第一篇：黃石市人力資源與武漢城市圈內(nèi)其他城市人力資源比較分析及改進(jìn)措施淺議

黃石市人力資源與武漢城市圈內(nèi)其他城市人力資源比較分析及改進(jìn)措施淺議

提綱：

摘要 關(guān)鍵詞

一、武漢城市圈人力資源現(xiàn)狀

1、總量（湖北省統(tǒng)計(jì)局2010年數(shù)據(jù)）；

2、三大產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比例（數(shù)據(jù)）及分析；

3、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)即農(nóng)村勞動(dòng)力資源與城市資源比例（數(shù)據(jù)）；

4、文化結(jié)構(gòu)即勞動(dòng)力文化水平；

5、層次結(jié)構(gòu)（主要集中于地市級(jí)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)少）。

主要參考《武漢城市圈人力資源優(yōu)化配置的政策研究》，及《武漢城市圈人力資源現(xiàn)狀及一體化戰(zhàn)略》

二、黃石市人力資源現(xiàn)狀及與圈內(nèi)其他城市比較（數(shù)據(jù)以及將它們進(jìn)行比較）

1、總量比較及優(yōu)劣；

2、第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重比較及優(yōu)劣；

3、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)比較及優(yōu)劣；

4、文化結(jié)構(gòu)比較及優(yōu)劣。（高校及科研人才比重）（層次結(jié)構(gòu)圈內(nèi)基本一致，不需比較）

對(duì)比之后分析得到黃石市人力資源不合理主要有：人才缺乏與人力資源閑置并存；就業(yè)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡（產(chǎn)業(yè)分布、文化結(jié)構(gòu)、行業(yè)分布等）；人才吸納能力弱（戶(hù)籍制度限制、對(duì)農(nóng)民工的政策歧視等）。

三、造成人力資源現(xiàn)狀的原因

1、經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)（經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，GDP數(shù)據(jù)）；

2、政策限制：a、人才引進(jìn)政策；b、本地人力資本利用：城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)機(jī)制不完備，農(nóng)民工待遇問(wèn)題等；

3、人力資源績(jī)效管理方法不科學(xué)：如國(guó)企員工“鐵飯碗”，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力及活力；私企普遍沒(méi)有有效的刺激機(jī)制，自身人力資源沒(méi)得到開(kāi)發(fā)，更別提人才引進(jìn)；

4、人力資源市場(chǎng)發(fā)展不夠：a、基礎(chǔ)設(shè)施滯后；b、就業(yè)服務(wù)功能不健全、服務(wù)手段落后；

5、高校較少；

6、人才外流。（等等）

四、改善黃石市人力資源現(xiàn)狀的措施

措施可分為內(nèi)部與外部，外部主要是整個(gè)武漢城市圈的人力資源整合措施，本文主要是討論內(nèi)部措施。

（可參考《鄂州市城市競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源開(kāi)發(fā)管理_武漢城市圈城市競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)比》中的四條對(duì)策）

再加上：

1、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展；

2、提高人才吸納能力，提高勞動(dòng)力素質(zhì)；

3、制定有效的人力資源績(jī)效管理方法，充分利用現(xiàn)有的勞動(dòng)力資源；

4、一定的農(nóng)民工政策傾斜等等。（我想的就只有這么多，其他的你可以多補(bǔ)充）

五、結(jié)語(yǔ) 參考文獻(xiàn)

第二篇：酒店人力資源分析及其改進(jìn)措施（精選）

酒店人力資源分析及其改進(jìn)措施

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國(guó)際間、國(guó)內(nèi)地區(qū)間交流日趨繁盛，酒店業(yè)也隨之發(fā)展迅速。酒店業(yè)的不斷擴(kuò)展迎合了市場(chǎng)發(fā)展的需要，但是正處于高速發(fā)展的市場(chǎng)難免面臨如下困境：酒店業(yè)人才供給難以與酒店業(yè)發(fā)展速度相匹配，導(dǎo)致了員工流動(dòng)率過(guò)高，人才缺乏。本文基于如上現(xiàn)象，分析導(dǎo)致該現(xiàn)象的原因以及對(duì)酒店的影響，并提出相應(yīng)的策略。

