將員工流動率控制在一定的幅度。在留人方面，我認為企業(yè)的薪酬在本地區(qū)或

同行業(yè)中具有較強競爭力，這只是吸引人才的主要條件之一。而要真正留住人才還是應(yīng)以

以情留人、以事留人、以發(fā)展留人等為主流的正面引導手段為主。比如在獎勵優(yōu)秀員工方

面，除了大家熟悉的發(fā)榮譽證書、發(fā)實物（現(xiàn)金）獎外，還可以為優(yōu)秀員工建立“成功業(yè)

績檔案”。以提升員工對創(chuàng)造業(yè)績的成就感、對再創(chuàng)佳績的使命感和對企業(yè)的歸屬感。此外，管理干部要注重員工的情緒管理，要與員工多多進行情感交流；要經(jīng)常俯下身子傾聽員工的心聲，化解他們的不良的情緒；為他們排憂解難，進而減少員工的流失率。

第三、公司人事部門要樹立為客戶服務(wù)的意識，把員工當成客戶通過提高服務(wù)質(zhì)量，達到降低用人成本，提高績效的目的。

在公司經(jīng)營生產(chǎn)鏈上員工是生產(chǎn)者，是經(jīng)濟效益的創(chuàng)造者；而在公司職能管理方面被管

理員工又是管理職能部門的客戶，而且在很多場合是互為客戶。所以，我們在行使管理職

責的同時，還要以服務(wù)客戶的理念去為他們提供服務(wù)。這樣一方面，增加了員工間的凝聚

力、部門間的協(xié)調(diào)力，以及員工對部門管理職能的感知和理解；另一方面，也使各職能部

門的管理理念得到升華而贏得更多的支持和服從。

第四、人事主管部門要努力從傳統(tǒng)意義上的職能部門，轉(zhuǎn)變?yōu)楣緝?nèi)部管理的戰(zhàn)略合作伙伴部門。

也就是說人事部門在企業(yè)戰(zhàn)略管理體系構(gòu)建中要發(fā)揮主導作用，通過自身努力充分發(fā)

揮組織的影響力和團隊凝聚力，將各部門、各環(huán)節(jié)的工作有機的結(jié)合為一個整體，使全體

員工積極主動地投入到工作中去，為創(chuàng)造更好的業(yè)績而拼搏。

上述工作前三步是從戰(zhàn)術(shù)上對人力資源成本的優(yōu)化；第四步雖然是人力資源管理工作的愿景，但是這一步將人力資源管理成本優(yōu)化工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，使公司人

力資源管理工作成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展構(gòu)架的重要組成部分，最終真正實現(xiàn)降低人力資源成本的目的。俗話說不怕做不到，就怕想不到。只要我們目標明確，公司上下齊心協(xié)力去實現(xiàn)

它，我們欣蘭德公司必將蒸蒸日上，碩果滿園。