關(guān)鍵詞：酒店人力資源；人才流失；措施

一、引言

我國(guó)經(jīng)濟(jì)、文化等對(duì)國(guó)內(nèi)外的吸引激發(fā)了酒店市場(chǎng)的拓展，酒店數(shù)量增長(zhǎng)且成規(guī)?；l(fā)展，連鎖酒店的滲透率也逐步提高，同時(shí)酒店級(jí)別也出現(xiàn)明顯區(qū)分，住宿環(huán)境、配套設(shè)置、服務(wù)等都較之前有了長(zhǎng)足進(jìn)步，人們出行選擇酒店可考量的因素也越來(lái)越全方位，故而酒店行業(yè)的繁榮也帶來(lái)了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。在競(jìng)爭(zhēng)中，人才流失尤其是酒店管理高層人員的流動(dòng)率過(guò)大對(duì)人力資源管理提出了更大的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)人才不易，流失率過(guò)高則會(huì)傷及酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，有必要分析清楚導(dǎo)致人才流失的原因，并采取相應(yīng)的對(duì)策。

二、酒店人力資源管理中導(dǎo)致人才流失的原因

（一）酒店管理因素

1.管理目標(biāo)不明確

當(dāng)下迅速發(fā)展的酒店行業(yè)理應(yīng)有其相適應(yīng)的管理理念，而舊的管理理念仍在酒店內(nèi)部實(shí)行，阻礙了人才的發(fā)展，進(jìn)而造成人才流失。酒店管理不應(yīng)以完成業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，而應(yīng)以提高服務(wù)、不斷擴(kuò)展業(yè)務(wù)為目標(biāo)。同樣，舊的考核流程也無(wú)法適應(yīng)新的目標(biāo)，服務(wù)質(zhì)量的提高為競(jìng)爭(zhēng)的主要手段，業(yè)績(jī)考核也應(yīng)匹配這一目標(biāo)。

2.培訓(xùn)機(jī)制不健全

由于人員流動(dòng)性大且酒店從普通服務(wù)員到高層管理，人員構(gòu)成復(fù)雜，故不同批次、不同群體的培訓(xùn)安排不夠合理。單純的入職培訓(xùn)已無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下酒店業(yè)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，在對(duì)顧客服務(wù)過(guò)程中所應(yīng)掌握的溝通技巧基層人員不足，而中、高層管理人員由于行業(yè)忙碌的性質(zhì)加之沒(méi)有培訓(xùn)則與行業(yè)最新發(fā)展趨勢(shì)有所脫離，對(duì)新技術(shù)、新想法、新理念接觸不夠，這都凸顯了培訓(xùn)機(jī)制繼續(xù)改變。

3.人才激勵(lì)機(jī)制不完善 在人力資源管理中，保留優(yōu)秀人才是管理的一個(gè)重大目標(biāo)，當(dāng)下人才流失嚴(yán)重表明人才激勵(lì)機(jī)制極度缺乏。提高員工的幸福感及生活質(zhì)量不僅要通過(guò)薪資得到體現(xiàn)，還要使其看到未來(lái)的規(guī)劃，對(duì)個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃以及酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合且傳達(dá)至員工正是當(dāng)下所缺乏的。

（二）員工方面的因素

造成一線員工流失率大的因素主要是因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)及工作強(qiáng)度大，高強(qiáng)度的工作無(wú)法保證服務(wù)質(zhì)量，而收入一般也刺激了員工只做短期的打算。而中層、高層的離職則主要因?yàn)閷?duì)酒店未來(lái)規(guī)劃不明確，或者領(lǐng)導(dǎo)觀念陳舊，認(rèn)為束縛了自身的發(fā)展。

（三）市場(chǎng)、社會(huì)因素

新涌入的一批酒店由于創(chuàng)業(yè)者理念新，管理模式新以及高薪資都吸引著相對(duì)發(fā)展較早的酒店員工，當(dāng)更高的平臺(tái)出現(xiàn)，跳槽顯然就更常見(jiàn)。盡管新興市場(chǎng)發(fā)展前景好，但覺(jué)得酒店服務(wù)人員社會(huì)地位低的就思想仍殘留在長(zhǎng)輩的思想中，這也導(dǎo)致一部分酒店從業(yè)人員的轉(zhuǎn)業(yè)。

三、針對(duì)人才流失應(yīng)改進(jìn)的措施

（一）轉(zhuǎn)變管理理念 人力資源部要在整個(gè)酒店?duì)I造一種和諧溫馨的工作氛圍，工作人員不單單提供服務(wù)，他們也需要得到尊重，得到鼓勵(lì)，這樣的理念可以提高服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)讓每個(gè)酒店工作者有歸屬感。上級(jí)對(duì)下級(jí)命令式的管理不符合想要營(yíng)造的酒店環(huán)境，如今隨著理念的更新，酒店不單是睡一晚的地方，更多的享受才是人們所追求的。最終并非只針對(duì)顧客，酒店人員得到彼此、領(lǐng)導(dǎo)、顧客的尊重將產(chǎn)生一系列積極作用，效果遠(yuǎn)非以完成任務(wù)為目標(biāo)的理念可比。

人力資源部門(mén)更要合理調(diào)整員工的薪酬水平，員工最直觀的感受反映在薪酬上。酒店提供的福利往往比較少，而酒店基層員工的工資又較低，容易產(chǎn)生矛盾，引起不必要的人員流失。當(dāng)酒店業(yè)務(wù)處于旺季，員工工作強(qiáng)度大更要適當(dāng)增加薪酬，合理的薪酬應(yīng)考慮相應(yīng)的付出，能避免無(wú)謂的人員流失。

（二）重視員工培訓(xùn)，培養(yǎng)員工責(zé)任

員工培訓(xùn)是不可缺少，也是在工作中需要不斷更新的一部分，實(shí)際操作中這一部分的缺失對(duì)酒店發(fā)展造成更長(zhǎng)遠(yuǎn)的損失。人力資源應(yīng)在今后的工作中注重員工培訓(xùn)，入職培訓(xùn)只是最基礎(chǔ)的一步，針對(duì)不同人群、不同職位應(yīng)進(jìn)行不同的培訓(xùn)內(nèi)容，人力資源部門(mén)的職員也應(yīng)在工作中總結(jié)一段時(shí)間出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。對(duì)于中高層管理人員也應(yīng)多多對(duì)外交流，以不斷更新酒店的管理系統(tǒng)、理念。

（三）建立激勵(lì)機(jī)制，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展

酒店從業(yè)人員備受困擾的是職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，公司內(nèi)部設(shè)立合理的激勵(lì)機(jī)制為員工提供獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也要為員工提供明確的選拔制度。激勵(lì)機(jī)制必須秉持公平的原則，晉升渠道的考核也必須公開(kāi)透明，一方面可以鼓勵(lì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，堅(jiān)定了其在酒店工作的決心，另一方面，積累的人才為酒店的未來(lái)發(fā)展提供強(qiáng)大的助力。

四、結(jié)語(yǔ)

酒店員工是酒店提供高質(zhì)量服務(wù)的基礎(chǔ)，只有提供穩(wěn)定、有合理回報(bào)的管理體系才能培養(yǎng)出愿意為酒店服務(wù)的人才，通過(guò)上文的分析以及提出的改進(jìn)措施，以增加員工歸屬感、減少員工高流失率為目標(biāo)正是酒店管理需改進(jìn)的地方。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭敏.華天集團(tuán)酒店業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理研究[D].湖南大學(xué),2009.[2]計(jì)文婷.酒店業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2013,28:102.

第三篇：城市園林管理問(wèn)題及改進(jìn)措施

城市園林管理問(wèn)題及改進(jìn)措施

摘 要： 在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中，我國(guó)城市化進(jìn)程加快，人們對(duì)園林綠化的要求逐漸提高，這對(duì)城市園林的發(fā)展有著極其重要的影響。根據(jù)實(shí)踐得知，城市園林綠化管理對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的提高有著強(qiáng)大的推動(dòng)作用。但是，現(xiàn)如今，我國(guó)園林的綠化管理模式比較落后，無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，并且在管理中各種問(wèn)題層出不窮，對(duì)我國(guó)園林的發(fā)展造成一定的阻礙作用。因此，在這種發(fā)展現(xiàn)狀下，加強(qiáng)對(duì)城市園林的綠化管理，將其中所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解決，從根本上促進(jìn)我國(guó)城市綠化的發(fā)展與進(jìn)步。

一、我國(guó)城市園林管理中的常見(jiàn)問(wèn)題

1.1缺少健全的管理體制

園林管理相較以前有很大的進(jìn)步，但管理體制跟不上時(shí)代的進(jìn)步，現(xiàn)在大多數(shù)園林的管理依然延續(xù)著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的規(guī)則，無(wú)法使園林管理在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)逐漸被市場(chǎng)淘汰，政府管理機(jī)構(gòu)對(duì)公共管理沒(méi)有做到應(yīng)有的職責(zé)，論蚊香管事宜聯(lián)系尚編輯球球2798419225沒(méi)有強(qiáng)化公共管理，導(dǎo)致園林管理的各個(gè)部門(mén)之間沒(méi)有相互合作，不能做到協(xié)調(diào)統(tǒng)一，發(fā)揮不出應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)，對(duì)整個(gè)的園林管理發(fā)展有一定的制約。

1.2管理意識(shí)淡薄

園林管理逐漸得到人們的重視，但由于受上一階段我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的影響，雖然得到重視，投入大量的人力，物力和金錢(qián)。但取得的效果微乎其微。園林管理的意識(shí)淡薄，不明白園林管理在城市規(guī)劃管理中起到的作用，從而使園林管理得不到重視，甚至認(rèn)為不需要。隨著社會(huì)不斷發(fā)展，城市的園林管理不再是保護(hù)園林環(huán)境，為人們提供娛樂(lè)場(chǎng)所，它也可以為城市的建設(shè)，發(fā)展貢獻(xiàn)自己的實(shí)際功效。

1.3城市綠地系統(tǒng)規(guī)劃不科學(xué)

只有進(jìn)行大量的科研分析，才可以進(jìn)行園林規(guī)劃建設(shè)。不進(jìn)行科研分析，就不能使園林設(shè)計(jì)滿(mǎn)足于城市的規(guī)劃中，不能使園林在城市中體現(xiàn)最大化的價(jià)值。設(shè)計(jì)園林的意義在于它能夠?yàn)檎麄€(gè)城市提供服務(wù)，真正地發(fā)揮園林中綠地效果，只有在科學(xué)合理的地方建設(shè)城市園林，就會(huì)對(duì)整個(gè)城市的環(huán)境都有幫助。由于城市人口的日劇增多，用地緊張，再加上資金不到位，加上城市綠地規(guī)劃不科學(xué)、得不到實(shí)施，沒(méi)有被充分運(yùn)用。

1.4職能部門(mén)管理不到位

目前，政府職能部門(mén)在城市綠化行業(yè)的管理上有一定的缺陷，許多部門(mén)之間不能相互配合，不能協(xié)調(diào)統(tǒng)一地為園林建設(shè)服務(wù)。各個(gè)部門(mén)之間都不想把精力投入到園林建設(shè)中，園林建設(shè)就發(fā)展不全，也有許多園林管理人員沒(méi)有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，不懂行業(yè)的發(fā)展前景，這都需要加強(qiáng)。

二、如何有效提高城市園林的管理水平

2.1建立與完善園林管理機(jī)制

只有不斷創(chuàng)新，園林管理才會(huì)符合時(shí)代的發(fā)展，才會(huì)滿(mǎn)足人們逐漸增長(zhǎng)的文化需求。不斷地對(duì)園林管理進(jìn)行創(chuàng)新，才可以提出更加適合于現(xiàn)代園林在城市發(fā)展的管理理念和管理措施。不斷地運(yùn)用先進(jìn)的管理理念，論文指導(dǎo)發(fā)表劉編輯企鵝號(hào)1269292199建立和完善園林管理機(jī)制，城市園林的管理會(huì)逐步提高。

2.2加強(qiáng)對(duì)城市園林管理認(rèn)識(shí)

園林的建設(shè)不單單滿(mǎn)足人們觀賞，休閑娛樂(lè)的需要，同時(shí)也要為整個(gè)城市創(chuàng)建一個(gè)良好的生態(tài)環(huán)境，這不僅需要我們園林工作人員的參與，也需要我們每一個(gè)公眾共同參與，城市是我們共同的家園，只有我們共同為城市的建設(shè)奉獻(xiàn)自己的力量，城市將會(huì)更加美好。在園林建設(shè)上，要多宣傳，多做活動(dòng)來(lái)提高民眾的園林綠化意識(shí)，讓園林建設(shè)和保護(hù)融入到民眾的生活中去，成為城市的特色。也要加強(qiáng)園林的管理制度，保證園林事業(yè)的進(jìn)行。

2.3規(guī)范園林綠化規(guī)劃管理

提升園林管理的重要一步就是規(guī)范城市綠化。而城市綠化則要根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展為依據(jù)來(lái)發(fā)展，使園林綠化融入到城市中去，讓其成為人們生活的一部分?？茖W(xué)合理的規(guī)劃城市綠化就是保證其生態(tài)化和可持續(xù)化，任何城市的綠化都要有其基本的發(fā)展規(guī)律，只有這樣，城市綠地才會(huì)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的最大化。在這其中，不僅需要管理人員的參與，也需要我們市民的共同參與，還要把城市綠化向鄉(xiāng)鎮(zhèn)延伸，在綠化上實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)一體化。同時(shí)規(guī)劃管理要面向社會(huì)，保證其公正性，提高民眾的參與，真正實(shí)現(xiàn)規(guī)范城市綠化管理。

2.4充分調(diào)動(dòng)發(fā)揮政府職能

政府在城市園林中的主要職責(zé)就是起到宏觀調(diào)控的作用。而想要發(fā)展城市園林就需要我們對(duì)政府職責(zé)進(jìn)行創(chuàng)新，在體制和本質(zhì)上進(jìn)行創(chuàng)新，把園林管理當(dāng)成一個(gè)行業(yè)管理，讓園林管理在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)，接受市場(chǎng)的考驗(yàn)。同時(shí)我們還應(yīng)加強(qiáng)園林的管理制度和維護(hù)制度。

三、結(jié)語(yǔ)

城市園林的重要性眾所周知。城市園林管理模式的健全，標(biāo)志著我國(guó)在城市綠化方面邁向一個(gè)新的臺(tái)階。也可以看出我國(guó)對(duì)環(huán)境的重視性。在城市園林的管理中，我們要遵守管理規(guī)范，做好公民應(yīng)做的義務(wù)。這樣才能促進(jìn)城市園林生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展性，為我國(guó)建設(shè)綠色城市做貢獻(xiàn)。

第四篇：人力資源之現(xiàn)狀與改進(jìn)

企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀說(shuō)明：

1、企業(yè)普遍對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)不足，將傳統(tǒng)的人事工作作為重點(diǎn)；

2、老板不知道企業(yè)將來(lái)發(fā)展，人力資源能提供什么樣的支持；

3、人力資源管理部門(mén)沒(méi)有充分發(fā)揮職能管理，支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展；

4、人員的離職率偏高，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平下降；

5、公司缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工的積極性下降；

基于現(xiàn)狀我們能做什么：

1、改進(jìn)人力資源各個(gè)模塊；

2、制定人力資源的體系；

3、對(duì)于中高層進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)；

4、建立內(nèi)部培訓(xùn)，有計(jì)劃的做好人員戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備；

第五篇：人力資源的結(jié)構(gòu)與分析

人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源結(jié)構(gòu)分析是人力資源規(guī)劃進(jìn)行的第一步。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面：

? 人力資源數(shù)量分析

人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種：

1、動(dòng)作時(shí)間研究。

動(dòng)作時(shí)間研究指對(duì)一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。

2、業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測(cè)定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種：

A．最佳判斷法：該方法是通過(guò)運(yùn)用各部門(mén)主管及人事、策劃部門(mén)人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時(shí)間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。

B．經(jīng)驗(yàn)法：該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來(lái)研究分析每一部門(mén)的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。

3、工作抽樣。工作抽樣又稱(chēng)工作抽查，是一種統(tǒng)計(jì)推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來(lái)測(cè)定一個(gè)部門(mén)在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來(lái)測(cè)定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無(wú)法以動(dòng)作時(shí)間衡量的工作。

4、相關(guān)與回歸分析法。相關(guān)與回歸分析法是利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)與回歸原理來(lái)測(cè)量計(jì)算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。

有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。

? 人員類(lèi)別的分析

通過(guò)對(duì)企業(yè)人員類(lèi)別分析，可現(xiàn)實(shí)一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：

1、工作功能分析。一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來(lái)有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類(lèi)人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素，這些因素可能包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場(chǎng)中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況如何等。

2、工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)來(lái)分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類(lèi)：直接人員和間接人員。這兩類(lèi)人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類(lèi)人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)并無(wú)聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱(chēng)為“帕金森定律”。

3、工作人員的素質(zhì) 人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿(mǎn)足工作需要為前提。因而，為了達(dá)到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。管理層在提高人員素質(zhì)的同時(shí)，也應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過(guò)人與工作的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的壯大。

人員素質(zhì)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分，一個(gè)企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：

（1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容： 減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來(lái)承接。

（2）改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員: 運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來(lái)強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。（3）更動(dòng)現(xiàn)職人員的職位: 如果上述兩種方法仍無(wú)法達(dá)到期望時(shí)，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動(dòng)。

以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個(gè)因素：（1）加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步: 如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進(jìn)步時(shí)，則沒(méi)有必要采取更動(dòng)人員的措施。（2）擔(dān)任該職位可能的時(shí)間長(zhǎng)度: 如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿(mǎn)或組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采用臨時(shí)性的調(diào)整。

（3）是否情況緊急，非立即改善不可: 如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標(biāo)的實(shí)施，則必須采取組織措施；否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。

（4）是否影響組織士氣: 將某員工調(diào)職，是否會(huì)影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。

（5）有無(wú)適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x: 如果短期內(nèi)無(wú)法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施，以免損失更大。

（6）此職位與其它職位的相關(guān)性程度: 如果此職位與上、下、平行多個(gè)其他職位的相關(guān)往來(lái)頻度很高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進(jìn)展。

4、年齡結(jié)構(gòu)分析 分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進(jìn)行，統(tǒng)計(jì)全公司人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情況。（1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。（2）組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。（3）組織人員工作的體能負(fù)荷。

（4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。

（5）以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。

5、職位結(jié)構(gòu)分析

根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤７治鋈肆Y(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門(mén)與層次的多少。如果一個(gè)組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果：

（1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門(mén)與層次太多。（2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時(shí)間，并容易導(dǎo)致誤會(huì)和曲解。

（3）由于本位主義，造成相互牽制，勢(shì)必降低工作效率。（4）出現(xiàn)官僚作風(fēng)，星辰官樣文章。